Libertad sindical: principio y derecho

1
Libertad sindical: ¿principio o derecho?1.-

Martín Ermida Fernández2.
I
Introducción.-
A nuestro modesto y humilde entender, la libertad sindical resulta ser uno de los temas más
relevantes por cuanto siendo la función primordial del Derecho laboral la protección... y una
protección inherente a él, dirigida especialmente a un sujeto en particular (el trabajador), la
protección contra los actos antisindicales se abre ante nosotros como algo a lo que nos es necesario
aferrarnos y defender con entusiasmo, ya que entendemos que de esta defensa en particular (sin
querer desmerecer otros ámbitos), es que se puede seguir gestando el avance o evolución de esta
rama viva o dinámica del Derecho.
Entonces, no resulta capcioso el nombre elegido para este ensayo, ni la respuesta a aquella
interrogante. Para nosotros, se trata de una falsa opción. La libertad sindical es un principio y un
derecho (fundamental), simultáneamente.
Justo es decir que en Uruguay los mismos sindicatos, a lo largo de la historia se han
mostrado reacios, o al menos con desconfianza, ante los intentos de legislación o de intervenciones
del Estado, quizás por entender que se produciría un retroceso o una pérdida de posibilidades de
acción en ciertos ámbitos a cambio de esa intervención o de aquella reglamentación. A esto hay que
agregar la histórica concepción anárquica de los sindicatos, lo cual dificultaba el aceptar de buena fe
toda iniciativa del gobierno (que fue y es escasa) en cuanto a la materia sindical se refiere, en
concordancia con lo expresado por los entrevistados3.
Pero justo es decir también, que llegado el segundo semestre del 2005, este panorama
cambió radicalmente, pues el Estado llamó a celebrarse los Consejos de Salarios, invitación que fue
aceptada por los sindicatos y agrupaciones gremiales, llamado del cual surgieron 184 convenios
colectivos. Y fue el 22 de diciembre del 2005 que el proyecto de ley fue aprobado, dando lugar a la
ley número 17.940 sobre fuero sindical.
Corresponde, entonces, abordar el análisis de la libertad sindical en el régimen normativo

vigente (a nivel constitucional, legal e internacional), teniendo al año 2005 como una brecha
histórica en cuanto a lo sucedido en el Uruguay.
II
El Derecho colectivo del trabajo y
1
El presente ensayo, supone una revisión de otros trabajos anteriores del autor.
2
Procurador y Doctor en Derecho y Ciencias Sociales. Docente de la Facultad de Derecho de la Universidad de la
República, donde desempeña rol docente desde el 2007.
3
Al respecto, el Sr. José D’ ELÍA, en la entrevista realizada personalmente en el 2001, nos enseñaba que “los
primeros sindicatos en Uruguay fueron constituidos por inmigrantes españoles e italianos los cuales venían con
ideologías anarquistas, y fue por eso que al comienzo los sindicatos se encontraban reacios a las normas emitidas
por el Estado, además de la fortaleza que poseían los sindicatos en aquella época”.
Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

2
el protagonismo y esencialidad del sindicato en el Derecho laboral.-
Como manifestáramos con anterioridad (“El nuevo sistema de negociación colectiva

uruguayo -leyes 18.506 y 18.566-”, ed. FCU, 2012, Montevideo), cabe comenzar este apartado
estableciendo que el Uruguay cuenta con un sistema de negociación colectiva de larga data 4.
Nuestro país se destaca -y se ha destacado- a nivel internacional por ser de los primeros en aceptar,
promover y proteger no sólo la negociación colectiva, sino también, los otros dos pilares del
Derecho colectivo del trabajo: el derecho de huelga y la libertad sindical.
En puridad, debe comenzarse por hacer referencia a las visiones tradicionales que han
abordado la temática de los “pilares del Derecho colectivo del trabajo”.
Por un lado, está la visón de Mario DE LA CUEVA; por el otro, la visión de la OIT. Visiones
tradicionalmente denominadas estática y dinámica, respectivamente. Según Mario DE LA CUEVA,
el Derecho colectivo del trabajo (en una visión estática) cuenta con tres pilares: sindicato, huelga y
convenio colectivo. Por su parte, para la OIT, el Derecho colectivo del trabajo (en una visión
dinámica) cuenta también con tres pilares: libertad sindical conflicto colectivo y negociación
colectiva.
Lo que podría esquematizarse, gráficamente, de la siguiente manera:
Libertad
Sindical5
(Sindicato)
Derecho
Colectivo
Negociación Conflicto
Colectiva6 Colectivo7
(Convenio Colectivo) (Huelga)
Como puede fácilmente apreciarse, el Derecho colectivo del trabajo lleva insito, presupone,
subyace a él: la libertad sindical, la negociación colectiva (cuyo resultado podrá ser un convenio
colectivo) y el conflicto colectivo (dada la trivalencia de la huelga8).
4
El Uruguay no solo cuenta con un sistema de negociación colectiva de larga data, sino además, con uno
consolidado. Que ha demostrado ser sólido incluso sin existencia de marco legal alguno. Tanto ello nos resulta claro
que, adelantando posición -y como más adelante diremos-, la reglamentación legal dada por las Leyes 18.508 y
18.566, a nuestro modesto y humilde entender, se configura como un claro retroceso jurídico, limitativo de la
negociación colectiva en sector privado, y especialmente prohibitivo en el sector público.
5
Que supone la autarquía o autocomposición.
6
Que supone la autonomía colectiva o normativa.
7
Que supone los mecanismos de solución y prevención de conflictos.
8
Nótese que “la huelga consiste en un instituto típico del derecho colectivo que procura efectivizar, precisamente, la
autotutela laboral y la libertad sindical” (ERMIDA URIARTE, Oscar “Apuntes sobre la huelga”, 2ª edición, ed.

3
Pero más aún, como sostenía y enseñaba el Prof. Dr. Oscar ERMIDA URIARTE, si falta
alguno de los tres pilares mencionados (sindicato, huelga o convenio colectivo; ó libertad sindical,
negociación colectiva o conflicto colectivo; ó autarquía, autonomía colectiva o mecanismos de
solución y prevención de conflictos), queda demostrada la inexistencia de libertad sindical. Y ello,
por cuanto el principio rector es la libertad sindical. Libertad sindical que reconoce tres
subprincipios: i). autoconstitución o autarquía; ii). autotutela; y iii). autonomía colectiva.
Como fue adelantado, un extremo no menos importante, y que conviene recordar es que,
históricamente, en nuestro país, el Estado se abstuvo de reglamentar, de forma general y
sistemática, los temas relativos al Derecho colectivo del trabajo. Reglamentación estatal, que de
existir, siempre fue fragmentada y concreta. Extremo que tampoco ha sido (históricamente) bien
visto ni deseado por los actores sindicales; movimiento sindical que históricamente ha mantenido
una posición anti-reglamentarista9.
Y es que, como enseñaba el Maestro, “el relativo abstencionismo legislativo en materia de
Derecho colectivo del trabajo parece ser una constante del régimen nacional durante las épocas de
ejercicio democrático. También parece ser una constante (…) la implantación de una legislación
fragmentaria y concreta, que se limita a prever determinados aspectos específicos, omitiendo todo
tratamiento general o sistemático, así como toda definición o solución legislativa de problemas
teóricos, lo que queda librado a la elaboración doctrinal sobre la base proporcionada por las
referidas normas constitucionales e internacionales. Así, temas como la definición de la huelga, la
determinación de su alcance y efectos, y aquellos como los relativos a sus titulares y a sus diferentes
clases, formas o tipos, sigue a cargo de la construcción doctrinal, lo que se da también en términos
generales respecto del tema sindical y de la negociación colectiva (pues en última instancia) la
experiencia nacional enseña claramente la total inutilidad de las reglamentaciones estatales de los
derechos colectivos cuando tales reglamentaciones son frontalmente resistidas por el movimiento
sindical”10.
Ahora bien, esto que enseñaba el Profesor, (¿)aparentemente, ha dejado de ser(?).

Entendemos que, en el caso concreto del Uruguay, supone un retroceso jurídico impuesto
legalmente, desconociendo los preceptos constitucionales y los principios generales del derecho
colectivo o sindical (nacionales e internacionales).
Todo ello, por cuanto la reglamentación legal actualmente vigente en Uruguay, pareciera
hechar por tierra las precisiones que efectuara ERMIDA URIARTE. Queda a los operadores
jurídicos, revertir fácticamente los efectos que la reglamentación legal impone. En última instancia,
lo único que se confirma es “…la total inutilidad de las reglamentaciones estatales de los derechos
colectivos…”.
Siguiendo las enseñanzas del Prof. Dr. Oscar ERMIDA URIARTE (“Empresas
multinacionales y Derecho del trabajo”, ed. AMF, 1981, Montevideo), el Derecho del trabajo
puede definirse como el conjunto de normas y principios que regulan la relación de trabajo
FCU, 1996, pág. 9). Y adviértase que la huelga resulta ser: “un medio de acción sindical o gremial, el principal de
los conflictos colectivos de trabajo y, al mismo tiempo, uno de los medios de solución del conflicto colectivo” (ob.
cit, página 17). “La huelga es -o puede ser- cualquiera de esas tres cosas, y aún las tres a la vez…” (idem, pág. 16).
9
Cuando no anti-intervencionista del Estado.
10
ERMIDA URIARTE, Oscar “Apuntes sobre la huelga”, 2ª edición, ed. FCU, 1996, págs. 121, 122 y 123.

4
subordinado, con la finalidad de proteger al trabajador y mejorar su condición social 11. No debe
perderse de vista que el Derecho del trabajo se formó como un derecho eminentemente social,
volcado al amparo del hiposuficiente, de la parte débil del contrato de trabajo. (...) el principio
protector sigue siendo el eje del Derecho del trabajo, porque sigue siendo indiscutible la existencia
de una desigualdad de base entre trabajadores y empleadores que exige del Derecho laboral su
intervención niveladora, creando desigualdades de signo opuesto y promoviendo, por ese y por
otros medios, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores y su dignificación humana.
Ello por cuanto en el derecho vigente, sólo la situación del propietario presenta condiciones de
seguridad y estabilidad capaces de conferir al hombre un pleno sentimiento de independencia…, en
cuanto sea éste el estado de cosas existente, no podrá el Derecho del trabajo dejar de ser un derecho
protector, tutelar de uno de los lados de la relación de trabajo. Este principio tutelar incidirá en todo
el análisis laboral ... partiendo del llano, de los de abajo, de aquellos que ... entregan su fuerza de
trabajo ... en un régimen de subordinación jurídica. Por supuesto que no es el protector el único
principio del Derecho del trabajo que tendrá incidencia en el estudio juslaboralista. Lógicamente,
todos los principios, en cuanto líneas directrices del Derecho laboral, estarán determinando el
análisis, y en especial, algunos de ellos, como los principios de primacía de la realidad y de
continuidad, que ejercen particular influencia en la solución de algunos de los problemas
concretos12.
Así, el último OEU (“Crítica de la libertad sindical”, publicado en rev. Derecho Laboral,
tomo LIV, Nº 242, Montevideo, 2011), reafirmó que: “Está claro que la función principal13 del
Derecho del trabajo es la protección del trabajador, a tal punto, que un Derecho laboral no
protector carecería de razón de ser. Tal esencial protección deriva de la constatación de la
desigualdad entre trabajador y empleador, ante la cual se desarrolla la creación de desigualdades de
signo opuesto para corregir o aminorar aquella desigualdad de base. Trátase de la desigualdad
compensatoria o igualación14. En otras palabras, el Derecho laboral protege porque constata una
desigualdad. De tal modo, podría sostenerse que la igualdad es el valor o principio básico del
Derecho laboral, del cual deriva el tradicional principio protector. Se protege a la parte débil de
una relación económica y de poder. Protégese para igualar. La igualdad es el objetivo final. La
protección es el instrumento para alcanzarlo o aproximarse a él. Pero ¿cómo protege, cómo iguala
el Derecho del trabajo? ¿Cómo introduce esa desigualdad compensatoria o desigualdad
igualadora? La protección propia del Derecho del trabajo opera tanto autónoma como
heterónomamente. La autotutela o tutela colectiva fue la primera en el tiempo e históricamente dio
origen al Derecho del trabajo durante el desarrollo de la sobreexplotación de la mano de obra que
provocó la revolución industrial. Ante tal situación los trabajadores se agrupan para oponer la
fuerza del número al poder económico del empleador (sindicato), presionando en conjunto (huelga)
y acuerdan colectivamente la mejora de alguna de las condiciones de trabajo (negociación
11
Desde 2011, nos hemos permitido una redefinición. En tal sentido, nosotros preferimos definir el Derecho del
trabajo como el conjunto de reglas de Derecho que regulan el trabajo libre y subordinado, con la finalidad de
proteger al trabajador, mejorando su condición social.
12
ERMIDA URIARTE, Oscar “Empresas multinacionales y Derecho del trabajo”, ed. AMF, 1981, Montevideo.
13
Es cierto que además de la tutela, el Derecho del trabajo también cumple una función complementaria o secundaria
de organización de la producción y regulación de la competencia. Ello se aprecia con claridad en el Preámbulo de la
Constitución de la OIT
14
La expresión “igualación” es un feliz aporte de ROSENBAUM, Jorge, Los problemas actuales de la Justicia del
trabajo en América Latina, en revista Derecho laboral t. XXXVI, Nº 169, Montevideo 1993, pág. 120.

5
colectiva). Al fin y al cabo, y en un resumen brutal, esto es el Derecho colectivo del trabajo y así
se explica del modo más simple posible el protagonismo y la esencialidad del sindicato en el
Derecho laboral. La heterotutela es la protección dispensada por el Estado, a través de sus tres
poderes. Desde el legislativo, se aprueba una legislación protectora del trabajador; desde la
administración, se controla el cumplimiento de esa normativa (Inspección del trabajo) y desde el
judicial, se estructura una Justicia especializada y un proceso autónomo que garantice su rápida
aplicación. Está claro que autotutela y heterotutela no son compartimentos estancos, sino que entre
ellos se verifica una constante interacción. Por ejemplo: a) convenio colectivo que sucede a la ley,
mejorando lo previsto en ella; b) convenio colectivo que antecede a la ley, que luego viene a
generalizar lo que la autonomía colectiva había establecido para determinado sector; y c) ley que
delega en el convenio colectivo o que promueve la negociación colectiva. En todo caso, es evidente
la esencialidad de la autotutela colectiva, en el origen del Derecho del trabajo, en su funcionamiento
como ordenamiento protector y en la prosecución de sus objetivos de igualación. Por eso la libertad
sindical ha sido tempranísimamente reconocida como un derecho fundamental, lo que lleva a referir
su naturaleza jurídica”15.
III
La libertad sindical como derecho (fundamental).-
Como sostenía Justino JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA 16, “...resulta indispensable el

reconocimiento y la adecuada protección del derecho a la libertad sindical para que el individuo
pueda aspirar a vivir conforme a su condición humana...”, máxime cuando la libertad sindical
condiciona el ejercicio de los demás derechos fundamentales. O, al decir de RODÓ, “El trabajador
aislado es el instrumento de fines ajenos y el trabajador asociado es dueño y señor de su destino”.
Ahora bien, para que pueda darse la vigencia plena y la adecuada protección del derecho a la
libertad sindical, JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA, sostenía que debían darse con anterioridad, cuatro
grupos de derechos (y sus respectivas subdivisiones y colorarios, que no serán abordados): i). El
derecho individual de libre constitución de asociaciones profesionales y el de libre afiliación a tales
asociaciones; ii). El derecho de las organizaciones profesionales (sindicatos) a organizarse,
autogobernarse, actuar y subsistir con libertad (“libertad sindical”); iii). El derecho de los dirigentes
sindicales a una especial protección; y iv). El derecho de los afiliados a una organización
profesional a ser adecuadamente protegidos respecto de la propia organización.
La importancia de la libertad sindical como derecho fundamental, se aprecia con mayor

precisión si se tiene en cuenta su reconocimiento en numerosos instrumentos internacionales de la
mayor jerarquía:
1. el artículo 3, párrafos 1 y 5 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo
(en adelante OIT);
2. los artículos 23 a 26 de la Constitución de la OIT;
3. más importante resulta aún, si se tiene en cuenta que en 1950, la OIT crea una “Comisión de
Investigación y Conciliación en materia de libertad sindical” (integrada por especialistas), y
un año después se creaba el “Comité de libertad sindical”;
15
ERMIDA URIARTE, Oscar “Crítica de la libertad sindical”, publicado en rev. Derecho Laboral, tomo LIV, Nº 242,
Montevideo, 2011.
16
JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA, Justino “La libertad sindical”; ed. FCU, 1980, Montevideo.

