Capitulo 9 Multifunctional Logistics

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

DE AREQUIPA
FACULTAD DE INGENIERÍA DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE:
Ing. Juan Carlos Torreblanca
CAPÍTULO 9
Capacitación y Desarrollo
PROPIO DE:
 Colca Ccori, Danitza Madelei
 Guillén Paredes, Lizandra María
 Mamani Yaguno, Alicia Marisol
MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 1
 Pulcha Montenegro, Vanessa
 Vivancos Checya, José Alonzo
 Zeballos Talavera, Paul André
Existe un potencial ilimitado en las organizaciones en que se fomentauna cultura sana

de lealtad y confianza mutua. Cuando esto se logra, hallegado el momento de
concentrar la atención en los objetivos financierosy de mercadotecnia de la empresa.
Pero el principio de la confianzamutua debe estar presente.
Libby Sartain,
Nueva York, 2003.
INDICE
1- REVISIÓN DE TÉRMINOS .................................................................................. 4
1) Curva de aprendizaje ......................................................................................... 4
2) Enseñanza programada ...................................................................................... 4
3) Evaluación de necesidades................................................................................. 4
4) Evaluación 360° ................................................................................................. 4
5) Facilitador .......................................................................................................... 4
6) Instrucción directa en el puesto ......................................................................... 4
7) Obsolescencia de los conocimientos del personal ............................................. 5
8) Principios de aprendizaje ................................................................................... 5
9) Realimentación .................................................................................................. 5
10) Rotación de puestos ........................................................................................... 5
11) Simulación en condiciones reales ...................................................................... 5
12) Sistemas computarizados de administración del aprendizaje (Learning

Management Systems, LMS) ....................................................................................... 6
13) Transferencia efectiva de conocimientos ........................................................... 6
14) Universidad virtual ............................................................................................ 7
2- PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS............................................. 8
3- CASO DE ESTUDIO 1 ......................................................................................... 14
CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y TÉCNICAS DENTRO DE LA

ORGANIZACIÓN: EL RETO DE MICROSOFT FRENTE A SONY Y WII
(NINTENDO) ........................................................................................................ 14
4- CASO DE ESTUDIO 2 ......................................................................................... 19
5- PREGUNTAS AL DOCENTE ............................................................................. 20
1- REVISIÓN DE TÉRMINOS
1) Curva de aprendizaje
Diagrama en el cual se describe el grado de éxito respecto al incremento del
aprendizaje de los trabajadores mediante las capacitaciones y desarrollo
profesional durante el transcurso del tiempo que estas perduren.
2) Enseñanza programada
Técnica de aprendizaje que permite dirigir la enseñanza durante parámetros
controlados que permiten la realimentación, los cuales permiten la flexibilidad en
el aprendizaje de los diferentes temas permitiendo dar un enfoque más personal.
3) Evaluación de necesidades
Estimación que detecta los problemas actuales de la organización y los potenciales
problemas que pueden presentarse a futuro. Esta evaluación debe tener en cuenta
las tareas realizadas por cada persona, de igual manera las características de
aprendizaje de las personas, entre otros factores que influyen en todo el proceso
de capacitación y desarrollo.
4) Evaluación 360°
Herramienta de gestión que permite la evaluación del desempeño y sus
respectivos resultados del trabajador. Para esta evaluación van a participar todo el
personal relacionado con el trabajador evaluado y de esta manera mejorar tanto su
desempeño como su actitud en su puesto de trabajo y en sus funciones.
5) Facilitador
Capacitador que se en carga de la evaluación de las necesidades de la organización
y de todo el proceso de aprendizaje según las necesidades, en el cual identificará
las necesidades de capacitación de la organización y las posibles fuentes de
información que puedan indicar necesidades nuevas.
6) Instrucción directa en el puesto

Capacitación del personal enfocada en el aprendizaje sobre la descripción del
puesto, sus tareas y objetivos esperados. Que puede ser impartido por un
capacitador, supervisor inmediato o un compañero de trabajo
7) Obsolescencia de los conocimientos del personal

