Manual Formación de Instructores Vibe

FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
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INDICE
Presentación . . . . . . . . . . 3
Introducción . . . . . . . . . . 3
Objetivo General . . . . . . . . . 4
Propósito . . . . . . . . . . 4
Tema 1: Conceptos Básicos para la Capacitación . . . . . 4

 El proceso de enseñanza-aprendizaje
 La capacitación en los adultos (andragogia)
 Teorías del aprendizaje
 Rol y competencias del instructor
o Comunicación no verbal
o Estilos de Percepción
 Los participantes
o Tipos de participantes
o Características de los participantes
 Los Grupos
o Tipos de grupos
o Características de los grupos
Tema 2: Preparación de cursos de capacitación . . . . . . 34
 Detección de Necesidades de Capacitación
 Dominios del aprendizaje
 Redacción de los objetivos de aprendizaje
 Definición de temas y subtemas
 Lista de verificación y requerimientos para el curso
Tema 3: Impartición de la capacitación . . . . . . . 43
 Verificación de recursos y materiales
 Elementos que integración de la carta descriptiva
o Encuadre
o Desarrollo
o Técnicas de enseñanza-aprendizaje
o Empleo de las técnicas de enseñanza aprendizaje
o Cierre del curso
 Reporte Final
Tema 4: Evaluar cursos de capacitación . . . . . . 53
 Seguimiento y evaluación del impacto de la capacitación

 Instrumentos de evaluación
 Evaluación de Satisfacción
 Presentación de la evaluación
Bibliografía . . . . . . . . . 61
Anexos . . . . . . . . . . 62
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PRESENTACIÓN
Bienvenidos al curso para su formación como Instructor, este manual y el desarrollo del
curso tiene como bases el estándar EC-0217 “Impartición de Cursos de formación del
Capital Humano de Manera Presencial Grupal” avalado por CONOCER/SEP.
El proceso de enseñanza-aprendizaje en la medula espinal de la formación profesional
del adulto, por lo cual requiere de una metodología que asegure la satisfacción de las
necesidades de capacitación detectadas en los adultos en un proceso de aprendizaje.
Bajo esta premisa, se visualiza la necesidad de estandarizar metodologías que permitan
una planeación, impartición y evaluación de los eventos de capacitación efectiva, que
se vea reflejada en un mayor cambio de actitudes y por consecuencia en productividad
y competitividad en las empresas de los diferentes sectores que integran la economía
nacional.
INTRODUCCIÓN
El contar con el mejor y más calificado instructor, hoy en día se ha convertido para
muchas empresas en una ventaja competitiva. Por Io tanto, es importante desarrollar y
mantener sistemas de entrenamiento que conduzcan y garanticen rendimientos sólidos
(fuerza laboral productiva que aporte y disfrute de sus responsabilidades y busque
oportunidades para mejorar continuamente sus trabajos) es un factor para el éxito de
toda organización. Por tal motivo, se presenta una metodología a través de un taller de
formación de instructores, con el propósito de habilitarlos como capacitadores expertos
para que éstos contribuyan en el desarrollo y generación de gente talentosa; y sobre
todo con un gran aporte de cualquier empresa.
En este taller los participantes tendrán la oportunidad de conocer y practicar las
habilidades enfocadas a garantizar entrenamientos más efectivos, consistentes y de alta
calidad; además de conocer diferentes técnicas de enseñanza-aprendizaje, así como
herramientas y recursos de apoyo que enriquezcan su formación.
Este manual está diseñado con cuatro temas que te llevará paso a paso en el proceso
de formarte como instructor y/o facilitador en los procesos de enseñanza-aprendizaje.
En el primer tema conoceremos todos los conceptos básicos del proceso, las teorías del
aprendizaje así como el perfil del instructor y los participantes teniendo como base el
manejo de un grupo.
Durante el segundo tema podrán conocer todo lo necesario para preparar cursos de
capacitación desde el proceso de detección de necesidades hasta lograr elaborar los
objetivos y el desarrollo de los temas y subtema de un curso, durante el tema tres
conoceremos las tres etapas y el contenido de cada una de ellas para el desarrollo de
3
un curso de formación esto con base del estándar de competencia EC0-217 utilizando
las técnicas de enseñanza aprendizaje.
Finalmente en el último tema conoceremos la importancia de aplicar evaluaciones en
los cursos de capacitación así como conocer los Instrumentos y tiempos de aplicación
así como la forma de elaborarlos.
Este manual será la fuente de apoyo que te guiará durante tu formación y desarrollo de
las habilidades de facilitación.
El objetivo general es:

Al finalizar el Taller, el participante será capaz de diseñar el plan de sesión de un curso
de capacitación, preparar los recursos y materiales necesarios, conducir un curso de
capacitación utilizando técnicas y estrategias didácticas basadas en las normas de
competencias, para favorecer la participación y el aprendizaje y evaluar el aprendizaje
esperado.
El propósito de esta sesión de capacitación es:

o Proporcionar los conocimientos didácticos y pedagógicos necesarios
o Impartir y desarrollar un curso de capacitación
o Proporcionar las técnicas de enseñanza- aprendizaje para adultos
o Elaborar y preparar los recursos y materiales requeridos.
o Conocer y elaborar los procesos de evaluación el aprendizaje generado
Tema 1 – Conceptos básicos para la

capacitación
Objetivo particular:
Al finalizar la unidad, el participante será capaz de identificar los conceptos, los roles,
teorías del aprendizaje, principios de educación para adultos y perfiles del facilitador y
participantes, dentro de los procesos capacitación basados en los modelos y teorías de
los principales autores del proceso de enseñanza, a fin de ampliar su visión del perfil
requerido del Facilitador/Instructor en un curso.
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Para comenzar, es importante aclarar y distinguir los conceptos y elementos básicos

que están implícitos momento en que una persona aprende.
El concepto de educación es muy amplio, incluso proviene de dos vocablos griegos

Educere y Educare. La traducción de la palabra Educere hace referencia a sacar o
extraer dentro de un individuo. Y la traducción de la palabra Educare, hace referencia a
formar e instruir. Ambas ofrecen una visión distinta de lo que es un ser humano, la
primera de alguien de quien puede obtenerse algo positivo y que nos lleva a deducir
que el aprendizaje es interno, y la segunda de alguien que no sabe y debe ser
formado, deduciendo entonces que el aprendizaje se obtiene desde afuera.
En general, podemos describir a la educación como el conjunto de propósitos, roles,

contenidos y recursos que permiten adquirir un conocimiento, sea éste social – cultural,
científico, cotidiano, etc.
Existen tres tipos de educación:

Educación formal, es aquella que está previamente planeada y estructurada y la
adquirimos al asistir a una escuela por un largo tiempo.
Educación informal, es aquella no intencional que está presente todo el tiempo y en

todo lugar, por ejemplo las normas de convivencia, una destreza como el uso de un
martillo, o algo tan simple como aprender a lavarse los dientes.
Educación no formal, que no necesariamente se imparte en una escuela, que sí tiene

una estructura y que generalmente se adquiere en periodos cortos, es decir, un
curso, un diplomado, un taller, etc.
EJERCICIO 1
Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica que tipo de
educación está implícita.
1. Un programa de TV sobre recetas de cocina.

2. Asistir a una academia de música a tomar clases de guitarra.
3. Un curso de capacitación sobre equipos de alto desempeño.
4. La escuela primaria.
5. Una Señora enseñando a tejer a su sobrina.
6. Una Maestría.
7. Leer un libro sobre teorías de la administración.
8. Ser aprendiz de carpintería.
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9. Un diplomado sobre coaching empresarial
El Aprendizaje se define como el cambio de conducta que tiene una persona cuando
ha asimilado alguna información. Esto nos lleva a deducir que el aprendizaje debe ser
evidente y debe tener un impacto en las acciones de una persona.
Para aprender, no necesariamente debe existir alguien que desempeñe la tarea de
enseñar. Mucho de lo que ahora sabemos por ejemplo sobre el uso de un programa
de cómputo lo aprendimos a través del ensayo de un acierto y error.
Entendemos que para que exista el aprendizaje, se requiere de una persona con la
intención, el deseo o la motivación de desarrollar o comprender algo nuevo o de
mayor complejidad.
La enseñanza es entonces la acción de compartir algún conocimiento, alguna destreza
o alguna actitud. La enseñanza puede ser intencional o no, estructurada o no. Incluso
explicita o inconsciente.
En la educación formal y no formal, es necesaria una persona que desempeñe esta
acción. Es decir quién imparta dicho conocimiento y para ello requiere de
métodos y técnicas.
Cuando hablamos de procesos educativos nos referimos entonces a una educación
formal o no formal, en la que interactúan una persona que aprende y una persona
que enseña, además de un propósito u objetivo, es decir para que se va a enseñar
algo. Y lo que se va a enseñar, es decir, un contenido. Pueden estar presentes
también los recursos o medios que se utilizarán para enseñar.
El término proceso de formación se utiliza para definir el conjunto de actividades
planeadas y estructuradas para desarrollar en las personas competencias específicas,
que tienen que ver con su desempeño o con el trabajo que realizan. Por ejemplo la
operación de una máquina, la creación de un reporte, el servicio que se ofrece a los
clientes.
Dentro de los procesos de formación, se clasifica la capacitación, el adiestramiento, el

entrenamiento y el coaching. Aunque todos permiten desarrollar competencias,
existen diferencias entre ellos. Esto lo analizarás en el siguiente tema.
El contenido es lo que se desea que la persona aprenda, es decir, la información,
conocimiento, datos, destrezas o actitudes esperadas.
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“El aprendizaje no es un prerrequisito para la vida,

sino algo que acompaña a la vida misma, una
forma de adaptación continua a nuevas
situaciones, nuevas responsabilidades y nuevos
descubrimientos”
Susana Huberman
EJERCICIO 2
Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica a que concepto
se refiere: Enseñanza, Aprendizaje, Objetivos, Contenido, Recursos.
1. Las partes de una máquina.

2. El facilitador.
3. Disminuir el índice de accidentalidad.
4. Manual del curso.
5. El participante.
6. Técnicas de venta.
7. Análisis de casos.
8. La motivación.
9. Competencias didácticas.
10. Incrementar la utilidad.
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El término competencia se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas

y actitudes que desarrolla una persona en una situación y contexto determinados. La
característica principal de una competencia es que debe ser observable y tangible, para
ello se determina un desempeño y el producto o evidencia que la persona deberá
realizar. En términos generales es lo que una persona hace.
Con base en el cumplimiento de un grupo de competencias, se puede determinar si

una persona es competente, es decir, si tiene la capacidad y el dominio para realizar un
trabajo específico.
Los conocimientos son el conjunto de información que la persona ha
adquirido o debe adquirir en un campo específico. En conjunto se
denominan Saberes, y permiten decir que una persona que sabe
algo.
Las habilidades son el resultado de los procesos mentales (pensamiento,

inteligencia, memoria, razonamiento abstracto, cálculo matemático,
lenguaje, aprendizaje, toma de decisiones, etc.) y la experiencia. Las
habilidades se desarrollan a partir del manejo y análisis de información,
sean datos, teorías, hechos, situaciones o conceptos.
Las destrezas son el resultado de los procesos psicomotores

(movimiento) y psicomotrices (precisión) del cuerpo (equilibrio,
coordinación ojo-mano, lateralidad, ubicación espacial y temporal,
coordinación fina y gruesa). Las destrezas se desarrollan
desde que nacemos, con el movimiento, el ejercicio y el desarrollo
de la visión, posteriormente en la infancia vamos madurando
nuestras destrezas al comenzar a escribir, al leer, el movimiento coordinado, la
realización de actividades que estimulan el control y la coordinación de varias partes
de nuestro cuerpo. En la edad adulta, las destrezas ya están desarrolladas sin
embargo podemos estimularlas y a través de la repetición, perfeccionarlas. Por ejemplo,
el uso de una herramienta o practicar un deporte.
En conjunto las habilidades y las destrezas se conocen como el poder hacer algo, y
permiten decir que una persona puede hacer algo.
Las actitudes son la forma en que una persona responde a los estímulos del
ambiente, es decir, cómo reacciona ante un suceso.
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En las actitudes están implícitos las emociones, los valores, los sentimientos y los
estados de ánimos. En conjunto se entienden como el querer hacer algo. Y permiten
decir que una persona quiere hacer algo.
EJERCICIO 3
Instrucciones: Lee con atención los siguientes elementos e identifica si
es una habilidad, una destreza, un conocimiento o una actitud.
1. Realizar el presupuesto anual del el área.

2. Utilizar el taladro para colocar una repisa.
3. Atender con amabilidad y cortesía la queja de un cliente.
4. Recordar los tipos de consumidor que existen.
5. Enlistar las áreas de la empresa.
6. Identificar los procesos críticos del área.
7. Expresar empáticamente un punto de vista.
8. Reaccionar furioso ante una crítica.
9. Instalar el microprocesador a una computadora.
10. Solucionar un problema de entrega con un proveedor.
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Capacitación, adiestramiento y entrenamiento
¿En qué radica la diferencia si todos son procesos de formación?