6
4. no puede dejarse de lado el Preámbulo de la citada Constitución, dado que éste hace
referencia específica la libertad sindical como un principio a mantener y proteger;
5. el Anexo de la Constitución de la OIT, establece, en su Parte I, literal B “...la libertad de
expresión y asociación es esencial para el progreso constante”;
6. los Convenios Internacionales de Trabajo de la OIT (en adelante CIT) N os 87, 98 y 135: el
primero referente a la libertad sindical y la protección del derecho de sindicalización; el
segundo referente a la aplicación de los principios del derecho de sindicalización y
negociación colectiva; y el tercero sobre protección y facilidades a los representantes de los
trabajadores en la empresa, aprobados respectivamente en 1948, 1949, y 1971;
7. Pactos y Declaraciones de Derechos Humanos (desde la Declaración Universal de Derechos
del Hombre de 1948, a la Declaración Sociolaboral del Mercosur de 1998, y la Carta
Europea de Derechos Humanos del 2000).
Al decir de ROSENBAUM17 a pesar de la ratificación de los CIT N os 87 y 98, se ha dado en

nuestro país, la ausencia de una adecuada regulación legislativa de la protección sindical.
Esta omisión tiene un agravante al pensar que el Uruguay fue uno de los países fundadores
de la OIT (ya que firmó el Tratado de Versailles de 1919, ratificado por Ley 6.991 del 20.X.1919,
constituyéndose en un miembro nato de la misma cuando se reorganizó en 1946, por lo que dicha
Constitución lo obliga) y de la importancia que para ella tiene la libertad sindical (a tal punto que
se crea un Comité con materia privativa: entender de toda aquella queja sobre disminución o
violación al principio y derecho de la libertad sindical que sufra cualquier organización profesional
-sindicato-).
Más aún si concordando con ROSENBAUM, sostenemos que la libertad sindical integra “el
acervo de derechos esenciales de la humanidad”, encontrándose consagrado en varios artículos de
nuestra Constitución.
Así, la libertad sindical está reconocida en el art. 7 de la Carta Fundamental por cuanto habla
de “libertad”, sin otro aditamento, tratándose de una libertad en el más amplio de los sentidos, de
todas las libertades; en el art. 57 se promueve la constitución de sindicatos gremiales (y no se
concibe un sindicato o gremio sin libertad sindical); también este artículo 57 “declara” la huelga
como un derecho gremial, y siendo la huelga un pilar del Derecho Colectivo junto a la negociación
colectiva y a la libertad sindical, ésta última debe ser entendida consagrada de forma indirecta a
través de la consagración de la huelga como un derecho gremial; los artículos 38 y 39 de la
Constitución, consagran los derechos de reunión y asociación respectivamente, y éstos resultan ser
requisitos previos para el verdadero ejercicio de la libertad sindical. Por otro lado, el art. 72, sirve
de portal para el ingreso en nuestro sistema jurídico de todos aquellos derechos inherentes de la
personalidad humana, con lo cual se estaría dejando ingresar el derecho a la libertad sindical
comprendido como derecho de Jus Cogens18.
Osvaldo MANTERO viene a mantener en vigencia las afirmaciones de Justino JIMÉNEZ

17
ROSENBAUM, Jorge “La protección de la libertad sindical a los trabajadores”, en Revista Derecho laboral N°
190, Tomo XLI, pp. 615 y ss., 1998, Montevideo.
18
La Convención de Viena sobre Derecho de los Tratados de 1969, en su artículo 53, define al Jus Cogens como
“...una norma aceptada y reconocida como norma que no admite acuerdo en contrario y que sólo puede ser
modificada por una norma ulterior de Derecho Internacional General que tenga el mismo carácter”. De aquí se
desprende que se trata de una norma de importancia fundamental, imperativa y general para la comunidad
internacional, y que son estos tres elementos los que garantizan su cumplimiento. Del mismo modo, del artículo 53
de la Convención de Viena se desprenden las tres características que debe tener una norma de Jus Cogens, que son:
imperatividad, universalidad y dinamismo.

7
DE ARÉCHAGA y RODÓ, diciendo: “La libertad sindical (...) es una libertad de acción cuyo
ejercicio se manifiesta fundamentalmente, en acciones cumplidas por personas que se encuentran
sometidas al poder de otras (...) los medios de protección de la acción sindical amparan al mismo
tiempo la acción de individuos y la acción de organizaciones”19.
IV
Cont. La libertad sindical como derecho (fundamental).-
Desde el nacimiento del Derecho del trabajo, nuestro país se ha caracterizado por ser un
Estado abstencionista en materia de regulación legislativa de diversos institutos del Derecho
colectivo del trabajo.
El marco normativo vigente hasta mediados del 2005, preveía la protección de la actividad
sindical en forma general20. Extremo que podemos constatar en el artículo 57 de la Constitución de
la República, así como también en otros de la misma Carta como ser los artículos 7 y 54.
El análisis de esta cuestión a la luz del derecho positivo uruguayo debe partir de la
Constitución que, tras proclamar el clásico derecho de asociación en su artículo 39 (ubicado entre
las disposiciones dedicadas a los derechos individuales), reconoce independientemente, el derecho
de sindicación en su artículo 57 (ubicado entre las disposiciones dedicadas a los derechos
sociales). Esta consagración específica del derecho de sindicación, parecería autorizar la
interpretación generalizada al respecto, en el sentido que, al menos respecto de los sindicatos de
trabajadores21, nuestra Constitución ha considerado al sindicato como una derivación del derecho
de asociación, que ha cobrado autonomía.
Puede extraerse del derecho positivo nacional que éste categoriza al sindicato a partir del
derecho de asociación22, pero confiriéndole especificidad y autonomía.
A nivel internacional se le ha reconocido a la libertad sindical la categoría de Derecho

Fundamental a través de los CIT N os 87 y 98 (reconocidos y ratificados por Uruguay) y de las
Declaraciones y Pactos de Derechos Humanos. Aquí debemos resaltar que la consagración de la
libertad sindical como un derecho fundamental por el CIT 87, precede por seis meses a la
Declaración Universal de Derechos del Hombre de 1948.
19
MANTERO, Osvaldo “Derecho Sindical”; ed. FCU, 1998, Montevideo.
20
Más adelante nos dedicaremos con mayor detenimiento en el análisis de la Ley de Fuero Sindical (17.940).
21
El artículo 57 sólo se refiere a los sindicatos de trabajadores. Las organizaciones patronales permanecerían en el
ámbito genérico y clásico del artículo 39.
22
Entendemos que, si el artículo constitucional 57 no existiera, por la conjunción de los artículos 7, 39, 65, 72 y 332,
el derecho de sindicación igual estaría consagrado constitucionalmente. Ahora bien, el artículo 57 de la Constitución
uruguaya establece que “… dictando normas para reconocerles personería jurídica”, con ello no se hace más que
establecer una norma programática, que delega en la reglamentación -legal o infraconstitucional- el reconocimiento
de tal personería jurídica. Empero, dado el actual estado de la evolución del pensamiento iuslaboralista, así como
también de la que refiere a los derechos humanos -fundamentales y no fundamentales-, debe hacerse notar que no se
trata solamente de una norma programática. Muy por el contrario, se trata de una norma formal (de la más alta
jerarquía), que de forma oblicua, tácita o indirecta, reconoce a los gremios la mencionada personería jurídica. Es
más podría decirse que, en puridad, reconoce la personalidad jurídica del gremio como preexistente (o presupuesto
subyacente) de la normativa reglamentaria a dictarse. Entonces, el texto constitucional no crea dicha personería, sino
que la reconoce.

8
IV.A) RÉGIMEN NORMATIVO (O ESTATUTO) VIGENTE DEL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO EN URUGUAY.-
De forma bien esquemática, podemos decir que la regulación normativa del Derecho
colectivo del trabajo uruguayo -en base a ese trípode inescindible al que hemos hecho referencia- se
encuentra en las siguientes normas:
a) Constitución de la OIT.
b) Declaración de Filadelfia (Anexo de la Constitución de la OIT).
c) Constitución ROU, artículos 7, 8, 29, 33, 36, 38, 39, 53, 54, 57, 65, 72 y 332.
d) Declaración Universal de DDHH (1948), artículo 23.
e) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
f) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
g) Carta Interamericana de Garantías Sociales.
h) Convención Americana de Derechos Humanos.
i) Protocolo de San Salvador.
j) Declaración Sociolaboral del MERCOSUR.
k) Declaración de la OIT (1998) de Derechos y Principios Fundamentales en el trabajo y su
seguimiento.
l) Ley 12.590: 8.
m) Ley 13.556
n) Ley 13.720: 3 lit. f, 4 y 5 (con las modificaciones del DL 14.791:9).
ñ) DL 10.388 (normas restrictivas sobre el derecho de huelga en los funcionarios públicos).
o) La Ley 14.320, modificada luego por el DL 14.791 (DINACOPRIN).
p) DL 15.180: 4 lit. b.
q) D. 145/005 (deroga el D. 512/966: desalojo policial de establecimientos ocupados y el D.
286/2000).
r) D. 165/006: sobre prevención de conflictos colectivos de trabajo y ocupación (actividad
privada).
s) Ley 17.940 (sobre protección del fuero sindical, y su decreto reglamentario 66/006) .
t) Ley 18.508 (sobre negociación colectiva en el sector público).
u) Ley 18.566 (sobre negociación colectiva en el sector privado).
v) D. 354/010: Mecanismo previo de conciliación ante la ocupación de los lugares de trabajo
pertenecientes a dependencias públicas (Adm. Central, entes autónomos, servicios
descentralizados, Poder Judicial, etc).
x) Convenios Internacionales del Trabajo Nos. 11, 87, 98, 110, 135, 151, 154 y 189 (cabe
dejar constancia que son los CIT Nos. 87 y 98, los más importantes).
y) Recomendaciones Internacionales del Trabajo Nos. 92 y 143.
V
Cont. La libertad sindical como derecho (fundamental).-
ERMIDA URIARTE (“Crítica de la libertad sindical”, publicado en rev. Derecho Laboral,

tomo LIV, Nº 242, Montevideo, 2011), enseñaba que: Está absolutamente fuera de discusión que la

9
libertad sindical es uno de los derechos humanos o fundamentales masivamente reconocido en las
Constituciones y en los pactos y declaraciones de derechos humanos. Pero hay más que eso. La
libertad sindical no es uno más de los derechos humanos o fundamentales, sino que es un pre-
requisito o condición de posesión y ejercicio de otros derechos. Usando una expresión a la moda,
podría decirse que es “un derecho para tener derechos”, un derecho generador o creador de otros
derechos.
Este carácter genético o estructural de la libertad sindical, se aprecia en la Declaración de la
OIT sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998) que proclama en primer lugar a
la libertad sindical, aún antes que la proscripción del trabajo forzoso y del trabajo infantil y que la
no discriminación. Es que si hubiera que elegir uno solo de los derechos humanos laborales,
habría que escoger la libertad sindical, porque con ella existe al menos la posibilidad de crear los
otros derechos o algunos de ellos. La inversa no se da. Puédese reconocer la limitación de la
jornada, o el descanso semanal o el derecho a vacaciones, sin que ello genere el surgimiento de
otros derechos. En cambio, el reconocimiento -y sobre todo el ejercicio- de la libertad sindical, sí
tiene esa potencialidad creativa de otros derechos, tanto que así fue como nacieron algunos de los
otros derechos laborales y el Derecho laboral mismo.
Paralelamente, la libertad sindical es un instrumento de desigualdad compensatoria o
igualación, en tanto constituye o permite constituir un contrapoder que limita, acota o compensa
el poder económico del empleador.
Y es también, rebasando ya los márgenes del Derecho laboral, un elemento constitutivo de la
democracia. No solamente de la democracia material, sino también de la democracia formal y ello
por dos razones. Primero, porque para importantes sectores de la población, v.gr, los trabajadores,
es imposible o muy difícil ejercer muchos de los derechos civiles tradicionales, sino a través de la
acción igualadora del sindicato. Y segundo, porque las modernas democracias pluralistas requieren
del sindicato como uno de los actores representativos de ese pluralismo que les es consustancial.
Tan es así, que es común la referencia al “test sindical” de la democracia, que consiste en usar el
reconocimiento de la libertad sindical como un indicador de democracia.
El sindicato es pues, el sujeto principal o central de la tutela colectiva o autotutela, tanto
que es común -más en Europa que en América Latina-, que el Derecho colectivo del trabajo sea
denominado “Derecho sindical”, identificando lo colectivo con lo sindical. Y siendo el sujeto
central del Derecho colectivo del trabajo, lo es, obviamente, del Derecho del trabajo en su
conjunto.
Por lo mismo y de igual modo, el sindicato es también sujeto principal de la protección o
igualación, como ya se vio.
El sindicato ejerce, asimismo, la representación de los intereses colectivos y constituye una
garantía de eficacia de los derechos y normas laborales. Por su sola presencia, el sindicato ya
supone un cierto desestímulo a la violación de normas y derechos del trabajador; y claro esta, su
acción efectiva puede constituir un incentivo mayor al cumplimiento y prevenir violaciones. Es esta
una función “instrumental” del sindicato, pero no por ello poco importante, sino verdaderamente
esencial.
Como se sabe, el sindicato también es sujeto exclusivo o preferente de la negociación
colectiva, lo que lo convierte en un ente normativo. A través de la autonomía colectiva, el sindicato
se convierte en colegislador o creador de Derecho. Ha sido él, al imponer la negociación colectiva
como instrumento de establecimiento de nuevas condiciones de trabajo, el que quebró el axioma
decimonónico que solo el Estado creaba Derecho. La irrupción de un Derecho no estatal, creado por
un convenio colectivo cuyo único sujeto colectivo esencial o imprescindible es el sindicato, supuso
una verdadera revolución jurídica protagonizada por el Derecho laboral a través del sindicato y la
autonomía colectiva.

