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Assistente em Administração
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Caro(a) candidato(a), antes de iniciar nosso estudo, queremos nos colocar à sua disposição, durante
todo o prazo do concurso para auxiliá-lo em suas dúvidas e receber suas sugestões. Muito zelo e técnica
foram empregados na edição desta obra. No entanto, podem ocorrer erros de digitação ou dúvida
conceitual. Em qualquer situação, solicitamos a comunicação ao nosso serviço de atendimento ao cliente
para que possamos esclarecê-lo. Entre em contato conosco pelo e-mail: professores @maxieduca.com.br
Conceito de Organização1
Organização é uma palavra originada do Grego "organon" que significa instrumento, utensílio, órgão
ou aquilo com que se trabalha. De um modo geral, organização é a forma como se dispõe um sistema
para atingir os resultados pretendidos.
Podemos falar de organização escolar, organização empresarial, organização pessoal, organização
de eventos, organização doméstica, etc. Em todas essas aplicações, o sentido de organização se baseia
na forma com as pessoas se inter-relacionam entre si e na ordenação e distribuição dos diversos
elementos envolvidos, com vista a uma mesma finalidade.
Em Administração de Empresas, entende-se por organização uma entidade social formada por duas
ou mais pessoas que trabalham de forma coordenada em determinado ambiente externo visando um
objetivo coletivo. Envolve a divisão de tarefas e atribuição de responsabilidades.
Dependendo do tipo de organização, há uma pessoa que exerce um papel fundamental nas funções
de liderança, planejamento e controle dos recursos humanos e de outros recursos materiais, financeiros
e tecnológicos disponíveis na empresa.
A estrutura de uma organização pode ser formal ou informal. Uma organização formal é planejada e
estruturada seguindo um regulamento interno. Organização informal são as relações geradas
espontaneamente entre as pessoas, resultado do próprio funcionamento e evolução da empresa.
Existe um conjunto de elementos que estão diretamente associados a uma organização, tais como:
clientes, fornecedores, concorrentes, comunicação social, entre outros.
Organização Administrativa2
As empresas não são amorfas. Nem estáticas. Elas tem uma constituição, um organismo que vive
e palpita, que cresce e se desenvolve e que precisa ser organizado e estruturado para funcionar melhor.
Normalmente em nossos lares, temos cada coisa no seu devido lugar, seja na sala, cozinha, em cada
quarto: tudo é organizado de uma maneira lógica e racional. Também nas empresas as pessoas, os
equipamentos, enfim todos os recursos empresariais, são alocados e arranjados de acordo com as suas
funções, de uma maneira lógica e racional. O papel da organização Administrativa é exatamente alocar,
arranjar, agrupar, reunir, dividir o trabalho, especializar, para que as atividades sejam executadas da
melhor maneira possível.
1
Significados.com.br. Significados de Organização. Disponível em: http://www.significados.com.br/organizacao/.
2
Molina, J. Gestão em Petróleo e Gás. Organização. Disponível em: http://www.tecnicodepetroleo.ufpr.br/
apostilas/administracao_e_gestao/organizacao.pdf.
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Mudança organizacional e a administração
As mudanças no ambiente organizacional estão cada vez mais frequentes, por isso as empresas
precisam adaptar-se às variações e oscilações tanto do ambiente interno como externo. Muitas dessas
mudanças são inesperadas e ocorrem em fases de extrema dificuldade das empresas, tornando o
processo decisório ainda mais difícil. Assim, conforme surgem novas exigências do mercado, as
empresas também anseiam novas necessidades, para que seja possível acompanhar o dinamismo do
mercado.
Esse processo composto por mudanças do ambiente externo e adaptações do ambiente interno faz
com que as empresas se tornem cada vez mais complexas, com processos cada vez mais burocráticos.
Para entender de maneira clara o conceito e prática da Administração nas empresas, devemos
compreender o significado de Organização, que, neste caso, podemos entender como um grupo de
pessoas ou indivíduos que se reúnem e interagem entre si, com um objetivo em comum.
Segundo Maximiano3, a Organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade
realizar propósitos coletivos.
A Administração é o processo de conjugar recursos humanos e materiais de forma a atingir fins
desejados, através de uma organização. É um processo de tomar decisões sobre objetivos e recursos.
Componentes da organização
Segundo Maximiano4, uma organização é um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de
objetivo, e tem dois componentes importantes: processos de transformação e divisão de trabalho, como
apresentado na figura acima.
3
MAXIMIANO, A. C. Introdução à administração. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1995.
4
Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração – 6. ed. rev. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2004.
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Podemos destacar por meio da figura que além dos quatro componentes citados no início deste
subtópico, ainda temos os objetivos, recursos, processo de transformação e divisão de trabalho.
Vamos entendê-los melhor.
Objetivos
As organizações são grupos sociais para realização de objetivos, que fornecem produtos e serviços.
Toda organização existe cm a finalidade de fornecer algum produto e serviço.
Recursos
As pessoas são o principal recurso das organizações.
As organizações são grupos de pessoas que usam recursos: recursos materiais, como espaço,
instalações, máquinas, móveis e recursos intangíveis como tempo e conhecimentos.
Processos de transformação
Por meio de processos, a organização transforma os recursos para produzir os resultados.
Alguns processos que se encontram nas organizações:
- Produção: transformação de matérias-primas, por meio de máquinas e atividades humanas, em
produtos e serviços.
- Administração de encomendas: transformação de um pedido feito ou prestação de um serviço.
- Administração de recursos humanos: transformação de necessidades de mão-de-obra em
disponibilização de pessoas.
Divisão do trabalho
Em uma organização, cada pessoa realiza tarefas específicas que contribuem para a realização dos
objetivos.
A divisão do trabalho é o processo que permite superar as limitações individuais por meio da
especialização.
Organização Linear
É a estrutura organizacional mais simples e antiga, baseada na autoridade linear. Esta é uma
decorrência do princípio da unidade de comando: significa que cada superior tem autoridade única e
absoluta sobre seus subordinados e que não a reparte com ninguém.
A organização linear ou estrutura linear tem suas origens na organização dos antigos exércitos e na
organização eclesiástica dos tempos medievais. Entre o superior e os subordinados existem linhas diretas
e únicas de autoridade (que significa o direito organizacional de exigir o cumprimento de ordens e
execução de tarefas) e de responsabilidade (que significa o dever ou incumbência de seguir ordens e
executar tarefas). Devido a estas linhas de autoridade e responsabilidade ocorre a cadeia escalar.
Organização Funcional
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Organização Linha-staff
Com o crescimento e complexidade das tarefas das empresas, a estrutura linear se mostrou
insuficiente para proporcionar eficiência e eficácia. As unidades e posições de linha (que têm autoridade
linear) passaram a se concentrar no alcance dos objetivos principais da empresa e a delegar autoridade
sobre serviços especializados e atribuições marginais a outras unidades e posições da empresa. Assim,
as unidades e posições de linha se livraram de uma série de atividades e tarefas para se dedicarem,
exclusivamente, aos objetivos básicos da empresa, como produzir, vender, etc. As demais unidades e
posições da empresa que receberam aqueles encargos passaram a denominar-se assessoria (staff),
cabendo-lhes a prestação de serviços especializados e de consultoria técnica, influenciando
indiretamente o trabalho dos órgãos de linha por meio de sugestões, recomendações, consultoria,
prestação de serviços como planejamento, controle, levantamentos, relatórios, etc. Assim, os órgãos de
staff assessoram os órgãos de linha por meio de sua especialização técnica. Enquanto os especialistas
de staff se aprofundam em um determinado campo de atividades, os gerentes de linha se tornam os
detentores da hierarquia da organização.
A Organização é uma associação de pessoas para atingir uma finalidade definida e predeterminada,
ou seja, sua missão. As pessoas que compõem a organização são seus sócios, dirigentes, funcionários
e voluntários, com objetivos e responsabilidades diferenciados, mas articulados em torno da missão da
entidade.
O homem, isoladamente, não tem condições de satisfazer todas as suas necessidades (necessidade
é a falta ou privação de alguma coisa de desejo do homem). Assim, por meio da organização, é possível
perseguir e alcançar objetivos, que seriam intangíveis para uma pessoa, atendendo as necessidades
humanas.
Toda organização quando criada é fundamentada com base em um propósito e, primeiramente,
precisamos identificar se essa organização é de produtos (fabricação de carros, móveis, etc.) ou serviços
(assistência técnica, salão de beleza, etc.).
As organizações podem ser públicas ou privadas, com ou sem fins lucrativos, permanentes ou
temporárias.
Organização pública é aquela mantida pelo poder público, isto é, por qualquer nível de governo -
federal, estadual ou municipal.
Organização privada é a mantida pela iniciativa privada, isto é, por pessoas sócias da organização.
Também existe a organização mista, na qual esforços públicos são combinados com privados.
Organização com fins lucrativos é aquela cujo objetivo é gerar lucro a partir das atividades por ela
desenvolvidas, para distribuí-lo aos seus sócios.
Organização sem fins lucrativos não tem objetivo de lucro, mas outras finalidades, como amparar
os necessitados, desenvolver atividades sociais (esportes, lazer), congregar pessoas. A ausência da
finalidade de lucro não impede que a organização venda mercadorias ou preste serviços remunerados,
mas o lucro dessas atividades deve reverter somente para a organização, jamais para seus proprietários.
Organização permanente é aquela constituída por prazo indeterminado, em princípio para sempre,
sem que isso impeça seu desaparecimento.
Organização temporária é a constituída com uma finalidade específica, para desaparecer tão logo
essa atividade tenha sido concluída. A Petrobras é uma organização mista, permanente, com finalidade
lucrativa. Um consórcio de empresas de engenharia constituído para construir uma estrada é uma
organização privada, temporária, com finalidade lucrativa. Um hospital municipal e uma associação de
moradores são organizações permanentes, sem fins lucrativos, o primeiro público e a segunda privada.
As organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Elas podem ser: organizações
lucrativas (as empresas) ou organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as
entidades filantrópicas, etc.).
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A nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma composta de organizações.
O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de destas, das quais depende para nascer,
viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços
de que necessita, etc.
Qualquer organização é composta de: duas ou mais pessoas, que interagem entre si, através de
relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.
- Servem à sociedade: as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e
necessidades culturalmente aceitos.
- Realizam Objetivos: as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, permitindo-
nos alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem
atingidas.
- Preservam o conhecimento: as organizações como as universidades, museus e corporações são
essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e
registrou.
- Proporcionam carreiras: as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de
sobrevivência.
Bem antes da teoria comportamental, Chester Barnard publicou um livro propondo uma teoria da
cooperação para explicar as organizações.
Para Barnard, as pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras pessoas
para poderem alcançar seus objetivos. Nas interações humanas, as pessoas se influenciam mutuamente:
são as relações sociais. Graças às diferenças individuais, cada pessoa tem suas características pessoais,
suas habilidades e limitações.
Para poderem sobrepujar suas limitações e ampliar suas capacidades, precisam cooperar entre si para
melhor alcançar seus objetivos. É por meio da participação pessoal e da cooperação entre as pessoas
que surgem as organizações. Estas são sistemas sociais baseados na cooperação entre as pessoas.
As empresas
O objetivo principal das empresas é a produção de bens e serviços que serão oferecidos no mercado
de consumo.
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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 2011.
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Cada empresa constitui uma criação particular, pois tem as suas próprias características, seus
recursos, seus objetivos, etc. As empresas não são autônomas nem autossuficientes. Elas precisam ser
administradas por pessoas qualificadas e são orientadas para o lucro: Lucro (retorno financeiro que
excede o custo).
Assumem riscos, que neste caso envolvem tempo, dinheiro, recursos e esforços. As empresas não
trabalham em condição de certeza, como já comentado anteriormente.
São dirigidas por uma filosofia de negócios: Os administradores tomam decisões que se relacionam
com mercados, custos, preços, concorrência, governos, etc.
Segundo Chiavenato6, “É uma organização que utiliza recursos a fim de atingir determinados objetivos.
É uma organização social por ser uma associação de pessoas que trabalham em conjunto para a
exploração de algum negócio”.
Segundo Stoner (1999, p.4): "A Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar
os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros recursos
organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos."
Chiavenato (2000) concorda com o conceito de Stoner quando diz que a Administração é o processo
de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim de alcançar objetivos. Chiavenato (2000,
p. 5) ainda complementa o conceito de Administração dizendo que “[...] a tarefa básica da Administração
é a de fazer as coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz”.
Nos dias atuais, a Administração nas empresas desempenha um papel fundamental para o bom
desempenho organizacional, levando em consideração o atual cenário do mercado, que é extremamente
volátil e vive em constante mudança. Sendo assim, a administração representa um fator substancial para
qualquer negócio, pois oferece ferramentas que servem de apoio ao administrador e faz com que o
processo decisório torne-se mais rápido, mais seguro, mais otimizado, menos custoso, etc.
O profissional que utiliza a administração como meio de vida executa tarefas desde o nível hierárquico
de supervisão elementar até o nível de dirigente máximo da organização, assim como pode atuar em
diferentes frentes como a Administração da Produção, Administração Financeira, Administração de
Recursos Humanos, Administração de Materiais, Administração de Estoques, Administração
Mercadológica e Administração Geral. Em cada nível ou em cada frente da Administração de empresas
há uma dinâmica diferente, pois há um conjunto de variáveis controláveis e incontroláveis. Não existem
duas organizações iguais, assim como não existem duas pessoas idênticas.
Cada organização possui uma identidade pessoal que é peculiar à sua gestão, ou seja, possui seus
objetivos, seu ramo de atividade, um ou mais produtos ou serviços que oferta, uma missão e visão que
cabe à sua cultura organizacional, seus pontos fortes e fracos, assim como cada uma possui ameaças e
oportunidades inerentes ao seu negócio, sua política empresarial, sua situação tecnológica e financeira,
entre outros.
Isso só confirma que cada organização é única, mas que todas necessitam de uma administração
eficiente e eficaz para conseguir agregar bons resultados.
Vale considerar também que as organizações não podem ser estáticas, já que elas mesmas são
compostas de seres humanos e são voltadas para um mercado consumidor em constante mutação, além
de operarem em um ambiente externo altamente dinâmico.
A evolução necessária das organizações se traduz em uma permanente readaptação das mesmas,
para que possam atender às dinâmicas externas e internas.
Devido a esse conjunto de particularidades que uma organização possui, é necessário traçar
estratégias exclusivas às suas necessidades, de forma a gerar inovação e competitividade.
É preciso entender o contexto no qual a empresa opera. O ambiente é todo o universo que envolve
externamente a empresa. É tudo fora dela, isto é, é a própria sociedade, outras empresas e organizações,
clientes, fornecedores, concorrentes, agências reguladoras. Isso porque as empresas não vivem no
vácuo, não estão isoladas e não são totalmente autossuficientes - funcionam dentro de um contexto do
qual obtém recursos e informações para subsistência e funcionamento.
Ressalta-se que as empresas constituem organizações inventadas pelo homem para se adaptarem
constantemente às mudanças ambientais e alcançarem objetivos; são eficazes, sobrevivem e crescem
quando conseguem se adaptar às mudanças ambientais e alcançam seus objetivos.
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Chiavenato, Idalberto. (2000). Teoria geral da administração. Vol I. 5. ed. São Paulo: Campus
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Administração nas Organizações
Papéis Interpessoais
São aqueles que envolvem relações com pessoas de dentro e fora da organização. São três os papéis
interpessoais que os gerentes desempenham: imagem do chefe, líder e ligação.
- Imagem do chefe: compreende todas as atividades nas quais o gerente age como um símbolo e
representante de sua organização (falar em público, comparecer a solenidades, relacionar-se com
autoridades em nome de sua empresa).
- Líder: permeia todas as atividades gerenciais e não é uma atividade isolada.
- Ligação: envolve a teia de relações humanas que o gerente deve manter, principalmente com seus
pares.
Papel Intrapessoal
Compreende todas as relações e formas de reflexão e ação da pessoa a respeito dela própria, como:
autoanálise, autocontrole, automotivação, autoconhecimento, capacidade de organização pessoal e
administração do próprio tempo.
O equilibro entre as competências é à base da distinção ente o papel do administrador maestro e o do
administrador cirurgião.
- Administrador maestro: ele conhece as técnicas, mas não sabe como fazer o serviço.
- Administrador cirurgião: além de conhecer as técnicas, ele sabe executá-las para alcançar o objetivo
proposto.
Objetivos são as metas ou alvos que se busca atingir, todos nós possuímos objetivos, eles são as
molas propulsoras que impulsionam as nossas vidas. As organizações também possuem objetivos, e são
eles que alicerçam o trabalho, na medida em que determinam a estrutura das instituições, as atividades
e a distribuição dos recursos humanos nas diversas tarefas (DRUCKER, 1991).
Os objetivos em uma empresa devem ser dinâmicos, pois são à base da relação entre a organização
o ambiente externo e os participantes e, portanto estão em contínua evolução, alterando essas relações,
devendo ser reavaliados e modificados em função das mudanças no ambiente externo e interno da
organização
Objetivos amplos em uma empresa possibilitam a definição de políticas, diretrizes, metas, programas,
procedimentos e normas; possibilitando que se identifique o papel que a organização desempenha na
sociedade em geral.
-Alcançar a eficiência - se refere aos meios, os métodos, processos, regras e regulamentos sobre
como as coisas devem ser feitas na empresa a fim de que os recursos sejam adequadamente utilizados.
Uma organização eficiente é aquela que utiliza racionalmente seus recursos, -
- Alcançar a eficácia – se refere aos fins, os objetivos e resultados a serem alcançados pela empresa,
significa a capacidade de realizar um objetivo ou resolver um problema, capacidade de se chegar aos
resultados.
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Quadro apresentando: Algumas diferenças entre eficiência e eficácia
Eficiência Eficácia
Ênfase nos meios Ênfase nos resultados
Fazer corretamente as coisas Fazer as coisas corretas
Utilizar produtivamente todos os recursos Atingir os objetivos
Salvaguardar recursos Cumprir metas
Mínimo de perdas e/ou desperdícios Realizar o que foi proposto
Custo-benefício maior Alcançar resultados organizacionais
Adaptado de Chiavenato: 1987
Eficiência é a palavra usada para indicar que a organização utiliza seus recursos produtivamente ou
de maneira econômica. Quanto mais alto for o grau de produtividade ou economia na utilização dos
recursos, mais eficiente será a organização. A eficiência é alcançada quando o executivo manipula, de
forma adequada, os insumos de que necessita para atingir seus produtos.
De acordo com Maximiano, a eficiência pode ser evidenciada quando se utiliza uma menor quantidade
de recursos para produzir mais. Por exemplo, na Fórmula 1, quando o carro para no box, os pneus são
trocados com eficiência máxima no uso do tempo. No entanto, a equipe tem uma ineficiência intrínseca,
que é a quantidade de pessoas na equipe; dessa forma, a equipe é eficiente na dimensão do uso do
tempo, mas ineficiente no uso de recursos humanos.
Na Administração Científica, o homem era tratado como uma extensão da máquina, o conceito de
“homo economicus”, cuja ideia principal é a de que a principal motivação da pessoa no trabalho é a
remuneração. A Administração Científica buscava a melhoria da eficiência e da produtividade por meio
do estudo dos tempos, que também auxiliava na precisão da definição do valor dos salários.
Na busca pela melhoria da eficiência e da produtividade, Taylor buscou estudar a “melhor maneira” de
se fazer tarefas, o que ficou conhecido como estudo de tempos e movimentos. O trabalho do operário era
analisado e cronometrado, de modo que os gerentes pudessem determinar a maneira mais eficiente de
se fazer uma tarefa. Determinada a forma mais eficiente (fácil e rápida) de executá-la, “os funcionários
eram treinados para fazer dessa forma – criando assim uma padronização do trabalho”7. A padronização
evita a execução de tarefas e movimentos desnecessários, o que evitaria uma rápida fadiga humana.
Para Taylor, a questão não era trabalhar duro, depressa ou bastante, e sim trabalhar de forma
inteligente. A Administração Científica deveria analisar os movimentos efetuados pelos trabalhadores
para conseguir desenhar um processo com um mínimo de esforço em cada tarefa.
Sistemas de administração de tarefas: após a definição do tempo-padrão para cada elemento básico,
a administração podia controlar todos os aspectos da produção, melhorando sua eficiência produtiva, pois
padronizava o trabalho.
Já a Teoria das Relações humanas contribuiu para que a eficácia - e não mais a economia - e a
eficiência figurassem como o objetivo central da administração. Atualmente, a eficácia corresponde a uma
eficiência humanizada, isto é, atingir os objetivos da forma mais racional possível, com o mínimo de perda
dos valores humanos; a eficácia desloca a ênfase dos insumos para os produtos.
Dessa forma, podemos dizer que a eficiência é alcançada quando o executivo manipula, de forma
adequada, os insumos de que necessita para atingir seus produtos. Por exemplo, em uma fábrica de
sapatos, a matéria-prima (couro, cola, borracha, etc.) deve ser utilizada da maneira mais econômica e
otimizada possível; devem-se estudar formas para evitar o desperdício. A eficácia é atingida quando,
sendo eficiente, o gerente atinge seus produtos de maneira apropriada, como programado. Na eficácia,
o que importa é alcançar o resultado final, fabricar um bom produto ou prestar um serviço de qualidade.
A eficácia não prega o desperdício de insumos, mas não se importa em gastar um pouco mais de material
para estimular a criatividade do funcionário, por exemplo - que por sua vez pode criar ou melhorar o
produto final.
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(RENNÓ, 2013).
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Para CHIAVENATO (1993), princípio é uma afirmação, uma proposição geral válida e aplicável para
determinados fenômenos, é uma previsão antecipada do que deverá ser feito quando ocorrer àquela
determinada situação, é um guia de ação. Os princípios são a base sob a qual se sustentam as teorias,
não devem ser abordados de forma rígida, mas sim considerados relativamente e flexivelmente, tendo
como base o bom senso.
Segundo CHIAVENATO (1993) os 11 princípios mais mencionados são:
Em relação às relações:
9 - Há um limite quanto ao número de pessoas que podem ser supervisionadas por um superior.
10 - Cada pessoa deve subordinar-se a um único superior, evitando-se duplicidade de ordens.
11 – A responsabilidade da autoridade mais elevada para com os atos de seus subordinados é
absoluta. Os administradores que entenderem esses princípios e trabalharem sob sua luz muito
provavelmente serão administradores bem-formados e bem-sucedidos.
a) Princípio da Especialização
A organização deve fundamentar-se na divisão do trabalho que provoca a especialização das pessoas
em determinadas atividades. A especialização produz um incremento da quantidade e qualidade de
trabalho executado.
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corresponder uma autoridade que permita realizá-la e a cada autoridade deve corresponder uma
responsabilidade equivalente.
d) Princípio Escalar
É decorrente do princípio anterior: cada pessoa deve saber exatamente a quem prestar contas e sobre
quem possui autoridade. Refere-se à cada cadeia de relações diretas de autoridade de um superior para
um subordinado em toda a organização, desde a base até a cúpula, onde geralmente está o chefe
principal como autoridade máxima.
Funções Organizacionais
As funções organizacionais são as tarefas especializadas que as pessoas e os grupos executam, para
que a organização consiga realizar seus objetivos. Segundo Maximiano, as funções mais importantes de
qualquer organização são analisadas sucintamente a seguir: produção (ou operações), marketing,
pesquisa e desenvolvimento, finanças e recursos humanos. A coordenação de todas essas funções
especializadas é o papel da administração geral. Ou seja, são as tarefas especializadas que as pessoas
e os grupos dentro de uma organização executam. As funções mais essenciais dentro de uma
organização são as apresentadas abaixo:
Operações (Produção)
O objetivo de produção é fornecer o produto ou serviço da organização. Um sistema de operações
produtivas utiliza e transforma recursos para fornecer bens e serviços aos clientes, usuários ou público-
alvo.
No fornecimento de produtos, matérias-primas são transformadas por pessoas e uso de máquina. Por
exemplo: fabricação de pães e automóveis.
Na prestação de serviços, os clientes são processados e transformados. Por exemplo: pacientes
tratados em hospitais e alunos educados nas escolas.
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Marketing
A função de marketing é estabelecer e manter a ligação entre a organização e seus clientes,
consumidores, usuários ou público-alvo. Sua função abrange atividades de:
- Pesquisa: identificação de interesses, necessidades e tendências do mercado.
- Desenvolvimento de produtos: criação de produtos e serviços, inclusive seus nomes, marcas e
preços.
- Distribuição: desenvolvimento dos canais de distribuição e gestão dos pontos de venda.
- Preço: políticas comerciais e estratégias de preço.
- Promoção: comunicação com o público-alvo, por meio de propaganda, publicidade e promoção nos
pontos de venda.
- Vendas.
Finanças
A função financeira cuida do dinheiro da organização. Abrange também as decisões de:
- Investimento: avaliação e escolha de alternativas de aplicação de recursos.
- Financiamento: identificação e escolha de alternativas de fontes de recursos.
- Controle: acompanhamento e avaliação dos resultados financeiros da organização.
- Destinação dos resultados: seleção de alternativas para aplicação dos resultados financeiros da
organização.