Conocimiento o habilidades que fueron necesarias, pero con el transcurrir del
tiempo y la actualización de la información han ido volviéndose pasadas y con
falta de validez que las han vuelto prescindibles.
8) Principios de aprendizaje
Principios pedagógicos que permiten y facilitan el aprendizaje de las personas de
manera más efectiva. Estos principios pueden ser prácticos o teóricos según la
técnica: participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación.
9) Realimentación
Principio de aprendizaje que permite asimilar información sobre su desarrollo.
Este principio ayuda a mantener el interés de los aprendizajes al igual que estos
puedan evaluar su progreso durante el aprendizaje evaluando sus conocimientos
al inicio y final.
10) Rotación de puestos
Técnica aplicada en el lugar de trabajo que permite al personal acumular
experiencia en varios puestos, el cual permite la solución de problemas referidos
a disponibilidad de personal al igual que esta técnica va seguida de una instrucción
en el nuevo puesto de trabajo.
11) Simulación en condiciones reales
Técnica que se emplea para la capacitación en la que se utilizan instalaciones que simulan
las condiciones de operación real, con el fin de evitar que el proceso interfiera en las
actividades cotidianas de la organización.
EJEMPLO:
 Role-plays. Este tipo de simulaciones se enfoca en el comportamiento humano.
Hacen posible que los participantes representen situaciones a las que se enfrentan
en el trabajo o que esperan encontrar en el futuro. Generalmente los "role-plays"
no requieren instalaciones o equipos (tableros, ordenadores...) sino tan solo a los
participantes y suelen realizarse en tres etapas.
 Simulaciones "outdoor". Su objetivo es conseguir que los directivos abandonen
formas condicionadas de percibirse a sí mismos dentro de un equipo y sobre el
funcionamiento de esos mismos equipos. En los ejercicios tipo "outdoor" los
participantes tienen que enfrentarse a una serie de retos tomando decisiones muy
diferentes de las que suelen tomar en sus trabajos.
12) Sistemas computarizados de administración del aprendizaje (Learning

Management Systems, LMS)
Es un software instalado en un servidor web que se emplea para administrar, distribuir y
controlar las actividades de formación no presencial (o aprendizaje electrónico) de una
institución u organización. Permitiendo un trabajo de forma asíncrona entre los
participantes.
13) Transferencia efectiva de conocimientos

Transferencia efectiva se concreta cuando el programa de capacitación concuerda con las
demandas del puesto y corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto
y las tareas que conlleva. Por ejemplo, los pilotos casi siempre se entrenan en simuladores
de vuelo porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las
características operativas de una aeronave.
EJEMPLO:
Apple es una empresa disruptiva también en cuanto a su enfoque de la Gestión del
Conocimiento, más centrada en entender su negocio para favorecer la creatividad y la
innovación (la verdadera misión de Apple) que en establecer procesos y metodologías
sistemáticas.
14) Universidad virtual

La Universidad Virtual es precisamente la posibilidad de cursar estudios sin necesidad de
asistir al salón de clase de una institución educativa, tienen una forma flexible de
enseñanza especializada a distancia mediante tecnologías de comunicación que apoya el
desarrollo personal y organizacional con objetivos específicos. Cada persona auto dirige
su aprendizaje de acuerdo con el tiempo que necesite para éste.
EJEMPLO:
Hoy es posible estudiar una licenciatura o cursar un
posgrado y lograr un grado de Maestría (Master)
como lo harías al asistir al aula del campus de una
universidad, solo que a través de Internet, esta se
presenta en muchos centros educativos como la
TECSUP, UCSM, UCSP y otros.
2- PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS
1. ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar para

cualquier programa de capacitación?
Por lo mismo que nos encontramos en un mundo cambiante, donde el uso y manejo de
las nuevas tecnologías y herramientas han obligado a las nuevas empresas a tener muy
presente dentro de las capacitaciones solo la labor de tener pocos integrantes, entonces
este resto de personas que quedaron dentro tienen que tener una adecuada capacitación
para no mitigar la empresa en el mercado laboral actual y a la vez las organizaciones
como los miembros que participan en ella, en un determinado momento necesitaran
actualizarse para estar preparados frente a la competencia, y este proceso de renovación
se da a través de un buen programa de capacitación.
2. ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación? ¿Qué quiere decir la expresión