10
Paralelamente, el sindicato es sujeto preferente -aunque no exclusivo- del conflicto, así

como actor del gobierno del sistema de relaciones laborales. Todo ello, sin perjuicio del ya
mencionado e importante papel político que desarrolla el sindicato, sea en el plano de la
democracia material, séalo en el de la formal.
Pero aún más, el Preámbulo de la Constitución de la OIT (1919) puede ser considerado
como la primera declaración internacional de derechos, con lo cual el reconocimiento
internacional de los derechos sociales -y específicamente de los laborales- habría precedido al de
los derechos individuales y políticos, en contra de la teoría de las generaciones de derechos. Y allí,
en el marco del objetivo de mejoramiento de las condiciones de trabajo, se reconoce el derecho a la
libertad sindical, así como a la limitación de la jornada, al descanso semanal, al salario, a la
igualdad salarial y a la formación profesional, entre otros. Se debe a la OIT la precedencia en el
tiempo -y por mucho tiempo, por casi treinta años- del reconocimiento internacional de la libertad
sindical y otros derechos laborales, respecto de los derechos humanos en general.
Más adelante, cuando en junio de 1948 la Conferencia General de la OIT aprueba el
convenio internacional Nº 87 sobre libertad sindical 23, ésta se convierte en el primero de los
derechos fundamentales en ser reconocido, consagrado y regulado en un tratado internacional
específico, dedicado a uno solo de los derechos humanos.
Muy poco después, cuando en 1951 se constituye el Comité de Libertad Sindical de la OIT,
la libertad sindical se convierte además, en el primero de los derechos fundamentales en contar
con un procedimiento internacional de control, especializado y exclusivo.
V.A). Bilateralidad o unilateralidad de la libertad sindical.-
En base al art. 2 del convenio 87, de conformidad con el cual “los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes”, los órganos de la OIT han considerado que la titularidad
de la libertad sindical es bilateral: tanto los trabajadores como los empleadores serían titulares de
ese derecho.
No obstante y a pesar de ese indiscutible argumento de texto, dogmáticamente parece difícil
sostener tal bilateralidad. En primer lugar, la contradice el origen histórico del sindicato y del
Derecho del trabajo, tanto como su función, según se acaba de ver. El sindicato y la libertad
sindical nacen para compensar o contrabalancear el poder económico del empleador, procurando
un cierto reequilibrio de fuerzas en las relaciones de trabajo o por lo menos, la reducción del
desequilibrio de origen; si a renglón seguido se reconoce ese mismo derecho o instrumento al
empleador, automáticamente se reestablece la posibilidad del desequilibrio. Se habrá “borrado con
el codo lo que se escribiera con la mano”.
De ahí que importante doctrina niegue la referida bilateralidad, reconociendo la titularidad
de la libertad sindical solamente a los trabajadores y a sus organizaciones. Para solo mencionar
algunos pocos ejemplos de una bibliografía que podría ser interminable, debe mencionarse a
PALOMEQUE y al propio Tribunal Constitucional español, para quienes “libertad sindical” y
“empresario” son términos antagónicos, porque aquella es siempre un instrumento y una proyección
de la defensa y promoción del interés de los trabajadores 24. Por su parte, a los argumentos histórico
23
El convenio 87, aprobado en junio de 1948, también es anterior, aunque solo unos cinco meses, a la Declaración
Universal de derechos humanos de la ONU, de diciembre de ese año.
24
PALOMEQUE, Manuel-Carlos, Derecho del trabajo, 16ª ed., Madrid 2008, pág. 318

11
y teleológico ya referidos, VILLAVICENCIO agrega la constatación que en la práctica, allí donde

el Derecho positivo les reconoce el derecho de sindicación, los empleadores generalmente no lo
utilizan, constituyendo sus organizaciones en base a otra base jurídica, en particular el derecho de
asociación común o genérico. Asimismo, destaca que la mayoría de esos sistemas que proclaman la
bilateralidad de la libertad sindical, de inmediato se desdicen regulando de manera muy asimétrica
la sindicación de los trabajadores y las organizaciones de empleadores 25. De ahí que GIUGNI, que
remite la concepción simétrica al ordenamiento corporativo, destaca que la unilateralidad de la
libertad sindical no implica el desconocimiento del derecho de los empresarios a organizarse, para
lo que cuentan con el derecho de asociación, que goza de una tutela menos intensa 26. Otros
destacados autores ni siquiera se plantean el problema, dando por supuesta, por obvia, la
unilateralidad de la libertad sindical27.
Todo hace pensar que, en rigor, la introducción de la bilateralidad por el art. 2 del convenio
87 respondió más a la necesidad de contar con el apoyo del grupo empleador en la Conferencia para
la aprobación del instrumento, o sea, a una razón pragmática y política y no a una concepción
científica. Más aún, si uno repasa el texto de los convenios 87 y 98, percibe claramente que la
mayor parte de sus disposiciones están pensadas para los trabajadores y sus organizaciones.
Pero hay más. Las cosas no siempre fueron así en la OIT. Primero fue la unilateralidad de la
libertad sindical; la bilateralidad sobrevino luego, seguramente por las razones prácticas recién
mencionadas.
En efecto, como destaca BARBAGELATA, del propio Preámbulo de su Constitución surge
con nitidez que la OIT fue creada para encarar la mejora continua de las condiciones de trabajo (de
los trabajadores, claro está), en el marco de cuyo objetivo, se proclama el principio de la libertad
sindical, todo ello referido a los trabajadores. Agrega que esa atribución de titularidad coincide, por
lo demás, con la que hacen la mayor parte de los pactos y declaraciones de derechos humanos 28. En
efecto, el art. 23.4 de la Declaración Universal de derechos humanos atribuye el derecho de
sindicación a “toda persona”, en el marco de una disposición que en su totalidad se refiere a los
trabajadores o, como dice el inc. 3, a “toda persona que trabaja”. El art. 8 del Pacto Internacional de
Derechos económicos sociales y culturales, lo mismo que el art. 22 del Pacto internacional de
derechos civiles y políticos, refiere el derecho de sindicación a “los trabajadores”, conjuntamente
con el derecho de huelga, inequívocamente unilateral. Estas disposiciones agregan las salvedades
respecto de “los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o de la administración del Estado”,
lo que refuerza la idea que se está pensando en trabajadores y no en empresarios29.
Del mismo modo, el primero de los convenios de la OIT sobre libertad sindical, que es el
convenio internacional del trabajo N° 11 sobre sobre derecho de asociación en la agricultura, de
1921, se refiere exclusivamente a "los trabajadores agrícolas" (preámbulo) y a "las personas
empleadas en la agricultura", a las que se garantizan "los mismos derechos de asociación y
25
VILLAVICENCIO, Alfredo, La libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación, Lima 2010, pag.
57
26
GIUGNI, Gino, Diritto sindacale, Bari 1996, pág. 68
27
BAYLOS GRAU, Antonio, Sindicalismo y Derecho sindical, Madrid 2004, pág. 14
28
BARBAGELATA, Héctor-Hugo, A propósito de un reciente informe del Comité de Libertad Sindical de la OIT, en
revista Derecho Laboral, T. LIII, Nº 238, Montevideo 2010.
29
En cambio, es cierto que el art. 26 de la Carta Internacional americana de garantías sociales la refiere a trabajadores
y empleadores, en línea con el convenio 87. Pero el posterior Protocolo de San Salvador proclama claramente la
libertad sindical como “derecho de los trabajadores”, junto con el derecho de huelga ( art. 8 ).

12
coalición que a los trabajadores de la industria" (art. 1).

En otras palabras: es claro que para la OIT el de sindicación era un derecho de los
trabajadores, concepción que fue mudando con el transcurrir del tiempo, siendo el art. 2 del
convenio 87 la norma que produce el quiebre. Con todo, esta disposición mantiene aún, algo de la
memoria histórica. Porque atribuye el derecho de sindicación a “los trabajadores y los
empleadores”, a pesar que cuatro años antes, en la Declaración de Filadelfia, la OIT había
comenzado a usar el giro inverso (“los empleadores y los trabajadores”) 30, alegando una razón
alfabética para mencionar primero al empresariado, práctica que se consolidara posteriormente31.
En todo caso, vale reiterar que las razones por las cuales la OIT bilateraliza la titularidad de
la libertad sindical luego de treinta años de atribuirla unilateralmente a los trabajadores, parecen ser
exclusivamente pragmáticas y políticas, así como ajenas a la dogmática jurídica. E inmediatamente
se hace necesario advertir que tal bilateralización resiente la función protectora del derecho
fundamental de sindicación.
V.B). Legitimación activa para ante el Comité de libertad sindical (OIT).-
Se reconoce legitimación activa para presentar quejas por violación de la libertad sindical
ante el Comité de libertad sindical a los gobiernos y las organizaciones de trabajadores o de
empleadores32.
En cambio, las personas físicas, aún cuando sean sujetos pasivos de un ataque a la libertad
sindical, carecen de legitimación para accionar ante el Comité. Tal exclusión podría explicarse tanto
por razones prácticas como teóricas. Entre los fundamentos pragmáticos de tal limitación de la
legitimación activa, podría incluirse, en primer lugar, la necesidad o conveniencia de canalizar o
“filtrar” las eventuales quejas a través de organizaciones e instituciones responsables. En segundo
término, la referida restricción podría ser consecuencia de la estructuración tripartita de la OIT
sobre una base organizacional. Entre los fundamentos teóricos de la exclusión de la legitimación
individual, podrían postularse el predominio de lo colectivo-organizacional sobre lo individual-
asociativo en la libertad sindical, tanto como la ausencia de la proclamación expresa de la libertad
sindical negativa en el convenio internacional del trabajo N° 87 y la importancia reconocida a la
representatividad sindical. Todas estas razones justifican, desde un punto vista práctico, la
atribución de legitimación activa a las organizaciones representativas 33 y da la impresión que la
solución adoptada no ha revelado disfunciones importantes en los hechos.
De todos modos, desde el punto de vista estrictamente técnico, parecería que la protección
de un derecho fundamental exigiría una legitimación activa más extensa, inclusiva de la persona
física. En efecto, si el Comité limitara su competencia a las violaciones de la libertad sindical
colectiva, podría justificarse la restricción de la legitimación activa a las organizaciones
representativas, pero en la medida en que -acertadamente- extiende su competencia a todas las
dimensiones de la libertad sindical -incluida la individual y todo lo relacionado con el fuero sindical
30
Conf. BARBAGELATA, Héctor-Hugo, ob. cit., pág. 231, nota 10.
31
Es irresistible la tentación de proyectar una involución clara: primero “los trabajadores”; luego “los
trabajadores y los empleadores”; más adelante “los empleadores y los trabajadores”. ¿Se llegará a “los
empleadores” solamente?
32
Véanse más detalles en ERMIDA URIARTE, Oscar y VILLAVICENCIO, Alfredo, El Comité de Libertad Sindical,
en rev. Derecho Laboral t. XXXVI Nº 168, Montevideo 1993, págs. 88-89.
33
No tanto a los gobiernos, que no recurren al Comité.

13
y otras garantías-, parecería generarse un desajuste con la referida circunscripción de la legitimación

activa a las organizaciones y los gobiernos. De hecho, los trabajadores que consideran violada su
libertad sindical individual y no cuentan con un sindicato representativo que asuma su reclamación,
solo pueden recurrir a órganos internacionales de protección de los derechos humanos ajenos a la
OIT.
V.C). Protección de la libertad sindical.-
Siguiendo a ERMIDA URIARTE (“Sindicatos en libertad sindical”, 2ª edición, ed. FCU,

1988, Montevideo y “La protección contra los actos antisindicales”, ed. FCU, 1987, Montevideo),
podemos decir que el tema hay que plantearlo en base a tres preguntas: i). ¿a quiénes se protege?;
ii). ¿contra qué actos se protege?; y iii). ¿cómo se protege?
En términos generalísimos, puede decirse que los sujetos a los que se protege son el
trabajador y sus organizaciones, aunque se ha evolucionado hacia formas más amplias del fuero
sindical, permitiéndose discutir si tal protección no puede llegar a alcanzar a los empleadores. Si
sostenemos la primera posición, esto es, los sujetos a los que hay que proteger son los trabajadores
y sus organizaciones profesionales (gremios y/o sindicatos), diremos que nos encontramos frente a
una posición “unilateralizada”; en caso de sostener la segunda posición, diremos que nos
encontramos frente a una posición “bilateralizada”.
La segunda pregunta es demasiado vasta a los efectos de este ensayo, por lo que nos
limitaremos a decir que se protege contra actos antisindicales, definiéndolos como “toda actitud o
conducta que perjudica a causa de una actividad sindical o limita la misma más allá de lo que
surge del juego de las relaciones colectivas”, más simplificado, podemos decir que se trata de
proteger de todo aquel acto o de toda aquella conducta que intentare menoscabar la libertad
sindical.
Para responder a la tercera pregunta, diremos que el CIT N° 98 de la OIT exige la

“adecuada protección”, debiendo “crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales”
(artículos 2 y 3).
ERMIDA URIARTE34 sostiene que hay tres tipos de mecanismos de protección:
a. Los mecanismos de prevención: son aquellos que procuran evitar la producción del acto
antisindical o sus efectos. Aquí podemos hablar de la existencia de un poderoso movimiento
sindical como freno a los abusos contra los activistas sindicales; también del establecimiento de
recursos legales y judiciales. Si bien estos mecanismos de prevención de actos antisindicales no son
poco importantes, en la mayoría de las legislaciones están más difundidos los mecanismos de
reparación que los de prevención.
b. Los mecanismos de reparación: aquí nos encontramos con una subclasificación en: aquellos que
tienden a obtener la suspención del acto discriminatorio; aquellos que tienden a anular el mismo; y
los que resuelven la discriminación o el abuso antisindical en una mera indemnización.
c. Otros mecanismos de protección como ser la publicación de decisiones administrativas o
judiciales, la aplicación de sanciones administrativas o penales, y la autotutela colectiva. Dentro
de este punto, el que resulta más importante es el de la autotutela colectiva o de la autonomía
34
ERMIDA URIARTE, Oscar “La protección contra los actos antisindicales”, en Revista Derecho laboral N° 146,
Tomo XXX, pp. 325 y ss; 1987 .

14
colectiva, dado que esta puede, a través de los CIT y de los convenios colectivos, regular la
protección de los activistas sindicales ya sea llenando una laguna legislativa, ya sea ampliando
normas ya existentes (ampliando la heterotutela preexistente).
d. Podría agregarse como un cuarto punto, la ley 16.011 (sobre la acción o recurso de amparo) como
un mecanismo más de la protección contra los actos antisindicales; esta acción será analizada a
continuación.
De esto surgía y surge la insuficiencia de aquella normativa que se limita a implantar una
multa, es decir, solo una parte de uno de los mecanismos disponibles y en definitiva el menos
severo o el más tolerante. O como más acertadamente sostuvo el Sr. Eduardo FERNÁNDEZ, en la
entrevista que se le realizó, personalmente en el 2001, “la sanción pecuniaria como la que existe
hoy, es la peor después de no tener ninguna”.
VI
La libertad sindical y la ley 16.011.-
El recurso o acción de amparo35 está consagrado en la Ley 16.011. Sin embargo, si esta Ley
no existiera, el recurso referido podría inducirse de los artículos 7, 72 y 332 de la Constitución
patria. Además, el recurso o acción de amparo, está consagrado a nivel internacional en el artículo 7
de la Declaración Internacional de Derechos Humanos36.
El Amparo integra con el Habeas Corpus el vasto mundo de las garantías de los derechos
humanos, sin los cuales, éstos serían ilusorias declaraciones platónicas37.
Como todo otro instituto, el amparo tiene elementos objetivos y subjetivos.

Los elementos objetivos del amparo surgen de los artículos 1 y 2 de la Ley 16.011,
pudiéndose enunciar: a). el acto, hecho u omisión; b). la lesión o amenaza de lesión; c). el derecho o
libertad constitucionalmente protegido y/o consagrado (exceptuado el habeas corpus);d). la
ilegitimidad manifiesta; e). que no existan otros medios judiciales ni administrativos que permitan
obtener el mismo resultado; y f). el daño irreparable.
Abordémoslos.
i. Acto, hecho u omisión: todo acto, hecho u omisión, queda abarcado por la Ley como elemento
objetivo que permite instaurar una acción de amparo. Quedan excluidos a texto expreso, los
35
A continuación, reproduciremos lo ya manifestado en nuestro “Cursillo esquemático y abreviado de Derecho
Público Administrativo a los efectos forenses”; ed. FCU, págs. 129 a 135, abril 2011, Montevideo.
Véase también nuestras “Estructuras...” 6ª edición, 2012, ed. FCU, pág. 125, Montevideo.
36
También conocida como Pacto de San José de Costa Rica, o Convención Americana de Derechos Humanos. En
nuestro país fue ratificada por la Ley 15.737.
37
En lo personal entendemos que el proceso de declaración de inconstitucionalidad de la ley es el tercer brazo del
trípode que garantiza el complejo formado por las garantías de los Derecho Humanos. Este trípode estaría
conformado por: la acción de amparo, el recurso de habeas corpus y por la declaración de inconstitucionalidad de la
ley. Es sobre estos 3 pilares que el bloque de garantías de los derechos humanos puede consolidarse y tener una
existencia y consolidación real. Conformando el bloque de garantías de derechos humanos, tenemos a nivel interno,
lo establecido por la Constitución, el recurso de casación, el procedimiento contencioso administrativo (o
contencioso de anulación ante el TCA), y la declaración de inconstitucionalidad de los actos legislativos. A nivel
internacional, encontramos un sin número de documentos internacionales que buscan garantizar y proteger los
derechos humanos. El recurso de habeas data sería un cuarto mecanismo que garantiza los derechos humanos.