Função Contábil8:
A Contabilidade controla a evolução do patrimônio da empresa; através da contabilidade é possível
calcular e registrar todas as operações comerciais e financeiras realizadas em certo período, produzindo
relatórios que são usados para fornecer aos seus usuários (internos e externos) informações úteis e
relevantes para análise da situação econômica e patrimonial da empresa.
8
http://atitudeenegocios.com/funcao-da-contabilidade/
9
http://www.covrecontabilidade.cnt.br/2011/08/logo-estaremos-no-ar.html
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Pesquisa e Desenvolvimento
A função de pesquisa e desenvolvimento (P&D) é transformar as informações de marketing em
produtos e serviços. Tem também outras funções, como a identificação e a introdução de novas
tecnologias e melhoramentos nos processos produtivos, para reduzir custos.
Área Técnica: As áreas técnicas executam serviços de especializados dentro das organizações.
Possuem atribuições variadas, entre elas a manutenção dos sistemas de informação, atendimento a um
público específico (como área técnica de graduação ou pós–graduação em universidades), serviços de
assistência técnica, etc.
Segurança: Apesar do setor de Recursos humanos gerir a segurança local, muitas vezes o setor de
segurança (composto pelos seguranças, supervisores e vigilantes, que de fato operacionalizam a
segurança local) ocorre como um departamento autônomo. Muitas empresas terceirizam este setor para
uma empresa especializada.
Administrativa: A área administrativa possui o maior leque de atribuições dentro de uma organização.
Em geral, quando não existe um setor especializado em uma organização, mas a função organizacional
correspondente existe e é necessária, tal função é atribuída à administrativa.
Um exemplo são as microempresas na qual um mesmo gestor possui múltiplas funções.
As funções organizacionais administrativas podem ser: compras, manutenção do patrimônio,
contabilidade, finanças, recursos humanos, atendimento aos clientes, etc.
Questões
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(A) Fazer as organizações serem capazes de utilizar corretamente seus recursos e atingir seus
objetivos.
(B) É o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de recursos.
(C) A quantidade de recursos empregados torna mais ou menos complexo o processo de administrar.
(D) Um sistema econômico predominante nos países industrializados e em desenvolvimento.
09. (SEFAZ-RJ - Oficial de Fazenda – CEPERJ/2011) Pode-se dizer que um dos principais objetivos
da administração é:
(A) elevar a produtividade
(B) garantir o crescimento econômico
(C) promover a redistribuição de renda
(D) assegurar a governabilidade
(E) colaborar com a paz social
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Respostas
01. Resposta: C
Princípio da CADEIA ESCALAR ou DA HIERARQUIA: significa que as ordens deverão descer por
todos os níveis hierárquicos desde aquele em que é dada até chegar a quem as executa, ou seja, consiste
numa linha de autoridade que parte do topo da hierarquia até os níveis mais baixos.
02. Resposta: C
Unidade de comando. Cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o princípio da
autoridade única.
03. Resposta: C
Segundo Stoner (1999, p.4): "A Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar
os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros recursos
organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos." Chiavenato (2000) concorda com o conceito
de Stoner quando diz que a Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso
de recursos a fim de alcançar objetivos.
A administração procura a máxima rentabilização dos recursos necessários à obtenção dos objetivos.
Existe uma variedade de recursos empresariais, porém os recursos mais importantes são os seguintes:
Recursos materiais: são os recursos físicos, como edifícios, prédios, máquinas, equipamentos,
instalações, ferramentas, matérias-primas etc.
Recursos financeiros: são recursos monetários, como capital, dinheiro em caixa ou em bancos,
créditos, investimentos, contas a receber etc.
Recursos humanos: são as pessoas que trabalham em todos os níveis da empresa, desde o
presidente até o mais humilde dos operários. Na verdade, as pessoas são os únicos recursos vivos e
inteligentes de uma empresa, capazes de lidar com todos os demais recursos empresariais.
Chiavenato (2000, p. 5) ainda complementa o conceito de Administração dizendo que “[...] a tarefa
básica da Administração é a de fazer as coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz”.
04. Resposta: D
A administração não é baseada em um país ou região, mas sim por sua eficácia, eficiência e
características, seja o local em que está inserida desenvolvido, subdesenvolvido, ou em desenvolvimento.
05. Resposta: A
As habilidades conceituais são necessárias para todos os administradores, mas substanciais aos que
fazem parte do nível estratégico, ou seja, da Alta Administração, pois essas habilidades requerem o
raciocínio rápido e eficiente, úteis principalmente para a tomada de decisão. É a capacidade de ter uma
visão sistêmica, um olhar crítico e perceber como é a dinâmica de uma organização, como é estruturada,
organizada - em outras palavras, é enxergar a relação que cada área estabelece entre si.
06. Resposta: A
Habilidades Técnicas são as habilidades ligadas à execução do trabalho, e ao domínio do
conhecimento específico para executar seu trabalho operacional.
Habilidades Humanas são as habilidades necessárias para um bom relacionamento.
Habilidades Conceituais são as habilidades necessárias ao proprietário, presidente, CEO de uma
empresa. São essas habilidades que mantêm a visão da organização como um todo, influenciando
diretamente no direcionamento e na Administração da empresa.
07. Resposta: C
Chiavenato descreve cinco tipos de recursos empresariais, a seguir:
1) Recursos Materiais: são os recursos físicos utilizados nas realizações da atividades empresariais.
Ex.: Máquinas, ferramentas, edifício e etc;
2) Recursos Financeiros: são os recursos que financiam as operações da empresa. Ex.: Fluxo de caixa,
capita e etc;
3) Recursos Humanos: são os conjuntos de colaboradores, capital intelectual que opera as atividades.
Ex.: Diretores, supervisores e etc;
4) Recursos Mercadológicos: pode ser compreendido como os meios utilizados para entrar em contato
com o ambiente externo, abrangem controle de qualidade, propagandas, análise de mercado, pontos de
distribuição, assistência técnica e etc;
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5) Recursos Administrativos: é a gestão utilizada pela empresa, abrange o planejamento, organização,
direção e controle Integrando ainda, os outros recursos empresariais.
08. Resposta: C
"Segundo Maximiano (2010) as funções organizacionais mais importantes nas organizações são:
Marketing, Produção (operações), Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), Finanças e Recursos Humanos".
09. Resposta: A
Esta ideia de melhoria da produtividade advém da Escola da Administração Científica, desenvolvida
nos Estados Unidos, a partir dos trabalhos de Taylor. A preocupação básica era aumentar a produtividade
da empresa por meio do aumento de eficiência no nível operacional, isto é, no nível dos operários. A
preocupação original foi eliminar o fantasma do desperdício e das perdas sofridas pelas indústrias e elevar
os níveis de produtividade por meio da aplicação de métodos e técnicas da engenharia industrial.
10. Resposta: E
A administração visa agrupar e estruturar todos os recursos da empresa - pessoas e equipamentos-
para permitir o alcance dos objetivos almejados da melhor forma possível, tomando decisões acerca de
todos os seus recursos. Assim, o objetivo da organização é agrupar as pessoas para que estas trabalhem
melhor em conjunto. A organização existe porque o trabalho empresarial a ser realizado é impossível
para uma só pessoa e existem outros recursos a serem administrados em conjunto.
Para compreendermos os tipos de organização, vale entender que a departamentalização tem suas
origens na Teoria Clássica, corrente filosófica administrativa iniciada pelo teórico francês Henri Fayol, que
pregava a ênfase na Estrutura Organizacional como forma de aumentar a eficiência e aprimorar as
relações entre cada segmento de uma empresa.
A departamentalização é uma forma de sistematização da estrutura organizacional que visa agrupar
atividades que possuem uma mesma linha de ação com o objetivo de melhorar a eficiência operacional
da empresa.
Podemos conceituar que a estrutura organizacional é forma como a empresa se organiza
internamente, como articula suas atividades e seus negócios, em outras palavras, é a dinâmica de uma
empresa no mercado, como ela desenvolve suas capacidades para melhor atender o público interno
(colaboradores) e externo (clientes, fornecedores, acionistas, investidores, etc).
É preciso enfatizar que a estrutura organizacional precisa ser flexível para se ajustar conforme as
modificações e exigências do ambiente externo, de forma que a empresa possa suprir suas necessidade
e alcançar certa competitividade.
A estrutura organizacional não é algo estático, esta irá se moldar conforme as necessidades da
empresa, está sujeita às variações controláveis e incontroláveis do universo à sua volta, dependem de
muitos fatores tais como: fatores tecnológicos, fatores políticos-legais, fatores sociais e culturais, fatores
demográficos, fatores geográficos também interferem, fatores humanos, fatores operacionais
estratégicos, etc. Ou seja, uma empresa precisa estar atenta ao que acontece à sua volta para que assim
seja possível manter sua atuação no mercado com sucesso. Uma empresa que não acompanha as
tendências e variações do mercado, consequentemente ocasiona perdas e prejuízos significativos à sua
gestão.
Portanto, dentro do processo de Administração, a importância da Estrutura Organizacional concentra-
se na forma de organização, principalmente, nas linhas das preocupações gerenciais, pois consiste em
conceber as unidades que vão compor a empresa, distinguindo as funções operacionais necessárias e
10
STONER, James & FREMAN, Edward. Administração. Rio de Janeiro: Prentice Hall, 1992.
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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
posteriormente buscar integrar a rede de relações básicas entre as unidades que compõem uma
empresa.
Vale ressaltar que toda empresa possui dois tipos de estrutura organizacional, que se enquadram
dentro dos aspectos formais e informais, mas quem também são chamados de estrutura mecânica que
está ligada à estrutura formal e orgânica atendendo respectivamente à estrutura informal. Vejamos abaixo
maiores explicações a respeito de ambos conceitos.
Como abordado acima, há dois tipos de estruturas organizacionais mais utilizadas no mundo da
Administração, são chamadas como Estrutura Orgânica e Estrutura Mecânica, ambas possuem
diferenças na atuação com seus públicos, bem como se predispõe no mercado.
Estrutura Mecânica: nesse tipo de estrutura as empresas se organizam por especialidades ou o que
podemos de chamar também de habilidades. A hierarquia é bastante evidente e exerce influência sobre
o processo de tomada de decisão, portanto a centralização torna-se um elemento respeitado, já que todas
as informações e acontecimentos devem ser transmitidos pelos superiores imediatos. A estrutura
mecânica é norteada por muitas regras, normas e controles, fazendo com que a cultura organizacional
seja focada no cumprimento de burocracias. Portanto esta estrutura pode ser considerada como
conservadora e centralizadora, o funcionário é visto como uma máquina que deve produzir conforme a
capacidade da empresa, e se caso ocorra algo com esse funcionário e surja a necessidade de afasta-lo
de suas funções, para a empresa é como se uma peça de uma máquina tivesse quebrado, porém que
pode ser substituída por outra peça. Ou seja, a visão do gestor frente ao seu funcionário é restrita e
totalmente operacional, para o gestor o funcionário apenas faz o papel de execução, neste caso o gestor
ainda não percebe a relação estratégica que os funcionários possuem com o desempenho organizacional.
A variabilidade humana é vista como fontes de ineficiências e inconsistências.
Estrutura Orgânica: nesse tipo de estrutura o trabalho ou as atividades são divididas em equipes,
onde a divisão das tarefas é realizada de maneira democrática, não há o recebimento constante de ordens
pois os funcionários são estimulados a terem maior responsabilidade e autonomia. A variabilidade
humana é vista como um estímulo para o processo de tomada de decisão. Os funcionários possuem mais
autoconfiança para darem ideias, opiniões, sugestões de melhorias ou de mudanças. Essa gestão mais
democrática é um grande incentivo para otimização de tempo, redução de desperdícios e perdas, bem
como maior agilidade na resolução de problemas ou de situações inusitadas. Uma vez que cada
funcionário dentro de suas competências e habilidades específicas pode contribuir para possíveis
melhorias nos processos e fluxos de informações da empresa. Não há uma rigidez no cumprimento de
regras e normas, justamente para que a gestão seja conduzida por um comportamento mais democrático,
liberal e flexível, de forma a instigar a presença de novas ideias e novas atitudes.
A organização que possui a estrutura orgânica, é marcada pela constante presença do espírito de
equipe e cooperação, as tarefas são designadas. Porém todos participam de maneira sistêmica, em
conjunto torna-se muito mais fácil, mais dinâmico, além de ter a certeza que será feito um trabalho de
qualidade, pois teve a participação de várias pessoas o que induz ao conhecimento ampliado.
Quanto às características e condições mecanicistas – hierarquia clara e objetiva; definições claras de
cargos e funções; estabelecimento de regras e normas de conduta; divisão de tarefas; poder de
autoridade do superior imediato; cumprimento de burocracias; gestão mais autocrática; atividades
objetivas e recompensas monetárias.
Quanto às características e condições orgânicas: gestão participativa (empowerment), ou seja,
oportunidades de todos opinarem, de darem ideias; tarefas divisíveis; empregados motivados; sistemas
subjetivos de recompensas; tarefas e metas vagas; trabalho em equipe; maior responsabilidade e
autonomia no processo de tomada de decisão; otimização de processos e atividades.
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CENTRALIZAÇÃO E Alto grau de centralização, a tomada Descentralização, decisão e
PROCESSO DECISÓRIO de decisão se dá na alta direção responsabilidade compartilhada
Organização burocrática e Organização flexível, proativa,
IGUALDADE
conservadora, com grandes níveis inovadora, com poucos níveis
ORGANIZACIONAL
hierárquicos hierárquicos
Existe uma relação muito ajustada sobre a estrutura organizacional e os processos organizacionais, e
pode variar de acordo com os processos que norteiam a gestão empresarial, pois é a estrutura que vai
caracterizar a organização e definir como os processos ocorrem e se desenrolam dentro da dinâmica de
mercado.
Para que a organização tenha a sua gestão eficiente é preciso que a complexidade, especificação, e
incertezas, é preciso que tais fatores que circulam uma estrutura organizacional sejam analisados para
que a estrutura se adapte melhor as variações do ambiente, por isso as análises do ambiente tanto interna
quanto externa permitem que a empresa elabore uma análise de suas potencialidades, bem como de
suas deficiências, e dessa forma consiga delinear melhor suas estratégias e objetivos organizacionais.
Assim sendo, para que a empresa tenha uma estrutura adequada as suas tarefas ela deve-se levar
em consideração a situação atual da organização e também alguns aspectos, como, natureza das
atividades, controle interno, execução, etc.
Para isso existem alguns tipos de estruturas que podem colaborar com todas as questões de
complexidade, especialização, tamanho da organização, grau de incerteza e relações de funções.
A estrutura informal surge de uma interação social entre diversas pessoas, ou seja surge
voluntariamente quando um grupo de pessoas estão reunidas em um ambiente e trocam objetivos em
comum. Neste caso, representa as relações que não estão formalmente estruturadas em um
organograma11 por exemplo. Na verdade a estrutura informal é composta por relações não-documentadas
e não estruturadas entre os indivíduos, uma vez que surgem na informalidade e portanto não são
reconhecidas pela hierarquia da organização pois surgem muitas vezes em decorrência de necessidades
pessoais entre os funcionários.
- Sempre existirão
As relações informais sempre existirão dentro de uma empresa, pois por mais que se defina cargos e
funções, tarefas, processos e fluxos, as pessoas sempre compartilharão de momentos onde terão maior
abertura para uma discussão mais pessoal e menos profissional. Dessa forma as pessoas que compõem
uma empresa podem estabelecer um contato mais solto, mais íntimo e dessa forma desenvolverem uma
permanência do ambiente informal mesmo dentro de um ambiente repleto de regras e normas a serem
cumpridas.
11
Segundo Chiavenato, o organograma é espécie de diagrama ou figura que é usada para representar as relações hierárquicas dentro de
uma organização, ou simplesmente a distribuição dos setores, unidades funcionais e cargos, organização das filiais a comunicação entre os
colaboradores.
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Toda empresa possui dois tipos de estrutura: Formal e informal. Formal (como já abordamos acima):
Deliberadamente planejada e formalmente representada, em alguns aspectos pelo seu organograma. Já
a informal surge da interação social das pessoas, o que significa que se desenvolve espontaneamente
quando as pessoas se reúnem. Representa relações que usualmente não aparecem no organograma.
Vice-
-Presidência
Diretoria
Departamento Departamento
Setor Setor
Seção Seção
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A Estrutura Linear apresenta as seguintes vantagens e desvantagens:
Vantagens Desvantagens
Clara definição das responsabilidades; A chefia centraliza as decisões;
As equipes são preparadas para seguir ordens,
Maior velocidade na tomada de decisões;
não para inovar;
Estrutura facilmente compreendida pelos
Lentidão nas comunicações;
integrantes da organização;
Pouca especialização dos líderes nas funções
Fácil implantação.
da organização.
Estrutura Funcional
Características
- Agrupa pessoas que exercem funções em uma determinada área na organização.
- Especialização das funções.
- A estrutura funcional é adequada para pequenas e médias empresas. Quando há muito crescimento
da empresa, torna-se ineficaz a comunicação e o controle organizacional, e torna a manutenção das
diversas áreas muito dispendiosa.
- Indicada para empresas estáveis.
Chefe
Executivo
Gestão de Produção de
Publicidade
Pessoas Cadeiras
Gestão de Produção de
Promoção
Materiais mesas
Preço / Praça
Vantagens Desvantagens
Maior especialização dos funcionários (sabem
Dificulta a interdisciplinaridade das funções;
mais sobre suas respectivas áreas);
Aumenta o relacionamento entre empregados
Diminui a visão global da empresa;
dentro de um mesmo setor;
Dificulta a tomada de decisão;
Autoridade baseada no conhecimento (e não na
Líderes têm menos poder hierárquico, o que leva
pura e simples hierarquia).
à perda de autoridade.
Estrutura Linha-Staff
- Fusão das estruturas (funcional e da linear). Cada órgão se reporta a apenas um órgão superior,
porém também recebe assessoria e serviços especializados de diversos órgãos de staff;
- Separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgãos de apoio (assessores) - órgãos
especializados aconselham os chefes de linha;
- conquanto haja duas fontes de autoridade, apenas a dos chefes das unidades de linha se projeta
diretamente sobre cada empregado.
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Diretoria Geral
Auditoria
Conselho Interna
Executivo
Vantagens Desvantagens
Mistura a estrutura funcional (mantendo a
especialização) com a linear (mantendo a Pode haver conflitos entre a área especializada
autoridade). Traz as vantagens desses dois tipos (staff) e os executores (linha);
de estrutura;
Altos custos de se manter uma assessoria dentro
da empresa;
Atividade conjunta entre linha e staff.
Pouca especialização de quem realmente toma
as decisões (linha).
Esse tipo de estrutura é utilizado quando o agrupamento de atividades é baseado nos produtos ou
serviços que a empresa oferta.
Todas as atividades requeridas para suprir um produto ou serviço, mesmo não sendo atividades
similares devem estar agrupadas em um mesmo departamento, pois o foco deve estar totalmente voltado
a suprir as necessidades que o produto requer.
Esse tipo de estrutura facilita em muito o emprego de tecnologia, dos maquinários e equipamentos, do
conhecimento, da mão de obra, de modo que todos os esforços ficam concentrados para aumentar a
eficiência dos produtos que manuseia.
Há empresas que lidam somente com serviços, e, portanto essa estrutura é denominada como
estrutura por serviços, a única diferença é que o agrupamento das atividades tem o foco voltado para os
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serviços ao invés dos produtos. É o caso dos hospitais, que possuem divisão de departamentos conforme
suas principais atividades oferecidas aos pacientes, tais como:
- Cirurgia;
- Radiologia;
- Pediatria;
- Quimioterapia;
- Fisioterapia;
- Entre outros.
Um banco também poderá estruturar suas operações em contas correntes, câmbio, cobrança,
empréstimos, financiamentos, etc.
A estrutura por produtos separa a estrutura organizacional da empresa por unidades na base de
produtos. Observe a figura que exemplifica a estrutura por produtos.
As desvantagens são:
-Aumento dos custos operacionais, uma vez que exige um número maior de chefias ou coordenadores,
já que as áreas são divididas por produtos e, portanto necessita de uma coordenação mais efetiva;
-Esse tipo de estrutura não é recomendado para empresas que lidam com poucos produtos no
mercado, pois acarretaria em custos operacionais elevados;
-Como lida com um mercado de instabilidades, ocasiona certa insegurança frente aos colaboradores,
que receiam em situações de alta instabilidade externa, serem demitidos ou mesmo terem uma
desvalorização na carreira profissional;
-É necessário maior coordenação por conta da especialização, fazendo com que a empresa tenha com
isso maiores encargos salariais;
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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
-É necessário também investir em estrutura, pois a empresa deve investir especialização dos
profissionais para conseguir obter melhor desempenho do produto/serviço.
É também chamado de estrutura territorial, esse tipo de organização é mais indicado quando o
agrupamento de atividades de acordo com a localização do trabalho onde será desempenhada uma área
de mercado da empresa.
A presunção implícita nessa estratégia é que, onde os mercados estão dispersos, a eficiência pode
ser melhorada, desde que todas as atividades estejam agrupadas em uma mesma região, ou local.
Divisões
de
Operações
Região Região
Centro-Sul Norte
Segundo Chiavenato12, “a estrutura por base territorial é geralmente utilizada por empresas que
cobrem grandes áreas geográficas e cujos mercados são extensos. É especialmente atrativa para
empresas de larga escala e cujas atividades são geograficamente dispersas”.
Essa estratégia é bastante utilizada por empresas multinacionais para operar suas atividades fora do
país de origem, como uma forma de facilitar as barreiras alfandegárias, impostos e também
estrategicamente melhor para os clientes.
As vantagens são:
-Permite maior visibilidade por região quanto aos resultados, sejam custos, gastos, rentabilidade, etc.;
-Quando o ambiente externo exige da empresa um posicionamento mais estratégico por parte de suas
atividades locais esse tipo de estrutura torna-se substancial;
-Os profissionais podem aproveitar o desenvolvimento e economia local ou regional para investir em
novos produtos ou serviços e investir cada vez mais na região;
-É mais indicada para empresas de varejo;
-Permite reduzir alguns custos como impostos, taxas, pedágios, etc.
-Permite localizar-se mais próximo do cliente, facilitando o cumprimento de prazos e entregas.
Quanto às desvantagens:
-O enfoque territorial pode ofuscar o enfoque nos aspectos de planejamento, execução ou controle da
organização como um todo;
-Cada gestor que coordena os departamentos tomará decisões baseadas na realidade regional, neste
caso a organização está mais voltada para os aspectos regionais do que para os aspectos internos da
empresa, podem ser deixados de lado os pontos fortes e fracos que precisam ser constantemente
revisados;
-Se não for bem estudada, essa estratégia de departamentalizar por região ou território pode tornar-
se um grande prejuízo para a empresa, há muitos casos que a empresa precisou retornar suas atividades
descentralizadas para matriz, por falta de estratégia e rentabilidade.
12
Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da Administração. 8 – ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
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1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
Estrutura por clientes
Neste tipo de estrutura ocorre quando o agrupamento de atividades é dividido conforme o segmento
de clientes, de acordo com o perfil de clientes que são atendidos.
O perfil do cliente é um aspecto muito importante e deve ser levado em consideração, questões como
as necessidades, preferências, exigências e desejos dos clientes precisa ser uma preocupação constante
para que essa estratégia de departamento consiga resultar em sucesso.
É uma forma de parceria entre o cliente e a empresa fornecedora, pois ambas possuem benefícios,
uma vez que o cliente terá prioridade frente à empresa, pois terá profissionais especializados em cuidar
somente de suas necessidades específicas, portanto oferecendo maior responsabilidade, cumprimento
de prazos, cumprimento nas entregas, acordo para melhores condições de pagamento e prazos. Bem
como a empresa fornecedora poderá ter maior segurança nas vendas de seus produtos para o cliente,
pois sabe que a relação estabelecida é de longo prazo, portanto, de credibilidade e confiança. De forma
a assegurar parte do faturamento e consequentemente dos resultados da empresa.
A estrutura por clientes é focada nos clientes, claro que a empresa precisa realizar um estudo muito
preciso e detalhado sobre os principais clientes no que diz respeito à rentabilidade. Uma empresa não
pode apostar sua organização, sua funcionalidade em detrimento de cliente que não lhe proporciona
retornos, principalmente financeiros. Não seria coerente uma empresa apostar toda sua especialização,
seus profissionais, esforços e recursos para atender um cliente que não demonstra importância para com
a empresa fornecedora.
Como citado acima, é preciso uma relação ganha-ganha entre empresa e cliente.
As vantagens são:
-Quando a satisfação do cliente é o ponto mais importante da organização;
-Quando a empresa depende substancialmente do faturamento advindo de um cliente específico;
-Quando o negócio depende de diferentes tamanhos ou características de produtos ou serviços que
variam conforme o tipo ou o tamanho do cliente.
As desvantagens são:
-Dependência da demanda de clientes;
-O foco fica totalmente voltado aos clientes, podendo ocasionar uma perda significativa do foco em
outros objetivos organizacionais que também são importantes;
-Se caso a economia local não apresentar significativo crescimento pode interferir direta ou
indiretamente nos negócios.
É quando o agrupamento das atividades está centralizado nos processos de produção e equipamento.