“obsolescencia de los conocimientos de personal”?
Decimos por técnica de capacitación cuando nos referimos a la estrategia que tendremos
que escoger para determinar el tipo de capacitación a tener respecto al área de trabajo.
Por ejemplo, tener que tomar muchos aspectos como podrían ser:
o La efectividad
o El costo
o Las instalaciones
o La capacidad de personas
o La preferencia
o El contenido del programa y otros.
RECORDANDO: La obsolescencia de la persona es el proceso por el cual un empleado

deja de ser eficiente en su área de trabajo, pues se ve mitigado por los nuevos
conocimientos que se da en el tiempo y como ya mencionamos las nuevas tecnologías y
la renovación de estudios o practicas necesarias dejan en conocimientos y capacidad al
empleado por lo cual ocurre esta obsolescencia.
3. Usted asesora a la Cámara de Industriales de Productos Avícolas en lo referente

a aspectos de gerencia de capital humano. La organización agrupa a 860 granjas
avícolas en todo el país. El Departamento de Prevención de Enfermedades
Transmisibles ha hecho la advertencia de que una nueva y devastadora epidemia
avícola ha estallado en varias regiones de Asia. Se temen brotes de la enfermedad
en su país, pero se ha hecho claro que los brotes se pueden controlar si se capacita
de inmediato al personal de las granjas avícolas en una nueva técnica de
prevención de la enfermedad. Se calcula que existe una ventana de oportunidad
de aproximadamente un mes y medio. ¿Qué sugerencias tendría sobre la técnica
de capacitación que mejor se adapta a este contexto? (Explique sus
recomendaciones.)
 Sugeriría una investigación a fondo y que los gerentes y subgerentes del

conjunto tengan bien claro el problema y que conozcan las diferentes
soluciones, y que ellos puedan informar a su personal y tratar de minimizar
dicha afectación, para que no surja tantos costos en su producción.
 Se podrían considerar técnicas mixtas de capacitación (técnicas
contemporáneas y tradicionales), teniendo siempre en cuenta que las
primordiales y cuya práctica es indispensable, serían las técnicas
tradicionales, en particular, la capacitación basada en la simulación en
instalaciones especiales. Debido a que no se interrumpirían las operaciones
normales de esta organización, también a que se proporciona un equipo
similar al que será utilizado.
 Recomendaría la Técnica Contemporánea de capacitación en la cual

podríamos sacarle provecho al internet de la cual usaríamos toda
información importante sobre la epidemia avícola ¿Cómo se transmite?
¿Riesgos? ¿Síntomas? ¿Precauciones?
 También usaríamos la Técnica Tradicional de capacitación en donde

realizaría (conferencia - videoconferencias) de seminarios de la epidemia
por expertos en el tema.
 Simulaciones de condiciones reales: un simulacro dotado de todo el equipo
similar al que utilizan en el trabajo para disminuir en lo posible cualquier
riesgo al contagio de la epidemia.
4. ¿Qué técnica de capacitación recomienda para cada una de las siguientes
ocupaciones? (Explique sus razones.)
a) Representante de servicio a clientes

Técnicas mixtas. En primer lugar, mediante el internet se puede asesorar al empleado
acerca de cómo atender adecuadamente a un cliente, y se pueden ilustrar las normativas
que se decidieron impartir.
Además, de aplicar la técnica tradicional de rotación de puestos, ya que de esta forma el
empleado se lleva una idea de en qué consisten otros puestos, tiene una mejor perspectiva
de su entorno laboral y de quienes están a su mando. Por último, estudio de casos, porque
además de aprender de los casos, la persona puede desarrollar habilidades de toma de
decisiones.
b) Cajero bancario
Aplicar la técnica de actuación o sociodrama ya que influye en el desarrollo de relaciones
humanas, lo cual es requerido cuando el puesto requiero una constante interacción con
los clientes.
c) Supervisor de personal de ventas de mostrador, sin experiencia previa

Capacitación en laboratorio, cuyo objetivo es desarrollar relaciones interpersonales y
percibir las actitudes de otras personas. De esta manera el supervisor entenderá la
conducta del personal.
5. En el curso de una reunión usted está explicando a la gerencia de la empresa

Metalmecánicos su programa de capacitación para un grupo de mecánicos torneros.
El objetivo del curso es ilustrar las actividades globales de la corporación e
identificar el potencial de supervisión que pudiera existir en el grupo. Un supervisor
de otra área de la compañía le dice: “Estos hombres han llegado al máximo de sus
posibilidades. No son promovibles porque no tienen educación universitaria.
Conocen el uso de un torno mejor que nadie y no hay nada qué enseñarles. Lo mejor
que puede hacer es evitarse el trabajo de intentar un curso que no funcionaría.”
¿Qué le respondería?
Sr supervisor la capacitación será para ilustrar las actividades globales de la corporación
e identificar el potencial de supervisión que pudiera existir en el grupo. Existen diferentes
tipos de capacitaciones primero se identificará a las personas para poder ver el tipo de
capacitación que se puede dar para poder superar ese no promovible. Además, los
beneficios de una capacitación son:
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO
 Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas

 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Forjar líderes y mejora las aptitudes comunicativas
 Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
 Mantiene la competitividad de la organización

 Incrementa la rentabilidad
 Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los niveles
 Eleva la moral
 Promueve la identificación con los objetivos de la organización
 Crea mejor imagen
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
 Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas
 Proporciona información con respecto a necesidades futuras
 Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo del personal
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
 Promueve la comunicación en toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
BENEFICIOS EN LAS RELACIONES HUMANAS
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

 Ayuda en la orientación de nuevos empleados
 Hace viables las políticas de la organización
 Alienta la cohesión de los grupos
 Fomenta una atmósfera de aprendizaje
 Mejora la calidad del hábitat en la empresa
6. El departamento de bomberos de la ciudad de Mazatlán, Sinaloa, México, acaba

de adquirir nuevo equipo contra incendios que consiste en extintores de uso algo
complejo contra todo tipo de fuego y en uniformes de faena pesada que protegen a
los bomberos contra temperaturas muy altas pero requieren técnicas especiales para
ponérselos en pocos segundos. ¿Qué datos recabaría antes de diseñar un programa
de capacitación?, ¿cómo combinaría usted no menos de cuatro principios de
aprendizaje?, ¿en qué forma podría medirse la efectividad del programa?
Los datos a recabar serian:
1. ¿Qué? Que temas se tocaran para la capacitación

2. ¿Cómo? Como se han de ejecutar las capacitaciones.
3. ¿Cuándo? Cuando se deben desarrollar las capacitaciones.
4. ¿Dónde? Donde se ejecutarán, en la empresa o en el exterior.
5. ¿Para quién? Para quien estará dirigido la capacitación
6. ¿Con que? Con que presupuesto y medios se cuentan para la
capacitación.
7. ¿Con quién? Con quien contamos para instructores o capacitadores.
PRINCIPIOS:
 Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos

cuando quien aprende puede participar en forma activa.
 Repetición: Es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes
en la memoria.
 Relevancia: El aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a
estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación
 Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitación con las
demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el
puesto y las tareas.
 Realimentación: Proporciona a las personas que aprenden información sobre su
progreso.
La efectividad del programa se mide:

1. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa y al proceso en general.
2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización,
como menor tasa de rotación, de accidentes o de absentismo.
En este caso una forma práctica seria viendo la diferencia de tiempo en ponerse los trajes
y si cumple el tiempo que se requiere.
7. La distribuidora Autos y Repuestos Industriales se especializa en automóviles

destinados al consumo popular. La empresa proporciona también piezas de
repuesto, y —si la garantía está vigente— lleva a cabo procedimientos de
mantenimiento y reparación automotriz. Los representantes del comité sindical de
Autos y Repuestos Industriales (que representa a 178 trabajadores) han hecho
entrega de un pliego petitorio al departamento de Personal. El gerente del
departamento necesita que usted comunique sus observaciones sobre lo referente a
las solicitudes de capacitación, que incluyen:
a) Una recomendación de que la empresa proporcione un curso de instrucción
general sobre mantenimiento de los nuevos modelos mixtos, a punto de entrar al
mercado, que consumen gasolina y energía solar.
La recomendación debería ser aceptada, pero hay que tener que esta no se quede como
teoría y también implementar la práctica. Además, debemos tener en cuenta no solo estos
modelos sino estar siempre a la par con todo lo nuevo que sale al mercado día a día, así
como los insumos, herramientas y maquinarias.
b) Una solicitud de que la empresa cubra los costos de instalar un área para un grupo
musical. El conjunto que se formaría tocaría sones tropicales. El costo de cada
instrumento lo cubriría el trabajador individual, pero la empresa debería aportar el
costo de la instrucción musical.
La solicitud será evaluada considerando: el número de personas que participaran, el
horario en el que se efectuara, así como el presupuesto.
c) Una solicitud de que la empresa instale un taller exclusivamente de práctica, en el
cual los trabajadores puedan armar y desarmar vehículos, intercambiar piezas, dar
mantenimiento a ciertas partes, etcétera.
Esta solicitud será considerada dependiendo del presupuesto de la empresa para
implementarlo, pero mi recomendación seria que se instale. Será de uso en cualquier
momento del trabajador, pero sin pago por las horas de práctica exceptuando las practicas
programadas serán pagadas y otros (capacitación en nuevos modelos o a nuevos
trabajadores)
d) Una petición de que la empresa subvencione 50% del costo de los estudios de
preparatoria (bachillerato) y universidad de los trabajadores que lo soliciten.
Sería una oportunidad para tener personal más calificado y para que estos puedan ocupar
puestos más remunerados, sería beneficioso en caso de la preparatoria seria aceptado,
pero respecto a la universidad creo que se debe tener en cuenta para que universidades
seria esta subvenciona si como los compromisos que se tendrán en cuenta con la empresa.
¿Qué orden de prioridades daría usted a estas peticiones? ¿Cuáles recomendaría
que se descarten y cuáles que se pongan en práctica de inmediato? Explique sus
respuestas utilizando no menos de media hoja para cada una de las solicitudes
 el orden de prioridad seria: a, c, d, c