La Capacitación es una formación planeada con la finalidad de ofrecer
un contenido para que una persona desarrolle ciertas habilidades y
actitudes o adquiera determinados conocimientos. Para ello, se
diseñan cursos, talleres y seminarios. Y los roles son de
participante, facilitador o instructor.
Capacitador o capacitando. Por ejemplo un curso sobre técnicas de
venta o un curso sobre comunicación efectiva.
El adiestramiento es una formación no planeada práctica y

específica para demostrar a una persona cierta destreza y que
identifique los pasos para ejecutarla. Para ello se diseñan prácticas
de formación en el puesto. Es directa entre la persona que domina la
destreza (jefe/supervisor) y la persona que debe aprender dicha
destreza (trabajador/operador). Por ejemplo la colocación del tablero
en un vehículo o los pasos para atender una llamada en el call center.
El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con el que se

pretende perfeccionar determinado desempeño, es decir la totalidad de lo que
la persona hace y es, no sólo una habilidad. Implica una serie de
cursos o talleres, también se diseñan diplomados o programas
de coaching. Por ejemplo un diplomado de liderazgo o el plan de
carrera de una empresa.
¿Cómo saber qué tipo de formación debo impartir?
1. Determina la necesidad del área o de las personas que van a formarse, en función al
conocimiento, habilidad, destreza o actitud que requieren.
2. Especifica el conocimiento, habilidad, destreza o actitud que deberán obtener.
3. Determina el propósito de la formación que van a recibir.
4. Indica el número de personas que van a formarse.
5. Determina el tiempo en el que consideras que la o las personas serán competentes.
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Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propósito, número de

participantes y tiempo te será más fácil determinar si requieren un curso, un taller, un
adiestramiento o un entrenamiento.
La capacitación en los adultos Andragogía
A diferencia de los niños, los adultos siguen un proceso de aprendizaje basado en

hechos concretos. Los procesos mentales más utilizados en la edad adulta son el
razonamiento, la abstracción y el pensamiento lógico. Si bien es cierto que a mayor
edad, menor capacidad para aprender, también es cierto que se puede potenciar el
aprendizaje a cualquier edad.
Cada persona tiene una curva de aprendizaje distinta, en la que influyen por una parte
el estilo o tipo de aprendizaje, la disposición a aprender y el tiempo que dedique al
aprendizaje.
En general, todos los adultos tenemos ciertas características sobre la forma en que
aprendemos, sobre lo que necesitamos favorecer para aprender o para incrementar
nuestra curva en un tiempo menor.
Características del aprendizaje de la etapa adulta:
 Requiere de un propósito, es decir, para qué va a

aprender algo.
 Escéptico, la persona evalúa en todo momento la
confiabilidad de la información y del facilitador.
 Crítico, la persona cuestiona la veracidad y la profundidad
de la información que se le presenta.
 Estructurado, es necesario mostrar contenido organizado
y que a su vez pueda integrar con lo que ya sabe.
 Comprobable, más que teorías, la persona requiere de
conocimiento que pueda utilizar.
 Argumentativo, la persona requiere de un argumento
sólido, tanto al recibirlo como al procesarlo.
 Selectivo, la persona decide qué aprender (aún en un
curso).
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¿Cómo hacer atractiva la experiencia de aprendizaje?
1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos han tenido experiencias

desagradables de capacitación. Frecuentemente llegan con una predisposición
negativa a aprender. El facilitador debe ofrecer un momento al inicio del curso para
saber que esperan obtener los participantes, aclararles el propósito de los contenidos,
de las actividades y del desempeño del facilitador.
2. Motivar. Para generar compromiso de parte de los participantes hacia el curso,
indique los beneficios que obtendrá, no sólo en lo inmediato, dé pequeños
pero significativos mensajes hay que ser cuidadosos de no caer en un exceso,
generalmente agradecer una participación o decir “muy bien” o “excelente
aportación” a aquellos participantes que se están esforzando por aprender será
un buen refuerzo positivo.
3. Propiciar el re-aprendizaje. La experiencia y los conocimientos previos que tienen
los participantes pueden llegar a ser una barrera contra los contenidos que desean
transmitirse en un nuevo curso, para ello es útil facilitar el re- aprendizaje, haciendo
preguntas, pidiendo ejemplos, de tal forma que la persona se sienta tomada en cuenta
y que lo nuevo no sustituye a lo que sabe, sino que se integra para formar nuevos
conocimientos.
4. Ofrecer información clara, específica, práctica y realista.
Es importante no saturar de información, procurando que lo que se presente
sea específico, sin demasiadas explicaciones, a veces innecesarias. Es más útil
mostrar gráficos o imágenes, visualmente tienen mayor impacto cognitivo y por
tanto, son más eficaces que una larga lectura de conceptos. Al momento de
ofrecer algún ejemplo, procurar que tenga relación con el contexto o lenguaje del
participante.
5. Contenido “justo a tiempo”. Un curso que ofrece información valiosa o que puede
ponerse en práctica de inmediato es más efectivo. Procura que lo que enseñas sea
lo que la persona necesita en su trabajo.
6. Sesiones planeadas. El facilitador a pesar de tener mucha experiencia o
preparación académica debe procurar planear cada una de las sesiones que tendrá,
ello hace eficiente el tiempo, agrega valor a lo que dice y los participantes se sienten
motivados y comprometidos. Si el facilitador no se compromete, seguramente sus
participantes tampoco.
7. Dosificar el contenido y las actividades. Una sesión eficaz es aquella que tiene un
balance entre lo que el facilitador hace y lo que los participantes hacen. Lo ideal es
presentar una cantidad baja de información y luego una actividad donde dicha
información se ponga en práctica. Hay que recordar que un adulto tiene periodos cortos
de concentración y que saturarlo de información no producirá en él ningún efecto.
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8. Fomentar la participación. Esto significa que el participante se involucra, no es un

espectador. Mientras más participación se genera, mejor es el aprendizaje, dado que
al opinar, dialogar, explicar, se activan los procesos mentales superiores y por lo tanto
se favorece el aprendizaje.
9. Practicar. Los niños pueden memorizar un sin fin de información, incluso aún si no
saben para que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponen en práctica lo que están
haciendo, seguro no les interesará o lo olvidarán en cuanto salgan del curso.
10. Comunicación clara. Algunos facilitadores hacen uso de un extenso vocabulario
técnico, quizá para transmitir superioridad o que es experto en el tema, sin embargo,
para quien desconoce los tecnicismos resulta cansado y aburrido intentar seguir los
argumentos y termina por no aprender.
11. Utilizar recursos y materiales. Aunque el facilitador sea muy elocuente y tenga
facilidad para expresar sus ideas, es más significativo para los participantes aprender
a través del uso de recursos como visuales, auditivos o materiales reales con los que
pueda practicar.
12. Cuestionar. El facilitador puede favorecer el aprendizaje a través de preguntas
de simulación, donde el participante debe pensar no en una respuesta única sino
en la solución de un problema a partir de la información que ha revisado
anteriormente. Ello sirve para mantener la atención, para detectar si hay dudas, para
corroborar si está siendo clara la información, incluso para saber si los participantes
están aburridos o cansados.
13. Favorecer la concentración. En las oficinas existen un sin fin de distractores que
afectan la concentración de los participantes, los teléfonos celulares, el ruido del
exterior, el que algún participante salga de la sala, etc. para contrarrestarlo al inicio de
la sesión se debe preguntar a los participantes su opinión sobre los distractores y entre
todos generar un reglamento, así mismo indicar que pueden hacer en caso de recibir
una llamada o de tener que salir de la sala.
14. Utilizar técnicas de aprendizaje. Ya se ha indicado con anterioridad que el
aprendizaje es más significativo cuando la persona “hace” o “manipula” la
información o el contenido, las técnicas de aprendizaje son un recurso que permite
interactuar a los participantes, compartir sus puntos de vista, concentrarse en un
tema en particular y reflexionar al respecto. No debe verse a las técnicas como un
distractor o una pérdida de tiempo, recordemos que el facilitador no es el centro
del proceso educativo y tampoco es un mago que al agitar su varita automáticamente
hace que todos los participantes aprendan.
15. Promover la interacción. En organizaciones grandes, muy probablemente los
participantes que asisten a un curso sólo se conocen superficialmente, otras veces,
quienes asisten a un curso son de diferentes empresas, en todos los casos, siempre es
bueno saber con quién se está trabajando, la interacción va más allá de un simple
saludo o de saber el nombre de otros participantes. La interacción tiene que ver con
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el “hacer juntos”. La interacción crea sinergia (Acción de dos o más causas cuyo efecto
es superior a la suma de los efectos individuales) y ello favorece el aprendizaje
colaborativo, donde el participante también hace la función de tutor, comparte
conocimientos, a la vez que aprende de los demás.
16. Generar improntas, memoria fotográfica. Independientemente del tipo
de aprendizaje que tiene una persona, los apoyos visuales producen un gran efecto
a nivel perceptivo y a nivel reflexivo. Las imágenes quedan grabadas fijamente
dado que el cerebro realiza tres funciones (reconocimiento, análisis y composición)
para “verlas”. El facilitador debe procurar Incorporarlas, no exagerando su uso,
pero si potenciándolo, ya que para el cerebro es más fácil recordar una información
que ha percibido visualmente.
17. Favorecer la reflexión. Después de cada tema, incluso al finalizar una sesión es
importante ayudar a los participantes a reflexionar lo que han visto, puede ser a
través de preguntas, a través de un examen o simplemente solicitando que a través
de un ejemplo, de una palabra o de una descripción breve sinteticen lo que han
aprendido. Esta actividad ayuda al cerebro a poner en uso la información y por tanto a
grabarla por más tiempo.
Aprendizaje significativo:
Una persona aprende por distintas vías y de diferente forma, se entiende por
aprendizaje significativo aquel que la persona genera con mayor intensidad porque lo
relaciona con algo que ya sabe, porque le es valioso, porque tiene un impacto en ella
o porque le genera un beneficio.
Para favorecer aprendizajes significativos, se sugiere que las estrategias de enseñanza

que utiliza un facilitador se enfoquen en:
 La autoestima y el desarrollo personal de los participantes.

 En la habilidades que también son útiles en la vida diaria
 Ayudar a que los participantes aprendan a aprender y aprendan a pensar
 Ayudar a que el participante desarrolle habilidades o destrezas específicas.
Recuerda que…
El facilitador puede estimular, motivar, favorecer,
generar las oportunidades para que una persona
aprenda. El aprendizaje lo construirá una persona
siempre y cuando tenga la disposición y el interés.
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Fundamentos para las Teorías del aprendizaje

El aprendizaje ocurre cuando la experiencia produce un cambio relativamente
permanente en el conocimiento o la conducta del individuo, modificación que puede ser
deliberada o no. Para decir que hubo aprendizaje, el cambio debe ser producido por la
experiencia, la interacción de una persona con su entorno. Algunos psicólogos resaltan
el cambio en el conocimiento y otros en la conducta. Los psicólogos cognoscitivos,
destacan el conocimiento, consideran que el aprendizaje es una actividad mental
interna que no puede observarse de manera directa, se ocupan básicamente del
pensamiento, la memoria y la solución de problemas.
Por otro lado, están los psicólogos conductuales, que suponen que el resultado del
aprendizaje es un cambio conductual, subrayan los efectos de los acontecimientos
externos sobre el individuo. Por ello analizaremos algunas de las principales teorías de
aprendizaje en diferentes concepciones educativas.
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Conductismo: se basa en los cambios observables en la conducta del/a

aprendiz. Se enfoca hacia la repetición de patrones de conducta hasta
que estos se realizan de manera automática.
Cognoscitivismo: se basa en los procesos que tienen lugar atrás de los
cambios de conducta. Estos cambios son observados para usarse como
indicadores para entender lo que está pasando en la mente del que
aprende.
Constructivismo: se sustenta en la premisa de que cada persona
construye su propia perspectiva del mundo que le rodea a través de
sus propias experiencias y esquemas mentales desarrollados. El
constructivismo se enfoca en la preparación del/a que aprende para
resolver problemas en condiciones ambiguas.
Humanismo: Ponen el énfasis en el mundo interior de la persona, en
sus urgencias y deseos, en la búsqueda de mayor autonomía y
competencia , en la compulsión hacia el crecimiento y desarrollo
personal, en la búsqueda de significado y el entorno social dentro del
cual el individuo opera.
TEORÍA CODUCTISTA
El aprendizaje se concibe como un cambio relativamente permanente de la conducta

observable de los sujetos, como producto de la experiencia. Las condiciones mínimas
necesarias para que se produzca el aprendizaje son:
1. Una situación donde se manifieste la conducta observable y
2. Los reforzadores como efectos de la conducta sobre el medio

ambiente, incrementan la probabilidad de la ocurrencia o
repitencia de la conducta.
APRENDIZAJE
A esta doble acción Skinner le denomina “contingencia de esforzamiento”.
Las técnicas y estrategias para lograr aprendizajes, consideran básicamente el

moldeamiento, donde se refuerzan diferencialmente las conductas que más se
aproximan al comportamiento esperado. Cuando al participante (alumno/a) se le
dificulta alcanzarlo, se le puede ayudar a hacerlo temporalmente, ese apoyo se va
retirando poco a poco en la medida que el participante (alumno/a) lo pueda lograr
por sí mismo.
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TEORÍA COGNOSCITIVISTA
Caracterizan al aprendizaje como producto de un proceso sistemático y organizado.