É encontrada com mais frequência em produção, por exemplo, as atividades de uma fábrica podem ser
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grupadas em perfuração, esmerilamento, soldagem, montagem e acabamento, cada uma de acordo com
os departamentos.
As vantagens são:
-Maior especialização de recursos alocados;
-Possibilidade de comunicação mais rápida de informações técnicas;
-Visão especializada do processo, sendo possível ter mais habilidades dentro de um processo
específico.
As desvantagens são:
-Possibilidade de perda da visão global do andamento do processo;
-Flexibilidade restrita para ajustes no processo.
Neste tipo de estrutura, os profissionais trabalham em função de um ou mais projetos, de forma que
recebem atribuições temporárias levando em consideração que o projeto tem data de início e término.
Terminado o projeto as pessoas são deslocadas para outras atividades. Por exemplo: uma firma
contábil poderia designar um sócio (como administrador de projeto), um contador sênior, e três contadores
juniores para uma auditoria que está sendo feita para um cliente. Uma empresa manufatureira, um
especialista em produção, um engenheiro mecânico e um químico poderiam ser indicados para, sob a
chefia de um administrador de projeto, completar o projeto de controle de poluição.
Em cada um destes casos, o administrador de projeto seria designado para chefiar a equipe, com
plena autoridade sobre seus membros para a atividade específica do projeto.
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Vantagens e desvantagens da estrutura por projetos
E como desvantagens:
-Pode haver choques resultantes das prioridades;
-Pode haver perda de controle e coordenação se a empresa tiver muitos projetos em funcionamento.
DEPARTAMENTALIZAÇÃO DE MATRIZ:
a) Estrutura virtual
Podemos imaginar uma organização sem estrutura ou espaço físico, com poucos, muitos ou nenhum
empregado. Dependendo do grau de virtualidade esse tipo de estrutura pode existir nessas condições,
fazendo negócios, estabelecendo parcerias, vendendo e criando necessidades a seus clientes,
disponibilizando bens e produtos e tendo por base pessoas, tecnologias da informação e processo,
independente do lugar do planeta que possa estar.
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A organização virtual é a possibilidade que o mundo dos negócios encontrou para cortar radicalmente
os custos fixos e trabalhar com custos variáveis que são apropriados a cada caso. E seu ciclo de atuação
se constitui em um grande processo.
Podendo ser consideradas como um acontecimento temporal, em alguns casos, e não querendo
confundi-las com estrutura orientada a projeto, as novas tecnologias da informação possibilitam o
surgimento desse tipo de estrutura. A ideia da virtualidade pode chegar ao extremo de criar uma
organização para existir num tempo e espaço determinado, deixando de existir tão logo o objeto do
contrato seja concluído. Ela pode existir dentro de uma rede de computadores ou na internet.
* Destaca-se que pode ser que a organização tenha uma estrutura mista - mistura os vários tipos de
estruturas para se adaptar à realidade.
Departamentalização Mista
É o tipo mais frequente, cada parte da empresa deve ter a estrutura que mais se adapte à sua realidade
organizacional.
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Além disso, ressalta-se que devido à competição de mercados, as estruturas organizacionais tendem
a ficar cada vez mais enxutas.
Para evitar problemas na hora de decidir como departamentalizar, pode-se seguir certos princípios:
- Princípio do maior uso – o departamento que faz maior uso de uma atividade, deve tê-la sob sua
jurisdição.
- Principio do maior interesse – o departamento que tem maior interesse pela atividade deve
supervisiona-la.
- Princípio da separação e do controle – As atividades do controle devem estar separadas das
atividades controladas.
- Principio da supressão da concorrência – Eliminar a concorrência entre departamentos,
agrupando atividades correlatas no mesmo departamento.
A integração – Quanto mais atividades trabalham integradas, maior razão para ficarem no mesmo
departamento.
Fatores de integração são:
- Necessidade de coordenação.
É um procedimento através do qual se verifica o que a estrutura organizacional tem de bom e de ruim.
Como resultado dessa avaliação, a empresa pode estar bem ou ruim devido a:
-Problemas de estrutura organizacional;
-Outros aspectos.
Com base na separação dos problemas de estrutura organizacional dos outros aspectos, a avaliação
pode ser simplificada.
1) Levantamento
-Identificação dos problemas evidenciados pelos usuários;
-Entrevista com os elementos-chave da empresa (com ou sem questionário).
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Pode-se considerar como ideal a utilização de um roteiro estruturado de entrevistas.
2) Análise
-Análise dos dados levantados anteriormente;
-Interligação dos dados levantados, verificando sua veracidade e considerando os vários subsistemas
da empresa;
- Estabelecimento dos padrões e critérios de avaliação;
-Identificação do efeito de cada um dos dados levantados na situação atual da estrutura organizacional
da empresa.
3) Avaliação
-Estabelecimento da situação dos quatro componentes da estrutura organizacional da empresa;
-Verificação do envolvimento de cada um dos quatro condicionantes sobre a estrutura organizacional;
-Verificação do nível de influência de cada nível da empresa - estratégico, tático e operacional - para
o delineamento da estrutura organizacional;
-Verificação do nível de abrangência da abordagem da estrutura organizacional quer em nível da
empresa, quer em nível de unidade estratégica de negócio, quer em nível de corporação.
Questões
01. (Adaptada ESAF- MPOG – EPPGG/2015). Assinale como verdadeira (V) ou falsa (F) as
afirmativas a respeito dos tipos tradicionais de organização.
( ) A estrutura funcional é caracterizada por uma autoridade funcional ou subdividida de acordo com
as funções exercidas por cada um dentro da organização.
( ) Na estrutura linha-staff a especialização é substituída por uma abordagem holística da organização
onde cada departamento é simultaneamente operação e assessoria.
( ) A estrutura linear é baseada na autoridade linear, que significa que cada superior tem autoridade
única e absoluta sem reparti-la com ninguém.
( ) Na estrutura linha-staff as áreas responsáveis pelos objetivos vitais da empresa estão ligadas em
linha enquanto os órgãos de assessoria não possuem uma autoridade linear.
( ) A estrutura linear é caracterizada por uma ênfase na especialização. Cada órgão contribui com sua
especialidade para a organização sem diluição da unidade de comando.
02. (Técnico do CNMP – Administração - FCC CNMP – 2015) Sobre estrutura organizacional, é
correto afirmar:
(A) O grau de descentralização é outra decisão importante no delineamento da estrutura; quanto mais
centralização maior será a falta de coordenação e controle.
(B) A formalização, explicitada em manuais de organização que descrevem níveis de autoridades e
responsabilidades dos vários departamentos, assegura que, na operação, não exista a estrutura informal.
(C) A unidade de comando, princípio da administração clássica, é aplicada em todos os tipos de
estrutura quando feito processo de departamentalização.
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(D) A definição precisa de direitos e obrigações dos membros da organização traduzidas em funções
bem delineadas é uma característica de organizações mecanicistas.
(E) Um dos pontos a observar na estrutura é a amplitude de controle. Quanto menor a amplitude de
controle, menor o número de níveis hierárquicos.
03. (Técnico do CNMP – Administração - FCC CNMP – 2015) A estrutura organizacional por Projetos
apresenta como vantagem:
(A) possibilita economia pelo uso racional dos equipamentos.
(B) predispõe todos os participantes da organização para a tarefa de satisfazer os clientes.
(C)forma efetiva para conseguir resultados em problemas complexos.
(D)economias de escala pelo uso integrado de pessoas, máquinas e produção em massa.
(E)permite fixar a responsabilidade pelo desempenho no comportamento regional ou local.
04. (UFPB Assistente Administrativo - INSTITUTO AOCP – 2014) Assinale a alternativa que
apresenta o tipo de estrutura organizacional que tem por essência a combinação das formas de
departamentalização funcional e de produto ou projeto na mesma estrutura organizacional.
(A)Estrutura organizacional linha e staff.
(B)Estrutura organizacional horizontalizada.
(C)Estrutura organizacional verticalizada.
(D)Estrutura organizacional matricial.
(E)Estrutura organizacional informal.
06. (FSC - Assistente Técnico Administrativo – CEPERJ –2014) A estrutura organizacional que
promove a retenção do processo decisório na cúpula da organização é denominada estrutura:
(A)facilitada
(B)matricial
(C)indelegada
(D)centralizada
(E)monocrática
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(E) Todas as opções estão corretas.
09. (Transpetro - Administrador - Cesgranrio/2012). 01. A estrutura de uma organização deve ser
estabelecida de acordo com os objetivos e as estratégias determinadas pela alta administração. Para
definir a estrutura, é necessário que se avaliem a rotina e os procedimentos que darão suporte às
atividades para que os objetivos sejam alcançados. As empresas constituem organizações de dois tipos:
a organização formal e a informal. A estrutura organizacional requer principalmente uma organização:
(A) formal, que é aquela planejada e resultado das relações pessoais do corpo funcional.
(B) formal, que é instável porque está sujeita ao controle da direção da empresa.
(C) formal, que enfatiza as relações de autoridade e responsabilidade.
(D) informal, que pode ser extinta porque não faz parte do organograma.
(E) informal, que é aquela que se desenvolve espontaneamente e está retratada no organograma
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(E) Conjunto de ações que, por necessidade de mercado, deverão ser atendidas pelos departamentos
de uma empresa, de forma estratégica.
Respostas
01. Resposta: D
R: A primeira afirmativa está certa. A estrutura funcional divide a organização em várias áreas ou
departamentos, cada um com uma função diferente (contábil, de compras e de comunicação, por
exemplo). A segunda afirmativa está errada. Há especialização, na estrutura linha-staff, mais
especificamente na parte de staff (assessoria). Lembre-se de que a estrutura linha-staff pega as
características das estruturas funcional e linear. A terceira afirmativa está correta. As grandes
características da estrutura linear são a unidade de comando e a hierarquia. A quarta afirmativa está
correta. Os órgãos de assessoria são especializados em suas áreas, mas quem realmente toma as
decisões é o pessoal de linha. A quinta afirmativa está incorreta. Os líderes da estrutura linear não têm
especialização nas funções básicas da administração. Isso é característica da estrutura funcional.
02. Resposta: D
Na alternativa A, quanto maior a descentralização, maior a quantidade de pessoas para tomar decisão
e supervisionar outras, isto que dizer, maior é a coordenação e o controle. No caso da alternativa B
organização/estrutura informal é inevitável e não é previsível em planejamento. Já na alternativa C existe
autoridade nas estruturas: Matricial / Projetos. Na alternativa E, quanto menor a amplitude de controle, a
organização tende a ficar mais hierarquizada (AGUDO-ESTREITA).
03.Resposta: B
Segundo Chiavenato, a departamentalização por projeto tem como “principal vantagem é a enorme
concentração de diferentes recursos em uma atividade complexa e que exige pontos definidos de início
e término, com datas e prazos definidos.”
04. Resposta: D
A estrutura matricial é um modelo misto, que comporta ao mesmo tempo uma estrutura funcional com
uma estrutura horizontal, que normalmente se refere a um projeto, uma divisão específica ou um produto.
05. Resposta: A
De maneira geral as estruturas piramidais (conforme o enunciado), são lineares.
06: Resposta: D
A Estrutura centralizada fornece a retenção de informação por parte dos tomadores de decisão
07. Resposta: D
R: A afirmativa “I” está errada. Lembrando a diferença entre organograma e estruturas organizacionais:
o organograma é a representação gráfica de uma estrutura organizacional. O conceito dado pela questão
é o conceito de A afirmativa “II” está certa, pois em uma hierarquia, o subordinado tem de obedecer,
mesmo, principalmente em um contexto de “cadeia de comando”, como afirma a questão. A afirmativa
“III” está certa também. Como a estrutura organizacional é definida pela alta cúpula da organização, então
obviamente ela é orientada pela estratégia organizacional.
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08. Resposta: C
R: O item “a” está errado. O conceito dele está relacionado à função de uma pessoa dentro da
organização, não à estrutura organizacional. Além disso, departamentalização não serve como base para
a estrutura organizacional, e sim o contrário: quem dá base para a departamentalização é a estrutura
organizacional. Ou seja, primeiro vem a estrutura organizacional e, depois, a departamentalização. O item
“b” está errado. É um conceito relacionado ao cargo da pessoa dentro da organização, ou seja, percebe-
se quando a alternativa trata a respeito da pessoa, e não sobre a estrutura organizacional. O item “c” está
certo. Tem-se assim, o conceito de organização como “a forma pela qual as atividades de uma
organização são divididas, organizadas e coordenadas”. É necessário ter uma noção geral deste conceito,
porque, se aplicado a outros contextos, poderá ser identificado. O item “d” está errado. O conceito
expresso trata de hierarquia e não de estrutura organizacional. O item “e” está errado. Ele se refere à
política de liderança da organização.
09.Resposta: C
A estrutura organizacional é uma característica das organizações formais, o que nos possibilita
descartar os itens “d” e “e”. O item “a” está errado. A estrutura organizacional não é planejada das relações
pessoais do corpo funcional. Quem decide a estrutura organizacional é a alta administração, ou seja, são
os níveis mais altos da empresa que tomam as decisões quanto a este tema. O item “b” está errado. Não
há como conceber a ideia de que uma empresa mude cotidianamente a sua estrutura organizacional. A
letra “c” está correta. A estrutura organizacional é formal e enfatiza as relações de autoridade e
responsabilidade (tais como hierarquia, cadeia de comando, cargos etc).
10. Resposta: B
Para lembrar o conceito da organização linear basta fazer uma ligação com o exemplo das
organizações militares: são baseadas na hierarquia e na unidade de comando (cada pessoa tem um único
superior). O item “a” está errado. Uma das maiores características da organização do tipo linear é a
hierarquia. O item “b” está correto. É o conceito da unidade de comando, o qual se relaciona diretamente
com a estrutura linear. O item “c” está errado. Órgãos de linha são aqueles correlacionados na estrutura
do tipo linha-staff, não na estrutura linear, uma vez que os órgãos de linha, na estrutura linha-staff, são
os que têm poder de comando e decisão (duas das características que marcam a estrutura linear). O item
“d” está errado. A hierarquia, na organização linear, é extremamente rígida. Esta é uma das características
mais presentes neste tipo de estrutura. O item “e” está errado. Pelos atributos do item, infere-se que ele
se refere à departamentalização matricial, não à estrutura linear.
12. Resposta: D.
A estrutura organizacional funciona definindo as responsabilidades, divisão de trabalho, autoridade e
o sistema de comunicação dentro da empresa, influenciando possíveis variações individuais das
organizações. O modelo de estrutura organizacional, é o produto da divisão do trabalho, sistema de
autoridade e comunicação. As responsabilidades são as obrigações e os deveres que um indivíduo deve
desempenhar. Já as tarefas, são atividades específicas e operacionais. As estruturas são os cenários nos
quais o poder é exercido, as decisões são tomadas e as atividades são realizadas.
13. Resposta: D
Poderíamos dizer que a estrutura organizacional é o conjunto ordenado de responsabilidades,
autoridades, comunicações, relações e decisões de uma empresa ou organização que constituem o
desenho orgânico da empresa.
14. Resposta: B
Estrutura organizacional é o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e
decisões das unidades organizacionais de uma empresa. A estrutura compreende a disposição das
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diversas unidades que compõem a Empresa - departamentos, divisões, seções, etc. e as relações entre
superiores e subordinados. Estrutura Organizacional é a forma como as empresas se articulam para
desenvolver as suas atividades. Não existe uma estrutura organizacional acabada e nem perfeita, existe
uma estrutura organizacional que se adapte adequadamente às mudanças.
A estrutura depende das circunstâncias de cada organização em determinado momento. Existem
variáveis que contribuem para isso: a sua estratégia, o meio ambiente em que opera, a tecnologia de que
dispõe e as características de seus participantes. A estrutura organizacional deve ser delineada,
considerando as funções de administração como um instrumento para facilitar o alcance dos
objetivos estabelecidos.
A abordagem sistêmica chegou à Teoria Geral da Administração a partir da década de 1960 e tornou-
se parte integrante dela.
A Teoria Geral de Sistemas (TGS) surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy.
A TGS não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas, mas produzir teorias e
formulações conceituais para aplicações na realidade empírica.
Conceito de Sistemas
O conceito de sistema foi desenvolvido a partir do estudo da Cibernética iniciado por Nobert Wiener.
13
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações.
7.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
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• A Cibernética é a ciência do controle e da comunicação no animal e na máquina. Constitui um ramo
da teoria da informação que compara os sistemas de comunicação e controle de aparelhos produzidos
pelo homem com aqueles dos organismos biológicos.
• A comunicação torna os sistemas integrados e coerentes, e o controle regula o comportamento.
• A Cibernética é uma ciência interdisciplinar que oferece sistemas de organização e de processamento
de informações e controles que auxiliam as demais ciências.
• A palavra sistema denota um conjunto de elementos interdependentes e interagentes ou um
grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado.
• Sistema é um conjunto ou combinações de coisas ou partes formando um todo unitário.
• Sistema é um conjunto de elementos em interação recíproca.
• Sistema é um conjunto de partes reunidas que se relacionam entre si formando uma totalidade.
• Sistema é um conjunto de elementos interdependentes, cujo resultado final é maior do que a soma
dos resultados que esses elementos teriam caso operassem de maneira isolada.
• Sistema é um conjunto de elementos interdependentes e interagentes no sentido de alcançar um
objetivo ou finalidade.
• Sistema é um grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado cujas características
são diferentes das características das unidades.
• Sistema é um todo organizado ou complexo; um conjunto ou combinação de coisas ou partes,
formando um todo complexo ou unitário orientado para uma finalidade.
Tipos de Sistemas
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Parâmetros ou componentes dos sistemas
1. Entrada ou insumo (input) é a força ou impulso de arranque ou de partida do sistema que fornece
material ou energia ou informação para a operação do sistema. Recebe também o nome de importação.
2. Saída ou produto ou resultado (output) é a consequência para a qual se reuniram elementos e
relações do sistema As saídasdevem ser congruentes (coerentes) com o objetivo do sistema. Os
resultados dos sistemas são finais (conclusivos), enquanto os resultados dos subsistemas são
intermediários. Recebe o nome de exportação.
3-Processamento ou processador ou transformador (throughput) é o mecanismo de conversão
das entradas em saídas. O processador está empenhado na produção de um resultado. O processador
pode ser representado pela caixa negra: nela entram os insumos e dela saem os produtos.
4-Retroação, retroalimentação, retroinformação (feedback) ou alimentação de retorno é a função
de sistema que compara a saída com um critério ou padrão previamente estabelecido. A retroação tem
por objetivo o controle, ou seja, o estado de um sistema sujeito a um monitor, ela visa manter o
desempenho de acordo com o padrão ou critério escolhido.
5-Ambiente é o meio que envolve externamente o sistema. O sistema aberto recebe suas entradas
do ambiente, processa-as e efetua saídas ao ambiente, de tal forma que existe entre ambos - sistema e
ambiente - uma constante interação. Serve como fonte de energia, materiais e informação ao sistema
O Sistemas Aberto
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As organizações como partes de uma sociedade maior e constituídas de partes menores .
- As organizações são vistas como sistemas dentro de sistemas.
- Os sistemas são "complexos de elementos colocados em interação“.
- Essa focalização incide mais sobre as relações entre os elementos interagentes cuja interação produz
uma totalidade que não pode ser compreendida pela simples análise das várias partes tomadas
isoladamente.
A organização - como um sistema aberto - precisa conciliar dois processos opostos, ambos
imprescindíveis para a sua sobrevivência, a saber:
a. Homeostasia. É a tendência do sistema em permanecer estático ou em equilíbrio, mantendo
inalterado o seu status quo interno.
b. Adaptabilidade. É a mudança do sistema no sentido de ajustar-se aos padrões requeridos em sua
interação com o ambiente externo, alterando o seu status quo interno para alcançar um equilíbrio frente
a novas situações.
Fronteiras ou limites
Fronteira é a linha que demarca e define o que está dentro e o que está fora do sistema ou subsistema,
é ela que as diferenciam dos ambientes.
As fronteiras variam quanto ao grau de permeabilidade: são linhas de demarcação que podem deixar
passar maior ou menor intercâmbio com o ambiente. As transações entre organização e ambiente são
feitas pelos elementos situados nas fronteiras organizacionais, isto é, na periferia da organização.
A permeabilidade das fronteiras define o grau de abertura do sistema em relação ao ambiente. É
através da fronteira que existe a interface que é a área ou canal entre os diferentes componentes de um
sistema através do qual a informação é transferida ou o intercâmbio de energia, matéria ou informação é
realizado.
Morfogênese
Diferentemente dos sistemas mecânicos e mesmo dos sistemas biológicos, o sistema organizacional
tem a capacidade de modificar a si próprio e sua estrutura básica: é a propriedade morfogênica das
organizações, considerada por Buckley a característica identificadora das organizações.
A organização pode modificar sua constituição e estrutura por um processo cibernético, por meio do
qual os seus membros comparam os resultados desejados com os resultados obtidos e detectam os erros
que devem ser corrigidos para modificar a situação.
- Resiliência
É a capacidade de superar o distúrbio imposto por um fenômeno externo. Como sistemas abertos, as
organizações têm capacidade de enfrentar e superar perturbações externas provocadas pela sociedade
sem que desapareça seu potencial de auto-organização.
A resiliência determina o grau de defesa ou de vulnerabilidade do sistema a pressões ambientais
externas. Isso explica que quando uma organização apresenta elevada resiliência as tentativas de
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recauchutagem de modelos tradicionais e burocráticos sofrem forte resistência ao avanço da inovação e
da mudança.
Questões
02. (ELETROBRAS - Administrador – CESGRANRIO) Desde o nascimento (ou, até mesmo, antes
dele) e ao longo de nossa vida, somos dependentes das organizações.
As organizações são sistemas abertos, simultaneamente sociais e técnicos.
As empresas são sistemas abertos porque
(A) são sistemas determinísticos em que a relação entre causa e efeito é controlada e conhecida.
(B) são sistemas mecânicos dependentes de processos produtivos que utilizam máquinas e
equipamentos.
(C) são sistemas autônomos que não estabelecem relações de interdependência com o meio em que
atuam.
(D) são consideradas similares aos sistemas orgânicos e atuam, basicamente, segundo uma relação
determinística.
(E) interagem com o meio ambiente, gerando relações de causa e efeito, influenciando e sendo
influenciadas pelas diferentes interações com o meio.
Respostas
01. Resposta: B
Uma das características das organizações como sistemas abertos é o comportamento probabilístico e
não-determinístico. Como os sistemas sociais, as organizações são sistemas abertos afetados por
mudanças em seus ambientes, denominadas variáveis externas. O ambiente inclui variáveis
desconhecidas e incontroláveis. Por essa razão, as consequências dos sistemas sociais são
probabilísticas e não-determinísticas e seu comportamento não é totalmente previsível. As organizações
são complexas e respondem a muitas variáveis ambientais que não são totalmente compreensíveis. Outra
característica é a interdependência das partes - A organização é um sistema social cujas partes são
independentes mas inter-relacionadas. A organização não é um sistema mecânico no qual uma das
partes pode ser mudada sem um efeito concomitante sobre as outras partes. Devido à diferenciação
provocada pela divisão do trabalho, as partes precisam ser coordenadas através de meios de integração
e de controle.
02. Resposta: E
Quanto a sua natureza os sistemas podem ser classificados como :
Fechados: não apresentam intercâmbio com o meio ambiente que os circunda, sendo assim não
recebem nenhuma influência do ambiente e por outro lado não influenciam. Não recebem nenhum recurso
externo e nada produzem que seja enviado para fora. Ex: A matemática é um sistema fechado, pois não
sofrerá nenhuma influência do meio ambiente, sempre 1+1 será 2.
Abertos: são os sistemas que apresentam relações de intercâmbio com o ambiente, por meio de
entradas e saídas.
Os sistemas abertos trocam matéria, energia e informação regularmente com o meio ambiente. São
eminentemente adaptativos, isto é, para sobreviver devem reajustar-se constantemente as condições do
meio.
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22. Gestão de Pessoas;
A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) surgiu em detrimento a uma necessidade global
das organizações de evoluírem no sentido de desenvolver seus colaboradores e tornar-se mais
competitivo no mercado. Essa área dentro das empresas surgiu após a Era Industrial, com o boom14
do surgimento das tecnologias injetadas nas máquinas e equipamentos para aceleração da produtividade
nas grandes indústrias, o homem-empresário notou que os investimentos de uma organização não
poderiam ser voltados somente à produção e ao lucro.
De modo gradativo, percebeu-se que aquele antigo sistema das organizações, com ênfase nos
recursos tecnológicos, materiais e patrimoniais foi sendo tomado pela grande necessidade de
investir nas pessoas. Tais recursos são considerados hoje como primordiais para a engrenagem dos
negócios em qualquer área ou setor de atuação. O homem-empresário aqui citado pode-se entender
como o próprio negociador ou proprietário de um negócio, aquele que investe na produção de um bem
ou serviço com fim de obter lucro.