15
hechos, actos u omisiones de la Corte Electoral, los actos jurisdiccionales y los decretos de los
Gobiernos Departamentales que tengan fuerza de Ley en su jurisdicción.
ii. Lesión o amenaza de lesión: el acto, hecho u omisión, debe, de forma actual o inminente,
lesionar, restringir, alterar o amenazar, cualquiera de los derechos o libertades del accionante,
reconocidos, protegidos, consagrados y/o declarados, de forma expresa o implícita, por la
Constitución (exceptuados los casos en que proceda el habeas corpus).
La fórmula legal contempla el amparo represivo y el preventivo. El amparo represivo es el
medio de protección de un derecho o libertad actual y efectivamente lesionado, restringido o
alterado. El amparo preventivo es el medio de protección ante la amenaza de la producción de
cualquiera de esos eventos dañosos, amenazantes, agraviantes, lesivos, restrictivos o alterativos.
El término “amenace de algún modo actual o inminente” que habilita al amparo, debe
interpretarse como todo suceso que, ocurrido, o aún sin ocurrir, amenaza con ocurrir de
inmediato. No debe tratarse sólo del temor del acontecimiento del acto, hecho u omisión, ni de
una amenaza meramente posible, debe tratarse de una amenaza que presente indicios serios
que se va a producir si no se actúa pronta e inmediatamente.
iii. Derecho o libertad constitucionalmente declarado o reconocido: para que proceda el amparo se
requiere que el hecho, acto u omisión, lesione o amenace lesionar de forma inminente, un
derecho o libertad del accionante reconocido, protegido, consagrado y/o declarado por la
Constitución; a su vez, se ha entendido acertadamente que quedan incluidos los derechos
consagrados en a). la Declaración de Derechos Humanos de la Naciones Unidas de 1948, b). los
Pactos Internacionales de Derechos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales de 1966
(ratificados por la Ley 13.751), c). la Convención Interamericana de Derechos Humanos (Pacto
de San José de Costa Rica, ratificado por la Ley 15.737).
En lo personal, entendemos que quedan también incluidos, todos los derechos y libertades
consagrados en todos los documentos internacionales, dado que ellos ingresan a nuestro
ordenamiento jurídico por el gran portal constituido por el artículo 72 de la Constitución patria.
iv. Ilegitimidad manifiesta: para que proceda el amparo no es suficiente con que exista un acto,
hecho u omisión que lesione o amenace lesionar un derecho o libertad constitucionalmente
protegido, consagrado, reconocido y/o declarado. Es necesario además, acreditar debidamente
que ese acto, hecho u omisión es manifiestamente ilegítimo.
No existen derechos absolutos. Salvo excepciones (arts. 26 y 52.2 de la Constitución), todo
derecho o libertad puede ser limitado por razones de interés general. En el orden nacional, por
una Ley. En el orden departamental, por un decreto con fuerza de ley en su jurisdicción. Los
actos cumplidos por la administración, en cumplimiento de tales Leyes o Decretos, son
legítimos aunque afecten un derecho o libertad constitucional.
Lo que viene a diferenciar un acto arbitrario de uno discrecional es que, el primero se
cumple sin las formalidades prescritas por las normas jurídicas en garantía de la persona
afectada por el acto.
El saber si un acto es legítimo o ilegítimo, depende de la valoración que haga el Juez de las
circunstancias de cada caso, a la luz de las normas que lo regulan. Se trata de un examen de
juridicidad, no de conveniencia u oportunidad.
Sin embargo, para que el amparo prospere, no alcanza con que se trate de un acto ilegítimo;
es necesario que se trate de un acto manifiestamente ilegítimo. Esta ilegitimidad, por tanto,
requiere que sea clara, evidente, grosera, inequívoca, es decir, que prácticamente se pruebe de
inmediato “in continenti”. Ergo, la manifiesta ilegitimidad del acto, hecho u omisión, debe
resultar del relato que se haga en la demanda; de lo contrario, la pretensión será manifiestamente
improponible, debiendo el Magistrado desecharla sin sustanciarla (art. 2 in fine de la Ley
16.011), sin perjuicio de la apelación por denegatoria (art. 10 inc. 1 de la Ley 16.011).

16
v. Que NO existan otros medios judiciales ni administrativos que permitan obtener el mismo
resultado: éste, será un requisito indispensable para que proceda el amparo. Puede suceder
también, que existiendo otro medio judicial o administrativo que permita obtener el mismo
resultado, debido a las circunstancias concretas, resulte ineficaz para la debida e inmediata
protección del derecho o libertad, caso en que el amparo procede. Es este aspecto el que le da al
amparo su carácter de instrumento extraordinario, excepcional, residual: corresponde sólo
cuando dadas las circunstancias, los medios normales de protección resultan impotentes.
vi. Daño irreparable: resulta necesario, que el acto, hecho u omisión, manifiestamente ilegítimo,
produzca o vaya a producir, al titular del derecho o libertad lesionado o amenazado de lesión, un
daño irreparable.
Cuando nos referimos a un daño irreparable, lo hacemos respecto al reparable en especie y
no respecto del daño reparable monetariamente a través de los daños y perjuicios, dado que en
este caso no procede el amparo (ya que la acción reparatoria siempre es posible frente a actos
ilegítimos, sobre todo cuando se trata de un acto del Estado, considerado siempre, y en
principio, solvente).
Por tanto, si el hecho, acto u omisión ilegítimo no ha producido efectos, se trata de
eliminarlo o suspenderlo. Si ya ha producido efectos gravosos o lesivos, se trata de restituir las
cosas al estado anterior, de ser posible. Es por ello que el art. 9 ordinal b de la Ley 16.011,
establece que la sentencia que haga lugar al amparo deberá determinar con precisión lo que
deba o no hacerse, y el plazo por el cual esa resolución regirá, si correspondiere fijarlo.
El Derecho mexicano distingue el amparo habeas corpus, el amparo contra leyes, el amparo
casación y el amparo administrativo. Esta distinción no cabe en nuestro ordenamiento jurídico, por
cuanto contamos con institutos independientes para cada caso concreto.
Intentando algún tipo de equiparación entre los amparos mexicanos y los diferentes
institutos uruguayos, podríamos decir que el amparo habeas corpus mexicano es nuestro recurso de
habeas corpus. El amparo contra las leyes mexicano, es nuestro proceso de declaración de
inconstitucionalidad de las leyes (por cualquiera de sus tres vías: acción, excepción o defensa, y de
oficio). El amparo casación mexicano, es nuestro recurso de casación ante la Suprema Corte de
Justicia38. El amparo administrativo mexicano39, es nuestro proceso contencioso de anulación ante
el TCA.
Habiendo visto los elementos objetivos del amparo, resta abordar los elementos subjetivos: la
competencia del órgano jurisdiccional y, la capacidad y legitimación de las partes. Abordémoslos.
1. La competencia del órgano jurisdiccional podemos subdividirla en: competencia material,
competencia territorial y en competencia por razón del turno.
La competencia material supone que, de tratarse de un hecho, acto u omisión de la
administración, será competente la justicia especializada en materia contencioso administrativa,
ergo, el Juzgado Letrado de 1ª Instancia en lo Contencioso Administrativo; por otro lado, si se
tratare de relaciones entre particulares, la competencia corresponderá a la justicia civil, de
38
Es por ello que la propia Ley 16.011, en su artículo 1, inciso 2º, literal a, exceptúa del amparo los actos
jurisdiccionales cualquiera sea su naturaleza y el órgano del que emanen.
39
El amparo administrativo mexicano muestra dos aspectos: en primer lugar opera como sustituto del llamado
contencioso administrativo cuando se utiliza para combatir las resoluciones o actos definitivos emitidos por los
órganos de la administración activa, siempre que afecten los derechos de los particulares; y en segundo lugar,
configura un recurso de casación cuando tiene por objeto el examen de legalidad de las resoluciones de tribunales
administrativos.

17
familia, de trabajo, de menores, de adunas, etc.

La competencia territorial, supone que serán competentes los Juzgados Letrados de 1ª
Instancia del lugar en que el hecho, acto u omisión lesivo produzca sus efectos.
La competencia por razón del turno, supone que entenderá del amparo el Juzgado que
estuviere de turno a la fecha de presentación de la demanda.
2. La capacidad y legitimación de las partes 40: de acuerdo a los artículos 1 y 4 de la Ley
16.011, las partes pueden ser: activa o pasiva.
La parte activa puede ser cualquier persona (física o jurídica, pública o privada), titular 41 de
un derecho o libertad lesionado o amenazado.
La parte pasiva pueden ser las autoridades estatales o paraestatales, así como los
particulares.
Procesalmente hablando, podríamos decir que, esquemáticamente, el proceso transcurre de la

siguiente manera42:
(a) No procede conciliación previa.
(b) Nunca procede esta acción contra ningún tipo de acto jurisdiccional (sin importar la
naturaleza u órgano del que emanen); ni contra ninguno de los actos de la Corte Electoral; ni
contra las Normas de los Gobiernos Departamentales que tengan fuerza de ley en su
jurisdicción.
(c) El proceso de Amparo sólo procede cuando no exista otro medio jurisdiccional o
administrativo que permita obtener el mismo resultado (o protección del derecho), excepto
si por las circunstancias concretas resultaren manifiestamente ineficaces para la protección
del derecho.
(d) Este proceso procede cuando en forma actual e inminente, se lesione, restrinja, altere, o
amenace, con ilegitimidad manifiesta, cualquiera de los derechos (reconocidos, consagrados,
declarados y/o protegidos) expresa o implícitamente en la Constitución y que no proceda el
recurso de Habeas Corpus.
En cuanto a la estructura propiamente dicha, puede esquematizarse de la siguiente manera:

1. Demanda (dentro de los 30 días de producido el acto ilegítimo):
1.1 Pretensión.
1.2 Prueba documental.
1.3 Indicación de medios probatorios a utilizar.
2. Audiencia única:
2.1En 3 días a partir de la fecha de presentación de la demanda.
2.2 Explicaciones del demandado, pruebas.
2.3 Recepción de pruebas.
2.4 Producción de alegatos.
2.5 Eventuales medidas provisionales si resultare necesaria la inmediata actuación
40
Lo relevante respecto de la capacidad y legitimación de las partes en la Ley 16.011, es el hecho de haberse colocado
a los particulares entre los sujetos activos y pasivos de la pretensión de amparo, así como también a las personas
públicas (estatales y paraestatales).
41
Cabe hacer mención del hecho que es aplicable la representación oficiosa del artículo 41 del CGP, según resulta del
artículo 4 de la Ley 16.011.
42
Extraído de Ermida FERNÁNDEZ, Martín “Estructuras Generales de los Procesos en el Derecho Positivo
Uruguayo”; 6ª edición actualizada, pág. 125, ed. FCU, 2012, Montevideo.

18
del juez.
3. Sentencia (en audiencia o a más tardar en 24 hrs. de su celebración). (En casos
excepcionales puede prorrogarse por 3 días).
4. Recursos: de aclaración y ampliación, y de apelación de la sentencia definitiva y/o la
que rechaza la demanda por manifiestamente improcedente dentro del plazo de 3 días
perentorios, hábiles e improrrogables.
5. Cosa Juzgada: la sentencia ejecutoriada impide que se juzgue el mismo caso en otro
juzgado por la misma vía de amparo; pero deja subsistente el ejercicio de otras acciones
que pudieren proceder con independencia del amparo.
De lo manifestado hasta aquí, la acción de amparo resulta ser el medio más eficaz y rápido,
cuando no el único mecanismo, para la real y rápida protección de los derechos o libertades en
estudio.
Como su preámbulo lo establece, es aplicable a “... cualquier persona física o jurídica,
pública o privada...” que deduzca la acción de amparo “... contra todo acto, omisión o hecho de las
autoridades estatales o paraestatales, así como de particulares que lesionen con ilegitimidad
manifiesta sus derechos y libertades”. Este preámbulo forma parte del texto del artículo 1,
agregándose que los derechos y libertades a que se refiere son aquellos consagrados en el art. 72 de
la Constitución de la República, exceptuándose el caso de poder interponer el recurso de habeas
corpus. A su vez, establece los tres casos en que no será procedente esta acción: i). contra los actos
jurisdiccionales, cualquiera sea su naturaleza y el órgano del que emanen; ii). contra los actos de la
Corte Electoral, cualquiera sea su naturaleza; y iii). contra las leyes y los decretos de los Gobiernos
Departamentales que tengan fuerza de ley en su jurisdicción.
Esta acción sólo podrá tener lugar cuando no existan otros medios que permitan obtener “...
la determinación precisa de lo que deba o no deba hacerse y el plazo por el cual dicha resolución
regirá, si es que correspondiere fijarlo” (literal b del art. 9), o que dichos medios fueren ineficaces
en cuanto a la protección del derecho, siendo competentes los Jueces Letrados de Primera Instancia
en la materia que corresponda al acto, hecho u omisión impugnados43.
La acción de amparo se trata de una acción de protección de derechos personalísimos, por lo

que sólo podrá intentarla el titular de los derechos violentados, no obstante lo cual, el art. 4
establece que podrán intentarla otras personas en caso de estar imposibilitado el titular. Tratándose
de una acción tendiente a la protección de derechos personalísimos, es que se explica que el art. 6,
en su inc. 2, establezca que “... el juez ... presidirá las audiencias so pena de nulidad...” y que el
literal c) del art. 9 establezca un plazo de 24 horas continuas a partir de la notificación para cumplir
con lo dispuesto por el juez”.
Según BABACE44, el amparo implica una especie de tutela jurisdiccional, obligatoria y

heterónoma, a la que potestativa y unilateralmente cualquiera de las partes puede someter a la otra y
a sí misma. En la Ley 16.011, la potestad es unilateral en cuanto a su ejercicio pero es bilateral en
el sentido que se acuerda indistintamente a cualquiera de las partes la posibilidad de someter la
43
GARMENDIA, Mario “La protección en el goce de la libertad sindical individual”, en 7 Estudios de Derecho
colectivo del trabajo, en Cuadernos de la Facultad de Derecho N° 21; pp. 11 y ss; ed. FCU, 1994.
44
ERMIDA URIARTE, Oscar “La protección contra los actos antisindicales”, en Revista Derecho Laboral N° 146,
Tomo XXX, pp. 325 y ss; 1987.