Tiene como intención la reestructuración de los esquemas y percepciones de los
sujetos. Concibe el aprendizaje como un proceso dinámico, activo e interno; el cual
parte de los conocimientos previos. Distinguen distintos tipos de aprendizaje:
1. El significativo. Este se logra cuando el alumno puede relacionar de

manera lógica y no arbitraria lo aprendido previamente con el
material nuevo.
2. El repetitivo. Producto de asociaciones arbitrarias y sin sentido del

material, es el conocido como aprendizaje “memorístico”.
APRENDIZAJE
3. El receptivo. Cuando se le da al estudiante el contenido por aprender
4. Por descubrimiento. Es aquel donde el alumno tiene que buscar las

reglas, conceptos y procedimientos del tema a adquirir. El
aprendizaje por descubrimiento no siempre es significativo,
pudiendo existir también un aprendizaje significativo por recepción.
TEORÍA CONSTRUCTIVISTA
Piaget explica el aprendizaje en términos de procesos de asimilación que

requieren acomodación por parte del sujeto a sus estructuras mentales. Para
esto se precisa del equilibrio para lograr salir del conflicto cognitivo originado
en las estructuras anteriores. La función principal del proceso de equilibración
es propiciar la reorganización y los ajustes necesarios para aprehender al
objeto; éste es el mecanismo que propicia la creación de nuevos esquemas de
conocimiento.
En este contexto, el papel de los conflictos cognoscitivos (y desequilibrios)

APRENDIZAJE
resulta también de suma importancia. En su aplicación a los aprendizajes
escolares, se sigue un proceso constructivo; una vez identificada su génesis se
diseñan sugerencias pedagógicas.
En síntesis, el aprendizaje es una actividad indivisible que se inicia con un

conflicto cognitivo (desequilibrio) seguido de los procesos de asimilación y
acomodación; el equilibrio resultante permite al individuo adaptase
activamente a la realidad, siendo esto el beneficio principal de aprender.
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TEORÍA HUMANISTA
Propone como el aprendizaje ideal el significativo o experiencial. El

aprendizaje es entendido como el proceso de modificación de la percepción
que los individuos tienen de la realidad, derivado de la reorganización del
yo.
El aprendizaje significativo parte de la idea de totalidad del sujeto,

combinando lo cognoscitivo y lo afectivo. Considera la autopromoción del
aprendizaje, a fin de que sea duradero y profundo. Para Rogers el
aprendizaje significativo es penetrante, esto significa que no consiste en un
APRENDIZAJE
simple aumento de conocimientos, sino en un tejido fino de todos los
aspectos de la existencia de la persona.
Para lograr aprendizajes significativos se requiere que sea auto iniciado,

donde el participante (alumno/a) vea los contenidos o conceptos a aprender
como importantes en su proceso de formación y desarrollo personal.
Promueve un aprendizaje participativo, donde el participante (alumno/a)
decide, emplea sus propios recursos y se responsabiliza de su aprendizaje,
sobre un aprendizaje pasivo o amenazante impuesto por el profesor.
LAS TRES RESPONSABILIDADES DE UN FACILITADOR EXITOSO

La parte de un facilitador exitoso demanda y exige una preparación desafiante que
permita ayudar a otros a adquirir conocimiento y desarrollar sus habilidades; y sobre
todo que responda a las tres principales responsabilidades del facilitador para asegurar
un aprendizaje eﬁcaz:
Generar un ambiente de confianza y seguro para el aprendizaje. Por lo general, las
personas cuando están en un proceso de entrenamiento acuden y buscan de usted
liderazgo y control, elementos necesarios para crear un ambiente cómodo, divertido y
educativo.
Atender las necesidades de aprendizaje de los participantes. Las personas se
encuentran más dispuestas a aplicar lo aprendido cuando se cubre y se atiende sus
necesidades de aprendizaje. Como persona integral, todo participante demanda dos
tipos de necesidades para su desarrollo. Por un lado, el adquirir conocimientos y
desarrollar habilidades que le permita ser más exitoso en su día-día, incorporando
nuevas técnicas y metodologías en su trabajo (necesidades practicas); pero también, no
menos importante, el centrar el aprendizaje en el deseo humano de sentirse valorado,
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escuchado y respetado (necesidades personales). El atender este binomio de

necesidades permite al facilitador y al participante una comunicación abierta y un mayor
acercamiento que promueve el aprendizaje.
Asegurar un cambio de comportamiento. Crear una situación en la que los participantes
vean y perciban en el cambio de comportamiento un beneﬁcio personal y que
encuentren un sentido de pertenencia tanto para ellos como para la organización de
mejorar sus conocimientos, destrezas y capacidad.
Perfil del facilitador
¿Es responsabilidad del facilitador que una persona aprenda?

¿Qué conocimientos debe tener?
¿Qué habilidades y destrezas debe desarrollar para realizar eficazmente su trabajo?
¿Las actitudes del facilitador influyen en el aprendizaje de los participantes?
Ya anteriormente se describió que el facilitador a través de sus

estrategias de enseñanza puede favorecer el aprendizaje de una
persona, sin embargo las actitudes que manifieste serán
determinantes para generar un ambiente productivo.
Si bien es cierto que los adultos no se dejan influenciar tan
fácilmente, también es cierto que su conducta se ve modificada
dependiendo del tipo de estímulos que se le presenten, por ejemplo,
ante un estímulo negativo una persona manifestará una conducta
también cambiará.
Es así que concluimos que el desempeño de un facilitador obstaculiza
o favorece el aprendizaje.
El desempeño de una persona tiene su origen en las competencias
que ha desarrollado, es decir, en el conjunto de conocimientos, de
habilidades, destrezas y actitudes que posee.
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EJERCICIO
Analiza que perfil debe cubrir un facilitador de aprendizaje, en cada
rubro escribe los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que
consideras son necesarias.
¿Qué conocimientos debe dominar un facilitador?
 Procesos de aprendizaje
 Andragogía
 Técnicas y métodos de enseñanza
 Tipos de participantes y de grupos
 Dinámica de grupos
 El tema o temas sobre los que tratan sus cursos
¿Qué habilidades debe dominar un facilitador?
 Liderazgo
 Motivación
 Solución de problemas
 Orientación a resultados
 Anticiparse a situaciones
 Observación
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¿Qué destrezas debe dominar un facilitador?

 Comunicación no verbal efectiva
 Comunicación verbal efectiva
 Escucha activa
 Destrezas propias del tema o temas que aborda
¿Qué actitudes debe manifestar un facilitador?

 Empatía
 Humildad
 Tolerancia
 Apertura
 Compromiso
 Amabilidad
 Infundir confianza
 Interés por las personas
Qué hacer cuando…

1. Se pierde el control de la sesión
Si es por distracción del grupo, ubicar el distractor y erradicarlo. Si es porque el
facilitador se ha salido del tema, dirigir la atención del grupo al manual, a un recurso, un
ejercicio. Si es por una persona (s) dirigirse a ellas y preguntar la razón. Cambiar de
estrategia, introducir una técnica.
Qué evitar: Enojarse, ofender, sacar a la persona, ponerla en ridículo, hacer gala de su
extensa experiencia.
2. Un participante se sale del tema
Preguntarle de qué forma se relaciona el tema con lo que está diciendo, agradecer la
explicación o el ejemplo y pedir que continúen con el tema, pedir a otro participante
que retome la última idea que se expuso.
Qué evitar: mirar hacia otro lado, hacer caras, ver su reloj, ignorar a la persona que
está hablando, callarla.
3. El grupo no participa
Pedir al grupo que se relaje, introducir una técnica rompe hielo, manejar una actitud
positiva, introducir una técnica de aprendizaje en grupos pequeños, hacer preguntas
directas.
Qué evitar: Enojarse, desquitarse con un examen sorpresa, pasar a un participante al
frente para ponerlo en evidencia, hablar, hablar y hablar
21
4. El grupo no acepta al facilitador

Tener claro que el facilitador no necesariamente debe caerles bien a todos, su trabajo
es facilitar y orientar el aprendizaje, así que poco a poco debe ganarse la confianza de
los participantes, analizar la posible causa y tratar de solucionarla. Demostrar a través
de su desempeño que sabe, que puede y que quiere impartir el curso.
Qué evitar: salirse de la sala, cancelar la sesión, enojarse, perder la confianza en sí
mismo, desquitarse.
5. Un participante está en contra de todo
Preguntar el porqué de sus opiniones, preguntar como hace él determinada tarea, como
soluciona un problema en particular o que relacione el tema con sus argumentos, pedir
con amabilidad que deje avanzar en la sesión, hacer preguntas a todo el grupo.
Qué evitar: engancharse en una discusión, atacarlo o sacarlo de la sala, probablemente
el participante desee poner en evidencia al facilitador, así que en un receso el facilitador
puede acercarse a conversar con él, no para reclamar, sino para manifestar que no hay
porque ser agresivo.
6. La presencia de un Jefe inhibe al grupo
No tener preferencias para con él, tratarlo igual que al resto del grupo, seguir la sesión
de forma natural, fomentando la participación, integrarlo al grupo no permitiendo que
se siente apartado del grupo o que genere distractores.
Que evitar: ponerlo en evidencia o poner evidencia al grupo. Preguntarle sólo a él.
Estilo de Percepción
Los Neurolingüistas han creado una clasificación de los cinco sentidos del ser humano,
agrupándolos en tres canales de percepción: Canal Visual, El Auditivo y El Kinestésico o
sensorial (que integra el gusto, el olfato y el tacto).
Como herramientas de comunicación, la Programación neurolingüística se basa en las
siguientes premisas:
 Todos los seres humanos sanos tenemos desarrollados, en mayor o menor grado,
el uso de los tres canales de percepción.
 No obstante lo anterior, nacemos con un canal preferente; esto es, una forma
favorita para que la información ingrese a nuestro cerebro.
 Esta preferencia impacta nuestra manera de percibir la realidad, de comunicarnos
y de comportarnos ante nuestro entorno.
 La comunicación es más fluida cuando las personas involucradas en la misma,
manejan el mismo canal de percepción.
22
Actividad
Son:
o
o
Son organizados
Les gusta tener el control
VISUAL
o Prefieren la limpieza
o Visten bien
o Combinan colores
o Gustan del peinado perfecto
o Recuerdan caras
o Requieren de escritos o mapas
o Prefieren relación cara a cara
o Necesitan ver y ser vistos
o Saben dónde están las cosas
o Al buscar un sitio se orientan por espectaculares.
o Entienden el mundo a través de los ojos.
o Señalan todo el tiempo.
23
Son:
o No requiere que le muestren las cosas, solo que se las expliquen
o Muestra poco movimiento
o
o
Confían poco en sentimientos
Tardan para tomar decisiones
AUDITIVO
o El vestir bien es secundario
o Prefieren estar a solas
o Cuando interactúan les gusta hablar y escuchar
o Están al pendiente del significado de las palabras
o Sedentarios, cerebrales, escuchan todo el tiempo.
o Buscan las palabras apropiadas.
o Dicen cómo les suenan las cosas.
o Muy sensibles a los ruidos.
o Se fijan en la música, tonos y ritmos.
KINIESTÉSICO/SENSORIAL
Son:
o Son emocionales
o Muestran fácilmente su alegría o enojo
o Les agrada el contacto físico
o Se visten con ropa holgada
o Recuerdan hechos conforme se sintieron
o Tienden a ser desorganizados
o Hablan de corazón a corazón
o Son dispersos en sus ideas
o Quieren ser tomados en cuentas
o Se expresan corporalmente
o Utilizan palabras relacionadas con emociones
o Sensibles, expresivos e impulsivos.
.
Los investigadores han identificado que aproximadamente el 40% de las
personas son visuales, otro 40% son sensoriales, un 15% son auditivas y
únicamente el 5% muestra integración de los tres canales. Es importante
remarcar que al ingresar información por un canal (sentido), automáticamente
se activan los demás, solamente que se manifestación es menos perceptible.
24
Comunicación no verbal
La comunicación no verbal es más de lo que Realmente decimos, es lo que expresamos

con nuestro cuerpo, nuestra actitud y es lo que los demás perciben de nosotros.
Tiene un mayor impacto incluso sobre lo que decimos verbalmente.
Comunicamos con nuestra postura, nuestras Expresiones faciales, el tono de la voz y
Nuestro comportamiento.
Sugerencias:
 Establecer contacto visual con todos los participantes, observar

detenidamente lo que hacen, cuando se pregunta, mirar directamente a los
ojos.
 Mantener una postura erguida, de pie, sin apoyarse en el escritorio, o
subir una pierna a una silla o apoyarse en la pared.
 Hacer ademanes naturales, que refuercen lo que se está diciendo
verbalmente.
 Evitar movimientos o ruidos que distraigan, por ejemplo esta monedas
en las bolsas del pantalón o llaves, jugar con un marcador o un bolígrafo, o
con un clip, morderse las uñas, mascar chicle. Todo lo anterior envía un
mensaje de inseguridad o falta de control.
 Mantener un tono de voz amable, en momentos hacerlo ágil, en otros,
mantenerlo lento.
 Evitar un tono rítmico, pues tiende a aburrir a los participantes.
 Evitar dar excusas, de porque se llegó tarde, porque no se tiene cierto
material, pueden surgir problemas personales pero los participantes no
tienen por qué enterarse de ello, todo lo anterior resta puntos a la
influencia del instructor.
 Ser entusiasta, mostrar interés, participación, una actitud positiva.
contagia, sonreír naturalmente, motivar.
 Evitar tocarnos constantemente la cara, la boca, la barbilla, ello denota
Inseguridad y enviar el mensaje de que estamos mintiendo o que
decimos algo sin creerlo.
 Evitar tener las manos en las bolsas del pantalón o en la cintura.
 Usar un volumen alto de la voz, pues en salas amplias quizá las personas que
están atrás no alcancen a escucharnos.
25
Características de los participantes
Recordemos que cada grupo con el que va a desarrollarse una actividad de formación
es único, pues está formado por diversas personas con características
personales únicas. Es importante que el instructor sepa en la medida de lo posible,
dichas características pues ello le permitirá adaptar su trabajo y generar un mayor
impacto.
Hablando de características homogéneas encontramos:
 El género
 La escolaridad
 El puesto que desempeñan
 A groso modo las actividades que realizan
 El rango de edades
 El número de participantes que asistirán
 El tipo de personalidad que manifiestan
Tipos de participantes
El instructor de capacitación trabaja con adultos en situaciones específicas, con base

en las necesidades o problemas que la empresa desea resolver, esperando obtener
resultados a corto plazo.
El instructor tiene un rol diferente al de un maestro, pues su enfoque no es el de
enseñar, sino el de facilitar el aprendizaje de un contenido específico, que sea tangible
y aplicable al trabajo que realiza cada participante.
El instructor se enfrenta ante un reto importante, un grupo de personas con
conocimientos, experiencia y actitudes diferentes, ¿cómo utilizar este contexto a fin de
generar beneficios para el grupo? ¿Cómo orientar a cada persona para que a través
del curso, aprenda algo nuevo y pueda modificar positivamente algún aspecto de
su vida y de su trabajo?
26
Dentro de un grupo de aprendizaje, se presentan diversos tipos de participantes,

a continuación se expondrán los más comunes:
1. El participante que “participa demasiado”