A Revolução Industrial desencadeou muitas transformações nas relações sociais, rurais,
econômicas e financeiras, tanto para os empresários ou também chamados de proprietários que
estavam no comando das indústrias como para os trabalhadores que estavam por trás das máquinas e
equipamentos. Houve a substituição da manufatura pela “maquinofatura”, o trabalho rural foi trocado pelas
máquinas, fazendo com que a população deixasse o campo com uma proposta de uma condição de vida
mais rentável na cidade. Porém, o que aconteceu foi o abandono das áreas rurais e a revolta dos
trabalhadores, pois as indústrias prometiam demasiadamente e pouco conseguia cumprir, os salários
eram baixos, as cargas horárias eram excessivas, acidentes de trabalhos eram constantes,
crianças e mulheres eram submetidas a trabalhos pesados, não havia direito dos operários para
gozarem de férias ou quaisquer descanso.
Durante a Revolução Industrial, as organizações eram vistas puramente como indústrias de lucro, pois
almejavam grande escala de produção, redução dos custos e maximização dos recursos materiais, a fim
de alcançar seus objetivos contábeis e financeiros.
Onde pretende-se chegar com esse breve resumo da Revolução Industrial? o ponto-chave é a
evolução das organizações passando de foco do negócio para foco nas pessoas.
Com os deveres abusivos impostos pelos proprietários das indústrias, houve uma grande revolta dos
operários ou trabalhadores, surgiram os direitos trabalhistas, de forma a resguardar as condições de
trabalho assegurando assim, maior qualidade de vida.
As novas exigências da legislação fizeram com que os empresários fossem obrigados a se
enquadrarem conforme o determinado pelos direitos trabalhistas. Esse processo de enquadramento
não foi facilmente aceito, porém as greves foram cada vez mais frequentes e fez com que os
empresários aceitassem mesmo a contragosto. Sem trabalhadores a indústria ou fábrica não produziria,
assim sendo o empresário teria mais prejuízo sem os trabalhadores do que pagando-lhes o que era de
direito.
A mudança no foco foi gradativa, deixando de lado as características incisivas de produtividade e
lucratividade. Ou seja, nessa fase da Revolução o foco da organização ainda estava voltado aos recursos
materiais, instalações, prédios, maquinários, equipamentos, e outros bens materiais. As pessoas ainda
não eram vistas como um bem necessário ao desenvolvimento do negócio.
Ainda não se tinha a percepção da significância que as pessoas representavam, pois estas são
formadas de habilidades e competências.
Habilidades são as capacidades técnicas que um indivíduo possui para realizar determinadas tarefas
ou atividades. Como por exemplo, a profissão de mecânico exige tanto conhecimento quanto experiência.
O mecânico precisa entender sobre o assunto para conseguir colocar na prática.
Já a competência seria a soma de talento com a habilidade, como um profissional que gosta do que
faz e, portanto colocar em prática da melhor forma possível. Como por exemplo, um piloto de fórmula 1,
o profissional precisa ter a habilidade para pilotar (ser treinado = ser habilitado) como também necessita
14
Desenvolvimento acelerado de uma determinada atividade econômica, de uma cidade, do apoio a uma candidatura política, etc retirado
do dicionário online de português: http://www.dicio.com.br/boom/.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
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a competência que no caso é o talento para disputar competições, desenvolver a vocação pelo que faz,
só assim o sucesso é mais garantido.
Sendo assim, as pessoas dotadas com as habilidades e competências podem contribuir para o
futuro de uma organização. As pessoas não são apenas fonte de mão de obra, são muito, além
disso, são agentes transformadores que contribuem com melhores ideias e novas práticas.
Como diz Chiavenato (2012), E onde estão as competências? Em que lugar? Quase sempre na cabeça
– e não nos músculos – das pessoas.
O que ele quer dizer com isso é que, as pessoas ou os trabalhadores neste caso, deixaram de
ocupar um papel mecanicista dentro da gestão de uma empresa, para passarem a ocupar uma
posição mais estratégica. As pessoas evoluíram do simples executar para o pensar, melhorar,
modificar. E na Revolução industrial esse fato fica muito evidente, pois as pessoas além de exigirem por
melhores condições de trabalho passaram a perceber que eram valiosas pelo que podiam oferecer ao
negócio, não só pela força física, mas pela força mental e estratégica. Até então, as pessoas não tinham
consciência nem de seus direitos nem do que podiam contribuir.
É importante enfatizar que o fenômeno da Revolução Industrial apenas foi um marco inicial para
esse olhar mais analítico dos empresários frente aos seus colaboradores. Pois esse processo de
constituição da Administração de Recursos Humanos custou muito ser realidade, até nos dias atuais
ainda há muitas transformações e melhorias a serem conquistadas nessa área. Muito se tem discutido
sobre as teorias e práticas da Administração de Recursos Humanos.
Após introduzir esse breve marco das relações humanas, é fato de que as mudanças estão cada vez
mais constantes. Muitos fatores têm contribuído para essas mudanças como os fatores econômicos,
tecnológicos, sociais, ambientais, culturais, demográficos, legais, etc. E são essas mudanças, tais como
a Revolução industrial, que contribuiu para a transformação do que chamamos de Área de Recurso
Humanos, ora conhecida por Gestão de Pessoas, ora conhecida por Recursos Humanos somente, ora
tratada como Gestão de Talentos.
Embora cada empresa conforme sua gestão trate este departamento voltado às pessoas de uma
forma, os objetivos são os mesmos, fazer com que as pessoas sejam parceiras da organização. Isso
significa parceria com todos os envolvidos no negócio, desde o acionista até o porteiro, desde o
fornecedor até o concorrente. São considerados parceiros, pois são as pessoas que dão vida e
dinamismo ao negócio, que fazem o crescimento e desenvolvimento acontecer.
Dessa forma, para Chiavenato (2010), a Administração de Recursos Humanos trata especificamente
de um conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir, os aspectos da posição gerencial
relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação do desempenho. Área é a função administrativa devotada à aquisição,
treinamento, avaliação, e remuneração dos empregos. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerentes de pessoas, porque todos, eles estão envolvidos com atividades como recrutamento,
entrevistas, seleção e treinamento.
Para Chiavenato (1999, p. 8) "Gestão de Pessoas ou ARH é o conjunto de decisões integradas sobre
as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações".
Ao referenciar Chiavenato é notória a preocupação com seres humanos dentro da organização,
contudo eles tem uma capacidade habilidade que por vezes não é desenvolvida nem incentivada a
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transparecer, ficando este um ser a mercê que por vezes não é incentivado a mostrar o seu talento.
Conforme Gil (2001, p. 17) "Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais".
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.
ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos
empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão
envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações.
ARH é a função na organização que está relaciona da com a provisão, treinamento, desenvolvimento,
motivação e manutenção dos empregados
Destaca-se, com relação à nomenclatura adotada, que com o passar dos anos, a Administração de
Recursos Humanos vem mudando sua nomenclatura do tipo "Gestão de talentos humanos", "Gestão de
Parceiros ou de Colaboradores", "Gestão do Capital Humano", "Administração do Capital Intelectual" e
enfim "Gestão de Pessoas".
De modo que é inerente à gestão de pessoas a prática de lidar com o comportamento humano e
administrar a justiça nos relacionamentos. Sendo esta uma tarefa árdua e difícil, pois é passível de erros
ou de práticas injustas e/ou de situações desgastantes.
Contudo faz-se necessário o investimento para com aqueles que fazem a organização que contribuem
diretamente para o sucesso e o desenvolvimento interno.
A Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos
e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base
do seu sucesso.
A área de Gestão de Pessoas tem passado por uma grande transformação nos últimos anos, a
principal mudança notável nesse modelo de gestão é sua atuação, que vêm deixando de ter papel
somente operacional, para atuar em campo mais estratégico dentro das organizações.
Tais mudanças tornaram-se cada vez mais constantes e intensas, de forma a influenciar fortemente
as organizações, no que diz respeito a sua administração, seu comportamento diante do mercado
globalizado e o de seus colaboradores, até pouco tempo chamados de mão de obra.
O olhar de uma empresa muda conforme novas gerações são inseridas no mercado de trabalho. Com
isso as empresas de uma maneira geral precisam adaptar-se aos novos modelos mentais que essas
gerações trazem consigo, carregando valores, culturas, costumes e hábitos diferentes do que os antigos
modelos de gestão estão habituados.
A administração dos recursos humanos era concebida como uma área operacional, pois atuava
principalmente como departamento de pessoal. Era conhecida como o departamento da empresa que se
restringia apenas na execução de contratações, realizar folha de pagamento e demissões. Trazendo para
outras palavras, uma área que apenas executava decisões tomadas por outros departamentos, e ainda
levava “fama” de departamento burocrático por ter que fazer cumprir com muitas leis, norma e regras que
envolvem o trabalhador.
Porém essa área considerada por muito tempo como uma fonte de despesa, por ser vista por muitos
gestores como um “mal necessário”. Esse ponto de vista mal explorado pela administração das empresas
foi mudando consideravelmente, ao ponto de nos dias atuais, ser considerada a área de maior importância
em uma organização.
O Departamento de Recursos humanos surgiu aproximadamente no século XIX, com a função de
contabilizar os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos somente pelo enfoque contábil, em
outras palavras, a empresa contratava a mão de obra por um determinado custo, por conseguinte as
saídas e entradas provenientes desse custo deveriam ser contabilizadas.
Os chamados Chefes de Pessoal tinham a característica de serem inflexíveis, tanto que o
Departamento de Pessoal era considerado o "departamento de demissão". Essa fase de registro
permaneceu até 1930, só que por volta de 1920 o movimento das relações humanas trouxe um desafio
ao nomeado Chefe de Pessoal, deixar de lado o seu autocratismo, para dar espaço às necessidades do
indivíduo.
Houve alguns marcos históricos que contribuíram para que as empresas passassem a enxergar as
pessoas como recursos-chaves e não apenas despesas. No Brasil, entre 1930 e 1950, Getúlio Vargas
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passa a criar a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), abrangendo os direitos e deveres dos
empregados bem como do empregador. As organizações passam a ter uma maior preocupação com as
leis estabelecidas, e assim paulatinamente começa um processo de restauração nos direitos trabalhistas
e garantia de uma melhor qualidade de vida e consequentemente maior produtividade para as empresas.
Um processo ganha-ganha, onde as duas partes são beneficiadas.
Então os trabalhadores continuavam a ser controlados pelos Chefes de Pessoal, porém com o enfoque
nos cumprimentos das criadas por Getúlio e contidas dentro da CLT.
A partir desse contexto, surge o conceito de gestão de pessoas, sendo uma área vulnerável e
sujeita a instabilidade frente à cultura que se aplica às organizações. O funcionário deixou de ser
uma mera engrenagem de máquina e passou a ser o sujeito colaborador, contribuindo com o seu
recurso intelectual ao desempenhar sua parte no processo de transformação da empresa.
O colaborador passa a ser visto como o principal patrimônio das organizações, não mais os
maquinários, instalações, imóveis e capitais, mas sim o colaborador.
O próprio termo utilizado enfatiza a importância e papel que cada trabalhador desempenha dentro de
uma organização, passando a ser um parceiro, um colaborador no negócio, um recurso intelectual que
contribui unicamente para o crescimento da empresa.
Então os colaboradores passam a ser um grande desafio para as organizações, uma vez que estas
reconhecendo o real papel dos colaboradores dentro da administração de uma empresa passaram a exigir
muito mais dos profissionais.
Todavia, com as transformações no mercado global, nos deparamos com um gap15, bastante
preocupante que é a escassez de profissionais, principalmente no que tange profissionais que possuam
habilidades comportamentais que se ajustem aos valores e filosofia das empresas. Esse gap é o que
chamamos de “gargalo” do mercado, é onde existe uma extrema necessidade de profissionais para suprir
a demanda do mercado de trabalho, mas em contrapartida as empresas não conseguem selecionar um
perfil de profissional que se enquadre dentro de suas expectativas. Isso ocorre porque os profissionais
estão sempre em busca de algo a mais, algo que há pouco tempo era inexistente na administração das
empresas.
Esse algo a mais é considerado pelos profissionais como aquilo que a empresa pode oferecer além
do que estão estipulados pelas leis, como benefícios, vale-transporte, vale-alimentação, vale-refeição,
férias, horas extras, 13º salário, etc. O que o profissional moderno almeja é mais do que uma carreira
estável, almeja um plano de carreira, sentir-se engajado no desempenho do negócio, é participar de uma
gestão por competências, por reconhecimento. É saber que há possibilidades de crescimento,
promoções, conseguir enxergar onde o profissional está hoje e onde ele pode chegar. Essa conquista na
carreira é algo desafiador tanto para o profissional quanto para as empresas, pois com essa mudança
nos objetivos dos profissionais oferecidos no mercado torna-se cada vez mais difícil reter “talentos” dentro
de uma organização, pois eles estão sempre buscando novos desafios além de uma empresa que possa
oferecer o tão almejado plano de carreira.
Retomando aos fatos históricos que marcaram as transformações na área de Gestão de Pessoas,
também conhecida como Recursos Humanos. Segundo a pesquisa realizada em 1977 pela Faculdade
da Administração da PUC-SP, a fase tecnicista, que teve seu auge entre 1950 e 1965, foi implementada
a partir da indústria automobilística pelo então presidente Juscelino Kubistchek, neste período se tornou
necessário o Gerente de Relações Industriais. Agora a área de Relações Humanas era responsável pelo
recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, segurança, benefícios e outros.
Por conseguinte, entre 1965 e 1980 a fase administrativa abre espaço ao movimento sindical, agora o
Gerente de Relações Industriais passa a ser chamado de Gerente de RH.
A partir de 1980, dá se início ao período da administração estratégica que perdura até os dias atuais.
Ela visa cooperar com a organização, em prol do alcance de seus objetivos, utilizando como meio, as
políticas de manutenção dos recursos humanos. Em suma, a organização passa a visualizar melhor os
impactos que ações podem causar ao seu ambiente, tanto interno quanto externo. Logo, o Gerente de
RH passa a integrar a diretoria, em nível estratégico.
Nesse contexto, é possível compreender a importância da Gestão de Pessoas e da área de recursos
humanos. Pois agora as empresas estão diante de um ambiente marcado por constante competitividade,
pela busca de novos modelos de gestão eficazes e pela velocidade de informações que sejam capazes
de reagir ao dinamismo do mercado. O ambiente empresarial está cada vez mais complexo, hierarquizado
e especializado e requer cada vez mais supervisão e gerência. Como resultado, há a necessidade de
planejar, controlar, coordenar, delegar responsabilidade e autoridade, além de melhorar as relações no
trabalho.
15
Palavra inglesa que significa lacuna, vão ou brecha – retirado do site: www.significados.com.br.
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Com contato mais intenso entre a administração e a psicologia, propiciada pelas teorias humanistas,
a GRH deixa de se concentrar exclusivamente na tarefa, para atuar no comportamento das pessoas.
Segundo Fischer (2002), o modelo de GRH tem a ênfase na gestão do comportamento humano, sendo
que esse modelo é conhecido por duas formas, o modelo de relações humanas e o modelo do
comportamento humano.
Nas décadas de 70 e 80, surge o modelo de gestão estratégica de recursos humanos, onde a
finalidade da ARH (Administração de Recursos Humanos) é buscar a maior coerência possível entre as
políticas organizacionais e os fatores ambientais.
A partir da citação de Fischer podemos concluir que a Administração de Recursos Humanos, área que
cuida especificamente do desenvolvimento humano de uma empresa, ou seja, dos colaboradores, toma
posição estratégica.
Podemos explicar melhor por meio da pirâmide hierárquica, apresentada abaixo:
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Compete a todos os gestores da empresa, desde a alta administração até a baixa gerência,
assumir o papel de gestão de pessoas.
Para que isso ocorra a área de gestão de pessoas precisa descentralizar suas práticas, por meio de
um processo intenso de capacitação e sensibilização dos gestores, passando a atuar muito mais como
uma consultoria interna. E, para que as organizações passem a adotar uma gestão estratégica de
pessoas, torna-se necessário migrar do controle para o comprometimento dos colaboradores.
Enquanto uma organização se preocupar única e exclusivamente em adotar mecanismos de controle
de seus colaboradores, o comprometimento estará cada vez mais distante, pois o controle dificulta a
iniciativa, a criatividade, a parceria na busca de melhores resultados. Já as estratégias de
comprometimento permitem o engajamento, a participação ativa, novas ideias, enfim, o sentimento de
pertencer a algo importante, pois o sucesso da empresa será também o sucesso do profissional.
Assim, uma gestão estratégica de pessoas significa estreitar laços e aproximar-se dos
colaboradores, com gestores e área de gestão de pessoas, de forma a mobilizar os colaboradores
para alcançar os resultados e metas planejados para a organização.
Ou seja, todos podem fazer parte do processo de tomada de decisões, desde que a empresa permita
isso, desenvolva essa autonomia e reconhecimento. Todos colaboradores podem ser estratégicos, peças-
chaves para o sucesso organizacional. Isso deve ocorrer tendo em vista que existem objetivos distintos
entre as organizações e as pessoas dessas organizações.
As organizações apresentam uma incrível variedade. Elas podem ser indústrias, comércio, bancos,
financeiras, hospitais, universidades, lojas, prestadoras de serviços etc. Podem ser grandes, médias e
pequenas quanto ao seu tamanho. Podem ser públicas ou privadas quanto à sua propriedade.
Quase tudo de que a sociedade necessita é produzido pelas organizações. Vivemos em uma
sociedade de organizações, pois nascemos nelas, aprendemos nelas, servimo-nos delas, trabalhamos
nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas. Assim, o contexto em que se situa a Gestão
de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. Sem organizações e sem pessoas não
haveria a Gestão de Pessoas.
Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus
objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do
qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de
conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço
pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que
trabalham em conjunto. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas.
Termos como empregabilidade e empresabilidade são usados para indicar, de um lado, a capacidade
das pessoas em conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas em
desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e capacidades competitivas dos seus membros.
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As pessoas como parceiras da organização
Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo
processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual
contribuindo com algum recurso.
-Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias.
-Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro
para a aquisição de recursos.
-Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando
decisões e ações que dinamizam a organização.
-Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços
colocados no mercado.
-Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela
sua contribuição.
Muitas organizações utilizam meios para obter a inclusão de novos e diferentes parceiros para
consolidar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras através de alianças estratégicas.
Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém
retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Graças ao emergente sistêmico - que é o
efeito sinergístico da organização - esta consegue reunir e juntar todos os recursos oferecidos pelos
diversos parceiros e aumentar seus resultados. Através desses resultados a organização pode
proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas pelos parceiros e manter a continuidade do
negócio. Geralmente, as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os
acionistas e investidores eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação
dos resultados organizacionais. Essa assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e
integrada de todos os parceiros do negócio, já que todos eles são indispensáveis para o sucesso da
empresa. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro
dela, que lhe dá vida e dinamismo e que faz as coisas acontecerem.
Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos
organizacionais ou como parceiras da organização. Os empregados podem ser tratados como recursos
produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser
administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que
são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí, a necessidade de administrar os
recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem
parte do patrimônio físico na contabilidade organizacional. Isso significa "coisificar” as pessoas.
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são
fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para
as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos
objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da
organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como
parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados
(como recursos).
Observe a seguir a diferença em organizações que percebem as pessoas como recursos das que
percebem as pessoas como parceiros:
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Pessoas como recursos
-Empregados isolados nos cargos
-Horário rigidamente estabelecido
-Preocupação com normas e regras
-Subordinação ao chefe
-Fidelidade à organização
-Dependência da chefia
-Alienação à organização
-Ênfase na especialização
-Executoras de tarefas
-Ênfase nas destrezas manuais
-Mão-de-obra
1.As pessoas como seres humanos: Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes
entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades
e competências indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas
e não meros recursos da organização.
Os objetivos da GP são variados. Ela deve contribuir para a eficácia organizacional através dos
seguintes meios:
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diferentes implicações na GP. O principal objetivo da GP é ajudar a organização a atingir suas metas,
objetivos e realizar sua missão.
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Os processos de Gestão de Pessoas
1. PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS: São os processos utilizados para incluir novas pessoas
na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem
recrutamento e seleção de pessoas.
Todos esses processos estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que se
interpenetram e se influenciam reciprocamente.
Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Um processo
rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de desenvolver pessoas para compensar
as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele pode exigir um intenso processo de
manter pessoas.
O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Quando um processo é
falho, ele compromete todos os demais. Além disso, todos esses processos são desenhados de acordo
com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para
obter a melhor compatibilização entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.
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e apenas um gerente. A contrapartida desse princípio é que cada gerente é o único e exclusivo chefe dos
seus subordinados. Para que o gerente possa assumir plena autonomia essa responsabilidade de gerir
seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios
e serviços de apoio. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve receber
orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
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3. Treinar e preparar as pessoas para o trabalho.
4. Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado.
5. Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho.
6. Interpretar e aplicar as políticas e procedimentos da organização.
7. Controlar os custos trabalhistas.
8. Desenvolver as habilidades e competências de cada pessoa.
9. Criar e manter elevado moral na equipe.
10. Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
Questões
02. (TSE - Técnico Judiciário - Área Administrativa CONSULPLAN/2012) Recrutar e treinar faz
parte dos seguintes processos da área de gestão de pessoas, respectivamente,
(A) provisão de pessoas e desenvolvimento de pessoas.
(B) aplicação de pessoas e manutenção de pessoas.
03. (TCE/BA - Agente Público – FGV/2013) Chiavenato (1999) destaca seis processos básicos da
Gestão de Pessoas: os Processos de Agregar Pessoas (que são os processos de incluir novas pessoas),
os Processos de Aplicar Pessoas (que são os processos que modelam as atividades que os funcionários
irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho), os Processos de Recompensar
Pessoas (que motivam e incentivam as pessoas a satisfazer suas necessidades individuas), os Processos
de Desenvolver Pessoas (usados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas), os Processos de Manter
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Pessoas e os Processos de Monitorar Pessoas (usados para acompanhar e controlar o trabalho dos
funcionários e analisar os resultados).
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07. (DPE/TO - Assistente de Defensoria Pública - COPESE – UFT/2012) São objetivos da Gestão
de Pessoas, EXCETO:
(A) Ajudar primordialmente as pessoas a alcançarem seus objetivos.
(B) Proporcionar à organização pessoas treinadas e motivadas.
(C) Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
(D) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsáveis.
09. (ANVISA - Técnico Administrativo – CETRO/2013) Com relação aos objetivos da Gestão de
Pessoas, assinale a alternativa incorreta.
(A) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos.
(B) Proporcionar competitividade à organização.
(C) Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.
(D) Aumentar a autorreferência e a qualidade de informação das pessoas no trabalho.
(E) Administrar e impulsionar a mudança.
12. (CVM - Analista - Recursos Humanos – ESAF) Segundo Chiavenato, as políticas relacionadas
com ARH (Administração de Recursos Humanos) devem ter as seguintes características, exceto:
(A) estabilidade, ou seja, suficiente grau de permanência para evitar alterações muito grandes.
(B) consistência, ou seja, congruência em sua aplicação, não importam os níveis ou áreas afetados.
(C) complexidade, ou seja, nível de abordagem que permita utilização em organizações de variados
tamanhos.
(D) generalidade, ou seja, possibilidade de aplicação global e compreensiva para toda a organização.
(E) flexibilidade, ou seja, possibilidade de suportar correções, ajustamentos e exceções, quando
necessários.
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Respostas
01. Resposta: C
Os seis processos de Gestão de Pessoas: A GP é um conjunto integrado de processos dinâmicos e
interativos. Os seis processos básicos de GP são os seguintes:
1, Processos de Agregar Pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas
3. Processos de Recompensar Pessoas
4. Processos de Desenvolver Pessoas
5. Processos de Manter Pessoas
6. Processos de Monitorar Pessoas
02. Resposta: A
Podemos entender, assim, os processos em Gestão de Pessoas:
1. Agregar / Prover / Suprir = recrutamento e seleção
2. Aplicar = desenho de cargos e avaliação de desempenho
3. Recompensar = remuneração e benefícios
5. Desenvolver = Treinamento e desenvolvimento
6. Manter = QVT , Higiene, Segurança
7. Monitorar = banco de dados, SIG.
03. Resposta: C
- Desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento
profissional e pessoal, Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, desenvolvimento
organizacional e planejamento de carreiras.
- Monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das
pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria e
balanço geral.
04. Resposta: E
Chiavenato define o processo de gestão de pessoas como um conjunto integrado de processos
dinâmicos e interativos.4 Assim sendo, refere-se às políticas e atividades que são utilizadas para gerir as
pessoas no contexto da organização.
Dentre os objetivos da gestão de pessoas, o autor dita como principais:5
- Possibilitar à organização atingir seus objetivos e sua missão e visão estratégica.
- Atrair e manter pessoas treinadas e motivadas.
- Aumentar a competitividade da organização.
- Aumentar a satisfação das pessoas na empresa.
- Aumentar a qualidade de vida.
- Desenvolver um ambiente de mudanças.
- Desenvolver um ambiente ético.
05. Resposta: A
Lembre-se que os processos de Gestão de Pessoas são um "DRAMMA":
Desenvolver pessoas: Treinamento, mudanças e comunicação;
Recompensar pessoas: Remuneração, benefícios e serviços;
Agregar pessoas: Recrutamento e seleção;
Manter pessoas: Disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e relações com sindicatos;
Monitorar pessoas: Banco de dados e sistemas de informação;
Aplicar pessoas: Desenho de cargos e avaliação de desempenho.