19
cuestión a un “árbitro”.
Si sostenemos que el amparo está tácitamente reconocido por la Constitución en su art. 7, en
la frase “protección en el goce”, y que según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua
Española protección y amparo son sinónimos, nos encontramos con una acción no solo ejercitable
con respaldo legal (el respaldo de la ley 16.011), sino también con respaldo constitucional.
BABACE enseña que se trata de una acción que busca una protección inmediata, y que el
instituto funciona orientado por la idea de urgencia, razón por la cual, corresponde recurrir a este
procedimiento abreviado cuando el obstáculo que amenaza o lesiona el derecho cuyo amparo se
reclama, no pueda ser recurrible por otro medio.
Ahora bien, la admisibilidad o rechazo de la acción de amparo, dependerá de la existencia o
no de una “ilegitimidad manifiesta”, esto es, si se produce un acto o hecho (puede consistir el acto
en una omisión) que lesione o amenace lesionar en forma actual o inminente un derecho
fundamental reconocido en la Constitución.
Quizás, uno de los puntos más llamativos es que así como el trabajador individual es titular
del derecho, el sindicato también lo es, y esto está explicitado tanto en la Ley 16.011 cuando su
preámbulo dice que la acción es aplicable a “cualquier persona” que la deduzca, como también en el
art. 57 de la Constitución uruguaya al decir que se trata de un derecho gremial. El sindicato es
titular por representación de los derechos colectivos (del colectivo de trabajadores al que
representa).
VII
La libertad sindical.-
Llegados a este punto, podríamos plantearnos la siguiente pregunta: ¿puede decirse algo más
sobre la libertad sindical? La afirmativa se impone.
En primer lugar, establecer que la libertad sindical no fue siempre un principio/derecho. En

alguna etapa histórica, la libertad sindical estuvo proscripta. Bástenos con recordar la ley LE
CHAPELIER (Francia, 1791) y las COMBINATION ACTS (Gran Bretaña, 1799-1800). Ambas
proscribían la constitución de agrupaciones, asociaciones o mayorazgos de cualquier naturaleza o
bajo cualquier pretexto (los sindicatos quedaban comprendidos).
En segundo lugar, la libertad sindical se encuentra expresamente consagrada

constitucionalmente en todas las constituciones Latinoamericanas. Y en la mayoría de las
constituciones a nivel mundial. No resulta arriesgado ni presuroso, pues, afirmar categóricamente
que el derecho a la libertad sindical es un derecho reconocido universalmente45.
45
No obstante tratarse de un derecho fundamental (como enseña el Prof. ROSENBAUM), la sola inclusión de
preceptos de carácter sustantivo, no siempre constituye un elemento suficiente para lograr que los hechos (la
realidad dinámica, el dato fáctico) se adecuen a las previsiones (o normas) jurídicas. Incluso, ello es mucho más
notorio en el Derecho sindical, en términos comparativos con otras disciplinas. ¿Por qué? Por la presencia de
frecuentes disfuncionalidades, patologías y conductas o prácticas anómicas en el funcionamiento de los sistemas de
relaciones laborales.
Pese a ello, no pueden desconocerse las enseñanzas del ERMIDA URIARTE (“Crítica de la libertad sindical”,
publicado en rev. Derecho Laboral, tomo LIV, Nº 242, Montevideo, 2011) en el sentido que la libertad sindical no es
uno más de los derechos humanos o fundamentales, sino que es un pre-requisito o condición de posesión y ejercicio
de otros derechos. Usando una expresión a la moda, podría decirse que es “un derecho para tener derechos”, un
derecho generador o creador de otros derechos. Si hubiera que elegir uno solo de los derechos humanos laborales,
habría que escoger la libertad sindical, porque con ella existe al menos la posibilidad de crear los otros derechos o

20
En tercer lugar, la libertad sindical, considerada como un derecho fundamental, integrante de

los derechos humanos, se solidifica como la base conceptual de la conciencia universal del hombre,
entendida como un valor propio de la vida del ser humano. Así, la libertad sindical constituye la
proyección -en el ámbito laboral-, de los derechos (civiles, sociales, económicos, políticos y
culturales) fundamentales del Hombre. A su vez, la libertad sindical se proyecta y desarrolla dentro
de la relación de trabajo individual y colectiva.
En cuarto lugar, como ya fuera dicho, la libertad sindical constituye una noción íntimamente
vinculada a los conceptos más amplios y generales de libertad y asociación.
En ese mismo sentido, ROSENBAUM46 enseña que “Se trata de una condición innata de la
esencia del hombre. Mejor dicho aún, de un valor consustancial a la noción de HUMANIDAD que,
como tal, posee una trascendencia permanente. Le permite al individuo vivir 'conforme a su
condición humana'. Ese ha sido un objetivo presente a lo largo de toda la historia del hombre,
constituyendo el fundamento de muchos acontecimientos políticos y sociales. De allí la necesidad
de dotar de una tutela efectiva a este derecho; precisamente para no permitir que caiga en riesgo de
inefectividad”.
Así, ROSENBAUM47 realiza la siguiente “sistematización de derechos contenidos en el
concepto de libertad sindical según los CIT 87 y 98”:
(a) Derecho de afiliarse (CIT 87:2): todo trabajador y todo empleador tiene, sin ninguna distinción,
el derecho de afiliarse al sindicato -u organización profesional- de su elección, sin otra
condición que la de respetar su estatuto.
(b) Derecho a constituir sindicatos (obreros y patronales, sin distinciones por sexo, raza, credo,
nacionalidad u opinión política) sin autorización previa (CIT 87: 2): implica la posibilidad de
constituir las organizaciones que los propios interesados estimen convenientes, sin necesidad de
permiso o autorización, tanto en la actividad privada o pública, citadina o rural. Empero, hay
que recordar las excepciones de los CIT 87 (fuerzas armadas y policía) y 151 (funcionarios de
“alto nivel” que por sus funciones, invistan poder decisorio, desempeñen cargos directivos o
posean obligaciones confidenciales).
(c) Derecho a organizar libremente el Sindicato (CIT 87:3): implica la posibilidad de ejercitar la
autonomía sindical: i). redactar su estatutos y reglamentos, ii). elegir libremente sus representantes
-como elector y elegible-, iii). organizar su administración y gestión, actividades y programas de
acción.
(d) Derecho de los sindicatos de obtener personería jurídica (CIT 87: 7), sin condiciones limitativas.
(e) Derecho de los sindicatos a no ser disueltos administrativamente (CIT 87:4), ni a ser
suspendidos.
(f) Derecho a constituir federaciones y confederaciones (CIT 87:5), también a afiliarse a otras ya
algunos de ellos. La inversa no se da. La libertad sindical es un instrumento de desigualdad compensatoria o

igualación, en tanto constituye o permite constituir un contrapoder que limita, acota o compensa el poder
económico del empleador. Y es también, un elemento constitutivo de la democracia. Tan es así, que es común la
referencia al “test sindical” de la democracia, que consiste en usar el reconocimiento de la libertad sindical como un
indicador de democracia.
46
Material -aún inédito- confeccionado por el Prof. ROSENBAUM para el curso “Legislación y Relaciones
Industriales” (de la Facultad de Ingeniería -UDELAR-), que lleva por título “El principio de libertad sindical” (y que
se dicta dentro del tema “Relaciones Colectivas de Trabajo”).
47
ROSENBAUM, Jorge “El principio de libertad sindical”, material aún inédito confeccionado para el curso
“Legislación y Relaciones Industriales” (de la Facultad de Ingeniería -UDELAR-).

21
constituidas. Las federaciones y confederaciones gozan de iguales derechos y garantías que las
organizaciones de 1er grado.
(g) Derecho a afiliarse a organizaciones internacionales (CIT 87:5).
(h) Derecho de los trabajadores al fuero sindical (CIT 98:1); lo que implica: i). una protección
adecuada; y ii). una prohibición de prácticas desleales.
(i) Derecho de las organizaciones sindicales a la protección contra las prácticas antisindicales.
(j) Derecho a la negociación colectiva, sin que ésta sea coartada por la legislación en materias
fundamentales.
Una quinta mención se hace necesaria. La que responde a las proyecciones (doctrinarias) de
los derechos vinculados con la libertad sindical. Siguiendo a OJEDA AVILÉS, podemos distinguir
dos niveles en los que se proyecta u opera la libertad sindical: uno individual y otro colectivo.
El nivel individual de la libertad sindical, está constituido por todos aquellos derechos de los
individuos que derivan de la posibilidad de agruparse, unirse (unionismo), asociarse a otros.
A su vez, la libertad sindical individual puede asumir dos dimensiones (o proyecciones): una
positiva y otra negativa48. Los aspectos positivos se encuentran expresamente plasmados en las
normas internacionales, lo que no sucede con los aspectos negativos de la libertad sindical.
La libertad sindical positiva comprende derechos propios de una libertad sindical
“asociativa”49 y de la libertad sindical “de actividad”50.
La libertad sindical negativa comprende: i). el derecho a no afiliarse; ii). el derecho a
desafiliarse; y iii). el derecho a no cotizar.
48
Se discute si existe una proyección negativa de la libertad sindical. De reconocerse el valor de la libertad sindical
negativa, debería concluirse que resultan inadmisibles en principio las referidas “cláusulas sindicales”. ¿Qué son las
cláusulas sindicales o de seguridad sindical? Son cláusulas -generalmente negociadas y pactadas con las empresas-
que se acuerdan a favor del sindicato, por ejemplo, tornando obligatoria la afiliación sindical, el pago de la cuota
sindical, etc. Se entiende que: i). fomentan (promueven, apoyan) a las organizaciones sindicales y,
consecuentemente, a la libertad sindical; ii). cuando provienen de negociaciones con los empleadores, su origen
autónomo les otorga mayor legitimidad; y iii). contribuyen a promover la negociación colectiva y a financiarla.
Algunos ejemplos de las cláusulas más corrientes: 1) Taller cerrado (Closed shop): no se puede emplear
trabajadores si no pertenecen al sindicato; 2) Taller sindical (Union shop): se pueden emplear trabajadores no
afiliados, pero a condición de que se afilien para poder trabajar. Si no, quedan cesantes; 3) Mantenimiento de la
afiliación (Maintenence of membership): el empleador se compromete a despedir a aquellos trabajadores que se
desafilian del sindicato; 4) Bolsa de trabajo sindical (Hiring hall): también conocidas como agencias de contratación
sindical, implican que el empleador sólo puede reclutar y contratar trabajadores a través de un servicio de empleo
que suministra el sindicato; 5) De Preferencia Sindical (Preferential shop o ventajas reservadas): los trabajadores
sindicalizados tienen ciertas preferencias, beneficios o ventajas en cuanto al empleo respecto de otros trabajadores
no sindicalizados -ascensos, carrera funcional, remuneraciones, etc.-; 6) Retención de cotizaciones (Check off): por
parte del empleador, respecto de los afiliados al sindicato; 7) Cotización sindical obligatoria (Agency shop): aún
respecto de trabajadores no afiliados, debiendo ser retenidas por el empleador; 8) Canon de negociación: cláusula
de convenios colectivos por la que se obliga a los trabajadores beneficiados por éste y no afiliados al sindicato
pactante, a satisfacer un canon, contribuyendo a solventar los gastos que tiene el sindicato para asumir la
negociación y concluir el convenio; 9) Marca sindical (Union label): sello o etiqueta que se coloca en los productos
para el conocimiento de los consumidores respecto a que la empresa que los fabrica ha cumplido las condiciones
legales y los acuerdos colectivos con los sindicatos en la ejecución del trabajo; 10) Listas negras de trabajadores
anti-solidarios: a fin de no ser contratados por los empleadores; 11) Derecho exclusivo de negociación colectiva.
49
Libertad sindical asociativa: i). afiliarse a un sindicato (libertad de afiliación); ii). constituir un sindicato (libertad de
constitución); iii). elegir sus autoridades (libertad de participación); y iv). ser electo como dirigente (libertad de
participación).
50
Que comprende la realización efectiva de la actividad sindical, y supone una libertad de acción.

22
En el fondo del planteo de este tema, existe un punto “ideológico” (o filosófico) en juego: el
problema traduce una tensión entre lo individual y lo colectivo, ¿corresponde o no reconocer y
proteger una libertad sindical negativa?
Las legislaciones que protegen al individuo frente al colectivo, enfocan las cláusulas
sindicales como acciones de coerción sindical, de intromisión del sindicato en la esfera de los
derechos individuales de las personas; por ello, las prohíben o las amortiguan. Autores que asumen
esta postura afirman que en la libertad sindical negativa se contempla, en realidad, una práctica
elemental del derecho a discrepar, al menos en aquellos sistemas de valores constitucionales que se
fundan en la idea de un sindicalismo voluntarístico y garantizan la posibilidad del pluralismo
organizativo (TIZIANO TREU). El interés de la libre elección de los trabajadores se considera
preferente respecto del interés del fortalecimiento de la organización (GINO GIUGNI). Además,
podrían llegar a vulnerarse derechos constitucionales como el derecho al trabajo, la libertad de
trabajo, y la libertad de asociación. En cambio, autores en contra del reconocimiento de una libertad
sindical negativa, como DE LA CUEVA, sostienen que los derechos del individuo no son absolutos:
al ser la libertad de trabajo y la libertad de asociación sindical positivas y negativas, estas libertades
deben respetarse “…pero sólo en la medida que sean compatibles con los derechos y libertades de
los grupos”.
Pero decíamos que la libertad sindical, además de un nivel individual, tenía un nivel o
aspecto colectivo. La noción central es la de la autonomía del sindicato. Y se traduce en la
posibilidad de los “grupos” de trabajadores para actuar como tales. El sujeto de esta proyección es
el sindicato como tal (agrupamiento o asociación) o, incluso, al grupo profesional no estructurado u
organizado (“gremio”).
Este aspecto negativo de la libertad sindical refiere -o es oponible- a tres sujetos obligados:
el Estado, los empleadores y sus organizaciones profesionales, y otras organizaciones.
(1) ante el Estado: a) derecho a constituir uniones, federaciones y confederaciones de carácter

nacional o internacional (CIT 87:5); y b) derecho a la autonomía (interna51, externa52 y
funcional53) sindical.
(2) ante los empleadores y sus organizaciones profesionales: a) fuero sindical; y b) proscripción
de prácticas desleales.
(3) ante otras organizaciones: a) sindicales, respecto a: i) la tutela del principio de pluralidad
sindical, evitando la unicidad que es impuesta desde afuera del propio movimiento sindical; y
ii). la proscripción o limitación de las cláusulas sindicales.
b). partidos políticos (necesaria autenticidad en la constitución de los sindicatos; exigibilidad de
una independencia real).
c). organizaciones religiosas.
Una sexta mención referente a los modelos de protección, resulta imprescindible, y así lo
51
Auto gobierno; reglamentación; darse su propia estructura; ejercer el poder disciplinario; etc.
52
Prohibición de disolverlo o suspenderlo por vía administrativa.
53
Derecho a la personería jurídica; derecho a la pluralidad sindical -aún cuando se reconozcan ciertos beneficios al
sindicato más representativo-; derecho al ejercicio de las funciones sindicales, etc.