Esta conducta es positiva, pues generalmente aporta información productiva y útil
para el desarrollo de los temas, si el instructor canaliza sus aportaciones podrá
enriquecer el aprendizaje del grupo.
¿Cómo manejar esta situación?
Al hacer preguntas abiertas, dirigirlas a un participante específico, no dejando la
pregunta al aire para que siempre sea la misma persona la que responda.
Agradecer su entusiasmo por participar y dirigir la atención a otros participantes, por
ejemplo: “quienes no han participado”.
Para evitar que pierda el interés y se incomode por ser ignorado, de vez en cuando se
puede pedir su punto de vista o que refuerce un tema con algún ejemplo.
2. El participante contreras
Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por el curso y
su antipatía por el instructor o con otros participantes. Y puede actuar de dos formas,
siendo agresivo verbalmente, o siendo indiferente. En ambos casos debe atenderse a
fin de evitar que contagie al grupo o bien, que el instructor sea exhibido.
¿Qué hacer?
Cuando es agresivo verbalmente, solicitar que explique el porqué de su
inconformidad o el porqué de sus comentarios, si está desviando el tema a aspectos
que no tienen que ver con el curso, enfocarlo en lo que se está analizando y preguntar
cómo se puede relacionar lo que acaba de decir con el tema. Si la agresión es directa,
entonces en la menor oportunidad platicar con él acerca de su actitud, quizá sea por
alguna causa externa al curso o al instructor.
Si es por una conducta indiferente, el instructor tratará de integrarlo al grupo, de
asignarle una tarea como coordinar una actividad, ser moderador en un debate, a fin de
comprometerlo con el grupo y de responsabilizarlo de su conducta y de su aprendizaje.
3. El participante experto
27
Es aquel participante que sabe mucho, incluso más que el instructor, quien puede
orientarlo a fin de enriquecer la sesión, pidiendo su apoyo para destacar algún punto
importante, presentar un ejemplo o responder dudas de otros participantes.
¿Qué hacer?
Aprovechar sus experiencias, como una forma de darle lugar y enriquecer el tema con
su participación.
4. El participante platicador
Es la persona que interrumpe constantemente porque platica con sus compañeros de
curso, o hace ruidos o expresiones que distraen al grupo.
¿Qué hacer?
Solicitarle amablemente que comparta con todo el grupo lo que está platicando.
Que el instructor se coloque a un lado de él y guarde silencio, esperando a que el
participante se dé cuenta de que está interrumpiendo la sesión. Plantearse una
pregunta acerca del tema, a fin de atraer su atención nuevamente a lo que se está
analizando.
Recurrir a las reglas que se plantearon al inicio del curso, en las que seguramente se
planteó el respeto hacia el grupo.
5. El participante distraído
Es aquella persona que sale constantemente de la sala, que está mensajeando por
celular, o distrayéndose haciendo dibujitos.
¿Qué hacer?
Involucrarlo en alguna actividad como coordinador. Formularle preguntas directas.
Que el instructor se acerque a él, permanezca cerca de él unos minutos para hacerle
ver que el instructor se ha percatado de su distracción.
6. El participante aliado
Es aquel participante que se siente parte del grupo, que concuerda con el enfoque del
instructor y apoya sus indicaciones y sugerencias.
Generalmente ejerce liderazgo sobre el grupo, así que su apoyo es muy útil para el
instructor, pues influye positivamente en el grupo a favor del instructor.
¿Qué hacer?
28
Considerar sus opiniones y sus puntos de vista, delegar responsabilidades para

que coordine y dirija algunas actividades, generalmente en aquellas que tengan que
ver con el consenso o con establecer acuerdos
7. El participante novato
Es aquel participante que acaba de incorporarse a la empresa, que quizá tiene poca
o ninguna experiencia laboral y que aún no se siente parte del grupo, así que estará
aislado, quizá evite participar para no quedar en ridículo.
¿Qué hacer?
Fomentar el trabajo colaborativo, a fin de que los participantes realicen más
actividades en grupo y así el participante tenga la oportunidad de conocer a sus
compañeros y poco a poco, sentir confianza, pedirle su apoyo en actividades simples
para que vaya reforzando su seguridad.
Felicitarlo en sus intervenciones acertadas y corregirle cuidadosamente cuando se
equivoque.
8. El participante sabanitas
Es aquel participante que siempre llega tarde, que en los recesos se incorpora
mucho después de que la sesión ha iniciado.
¿Qué hacer?
Indagar en privado la razón que pudiera justificar su tardanza y motivarlo a que llegue
a tiempo.
Cuando el participante llegue tarde, el instructor debe dar un minuto a que se siente en
su lugar y darle un breve resumen de lo que se “perdió”.
Enfatizar que en las reglas de participación se estableció la puntualidad y el respeto al
grupo.
Reconocer a aquellos participantes que llegan a tiempo y son puntuales en las sesiones.
9. El participante experto - contreras (zorro)

Es aquel participante que generalmente se sienta en las esquinas y sólo observa
lo que hace el instructor y otros participantes, no participa y cuando lo hace, es para
contradecir o argumentar un desacuerdo con algún participante o con el instructor para
entablar una discusión, su conducta se basa en atraer la atención del grupo y en
demostrar que con él nadie puede.
¿Qué hacer?
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En cuanto se detecte, intentar incorporarlo e integrarlo al grupo. Si comienza una

discusión con algún participante, detenerla de inmediato, solicitando que se retome
el tema, agradeciendo su participación y enfatizando que el curso es una oportunidad
para aprender y compartir experiencias, no para imponer un punto de vista. Si intenta
generar una discusión con el instructor, tampoco se le debe permitir, en ese momento
el instructor con toda calma deberá enfocar la atención del grupo al tema, indicar
que es válido tener un punto de vista diferente y que ello no es motivo para discutir,
antes bien se puede llegar a acuerdos.
10. El participante callado

Es el tipo de participante aislado, que no habla con nadie, que no participa, que en
los recesos desaparece de la sala y no se le ve interactuar con nadie. Puede ser por
introversión o miedo.
¿Qué hacer?
Evitar ponerlo en evidencia ante el grupo, haciendo preguntas incómodas sobre su
comportamiento.
El instructor intentará acercarse personalmente en algún receso y tratar de indagar

porque se mantiene aislado. Intentar generar un ambiente de confianza y de apertura
que le permitan sentirse cómodo y no amenazado. Evitar lanzarle preguntas directas,
al menos no en las primeras sesiones. Incorporarlo al trabajo colectivo, en actividades
grupales.
Características de los grupos
Trabajar con un grupo es una experiencia enriquecedora, pues se genera un intercambio

de experiencias, de información, se generan discusiones y se retroalimenta el
conocimiento previo.
Entendiendo que un grupo es un conjunto de personas reunidas con un objetivo en
común. Sin embargo, implica mucho más que el hecho de esta juntas para tener
cohesión, ello se logra a través de la dinámica de aprendizaje, en la forma en que el
facilitador genera interacción entre ellos, permite el trabajo colaborativo y motiva a
todos a sentirse parte del grupo.
Característica de un grupo:
30
A) Antecedentes. Son los factores que los grupos puedan tener o no tener, por
ejemplo un grupo se reúna por primera vez o que se haya reunido con
anterioridad; la claridad que tengan los miembros acerca de las finalidades del
grupo o de alguna reunión; la clase de personas que componen al grupo, su
experiencia, su papel, el tipo de jerarquía que prevalece, etc.
B) Esquema o patrón de participación. Determinada por la dirección de las

relaciones existentes dentro del grupo. Se considera que mientras mayor es la
participación de los individuos hacia el logro de los objetivos comunes, hay un
menor grado de resistencia a los cambios y, también, es mayor la productividad
y la satisfacción personal. El instructor implementara diversas técnicas para
favorecer y promover la participación.
C) Comunicación. Los procesos que se establecen para que el grupo se exprese,

intercambie ideas, llegue a acuerdos, establezca negociaciones. Es importante
que el instructor integre técnicas para promover la comunicación.
D) Cohesión. Son fuerzas motivadoras que actúan sobre los miembros para
mantenerlos en el grupo, la admiración profesional, las perspectivas de
aprendizaje, el sentido de proteccionismo.
E) Ambiente. Se refiere a la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran

difundidos dentro del grupo. Afecta la espontaneidad de los miembros.
F) Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos, del grupo que en
conjunto forman lo que se denomina código. El objetivo de las normas es
propiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos planeados. Lar
normas pueden se implícitas o explicitas. Las primeras son aquellas que son
sobre entendidas, por ejemplo un individuo dentro de un grupo sabe que no
debe ofender a los miembros, lo cual no es necesario que se le comunique para
que tenga conciencia de ello. Las normas explicitas son aquellas que requieren
de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas, por ejemplo: la hora
de inicio de la sesión, el uso de los teléfonos celulares dentro de la sala, y otras.
G) Patrón Sociométrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad o

antipatía que existen entre los miembros de todo el grupo. Tiene una gran
influencia dentro de las actitudes grupales ya que afecta el ambiente, la
comunicación, etc. El patrón sociométrico está íntimamente ligado con el grado
de cohesión existente entre los integrantes del grupo.
H) Metas. Son los fines hacia lo que se dirigen las actividades del grupo. La metas
deben estar relacionadas en cierto grado, con las necesidades de intereses
individuales para que estas y las necesidades de interese individuales para que
estas y las necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable. Las metas
deben estar bien definidas y ser comunicadas a todos los miembros, con el fin
de que estos sepan a donde va. Por otro lado, las dichas metas sirven como un
sistema de referencia que permite medir los logros y progresos que el grupo ha
31
alcanzado. El instructor indagará sobre las expectativas del grupo y de ahí partirá
para establecer las meta del grupo.
I) Papeles o roles. Otra propiedad que se puede incluir es la de todos los miembros
de un grupo desempeñan roles o funciones. Es útil para el instructor que rol
ocupa cada participante dentro de la sesión del grupo, ya se han comentado los
tipos de participantes que pueden.
Tipos de grupos
La combinación de las características anteriores da como resultado diferentes tipos de
grupos, los más comunes son:
Ruidoso
La integración de los participantes ha sido plena, así que después de conocerse
algunos participantes generan diálogos más profundos que rebasan la atención que
se debe prestar al instructor. Se presentan charlas en voz baja, murmuraciones,
mensajes de texto que hacen que el instructor y el resto de los participantes se
distraigan.
¿Qué hacer?
El instructor puede pedir amablemente que se retome el tema, incluso preguntar
a las personas que están distrayendo si hay algo importante que deseen compartir
al grupo, o simplemente quedarse en silencio y dar un par de minutos a que los
participantes se den cuenta de que se les está esperando para continuar. O cambiar
la dinámica del grupo integrando una técnica de activación.
¿Qué evitar?
Tomar actitudes intransigentes como sacarlos de la sala, ignorarlos o ponerlos en
ridículo frente al grupo.
Silencioso
Si el grupo muestra un silencio total, a pesar de que el instructor dirige una pregunta,
puede ser que el grupo aún no se haya integrado, que no se ha generado cohesión y por
lo tanto existe desconfianza por participar.
¿Qué hacer?
Introducir otra técnica de integración. Preguntar si pasa algo, o cambiar la forma en que
se está presentando la información. Quizá la sesión está siendo demasiado teórica o
aburrida o el grupo está cansado.
32
¿Qué evitar?
Molestarse y dejar que los participantes hagan lo que quieran, desquitarse lanzando
preguntas o haciendo un examen sorpresa.
Indiferente
Existen cursos que se han desarrollado sin el más mínimo esfuerzo, ya sea por el
instructor o por los participantes. Puede que el instructor se crea experto y que
considere innecesario planear sus sesiones. Probablemente los temas carecen de
sentido, son ajenos a la realidad de los participantes o ya los conocen. Incluso los
participantes tienen la sensación de estar perdiendo el tiempo.
¿Qué hacer?
Primero, el instructor habrá de planear y diseñar cuidadosamente su curso, estar
preparado ante posibles eventualidades y llevar algunas técnicas extra preparadas para
usarlas en situaciones especiales. Segundo motivar a los participantes, recordemos que
la sesión la dirige el instructor.
¿Qué evitar?
Dejarse contagiar por la apatía y entonces dar la sesión como si fuera una exposición
escolar.
Agresivo
La actitud del instructor es un factor que influye positiva o negativamente en el
ambiente y la dinámica del grupo. Así que una actitud autoritaria y prepotente
provocará una reacción agresiva y hostil del grupo hacia el instructor, por lo que la
sesión se convierte en una lucha de poder. O bien, los participantes terminan
desertando.
¿Qué hacer?
Evitar tomar actitudes agresivas, irónicas y hostiles. Manifestar sencillez, modestia y
humildad. Reconocer los posibles errores u omisiones.
¿Qué no hacer?
Enojarse. Insultar. Poner apodos aunque sean “amistosos” o “graciosos”. Que el
instructor a través de sus comentarios ofenda a los participantes o les haga sentir
ignorantes.
33
Participativo
Es el grupo ideal que todo instructor desearía tener, pues la sesión es ágil, la dinámica
es interactiva, se propicia el aprendizaje.
¿Qué hacer?
Mostrar información interesante, atractiva, motivar a los participantes, integrar técnicas
adecuadas, evaluar sus avances, permitir que haya integración y generar actividades de
aprendizaje.
Tema 2: Preparación de cursos de

