ELEMENTOS QUE ESTÁN ENFOCADOS EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO, LOS CUALES

NOMBRAMOS A CONTINUACIÓN:

1.- Estándares o parámetros de desempeño:

La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones más objetivas.

Estos parámetros pueden extraerse del análisis de puestos.

2.- Medición del desempeño

La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales
pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc.

Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas:

 Las mediciones objetivas: Son las que resultan verificables por otras personas.
Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa.

 Número de unidades producidas.

 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos financieros.

 Las mediciones subjetivas: Son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan

exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador

 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando

Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación, que suelen ocurrir cuando
no se logra imparcialidad.

3.- Aparición de elementos subjetivos en el calificador

ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Efecto de halo: Ocurre cuando el entrevistador percibe un atributo positivo que le

interesa del entrevistado, y como consecuencia, da menos importancia o no presta
tanta atención a los aspectos negativos que pudiera tener. Este error de percepción
puede afectar la subjetividad del proceso de evaluación.

 Tendencia central: La persona que evalúa el desempeño, generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificación, lo que significa que todos los empleados son
calificados como “promedio”.

 Condescendencia o severidad: El supervisor puede calificar a todos los subordinados

en un nivel alto o bajo, pero todos por igual.

 Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo

afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de

evaluación.

 Prejuicios personales: Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal

anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente
distorsionado.

¿CÓMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE DISTORSIÓN DE LA CALIFICACIÓN?

 Capacitación de los evaluadores.

 Retroalimentación del sistema implementado.
 Selección adecuada de técnicas de evaluación idóneas.

PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES DEL DESEMPEÑO:

 Explicar las fuentes de distorsión.

 Explicar la importancia de la evaluación del desempeño.
 Resaltar la necesidad de imparcialidad y objetividad.
 Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar el sistema de evaluación