06. Resposta: E
V - ERRADA. Segundo Chiavenato (1999): "Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o
processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas
do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver
competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de
contribuir melhor para os objetivos organizacionais."
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07. Resposta: A
Dentro das empresas podemos destacar vários objetivos da gestão de pessoas, Chiavenato (2000) diz
que a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia organizacional por meio de
objetivos: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos; Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; Aumentar a auto avaliação e
a satisfação dos empregados no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável e Construir a
melhor empresa e a melhor equipe. Para atingir esses objetivos e conquistar um desenvolvimento
sustentado das pessoas e da organização, são necessários diversos métodos e técnicas.
08. Resposta: D
Quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso patrimônio da
empresa – as pessoas – ele está se referindo a este objetivo da GP. Preparar e capacitar continuamente
as pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para
melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que
recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não se
desempenham bem.
09. Resposta: D
Observe o comentário da resposta da questão 1, em que todos os objetivos da Gestão de Pessoas
são citados. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos; (alternativa A), Proporcionar competitividade
à organização; (alternativa B), Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
(alternativa C) e Administrar a mudança; (alternativa E) são descritos pelo autor. Sendo assim, a
alternativa D - "Aumentar a autorreferência e a qualidade de informação das pessoas no trabalho." - não
consta dos objetivos citados por Chiavenato.
10. Resposta: D
O erro da assertiva I é dizer que a Administração de Recursos Humanos trata da manutenção de
máquinas e equipamentos, sendo que são os processos de manter pessoas que são utilizados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração
da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de
relações sindicais.
11. Resposta: B
Observe que a assertiva B restringe muito ao operacional, radicaliza, por isso está errada. Como visto,
a tendência é ser cada vez mais estratégica e menos operacional.
Gestão de Pessoas a partir de 1990 (Era da informação) apresenta como características:
• Mudanças ainda mais rápidas, imprevistas e inesperadas.
• Intensificação da competitividade.
• Conhecimento tornou-se o recurso mais importante.
• Migração do emprego do setor industrial para o setor de serviços.
• Trabalho manual substituído pelo trabalho mental.
• Terceirização das tarefas operacionais.
• Atuação estratégica.
• Pessoas vistas como fornecedoras de conhecimento.
• As equipes de gestão de pessoas operam como consultorias internas orientadas para atingir
atividades estratégicas. FONTE: Gestão de Pessoas para Concursos; RIBAS, ANDREIA. SALIM,
CASSIANO.
12. Resposta: C
Segundo Chiavenato (2006), as políticas de recursos humanos devem ter as seguintes características:
estabilidade, consistência, flexibilidade, generalidade, clareza e simplicidade.
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23. Noções de Planejamento estratégico;
Planejar é antecipar racionalmente uma ação, um resultado que se quer, uma guerra ou batalha, uma
a construção, uma reorganização do espaço.
Todas as organizações, públicas ou privadas, com ou sem fins lucrativos devem pensar em um
planejamento estratégico, principalmente, porque as mesmas estão à frente de um mercado totalmente
competitivo e inovador. Sendo assim, é necessário entender a importância da estratégia neste
planejamento.
De acordo com Kluyver e Pearce é difícil imaginar uma conversa de negócios que não inclua a palavra
estratégia. E este termo é importante para entendermos o planejamento estratégico.
Planejamento Estratégico
O Planejamento Estratégico (PE) trata-se de uma técnica de organização que procura definir qual a
melhor maneira (estratégia) de se atingir um objetivo.
De acordo com Hitt, Ireland e Hoskisson17, o planejamento estratégico deve considerar a análise do
ambiente interno e externo, para ter as informações de que precisa para formar uma missão e uma visão.
Os stakeholders (partes interessadas, aqueles que afetam ou são afetados pelo desempenho de uma
empresa) aprendem muito sobre uma empresa analisando a sua visão e missão. Na verdade, uma das
finalidades-chaves das declarações de missão e visão é informar aos stakeholders o que a empresa é, o
que pretende realizar e a quem pretende atender, outra finalidade, é fornecer as diretrizes estratégicas,
para que a empresa formule seu planejamento estratégico.
16
Antunes, Zaida Regina Almeida Afonso. Planejamento Estratégico como Fator Competitivo nas Organizações. Disponível em:
http://www.tecsoma.br/fevereiro2012/artigo%20estrategia%5B1%5D.pdf
17
Hitt, Ireland e Hoskisson. Administração Estratégica: competitividade e globalização. 2. ed. São Paulo: Tomson Learning, 2008.
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O Planejamento Tático e Operacional fazem parte do Planejamento Estratégico de uma empresa, e é
uma metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela Organização, visando
maior grau de interação com o ambiente.
As várias definições trazem em comum que a estratégia:
(1) estabelece os objetivos,
(2) o caminho a ser seguido para alcançá-los,
(3) levando em consideração o ambiente em que a organização está inserida.
Um planejamento empresarial é importante por diversos fatores, entretanto, podemos destacar os que
seriam chamados e conhecidos por "fatores essenciais", como por exemplo: o senso de direção, a
maximização da eficiência, a redução dos impactos ambientais (internos e externos), a definição dos
parâmetros de controle administrativo e a potencialização do autoconhecimento organizacional.
A diferença entre eles se refere ao nível hierárquico em que são elaborados, a abrangência em relação
às unidades e o período para o qual se referem, como está resumido no quadro a seguir:
Estratégico
Tático
Operacional
Impossível falar de Planejamento Tático e Operacional sem citar o que é o Estratégico, esses três
elementos caminham juntos e configuram o que chamamos de Planejamento Estratégico de uma
organização. Cada um possui uma função específica dentro do processo de tomada de decisão. Toda
empresa ou organização conta com três níveis de administração, decisão e operação. Podemos dizer
que, o planejamento é um processo desenvolvido com o objetivo de alcançar uma determinada situação
almejada, ou seja, é a preparação para o alcance dessa "situação", que ocorre através de um
planejamento bem feito, otimizando os recursos da organização e tornando-os mais eficiente e eficaz em
sua aplicabilidade. Os principais fundamentos de um bom planejamento, são: a definição dos objetivos e
a concepção de planos que integram e coordenam as atividades da organização de forma a atingir esses
objetivos. Podemos dizer, que no geral, existem três níveis de planejamento empresarial, como já citado
anteriormente. Vamos conhece-los detalhadamente a seguir:
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Planejamento estratégico
O planejamento estratégico é aquele que define as estratégias de longo prazo da empresa. Esse
planejamento contribui na definição da visão, missão e valores da organização. Também colabora com a
concepção dos objetivos (metas), e da análise dos fatores internos e externos da companhia. O
planejamento estratégico é o mais amplo dos três e abrange toda a organização. Ele é de longo prazo e
será responsável por nortear a empresa como um todo. O planejamento começa aqui. No geral, podemos
resumi-lo como um processo gerencial que possibilita estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa,
com vistas a obter um nível de otimização na relação da empresa com o seu ambiente.
O planejamento estratégico é um processo permanente e contínuo, sendo sempre voltado para o
futuro. Ele visa a racionalidade das tomadas de decisão e a alocação dos recursos organizacionais da
forma mais eficiente possível, o que acaba gerando mudanças e inovações na companhia. Em sua
maioria, as decisões estratégicas da empresa são tomadas pelos proprietários, CEO, presidente,
diretoria, porém, dependendo da forma como a organização concebe seus processos. É importante
lembrar que os ocupantes de cargos estratégicos devem evitar ao máximo atividades administrativas de
nível tático e atividades de execução de nível operacional. Importante salientar que ele deve ser
constantemente revisto e atualizado, não pode ficar defasado por ser de longo prazo e não deve apenas
ficar guardado na gaveta.
Planejamento tático
O planejamento tático é aquele que faz a intermediação entre o nível estratégico e o operacional.
Geralmente, o planejamento tático é projetado a médio prazo e abrange cada unidade da organização,
ele traduz e interpreta as decisões do planejamento estratégico e os transforma em planos concretos
dentro das unidades da empresa. Cada unidade, em específico, procura atingir seus próprios objetivos,
que varia desde otimizar determinada área de resultado até utilizar de modo eficiente os recursos
disponíveis.
O planejamento tático também integra a estrutura da organização para fazer frente aos desafios
estratégicos, desdobrando os objetivos institucionais em objetivos departamentais. No geral, os
integrantes desse nível devem se apropriar da estratégia para desdobrá-la em ações concretas nas suas
áreas e processos ou sub processos de atuação. É o nível da gerência média ou intermediária, estando
aqui os supervisores, diretores de cada área da empresa, etc. Podemos dizer que o plano tático tem por
finalidade especificar de que modo o seu setor, processo ou projeto ajudará a alcançar os objetivos gerais
da organização. Deve traduzir, transmitir de forma clara ao nível operacional o que deve ser realizado.
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Os planos táticos geralmente envolvem:
1. Planos de produção. Envolvendo métodos e tecnologias necessárias para as pessoas em seu
trabalho, arranjo físico do trabalho e equipamentos como suportes para as atividades e tarefas.
2. Planos financeiros. Envolvendo captação e aplicação do dinheiro necessário para suportar as
várias operações da organização.
3. Planos de marketing. Envolvendo os requisitos de vender e distribuir bens e serviços no mercado
e atender ao cliente.
4. Planos de recursos humanos. Envolvendo recrutamento, seleção e treinamento das pessoas nas
várias atividades dentro da organização. Recentemente, as organizações estão também se preocupando
com a aquisição de competências essenciais para o negócio através da gestão do conhecimento
corporativo. Contudo, os planos táticos podem também se referir à tecnologia utilizada pela organização
(tecnologia da informação, tecnologia de produção etc.), investimentos, obtenção de recursos etc.
POLÍTICAS
As políticas constituem exemplos de planos táticos que funcionam como guias gerais de ação. Elas
funcionam como orientações para a tomada de decisão. Geralmente refletem um objetivo e orienta as
pessoas em direção a esses objetivos em situações que requeiram algum julgamento. As políticas servem
para que as pessoas façam escolhas semelhantes ao se defrontarem com situações similares. As
políticas constituem afirmações genéricas baseadas nos objetivos organizacionais e visam oferecer
rumos para as pessoas dentro da organização. As políticas definem limites ou fronteiras dentro dos quais
as pessoas podem tomar suas decisões. Nesse sentido, as políticas reduzem o grau de liberdade para a
tomada de decisão das pessoas. As organizações definem uma variedade de políticas, como de recursos
humanos, de vendas, de produção, de crédito etc.
Cada uma dessas políticas geralmente é desdobrada em políticas mais detalhadas. As políticas de
recursos humanos são divididas em políticas de seleção, de remuneração, de benefícios, de treinamento,
de segurança, de saúde etc. As políticas de vendas são divididas em políticas de atendimento ao cliente,
de pós-vendas, de assistência técnica, de garantia etc. Em cada política, a organização especifica como
os funcionários deverão se comportar frente ao seu conteúdo.
Em resumo, o planejamento estratégico, mostra que seu alcance afeta a organização como um todo,
definindo sua visão futura e seus principais objetivos. Por outro lado, o planejamento tático é o conjunto
de tomada deliberada e sistemática de decisões sobre empreendimentos mais limitados, de prazos
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médios, níveis de hierarquia mais baixos e menor amplitude na organização. Resumindo, o planejamento
tático é voltado para um futuro próximo, de forma complementar ao estratégico, ele é racional em suas
decisões e está relacionado à mudança e inovação. Basicamente, o plano tático atua como uma técnica
de coordenação de atividades que pode ser contínua, cíclica ou interativa.
Questões
06. (TRT/PR - Analista Judiciário - FCC/2013) O Planejamento Estratégico tem como foco central
(A) alcançar o potencial máximo da organização através do fortalecimento da capacidade de prever
ocorrências futuras com impacto estratégico nas metas de longo prazo.
(B) realizar metas organizacionais de longo alcance, através da priorização de enfrentamento das
incertezas ambientais internas.
(C) capacitar os níveis diretivos superiores para enfrentar as incertezas ambientais externas.
(D) reduzir as incertezas em ambientes competitivos para alcançar resultados precisos no curto prazo.
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(E) fortalecer a sinergia entre as capacidades efetivas da organização visando alcançar seu pleno
potencial de ação num ambiente de incerteza sistêmica.
11. (MPE/PB - Analista Ministerial – Auditor de Contas Públicas – FCC/2015) Uma organização
pública realizou um planejamento que teve como objetivo a elaboração de planos, programas e projetos
para a implementação da sua estratégia. Esse tipo de Planejamento é o
(A) global.
(B) tático.
(C) estratégico.
(D) operacional.
(E) tradicional.
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(C) realiza planejamento, organização, direção e controle das atividades rotineiras.
(D) realiza a supervisão das pessoas na execução das tarefas.
13. (MF - Analista de Finanças e Controle – ESAF/2013) A primeira tarefa associada ao desenho de
processo está relacionada à(ao):
(A) transformação da estratégia organizacional ou da cúpula dirigente.
(B) transformação da estratégia organizacional ou do suporte técnico.
(C) entendimento da estratégia mercadológica ou da cúpula dirigente.
(D) entendimento da estratégia organizacional ou do negócio.
(E) entendimento da estratégia mercadológica ou do suporte técnico.
Respostas
01. Resposta: A
Planejamento Estratégico = estratégias corporativas, gerais = longo prazo =direção
Planejamento Tácito = estratégias para cada departamento ou unidade da organização = médio prazo
= supervisão e gerentes, envolvendo um planejamento financeiro, planejamento de recursos humanos,
planejamento de produção, planejamento de Marketing e assim por diante.
Planejamento Operacional = estratégias e planos operacionais envolvendo cada tarefa ou operação =
curto prazo = chão de fábrica.
02. Resposta: B
O Planejamento é a primeira das funções administrativas, fazer um planejamento é traçar um rumo
metodológico para organização, onde se estabelece objetivos e define de que forma (como fazer) serão
alcançados. O planejamento estratégico define as estratégias de longo prazo da empresa, contribui na
definição da visão, missão e valores da organização. Também colabora com a concepção dos objetivos
(metas), e da análise dos fatores internos e externos da companhia. O planejamento estratégico é o mais
amplo dos três e abrange toda a organização. No geral, podemos resumi-lo como um processo gerencial
que possibilita estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a obter um nível de otimização
na relação da empresa com o seu ambiente, que está cada vez mais competitivo, complexo e instável.
03. Resposta: C
Há três tipos de planejamento que em conjunto formam um todo dentro da empresa, assim
satisfazendo todos os interessados. Pela característica do planejamento estratégico ser de longo prazo e
abranger toda a organização, possui menor flexibilidade do que os outros tipos de planejamento.
Ressalta-se que este tipo de planejamento olha o todo da empresa e não apenas uma parte específica
(não existe um foco específico em qualquer área), e trata-se de um planejamento mais geral, abrangente,
ou seja, não há detalhamento nele. Isto significa que também não há uma definição do que cada um deve
fazer, de suas responsabilidades. O nível de detalhamento vai aumentando no planejamento tático, sendo
ainda maior no operacional.
04. Resposta: E
As alternativas “a”, “b” e “c” correspondem a características do planejamento tático: preocupa-se em
atingir os objetivos departamentais, abrange cada departamento ou unidade da organização e é projetado
para o médio prazo, geralmente para o exercício anual. Já a alternativa “d” sobre “ter seus efeitos e
consequências estendidos a vários anos à frente” tange ao planejamento estratégico. A única
característica de nível operacional é “envolve cada atividade isoladamente, visa ao alcance de metas
específicas”, metas as quais foram estabelecidas no planejamento tático.
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05. Resposta: C
Segundo Chiavenato, o processo de planejamento envolve: definir os objetivos e prazos; verificar qual
a situação atual em relação aos objetivos; desenvolver premissas quanto às situações futuras; analisar
as alternativas de ação; escolher um curso de ação entre as várias alternativas; implementar o plano e
avaliar os resultados.
06. Resposta: E
O planejamento estratégico define as estratégias de longo prazo da empresa, contribui na definição
da visão, missão e valores da organização. Também colabora com a concepção dos objetivos (metas), e
da análise dos fatores internos e externos da companhia. O planejamento estratégico é o mais amplo dos
três e abrange toda a organização. No geral, podemos resumi-lo como um processo gerencial que
possibilita estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a obter um nível de otimização na
relação da empresa com o seu ambiente, que está cada vez mais competitivo, complexo e instável.
O planejamento estratégico é um processo permanente e contínuo, sendo sempre voltado para o
futuro. Ele visa a racionalidade das tomadas de decisão e a alocação dos recursos organizacionais da
forma mais eficiente possível, o que acaba gerando mudanças e inovações na companhia.
07. Resposta: A
As empresas, fornecedores, clientes, com correntes e o público operam em um macroambiente de
forças e tendências que formam oportunidades e impõem ameaças. A análise de mercado deve observar
esses “fatores não controláveis”, monitorá-los para saber aos quais precisa reagir. No âmbito econômico,
as empresas e os clientes são cada vez mais afetados por forças globais.
A análise do Ambiente Externo tem como objetivo identificar oportunidades e ameaças, sendo que
oportunidade é uma condição no ambiente geral que ajuda a organização a antever um cenário e trabalhar
para obter competitividade estratégica.
08. Resposta: E
A administração não ocorre por acaso. O planejamento define o que a organização pretende fazer no
futuro e como deverá fazê-lo. Por essa razão, o planejamento é a primeira função administrativa, e que
define os objetivos para o futuro desempenho organizacional e decide sobre os recursos e tarefas
necessárias para alcançá-los adequadamente. Os objetivos são realizados após determinada a missão e
a visão da organização
Visão - A visão é a forma através do qual a empresa se vê no futuro; onde ela quer estar; como ela
quer ser vista e reconhecida; o que ela pretende vir a ser. Será através da visão que a empresa
vislumbrará o lugar ou espaço que pretende ocupar no futuro e o quais ações devem ser realizadas no
presente para que isso ocorra.
Missão - A missão organizacional representa a razão de existência da empresa. A missão da empresa
envolve aspectos essenciais do negócio e tem como objetivo definir precisamente o que fazer (produtos
ou serviços), como fazer (tecnologia a ser utilizada) e, para quem fazer (mercado ou cliente) refletindo
sempre a primazia do negócio.
10. Resposta: C
O conceito organizacional de planejamento passou por profundas transformações e atualmente seu
conceito é moderno e bem abrangente. Isso significa que o planejamento está dividido em 3 níveis:
estratégico, tático e operacional. Também é certo que o planejamento, neste caso o estratégico, deve
conferir a organização todo seu embasamento interno externo para que ela possa delimitar, mesmo que
sem muita certeza naquele momento, perspectivas de longo e curto prazo.
11. Resposta: B
Planejamento Tático é o planejamento subordinado ao Estratégico. Como no texto da questão fala que
foram criados programas, projetos e planos para a implementação da estratégia. Isso quer dizer q o
planejamento estratégico já existia e que foi utilizado outro nível de planejamento para a sua execução,
o tático, já que é o que subordina-se ao estratégico.
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12. Resposta: B
Vamos ver aqui que: Alta Administração ou Estratégico (Diretoria) – representada pela presidência,
vice-presidência e pela diretoria. Responde pelo direcionamento maior das operações e pelas operações
da organização. É de sua responsabilidade o desenvolvimento de políticas, estratégias e de estabelecer
metas para a organização como um todo. Este nível da administração estabelece objetivos (que serão
desmembrados em metas) e os repassam aos níveis hierárquicos mais baixos, até os níveis operacionais.
Média administração ou Tático (Gerência) - é conhecida como gerência de departamento, ou
gerência de setor. Ela é responsável pela direção e coordenação das atividades dos administradores de
primeiro nível e outras pessoas não gerentes, como serventes, recepcionistas e assistentes
administrativos.
Administração Operacional (Supervisão) – representado pelos gerentes de vendas, chefes de
seção ou supervisores de produção. É responsável diretamente pela produção de bens ou serviços,
portanto coordena a execução das tarefas de todo pessoal operacional.
13. Resposta: D
A questão está se referindo à formulação do processo da estratégia, etapa em que são definidos os
objetivos para onde a empresa quer chegar. São definidas a missão e visão da empresa. Para que a
missão e a visão sejam desenvolvidas é necessário que exista a estratégica. A estratégia é desenvolvida
em cada área da empresa para que os objetivos possam ser atingidos como um todo. Sendo assim, é
necessário, primeiramente, ter o entendimento da estratégia organizacional ou do negócio.
14. Resposta: B
PROCEDIMENTOS - relacionado com os métodos (ex: Fluxogramas / Lista de Verificação)
ORÇAMENTOS - relacionado com o dinheiro (ex: Fluxo de caixa)
CRONOGRAMAS - relacionado com o tempo (ex: Cronograma / Gráfico de Gannt / PERT)
REGULAMENTOS - relacionado com o comportamento das pessoas
Gestão da Qualidade
As teorias da administração evoluíram, podemos perceber por meio da evolução das abordagens da
Administração (Clássica e Contingencial), a mudança da ênfase nas tarefas para ênfase nas
circunstâncias das situações.
Pensamos em qualidade como um atributo. Consideramos um produto de boa qualidade, quando ele
apresenta características que nos satisfazem. De forma similar, quando um produto não apresenta um
bom desempenho, dizemos que é de baixa ou péssima qualidade.
Por muito tempo, a indústria considerou a conformidade com as especificações técnicas como único
parâmetro para boa qualidade. Podemos traçar um paralelo com a Administração Científica, que
enfatizava as tarefas e a padronização.
Felizmente, o conceito de qualidade e da gestão da qualidade evoluíram, Martins e Neto18 apresentam
essa evolução em quatro fases:
- Primeira fase:
Adequação ao uso
A qualidade referia-se à conformidade com as especificações técnicas. Acreditava-se que o projeto do
produto atendia às necessidades dos clientes.
Inspeção
A qualidade referia-se à uniformidade do produto. O departamento de inspeção inspecionava a
qualidade por meio de instrumentos de medição.
18
Martins e Neto. Indicadores de desempenho para a gestão da qualidade total: uma proposta de sistematização.
http://www.dep.ufscar.br/admin/upload/ARTIGO_1148385976.PDF.
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- Segunda fase:
Adequação ao uso
A qualidade era garantida por meio do projeto que assegurasse a satisfação das necessidades de fato
dos clientes e não aquilo que os projetistas pensavam ser. Entretanto, a adequação ao uso era obtida
basicamente por inspeção, o que elevava o custo da qualidade.
- Terceira fase:
Adequação ao custo
Focava a qualidade da conformidade, baseando-se nas reais necessidades dos clientes. Era
necessário obter alta qualidade combinada com baixos custos.
Garantia de qualidade
A qualidade deveria ser garantida por toda a cadeia de produção, desde o projeto até o mercado.
Todos os departamentos eram responsáveis por construir a qualidade, por meio de programas e sistemas.
- Quarta fase:
Adequação às necessidades latentes
O foco da qualidade reside na concepção de produtos ou serviços que venham satisfazer aquelas
necessidades dos clientes, as quais eles ainda não têm plena consciência.
A gestão da qualidade fundamentou-se em diferentes abordagens, que deram origem a três escolas
distintas: americana, japonesa e europeia. A escola americana foi liderada por Juran e teve influência do
Taylorismo. A escola japonesa baseou-se nos princípios de Deming, que aplicava métodos estatísticos
e, ressaltava o respeito e a valorização do ser humano. A escola europeia baseou-se na padronização
estabelecida pela Norma ISO 9000, editada em 1987, que se transformou em padrão de referência para
a qualidade19.
Contexto
Joseph Moses Juran (1904-2008) nasceu na Romênia e mudou-se para os Estados Unidos em 1912.
Formou-se em engenharia elétrica em 1924, e fez uma excelente carreira na Western Electrical Company.
Após a Segunda Guerra Mundial, Juran iniciou sua carreira como consultor e dedicou-se ao estudo da
gestão da qualidade. Lecionou cursos de controle de qualidade na Universidade de Nova York e
promoveu seminários para executivos.
Em 1951, publicou a obra Quality Control Handbook, considerada como referência para todo gestor de
qualidade, despertou o interesse dos japoneses que, no período pós-guerra, preocupados com a
reconstrução de sua economia, convidaram-no para ensiná-los os princípios de gestão de qualidade.
Juntamente com William Edwards Deming é considerado o pai da revolução da qualidade do Japão e
um dos colaboradores na sua transformação em potência mundial.
Em 1979, funda o Juran Institute, uma das mais importantes consultorias de gestão de qualidade do
mundo. Mesmo após sua morte, em 2008, o instituto continua a auxiliar empresas na otimização da
qualidade, além de manter acessíveis as contribuições de Joseph Moses Juran.
19
Beluzzo e Macedo. A gestão da qualidade em serviços de informação: contribuição para uma base teórica. Ci. Inf., Brasília, 22(2): 124-
132, maio/ago. 1993.
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Qualidade segundo Juran
Joseph Juran é considerado o primeiro guru que aplicou a qualidade à estratégia empresarial, em vez
de ligá-la meramente à estatística ou aos métodos de controle total da qualidade.