 descarte: ninguno
 en practica de inmediato: a
3- CASO DE ESTUDIO 1
CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y TÉCNICAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN: EL RETO DE

MICROSOFT FRENTE A SONY Y WII (NINTENDO)
 El capital intelectual es un recurso determinante para prácticamente para cualquier
industria y como un claro ejemplo de esto tenemos a las empresas Microsoft, Sony y
Wii.
 Cuando salió a la venta el nuevo juego de Microsoft, Halo 3, el juego fue un éxito en
las tiendas, la compañía reporto ventas de 170 millones de dólares en ese día solo de
las ventas de Halo 3. Este logro no ha pasado desapercibido para las dos corporaciones
que constituyen la competencia más importante de Microsoft: la corporación Sony,
productora de la consola o plataforma de juegos PlayStation 3, y la corporación Wii,
productora de la consola Nintendo.
 La necesidad básica de la industria de los videojuegos, de producir materiales cada
vez más interesantes y cada vez más capaces de cautivar a su audiencia sigue tan viva
como siempre. La necesidad de contar con capital humano de primerísimo nivel está
tan viva como en los años anteriores de la historia de los videos juegos.
 En un artículo del reconocido autor Charles Herold, publicado por The New York
Times el autor empieza su descripción de Halo 3 con dos frases devastadoras: “A los
que hayan jugado Halo y Halo 2, los populares videojuegos inspirados en temas
bélicos, les puedo describir Halo 3 en una sola frase. Halo 3 es Halo 2, pero con
mejores gráficas.” en opinión de Herold, es sencillamente una prolongación de una
misma fórmula estática. Las implicaciones del análisis de Herold pueden ser
devastadoras para la industria, si su análisis es correcto, y el público finalmente se
hastía de repetir la misma dinámica. Por lo que corresponde al departamento de
administración de capital humano crear condiciones de estímulo para generar capital
intelectual dentro de la organización, y para protegerlo. El capital intelectual es un
recurso determinante para prácticamente cualquier industria contemporánea,
incluyendo, por supuesto, a las corporaciones que participan en la industria de
videojuegos. El administrador de capital humano debe enfrentar desafíos todavía más
grandes: ¿Cómo alentar el proceso único e irrepetible en que consiste la creatividad