capacitación
Al finalizar el tema, el participante será capaz de redactar objetivos de aprendizaje de
acuerdo a la los dominios de aprendizaje de Bloom y desarrollar los proceso y
elaboración del contenido temático basados en la necesidades detectadas asegurando
contar con los requerimientos necesarios para la impartición de una sesión de
capacitación.
Detección de Necesidades de Capacitación (DNC).
Esta actividad, es algo que se debe hacer previo al diseño de cualquier curso de
capacitación. Todo diseño de curso, debe estar basado en una detección de necesidades
de capacitación: Las actividades de capacitación que se realicen en una empresa o
institución, deben estar basadas en necesidades reales, presentes o futuras. Para
conocer con exactitud las necesidades de capacitación y la evidencia que justifique la
venta de dicho curso, es necesario realizar una investigación, que se denomina
detección o diagnóstico de necesidades de capacitación. Una necesidad de
capacitación, es la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el
desempeño real del trabajador, siempre y cuando tal discrepancia obedezca a la falta
de conocimientos, habilidades o actitudes. (Mendoza, 1990) La correcta detección de
necesidades, es importante por las siguientes razones:
34
 Ahorra tiempo y dinero.

 Permite que las actividades de capacitación se inicien sobre bases sólidas y
realistas.
 Desarrolla una actitud favorable, tanto de los directivos, como del personal
que asiste a las actividades de capacitación, al obedecer a problemas reales
y concretos.
 Proporciona los antecedentes necesarios para la elaboración de los
programas de capacitación.
Propósito y Resultado de la Detección de Necesidades El propósito de la detección de

necesidades de capacitación, es conocer con exactitud, las áreas de oportunidad del
personal, así como sus necesidades futuras. Básicamente una DNC debe contestar a las
siguientes preguntas:
 ¿Quién necesita ser capacitado?

 ¿En qué necesita ser capacitado?
Los resultados concretos que debe arrojar la DNC son:
 Número exacto de participante.

 Descripción precisa y completa de las actividades en que van a ser
capacitados.
 Evidencia que justifique las necesidades detectadas.
 Características de los participantes.
Estos datos constituyen los antecedentes indispensables para la elaboración de

cualquier programa de capacitación y su importancia, radica en que sólo partiendo de
ellos, se puede planear, elaborar y aplicar con éxito un programa.
Técnicas para llevar a cabo la DNC. Una vez que se ha detectado un área crítica en que
se requiere capacitación, se decide la prioridad a seguir, eligiendo un área concreta, un
departamento o un puesto, y se aplican diversas técnicas que pueden estar solas o
combinadas. No existe ninguna regla o combinación que garantice resultados perfectos.
Las técnicas deben ajustarse a cada caso específico y sólo su correcto uso puede
garantizar resultados satisfactorios.
35
Datos de identificación del curso: Posterior a la detección de necesidades, y una vez que
se tengan los resultados que ella arroja, es decir, que se conozcan, cuales son las
actividades en que se va a capacitar y a quién se va a capacitar, es cuando se inicia la
elaboración propiamente del curso, con los datos de identificación del mismo. Los datos
de identificación que se deben incluir son los siguientes:
Datos de identificación del curso

Nombre del curso Debe de ser un nombre que impacte, que despierte el interés del
participante en asistir al curso. Se recomienda que sea breve.
Elaborado por En este apartado se mencionará la persona que realizó el curso o si se

trata de un programa institucional, la organización que lo avala.
Tipo de curso Aquí se especifica si es un: curso, curso-taller, taller, seminario, foro o
simposio.
Fecha de impartición Mencionar la fecha en la cual se impartirá el curso.
Duración El tiempo aproximado en horas que durará el curso (Puede incluir el

número de sesiones).
Número de participantes Consiste en mencionar el número máximo de asistentes con los cuales
se puede potenciar el aprendizaje individual y grupal
Antecedentes del curso Es la venta del curso-taller, debe de convencer sobre su importancia.
Se ubica el tema con respecto a una problemática en particular. Esta
sección es la presentación del programa, en ella se comunican las
finalidades más generales que tiene, su razón de ser. En otras palabras,
se detalla la importancia del curso- taller en la formación de los
participantes. Se explica por qué es importante asistir al mismo
Objetivo general del curso Es el resultado esperado después de un proceso de aprendizaje. Es lo

que la persona será capaz de hacer una vez que se concluya el curso.
Muchos autores mencionan que esta es la sección del compromiso y
en función de éste debe de planificarse la enseñanza
Contenido del curso Enlistar los temas y subtemas que conformarán el curso. Su función es
ubicar en un marco de conocimientos determinados lo ya indicado en
el objetivo general y al mismo tiempo es un enlace con los objetivos
particulares y específicos, Las unidades a su vez, contienen un sentido
en sí mismas y su estructura responde a lo que se pretenda a la hora de
elaborar el curso correspondiente.
Perfil del facilitador Determina las características que debe cumplir el facilitador del curso
para poder impartirlo; mismas que son: sus conocimientos sobre el tema,
su experiencia como facilitador, su experiencia en el manejo de grupos
con determinadas características, necesidades e intereses
Perfil de los participantes Son las características que debe cubrir el participante para asistir al
curso como son conocimientos y experiencia previa. En este apartado
36
se hace hincapié en las competencias requeridas para asistir al curso
(conocimientos y experiencia previa)
Requerimientos del lugar En el programa del curso es deseable especificar qué tipo de
de impartición características físicas se requieren para la impartición del curso, si es un
aula, taller o laboratorio, la disposición del mobiliario o alguna
característica especial que se deba considerar, por ejemplo, un
espacio tipo aula, bien iluminado, ventilado…
Mobiliario Es la descripción de los muebles que se utilizarán en el curso
Requerimiento técnico Es la descripción del equipo didáctico y humano que se utilizará

durante el curso.
Material didáctico Es la descripción de los materiales que se requerirán durante la

impartición del curso, por ejemplo: hojas de rotafolio, plumones…
Dominios del aprendizaje

Benjamín Bloom fue un destacado psicólogo y pedagogo
estadounidense que realizó numerosas investigaciones
sobre los procesos de evaluación del aprendizaje, su interés
en saber cómo y con que podía evaluarse o medirse el resultado
qué una persona tenía después de realizar una actividad
educativa, es decir si se podía medir cuanto había aprendido y la
profundidad de su aprendizaje.
Bloom afirmaba que aunque el aprendizaje se generará en el cerebro, es decir que
fuera un proceso mental debía existir una forma en que pudiera medirse, fue así que
observó a muchos estudiantes y docentes y concluyó que después de un proceso
educativo, la persona que aprende lo manifiesta en su comportamiento y que si
no hay un cambio en su conducta, entonces no ha aprendido.
A partir de sus trabajos, creó una taxonomía (clasificación) primero de conductas

esperadas en una persona al terminar determinada actividad, después identificó que
dichas conductas se desarrollaban en diferentes ámbitos, a las que denominó
“dominios”. Bloom identificó que existen tres áreas principales en la que impacta el
aprendizaje: en actividades de carácter cognitivo, en actividades de carácter afectivo
y en actividades de carácter psicomotriz, así que cada área se convirtió en un dominio.
37
1. El dominio cognoscitivo con el que intentaba evaluar los procesos mentales

que tiene una persona al aprender y está relacionado con la inteligencia, el
pensamiento, la memoria, los conceptos, los hechos las ideas y los principios.
2. El dominio afectivo para evaluar las actitudes y valores, donde se hace énfasis en
la adquisición y cambio de valores, actitudes, normas de acción, criterios que influyen
para que una persona elija y determine su actuar.
3. El dominio psicomotriz, para evaluar las destrezas motoras adquiridas, es decir

las habilidades manuales como manipular una herramienta, operar una maquinaria,
ejecutar procesos.
Posteriormente Bloom notó que a pesar de que en un grupo de personas a las que se
les había impartido la misma clase, con los mismos recursos y con el mismo profesor, no
tenían los mismos resultados (comportamientos). Así que designó niveles en cada uno
de los dominios. Dentro de cada nivel, asignó verbos con los cuales sería posible
identificar el nivel de aprendizaje obtenido
NOTA: Se presenta una lista de diferentes verbos por cada dominio en el Anexo 1
Bloom postuló que el aprendizaje es gradual, que cada persona avanza a su propio a
su ritmo y que una vez que una persona domina un nivel es capaz de avanzar al
siguiente. Ello indica que el aprendizaje es un proceso de cambio, que va de un nivel
simple a uno más complejo. Y que el comportamiento de una persona va manifestando
esos cambios, al principio son cambios simples, pero conforme va aprendiendo, sus
cambios son más complejo.
38
Así, en 1971 Bloom y su grupo de colaboradores publicaron el libro Taxonomía de

objetivos de la educación, la clasificación de las metas educacionales, en el que
explicaron que aunque al principio de sus investigaciones su intención era encontrar la
forma de medir el aprendizaje al final, concluyeron que el aprendizaje primero debe
planearse, debe existir una intención, así que su taxonomía tenía una doble función, ser
un recurso para diseñar objetivos de aprendizaje
Actualmente existen un sinfín de versiones adaptadas por pedagogos y psicólogos que

más niveles y verbos, pues con el tiempo, los recursos y materiales que se emplean en
los procesos educativos han ido cambiando como por ejemplo, existe una Taxonomía
de Bloom adaptada para la era digital 2 en las que se incluyen verbos como bloggear,
adjuntar, publicar un podcast, etc.
Diseño de objetivos de aprendizaje
Un objetivo de aprendizaje representa los resultados deseados de un proceso educativo.

Es decir define el comportamiento que se espera desarrolle una persona después de
que ha participado en una actividad educativa. Un objetivo de aprendizaje permite
además evaluar el efecto del proceso educativo, y obtener evidencias del grado o
nivel de aprendizaje que ha desarrollado el participante.
Para ello, debe existir una relación directa entre el objetivo y el tipo de instrumento
de evaluación que se utilizará.
Sólo a través de una evidencia confiable se puede identificar por una parte si el
participante desarrolla o no la habilidad, la actitud o el conocimiento desead, por otra
parte la calidad del trabajo del facilitador y por último, la calidad de los recursos y
materiales empleados.
¿Cómo se diseña un objetivo general?

Una vez que se tiene claro el tipo de formación, que se ha detectado la necesidad
de capacitar y se ha planteado el propósito de que esa persona o personas sean
formadas, se debe diseñar el objetivo general de aprendizaje. Éste tipo de objetivo
en pocas palabras, debe expresar de manera clara y explícita el comportamiento que
la persona capacitada será capaz de manifestar después de haber recibido su
formación.
39
Elementos de un Objetivo General redactado en la carta descriptiva:

 Contiene el sujeto
 Contiene la acción o comportamiento
 Contiene la condición de la operación
 Describe la demostración de un conocimiento o de un desempeño, o de un
producto de aprendizaje a alcanzar por el participante
 Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz, y/o afectivo en los
que impactará el curso.
Ejemplos:
 Al finalizar el curso, el participante será capaz de aplicar técnicas de venta

eficaces, incrementando un 10% su índice mensual de ventas, reduciendo las
objeciones de los clientes y disminuyendo un 5% las devoluciones de sus
productos.
 Al finalizar el curso, el participante será capaz de implementar el modelo 0/100

de calidad, para el aseguramiento de la calidad de sus procesos, a través del
mapeo semanal de operaciones críticas y de la identificación diaria de
errores o misiones especiales.
 Al finalizar el curso, el participante será capaz de ejecutar eficazmente su

operación, al reducir un 40% los errores u omisiones comunes, agregando valor
al proceso al disminuir un 60%
Los 7 desperdicios (tiempo, transporte, sobreproducción, defectos,
movimientos, inventario, procesos).
 Al finalizar el curso, el participante será capaz de aplicar el método de las 5´s a

través de la limpieza y delimitación de sus áreas de trabajo, de sus materiales y
herramientas y manteniendo diariamente su estación de trabajo organizada y
limpia.
¿Para qué sirven los objetivos particulares?