Em sua opinião, a qualidade pode ser definida segundo dois contextos. De acordo com uma ótica de
resultados, a qualidade consiste nas características do produto que satisfazem as necessidades do cliente
e geram lucros. Logo, alta qualidade implica, geralmente, maiores custos. E segundo, uma ótica de
custos, na qual a qualidade é a ausência de defeitos ou erros de fabricação. Logo, alta qualidade custa,
em regra, menos dinheiro para as empresas.
No livro Managerial Breakthrough, Juran põe a melhoria da qualidade no topo das prioridades do
gestor. Ele acredita que os processos de negócio são a maior e a mais negligenciada oportunidade de
melhoria. Os estudos indicam que 85% dos problemas de qualidade são causados por processos de
gestão. Juran considera o planejamento a segunda prioridade, um esforço que deve ter a participação
das pessoas que irão implementar.
Em sua opinião, a separação entre o planejamento e a execução é uma noção obsoleta que remonta
aos tempos de Taylor. Em último lugar, deve fazer-se o controle de qualidade. Juran aconselha a sua
delegação para os níveis operacionais da empresa. Devido à crescente qualificação dos trabalhadores,
ele acredita profundamente nas equipes autogeridas (self management teams).
Planejamento da qualidade
1- Identifique os consumidores.
2- Determine as suas necessidades.
3- Crie características de produto que satisfaçam essas necessidades.
4- Crie os processos capazes de satisfazer essas características.
5- Transfira a liderança desses processos para o nível operacional.
Controle da qualidade
Processo de encontro das metas de qualidade estabelecidas durante as operações. É usado para
evitar ou corrigir eventos indesejáveis ou inesperados. Confere estabilidade e consistência.
Provar que o processo pode fabricar um produto sob condições de operação com o mínimo de
inspeção.
1- Avalie o nível de desempenho atual.
2- Compare-o com os objetivos fixados.
3- Tome medidas para reduzir a diferença entre o desempenho atual e o previsto.
Melhoria da qualidade
1- Reconheça as necessidades de melhoria.
2- Transforme as oportunidades de melhoria numa tarefa de todos os trabalhadores.
3- Crie um conselho de qualidade, selecione projetos de melhoria e as equipes de projeto e de
facilitadores.
4- Promova a formação em qualidade.
5- Avalie a progressão dos projetos.
6- Premie as equipes vencedoras.
7- Faça publicidade dos seus resultados.
8- Reveja os sistemas de recompensa para aumentar o nível de melhorias.
9- Inclua os objetivos de melhoria nos planos de negócio da empresa.
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e- Agregar metas de qualidade ao planejamento de negócios
f- Fornecer participações à força de trabalho
g- Altos gerentes devem ter a iniciativa de realizar a gestão de qualidade
Crosby
Philip Crosby nasceu nos Estados Unidos em 1926 e pregava que a prevenção de problemas é
economicamente mais rentável do que ser competente para resolvê-los após ocorrerem. A ênfase deveria
ser na prevenção e não na inspeção.
• Zero Defeitos – Não significa que todos os produtos serão perfeitos. Representa que a Alta Direção
deverá assumir um compromisso de que se esforçará e fornecerá todas as condições necessárias para
que todos na organização busquem a conformidade com os requisitos já na primeira vez.
• Fazer certo na primeira vez – É mais economicamente vantajoso fazer certo logo na primeira vez do
que ter retrabalho refazendo o que foi feito de forma incorreta.
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14. Recomeçar e progredir sempre. Reiniciar o ciclo para dar continuidade ao programa. O conjunto
de passos anteriores deve ser iniciado com regularidade, o que renova o compromisso dos antigos
funcionários e introduz os novos no processo.
Feigenbaun
Armand Vallin Feigenbaun (1922-2014) destacou-se como um dos importantes pensadores da
qualidade. Nos anos 50, definiu o que seria o controle da qualidade total como um sistema eficiente para
a integração do desenvolvimento da qualidade, da manutenção da qualidade e dos esforços de
melhoramento da qualidade dos diversos grupos numa organização, para permitir produtos e serviços
mais econômicos que levem em conta a satisfação total do consumidor.
Destacam-se algumas de suas ideias sobre qualidade:
-É um instrumento estratégico para a organização.
-É uma filosofia de gestão, um compromisso com a Excelência.
-É o único objetivo da organização.
-A qualidade é determinada pelos clientes.
-Pressupõe trabalho em grupo.
-A qualidade exige o compromisso da Alta Direção.
-A qualidade exige empowerment (significa dar poder de ação aos escalões mais baixos da estrutura
organizacional, incentivando a autonomia e a descentralização. É importante frisar que indivíduos com
empowerment precisam conhecer a missão organizacional a fim de atingir os objetivos da instituição)20.
Contexto
O norte-americano William Edwards Deming (1900-1993) foi estatístico, professor universitário, autor,
palestrante e consultor. Deming foi responsável pela disseminação de muitas das técnicas de
gerenciamento da qualidade e colaborou com o desenvolvimento de indústrias japonesas no período do
pós-guerra.
Deming é amplamente reconhecido pela melhoria dos processos produtivos nos Estados Unidos
durante a Segunda Guerra Mundial, sendo, porém mais conhecido pelo seu trabalho no Japão. Em 1950,
ele ensinou altos executivos japoneses a melhorar o projeto, a qualidade de produto, o teste e as vendas
(este último por meio dos mercados globais) através de vários métodos, incluindo a aplicação de métodos
estatísticos como a análise de variantes e teste de hipóteses. Deming disse que a melhoria da qualidade
era o caminho para a prosperidade, por meio do aumento da produtividade, da redução de custos, da
conquista de mercados e da expansão do emprego. Também introduziu a ideia da corrente de clientes,
que começa nos fornecedores de insumos e termina no cliente final. Poucos anos depois da passagem
de Deming pelo Japão, a qualidade dos produtos japoneses já ameaçava os fabricantes tradicionais.
Deming fez contribuições significativas para o Japão tornar-se notório pela fabricação de produtos
inovadores de alta qualidade. E foi o estrangeiro que gerou o maior impacto sobre a indústria e a economia
japonesa no século XX.
Os japoneses foram além das técnicas e criaram outra filosofia de administração da qualidade, também
chamada controle da qualidade total, definida por Kaoru Ishikawa: a qualidade é uma responsabilidade
de todos, coordenada e orientada por uma gerência de qualidade.
Princípios de Deming
Entre seus estudos, é importante conhecer os 14 princípios para a produtividade gerencial que visa ao
programa de melhoria contínua da organização. Seguem os princípios de Deming:
1. Criar e publicar para todas as pessoas os objetivos e propósitos da empresa quanto à melhoria do
produto ou serviço. A alta direção deve demonstrar constantemente seu total apoio ao programa.
2. A alta administração e todas as pessoas devem aprender e adotar a nova filosofia: não mais conviver
com atrasos, erros e defeitos no trabalho.
3. Conhecer os propósitos da qualidade, para melhorar os processos e reduzir os custos. Deve-se
investir na prevenção de defeitos, em vez de investir na correção.
4. Suspender a prática de fazer negócios apenas na base do preço.
20
Lilian Lima Quintão. Gestão de Pessoas. Administração Geral – Teoria e Exercícios.
MANUAL DE FERRAMENTAS DA QUALIDADE. SEBRAE, 2015. Disponível em:
http://www.dequi.eel.usp.br/~barcza/FerramentasDaQualidadeSEBRAE.pdf
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5. Melhorar sempre e constantemente o sistema de produção e serviços, identificando e solucionando
problemas. A maneira como os produtos são fabricados e os serviços produzidos deve ser alvo de
constantes melhorias.
6. Instituir treinamento no trabalho. Deve-se treinar constantemente a força de trabalho, de modo a
valorizá-la e capacitá-la coma s metodologias e ferramentas mais adequadas ao sucesso da organização.
7. Ensinar e instituir liderança para conduzir pessoas na produção.
8. Eliminar o medo de errar. Criar a confiança e um clima para a inovação. Proporcionar um ambiente
no qual os colaboradores sintam-se seguros para contribuir com sugestões e críticas para a melhoria da
qualidade.
9. Incentivar grupos e equipe para alcançar os objetivos e propósitos da empresa.
10. Demolir as barreiras funcionais entre departamentos.
11. Eliminar exortações à produtividade sem que os métodos não tenham sido providenciados.
12. Remover as barreiras que impedem as pessoas de orgulhar-se do seu trabalho. Os colaboradores
que venham a se destacar e busquem contribuir de maneira significativa para a melhoria do desempenho
organizacional devem ser publicamente reconhecidos pelo seu empenho.
13. Encorajar a educação e o auto aperfeiçoamento de cada pessoa. Instituir um forte programa de
educação e auto aprimoramento.
14. Garantir a ação necessária para acompanhar essa transformação. Todos na organização devem
se empenhar para o sucesso das transformações em prol da qualidade.
Também divulgou o “Ciclo de Shewhart”, um plano de ação para colocar em prática os 14 princípios,
e que ficou conhecido como “Ciclo de Deming”, que utiliza a sigla PDCA (Plan, Do, Check, Action), sua
tradução é (planejar, fazer, checar, agir) e tem como etapas:
-estudar um processo e planejar seu aprimoramento;
-implementar a mudança;
-observar os efeitos;
-estudar os resultados.
Os princípios da administração da qualidade evoluíram para a filosofia da qualidade total e espalharam-
se pelo mundo. Nesta fase, em vez de inspecionar os componentes e matérias-primas, os grandes
compradores decidiram exigir que os fornecedores os entregassem com sua qualidade assegurada ou
qualidade garantida. Para colocar essa ideia em prática, as empresas compradoras passaram a fazer a
auditoria do sistema da qualidade de seus fornecedores, em vez de fazer a inspeção de seus produtos
no momento da entrega. Assim, a qualidade total abrange também a qualidade assegurada.
A Escola Europeia
A escola europeia baseia-se na norma ISO 9000, que diz respeito à gestão da qualidade. A norma ISO
9000 foi elaborada pela International Organization for Standardization (ISO), que é uma organização não-
governamental independente, conhecida mundialmente por desenvolver normas internacionais
voluntárias. Tem sede em Genebra, na Suíça, e está presente em 163 países-membros.
As normas Internacionais dão especificações de classe mundial para produtos, serviços e sistemas,
para garantir a qualidade, segurança e eficiência. E tornaram-se fundamentais para facilitar o comércio
internacional.
A família ISO 900021 aborda vários aspectos da gestão da qualidade e contém alguns dos padrões
mais conhecidos da ISO. Os padrões fornecem orientação e ferramentas para empresas e organizações
que querem garantir que seus produtos e serviços atendam às necessidades do cliente de forma
consistente, e com melhoria contínua da qualidade.
As normas da família NBR ISO 9000 foram desenvolvidas para apoiar organizações, de todos
os tipos e tamanhos, na implementação e operação de sistemas de gestão da qualidade. Vale dizer
que a série ISSO 9000 é revisada a cada 5 anos.
O propósito da ISO é desenvolver e promover normas e padrões mundiais que traduzam o consenso
dos diferentes países do mundo de forma a facilitar o comércio internacional.
Vamos entender um ponto importante aqui que costuma cair muito em questões de concurso:
Ela não é destinada a um "produto" nem para alguma indústria específica. Tem como intuito orientar a
implantação de sistemas de qualidade nas organizações.
21
http://www.iso.org/iso/home/standards/management-standards/iso_9000.htm
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A ISO 9000 é uma série de 4 normas internacionais para "Gestão da Qualidade" e "Garantia da
Qualidade". Assim, as normas da família ISO 9000 incluem:
d) ISO 19011 - Auditorias internas da qualidade e ambiental (provê guia para o gerenciamento e
condução de auditorias da qualidade e ambiental).
A ABNT NBR ISO 9001 é a versão brasileira da norma internacional ISO 9001 que estabelece
requisitos para o Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) de uma organização, não significando,
necessariamente, conformidade de produto às suas respectivas especificações. O objetivo da ABNT NBR
ISO 9001 é prover confiança de que o fornecedor poderá fornecer, de forma consistente e repetitiva, bens
e serviços de acordo com o que está especificado nas normas. Portanto, os requisitos são definidos para
a gestão de uma empresa e não para a forma específica como um produto deve ser composto e entregue,
ela pode ser aplicável num restaurante ou numa fábrica de peças para a indústria automotiva. Diferentes
empresas poderão ter desempenhos e produtos diferentes, mas mesmo assim ambas podem ser
certificadas na norma ISO 9001.
Sendo assim, de modo geral, temos que uma dedicação22 contínua e consistente à qualidade em toda
a empresa não só melhora seus resultados, mas também reduz custos envolvidos com refugo, garantias
e atendimentos pós-vendas. A qualidade é definida como “a totalidade de traços e características de um
produto ou serviço relacionadas com sua capacidade de satisfazer necessidades declaradas ou
implícitas23.” Assim, um produto ou serviço de alta qualidade está de acordo com um conjunto
predeterminado de especificações e satisfaz às necessidades de seus usuários. Nesse sentido, a
qualidade é uma medida de satisfação do cliente com um período durante sua vida útil, em relação à
satisfação dos clientes com o que os produtos dos concorrentes podem oferecer. Note-se que o principal
critério é a percepção do cliente quanto a qualidade de dado produto ou serviço. Embora a conformidade
cin um conjunto predeterminado de especificações seja necessária, a qualidade como é percebida pelo
comprador fornece a condição suficiente.
É importante frisar que a gestão da qualidade não precisa, necessariamente, implicar na adoção de
alguma certificação embora este seja o meio mais comum e o mais difundido, porém, sempre envolve a
observância de alguns conceitos básicos, ou princípios de gestão da qualidade, que podem e devem ser
observados por qualquer organização. São 8 princípios a saber:
Focalização no cliente: qualquer organização tem como motivo de sua existência a satisfação de
determinada necessidade de seu cliente, seja com o oferecimento de um produto ou serviço. Portanto, o
foco no cliente é um princípio fundamental da gestão da qualidade que deve sempre buscar o atendimento
pleno das necessidades do cliente sejam elas atuais ou futuras e mesmo a superação das expectativas
deste;
Liderança: cabe aos líderes em uma organização criar e manter um ambiente propício para que os
envolvidos no processo desempenhem suas atividades de forma adequada e que se sintam motivadas e
comprometidas a atingir os objetivos da organização;
Envolvimento das pessoas: toda organização é formada por pessoas que, em conjunto, constituem
a essência da organização. Portanto, a gestão da qualidade deve compreender o envolvimento de todos,
o que possibilitará o uso de sãs habilidades para o benefício da organização;
22
Wright, Peter, Mark J. Kroll, John Parnell. Administração estratégica: conceitos. Atlas, 2007.
23
ANSI/ASQC. Quality Systems TErminology, American National Standard, A#-1987, 1987.
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Abordagem por processos: a abordagem por processos permite uma visão sistêmica do
funcionamento da empresa como um todo, possibilitando o alcance mais eficiente dos resultados
desejados;
Abordagem sistêmica: a abordagem sistêmica na gestão da qualidade permite que os processos
inter-relacionados sejam identificados, entendidos e gerenciados de forma a melhorar o desempenho da
organização como um todo;
Melhoria contínua: para que a organização consiga manter a qualidade de seus produtos atendendo
suas necessidades atuais e futuras e encantando-o (excedendo suas expectativas), é necessário que ela
tenha seu foco voltado sempre para a melhoria contínua do seu processo e produto/serviço;
Abordagem factual para a tomada de decisão: todas as decisões dentro de um sistema de gestão
de qualidade devem ser tomadas com base em fatos, dados concretos e análise de informações, o que
implica na implementação e manutenção de um sistema eficiente de monitoramento;
Benefícios mútuos nas relações com fornecedores: a organização deve buscar o relacionamento
de benefício mútuo com seus fornecedores através do desenvolvimento de alianças estratégicas,
parcerias e respeito mútuo, pois o trabalho em conjunto de ambos facilitará a criação de valor.
Questões
05. (FIOCRUZ - Tecnologista em Saúde - Boas Práticas de Laboratório – FGV) Obter a certificação
ISO 9000 significa que o Sistema de Qualidade da Organização foi avaliado:
(A) por uma entidade independente reconhecida por um organismo nacional de acreditação, e
considerado de acordo com os requisitos da norma ISO 9001.
(B) internamente por auditores da empresa que consideraram a empresa apta a receber o certificado.
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(C) por uma entidade ligada à empresa que considerou a empresa apta a receber o certificado.
(D) por uma entidade independente e a avaliação foi referendada por auditores internos que possibilita
assim a obtenção do certificado.
(E) duas vezes por duas equipes de auditores da própria empresa.
06. (TJ/AL - Técnico Judiciário – CESPE/2012) Acerca da gestão da qualidade, assinale a opção
correta.
(A) De acordo com o conceito de qualidade total proposto por Ansoff, o departamento de qualidade da
organização é responsável por assegurar a conformidade dos produtos e serviços.
(B) De acordo com Deming, para a promoção da qualidade, é essencial a criação de slogans e metas
para os colaboradores em que sejam estabelecidos níveis mais altos de produtividade e a não existência
de defeitos.
(C) Os princípios elencados por Deming incluem a elevação do nível de inspeção em massa da
produção para auxiliar os mecanismos de controle de qualidade.
(D) O método de administração da qualidade de Deming estimula um relacionamento de longo prazo
fundado na lealdade e confiança com um número reduzido de fornecedores.
(E) O controle estatístico é um mecanismo que garante a qualidade dos produtos e serviços
inspecionados.
09. (ANVISA - Técnico Administrativo – CESPE) A respeito da gestão da qualidade, julgue os itens
subsequentes:
A gestão da qualidade estabelece que os recursos humanos devem ser valorizados e entendidos como
integrantes do sucesso da organização.
( ) certo ( ) errado
10. (ANVISA - Técnico Administrativo – CESPE) Na política da qualidade, desde que o produto final
atenda às especificações técnicas estabelecidas no processo produtivo, considera-se que o cliente está
satisfeito.
( ) certo ( ) errado
Respostas
01. Resposta: C
As principais contribuições de Juran foram na definição e organização dos custos da qualidade e no
enfoque da qualidade como uma atividade administrativa. Juran atribui a responsabilidade pela qualidade
final do produto ou serviço à função qualidade, que segundo Juran: "é o conjunto das atividades através
das quais atingimos a adequação ao uso, não importando em que parte da organização estas atividades
são executadas." Para garantir que a função qualidade seja executada de modo a atingir os melhores
resultados, Juran propôs uma trilogia de atividades: -Planejamento da Qualidade; -Controle da Qualidade;
-Aperfeiçoamento da Qualidade.
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02. Resposta: D
Esta questão tem o intuito que o candidato diferencie as ferramentas apenas observando quem a criou
e mais tarde a utilizou. Mesmo que o candidato não soubesse dessa informação, poderia acertar ao
conhecer que o Ciclio PDCA também é conhecido por Ciclo de Deming, justamente por ele mais tarde
disseminar a ferramenta no uso de estatísticas e métodos de amostragem. O candidato também poderia
se apegar ao “melhoria contínua”, termo muito explorado ao tratarmos de Ciclo PDCA.
03. Resposta: E
Vamos observar aqui as etapas do Ciclo PDCA e verificar que o entendimento nesse ponto é muito
importante, pois sinônimos podem ser usados.
-Planejamento (PLAN): estabelecer objetivos, metas e meios para alcançá-los;
-Execução (DO): executar as atividades propostas no planejamento;
-Controle/verificação (CHECK/CONTROL): monitora, controla a execução e verifica o grau de
cumprimento do que foi planejado;
-Ação avaliativa/corretiva (ACT): identifica eventuais falhas e corrige-as, a fim de melhorar a
execução das atividades
04. Resposta: E
A expressão ISO 9000 designa um grupo de normas técnicas que estabelecem um modelo de gestão
da qualidade para organizações em geral, qualquer que seja o seu tipo ou dimensão. Sua função é a de
promover a normatização de produtos e serviços, para que a qualidade dos mesmos seja
permanentemente melhorada. Não fala do produto em si. Portanto, a letra “e” é o nosso gabarito.
05. Resposta: A
As demais alternativas não contemplam o que é necessário se fazer para obter a certificação ISO
9000.
06. Resposta: D
William Edward Deming foi um dos maiores gerenciadores de qualidade da história, mas preferia ser
chamado de consultor em estudos estatísticos. Seja como for, Deming foi o responsável pelo
desenvolvimento vertiginoso das indústrias japonesas no período do pós-guerra e o responsável pela
disseminação de muitas das técnicas de gerenciamento da qualidade.
Já Ansoff sistematizou uma teoria de planejamento estratégico para empresas, com a criação do
modelo de planejamento estratégico em várias etapas. O foco principal era a busca de sinergia entre as
funções da empresa. Esse modelo foi útil para a compreensão e a geração de estratégias de expansão
do negócio: a matriz de Ansoff, ou matriz produto versus mercado. A partir das posições de mercado
existente ou novo, orientado às novidades mercadológicas crescentes, ou de produtos existentes ou
novos, orientados às novidades tecnológicas constantes, era possível compreender as estratégias
factíveis para cada organização ou unidade estratégica de negócio. - ALTERNATIVA (A) = INCORRETA
A filosofia de Deming está toda contida no que costumamos chamar de “quatorze princípios de
Deming”:
1. Para a melhoria de produtos/ serviços deve-se estabelecer uma constância de propósitos de forma
a tornar a organização competitiva e mantê-la em atividade, assim como criar empregos; - ALTERNATIVA
(E) = INCORRETA
3. Deming defendia que a qualidade deve fazer parte do produto/serviço desde o início, ou seja, deveria
ser eliminada a necessidade de inspeção (que só detecta as falhas depois que elas já ocorreram); -
ALTERNATIVA (C) = INCORRETA
4. Para Deming o mais importante na aprovação de orçamentos não deveria ser o preço, mas a
diminuição do custo total, para isso, deve-se desenvolver um fornecedor para cada matéria-prima ou
insumo de forma a tornar o relacionamento mais duradouro, confiável e leal; - ALTERNATIVA (D) =
CORRETA
10. Segundo Deming deve ser eliminada qualquer alusão a metas do tipo “zero defeitos”, pois, elas
servem apenas para causar inimizades e desmotivação uma vez que a maioria das falhas encontra-se
nos processos e não estão ao alcance da maioria dos trabalhadores; - ALTERNATIVA (B) = INCORRETA.
07. Resposta: A
A razão de ser de uma empresa é o cliente. O foco da empresa é o cliente. Toda vez que uma questão
estiver falando do foco da empresa, das metas, objetivos, razão de ser, etc... e a opção colocar como
contraponto o cliente, saiba que essa será a alternativa (a menos que tenha algum absurdo nesta mesma
. 71
1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
assertiva). Independentemente de tratar de serviços ou ainda que fosse de produtos, o elemento-chave
na qualidade sempre deve ser o cliente.
08. Resposta: D
A questão versa sobre os pontos de qualidade instituídos por Deming. O comando da questão solicitou
a marcação da alternativa que não corresponde a uma característica da gestão da qualidade total. A
alternativa A refere-se ao ponto III no que se refere ao fato de acabar com a dependência da inspeção
em massa e construir a filosofia de qualidade junto com o produto. Dessa forma eliminam-se custos
desnecessários com inspeções em massa. A alternativa B refere-se ao ponto IV no que tange ao fato de
cessar a prática de comprar apenas com base no preço. Deve-se, na verdade, minimizar o custo total. A
alternativa C refere-se ao ponto X que diz respeito à eliminação de slogans, exortações e metas para os
empregados, pedindo zero defeito e níveis altos de produtividade. O próprio empregado deve estabelecer
seus conceitos e filosofias da qualidade, o que é denominado “bandeiras da qualidade”. Portanto, essa
alternativa refere-se a permitir que o próprio empregado crie suas concepções de qualidade e participe
da implantação de sistemas, já que o principal problema de má qualidade e má produtividade encontra-
se no sistema fora do alcance da força de trabalho. A alternativa D não se refere a nenhum ponto
específico de qualidade definido por Deming. Fonte: MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria
geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
O Arquivo é um conjunto de documentos criados ou recebidos por uma organização, firma ou indivíduo.
Esses documentos são fontes das informações utilizadas para a execução de tarefas/atividades. São
documentos reunidos por acumulação ao longo das atividades e isso ocorre independentemente do
suporte ou da natureza, sejam em atividades que envolvem pessoas físicas ou empresas em geral.
Um documento é qualquer meio que comprove a existência de um fato, a exatidão ou a verdade de
uma afirmação. É uma unidade de registro de informação independente do suporte utilizado.
Juridicamente, os documentos podem ser considerados como atos, cartas ou escritos que carregam um
valor probatório. Os documentos preservados pelo arquivo podem ser classificados por diferentes tipos
em vários suportes.
Os arquivos são mantidos por entidades públicas federais, estaduais e municipais, assim como
institucionais comerciais.
Para Martins24 o arquivo também pode ser definido como “a entidade ou órgão administrativo
responsável pela custódia, pelo tratamento documental e pela utilização dos arquivos sob sua jurisdição”.
Os conjuntos de atas de reuniões da Diretoria, de projetos de pesquisa e de relatórios de atividades,
mais os conjuntos de dossiês de empregados, prontuários médicos, de boletins de notas, de fotografias
etc., constituem-se o Arquivo de uma Unidade por exemplo, e devem naturalmente refletir as suas
atividades.