23
hace notar ROSENBAUM54. ¿Qué es y que comprende el fuero sindical concretamente hoy día? Un
conjunto de mecanismos (procedimientos, salvaguardas) de protección (ámbito instrumental).
¿De quiénes? (ámbito subjetivo): de todo trabajador
¿Contra qué? (ámbito objetivo): contra todo acto que lo perjudique a causa de su actividad
sindical o que lo perjudique en el ejercicio de su actividad sindical.
Estas dos últimas proyecciones (subjetiva y objetiva), pueden variar de acuerdo al modelo
escogido en cada ordenamiento positivo, pues esos modelos se construyen a través de distintas
opciones legislativas. Y ello influye, además, respecto de las salvaguardas y los procedimientos de
protección, que también pueden variar.
Como bien sostienen ERMIDA URIARTE55 y ROSENBAUM56, habiendo sido originariamente

-el fuero sindical-, una protección del dirigente contra su despido, progresivamente, aquella noción de
alcance restringido se fue “hipertrofiando”, comenzó a crecer y a incluir a todos los trabajadores y a
todo acto que los perjudicara por razones sindicales o en el ejercicio de la actividad sindical. Podría
llegar a entenderse que la evolución ha derivado en un concepto aún más amplio (concepto
“amplísimo”) del fuero sindical. Ello es el fruto de la interpretación que podría darse a lo dispuesto en
algunas normas de la OIT, en especial, el CIT 135 (no ratificado por Uruguay) y la RIT 143.
Desde el punto de vista objetivo, con la incorporación de estas normas, la tendencia
internacional progresa hacia una noción omnicomprensiva de todas las fórmulas de protección de la
“actividad sindical”, que tiene: i). un núcleo básico: protección contra el despido y otras medidas
discriminatorias; ii). más otras medidas accesorias o complementarias, consistentes en el
reconocimiento de “prerrogativas” o “facilidades”. Aunque, quizás, lo que recibe menor extensión en
estos instrumentos internacionales, es el ámbito subjetivo, porque sólo se refieren a los “representantes
de los trabajadores”. Entonces, se genera una suerte de “modelo”, cuyo ámbito objetivo es más
amplio, al tiempo que el ámbito subjetivo aparece más restringido, incluso, que el del art. 1 del CIT 98:
“Los trabajadores...”. Sin embargo, es posible compatibilizar ambas tendencias, estableciéndose que:
i). si partimos del art. 1 del CIT 98, se podrá llegar a una solución de máxima amplitud subjetiva y
objetiva: proteger a todo trabajador contra contra todo acto que lo perjudique; y ii). a partir del CIT 135
(y la RIT 143), sin que se modifique el concepto esencial del CIT 98, se podría conceder una
“sobreprotección” a los “representantes de los trabajadores”, introduciéndose determinados beneficios
o prerrogativas que sólo los alcanza a ellos como tales, y no resultan extensible a los trabajadores
comunes.
Quiere decir que (acompañando a ROSENBAUM57) se cumple lo descripto: 1º) estarán todos
protegidos contra todo acto antisindical (CIT 98); y 2º) a los dirigentes (o representantes, en la
terminología del CIT 135) se les reconocerán -además- ciertas prerrogativas o facilidades. Entonces, se
54
Industriales” (de la Facultad de Ingeniería -UDELAR-), que lleva por título “Protección de la libertad sindical” (y
que se dicta dentro del tema “Relaciones Colectivas de Trabajo”).
55
“Sindicatos en libertad sindical” 4ª edición -actualizada al cuidado de Martín Ermida Fernández-, ed. FCU, 2012,
Montevideo.
56
ROSENBAUM, Jorge “Protección de la libertad sindical”, material -aún inédito- confeccionado para el curso
“Legislación y Relaciones Industriales” (de la Facultad de Ingeniería -UDELAR-), y que se dicta dentro del tema
“Relaciones Colectivas de Trabajo”.
57
Industriales” (de la Facultad de Ingeniería -UDELAR-), que lleva por título “Protección de la libertad sindical” (y
que se dicta dentro del tema “Relaciones Colectivas de Trabajo”).

24
produce la maximización extensiva, el crecimiento máximo del polo sindical, que se traduce en: a). la
inclusión no ya solamente todas las medidas de protección contra todo acto que perjudique a todo
trabajador; y b). la incorporación junto a aquellas medidas de protección, de otras disposiciones
complementarias (extras), en favor de los representantes: prerrogativas o facilidades especiales en
relación a otros trabajadores (como derecho a tiempo libre, a la posibilidad de entrar a la empresa, de
hablar con los trabajadores dentro de la fábrica, a gozar de licencias sindicales, etc.).
Se trata de medidas de promoción, pero que -para muchos autores- forman parte del fuero
sindical amplísimo al que conduce el CIT 135 y la RIT 143, porque a los representantes de los
trabajadores habrá que concedérseles, además de las protecciones del CIT 98, todos estos beneficios,
facilidades, prerrogativas, garantías, para que realmente puedan ejercer con eficacia, la actividad
sindical. Pues, en última instancia, ¿de qué serviría establecer que no se puede despedir y que el
despido es nulo, si por otro lado no se permite tener una cartelera, hacer proselitismo, repartir volantes,
dar informaciones, etc. (garantías o prerrogativas -todas estas- que enumera la RIT 143)?
Incluso, el Comité de Libertad Sindical (OIT) ha señalado reiteradamente que "Todos los
trabajadores” deben ser alcanzados por la protección de su libertad sindical, aunque la protección se
torna "particularmente necesaria” respecto de los dirigentes. Ello significa que aun reconociéndose
diversos niveles (o grados de intensidad) de protección y la legitimidad de cada uno de ellos, en todos
los casos se haría necesario el alcance de una protección diferencial respecto del dirigente. Pero,
además, si bien no parece plantear dudas la protección existente durante su mandato, desde que asume
hasta que cesa (fin del plazo, renuncia, etc.), tal protección en la práctica ha demostrado ser
insuficiente, pues resulta muy fácil despedir al dirigente antes de asumir (cuando se sabe que va a ser
electo o que lo ha sido y aún no se ha comunicado oficialmente); también es fácil tomar represalias
inmediatamente después que cesa su mandato. De allí que se entienda que la protección debe
extenderse temporalmente, antes y después, además de durante el ejercicio de esa función (RIT 143).
En los ordenamientos comparados aparecen otras situaciones: se protege también a otros candidatos no
electos, suplentes, quienes ocupan cargos en un órgano del sindicato sin ser dirigentes (Comisión
Fiscal, por ejemplo), quienes lo hacen en órganos bipartitos. En este marco es que surge la protección
de los “representantes de los trabajadores” en general (en la empresa), consagrada por el CIT 135.
Al ser la libertad sindical un derecho que cuenta con una doble faceta (individual y colectiva),
nos encontramos ante: un doble bien jurídico tutelado; un doble interés en juego; y una doble
legitimación activa.
Si fuese necesario priorizar esos intereses, diríamos que: 1º) estaría el interés colectivo del
grupo; 2º) el interés sindical individual; y 3º) el derecho laboral concreto individual (el que, en rigor, es
utilizado como un medio o como una vía instrumental para efectivizar la agresión, por una vía indirecta
que afecta el derecho de la persona; por otra parte, ese bien tiene sus propios mecanismos de
protección en el ámbito del derecho individual -la tutela del empleo, la protección del salario, del
desempeño de las tareas, del horario, del descanso, etc.-)58.
A los efectos de una mera ejemplificación, resulta ilustrativo establecer un elenco no taxativo
de las más frecuentes prácticas antisindicales, de iniciativa patronal, que tienen lugar en el ámbito de la
empresa. Según ROSENBAUM59, pueden enunciarse las siguientes:
A) Conductas antisindicales que repercuten sobre la relación individual de trabajo.-

58
ROSENBAUM, Jorge “Protección de la libertad sindical”, material -aún inédito- confeccionado para el curso
“Legislación y Relaciones Industriales” (de la Facultad de Ingeniería -UDELAR-), y que se dicta dentro del tema
“Relaciones Colectivas de Trabajo”.
59
Ib. idem nota anterior.

25
a) Conductas que se vinculan con el acceso al empleo:

i). la negativa al empleo basada en una discriminación sindical (son los casos más difíciles
de probar y de proteger), comprenden indagaciones sobre la pertenencia o no del trabajador
a alguna organización sindical o política, el establecimiento de listas negras, etc.;
ii). el establecimiento una cláusula antisindical en el contrato (condición de que el
trabajador no se afilie a un sindicato, o deje de ser miembro de aquél); y
iii).para nosotros, acompañando a ROSENBAUM, también la inversa: cláusulas de
afiliación obligatoria (como las cláusulas sindicales de taller cerrado).
b) conductas antisindicales que repercuten sobre la dinámica de la relación de trabajo:

i). la discriminación verificada durante el periodo de prueba, como una causa
(generalmente oculta) para extinguir el contrato;
ii). la discriminación salarial (basada en el no otorgamiento de aumentos individuales
voluntarios, o la protección inversa, contra las cláusulas de preferencia sindical para
favorecer exclusivamente a quienes están afiliados al sindicato;
iii). el otorgamiento de primas anti-huelga (muchas veces, disfrazadas como primas de
asiduidad o asistencia, que se pierden o se descuentan en ocasión de faltar al trabajo por
motivos de paros, etc.);
iv). la discriminación en la promoción profesional o a la inversa: “preferential shop”);
v). la discriminación respecto de la formación profesional; y
vi). perjuicios causados en el ejercicio del jus variandi (traslados, cambios de turno, la
asignación de trabajos no concordantes con la categoría profesional del trabajador, etc.).
c) conductas antisindicales que se verifican a través de la aplicación del poder disciplinario:

traslados de cargos, suspensiones, traslados de lugar de trabajo.
d) conductas antisindicales al momento de la finalización de la relación de trabajo:

i). despidos antisindicales;
ii). la utilización de los contratos a plazo y el término de los mismos; y
iii). el despido por causas aparentemente económicas, tecnológicas o de reestructuras (y, en
general, basadas en la fuerza mayor).
e) antisindicalidad en organizaciones ideológicas o de tendencia.
B) Conductas antisindicales que repercuten sobre las relaciones colectivas de trabajo.-
(a) relativas a la libertad de organización y reglamentación del sindicato;

(b) en relación con la acción sindical en el interior de la empresa:
- derecho a constituir secciones sindicales (comités de base),
- derecho de reunión (locales),
- derecho de recaudar las cuotas sindicales,
- derecho de información (carteleras, volantes);
(c) respecto de la actuación de los delegados sindicales;
(d) referidas a la negociación colectiva (deber de negociar, de hacerlo de buena fe, a través de
mandatarios con representación suficiente);
(e) vinculadas con el ejercicio y efectividad de los conflictos colectivos (esencialidad de servicios

26
y mantenimiento; contratación de trabajadores en sustitución de los huelguistas; sanciones por

ilegalidad en el ejercicio de la huelgo -y abusividad de la misma-); y
(f) relativas al cierre patronal (lock out).
VIII
Las enseñanzas del Prof. Dr. Oscar ERMIDA URIARTE sobre la teoría de la libertad sindical y su
protección a partir de 2006 (Ley 17.940)60.-
VIII.1). Conceptos y esencialidad de la protección.-

La protección de la actividad sindical (o fuero sindical lato sensu) es parte inescindible y
necesaria de la propia libertad sindical.
La libertad sindical es, por su parte, un derecho fundamental y un principio básico del Derecho
del trabajo.
Sin duda es uno de los derechos humanos reconocidos expresamente como tales por las normas
internacionales y las Constituciones (para algunos, el más fundamental de los derechos humanos
laborales). Por algo la libertad sindical encabeza el elenco de Principios y derechos fundamentales
en el trabajo de la Declaración de la OIT de 1998. No por acaso la adopción del convenio 87 en
1948 convirtió a la libertad sindical en el primero de los derechos humanos en ser reconocido y
reglamentado en un tratado internacional específico o especializado y exclusivo. Ni fue casualidad
que la constitución del Comité de libertad sindical de la OIT en 1951, convirtiera a la libertad
sindical en el primero de los derechos humanos todos, en contar con un instrumento internacional
de protección, también especializado y exclusivo.
Pero además de ser uno de los derechos humanos, la libertad sindical es parte del principio
básico de Derecho del trabajo: el principio de protección. En efecto, la protección del trabajador,
que es la razón de ser del Derecho laboral, se ejerce de dos maneras: heterónoma y autónomamente.
Heterónomamente, por el Estado, a través de la ley (legislación del trabajo especial o autónoma), de
la Administración del trabajo (especialmente la Inspección) y de la Justicia del trabajo
(especializada no solo en su estructura, sino también en el proceso,). Y autónomamente, a través de
la acción sindical, especialmente por la autonomía colectiva y la autotutela. En efecto, la acción
sindical es la forma de hacer la protección propia del Derecho laboral en el Derecho colectivo del
trabajo. De ahí su esencialidad en la dogmática del Derecho del trabajo.
Doble esencialidad, pues, de la libertad sindical: en tanto derecho humano y en tanto
instrumento o manifestación de la protección del trabajo.
Ahora bien. El mero reconocimiento de la libertad sindical no es suficiente para su vigencia
práctica en la vida real. Así lo ha demostrado la experiencia y lo han recogido la doctrina, los
pronunciamientos del Comité de libertad sindical y la legislación comparada. Por tanto, la
protección de la libertad sindical es parte esencial de la misma. No hay libertad sindical eficaz, sin
un adecuado sistema de garantías para su ejercicio. Por eso el art. 57 de la Constitución no se limita
a reconocer la libertad sindical y ni siquiera se preocupa de proclamarla, sino que “va directamente
al grano”: “La ley promoverá la formación de sindicatos…”. Es necesaria una legislación de
60
Este punto lo desarrollaremos en base al extracto (con actualizaciones menores) de un trabajo del Prof. Dr. Oscar
ERMIDA URIARTE titulado “Primera lectura de la ley 17.940 de protección de la actividad sindical”, publicado
en la rev. Derecho Laboral Nº 221.

27
promoción, soporte o apoyo de la actividad sindical. Hay un mandato constitucional claro al

respecto, mandato no ejecutado hasta ahora.
Ese era uno de los mayores “baches” de la legislación laboral uruguaya: la ausencia de un
mecanismo eficaz de protección de la actividad sindical, mecanismo que trata de ser garantizado
por la ley de 2 de enero de 2006.
VIII.2). Alcance de la protección.-

Establecida la esencialidad de la tutela, corresponde determinar cuál debe ser esa protección.
En la dogmática jurídica, el contenido de la protección o promoción de la actividad sindical o fuero
sindical en sentido amplio, viene dado por las normas internacionales del trabajo, la jurisprudencia
del Comité de libertad sindical y la doctrina en general. Nosotros siempre hemos sistematizado ese
contenido en base a tres preguntas: ¿a quién se protege?, cuya respuesta determinará el ámbito
subjetivo de la protección; ¿contra qué se protege?, cuya respuesta delineará el ámbito objetivo o
material de la protección; y ¿cómo se protege?, cuya respuesta indicará los instrumentos o
mecanismos de protección.
¿A quién se protege?: ámbito subjetivo de la protección.

Teóricamente, debe protegerse a todo trabajador y a toda organización sindical.
La nueva ley protege a todos los trabajadores, de conformidad con la dogmática –aunque lo
hace con diversa intensidad, según se trate de trabajadores “comunes” o de dirigentes,
representantes o delegados–, pero no se refiere a las organizaciones. La ley no trata de los actos de
injerencia o de otros actos típicamente colectivos que perjudican directamente a una organización
sindical, sin pasar por el daño a un trabajador61.
¿Contra qué se protege?: ámbito objetivo de la protección.

De conformidad con la teoría, debe protegerse contra todo acto antisindical.
La ley protege contra todo acto antisindical (no solo el despido), que perjudique a un
trabajador en relación con su empleo, incluyendo las actividades sindicales realizadas en ausencia
de sindicato, tendientes, precisamente, a constituirlo.
Pero como va dicho, la ley no se refiere a los actos de injerencia y demás actos antisindicales
estrictamente colectivos, dirigidos directamente contra la organización, sin perjudicar a ningún
trabajador concreto.
61
ALCANCE SUBJETIVO DE LA PROTECCIÓN DE LA ACTIVIDAD SINDICAL. A QUIÉN SE PROTEGE?.
Art. 1 del CIT 98: “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra acto de discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”. O sea todos los trabajadores, especialmente a los
dirigentes, representantes, etc que son los más expuestos y más fáciles de identificar. CIT 135 (sobre representantes
de los trabajadores) que refiere a la especial protección que deben gozar los dirigentes, delegados, representantes,
etc. Hay otro nivel más de protección, otro ámbito subjetivo: las organizaciones, no solo las trabajadores, también
las de empleadores, aunque especialmente las de trabajadores que son las más expuestas. El art. 2 del CIT 98: “Las
organizaciones de trabajadores y empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia,
unas respecto de las otras” “... se consideran actos de injerencia principalmente las medidas que tienda a fomentar la
constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador, por una organización de empleador, o a
sostener económicamente o en otra forma las organización de trabajadores con el objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de un empleador o una organización de empleadores”.