A veces, al diseñar un curso de capacitación, se tiende a saturar el curso de contenido
irrelevante o que no tiene una finalidad clara, es decir, al participante no le
genera aprendizaje y por tanto, no tiene efecto alguno en su desempeño.
40
Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidad o tema se
plantea un objetivo, que permite articular la información y orientar el trabajo dentro
del curso hacia el cumplimiento del objetivo general.
Cuando se eligen los temas que formarán parte del curso, es conveniente preguntarse
¿para qué deben los participantes aprender esto?
Características de los objetivos particulares:
 Contienen el sujeto
 Contienen la acción o comportamiento
 Contienen la condición de la operación
 Describen la demostración de un conocimiento o de un desempeño, o de un
producto de aprendizaje a alcanzar por el participante
 Son congruentes con el objetivo general
Ejemplos:
 El participante será capaz de calcular la tasa correcta de interés para una solicitud
crediticia, considerando variables como el monto, plazo, inflación, costo anual
total.
 El participante será capaz de retirar y reemplazar el disco duro de una pc

utilizando la herramienta correcta, sin dañar las partes circundantes del CPU.
 El participante será capaz de dar mantenimiento preventivo y

correctivo a la maquina (s) que utiliza en su operación.
Definición del contenido temático y tiempos para el desarrollo

¿Cómo saber que se debe enseñar en un curso? ¿Qué contenido, que
actividades y que recursos emplear?
1. Lo primero es determinar qué tipo de formación se impartirá, después el dominio de

aprendizaje deseado y el nivel, así como el objetivo general y los objetivos particulares.
2. A partir de ello se definen los temas centrales y el tiempo que llevará al participante
analizar dicha información.
41
3. Definir la relación de los temas centrales con el trabajo que realiza el participante, a
partir de ello entonces definir qué conocimientos básicos se requieren para que el
participante tenga un aprendizaje de lo simple a lo complejo.
4. Verificar las actividades clave, es decir, las que harán que el participante refuerce su
aprendizaje, aquí es conveniente revisar una serie de técnicas para elegir aquellas que
se adapten al número y características de los participantes y profundidad del tema.
5. Comenzar a diseñar la carta descriptiva
6. Revisar de acuerdo a las características de los participantes, los temas y las
características del lugar, que materiales se requerirán.
7. Plantear las formas de evaluación, los momentos y que instrumentos se utilizarán.
8. Verificar que la carta descriptiva esté articulada, que exista relación entre el objetivo
general y los objetos particulares, con el contenido, con las actividades y la evaluación.
9. Verificar si el tiempo es congruente con todas las actividades y contenidos
En el contexto de la planeación y organización de las acciones de capacitación se debe

disponer de un plan que oriente el proceso de enseñanza-aprendizaje para facilitar el
logro de objetivos preestablecidos y permitir evaluar de manera precisa los resultados
de todo el proceso.
En cualquier nivel y modalidad que se dé la acción de capacitar, al momento de planear
hay que responder una serie de preguntas básicas sobre ciertos aspectos que deben
considerarse para garantizar la viabilidad de las sesiones de capacitación, y por tanto,
que se logre el aprendizaje.
A continuación se indican ciertas preguntas inherentes a la capacitación, así como los
elementos de planeación que dan respuesta a las mismas.
PREGUNTAS ELEMENTOS DE LA PLANEACIÓN
¿A quién está dirigida? Perfil y características de los participantes
¿Para qué? Objetivo o propósito del curso
¿Qué se va a enseñar? Contenidos temáticos
¿Cómo? Técnicas de enseñanza
42
¿Con que? Recursos didácticos
¿Cómo se evaluará? Tipo de Instrumento de evaluación
¿Cuánto tiempo? Duración
¿Donde? Lugar de impartición
Al contrario de la planeación, en la improvisación no se sabe que queremos lograr, ni

que se va a enseñar, ni con que lo haremos, etc., esto provoca un caos en la sesión, los
participantes al detectar esta situación pierden el interés, se cuestionan que está
pasando, por otro lado el instructor transmite inseguridad, confusión y mala
organización e imagen.
Una vez que se tiene claro qué tipo de formación se dará, es momento de
diseñar el plan de sesión.
Tema 3: Impartición de la capacitación
Al finalizar el tema, el participante será capaz de dirigir de manera eficazmente una
sesión de capacitación, estableciendo el encuadre, empleando técnicas de enseñanza –
aprendizaje y considerando las características de los grupos y los tipos de participantes
durante el desarrollo y realizar el cierre de acuerdo al estándar EC-0217, logrando un
proceso de aprendizaje más significativo.
43
Verificación de los recursos requeridos para el

curso
Ha llegado el momento de comenzar el curso, así que el instructor
verificará nuevamente antes de que inicie el evento de
capacitación, que las instalaciones se encuentran en buen
estado y limpias.
También verifica que el mobiliario es suficiente y que también se
encuentra en buen estado, además se revisa que sí se cuenta con
el equipo, los recursos y los materiales que se indicaron en la carta
descriptiva, corroborando que la cantidad es la correcta de acuerdo
al número de participantes.
Para ello, puede emplear nuevamente la lista de verificación que
elaboró con anterioridad.
Encuadre
El encuadre, es un momento importante dentro del curso, pues en éste el instructor

comienza a generar un ambiente de confianza y de apertura.
En el encuadre el instructor presenta de manera general los elementos que componen
el curso.
El propósito del encuadre es indicar a los participantes que se quiere lograr, por lo tanto,
se expresa el objetivo general, el contenido (temario), y el desarrollo planeado del
curso.
También se realiza una técnica rompe hielo para permitir que el grupo interactué y
vaya reduciendo sus temores ante el curso.
Además se realiza una actividad de presentación, para comenzar a conocer a los
participantes, por una parte, para que el instructor se vaya familiarizando
con ellos y por otra para que se conozcan entre sí.
Dentro del encuadre se realiza la evaluación diagnóstica, que consiste en un breve
cuestionario con preguntas relacionadas con el contenido del curso, con el propósito
de que el instructor conozca el nivel de dominio de los participantes, ello le
permitirá saber a qué temas debe dar más atención y a cuáles no. Donde existan dudas
o que nociones o conceptos básicos deba integrar.
Un momento crucial dentro del encuadre es el establecimiento de expectativas,
aquí tanto los participantes como el instructor expresan lo que esperan del curso y del
grupo. Aunado a las expectativas, se plantean las reglas del curso, llegando a un acuerdo
44
sobre lo que se puede y no durante las sesiones. Y por último, se genera el contrato
de aprendizaje, donde como su nombre indica, los participantes redactan una serie de
aspectos que cumplirán, en función de su desempeño y de lo que están dispuestos
a hacer para aprender.
Para cerrar el encuadre, también se comenta la forma en que se evaluará a los
participantes, por ejemplo que actividades (productos) realizarán, si habrá algún
examen, si se otorgará una calificación, etc.
Al realizar el encuadre se debe considerar:
 Iniciando por la presentación del curso

 Realizar la Presentación del Instructor
 Realizando la técnica de integración grupal (rompe hielo)
 Presentando el objetivo general a alcanzar, su contenido y beneficios laboral y
personal
 Revisando y ajustando las expectativas de los participantes para el curso
 Realizando el contrato de aprendizaje y participación
 Acordando las reglas de operación
 Informando criterios, tiempos e instrumentos que se utilizarán para la
evaluación del curso
 Aplicando la Evaluación de diagnóstico o inicial
Nota: Mencionando y controlando los tiempos de las actividades a desarrollar
Desarrollo del curso
¿Cómo conducir la sesión del curso? ¿Qué se debe hacer?

Dado que el instructor ha diseñado previamente la carta descriptiva, conoce ya los
temas, objetivos particulares y las actividades que llevará a cabo, así que lo primero que
debe hacer es relajarse, actuar de manera natural y comenzar a dirigir a su grupo para
lograr dichos objetivos.
Sugerencias para conducir la capacitación:
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 El instructor genera participación, “NO se adueña del micrófono”

 Pregunta constantemente si hay dudas o comentarios
 Retroalimenta positivamente la intervención /participación
 Tiene un trato cordial y amable
 Es puntual para iniciar la sesión
 Respeta los tiempos de receso y salida
 Indica los tiempos de actividades y los controla.
 Evita intervenir en asuntos internos de la empresa
 Cuando se genera una discusión, la dirige y la concluye sin ser impositivo, evita
alterarse.
 Está atento al ritmo y ánimo del grupo
 Está preparado para cualquier eventualidad (falta de temas, tener preparada
alguna técnica de activación, de relajación o una actividad extra en caso de que
la sesión haya avanzado rápidamente)
Técnicas de enseñanza – aprendizaje,

Sus aplicaciones y actividades de desarrollo
Técnicas Instruccionales
Las técnicas de enseñanza – aprendizaje, deben emplearse dentro de un curso de
capacitación, según lo exigen los objetivos, el tema, el área de aprendizaje, el tiempo
didáctico y la medida en que se requiere profundizar en la materia que se enseña. Es muy
importante considerar también el tipo de grupo, el número de participantes y las
condiciones del aula.
Si en capacitación, la satisfacción de una necesidad se convierte en el objetivo a lograr,

entonces la selección de las técnicas se realizará en función de los objetivos previamente
determinados, ya que, éstos estarán siempre orientados a la solución o reducción de los
problemas o necesidades que originaron el curso.
Los elementos adicionales a considerar para la selección de las técnicas son:
1) El número de participantes a quien se destina el curso.

2) El tiempo didáctico.
3) La naturaleza del curso, es decir, si está orientado a desarrollar habilidades,
incrementar conocimientos o a modificar actitudes (áreas de aprendizaje).
4) La profundidad taxonómica.
5) El nivel de preparación de los participantes que reciben el curso.
46
6) Las condiciones que ofrece el aula.

7) La preparación académica y experiencia del instructor.
8) Recursos didácticos con los que cuenta.
Algunas técnicas instruccionales comúnmente utilizadas en la capacitación son:
Las técnicas instruccionales o técnicas de enseñanza – aprendizaje, son procedimientos

que se emplean para organizar la actividad del Instructor y del grupo de participantes.
Consisten en una serie de pasos y actividades organizados de tal forma que facilitan y
posibilitan el logro de los objetivos de aprendizaje propuestos.
Las técnicas instruccionales son herramientas que facilitan y aseguran que el
capacitando:
a) Aprenda los conceptos básicos
b) Desarrolle habilidades prácticas
c) Adquiera nuevas actitudes, valores y formas de interacción social.
La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesión es única, pues
entran en juego diversos elementos, desde su personalidad, su comunicación verbal y
corporal, el enfoque que transmite, los conocimientos que domina y por supuesto, la
metodología que emplea.
Las técnicas se dividen en Instruccionales y Grupales.
Utilizaremos para impartir cursos de capacitación las siguientes:
TÉCNICAS INSTRUCCIONALES: Son las que utiliza propiamente el

instructor, generalmente se emplean para abordar información, es decir
contenido del curso.
Éstas se dividen a su vez en:
1. Expositiva: Como su nombre indica, el Instructor expone el

tema, presenta los puntos teóricos o aquellos en los que quiere dar
énfasis, para ello puede apoyarse de diversos recursos, como el uso
de diapositivas, proyector de acetatos, mapas conceptuales, esquemas,
hojas de rotafolio rotuladas, un pizarrón, etc.
Ventajas:
 Se cubren temas amplios en corto tiempo.

 Permite la explicación de conceptos, difíciles de aceptar.
 Facilita la comunicación cuando los grupos son numerosos.
47
 Presenta una visión general de un tema, facilitando la integración del

conocimiento.
Limitaciones:
 Una exposición prolongada causa que el grupo se inquiete.

 La participación del participante es restringida, y tiende a fomentar una
actitud pasiva.
 No provoca la comunicación con los integrantes del grupo, solo hay
información.
 El aprendizaje obtenido con esta técnica es muy fugaz, si no existe un
reforzamiento y una ejercitación a corto plazo.
Puntos importantes a desarrollar en esta Técnica:

• Presentan el objetivo del tema
• Desarrolla el contenido de acuerdo con el plan de sesión
• Realiza la síntesis de la exposición, haciendo énfasis en los
Aspectos sobresalientes del mensaje y
• Planteando preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema.
2. Diálogo – discusión: A través de la participación del grupo se puede generar o

enriquecer un aprendizaje, por ejemplo un debate, analizar casos, plantear preguntas
de reflexión. Lo importante es
llevar a los participantes al análisis de un tema, a compartir puntos de vista y
generar una conclusión. El instructor toma el rol de moderador, lanza preguntas, pide
opiniones, permite el contraste de ideas.
Ventajas:
 Promueve la participación de los integrantes del grupo.

 Induce al participante a exponer sus puntos de vista y a aceptar o rechazar
los ajenos.
 Provee retroalimentación.
 Se llega a conclusiones.
Limitaciones:
 No proporciona resultados inmediatos.

 Da la impresión de pérdida de tiempo y disipación.
48
 No es aplicable en grupos grandes.

 El instructor debe tener buen dominio del grupo.