humana? La repetición mecánica de una fórmula más o menos afortunada permite la
supervivencia de una corporación, pero solamente durante un determinado tiempo,
sólo la identificación de estrategias genuinamente nuevas garantiza que se siga
obteniendo éxito dentro de diez, quince o más años.
 Producir juegos que se adapten a los cambiantes estilos de vida de los
consumidores,
 Responder a los desafíos tecnológicos, incluyendo el desarrollo de redes
comunicativas más poderosas, y
 Mejorar la relación entre la industria y la comunidad global.
Dado que los productos de Microsoft han logrado tan espectaculares ventas, que Halo
3 ha roto todos los récords anteriores ya conquistado un lugar prepondente en el
mercado nipón, y que existe el creciente consenso de que la consola que permite
jugarlo (Xbox 360) es tecnológicamente confiable, ¿puede afirmarse que Microsoft
ha llegado a una cima desde la cual puede contemplar serenamente las dificultades y
problemas de sus competidores? La respuesta que han dado los expertos a esta
pregunta es un resonante NO.
La necesidad básica de la industria de los videojuegos, de producir materiales cada
vez más interesantes y cada vez más capaces de cautivar a su audiencia sigue tan viva
como siempre. La necesidad de contar con capital humano de primerísimo nivel está
tan viva en 2008 como en cualquier otro momento en la historia de la industria de los
videojuegos. Es probable que se sigan mejorando los aspectos técnicos de los juegos,
como por ejemplo las gráficas realistas y convincentes que tan esenciales son en el
desarrollo de un videojuego. Al margen de que sigan mejorando las gráficas, o quizá
las técnicas de promoción y ventas, el problema radica en la necesidad de desarrollar
juegos que sean novedosos, diferentes, que rompan con la fórmula que ha
predominado en Halo, Halo 2 y actualmente en Halo 3.
En un artículo del reconocido autor Charles Herold, publicado por The New York
Times en 27 de septiembre de 2007, el autor empieza su descripción de Halo 3 con
dos frases devastadoras:
“A los que hayan jugado Halo y Halo 2, los populares videojuegos inspirados en
temas bélicos, les puedo describir Halo 3 en una sola frase. Halo 3 es Halo 2, pero
con mejores gráficas.”
El autor continúa su artículo argumentando que pese a sus maravillosas gráficas
panorámicas y a su narración basada en temas galácticos e interespaciales, la trama
de Halo 3 es decepcionante, porque equivale apenas a una aventura más bien corta,
con resultados absolutamente predecibles. Por varias razones, Halo 3, en opinión de
Herold, es sencillamente una prolongación de una misma fórmula estática.
Las implicaciones del análisis de Herold pueden ser devastadoras para la industria, si
su análisis es correcto, y el público finalmente se hastía de repetir la misma dinámica,
de manera análoga a lo que ocurre en el campo de la cinematografía, cuando una casa
decide lanzar, después de un éxito inicial, la versión Rocky 3, la versión Rocky 4, la

versión Rocky 6 de lo que esencialmente sigue siendo el mismo producto.
En un artículo publicado por The New York Times el 28 de septiembre de 2007, el
crítico Daniel Radosh expresó una reacción similar a la de Herold. “Algunos
jugadores ya empiezan a experimentar un sentimiento de vacío que se va haciendo
familiar, una sospecha insistente de que una vez que la impresión inicial de las
gráficas vaya atenuándose, el participante queda con un vago sentimiento de falta de
satisfacción. Los videojuegos despliegan gráficas más realistas y de mejor calidad,
pero de hecho, este fenómeno ha impedido su desarrollo en términos de arte. Es difícil
nombrar un solo videojuego que haya logrado el nivel del más mediocre
Oscar, en el campo cinematográfico.” En las páginas del libro Business @ TheSpeed
of Thought (Los negocios a la velocidad del pensamiento, Warner Bross, Nueva York,
1999), que Hill Gates publicó sobre su filosofía empresarial y su visión de la
corporación, el autor hace numerosas reflexiones sobre la rapidez con que es necesario
efectuar cambios en la organización moderna, haciendo reflexiones como la siguiente:
“En último término, la velocidad de los cambios corporativos depende de su cultura.
Es necesario cambiar las percepciones dentro de la compañía respecto a la velocidad
con que es necesario tomar decisiones. Todos deben estar conscientes de que si no se
cumplen las expectativas de un cliente con suficiente rapidez, sin sacrificar la calidad,
habrá alguien que lo hará. Una vez que se ha alcanzado el estado mental que permite
la acción, la tecnología digital permite proceder con rápidos reflejos.”
El libro de Bill Gates contiene fascinantes y significativas recomendaciones sobre la
disposición al cambio, pero curiosamente guarda silencio sobre el tema de a qué o
hacia qué cambiar. ¿Será acaso sintomático de esa mentalidad el estado actual del
producto estrella de MicrosoftHalo 3?
Como se vio al inicio de este caso real, corresponde al departamento de
administración de capital humano crear condiciones de estímulo para generar capital
intelectual dentro de la organización, y para protegerlo. El capital intelectual es un
recurso determinante para prácticamente cualquier industria contemporánea,
incluyendo, por supuesto, a las corporaciones que participan en la industria de
videojuegos.
En último término, la repetición mecánica de una fórmula más o menos afortunada
permite la supervivencia de una corporación —o de una sociedad— durante
determinado tiempo, pero sólo la identificación de estrategias genuinamente nuevas
garantiza que se siga obteniendo éxito dentro de diez, quince o más años.
A cierto nivel, el administrador de capital humano tiene los desafíos que es razonable
encontrar en cualquier área gerencial: por ejemplo, se espera de él —o de ella— que
sean metódicos, éticos, disciplinados, razonables.
A un nivel superior, el administrador de capital humano enfrenta desafíos todavía más
grandes: ¿Cómo alentar el proceso único e irrepetible en que consiste la
creatividadhumana?
PARA AHONDAR EN EL TEMA