28
Cabe advertir que el texto del lit. A del art. 1 de la ley 17.940, que reproduce parcialmente el
art. 1 del convenio 98, dejaría abierta la posibilidad de admitir las cláusulas de seguridad sindical,
ya que sólo excluye los actos que tienden a sujetar el empleo a la condición de no ser miembro de
un sindicato. No obstante, quienes reconocen a la Declaración Sociolaboral del Mercosur naturaleza
de norma jurídica plena, eficaz y supralegal, podrán alegar su art. 9 lit. a, para salvaguardar la
libertad sindical individual negativa62.
¿Cómo se protege?: mecanismos o instrumentos de protección.

La única protección perfecta de la actividad sindical es la nulidad del acto violatorio y la
reposición del estado de cosas anterior, incluida la reincorporación real o física en caso de despido.
Junto a esta reparación principal y esencial, concurren otras complementarias, que no pueden
sustituirla, pero sí complementarla, como la reparación patrimonial, las sanciones administrativas,
las sanciones penales, la publicidad del hecho y las facilidades o prerrogativas que tienden a
facilitar o promover la acción sindical.
Nuestra ley declara, correctamente, la nulidad absoluta y el restablecimiento de la situación
anterior, aunque disponiendo diversos procedimientos, que suponen distinta intensidad protectora.
También establece o ratifica –según los casos–, de manera igualmente acertada, otros mecanismos
complementarios, como la reparación patrimonial, la sanción administrativa y algunas facilidades o
prerrogativas, tales como el descuento por plantilla de la cuota sindical, el uso de carteleras y otras
facilidades de comunicación y difusión en la empresa63.
62
¿Cuál es el bien jurídico tutelado? La libertad sindical, la actividad sindical, el ejercicio de actividad sindical. Se
protege contra todo acto antisindical, contra todo acto que obstaculice el desarrollo de actividad sindical, contra todo
acto de limite indebidamente la libertad sindical.
¿Cuáles son los actos antisindicales? Todos los que perjudiquen al trabajador en relación con su empleo, es decir
algún tipo de daño laboral que esté motivado en la actividad sindical o en la pertenencia sindical del trabajador, ej:
la no contratación, el despido, la suspensión, otras sanciones disciplinarias, traslados, cambios de tareas y de
horarios, retrogradaciones (descenderlo), la elaboración de listas negras, rebaja de remuneraciones, discriminación
salarial (que puede llegar a ser de un tratamiento de favor, como para hacerlo quedar mal con los compañeros, para
hacer creer que se acomodó, que se vendió), el retiro obligatorio o jubilación obligatoria cuando produce la
segregación del trabajador de la organización sindical (el estatuto puede prever si el retiro produce o no la
desafiliación del sindicato). Hay otras formas colectivas o difusas, por ej: el cierre del establecimiento (cuando es
una medida de conflicto y no por razones económicas), la transferencia del establecimiento (si la medida se toma
como medida de conflicto, como respuesta a una actividad sindical). La RIT 143 de la OIT, art. 6, lit f: establece
para los casos de reducción de personal (despidos colectivos por razones económicas), una preferencia para la
permanencia o para el posterior reintegro para los representantes de los trabajadores. Hay actos antisindicales que
pueden llegar a ser delitos: las amenazas, las lesiones, el homicidio, la detención injustificada. También constituyen
actos antisindicales: la privación injustificada de prerrogativas o garantías sindicales. El CIT 135 y la RIT 143
establecen una serie de facilidades, prerrogativas, privilegios, beneficios a favor de quienes desarrollan actividad
sindical, por ej el tiempo libre para el desarrollo de actividad sindical (licencia sindical), el derecho a ingresar al
establecimiento, el derecho de información (las carteleras), el derecho de recaudar las cuotas de afiliación sindical
en el establecimiento. También constituyen actos antisindicales: las prácticas desleales (negativa injustificada a
negociar con una organización representativa, negar la información mínima necesaria para el desarrollo de la as,
negativa del registro sindical, la contratación de sustitutos temporales de huelguista) y actos de injerencia.
OPORTUNIDAD O FRECUENCIA DE LA ANTISINDICALIDAD.- Puede ser en cualquier momento, aunque la
estadística muestra que hay momentos más proclives a la antisindicalidad: por ej el momento de formación de un
sindical nuevo, momento de las elecciones sindicales, momento de planteo de reclamaciones (preconflicto),
momento de reestructura de las empresas, también cuando hay un gobierno pro-empresarial o anti sindical.
FACTORES QUE FAVORECEN LA ANTISINDICALIDAD.- Por ej: la escasa sindicalización, sindicato débil o
mal organizado, la actitud estatal permisiva o tolerante.
63
MECANISMOS DE PROTECCIÓN CONTRA LOS ACTOS ANTISINDICALES. CÓMO SE PROTEGE. El CIT
98, art. 1, exige adecuada protección (“Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de

29
En cambio, prescinde de la tipificación penal de la antisindicalidad.
VIII.3). Nulidad absoluta.-

El aspecto sustantivo central de la ley 17.940 es la declaración de la nulidad absoluta de todo
acto de discriminación antisindical que perjudique a un trabajador en su empleo o en el acceso al
mismo y el consecuente y necesario restablecimiento del estado de cosas anterior.
A tales efectos el legislador utiliza una técnica declarativa que luego es reforzada con la
indicación precisa y a veces reiterada de los necesarios efectos de tal declaración, así como de
algunos instrumentos a ser utilizados para garantizar su eficacia.
VIII.4). Carácter declarativo de la ley (art. 1).-

Bajo el nomen juris “Nulidad de los actos discriminatorios”, la ley comienza declarando la
nulidad absoluta de los actos de discriminación antisindical tendientes a menoscabar la libertad
sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo (art. 1, inc. 1).
La técnica declarativa es particularmente acertada en materia de derechos fundamentales, que
el ordenamiento positivo no viene a conceder sino a reconocer y garantizar.
De ahí que se proclame que, de conformidad con el art. 57 de la Constitución, el convenio 98
de la OIT y la Declaración Sociolaboral del Mercosur, los referidos actos son nulos. Se está
diciendo que ya lo eran, en aplicación de tales normas (de paso, cabe tomar nota que la ley está
reconociendo eficacia jurídica plena y supralegal a la Declaración Sociolaboral del Mercosur)64.
discriminación antisindical”). La Comisión de expertos de la OIT en aplicación de Convenios y Recomendaciones y

el Comité de libertad sindical, dicen que la mera prohibición no alcanza, sino que la prohibición de los actos
antisindicales tiene que estar acompañada de procedimientos eficaces que garanticen la aplicación práctica de la
prohibición. La doctrina y el Derecho comparado muestran una gran variedad de mecanismos de garantía, los que
pueden ser agrupados en tres grupos de garantías: a) PREVENCIÓN. Es decir inventar algún mecanismo que evite
que el acto antisindical nazca. Consiste en la comunicación previa, si se va a despedir a un trabajador sindicalizado
se tiene que comunicar previamente. ¿A quién? Puede ser al propio sindicato, puede ser a la autoridad
administrativa, puede ser al Poder Judicial. El grado máximo es necesitar una autorización para realizar el acto (caso
Venezolano) donde el inspector del Trabajo autoriza o no; también el caso de la legislación argentina, que establece
la prejudicialidad del despido del dirigente sindical (se requiere un juicio de autorización); esto generalmente se
limita a los actos antisindicales más graves y a los trabajadores más expuestos; este mecanismo no existe en el
Uruguay. b) REPARACIÓN. Se actúa cuando el acto se produjo, ante la denuncia del trabajador o de la organización
sindical: medidas cautelares (una orden de no innovar, se suspende el despido mientras se decide); nulidad del acto y
reposición al estado de cosas anterior (lo que requiere la declaración de una autoridad, esta es la solución que
impone la ley 17.940 y es también la que recomendaba el Comité de Libertad Sindical de la OIT, históricamente);
indemnización (una solución imperfecta porque mantiene el acto antisindical, sólo que la indemniza
pecuniariamente; el Comité de Libertad Sindical ha sostenido que nada tiene contra la indemnización siempre que
sea adicional a la nulidad del acto y a la reposición del trabajador); OTROS MECANISMOS como las sanciones
administrativas, las multas, el cierre del establecimiento por un determinado período, la publicidad del acto
(“escrache”), el Derecho Penal del Trabajo, convirtiendo en figura delictiva los actos antisindicales.
REQUISITOS DE EFICACIA -mínimos necesarios- para que cualquier sistema de protección que se escoja, pueda
ser efectivamente útil: i). suspensión del acto (la medida cautelar); ii). distribución de la carga de la prueba; iii).
celeridad de los procedimientos
64
Si alguna duda pudiera caber al respecto, fue despejada en la Exposición de Motivos, que dice textualmente
(aunque con subrayados nuestros, que no figuran en el original), lo que sigue. “El proyecto tiene la finalidad de
declarar los alcances de la ratificación del convenio internacional del trabajo Número 98 …En realidad, aplica
estrictamente la norma del artículo 1 del convenio Número 98, de acuerdo con la doctrina más recibida y con los
dictámenes del Comité de libertad sindical de la OIT”.Y más adelante agrega que “la adecuada protección contra los

30
Si esto ya era así, entonces ¿para qué la ley?. Sucede que la mayor parte de la jurisprudencia
nacional era reticente a declarar la nulidad absoluta y ordenar la reinstalación del trabajador
despedido, por lo cual, el legislador viene a darle un texto expreso y claro, no sin antes dejar
constancia que ya era así y que se debió haber actuado de esa manera65.
Cabe destacar, por otro lado, que el primer inciso del art. 1 de la ley, declara la nulidad no solo
de los actos antisindicales que afectan al trabajador en su empleo, sino también a los que lo
perjudican en el acceso al trabajo. Esto incluye un área particularmente sensible a la discriminación
-no solo antisindical- como los procesos de selección y demás operaciones de ingreso66.
Finalmente -y como ya se adelantó- el último párrafo del art. 1 de la ley aclara que están
alcanzadas las actividades tendientes a la constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera
de los lugares de trabajo, lo que tiene su correlato en el lit. D del inc. 2 del art. 2, que se comenta
más adelante.
VIII.5). Efectiva reinstalación o reposición (art. 3, lit. A).-

Con lo que antecede era jurídicamente suficiente para que cualquier acto antisindical debiera
resolverse en la absoluta nulidad y la necesaria reinstalación física del trabajador, en caso de
despido, y en el restablecimiento del estado de cosas anterior, en caso de otro tipo de
antisindicalidad.
Sin embargo, el legislador ha querido asegurar esos efectos contra todo riesgo. Uno de estos
“reaseguros” o “dobles y hasta triples cerraduras”, es la norma expresa del lit. A del art. 3, que exige
“la efectiva reinstalación o reposición del trabajador despedido o discriminado” y el pago de los
salarios que correspondieran entre el acto discriminatorio y el efectivo restablecimiento de la
situación anterior.
VIII.6). Astreintes y resarcimimneto del daño (art 3, lit. F).-

El “blindaje” ya era suficiente. Sin embargo, el legislador estimó conveniente recordar al Juez
que podía recurrir a las astreintes para hacer cumplir la orden de reinstalación o restitución. Estas
sanciones o conminaciones pecuniarias aptas para inducir el cumplimiento de las obligaciones de
hacer, ya estaban previstas en el art. 374 del CGP e incluso habían sido utilizadas por algunos
magistrados, aún antes de toda previsión legal.
actos antisindicales que requiere el convenio Número 98 no puede limitarse a un régimen de sanciones
administrativas, sino que debe conducir a la reinstalación del trabajador discriminado”.
65
Así pues, el acto antisindical es nulo (ya lo era antes de la ley, que solo viene a declararlo expresamente) y debió y
debe dar lugar a la reinstalación, el reintegro o la reposición, de conformidad con normas constitucionales e
internacionales, con la jurisprudencia del Comité de libertad sindical y con la doctrina más recibida. Como se verá
casi de inmediato, el legislador se preocupa de asegurar este concepto, consagrando expresamente varios de sus
efectos y señalando mecanismos a utilizar para ello.
66
Reproduciendo parcialmente el segundo párrafo del art. 1 del convenio 98, el inc. 2 del art. 1 de nuestra norma,
declara nula, “en especial”, cualquier acción u omisión que tenga por objeto: a) el despido antisindical; b) el
perjuicio en cualquier otra de las condiciones de trabajo; y c) el condicionamiento del empleo a la no afiliación o
desafiliación, lo que, como ya se dijo, admite la posibilidad que cláusulas sindicales exijan la sindicación, aunque
con los límites que sobre todo respecto de algunos tipos de estas cláusulas, vendrían impuestos por el lit. a del art. 9
de la Declaración Sociolaboral del Mercosur.

31
Paralelamente, se aclara que la aplicación de astreintes es independiente de la indemnización

patrimonial que pudiera imponerse, además de la reincorporación o restablecimiento.
VIII.7). Aplicación inmediata o eficacia plena (art. 10).-

El art. 10 dispone, en línea con el art. 332 de la Constitución, que sus disposiciones “no dejarán
de aplicarse por falta de reglamentación”. El principio es correctísimo, tanto, que también era
innecesario. Pero se ha querido aclarar, una vez más, que constatado el acto antisindical debe ser
anulado y disponerse y garantizarse el restablecimiento de la situación anterior. Las lagunas y dudas
deberán ser colmadas y resueltas por el juez.
VIII.8). Vigencia de la ley (arts. 1 y 11).-

El art. 11 establece que esta ley entra en vigencia a partir de su promulgación, lo que aconteció
el 2 de enero de 2005.
Sin embargo, debe recordarse el carácter declarativo de la ley, que sin lugar a dudas, declara la
nulidad absoluta o inexistencia jurídica de los actos antisindicales. Estos nunca tuvieron existencia
jurídica (de ahí la reposición, el pago de los salarios caídos, etc.). Los efectos de una declaración de
este tipo no se dan solo para el futuro, sino que, por su propia naturaleza, alcanzan también a los
actos anteriores. Obsérvese que el art. 10 no dice que nuestra ley se aplicará a los actos
antisindicales cometidos a partir de su promulgación, sino que “la presente ley” (esta ley
declarativa, toda ella, con su declaración de nulidad absoluta o inexistencia jurídica) entra en
vigencia (con su efecto declarativo, natural e inevitablemente retroactivo) a partir de su
promulgación.
Quedaría por ver si este efecto “retroactivo” del carácter declarativo de la ley, se ve, a su vez,
limitado por los plazos de prescripción correspondientes o si, por el contrario, tratándose de
derechos humanos, pudiera alegarse la imprescriptibilidad de las acciones pertinentes.
VIII.9). Procedimientos.-
Si bien, como ya se dijo, el centro de la ley reside en las disposiciones sustantivas por las que
se declara la nulidad de los actos antisindicales y la reposición del estado de cosas anterior, no es
menos cierto que los mecanismos procesales tienen una importancia comparable. En efecto, de ellos
depende la eficacia de las normas sustantivas.
VIII.10). Competencia (art. 3 lit. D).-

La ley declara competente a la Justicia del trabajo para entender en las demandas por nulidad
de los actos antisindicales y consiguiente reinstalación o reposición. Si bien se trata de un tipo de
asuntos que incorporará una mayor cantidad y densidad de conceptos de Derecho colectivo del
trabajo en la labor diaria de los Jueces del trabajo, no nos parece que se esté introduciendo una
alteración en la tradicional competencia material de estos tribunales (los “asuntos originados en
conflictos individuales de trabajo”).
En efecto, la ley no se aplica a los actos antisindicales más típicamente colectivos (actos de
injerencia), en los cuales el perjuicio se produce directamente a una organización, sin pasar por el
daño a un trabajador determinado, sino que solo se ocupa de los actos que perjudican a uno o varios