• Menciona el tema a discutir
• Divide al grupo en subgrupos
• Establece reglas de participación
• Abre la discusión recordando el tema a debatir
• Propicia la participación de los equipos
• Modera la discusión y
• Realiza una conclusión del tema
3. Demostración – ejecución: el Instructor ejecuta cierto procedimiento, va

indicando paso a paso lo que se debe hacer, para ello es importante contar con
todos los recursos y materiales necesarios, dominar el proceso y tener claro lo que
desea expresar. También es muy útil permitir que una o dos personas pasen a repetir
lo que el instructor ha hecho, así se da pie a que surjan dudas que él mismo podrá
aclarar en el momento, podrá guiar a la persona en su aprendizaje y sobre todo, será
más fácil de analizar, pues la información es meramente visual.
Ventajas:
 Favorece el desarrollo psicomotriz

 Se realiza en las mismas instalaciones del centro de trabajo
 El instructor supervisa y verifica el progreso de los aprendizajes en cuanto
a habilidades y destrezas.
 La retroalimentación es inmediata, ya que se realizan acciones
correctivas, tendientes a mejorar la operación y ejecución de las
actividades.
 Reduce riesgos personales o de otros participantes, durante el
aprendizaje.
 Los participantes intervienen en forma activa y directamente en el
desarrollo de la tarea, por lo que es altamente motivante.
 Permite un aprendizaje inmediato y completo.
Limitaciones:
 Solo se puede emplear en grupos pequeños de hasta 10 participantes.

 Generalmente se requiere de mucho tiempo.
49
 Se tiene que programar las actividades prácticas, ya que los equipos

empleados en ellas están, siendo destinados a la producción, siendo esta
la limitante, ya que no están disponibles fácilmente.

• Presenta el objetivo de la actividad a desarrollar,
• Ejemplifica la actividad a desarrollar,
• Resuelve dudas sobre la demostración realizada,
• Permite que los capacitandos realicen la práctica y
• Retroalimenta sobre la práctica.
Técnicas grupales
Son un conjunto de acciones organizadas y sistematizadas, que educan para la
convivencia y propician un ambiente favorable dentro del grupo; se utilizan
principalmente para
 Romper el hielo al inicio de un curso creando un clima de confianza entre el

instructor y los participantes.
 Energizar las actividades con la intención de activar al grupo en un ambiente de
cansancio.
 Cerrar actividades del curso de capacitación, revisando los logros alcanzados.
Este tipo de técnicas son realizadas por los participantes, aquí el instructor tiene el
rol de guía, la finalidad de ellas varía puede ser desde permitir que los participantes se
conozcan hasta que colaboren y aprendan juntos.
Éstas se dividen en:
1. Integración o rompe hielo: Son aquellas que permiten a los integrantes
de un grupo conocerse o intercambiar información personal. Favorecen la dinámica
del grupo ya que se genera confianza y se rompen las barreras o los temores de
trabajar con personas desconocidas.
2. Activación: Cuando la duración de las sesiones es larga, los temas son complejos
o se ha manejado gran cantidad de información es conveniente introducir una técnica
de activación, que tiene como propósito reanimar a los participantes, romper el
50
aburrimiento o el cansancio, recordemos que cuando una persona se siente cansada

comienza a distraerse fácilmente por lo que dejará de atender la información que se
está presentando.
3. Centradas en la tarea: Son actividades que favorecen el aprendizaje, dado

que los participantes analizan, reflexionan, construyen, conocimiento, es más útil y
benéfico que el hecho de que el instructor pase toda la sesión hablando, pues el
trabajo aunque es dirigido por el instructor, es el participante quien genera sus propias
conclusiones.
4. Relajación - sensibilización: Este tipo de técnicas se emplean cuando el grupo

está disperso, por ejemplo cuando han regresado de un receso o de la hora de comer.
O cuando el tema siguiente está relacionado con el dominio afectivo, es decir, con el
manejo de emociones, actitudes, para ello se puede utilizar música, algunos
ejercicios de respiración, incluso visualizaciones.
¿Una técnica grupal es lo mismo que una dinámica? No, en ocasiones se utiliza como
sinónimo, sin embargo la dinámica es el ambiente que se genera dentro de la sesión,
hay grupos más participativos que otros y eso genera una dinámica fluida, es decir que
se vuelve amena, agradable,
Interesante. Y una técnica es un recurso que utiliza el instructor para favorecer la
participación, para reforzar un tema, incluso para influir positivamente en la
dinámica de la sesión.
¿Cómo saber que técnica grupal debo utilizar? Primero es cuestión del instructor,
de animarse a utilizarlas; segundo, conocer bien la técnica que desea implementar;
tercero, contar con los recursos necesarios para emplearla y cuarto, tener presentes las
características de los participantes, pues puede ser que no a todos les guste participar
o que piensen que no tiene relación con los temas.
Es importante que las técnicas instruccionales y grupales cumplan los siguientes

indicadores:
 Ser congruentes con los objetivos del curso

 Ser congruentes con el contenido temático
 Estar descritas de manera detallada en la carta descriptiva
 Tener un formato de tablas en la carta descriptiva
 Ser congruentes las técnicas instruccionales, las técnicas grupales y las
actividades que dirige el instructor.
51
Sugerencias para llevar a cabo las técnicas grupales:
• Tener listo el material y en cantidad suficiente de acuerdo al número de

participantes
• Al momento de comenzar la actividad dar a conocer el objetivo de ésta.
• Participar junto con el grupo
• Indicar el tiempo para la actividad
• Dar las instrucciones y verificar que todos los participantes las entendieron
• Verificar que se cumple el tiempo destinado (evitando utilizar más utilizar más
tiempo del previsto)
Cierre del curso
El fin de un curso se refiere a cerrar todos los procesos y actividades. Es concluir con las
actividades programadas en la carta descriptiva. El instructor, al finalizar un curso tendrá
las herramientas suficientes para expresar si se lograron los objetivos propuestos y
expectativas del grupo, a partir de:
• Resultados de los instrumentos de evaluación aplicados

• Observación del proceso de aprendizaje de los participantes
• Productos obtenidos, etc.
El cierre permite identificar:
• Logros alcanzados del objetivo del curso
• Cumplimiento de expectativas
• Productos
• Aprendizajes
• Recomendaciones a los participantes
Actividades de Cierre del Curso

 Mencionando el resumen general
 Preguntando la opinión de los capacitandos sobre la aplicación de los temas
tratados
 Realiza la evaluación final
 Mencionando los logros alcanzados
 Revisa junto con los participantes el logro de expectativas del Curso
 Sugiriendo acciones que promuevan la continuidad en el aprendizaje
52
 Aplica la Evaluación de satisfacción
Reporte final y su contenido
Una vez que se han aplicado los instrumentos, se deberá dar a conocer los resultados a
los participantes, esto puede hacerse como seguimiento o atención a su participación a
través de un email o reporte escrito que se envía posterior al curso.
Generalmente las empresas no solicitan documentos o información detallada, pero es
muy conveniente dar los resultados finales, comentarios, observaciones del Instructor,
por medio de un INFORME FINAL escrito con lo más relevante del desarrollo del curso,
y de los logros obtenidos por los participantes, deberá contener:
 Nombre del Instructor
 Nombre del curso
 Fecha de desarrollo del curso
 Comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo
 Describir la forma y nivel en que se cumplieron los objetivos y las expectativas
del curso
 Describir las situaciones imprevistas que se presentaron (contingencias) y como
se resolvieron
 Integrar los resultados de la encuesta de satisfacción de los participantes al curso
 Los avances logrados con relación a la planeación de contenidos y actividades
 Los resultados de las evaluaciones de aprendizaje por participante
 Incluye gráficos para mostrar los resultados de las evaluaciones
 Anexo de la lista o registro de asistencia de los participantes
 Deberá estar elaborado en formato impreso y/o digital y
 Sin errores ortográficos
53
Tema 4 – Evaluar cursos de capacitación
Al finalizar el tema, el participante será capaz de evaluar el proceso de aprendizaje de los
participantes a utilizando los instrumentos de evaluación en cada momento, así como la
satisfacción de los participantes sobre el curso a través de una encuesta de satisfacción
logrando contar con la información del proceso de aprendizaje.
Al evaluar es importante indicar:

o Los criterios que se utilizarán
o El tipo de evaluación que se aplicará
o Los instrumentos de evaluación que se emplearán
o El propósito de la evaluación
o Indicar el tiempo disponible para realizarla
o Aclarar posibles dudas sobre las instrucciones o forma de aplicación
Proceso de la evaluación
La evaluación es el elemento que permite constatar, tanto al instructor como al

participante, hasta qué grado, y de qué manera están alcanzando sus metas (objetivos de
enseñanza – aprendizaje).
Una vez señalada la importancia de la evaluación, es conveniente tomar en cuenta que

la apreciación de los conocimientos, destrezas, habilidades y grado de aprovechamiento
en general, requieren de: diferente procedimiento de la evaluación claro y preciso,
dependiendo siempre de los objetivos de aprendizaje.
Siendo la evaluación, el indicador por excelencia del progreso de la enseñanza y del

aprendizaje, los métodos y procedimientos que se apliquen como instrumento de
medición, deben ser válidos, confiables y prácticos para poder utilizarlos con propiedad.
Evidencias de evaluación Instrumentos
Desempeño Guía de Observación
Producto Lista de Cotejo
Conocimiento Cuestionario
Actitudes Escalas estimativas
54
Momentos de la evaluación.
Refiriéndonos a la evaluación como proceso para determinar el grado en que los

objetivos del aprendizaje van siendo alcanzados, distinguiremos los siguientes tipos de
ella.
1. Evaluación de exención: Esta evaluación se aplica de manera anticipada al evento,

para identificar si el participante cuenta con los conocimientos indispensables en la
materia, determinando si acredita los contenidos y, en consecuencia, no es necesaria su
presencia al proceso formativo.
Propósito. Tomar decisiones que determinan la no participación del personal que

cuenta con los conocimientos necesarios en la materia objeto de estudio.
Función: Identificar si el grado de conocimientos que el participante posee son acordes

al requerimiento de los objetivos planteados en el evento formativo.
Momento. Antes de la realización del evento formativo.
2. Evaluación diagnóstica: La evaluación diagnóstica es un proceso que pretende

determinar:
 Si las personas poseen los requisitos para iniciar el estudio de una unidad o curso.
 En qué grado se han alcanzado ya los objetivos que nos proponemos en esa
unidad o curso (conocimientos, habilidades, destrezas, etc.).
 La situación personal: física, emocional y familiar en que se encuentran los
adultos al iniciar el curso o una etapa determinada.
Si analizamos los aspectos que pretenden conocerse a través de la evaluación

diagnostica caeremos en la cuenta de que por su carácter de antecedentes básicos que
el instructor necesita tomar en cuenta antes de realizar cualquier actividad la evaluación
diagnóstica deberá Ilevarse a cabo al inicio del curso y al inicio también de cada unidad
si se considera conveniente.
3. Evaluación formativa: La evaluación formativa es un proceso que pretende:
 Informar tanto al participante como al instructor acerca del progreso alcanzado

por el primero.
 Localizar las deficiencias observadas durante un tema o unidad de enseñanza-
aprendizaje.
 Valorar las conductas intermedias del participante pare descubrir cómo se van
alcanzando parcialmente los objetivos propuestos.
55
Por sus características, la evaluación formativa tendrá lugar al final de un tema, de una
unidad o al término de una serie de actividades de cuyo buen logro dependa el éxito de
actividades posteriores.
De acuerdo a la metodología CONOCER del estándar de competencia EC-0217, los tipos

de instrumentos de evaluación del aprendizaje son los siguientes:
1. Lista de cotejo
2. Guía de observación
3. Cuestionario (examen)
1.- LISTA DE COTEJO

Es un instrumento que diseña el instructor con una serie de indicadores que debe
cumplir el participante al realizar algún ejercicio.
Los indicadores pueden evaluar actitudes, conocimientos, habilidades o destrezas.
Se utiliza para evaluar una evidencia escrita, un ejercicio, la resolución de un problema
(s) que el participante realizó.
La lista de cotejo se aplica una vez que el ejercicio o actividad ha sido concluida, es
decir, el instructor no evalúa mientras el participante está trabajando.
Para aplicar una lista de cotejo es importante definir:
1. La actividad que se utilizará para evaluar.
2. El producto (ejercicio) que realizará el participante.
3. Definir los indicadores que se evaluarán, esto con base en los requisitos básicos que
debe cumplir el producto.
4. Hacer un formato de tabla con los indicadores.
5. Verificar que los indicadores son claros, objetivos y que sí evalúan lo que se
pretende.
6. Establecer que se puede evaluar con una escala numérica, una escala estimativa o
con SI / NO.
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2. Guía de observación:
Es un instrumento muy útil para verificar que los participantes han comprendido la
realización – ejecución de una operación o un proceso.
La guía de observación se utiliza para evaluar el desarrollo de una destreza, una
habilidad o una actitud. Como su nombre indica, se aplica mientras la persona ejecuta
la actividad y el instructor evalúa el desempeño observado.
Para aplicar una guía de observación, el instructor previamente debió de haber
aplicado la técnica instruccional demostración – ejecución, para indicar los pasos o
destrezas necesarias.
Posteriormente, permitir que los participantes practiquen los pasos. Es importante
notificar que serán evaluados, presentar los indicadores y definir las características o
requisitos que deberán tener en cuenta.
La guía de observación debe contener claramente detallados los indicadores que se
evaluarán, estableciendo objetividad y confiabilidad de que sí se evaluará lo que se
pretende evaluar.
57
3. Cuestionario:
Este instrumento se utiliza para evaluar conocimientos, es escrito y generalmente está
integrado por diversos reactivos.
Existen diversos tipos de reactivos, lo importante al elegirlos es definir que deseamos
evaluar y entonces redactar las preguntas necesarias que verdaderamente evalúen lo
que pretendemos.
Se sugiere que sean cuestionarios breves, donde la persona describa o analice un
proceso, un caso y entonces responda las preguntas que permitan al instructor verificar
si ha aprendido o no.
Se pueden emplear reactivos de falso / verdadero, de apareamiento, de opción
múltiple, preguntas abiertas, la solución de problemas.
Es importante señalar que las actividades e instrumentos de evaluación deben tener
congruencia con la estructura del curso en general, por ejemplo, si el curso está
orientado a la sensibilización de valores, es decir, al dominio afectivo, no vamos a
aplicar un cuestionario pidiendo definiciones de valores o actitudes, será más confiable
el análisis de un caso, donde la persona debe plasmar sus ideas, plantear una solución
y generar en ella una reflexión.
58
También es necesario aclarar que, todas las actividades e instrumentos de evaluación

deben tener congruencia entre sí, no saturar un curso con ellos o utilizarlos como un
medio para poner en evidencia los participantes.
Dentro de la carta descriptiva debe indicarse en qué momento se realizará una

actividad de evaluación, describirla y señalar el instrumento que se utilizará.
4. Evaluación Sumativa o final: La evaluación sumaria es un proceso que pretende.
 Valorar la conducta o conductas finales que se observan en el educando al

concluir el proceso.
 Certificar que se han alcanzado los objetivos propuestos.
 Hacer una recapitulación o integración de los contenidos de aprendizaje sobre
los que se ha trabajado a lo largo de todo el curso
 Integrar en uno solo, los diferentes juicios de valor que se han emitido sobre
una persona a través del curso.
5. Evaluación de satisfacción: Al final de un evento de capacitación se aplican un

cuestionario para valorar varios aspectos como, los objetivos del curso, los contenidos,
las instalaciones, la actuación del instructor, etc., al cual se le denomina evaluación de
reacción o de satisfacción, de los resultados obtenidos se deben efectuar acciones que
mejoren los puntos débiles, de lo contrario, éstos no tendrían ninguna utilidad.
¿Qué es un instrumento de evaluación sobre satisfacción de un curso?