24
Martins, N.R. Noções básicas para organização de arquivos ativos e semiativados. Rio de Janiero: 1998. Disponível em:
http://biblioteca.planejamento.gov.br/biblioteca-tematica-1/textos/biblioteconomia-e-arquivologia.
. 72
1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
ARQUIVOLOGIA
A arquivologia busca gerenciar informações que possam ser registradas em documentos de arquivos.
É muito comum utilizar-se de principais, técnicas, normas e outros procedimentos no processo de
identificação, organização, desenvolvimento, processamentos, análise, coleta, utilização, publicação,
fornecimento, circulação, recuperação e armazenamento das informações.
Algumas atribuições do profissional arquivista são: gerenciar as informações, realizar atividades de
conservação, preservação, gestão documental, disseminação da informação que se encontra nos
documentos, atuar em prol da preservação do patrimônio documental de uma pessoa física ou pessoa
jurídica. Sendo assim pode atuar tanto em instituições públicas como privadas, cuidando de arquivos
públicos ou privados, centros de documentação, instituições culturais entre outras. Outras atividades
realizadas pelo profissional arquivista é a elaboração de instrumentos de pesquisa e recuperação da
informação, considerando a teoria das três idades dos arquivos: corrente, intermediária e permanente.
O gerenciamento da informação, o desenvolvimento das teorias, e as práticas de gestão foram
extremamente importantes, intensamente revolucionárias e fundamentais para o desenvolvimento da
arquivologia. Esse gerenciamento da informação conta ainda com desenvolvimento de projetos,
planejamentos, estudos e técnicas de organização sistemática e implantação de instituições e sistemas
arquivísticas. Embora existam muitas técnicas, ferramentas, estudos que buscam a conservação de
arquivos, um grande desafio encontrado nesta área é que muitas empresas/organizações não tem uma
preocupação específica pelos seus arquivos. Quando ocorre esse desinteresse consequentemente o
profissional também é desconhecido pela organização e as atividades que esse profissional qualificado
realizaria em prol do gerenciamento das informações passam a ser exercidas por profissionais de outras
áreas não capacitados a atuar como arquivista. Uma consequência do posicionamento de algumas
organizações é justamente a qualidade e resultado dos serviços.
O documento arquivístico pode ser produzido ou recebido durante uma atividade realizada por uma
pessoa ou por uma organização, deve possuir conteúdo, contexto e estrutura de modo que sirva como
prova da atividade. É uma informação registrada, independente da forma ou do suporte.
A totalidade dos documentos conservados em um arquivo recebe o nome de acervo. O acesso é a
disponibilidade de um arquivo para consulta. As embalagens destinadas à proteção dos documentos e a
facilitar o seu manuseio, são chamadas de acondicionamento. O conjunto de operações de
acondicionamento e armazenamento de documentos é o arquivamento.
Princípio da Proveniência
Fixa a identidade do documento, relativamente a seu produtor. Por este princípio, os arquivos devem
ser organizados em obediência à competência e às atividades da instituição ou pessoa legitimamente
responsável pela produção, acumulação ou guarda dos documentos. Arquivos originários de uma
instituição ou de uma pessoa devem manter a respectiva individualidade, dentro de seu contexto orgânico
de produção, não devendo ser mesclados a outros de origem distinta.
Princípio da Organicidade
As relações administrativas orgânicas se refletem nos conjuntos documentais. A organicidade é a
qualidade segundo a qual os arquivos espelham a estrutura, funções e atividades da entidade
produtora/acumuladora em suas relações internas e externas.
Princípio da Unicidade
Não obstante, forma, gênero, tipo ou suporte, os documentos de arquivo conservam seu caráter único,
em função do contexto em que foram produzidos.
. 73
1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
Princípio da Cumulatividade
O arquivo é uma formação progressiva, natural e orgânica.
Além dos princípios arquivísticos mencionados, as bancas organizadoras tem explorado esse assunto,
dessa forma, aqui vai mais alguns princípios25:
- Princípio da reversibilidade
O todo procedimento ou tratamento empreendido em arquivos pode ser revertido, se necessário.
O nível de importância dos arquivos está relacionado com a maneira como são geridos. Para que os
arquivos alcancem um nível de importância ainda maior, é necessário que sejam geridos da forma correta,
a fim de evitar o acúmulo de massas documentais desnecessárias, de agilizarem ações dentro de uma
instituição, enfim, que cumpram a sua função, seja desde o valor probatório até o cultural.
Sendo assim, ter seus documentos arquivados corretamente e devidamente organizados é uma
iniciativa que precisa ser cultivada sempre, e os motivos vão desde agilidade na hora de encontrar o que
procura, até a praticidade de dividir o espaço com outras pessoas e trazer eficiência ao trabalho.
é extremamente importante que os documentos de arquivos estejam sempre organizados por datas,
colocados em pastas separadas e devidamente identificados com etiquetas ou marcações nas caixa-
arquivos, de modo que sua localização seja rápida caso necessária.
25
ARQUIVO NACIONAL, Dicionário Brasileiro de Terminologia Arquivística, 2005.
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Modelos de arquivos
Baseados nas primeiras definições podemos dizer que existem vários tipos de Arquivos, tudo depende
dos objetivos e competências das entidades que os produzem. Os Arquivos podem ser classificados:
Segundo as entidades criador-mantenedoras:
- Públicos (federal, estadual, municipal)
- Privados - Institucionais (empresas, escolas, igrejas, sociedades, clubes, associações). - Pessoais
(fotos de família, cartas, originais de trabalhos, etc.).
Temos também os Arquivos que guardam e organizam documentos cujas informações são registradas
em suportes diferentes do papel: discos, filmes, fitas e são chamados de Especiais. Estes podem fazer
parte de um Arquivo mais completo. Existem aqueles que guardam documentos gerados por atividades
muito especializadas como os Arquivos Médicos, de Imprensa, de Engenharia, Literários e que muitas
vezes precisam ser organizados com técnicas e com materiais específicos. São conhecidos como
Arquivos Especializados.
Os tipos de pastas existentes são: pastas suspensas (frontais ou laterais), pastas intercaladoras,
pastas A/Z ou outras.
Pastas Suspensas
Indicada para o arquivamento de documentos em tamanhos: oficio ou A4. Os documentos são
arquivados na posição vertical dentro da pasta, e a pasta é colocada em estantes. Possuem etiquetas
laterais para identificação da documentação ou da pasta. É muito utilizado em arquivo corrente.
Pastas Intercaladoras
Essas pastas não utilizam varões nem visores, e destina-se à guarda de pequenos volumes de papéis.
No dia-a-dia dos escritórios, no entanto, vários documentos são constituídos por grande quantidade
de papéis, e as peças que os constituem necessitam ser mantidas na ordem em que foram produzidas
ou acumuladas, para não perderem o sentido, como nos casos dos dossiês, por exemplo.
Pasta AZ
Ideal para o arquivamento de documentos em tamanhos oficio ou A4. Os documentos são arquivados
na posição vertical. Possibilita a colocação de guias indicando nome ou nº do documento ou pasta. É
muito utilizado em arquivo corrente.
Pasta Sanfonada
Confeccionada em diversos tamanhos. Possuem divisórias e guias para indicar o assunto. É ideal para
o arquivamento de documentos utilizados em atividades externas, pois há maior mobilidade do usuário
para o arquivamento de documentos em tamanho oficio ou A4.
Pasta Americana
Confeccionada em diversos tamanhos. Pasta estilo caso policial que possui aba para identificações. É
ideal para o arquivamento de documentos utilizados em atividades externas, pois há maior mobilidade do
usuário para o arquivamento de documentos em tamanho oficio ou A4.
Fichário
O fichário se classifica como arquivo permanente. O fichário é um móvel de aço próprio para fichas,
que pode ter uma, duas, três ou quatro gavetas ou estar conjugado com gavetas para fichas e
documentos.
No fichário horizontal, as fichas são guardadas em posição horizontal, uma sobre as outras – modelo
KARDEX. As fichas são fixados por meio de bastões metálicos presos às gavetas. Dessa disposição das
hastes resulta que a primeira ficha presa, a partir do fundo, ficará inteiramente visível, deixando que da
imediatamente inferior apareça uma faixa correspondente à dimensão da barra, e assim sucessivamente,
lembrando o aspecto de uma esteira. As faixas que aparecem funcionam como verdadeiras projeções,
nas quais são feitas anotações.
O fichário vertical é aquele em que as fichas são guardadas em posição vertical, uma atrás das outras,
geralmente separadas por guias. É o modelo mais usado por ser mais econômico. As gavetas ou bandejas
podem comportar um grande número de fichas.
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Questões
03. (Telebras - Analista Superior – Administrativo - CESPE/2015) Com relação aos princípios da
arquivística, julgue o item a seguir.
O princípio da territorialidade defende que os arquivos sejam mantidos, guardados e conservados nos
locais onde foram acumulados.
( ) Certo ( )Errado
Respostas
01. Resposta: A
Princípio da Organicidade
As relações administrativas orgânicas se refletem nos conjuntos documentais. A organicidade é a
qualidade segundo a qual os arquivos espelham a estrutura, funções e atividades da entidade
produtora/acumuladora em suas relações internas e externas.
Princípio da Proveniência
Fixa a identidade do documento, relativamente a seu produtor. Por este princípio, os arquivos devem
ser organizados em obediência à competência e às atividades da instituição ou pessoa legitimamente
responsável pela produção, acumulação ou guarda dos documentos. Arquivos originários de uma
instituição ou de uma pessoa devem manter a respectiva individualidade, dentro de seu contexto orgânico
de produção, não devendo ser mesclados a outros de origem distinta.
02. Resposta: D.
Princípio da Cumulatividade
O arquivo é uma formação progressiva, natural e orgânica.
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03. Resposta: Certo.
- Princípio da proveniência territorial (ou Princípio da territorialidade)
Os arquivos deveriam ser conservados em serviços de arquivo do território no qual foram produzidos,
excetuados os documentos elaborados pelas representações diplomáticas ou resultantes de operações
militares.
DOCUMENTAÇÃO
Documento é toda informação registrada em um suporte material, suscetível de ser utilizada para
consulta, estudo, prova e pesquisa, pois comprovam fatos, fenômenos, formas de vida e pensamentos
do homem numa determinada época ou lugar.
Todo documento é uma fonte de informação como, por exemplo: o livro, a revista, o jornal, o
manuscrito, a fotografia, o selo, a medalha, o filme, o disco, a fita magnética etc.
Segundo Ramos26, “os documentos são informações registradas em qualquer suporte (papiro,
pergaminho, papel, disquete, cd, dvd, etc.) e podem ser de gênero textual, iconográfica, audiovisual,
cartográfico, etc., sendo produzidos em decorrência de uma atividade com a finalidade de cumprir uma
função”. O papel de um arquivo é guardar a documentação e fornecer as informações, que estão contidas
em seu acervo, aos interessados de maneira rápida e segura.
Documentos de arquivo: são documentos que contêm uma informação seja qual for a data, forma e
suporte material, produzidos ou recebidos por qualquer serviço ou organismo público ou privado, no
exercício de sua atividade. Em resumo, um documento é constituído por um suporte ou peça e por um
conteúdo (a informação nele registrada).(ROUSSEAU; COUTURE, 1994, p.137).
A finalidade dos documentos é servir de prova, segundo Rousseau e Couture (1994, p.157) na idade
média documentos eram conservados unicamente por causa do seu valor. Na idade moderna, continua
a ser esta a razão que justifica a conservação de muitos documentos, para se provar ou pôr em evidência
um direito ou uma obrigação.
Documentos públicos são todos os documentos de qualquer suporte ou formato, produzidos e/ou
recebidos por um órgão governamental na condução de suas atividades. São também documentos
públicos aqueles produzidos e/ou recebidos por instituições de caráter público e por entidades privadas
responsáveis pela execução de serviços públicos.
Documentos de arquivo são todos os que produzidos e/ou recebidos por uma pessoa física ou
jurídica, pública ou privada, no exercício de suas atividades, constituem elementos de prova ou de
informação. Formam um conjunto orgânico, refletindo as atividades a que se vinculam, expressando os
atos de seus produtores no exercício de suas funções. Assim, a razão de sua origem ou a função pela
qual são produzidos é que determina a sua condição de documento de arquivo e não a natureza do
suporte ou formato.
26
RAMOS, J. T. M. Diagnóstico da massa documental arquivística produzida e acumulada pela biblioteca universitária da universidade federal
de minas gerais. Universidade Federal de Minas Gerais. Escola de Ciências da Informação. Belo Horizonte, 2011.
. 77
1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
GÊNERO
O gênero dos documentos está ligado à maneira de representá-los, de acordo com os seus diversos
suportes. São eles:
• Forma documental – está relacionada com o preparo do documento e a maneira como ele é
disponibilizado ao consulente.
Exemplos: minuta ou rascunho, original, cópia.
De acordo com a Professora Heloísa Bellotto, os termos gênero, espécie e tipo documental possuem
as seguintes definições:
• Gênero – “configuração que assume um documento de acordo com o sistema de signos de que seus
executores se serviram para registrar a mensagem”.
• Espécie – “configuração que assume um documento de acordo com a disposição e a natureza das
informações nele contidas”.
• Tipo – “configuração que assume a espécie documental de acordo com a atividade que a gerou”.
Atenção!!!
As bancas organizadoras dos concursos não vão perguntar ao candidato o que é uma fotografia ou
um disco, mas sim o gênero a que pertencem esses documentos (iconográfico e sonoro,
respectivamente).
. 78
1254815 E-book gerado especialmente para KATIA MARIA PEREIRA MACIEL
O gênero se divide em espécie documental; a espécie se divide em tipo documental, assunto a ser
visto em seguida.
ESPÉCIE
A espécie dos documentos está ligada ao seu aspecto formal. Existem vários atos que dão origem às
espécies, além da maneira de se registrar as informações nos documentos (como estão dispostas). De
acordo com Heloísa Bellotto, são eles:
• Atos normativos – ditam regras e normas expedidas por autoridades administrativas (de
cumprimento obrigatório).
Exemplos: leis, decretos, medidas provisórias, regulamentos, portarias.
• Atos de ajuste – representam acordos firmados (entre duas ou mais partes). São representados
pelos documentos pactuais.
Exemplos: convênios, contratos, ajustes.
• Atos de correspondência – são criados com o propósito de os atos normativos serem executados.
Exemplos: editais, avisos, memorandos, telegramas, notificações, ofícios, cartas.
NATUREZA DO ASSUNTO
Quanto à natureza do assunto, os documentos podem ser caracterizados como:
• Ostensivos ou Ordinários – Qualquer pessoa pode consultar o documento (a sua divulgação não
prejudica a instituição).
• Sigilosos – Tais documentos são limitados a um número restrito de pessoas. Por essa razão, devem
ser adotadas medidas especiais de salvaguarda (segurança, proteção) na sua custódia e disseminação.
Atenção!!!
De acordo com o Decreto Federal no 7.724, de 16 de maio de 2012 (que regulamenta a Lei Federal
no 12.527, de 18 de novembro de 2011 – inerente à Lei de Acesso à Informação Pública), que será
reproduzida neste capítulo, diz o artigo 47, inciso IV: Compete à Comissão Mista de Reavaliação de
Informações “prorrogar por uma única vez, e por período determinado não superior a vinte e cinco anos,
o prazo de sigilo de informação classificada no grau ultrassecreto, enquanto seu acesso ou divulgação
puder ocasionar ameaça externa à soberania nacional, à integridade do território nacional ou grave risco
às relações internacionais do País, limitado ao máximo de cinquenta anos o prazo total da classificação.”
Somente no maior grau de sigilo – o “ultrassecreto” –, pode ocorrer a prorrogação (uma vez, por igual
período). Nos demais graus de sigilo (secreto e reservado) não existe a possibilidade de prorrogação do
prazo de restrição do documento.
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GRAU DE SIGILO ANOS PRORROGAÇÃO
ULTRASSECRETO Máximo de 25 anos + 25 ANOS (uma vez, por = período)
SECRETO Máximo de 15 anos NÃO HÁ
RESERVADO Máximo de 5 anos NÃO HÁ
Questões
01. (MPU – UnB/Cespe/2012) Quanto às tipologias documentais e aos suportes físicos, julgue o
próximo item.
Os documentos do gênero iconográfico têm suporte sintético, em papel emulsionado ou não, e contêm
imagens estáticas, tais como ampliações fotográficas, slides, diapositivos e gravuras.
02. (Ministério da Saúde – UnB/Cespe) Para a arquivística, os vocábulos forma e formato possuem
significados bem distintos. Denomina-se formato a configuração física do material sobre o qual as
informações são registradas, de acordo com a natureza e o modo como foi confeccionado; por exemplo:
cartaz, caderno, livro, mapa, rolo de filme, entre outros. Já a forma refere-se ao estágio de preparação e
de transmissão de documentos; por exemplo: original, cópia, minuta, rascunho.
03. (TRE/PI – FCC) Papel, caderno, relatório e relatório de viagem são, respectivamente, exemplos
de:
(A) gênero, suporte, tipo e espécie.
(B) suporte, formato, espécie e tipo.
(C) espécie, forma, formato e suporte.
(D) tipo, espécie, suporte e técnica de registro.
(E) formato, técnica de registro, gênero e forma.
Respostas
03. Resposta: B
Suporte é o carregador físico do documento (papel). Formato é a configuração física de um suporte
(caderno). Espécie tem ligação com o “aspecto formal” de um documento. O tipo é a configuração que
assume a espécie documental de acordo com a atividade que a gerou.
Portanto, quando se especifica a espécie, é o tipo. Relatório é espécie e relatório de viagem é o tipo.
A letra B é a correta.
04. Resposta: C
Gênero é a designação dos documentos em relação aos seus diversos suportes.
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ARQUIVAMENTO
Uma vez classificado e tramitado, o documento deverá ser arquivado, obedecendo às seguintes
operações:
a) INSPEÇÃO: consiste no exame do(s) documento(s) para verificar se o(s) mesmo(s) se destina(m)
realmente ao arquivamento, se possui(em) anexo(s) e se a classificação atribuída será mantida ou
alterada.
Exemplo:
– organizar internamente cada pasta, separando os documentos referentes a cada pessoa, órgão,
firma ou lugar, sempre que a quantidade de documentos justificar e desde que relativos a um mesmo
assunto.
Exemplo:
Dossiês: Será criado um dossiê para cada tipo de exame e título de concurso, ordenados
alfabeticamente.
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6. Manter reunida a documentação seriada, como por exemplo boletins e atas, em caixas apropriadas,
procedendo o registro em uma única folha de referência, arquivada em pasta suspensa, no assunto
correspondente, repetindo a operação sempre que chegar um novo número.
Nesta fase é importante o controle de retirada, efetuado por meio do recibo de empréstimo (ver item
2.3), no qual são registradas informações sobre processos, dossiês ou outros documentos retirados, além
do setor, nome, assinatura do servidor responsável pela solicitação e, posteriormente, a data da
devolução do documento. O recibo de empréstimo tem como finalidade controlar o prazo para devolução
do documento e servir como indicador de sua frequência de uso, fator determinante para o
estabelecimento dos prazos para sua transferência e recolhimento.
Por meio desse controle é possível informar com precisão e segurança a localização do(s)
documento(s) retirado(s).
O recibo de empréstimo é preenchido em duas vias, sendo:
– 1ª via: tal como guia-fora substitui o documento na pasta de onde foi retirado, devendo ser eliminada
quando da devolução do documento;
– 2ª via: arquivada em fichário à parte, em ordem cronológica, para controle e cobrança, quando
vencido o prazo de devolução.
Questões
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Respostas
01. Resposta: C
A classificação é a ação intelectual de elaboração de esquemas para o agrupamento de documentos;
a ordenação é a forma de disposição dos documentos dentro desses esquemas; e o arquivamento é a
ação física de armazenar e acondicionar os documentos conforme as atividades anteriores.
02. Resposta: A
Ordenação quanto à sua classificação intelectual. Ou seja, ordenando, organizando os arquivos sob o
mesmo tema, mesmo assunto, mesma data, mesmo nome, logo mesmo atributo. Quando se fala em
reunir fisicamente, pense em ordenação.
03. Resposta: C
Podem ser ordenados os documentos por meio dos seguintes métodos:
- Alfabético
- Geográfico;
- Cronológico;
- Ideográfico (por assuntos).
No âmbito da disciplina arquivística, são estabelecidas etapas para o efetivo gerenciamento dos
documentos. O ciclo de vida dos documentos arquivísticos é tratado pela teoria das três idades. Seu
objetivo é classificar os estágios ou fases pelas quais passam os documentos dentro da instituição
(corrente, intermediária e permanente). Este é, com certeza, um dos assuntos mais presentes em provas
de concursos públicos em matérias sobre Noções de Arquivologia.
A “Teoria das três idades”, ou o ciclo de vida dos documentos (administrativos), ou os estágios de
evolução dos arquivos” – a nomenclatura muda, mas o tema é um só.
São 3 (três) as idades, ou 3 os ciclos, ou 3 os estágios: corrente, intermediário e permanente (assim
definidos em 1973, por Jean Jacques Valette).
Para tanto, iremos citar algumas definições de Valette por serem objetivas e de fácil compreensão:
27
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
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Esquema mnemônico para você não esquecer das 3 (três idades):
Válido ressaltar que as 3 idades são complementares, cada uma corresponde à uma forma diferente
de conservar e tratar os documentos e consequentemente, uma organização adequada.
O que define, de forma decisiva, a fase na qual o documento arquivístico está alocado é, por um lado
a frequência de uso dos documentos pela entidade produtora ou acumuladora e, por outro, a identificação
dos valores administrativo (primário) e histórico (secundário) presentes ou não os documentos.
ARQUIVOS CORRENTES28
Os arquivos correntes são assim considerados porque geralmente estão em tramitação, mas é
importante enfatizar que em muitos casos, mesmo sem movimentação os documentos podem ser assim
considerados. O critério que define tal status para tais arquivos é relacionado à frequência de sua
utilização ou consulta.
Localização Física
Os documentos de primeira idade estão geralmente localizados próximos aos seus setores
empresariais produtores e são conhecidos também, pela terminologia arquivística, como arquivos ativos.
Tais documentos possuem valor administrativo para a empresa, valor este chamado de primário. Dentre
as atividades realizadas no âmbito da fase corrente, podem ser destacadas as de protocolo,
arquivamento, consulta, expedição e empréstimo de documentos.
Para se lembrar das atividades dos arquivos correntes, temos um bom mnemônico para você
candidata, com relação aos arquivos correntes.
A palavra de ordem é CEPAE.
28
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
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Fonte: Santos e Reis, 2013.
ARQUIVOS INTERMEDIÁRIOS29
Quanto aos arquivos intermediários, pode-se afirmar que eles poderão ser consultados e utilizados de
modo esporádico por seus produtores, pois já cumpriram os seus principais objetivos na idade corrente
junto à Administração.
Localização Física
Dessa forma, os documentos que já não são mais necessários nos departamentos empresariais devem
ser transferidos para um arquivo central ou um arquivo geral, que possua esse caráter de guarda
intermediária, a fim de serem cumpridos prazos precaucionais (discricionários) antes da destinação final
deles (ou seja, a eliminação ou recolhimento para guarda permanente). Apesar de estarem longe dos
setores organizacionais produtores, tais documentos ainda pertencem a eles. Esses arquivos são também
conhecidos como semiativos e, juntamente com os arquivos correntes, são também possuidores de valor
primário.
ARQUIVOS PERMANENTES
Os arquivos permanentes, por sua vez, são aqueles que deverão ser arquivados, são aqueles que
deverão ser arquivados definitivamente e que, portanto, não podem ser eliminados jamais. Esses
documentos devem ser preservados por apresentarem um valor histórico-cultural (secundário), ou seja,
não mais possuem o valor primário.
São classificados como permanentes, por exemplo, os documentos que revelam a origem, a
constituição e a evolução da instituição, normas, regulamentos e outros que se caracterizam como
históricos para a instituição.
Localização Física
Os pesquisadores são o seu principal público. Por essa razão, devem estar localizados junto aos
centros culturais ou próximos às universidades, com salas de consultas, a fim de receber os usuários em
locais bem acessíveis e em um ambiente mais adequado.
Ao contrário das idades corrente e intermediária, tais arquivos são abertos ao público, isto é, não há
restrições quanto à possibilidade de pesquisa por terceiros. Esta idade é também chamada de inativa,
tendo como principais atividades a reunião da documentação histórica, o – arranjo – isto é, a classificação
desses arquivos -, a conservação e a descrição dos documentos.
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SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
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Acesso aos documentos
Neste caso, portanto o acesso é liberado ao público (não há restrições). Os documentos passam a
fazer parte do acervo dos arquivos permanentes, não pertencendo mais ao setor de origem do mesmo,
devido ao seu valor secundário.
Quando determinado conjunto de documentos é colocado em um arquivo permanente, mas ainda não
pertence ao seu acervo, é denominado de “arquivo em depósito”. Isso pode ocorrer quando, em uma
empresa, não existe um arquivo intermediário para guardar os documentos que, embora sejam pouco
consultados, ainda possuem valor primário para a administração. Dessa forma, a fim de liberar espaço
nos arquivos correntes, esses documentos vão para o arquivo permanente de um determinado
organismo, embora continuem pertencendo ao setor de origem, até cessar totalmente o seu valor
administrativo.