1. ¿Cómo pueden los administradores de Sony competir con capital humano con
Microsoft?
Los administradores de Sony pueden competir con Microsoft capacitando a los

trabajadores para generar capital intelectual dentro de la organización, y para
protegerlo, ya que esto servirá de estímulo para los trabajadores y mantendrá a la
organización actualizada ante los avances tecnológicos que demanden los
videojuegos. Además, no solo la organización tiene que trabajar los
conocimientos de sus trabajadores sino también tiene que motivar la imaginación
y creatividad de sus trabajadores, motivo por el cual crearan un drama más
entretenido y no tan monótono dentro de la organización.
2. ¿Cuáles son algunas de las áreas en que las industrias de su comunidad podrían
beneficiarse de mejor capacitación del personal? ¿Algunas de las que se
beneficiarían de más alto nivel de creatividad?
 Marketing.
 Operativo.
 Departamento de ventas.
 Financiero.
 Logística.
Las que se beneficiarían de más alto nivel de creatividad serían.

 Marketing y publicidad
 Operativo
El departamento de Marketing ya que con su ingeniosidad y creatividad en los
diseños y productos de sus aparatos tecnológicos y publicidad, no solo
incrementarán sus ventas sino la captación de fidelización de sus clientes
potenciales y nuevos.
3. ¿Cómo se puede promover la difusión de los nuevos conocimientos corporativos,

sin exponerlos a que se divulguen y caigan en manos de competidores?
Contando con un ambiente saludable para sus colaboradores de la empresa

(Talento Humano), que puedan sentir seguridad de expresar toda aquella
inconformidad que tengan y asimismo trabajar seguros para que puedan
desarrollar de manera eficaz su trabajo.
Eliminar aquellos muros que existen en los diferentes cargos funcionales de

manera que cada opinión de los trabajadores sea de igual importancia. Además
hacer notar que lo primordial para la empresa es el capital humano antes que
generar utilidades y así poder crear fidelización del personal, asimismo motivarlos
a comprometerse con la empresa.
4. En su opinión, ¿por qué algunas corporaciones logran excelentes niveles de
capacitación y desarrollo, unas pocas alcanzan excepcionales cimas de creatividad,
y la mayoría se estanca, al cabo de algunos años?
Hay muchas razones por la cual el personal de una empresa se estanca en la rutina y deja
de pensar para fuera de su organización, se mentaliza a los hábitos comunes de una
empresa. Estas razones pueden ser:
 Mando superior no acepta ideas.
 La rutina dentro de la empresa.
 Buscar sus modelos en internet impide que piensen por sí mismos.
 Personal muy antiguo dentro de la empresa.
5. ¿Cómo evaluaría el desempeño de los equipos creativos de Sony y de Microsoft?
¿Cómo los podría estimular para ser más creativos?
Los equipos creativos de Sony y Microsoft últimamente se han apegado mucho a sus
antiguas ideas, podemos verlo de manera que sacan excesivas secuelas de juegos que
básicamente son lo mismo solo que cambian la calidad de imagen. Además revisan las
tendencias si ahora a sus mercados le gustan los juegos de disparar ellos apuntan a eso,
que no está mal partir de esa premisa pero también sería bueno que evalúen nuevas
temáticas e historias.
Para impulsar la creatividad en una empresa podemos emplear estas 7 ideas:
1- Los consumidores aprecian un producto de calidad con un diseño impecable.
2- Contar con miembros creativos en la empresa evitará el estancamiento.
3- Las mentes creativas proporcionan perspectivas únicas.
4- Una de las diferencias que se encuentran en las empresas que fomentan la
creatividad y son innovadoras es la flexibilidad. La ausencia del miedo al cambio
es propio de las empresas más creativas.
5- Ser creativo no va de la mano de rechazar el análisis.
6- Fomentar un ambiente participativo es la meta para lograr empleados creativos.
7- El reconocimiento como estímulo para el creativo.
4- CASO DE ESTUDIO 2
Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se

dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa ha
sobresalido en el área de producción de fármacos como la fenotiacina, el fentanilo y
varios más, que se emplean en el campo de la anestesia. El año pasado la empresa decidió
iniciar actividades en el campo de la anestesia inhalada, que es una técnica para
suministrar determinados productos por medio de gases que el paciente respira.
La empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios. De ellos, 34 son de
ingreso reciente e ignoran casi todo lo referente a la producción de fármacos.
El laboratorio los clasifica en el nivel “A” de capacitación.
Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis meses
a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “B” de capacitación.
Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante un año y medio o más
tiempo, y se les considera nivel “C” de capacitación. Ninguno de los actuales miembros
del personal está en nivel “D” de capacitación, que incluye las técnicas referentes a la
producción de sustancias para anestesia inhalada.
En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química,
farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta básicamente a la operación
de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de
instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados.
Hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los
obreros sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo
relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación
especiales, requiere veinte días de práctica laboral. La empresa maneja seis productos,
incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados.
La compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la
administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un salón
adecuado y el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes.
5- PREGUNTAS AL DOCENTE
1- ¿Qué enfoques debe utilizar una empresa para el diseño de programas de

capacitación y desarrollo en nuestro país?
2- ¿Cuáles son las principales dificultades que encuentra para la ejecución de los
programas de capacitación?
3- ¿Qué factores en el lugar de trabajo permiten que la rotación de puestos se
minimice consiguiendo que el capital invertido en capacitaciones no se pierda?

Capitulo 9 Multifunctional Logistics

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Existe un potencial ilimitado en las organizaciones en que se fomentauna cultura sana

1- REVISIÓN DE TÉRMINOS .................................................................................. 4

1) Curva de aprendizaje ......................................................................................... 4

2) Enseñanza programada ...................................................................................... 4

4) Evaluación 360° ................................................................................................. 4

6) Instrucción directa en el puesto ......................................................................... 4

7) Obsolescencia de los conocimientos del personal ............................................. 5

8) Principios de aprendizaje ................................................................................... 5

10) Rotación de puestos ........................................................................................... 5

11) Simulación en condiciones reales ...................................................................... 5

12) Sistemas computarizados de administración del aprendizaje (Learning

13) Transferencia efectiva de conocimientos ........................................................... 6

14) Universidad virtual ............................................................................................ 7

2- PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS............................................. 8

3- CASO DE ESTUDIO 1 ......................................................................................... 14

CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y TÉCNICAS DENTRO DE LA

4- CASO DE ESTUDIO 2 ......................................................................................... 19

5- PREGUNTAS AL DOCENTE ............................................................................. 20

6) Instrucción directa en el puesto

7) Obsolescencia de los conocimientos del personal

12) Sistemas computarizados de administración del aprendizaje (Learning

13) Transferencia efectiva de conocimientos

14) Universidad virtual

2- PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS

1. ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar para

2. ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación? ¿Qué quiere decir la expresión

o El contenido del programa y otros.

RECORDANDO: La obsolescencia de la persona es el proceso por el cual un empleado

3. Usted asesora a la Cámara de Industriales de Productos Avícolas en lo referente

 Sugeriría una investigación a fondo y que los gerentes y subgerentes del

 Recomendaría la Técnica Contemporánea de capacitación en la cual

 También usaríamos la Técnica Tradicional de capacitación en donde

a) Representante de servicio a clientes

c) Supervisor de personal de ventas de mostrador, sin experiencia previa

5. En el curso de una reunión usted está explicando a la gerencia de la empresa

 Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

 Mantiene la competitividad de la organización

BENEFICIOS EN LAS RELACIONES HUMANAS

 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

6. El departamento de bomberos de la ciudad de Mazatlán, Sinaloa, México, acaba

1. ¿Qué? Que temas se tocaran para la capacitación

 Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos

La efectividad del programa se mide:

7. La distribuidora Autos y Repuestos Industriales se especializa en automóviles

 el orden de prioridad seria: a, c, d, c

CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y TÉCNICAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN: EL RETO DE

grandes: ¿Cómo alentar el proceso único e irrepetible en que consiste la creatividad

decide lanzar, después de un éxito inicial, la versión Rocky 3, la versión Rocky 4, la

PARA AHONDAR EN EL TEMA

Los administradores de Sony pueden competir con Microsoft capacitando a los

Las que se beneficiarían de más alto nivel de creatividad serían.

3. ¿Cómo se puede promover la difusión de los nuevos conocimientos corporativos,

Contando con un ambiente saludable para sus colaboradores de la empresa

Eliminar aquellos muros que existen en los diferentes cargos funcionales de

Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se

1- ¿Qué enfoques debe utilizar una empresa para el diseño de programas de

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