El instrumento es un documento elaborado a partir criterios que evalúan aspectos del
curso, por ejemplo:
• Desarrollo de contenidos
o Material didáctico utilizado
o Secuencia lógica de los temas
o Cumplimiento de las expectativas
• Desempeño del Facilitador
o Claridad para exponer y ejemplificar
o Manejo del grupo
o Puntualidad
59
Hay muchas definiciones distintas de evaluación. En general, el término se refiere a

una valoración de un objeto, actividad o resultado, utilizando una metodología
particular (búsqueda, mediciones, levantamiento de información, etc.) y con referencia
a objetivos específicos.
Este instrumento arroja información para la toma de decisiones sobre fortalezas y
debilidades del curso.
La información que se recolecte será la fuente a través de la cual se van a valorar las
situaciones y se tomarán decisiones; si la información que se obtiene no es válida y
confiable, la evaluación carecerá de significado.
Aplicación de los instrumentos de evaluación

Ya se revisó con anterioridad los tipos de instrumentos de evaluación recomendados
para utilizar en cursos de capacitación, que son: cuestionario, guía de observación y lista
de cotejo, también se indicó cual es el propósito de cada una y en qué tipo de actividades
se pueden aplicar.
Una vez que se han diseñado, es importante verificar que:
 Contenga el nombre o tipo de la evaluación (Diagnóstica, Formativa, Final)

 Nombre del curso
 Nombre del Instructor
 Nombre del participante
 Fecha de aplicación
 Indicaciones detalladas y claras
 Miden lo que pretende medir
 No sean ambiguas
 Sean objetivas
 No sean redundantes
 Exista claridad en la redacción
 Eviten confundir al participante
 Se utilizan diversos tipos de reactivos
60
BIBLIOGRAFÍA
Estándar de Competencia laboral EC-0217 Consejo Nacional de Normalización y
Certificación de competencias laborales (CONOCER) organismo de la Secretaria de
Educación Pública MÉXICO.
BLOOM, B. S. (1971) Taxonomía de los objetivos de la educación: la clasificación de las
metas educacionales. Argentina. Editorial El ateneo.
LÓPEZ, C. M. (2000) Dinámica de grupos en el aula: una perspectiva humanista. Editorial
Trillas.
PINTO, R. (1992) Procesos de capacitación. México. Editorial Diana.
REZA, T. J. C. (2002) El ABC del instructor 2. México. Editorial Panorama.
SCHUSTER, D. H. (1993) Técnicas efectivas de aprendizaje, como conseguirlas y
disfrutarlas en las aulas. México. Editorial Grijalbo
Curso alineación “Impartición de cursos” Carla López Pérez – CONALEP CAST
Estándar de Competencia laboral EC-0301 Consejo Nacional de Normalización y
Certificación de competencias laborales (CONOCER) organismo de la Secretaria de
Educación Pública MÉXICO.
61
ANEXOS
Anexo 1
Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo afectivo
RECEPTIVIDAD RESPUESTA VALORACIÓN ORGANIZACIÓN CARACTERIZACIÓN
Escuchar Interesarse Aceptar Adherirse Actuar conforme a un

Atender Conformarse Admitir Formular planes plan
Recibir ordenes Preguntar Acordar Alternar planes Influir sobre los
Tener conciencia Contestar Analizar Integrar grupos demás
Recibir Contradecir Valorar Dirigir grupos Modificar conductas
indicaciones o Defender Reconocer Interactuar Proponerse a realizar
instrucciones Apoyar Evaluar Organizar algo
Participar Criticar acciones Cuestionar
Desempeñar Seleccionar Planear Resolver problemas
Intentar Diferenciar Ordenar Decidirse a actuar
Reaccionar Discriminar Preparar Verificar hechos
Practicar Explicar Prevenir Comprometerse
Comunicar Argumentar Prever Solucionar
Platicar Justificar Iniciar Bastarse a sí mismo
Dialogar Discrepar Promover Poner en práctica
Cumplir Apoyar Proponer Formular juicios
Invitar Apreciar Cooperar Practicar
Saludar Comentar Contribuir Estudiar
Obedecer Debatir Compartir Compartir
Ofrecerse Disciplinarse responsabilidades
Accionar
Respetar
opiniones
62
Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo psicomotor
IMITACIÓN MANIPULACIÓN PRECISIÓN CONTROL AUTOMATIZACIÓN CREATIVIDAD
Imitar gestos Mover diferentes Realizar Coordinar Actuar con Solucionar

partes del movimientos movimientos naturalidad y problemas
Repetir cuerpo según sincronizados al: soltura al: prácticos
movimientos indicaciones
Gesticular -Danzar -Dramatizar Diseñar
Reproducir Manipular según herramientas o
trazos herramientas indicaciones -Saltar o correr -Danzar maquinaria
Imitar sonidos Manejar Manejar u -Manejar -Cantar Idear nuevos
instrumentos operar herramientas procesos
-Declamar
maquinaria o -Operar
Seguir la herramientas Actuar con destreza Inventar nuevos
secuencia de un maquinarias pasos
con destreza y naturalidad al:
proceso -Dramatizar
establecido Elaborar -Manejar Idear coreografías
materiales -Tocar un herramientas originales
Tararear una conforme a instrumento
tonada -Operar maquinaria Crear nuevas
especificaciones musical melodías
Confeccionar Producir Coordinar las -Utilizar
instrumentos Improvisar
Elaborar sonidos acciones de: actuaciones
rítmicos -Hacer gimnasia o
Construir -Equipo de Idear nuevas
Entonar cantos trabajo deportes
técnicas pictóricas
Bosquejar sencillos -Leer en voz alta
-Equipo
Diseñar deportivo -Bailar una danza
Armar -Conjunto coral -Realizar trazos o
Desarmar -Corregir o modelar

rectificar
Manejar movimientos y
bibliografía acciones
Escribir -Rectificar
Leer en voz alta procesos
63
Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo cognoscitivo
Repetir Interpretar Aplicar Distinguir Planear Juzgar
Registrar Traducir Emplear Analizar Proponer Evaluar
Memorizar Describir Utilizar Diferenciar Diseñar Clasificar
Nombrar Reconocer Demostrar Calcular Formular Estimar
Relatar Expresar Dramatizar Experimentar Reunir Valorar
Subrayar Ubicar Practicar Probar Construir Calificar
Enumerar Informar Ilustrar Comparar Crear Seleccionar
Anunciar Revisar Operar Constatar Establecer Escoger
Recordar Identificar Programar Criticar Organizar Medir
Enlistar Ordenar Dibujar Discutir Dirigir Descubrir
Reproducir Seriar Esbozar Diagramar Preparar Justificar
Exponer Convertir Inspeccionar Deducir Estructurar
Transformar Examinar Elaborar Pronosticar
Producir Catalogar Explicar Predecir
Resolver Inducir Concluir Detectar
Ejemplificar Inferir Reconstruir Descubrir
Comprobar Distinguir Idear Criticar
Calcular Discriminar Reorganizar Argumentar
Manipular Subdividir Sumarizar Cuestionar
Desmenuzar Resumir Debatir
Destacar Generalizar Emitir un
Definir juicio
Reacomodar
Combinar
Componer
Reaccionar
64
ANEXO 2
Nombre del instructor Nombre del curso
Número de participantes al curso Fechas de desarrollo del curso
Coment ari os del i nst ruct or acerca del proceso de aprend i zaje y del grupo
Especificar de manera descriptiva el nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas del curso
Descripción de las contingencias que se presentaron y su resolución
Resumir las recomendaciones de los capacitandos para la mejora del curso de

acuerdo con las opiniones vertidas en la encuesta de satisfacción.
65
Describir los resultados de las evaluaciones de aprendizaje
Anexar los resultados de la evaluaciones de aprendizaje
Especificar los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje

planeados
Incluir la gráfica de las evaluaciones de aprendizaje
INCLUIR LISTA DE REGISTRO DE ASISTENCIA
66

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FORMACIÓN DE INSTRUCTORES

Tema 1: Conceptos Básicos para la Capacitación . . . . . 4

 Seguimiento y evaluación del impacto de la capacitación

El objetivo general es:

El propósito de esta sesión de capacitación es:

Tema 1 – Conceptos básicos para la

Para comenzar, es importante aclarar y distinguir los conceptos y elementos básicos

El concepto de educación es muy amplio, incluso proviene de dos vocablos griegos

En general, podemos describir a la educación como el conjunto de propósitos, roles,

Existen tres tipos de educación:

Educación informal, es aquella no intencional que está presente todo el tiempo y en

Educación no formal, que no necesariamente se imparte en una escuela, que sí tiene

1. Un programa de TV sobre recetas de cocina.

9. Un diplomado sobre coaching empresarial

Dentro de los procesos de formación, se clasifica la capacitación, el adiestramiento, el

“El aprendizaje no es un prerrequisito para la vida,

1. Las partes de una máquina.

El término competencia se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas

Con base en el cumplimiento de un grupo de competencias, se puede determinar si

Las habilidades son el resultado de los procesos mentales (pensamiento,

Las destrezas son el resultado de los procesos psicomotores

1. Realizar el presupuesto anual del el área.

Capacitación, adiestramiento y entrenamiento

¿En qué radica la diferencia si todos son procesos de formación?

El adiestramiento es una formación no planeada práctica y

El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con el que se

¿Cómo saber qué tipo de formación debo impartir?

Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propósito, número de

La capacitación en los adultos Andragogía

A diferencia de los niños, los adultos siguen un proceso de aprendizaje basado en

Características del aprendizaje de la etapa adulta:

 Requiere de un propósito, es decir, para qué va a

¿Cómo hacer atractiva la experiencia de aprendizaje?

1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos han tenido experiencias

8. Fomentar la participación. Esto significa que el participante se involucra, no es un

Para favorecer aprendizajes significativos, se sugiere que las estrategias de enseñanza

 La autoestima y el desarrollo personal de los participantes.

Fundamentos para las Teorías del aprendizaje

Conductismo: se basa en los cambios observables en la conducta del/a

El aprendizaje se concibe como un cambio relativamente permanente de la conducta

1. Una situación donde se manifieste la conducta observable y

2. Los reforzadores como efectos de la conducta sobre el medio

Las técnicas y estrategias para lograr aprendizajes, consideran básicamente el

Caracterizan al aprendizaje como producto de un proceso sistemático y organizado.

1. El significativo. Este se logra cuando el alumno puede relacionar de

2. El repetitivo. Producto de asociaciones arbitrarias y sin sentido del

4. Por descubrimiento. Es aquel donde el alumno tiene que buscar las

Piaget explica el aprendizaje en términos de procesos de asimilación que

En este contexto, el papel de los conflictos cognoscitivos (y desequilibrios)

En síntesis, el aprendizaje es una actividad indivisible que se inicia con un

Propone como el aprendizaje ideal el significativo o experiencial. El

El aprendizaje significativo parte de la idea de totalidad del sujeto,

Para lograr aprendizajes significativos se requiere que sea auto iniciado,

LAS TRES RESPONSABILIDADES DE UN FACILITADOR EXITOSO

escuchado y respetado (necesidades personales). El atender este binomio de

Perfil del facilitador

¿Es responsabilidad del facilitador que una persona aprenda?

Ya anteriormente se describió que el facilitador a través de sus

¿Qué conocimientos debe dominar un facilitador?

¿Qué habilidades debe dominar un facilitador?

¿Qué destrezas debe dominar un facilitador?

¿Qué actitudes debe manifestar un facilitador?

Qué hacer cuando…

4. El grupo no acepta al facilitador