32
trabajadores individuales en relación con su empleo. Por tanto, los casos que lleguen a
conocimiento de los Jueces laborales serán demandas de nulidad de actos antisindicales que
perjudican en el empleo a uno o varios trabajadores concretos. Se tratará de acciones individuales o
pluriindividuales67.
Ahora bien, si la ley no provoca una alteración sustancial en la competencia material de la
Justicia del trabajo, sí introduce otras novedades trascendentes, especialmente en materia de
legitimación activa y de procesos especiales.
VIII.11). Legitimación activa (art. 3-A): litisconsorcio necesario.-

La legitimación activa corresponde al “trabajador actuando conjuntamente con su organización
sindical”. Se impone así un litisconsorcio necesario: la legitimación no es completa si no
comparecen ambos: el trabajador y su organización.
Esta previsión, que responde a una demanda sindical, puede plantear algunos problemas
prácticos e interpretativos.
Primero: ¿en qué situación queda el trabajador que no logra que el sindicato le acompañe en su
demanda? Claramente no se constituye el litisconsorcio y el trabajador, solo, sin la compañía del
sindicato, no está legitimado para llevar a cabo las acciones previstas en la ley. Podrá en cambio, en
nuestra opinión, proceder por la vía del juicio ordinario.
Segundo: muchos sindicatos uruguayos carecen de personalidad jurídica formal. A los efectos
de las actividades típicamente laborales, como la negociación colectiva, la huelga y la participación,
la doctrina y los actores sociales les reconocen una personería laboral informal, de facto. Nosotros
nos inclinaríamos a admitirla también a los efectos procesales, con base en la necesaria autonomía
dogmática del Derecho laboral procesal y, entre otras razones más, porque la negativa no sólo
excluiría al sindicato sino también al trabajador individual. Habrá que ver si los Jueces admiten esa
personalidad laboral para la comparecencia en juicio, y aunque lo hagan, es probable que ello
genere discusiones que enlentezcan un proceso necesariamente rápido.
Tercero: ¿qué sucede si no hay sindicato? Esta hipótesis será bastante infrecuente en el sistema
uruguayo de relaciones laborales. Puede faltar el sindicato de empresa, pero casi siempre existirá el
sindicato de rama y hasta se podría recurrir a la central (aunque el problema derivaría, porque el
PIT-CNT es una de las organizaciones que, al menos hasta hoy, carece de personalidad jurídica
formal).
En todos estos casos, parecería que el trabajador podría salvar su acción individual (sin
sindicato, por su falta de voluntad, por insuficiente personería o por inexistencia), recurriendo al
juicio ordinario para demadar la declaración de nulidad absoluta del acto antisindical y la restitución
del estado de cosas anterior. Incluso podría solicitar la suspensión del acto como medida de no
innovar.
VIII.12). Principios procesales (arts. 3-C y sigs.).-

La ley edicta una serie de principios de Derecho laboral procesal a los cuales deberán ajustarse
estos procedimientos: gratuidad, inmediación, concentración, publicidad, buena fe y “efectividad de
67
Esta opinión no impide reconocer que –como más adelante se comenta– es probable que se esté verificando una
cierta tendencia a la judicialización de algunos conflictos colectivos, tendencia de la cual -en caso de verificarse-
esta ley podría haber sido un anuncio.

33
la tutela de los derechos sustanciales”

Interesa en particular, subrayar este último principio (recogido en el art. 3 lit. C de la ley, que
reproduce parte del art. 14 del CGP), en cuanto señala el carácter adjetivo del Derecho procesal,
tanto como su importancia. Carácter adjetivo que exige su adecuación al Derecho sustantivo que
debe servir, e importancia en tanto la efectividad de los derechos sustantivos a garantizar, depende
del Derecho procesal. Con lo cual, los efectos de lo procesal sobre el Derecho sustantivo son
verdaderamente mayúsculos.
Esta misma ley brinda un ejemplo claro al respecto. La diferencia de dos niveles de protección
no se da desde lo sustantivo –ni a través del ámbito subjetivo (sujetos protegidos), ni a través del
ámbito objetivo (actos contra los cuales se protege)–, sino a través de dos procedimientos, como de
inmediato se verá.
VIII.13). Doble vía procesal (art. 2).-

La ley prevé dos procedimientos diferentes, en base a los cuales se establecen dos niveles de
protección. Un proceso denominado “general”, para quienes no acceden al más expedito y el
proceso denominado de tutela especial, más rápido y que beneficia a determinados trabajadores
(dirigentes, representantes, delegados).
Podría hablarse de una tercera vía procesal, ya que como se verá, queda abierta la del juicio
ordinario que, en algunos casos, podría llegar a ser la única vía procesal disponible.
Si bien en la estructura legal el proceso general se trata en primer lugar (inciso 1 del art. 2) y el
proceso de tutela especial se regula luego (inc. 2 del art. 2), preferimos tratarlos en el orden inverso:
primero el procedimiento especial de protección más aguda para un número finito de situaciones y
después el proceso general, de carácter residual, aplicable a las demás.
VIII.13.a) Proceso de tutela especial (art. 2, inc. 2)

Analizaremos tres aspectos de este procedimiento especial: a) su ámbito de aplicación, b) el
procedimiento propiamente dicho y c) algunas cuestiones probatorias.
a) En cuanto a su ámbito de aplicación, el proceso de tutela especial se aplica a los actos
discriminatorios que afectan a cinco categorías de sujetos, que se enuncian seguidamente.
(1) Miembros titulares y suplentes de los órganos de dirección de una organización sindical.
(2) Delegados o representantes de los trabajadores en órganos bi o tripartitos.
(3) Representantes de los trabajadores en la negociación colectiva.
Se podrá apreciar que en la definición de estas tres primeras categorías, falta precisión o
detalle. ¿No hay límite al número de titulares de esta acción? ¿Desde qué momento y hasta qué
momento, los dirigentes pueden recurrir a esta acción: sólo desde que son electos y hasta que cesan,
sin previsión de un período previo y otro posterior? ¿No se incluye al candidato no electo?
Esta falta de precisión es demostrativa de las dificultades de la reglamentación en el terreno de
las relaciones colectivas de trabajo: cada regla llama a otra y se tiende a ingresar en un espiral sin
fin (en todo caso, lo que no se regule en la ley o el decreto, queda abierto a la “regulación
jurisprudencial”).
(4) Los trabajadores que hubieran realizado actividades tendientes a constituir un sindicato o la

34
sección de un sindicato ya existente, hasta un año después de la constitución de la organización68.

(5) La última categoría que puede recurrir a la acción más expedita, es la de los trabajadores a
los que se conceda tutela especial mediante negociación colectiva.
b) El procedimiento a seguir por los titulares de este proceso de tutela especial, será el previsto
para la acción de amparo en los arts. 4 a 10 de la ley 16.011, “con independencia de la existencia de
otros medios jurídicos de protección”.
No se trata del procedimiento de la acción de amparo, sino del establecido en los arts. 4 a 10 de
la ley que regula la acción de amparo. Eso explica que, por ejemplo, sea indiferente que existan
otras vías procesales disponibles. Asimismo, dada la remisión a los arts. 4 a 10 de la ley 16.011,
regirá el plazo de prescripción de 30 días allí previsto, el que puede resultar exiguo.
El titular de esta acción de tutela especial a quien se le venciera el plazo de prescripción podrá
ocurrir por el procedimiento general del inciso 1 o por el juicio ordinario de la Ley 18.572.
c) En materia probatoria, los dos párrafos finales del art. 2 establecen que el trabajador debe
fundamentar (no probar, sino fundamentar) por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por
razones sindicales. A su vez, para eximirse de la obligación de reinstalar, el empleador debe probar
(aquí sí probar) que el despido o acto antisindical se debió a una causa razonable relacionada con:
a) la capacidad o condición del trabajador, b) las necesidades de la empresa, o c) otra de entidad
suficiente.
Como se ve, queda un amplio margen para la apreciación y valoración del Juez, aunque este
deberá tener en cuenta que se está ante la denuncia de un acto ilícito violatorio de un derecho
fundamental, lo que acarrea la interpretación amplia del derecho y la interpretación estricta de sus
excepciones y límites.
VIII.13.b) Proceso general (art. 2, inc. 1)

Se trata del proceso residual, para reclamaciones de nulidad de actos antisindicales que afecten
a cualquier trabajador que no pueda recurrir al proceso especial que acabamos de comentar (o sea,
cualquier trabajador que no es dirigente, representante, delegado, etc.).
En este caso se seguirá el trámite del proceso extraordinario previsto en la Ley 18.572.
Se prevé que el tribunal dispondrá el cese inmediato de los actos discriminatorios, cuando a su
juicio los hechos sean notorios. La determinación de la notoriedad será, probablemente, semillero
de discusiones.
VIII.13.c) Facilidades, prerrogativas y otras disposiciones.-

La ley consagra, también, algunas facilidades y prerrogativas sindicales, en la línea de las
68
Esta disposición tiene el acierto de incluir en la protección especial a quienes desarrollan actividad sindical aún en
ausencia de sindicato, una de cuyas hipótesis es, precisamente, la acción sindical tendiente a la organización de un
sindicato. También es correcto que se establezca una duración de la protección, pero al ubicarla en hasta un año
después de la constitución de la organización, la tutela queda circunscripta al activista exitoso que logró constituir
una entidad sindical. Aquel otro que fracasó en el intento y que no pudo constituir la organización, no gozará de la
protección especial. En todo caso, este activista que no llegó a constituir una organización y que fue objeto de un
acto antisindical, podrá ocurrir por el proceso general previsto en el inc. 1 del art. 2 de la ley o por el juicio ordinario
de la Ley 18.572. Similar solución podría darse para los casos antes indicados de dirigentes eventualmente no
cubiertos por la tutela especial (antes de ser electos, luego de cesar, etc.)

35
previsiones del convenio internacional del trabajo 135 y de la recomendación 143, las que
funcionan como medidas complementarias de soporte, apoyo o promoción de la actividad sindical.
Se trata de la licencia sindical, del descuento por plantilla de la cuota sindical, y de la cartelera
sindical y otros medios de comunicación y difusión.
Licencia sindical (art. 4): La ley establece el derecho al goce de tiempo libre y remunerado
para el desarrollo de actividades sindicales, pero remite su reglamentación –y por tanto su
determinación–, a los consejos de salarios o la negociación colectiva.
Retención de la cuota de afiliación sindical (arts. 6 y 7): Se establece el descuento por

plantilla de la cuota sindical, en los siguientes términos: a) se requiere solicitud escrita del
trabajador; b) el monto lo fija el sindicato y lo comunica al empleador; y c) el empleador debe
verterlo al sindicato “en un plazo perentorio”, según la ley; el art. 3 inc. 2 del decreto reglamentario
66/06, dice que deberá hacerlo “en un plazo perentorio de cinco días hábiles, a partir del efectivo
pago del mes en curso”. Parecería que aquí podría haber un error de redacción, debiendo haberse
dicho “del mes vencido”69.
La ley (art. 7) y el decreto (art. 5), establecen también, un orden de prioridad o prelación para
las retenciones que pueden hacerse sobre el salario, en el cual la cuota sindical aparece en tercer
lugar.
Cartelera sindical y otros medios de comunicación y difusión (art. 8): Se reconoce el

derecho a fijar “avisos sindicales” (así denomina la ley a las clásicas carteleras) en lugares
acordados con la empresa, los que deberán ser de fácil acceso para los trabajadores. La ley también
reconoce el derecho a distribuir boletines, folletos, publicaciones y otros documentos del sindicato,
disponiendo que “su colocación y distribución no deberán perjudicar el normal funcionamiento de
la empresa ni el buen aspecto de los locales”. Tal vez hubiera sido ésta una oportunidad para incluir
alguna previsión sobre uso del correo electrónico de la empresa con fines sindicales.
Otras disposiciones: También se establecen normas sobre sanciones administrativas o

multas (arts. 5 de la ley y 2 del decreto), sobre el control tripartito de la ley (arts. 6 de la ley y 9 del
decreto), sobre derogaciones (art. 7 del decreto) y sobre publicación de decisiones de consejos de
salarios y convenios colectivos reglamentarios de la licencia sindical (art. 1 del decreto).
69
No queda claro si la retención solo cubre la cuota (generalmente mensual) de afiliación sindical o si podría incluir
otros pagos del trabajador al sindicato, propios de su membrecía (cuotas extraordinarias, contribuciones especiales,
etc). La ley habla de “cuota sindical”, expresión que podría ser más amplia que la utilizada por el decreto (“cuota de
afiliación”).

Libertad sindical: principio y derecho

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Libertad sindical: principio y derecho

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1

Libertad sindical: ¿principio o derecho?1.-

Corresponde, entonces, abordar el análisis de la libertad sindical en el régimen normativo

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

el protagonismo y esencialidad del sindicato en el Derecho laboral.-

Como manifestáramos con anterioridad (“El nuevo sistema de negociación colectiva

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Ahora bien, esto que enseñaba el Profesor, (¿)aparentemente, ha dejado de ser(?).

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Como sostenía Justino JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA 16, “...resulta indispensable el

La importancia de la libertad sindical como derecho fundamental, se aprecia con mayor

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Al decir de ROSENBAUM17 a pesar de la ratificación de los CIT N os 87 y 98, se ha dado en

Osvaldo MANTERO viene a mantener en vigencia las afirmaciones de Justino JIMÉNEZ

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

A nivel internacional se le ha reconocido a la libertad sindical la categoría de Derecho

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

IV.A) RÉGIMEN NORMATIVO (O ESTATUTO) VIGENTE DEL DERECHO COLECTIVO DEL

ERMIDA URIARTE (“Crítica de la libertad sindical”, publicado en rev. Derecho Laboral,

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Paralelamente, el sindicato es sujeto preferente -aunque no exclusivo- del conflicto, así

V.A). Bilateralidad o unilateralidad de la libertad sindical.-

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

y teleológico ya referidos, VILLAVICENCIO agrega la constatación que en la práctica, allí donde

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

coalición que a los trabajadores de la industria" (art. 1).

V.B). Legitimación activa para ante el Comité de libertad sindical (OIT).-

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

y otras garantías-, parecería generarse un desajuste con la referida circunscripción de la legitimación

V.C). Protección de la libertad sindical.-

Siguiendo a ERMIDA URIARTE (“Sindicatos en libertad sindical”, 2ª edición, ed. FCU,

Para responder a la tercera pregunta, diremos que el CIT N° 98 de la OIT exige la

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Como todo otro instituto, el amparo tiene elementos objetivos y subjetivos.

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

familia, de trabajo, de menores, de adunas, etc.

Procesalmente hablando, podríamos decir que, esquemáticamente, el proceso transcurre de la

En cuanto a la estructura propiamente dicha, puede esquematizarse de la siguiente manera:

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

La acción de amparo se trata de una acción de protección de derechos personalísimos, por lo

Según BABACE44, el amparo implica una especie de tutela jurisdiccional, obligatoria y

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

En primer lugar, establecer que la libertad sindical no fue siempre un principio/derecho. En

En segundo lugar, la libertad sindical se encuentra expresamente consagrada

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

En tercer lugar, la libertad sindical, considerada como un derecho fundamental, integrante de

algunos de ellos. La inversa no se da. La libertad sindical es un instrumento de desigualdad compensatoria o

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

(1) ante el Estado: a) derecho a constituir uniones, federaciones y confederaciones de carácter

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

Como bien sostienen ERMIDA URIARTE55 y ROSENBAUM56, habiendo sido originariamente

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

A) Conductas antisindicales que repercuten sobre la relación individual de trabajo.-

Dr. Proc. Martín Ermida Fernández; 2013.

a) Conductas que se vinculan con el acceso al empleo:

b) conductas antisindicales que repercuten sobre la dinámica de la relación de trabajo:

c) conductas antisindicales que se verifican a través de la aplicación del poder disciplinario:

d) conductas antisindicales al momento de la finalización de la relación de trabajo: