EL

MANUAL
70:20:10

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ABSTRACTO
En los últimos años, el modelo 70:20:10 ha despertado un gran interés. Muchas organizaciones
están experimentando con el método 70:20:10 o empezando a usarlo para ayudarles a construir
soluciones más efectivas.

¿Pero es el modelo 70:20:10 una teoría para el aprendizaje en el lugar de trabajo, una forma
de reducir los costos de capacitación, o un mantra que se debe seguir servilmente? ¿O es
simplemente vino viejo en botellas nuevas, dado que la mayoría de los profesionales de recursos
humanos y profesionales de la capacitación creen que ya combinan el aprendizaje y el trabajo?
¿Por qué molestarse con el modelo 70:20:10 en absoluto? ¿Y por qué esta simple ‘fórmula’,
70.20.10? La gente sospecha de los buenos números: seguramente la realidad del aprendizaje y
el alto rendimiento es demasiado compleja para ser editada en términos de proporciones.

A pesar de estas preguntas, existe un movimiento mundial de profesionales de la capacitación

y el desarrollo que reconocen el valor del modelo 70:20:10. No porque sea un mantra, una
ideología o un fin en sí mismo, sino porque les permite conectarse de manera más rápida y
efectiva a lo que importa: aprender y actuar a la velocidad de los negocios.

Con el modelo 70:20:10 como referencia, cada vez más organizaciones crean conjuntamente
soluciones eficaces con la empresa para mejorar no solo el rendimiento individual, sino también
el rendimiento de la organización y la capacidad de estas para cumplir sus objetivos. Este
movimiento hace que el aprendizaje y el desarrollo sean más relevantes para las organizaciones.
El modelo 70:20:10 ha generado mucho entusiasmo, preguntas, críticas y exageraciones.
Este breve manual aborda algunos de los problemas principales.

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ÍNDICE
2 ABSTRACTO

4 APRENDIZAJE FORMAL E INFORMAL EN LAS ORGANIZACIONES

5 APRENDIZAJE INFORMAL: MÁS IMPORTANTE QUE EL APRENDIZAJE FORMAL

6 ¿QUÉ TAREAS RESULTAN EN APRENDIZAJE?

7 ¿QUÉ ES 70:20:10?

LO QUE EL 70:20:10 NO ES

8 70:20:10 APOYA EL APRENDIZAJE FORMAL E INFORMAL

9 LOS NÚMEROS EN 70:20:10

MENTALIDAD Y 70:20:10

10 RESPONSABILIDAD PERSONAL Y EL MODELO 70:20:10

11 70:20:10 Y EL ALTO DESEMPEÑO

70:20:10 Y LOS RETOS DE LOS PROFESIONALES DE LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

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APRENDIZAJE FORMAL E INFORMAL

EN LAS ORGANIZACIONES

“El aprendizaje en las organizaciones es demasiado importante

para delegarlo al departamento de capacitación”.

Esta cita de Jay Cross, autor de un libro innovador sobre el aprendizaje informal(1) del 2006 y uno
de los principales pensadores sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo, implica que la mayoría
del aprendizaje real tiene lugar no en las aulas sino de manera informal como parte del trabajo.
Cross no está solo en su punto de vista. Muchos otros han descubierto que se produce más
aprendizaje dentro del flujo de trabajo diario que en entornos formales fuera del lugar de trabajo.
La Figura 1 a continuación es un extracto del libro ‘70:20:10 hacia el 100% de desempeño’ de
Arets, Jennings y Heijnen(2) que detalla solo algunos estudios que han identificado este hecho en
los últimos 20 años.

Lombardo y Eichinger (1996) sostienen que el desarrollo será de alrededor del 70% de las
experiencias laborales, trabajando en tareas y problemas; alrededor del 20% a partir de los
comentarios o trabajando en torno a buenos y malos ejemplos de la necesidad; y 10% de cursos y
lecturas basadas en investigaciones de McCall, Lombardo y Morrison.

Bruce, Aring y Brand (1998) concluyen que alrededor del 70 por ciento del aprendizaje ocurre
durante el trabajo, en parte basado en la investigación de Zemke (1985).

Vesrespei (1998) sostiene que el 62 por ciento de lo que la gente necesita saber para el trabajo se
aprende trabajando.

Cross y Parker (2004), Kessels (2012) y Brown y Duguid (2000) informan que trabajando, y, por lo
general, el aprendizaje no ocurre dentro de la estructura formal de una organización, sino en sus
aspectos informales.

Arrow (1962) y De Grip (2008) demuestran el valor económico del aprendizaje informal, basado
en la suposición de que las personas aprenden trabajando, lo que reduce el costo de los bienes y
servicios.

Cross, Ehrlich, Dawson y Helferich (2008) muestran el valor del aprendizaje en redes sociales,
cómo estas redes comparten información y qué efectos tienen.

Lave (2012) considera el aprendizaje informal principalmente como una actividad social que se
produce cuando se trabaja con otros. Lave y Wenger (1991) y Wenger (1998) también afirman que
el aprendizaje se produce a través de conexiones más profundas entre personas que apoyan y
confían entre sí y que comparten riesgos e información.

Según De Laat (2012), el aprendizaje en red es una actividad humana natural y una parte de la
necesidad básica de interacción social.

Fig. 1. Extracto de ‘Descripción general de la investigación sobre el aprendizaje y el trabajo en

conjunto’. Arets, Jennings y Heijnen (2016)

1
Cross, Jay. (2006) Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innovation and Performance. John Wiley & Sons. ISBN-13: 978-0787981693
2
Arets, J., Jennings, C., Heijnen. V. (2016). 70:20:10 Towards 100% Performance. Sutler Media. ISBN 978-90-823978-2-6

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En los Países Bajos, el centro de investigación educativa y laboral ROA (Centro de Investigación
para la Educación y el Mercado de Trabajo) ha estado estudiando las funciones del aprendizaje
formal e informal desde el 2004 y también ha descubierto que la mayoría del aprendizaje se
produce en el trabajo. Estos hallazgos, junto con otros que llegan a las mismas conclusiones, son
demasiado importantes como para ignorarlos.
La investigación ROA (Borghans et al., 2014) muestra que los trabajadores pasan un promedio
de veintiuna horas al año en cursos formales y otra capacitación, y 484 horas en aprendizaje
informal.
La Figura 1 ofrece una visión general del aprendizaje informal por edad entre el 2004 y el 2013
en este estudio, que muestra que entre el 2007 y el 2013 las horas de aprendizaje informal
aumentaron al 35 por ciento del tiempo total de trabajo. También vale la pena señalar que el
número de horas informales disminuye significativamente con la edad.

APRENDIZAJE INFORMAL: MÁS IMPORTANTE

QUE EL APRENDIZAJE FORMAL
Este estudio también mostró que los trabajadores de la muestra pasan un promedio de 505
horas al año aprendiendo: 494 horas de manera informal y 21 horas formalmente, o 96 a 4 por
ciento en términos de tiempo. Esta gran diferencia por sí sola hace obvio que el aprendizaje
informal es más relevante. Pero en el estudio de ROA, los encuestados también informaron
que aprendieron lo mismo de ocho horas de capacitación formal a partir de ocho horas de
aprendizaje informal. El resultado de aprendizaje es el mismo en ambos casos. Como resultado,
De Grip (2015) concluye que con igual producción de aprendizaje y una proporción de 96 a 4
por ciento, “el aprendizaje informal es mucho más importante que el formal cuando se trata del
desarrollo de los empleados”.

Actividades diarias de rutina

Juntas

Escribir documentos

Hacer calculaciones

Cooperar con colegas

menos expertos

Leer documentos

Cooperar con colegas

más expertos

Reto de actividades

Actividades nuevas

1 2 3 4 5
Muy Grado al que uno aprende Bastante
poco

Figura 2. Aprendizaje informal: porcentaje de tiempo de trabajo dedicado a actividades de

aprendizaje, por edad, 2004-2013 (Borghans et al., 2014)

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¿QUÉ TAREAS RESULTAN EN APRENDIZAJE?

En el mismo estudio, Borghans et al. preguntó qué tareas les enseñaban más a los empleados.
Descubrieron que una amplia gama de tareas proporcionaba información de aprendizaje, aunque había
diferencias entre los empleados bien capacitados y los que no lo estaban, y entre las mujeres y los
hombres. Las mujeres aprenden más que los hombres al conocer y trabajar con colegas más o menos
experimentados. Las personas altamente capacitadas aprenden menos de las tareas rutinarias que las
personas menos capacitadas, pero más de las tareas desafiantes, del trabajo con colegas experimentados,
de la realización cálculos y de leer documentos.

Los siguientes son algunos ejemplos prácticos del aprendizaje en el trabajo, los 70 y 20 en el modelo de
referencia 70:20:10. Algunos de estos caen en las categorías en la figura 2; ver también Arets et al., 2015.

• Aprender de proyectos de mejora en equipos (20)

• Después de revisiones de acción por equipos (20)
• Compartir en línea y en forma directa el conocimiento relevante para ayudar a trabajar de manera
más efectiva (20)
• Difusión de buenas prácticas (20)
• Trabajo en voz alta (20)
• Entrenamiento práctico para colegas (20)
• Observación en línea y fuera de línea de un experto o persona de alto desempeño (70)
• Reflexión individual durante el trabajo (70)
• Grabación en línea de las tareas realizadas durante el año y las lecciones aprendidas de cada uno (70)
• Usar soporte de rendimiento para garantizar la calidad y la seguridad del servicio (70)
• Dar presentaciones (70)
• Escribir blogs, artículos y libros (70)

La tecnología de hoy en día hace que sea más fácil conectarse con las personas y aprender del trabajo.
El aprendizaje integrado consiste en conocimiento relevante y confiable que está disponible en línea y
fuera de línea, justo a tiempo, lo suficiente, justo en su lugar, y solo para usted.

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¿QUÉ ES 70:20:10?
70:20:10 es un modelo de referencia que ayuda a las organizaciones a extender su enfoque en
el aprendizaje y el desarrollo más allá del aula y el aprendizaje en línea basado en cursos para
construir fuerzas de trabajo más resistentes y crear culturas de aprendizaje continuo y de alto
rendimiento.

El modelo 70:20:10 proporciona un mecanismo para ayudar a enfocarse de nuevo desde el

aprendizaje (una entrada) hasta el rendimiento (una salida).

Además, el 70:20:10 se extiende más allá del individuo. La mayoría de la capacitación está diseñada
con la intención de ayudar a mejorar el desempeño individual. El modelo 70:20:10 está diseñado
tomando en cuenta los resultados de la organización y el rendimiento.

El modelo 70:20:10 también presenta una oportunidad para que los profesionales de recursos
humanos y capacitación aumenten su impacto en el desempeño organizacional. Al extenderse más
allá de la capacitación formal (el ‘10’), las metodologías del modelo 70:20:10 se pueden aplicar al
desafío complejo donde se identifique el bajo rendimiento.

El modelo 70:20:10 simplemente describe el aprendizaje como ocurre de manera natural y luego
ofrece un medio para acelerar y apoyar ese aprendizaje:
• como parte del trabajo diario;
• trabajando y hablando con colegas y expertos;
• a través de actividades de desarrollo estructuradas.

El modelo 70:20:10, por encima de todo, es un agente de cambio. Es un marco para extender
nuestro enfoque en la capacitación más allá de las aulas, talleres o retiros ejecutivos y en el trabajo
diario. Nos ayuda a pasar de un mundo de eventos de aprendizaje a un entorno en el que el
aprendizaje y el desarrollo continuos forman parte del trabajo diario.

¡LO QUE EL 70:20:10 NO ES!

El modelo 70:20:10 no es una ‘regla’. Los números no fijos. El modelo 70:20:10 es simplemente un
recordatorio de que el 90 por ciento o más del desarrollo ocurre en el día a día del trabajo.

El 70:20:10 tampoco es un tipo de teoría de aprendizaje. Es un modelo de referencia que

proporciona un conjunto de principios rectores para extender el enfoque en el aprendizaje más
allá de la capacitación formal.

El modelo 70:20:10 ciertamente no es un porcentaje fijo. Todo aprendizaje y desarrollo es

altamente contextual, por lo que la relación óptima entre el desarrollo formal, social y experiencial
dependerá de la situación específica.

El 70:20:10 no es una forma de mantener separados los diferentes enfoques de la capacitación y el

desarrollo. Por el contrario, es un enfoque que ayuda a seleccionar la solución más adecuada para
cualquier situación específica donde el rendimiento necesita mejorarse.

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70:20:10 APOYA EL APRENDIZAJE FORMAL

E INFORMAL
En el mundo de hoy, los departamentos de recursos humanos y de capacitación y desarrollo están
equipados para apoyar todo el espectro del aprendizaje informal y formal, utilizando el modelo
70:20:10 y las actividades centrales y las prioridades estratégicas del negocio como punto de
partida. Este es un enfoque fundamentalmente diferente al del aprendizaje formal, que comienza
con las necesidades de la organización en lugar de las de los individuos o equipos.

Esto se puede lograr utilizando el 70, en el cual los trabajadores individuales obtienen conocimiento
e información del lugar de trabajo que les ayuda a trabajar mejor y aprender de la experiencia.
También es posible aprender de otros en línea y directamente, usando herramientas tales como
comunidades, cooperación y aprendizaje por medio de la observación.
En su trabajo inicial utilizando el modelo 70:20:10, Lombardo y Eichinge(3) identificaron las
principales formas en que se identifican las necesidades individuales de la capacitación y el
desarrollo y a continuación, proporcionaron una amplia gama de planes estructurados para
explotar la experiencia y satisfacer estas necesidades. Los planes se basaron en el hecho de que
la realización de la necesidad de mejora, como el desarrollo mismo, proviene principalmente de la
experiencia.

Sin embargo, las mejoras individuales rara vez abordan todo el problema. El modelo 70:20:10 se ha
desarrollado en una metodología más amplia y un conjunto de soluciones de lo que originalmente
se había previsto. Trabajamos juntos, y nuestras organizaciones dependen de sistemas y procesos
que también pueden tener un rendimiento inferior. Cada uno de estos puede contribuir al
aprendizaje y la superación de los defectos de rendimiento. En otras palabras, el rendimiento no
puede abordarse simplemente creando “experiencias que se desarrollen”. Es mucho más amplio
que eso.

La gente a menudo aprende trabajando juntos. Esto tiene una dimensión individual y de equipo.
Esto solo sería una buena razón para cambiar el nombre del modelo de referencia a 90:10, o
quizás aún más precisamente y en base a la investigación de Grip, 96: 4. Pero los números y
proporciones en el modelo 70:20:10 no son importantes. Lo que importa es el principio de que las
personas aprenden más del trabajo y este es el factor determinante para actualizar y ampliar los
servicios de Desarrollo de Recursos Humanos (HRD) para incorporar el 70:20:10.

3
Lombardo, M., and Eichinger, R. (1996) The Career Architect Development Planner. Lominger. ISBN 0-9655712-1-1

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LOS NÚMEROS EN 70:20:10

Aunque el modelo 70:20:10 es principalmente un agente de cambio, los números sirven como un
recordatorio útil de que la mayoría del aprendizaje ocurre en el lugar de trabajo en lugar de en
situaciones formales de aprendizaje.
Las cifras también ayudan a enfatizar que el aprendizaje depende en gran medida del contexto. La
mayoría del aprendizaje ocurre en el contexto del trabajo, donde es probable que sea más efectivo.
Cuanto más cerca esté el aprendizaje del punto de uso, mayor será su uso.

Sin embargo, no cometa el error de pensar en los números como un mantra o como una
proporción fija. Las relaciones específicas dependen del contexto. En entornos altamente
regulados, se espera que el “10” pueda ser más grande, simplemente debido a los requisitos de
los organismos reguladores para el “entrenamiento formal”. En entornos altamente innovadores
y ágiles, es probable que el ‘10’ sea más bajo, debido a la necesidad de resultados rápidos y la
necesidad de que las personas no abandonen su trabajo.

La investigación en los últimos 40 años ha demostrado que el aprendizaje informal y en el lugar

de trabajo es cada vez más dominante y central para el aprendizaje en las organizaciones. No hay
duda sobre eso. Estudios (tales como se describió anteriormente) han producido diferentes cifras
de la cantidad aprendida de estas maneras, pero el poder del aprendizaje informal y social ha sido
claramente demostrado una y otra vez. Cada cultura organizacional mostrará su propio perfil de
oportunidades laborales, sociales y de desarrollo estructurado, pero el cuadro general muestra que
la mayoría del aprendizaje ocurre como parte del trabajo.

También es importante no poner los tres elementos del modelo 70:20:10 en “cajas” separadas en
la práctica. Son interdependientes y holísticos. En cualquier solución efectiva, cada uno dependerá
del otro. Por ejemplo, la asesoría, la tutoría y los cursos funcionan mejor cuando respaldan el
desarrollo en el trabajo, especialmente en tiempo real a medida que se desarrollan las experiencias
laborales4.

MENTALIDAD Y 70:20:10
Con su énfasis en aprender a través de la experiencia y con otros, el modelo 70:20:10 ayuda a
comprender mejor lo que significa aprender. También nos mueve del aprendizaje ‘‘ordinario’’ hacia
un aprendizaje más ‘efectivo’.

70:20:10 proporciona un enfoque claro y simple para ayudar a extender el apoyo al aprendizaje y
desarrollo para todos los trabajadores, desde contribuidores individuales hasta líderes principales,
más allá de los servicios tradicionalmente brindados por los departamentos de Recursos
Humanos y Capacitación. Ignore los números específicos (son simplemente indicadores útiles
para recordarnos cómo las personas aprenden en el trabajo, no una fórmula rígida a cumplir).
Concéntrese en poner en marcha el apoyo y los procesos que ayudan a integrar, extraer y
compartir el aprendizaje como parte del trabajo.

Las llamadas ‘mentalidades de desarrollo’ son críticas para el uso exitoso del modelo 70:20:20.

4
McCall, M.W., (2010) Recasting Leadership Development. Industrial and Organizational Psychology, 3 (2010), 3–19.

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10

Los conceptos de mentalidad de “crecimiento” y “desarrollo” son relativamente nuevos y se

basan en la investigación reciente en neurociencia, y están vinculados a la plasticidad cerebral.
La profesora Carol Dweck, psicóloga de la Universidad de Stanford, es la principal fuerza detrás
de la teoría de la mentalidad. La investigación de Dweck la ha llevado a la conclusión de que los
individuos se colocan en un continuo de acuerdo con su creencia implícita de dónde se origina su
propia habilidad.

En términos simples, esto significa que aquellos que tienden a creer en la “naturaleza” o habilidad
innata como el factor principal para determinar su éxito se definen en el modelo de Dweck como si
tuvieran “mentalidades xed” o teorías de inteligencia xed.
En el otro extremo del continuo están aquellos que creen que su éxito, y el éxito de otros, proviene
del trabajo duro, el aprendizaje y la persistencia. Estas personas son definidas como poseedores de
“mentalidades de crecimiento” o teorías incrementales de inteligencia.

Las mentalidades de desarrollo o crecimiento son un factor importante para adoptar el modelo
70:20:10. Consideran que el desarrollo personal, de equipo y organizacional es algo en lo que se
debe trabajar constantemente. Cada día. La evidencia generalizada de la mentalidad de desarrollo
es esencial para que las organizaciones logren el estatus de “Organización de aprendizaje” de Peter
Senge y si el modelo 70:20:10 se va a usar con éxito.

RESPONSABILIDAD PERSONAL Y EL MODELO 70:20:10

El modelo 70:20:10 depende de que los trabajadores asuman mucha más responsabilidad en su
propio desarrollo, y en los líderes de equipo, gerentes y altos ejecutivos que apoyan este desarrollo
junto con las actividades de los profesionales de recursos humanos y aprendizaje, y alineados con
ellas. Debe ser un equipo completo.

Por lo menos, el modelo 70:20:10 es un agente de cambio: ayuda a fortalecer el enfoque cultural
en el alto rendimiento y el desarrollo continuo y posiciona mejor a las personas para cambiar
comportamientos e incorporar todo lo que conlleva el crecimiento o la mentalidad de desarrollo:
investigación constante y aceptación de fracaso como parte del proceso en el camino hacia el éxito.

70:20:10 también se enfoca más allá de las actividades de aprendizaje estructurado para
abordar toda la forma en que los adultos aprenden en el trabajo, ya sea a través de experiencias
desafiantes y sus resultados, a través de oportunidades para practicar, mediante la construcción
de redes personales robustas, resilientes y de apoyo, o haciendo espacio para la reflexión,
obtener ideas y garantizar mejoras, cuando sea necesario, se toman a bordo. Una implementación
70:20:10 proporcionará soporte, herramientas y procesos para asegurar que el aprendizaje esté
profundamente arraigado en el trabajo diario.

En resumen, 70:20:10 ayuda a cambiar las mentalidades y las prácticas de aprendizaje.

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11

70:20:10 Y EL ALTO DESEMPEÑO

Nuestra comprensión de cómo los artistas de alto rendimiento alcanzan las alturas se ha vuelto
mucho más clara en los últimos años.

Las personas de alto rendimiento participan en ciclos de desarrollo continuo. Parte de este
desarrollo ocurre a través del aprendizaje en línea, cursos presenciales, talleres y otras actividades
de aprendizaje estructurado. Sin embargo, la mayor parte del desarrollo que lidera el camino hacia
el alto rendimiento proviene del aprendizaje del trabajo diario y de otros en el lugar de trabajo.

Por supuesto, un piloto o cirujano de línea aérea, o cualquier otro trabajador para el caso, por lo
general necesitarán llevar a cabo una capacitación estructurada en su camino hacia la calificación
en su campo. Sin embargo, cuando estudiamos cómo los de alto rendimiento han alcanzado
altos niveles de excelencia, es invariablemente a través de experiencias desafiantes, prácticas,
conversaciones con mentores y compañeros, aprovechando sus redes profesionales y mediante
la reflexión. Además, los de alto rendimiento están motivados para mejorar en lo que hacen. El
aprendizaje continuo y la motivación juntos crean el camino hacia un alto rendimiento.

Con estos hechos en mente, el modelo 70:20:10 sirve como una buena forma de apoyar este
proceso de aprendizaje y motivación continuos.

70:20:10 Y LOS RETOS DE LOS PROFESIONALES DE

LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

El modelo 70:20:10 desafía las prácticas arraigadas de la capacitación y el desarrollo y, al

hacerlo, puede presionar a los profesionales del aprendizaje para que desarrollen sus propios
conocimientos y habilidades.

Hace esto porque uno de los fundamentos del modelo es la aceptación de que solo una pequeña
cantidad de aprendizaje organizacional y la mejora del rendimiento (el ‘10’) pueden ser gestionados
por los departamentos de Recursos Humanos y Capacitación. La clara mayoría ocurre fuera de su
control. Mientras que el enfoque actual de la mayoría de los profesionales de RRHH es en la gestión
de procesos formales de aprendizaje y la creación de contenido que se entregará a través de
medios formales de aprendizaje.

Un precursor para la implementación efectiva del modelo 70:20:10 es que los recursos humanos
dejen de intentar controlar todo y busquen apoyar, alentar y aprender del aprendizaje que está
sucediendo a su alrededor.

Esto no quiere decir que los profesionales del aprendizaje sean necesariamente redundantes. Sin
embargo, significa que necesitan cambiar su modus operandi y desarrollarse personalmente si
quieren explotar exitosamente el marco 70:20:10.

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