DICAS MNEMÔNICAS:
Transferência e recolhimento30
- Quando um documento passa do arquivo corrente para o intermediário, dizemos que houve uma
transferência de documentos.
- Quando um documento passa do arquivo intermediário para o permanente, dizemos que houve um
recolhimento de documentos.
Observações:
a) em certos casos, determinados documentos podem passar (ser recolhidos) do arquivo corrente
direto ao permanente (obedecendo a Tabela de Temporalidade da instituição), sem passar pelo arquivo
intermediário. Quando isso ocorrer, também dizemos que houve um recolhimento de documentos;
b) um documento de valor permanente pode voltar a ser corrente. Por exemplo, um processo
“engavetado” há muito tempo pode ser desarquivado (certo assunto nele registrado volta a ser objeto de
debate, após anos de esquecimento), tornando-se novamente muito consultado pela administração por
algum período.
Um mnemônico que você pode trabalhar para não esquecer sobre o arquivo permanente: As pessoas
de mais idade ainda têm o costume de dizer, ao ir dormir: “vou me recolher”, pois as suas atividades
naquele dia já se encerraram. Por isso, associem o arquivo permanente (a última idade deste contexto, a
da documentação mais antiga) sempre ao termo recolhimento.
Os documentos transferidos para os arquivos intermediários ou recolhidos para os arquivos
permanentes continuam tendo valor. Se deixassem de tê-lo, seriam eliminados. Portanto, tais
procedimentos são realizados por causa da “frequência de uso dos documentos” e não em função do seu
valor.
Os documentos de arquivo são acumulados nos respectivos setores (órgãos produtores) com uma
frequência constante. Novos documentos são produzidos/ recebidos quase que diariamente.
30
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Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
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SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
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Heloisa Liberalli Bellotto, Arquivos permanentes. Tratamento documental. Segunda edição revista e ampliada. Rio de Janeiro: FGV, 2004,
320pp. ISBN 85- 225-0474-1.
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Depois de um certo tempo (em torno de 1 ano), os arquivos correntes (setoriais) não têm mais espaço
para guardar um número maior de documentos.
Assim sendo, aqueles menos consultados são mandados para um arquivo central do respectivo órgão
produtor, onde permanecem por tempo aproximado de 5 a 10 anos.
Após este tempo, os documentos são transferidos para os arquivos intermediários, neles ficando por
cerca de 20 anos, no aguardo do destino que os cercam. Se não tiverem valor secundário, serão
eliminados; caso contrário, serão recolhidos aos arquivos permanentes, a fim de serem guardados para
sempre. Geralmente, os documentos recolhidos nesses arquivos nasceram há 25 ou 30 anos.
DICAS IMPORTANTES!!!
1ª DICA: As bancas organizadoras dos vários concursos públicos costumam elaborar questões
mencionando os termos “valor primário e/ou secundário” dos documentos. Já sabemos que os
documentos que estão nos arquivos correntes e intermediários possuem valor primário e os que
estão nos arquivos permanentes possuem valor secundário. Portanto, candidata, caso caia valor
primário – pensem imediatamente nas duas primeiras idades. Se cair valor secundário – associem
no ato aos arquivos de 3ª idade (conforme o quadro de Dicas Mnemônicas logo acima).
CERTO OU ERRADO?
Abaixo, apresentaremos mais uma dica que pode ser muito válida para seus estudos:
Todos os documentos de arquivo nascem com uma finalidade administrativa – valor primário –
pois são gerados em decorrência dos atos ou funções administrativos de um organismo. Desse
33
SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
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VALENTINI, R. Arquivologia para Concursos: Teoria e 166 questões – Campus Concursos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
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SANTOS, J.T; REIS, L. Arquivologia Facilitada. Teoria e mais de 500 questões comentadas. 2ª edição – Campus Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013. Recurso eletrônico.
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modo, em termos gerais, é possível constatar que os documentos não nascem com um valor
histórico ou secundário. Tal valor cultural é, geralmente, adquirido após transcorrido um
determinado período. Um exemplo disso é a carta de Pero Vaz de Caminha. A famosa carta nasceu
destituída de qualquer valor histórico. Ela foi elaborada com uma finalidade de caráter
administrativo, isto é, informar ao rei de Portugal o descobrimento das terras brasileiras.
A título de ilustração, a fim de exemplificar e motivar a produção de maior sentido sobre este específico
assunto, coloca-se a seguir um exemplo prático, que acontece geralmente em muitas organizações.
Pode aqui, então, ser considerada a seguinte situação:
Em uma empresa X, a política de arquivos estabelecida define que os assentamentos individuais dos
funcionários devem permanecer arquivados no setor de pessoal dessa empresa, enquanto o referido
colaborador estiver trabalhando, ou seja, enquanto sua situação for de atividade na organização.
Após o desligamento do funcionário da empresa, por quaisquer motivo (exoneração, demissão, etc.),
o seu respectivo assentamento individual deverá ser transferido para o Arquivo Geral da Instituição, que
passará a custodiar a referida pasta do ex-colaborador. É nessa fase intermediária de arquivamento que
o documento irá aguardar um determinado prazo, estabelecido por uma Tabela de Temporalidade de
Documentos, para ser, finalmente, eliminado ou descartado, respeitada a legislação trabalhista,
previdenciária e outros aspectos.
Nessa situação, já que a política de arquivos da empresa X estabelece essa forma de processo (aqui
concebido como atividade ou fluxo de trabalho ou workflow) e, além disso, determina o descarte do
documento após certo período legal (prescrição), o assentamento individual do ex-funcionário não será
arquivado definitivamente na instituição, isto é, não irá à fase permanente de arquivamento. Dessa forma,
então, ele será apenas um arquivo corrente e um arquivo intermediário.
É possível, agora, concluir que todos os documentos serão obrigatoriamente correntes. Há uma
probabilidade muito grande de passarem pela fase intermediária, de forma a aguardar prazos
administrativos e legais. E, certamente, poucos conseguirão viver eternamente de forma perpétua.
GLOSSÁRIO ARQUIVÍSTICO
ARRANJO: Sequência de operações intelectuais e físicas que visam à organização dos documentos
de um arquivo ou coleção, de acordo com um plano ou quadro previamente estabelecido.
*Fonte: Dicionário de Terminologia Arquivística – 2005.
PRESCRIÇÃO: Extinção de prazos para a aquisição ou perda de direitos contidos nos documentos.
TEORIA DAS TRÊS IDADES: Teoria segundo a qual os arquivos são considerados correntes,
intermediários ou permanentes, de acordo com a frequência de uso por suas entidades produtoras e a
identificação de seus valores primário e secundário
*Fonte: Dicionário de Terminologia Arquivística – 2005.
Dica de prova:
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Comentários sobre alguns termos36:
1º) Alguns termos pouco usados no Brasil: “Records Centers” – Centros Intermediários de
Documentos, como é conhecido o arquivo intermediário nos EUA e Canadá; Limbo, na Grã-Bretanha;
Purgatório, nos Estados Unidos da América.
2º) Núcleos de arquivo são os arquivos setoriais, ou seja, os arquivos descentralizados, onde os
documentos são consultados com frequência.
3º) Arquivos administrativo, ativo, vivo, de movimento, em curso – associados aos arquivos correntes
devido à finalidade dos arquivos (funcional, administrativa, imediata), com documentos consultados
constantemente, como já sabemos, estando ou não em movimentação (tramitando).
4º) Pré arquivo – termo originário da França (Pré archivage); ligado ao arquivo intermediário, vem antes
dos arquivos propriamente ditos – os permanentes.
5º) Os termos associados aos arquivos intermediários devem-se ao fato de os documentos estarem
nesta idade aguardando a sua destinação final. Daí a sua característica: transitoriedade. Além disso,
também o uso não mais frequente dos documentos (não mais ativo). Exemplo da diminuição gradativa da
frequência está implicitamente no termo: semiativo. Um documento, quando torna-se semiativo, se não
tiver valor secundário, será eliminado; caso contrário, será recolhido ao arquivo permanente.
6º) Os termos associados aos arquivos permanentes estão intimamente relacionados com a “última
idade” – por exemplo: definitivo, final; também estão ligados ao valor secundário (fonte de pesquisa e
informação) do documento – por exemplo: histórico.
7º) O termo arquivo morto de vez em quando cai em prova. Este termo popularizou-se e é muito
utilizado até nas grandes empresas. Caso caia, é só pensar nos arquivos permanentes.
Os profissionais da área arquivística não utilizam o termo “arquivo morto”, pois é inadequado, uma vez
que os documentos de valor secundário devem ser preservados em caráter definitivo, devido ao seu valor
histórico, probatório e informativo, como já vimos anteriormente. Representam a matéria-prima da história,
sendo muito importantes (não devem ser descartados), podendo ser consultados pelos
pesquisadores/administradores a qualquer tempo, em face de seu uso científico, social e cultural. O termo
utilizado pelos arquivistas é arquivo permanente ou histórico, pois morto dá ideia de algo sem vida. E, se
assim fosse, seria ilógico guardar documentos irrelevantes.
8º) Os arquivos intermediários só devem ser criados caso fique comprovada a importância deles no
ciclo documental. Geralmente, existem em âmbito governamental (público), pois documentos oficiais há
em grande quantidade, além de estarem dispersos fisicamente. Quanto à documentação de natureza
privada, apenas empresas de grande porte e detentoras de massa documental preocupam-se em
construir pré-arquivos. Quando ocorre a passagem dos documentos da idade corrente para a segunda
idade, o arquivista irá conferir a documentação transferida, providenciando, em seguida, medidas de
conservação e restauro dos documentos. A classificação proveniente dos arquivos correntes será
mantida.
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A criação dos limbos deve-se, principalmente, à economia de espaço, pessoal, equipamento e tempo.
Com o propósito de se evitar a multiplicação de depósitos e manter a política arquivística obedecendo a
um padrão predeterminado, o arquivo intermediário deverá ser subordinado ao arquivo permanente.
Questões
03. (Câmara Municipal de Caruaru – Técnico Legislativo – FGV/2015) Segundo a teoria das três
idades, os arquivos que têm sob sua guarda documentos de uso eventual pela administração que os
produziu, devendo ser conservados em depósitos de armazenagem temporária, aguardando os prazos,
são os arquivos
(A) correntes.
(B) intermediários.
(C) permanentes.
(D) de primeira idade.
(E) de terceira idade
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06. (METRÔ/DF- Arquivista – IADES/2014) Com relação aos documentos que ainda preservam o
valor primário, mas contam com um prazo de guarda muito extenso e não são consultados com
frequência, assinale a alternativa que indica o local em que eles devem ficar guardados.
(A) Protocolo.
(B) Setorial.
(C) Corrente.
(D) Intermediário.
(E) Permanente.
Respostas
01. Resposta: E.
TEORIA DAS TRÊS IDADES: Teoria segundo a qual os arquivos passam por três estágios: corrente,
intermediário ou permanente, de acordo com a frequência de uso por suas entidades produtoras e a
identificação de seus valores primário e secundário
02. Resposta: C.
A teoria das três idades referem-se aos estágios (corrente, intermediário e permanente) que os
documentos podem passar (os documentos não passam necessariamente por todos os estágios, podem
passar da corrente para o permanente, por exemplo).
03. Resposta: B.
O arquivo de Segunda Idade ou Intermediário: é constituído de documentos que deixaram de ser
frequentemente consultados, mas cujos órgãos que os receberam e os produziram pode ainda solicitá-
los para tratar de assuntos idênticos ou retomar um problema novamente focalizado.
04. Resposta: B.
Arquivo de Primeira Idade ou Corrente: “constituído de documentos em curso ou consultados
frequentemente, conservados nos escritórios ou em repartições que os receberam e os produziram ou
em dependência próximas de fácil acesso.”
06. Resposta: D.
Os arquivos intermediários são aqueles que poderão ser consultados e utilizados de modo esporádico
por seus produtores, pois já cumpriram os seus principais objetivos na idade corrente junto à
Administração. Dessa forma, os documentos que já não são mais necessários nos departamentos
empresariais devem ser transferidos para um arquivo central ou um arquivo geral, que possua esse
caráter de guarda intermediária, a fim de serem cumpridos prazos precaucionais (discricionários) antes
da destinação final deles (ou seja, a eliminação ou recolhimento para guarda permanente). Apesar de
estarem longe dos setores organizacionais produtores, tais documentos ainda pertencem a eles. Esses
arquivos são também conhecidos como semiativos e, juntamente com os arquivos correntes, são também
possuidores de valor primário.
O acesso ao documento pelo público somente apenas quando a sua fonte geradora autorizar. Os
documentos ainda pertencem ao setor de origem. A função destes arquivos é apenas a de guardar o
documento para o referido setor.
Um documento deve ser conservado em local apropriado, com temperatura e umidade baixas, em um
local elevado, e acondicionado de maneira adequada.
A identificação da natureza dos materiais componentes dos acervos e seu comportamento diante dos
fatores aos quais estão expostos, torna-se bastante fácil detectar elementos nocivos e traçar políticas de
conservação para minimizá-los. Os acervos de bibliotecas e arquivos são em geral constituí- dos de livros,
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mapas, fotografias, obras de arte, revistas, manuscritos, que utilizam, em grande parte, o papel como
suporte da informação, além de tintas das mais diversas composições.
Técnicas de conservação
No processo de conservação, a primeira etapa a ser realizada é o diagnóstico das condições físicas
do documento e os fatores que influenciam na conservação e preservação.
Fatores ambientais:
Radiação da luz: Toda fonte de luz (natural e artificial) emitem radiação nociva aos documentos,
principalmente a oxidação, tornando os papeis amarelados, quebradiços, escurecidos, e as tintas podem
desbotar ou mudar de cor, alterando a legibilidade dos documentos.
Agentes biológicos:
Os agentes biológicos que deterioram os acervos são, entre outros, insetos (baratas, brocas, cupins),
roedores e os fungos, e a presença destes dependem das condições ambientais onde se encontram os
documentos. As características ambientais que proporciona o aparecimento desses agentes são a
temperatura e umidade elevadas, pouca circulação do ar, falta de higiene, etc.
38
MOI, C. Como fazer conservação preventiva em arquivos e bibliotecas. São Paulo: 2000
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Os materiais utilizados para a limpeza superficial é realizada com pincéis, flanela macia, aspirador de
pó, e outros materiais (pinça, bisturi, cotonete, agulha).
1) A luz do dia (natural) deve ser abolida na área de armazenamento, porque enfraquece o papel. A
própria luz artificial deve ser usada com cuidado.
2) O ar seco e a umidade enfraquecem o papel, e esta provoca mofo.
3) A temperatura deve ser baixa. O calor constante destrói as fibras do papel. A umidade também deve
ser baixa. Tentar mantê-las estáveis sempre, sem oscilações.
4) As mãos devem estar sempre limpas e livres de sujeira e gorduras. Sempre que possível, utilize
luvas de algodão para manipular documentos, fotografias e gravuras.
5) Tintas e grafites podem causar danos à documentação, manchando, causando riscos, perfurações
ou rasgos.
6) Não dobre o canto da folha para marcar páginas. Esta dobra, no futuro, poderão causar o
rompimento do papel. Utilize marcadores de livros em papel livre de acidez.
7) Não umedeça o dedo com a saliva para virar as folhas de um livro. Ela afeta a sua saúde e pode
provocar o desenvolvimento de micro-organismos na documentação.
8) Não use clipes e grampos metálicos. Utilize clipes plásticos ou proteja os documentos com um
pequeno pedaço de papel na área de contato.
9) Evite cópias xerox de documentos. A luz ultravioleta causa danos cumulativos irreversíveis e o
manuseio provoca dobras e rasgos nas lombadas.
10) Cuidado ao retirar um documento de uma estante ou caixa. Evite rasgos, danos nas capas e
lombadas, segurando-o corretamente na parte mediana da encadernação.
11) Os poluentes são os principais agentes de deterioração dos acervos, catalisando reações químicas
danosas (levando à formação de ácidos; e sujam, arranham e desfiguram os materiais).
12) Utilizar aparelhos de ar condicionado somente se puderem ficar ligados durante o dia e à noite;
caso contrário, os danos são muito maiores.
13) Fitas de vídeo devem ser rebobinadas periodicamente e mantidas na posição vertical com a bitola
cheia voltada para baixo.
14) Disquetes e outros meios eletrônicos devem ser mantidos longe de campos eletromagnéticos
(computadores, aparelhos de som e TV etc.) e livres de poeira, umidade e temperaturas altas.
Um documento deve ser conservado em local apropriado, com temperatura e umidade baixas, em um
local elevado, e acondicionado de maneira adequada.
a) Desinfestação: combate ou inibe as atividades dos insetos. O método mais eficiente para combatê-
los é a fumigação.
b) Limpeza: fase posterior à fumigação. Os documentos devem ser limpos com um pano macio, um
aspirador de pó, uma escova adequada.
c) Alisamento: documentos são passados a ferro.
d) Restauração: são utilizados determinados procedimentos para recuperar documentos em mau
estado físico de conservação. É feita por especialistas dessa área (requer muito conhecimento desses
profissionais).
Questões
39
Arquivo Nacional. VALENTINI, 2013.
Tratamento químico realizado com produtos voláteis (gás) em um sistema hermético, visando a desinfestação de materiais que não podem
ser submetidos à outras formas de tratamento.
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02. (IF-RN – Técnico em Arquivo – FUNCERN/2015) Define-se conservação documental como um
conjunto de
(A) medidas de ordem administrativa, política e operacional que contribuem direta ou indiretamente
para a preservação da integridade dos materiais.
(B) medidas que objetivam a estabilização ou a reversão de danos físicos ou químicos adquiridos pelo
documento ao longo do tempo e do uso, intervindo de modo a não comprometer sua integridade e seu
caráter histórico.
(C) ações estabilizadoras que visam desacelerar o processo de degradação de documentos ou
objetos, por meio de controle ambiental e de tratamentos específicos.
(D) ações de prevenção continuada e de recuperação de danos advindos da degradação de
documentos ou objetos, causadas, ao longo do tempo e do uso, por fatores ambientais por meio de
tratamentos específicos.
Resposta
02. Resposta: C.
A Conservação é um conjunto de ações estabilizadoras que visam desacelerar o processo de
degradação de documentos ou objetos, por meio de controle ambiental e de tratamentos específicos
(higienização, reparos e acondicionamento).
03. Resposta: C.
O termo-higrômetro ou termohigrógrafo é utilizado para realizar o monitoramento da umidade relativa
do ar e da temperatura.
04. Resposta: A.
A Preservação é um conjunto de medidas e estratégias de ordem administrativa, política e operacional
que contribuem direta ou indiretamente para a preservação da integridade dos materiais. A Conservação
é um conjunto de ações estabilizadoras que visam desacelerar o processo de degradação de documentos
ou objetos, por meio de controle ambiental e de tratamentos específicos (higienização, reparos e
acondicionamento). E Toda fonte de luz (natural e artificial) emitem radiação nociva aos documentos,
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principalmente a oxidação, tornando os papeis amarelados, quebradiços, escurecidos, e as tintas podem
desbotar ou mudar de cor, alterando a legibilidade dos documentos.
O termo Responsabilidade Social está sendo largamente utilizado nos dias de hoje pelas
Organizações. Muitas de economia mista, com maioria do capital social de origem pública, principalmente
através da mídia e com recursos de marketing, para vincular a si, e aos seus produtos, a imagem de
empresa ética, qual seja aquela que contribui para o desenvolvimento do ser humano e respeita o meio
ambiente. Mas será que o termo está sendo corretamente utilizado, ou Responsabilidade Social é apenas
uma expressão agregadora de valor aos produtos, sem correspondência com as ações das organizações,
importando muito mais numa propaganda enganosa, do que numa mudança do perfil do capitalismo
moderno?
As ações de Responsabilidade Social, conforme preconizadas pelos estudiosos do tema, são
essencialmente éticas, e abarcam a totalidade das atividades das Organizações, incluindo o respeito no
trato e o investimento necessário para com o seu público interno, principalmente os seus empregados.
Conquanto, seja o que se espera, diante do quanto divulgado pelo IBGE, como resultado do Censo,
grande contingente de brasileiros está abaixo da linha da pobreza, constituindo uma massa de pessoas
que se alimentam mal, moram mal, e, quando não são analfabetos totais, são analfabetos funcionais, e
dentre estes desprovidos de cidadania plena, estão aqueles que formam o público interno das
Organizações.
Estabeleceu-se, como problema de pesquisa o seguinte questionamento: É Socialmente Responsável
a Organização que possui dentre seus stakeholders funcionários que não são cidadãos plenos? Deve-se
analisar se a Responsabilidade Social das organizações, que sempre pressupõe a prática de condutas
éticas e de proteção ao meio ambiente, leva em conta ações de cidadania, no sentido da inserção de
todos os funcionários, sejam da empresa mãe, sejam terceirizados, em um nível razoável de dignidade
da vida humana, conforme padrões aceitos internacionalmente.
CONCEITOS
Não se pode falar em Responsabilidade Social sem primeiro definir Ética e Cidadania, e é inevitável
ainda a compreensão do papel político das Organizações, uma vez que segundo Farias (2000, p. 5) “[...]
a política define a ética ao transformar o indivíduo em ‘cidadão’. E que a liberdade dos indivíduos está na
sua cidadania. ”
ÉTICA
Sócrates ligava-o à felicidade de tal sorte que afirmava que a ética conduzia à felicidade, uma vez que
o seu objetivo era preparar o homem para o autoconhecimento, conhecimento esse que constitui a base
do agir ético.
A ética socrática prevê a submissão do homem e da sua ética individual à ética coletiva que pode ser
traduzida como a obediência às leis.
Para Platão a ética está intimamente ligada ao conhecimento dado que somente se pode agir com
ética quando se conhece todos os elementos que caracterizam determinada situação posto que somente
assim, poderá o homem alcançar a justiça.
Para José Renato Nalini40 “ética é a ciência do comportamento moral dos homens em sociedade.41 É
uma ciência, pois tem objeto próprio, leis próprias e método próprio, na singela identificação do caráter
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científico de um determinado ramo do conhecimento.42 O objeto da Ética é a moral. A moral é um dos
aspectos do comportamento humano. A expressão moral deriva da palavra romana mores, com o sentido
de costumes, conjunto de normas adquiridas pelo hábito reiterado de sua prática.
Com exatidão maior, o objeto da ética é a moralidade positiva, ou seja, "o conjunto de regras de
comportamento e formas de vida através das quais tende o homem a realizar o valor do bem".43 A
distinção conceitual não elimina o uso corrente das duas expressões como intercambiáveis. A origem
etimológica de Ética é o vocábulo grego "ethos", a significar "morada", "lugar onde se habita". Mas
também quer dizer "modo de ser" ou "caráter". Esse "modo de ser" é a aquisição de características
resultantes da nossa forma de vida. A reiteração de certos hábitos nos faz virtuosos ou viciados. Dessa
forma, "o ethos é o caráter impresso na alma por hábito".44”
Perla Müller45 explica vários aspectos da ética, quais sejam: ética especulativa que é aquela que busca
responder, de forma não definitiva, indagações acerca da moral e de seus princípios de sorte que,
utilizando-se de investigação teórica é possível à ética explicar algumas realidades sociais.
Para a mesma, a ética é ainda pedagogia do espírito, posto que é o estudo dos ideais da educação
moral. A ética pode ser vista também como a medida que o indivíduo toma de si, portanto, é pessoal e
voluntária.
Em suma: “ser ético significa conhecer e cumprir o dever; a ética é a condição que possibilita o
conhecimento do dever. O ‘dever’ repousa, antes de qualquer coisa, no reconhecimento da necessidade
de respeitar a todos como fins em si mesmos e não como meios para qualquer outro objetivo”.
A ética guarda estreita relação com a moral e os princípios, porém com esses não se confunde.
A ética é a ciência que busca estudar a melhor forma de convívio humano. No convívio social se faz
necessário a obediência de certas normas que visam impedir conflitos e promover a paz social, essas
são as normas éticas.
Toda sociedade possui preceitos éticos e esses baseiam-se nos valores e princípios dessa mesma
sociedade e influenciam a formação do caráter individual do ser humano que nessa convive.
Os valores de uma sociedade são baseados no chamado senso comum, ou seja, nos conceitos aceitos
e sentidos por um número indeterminado de pessoas.
Quando se fala em valores, necessariamente deve-se tratar de juízo de aprovação ou reprovação, ou
seja, para determinada sociedade um comportamento pode ser tido como bom e, portanto, aprovado,
enquanto outro é reprovado por ser considerado ruim.
O ser humano é influenciado por esses valores estabelecidos no meio social em que convive de sorte
que passa a adotá-los ainda que inconscientemente. Contudo, para agir com ética é preciso que o homem
reflita sobre seus passos, de forma a adotar determinado comportamento porque, após a devida reflexão,
considerou-o justo. Não existe ética onde há ausência de pensamento.
Tem-se como valores éticos aqueles sobre os quais o homem exerceu atividade intelectual. Ao
estabelecer juízo de valores sobre determinadas situações ou coisas o homem está atribuindo a essas
conceitos morais.
A moral, portanto, é o fator que determina se algo é bom ou ruim. Pertence à ética mas, com essa não
se confunde, haja vista que a ética tem como objeto de estudo o comportamento humano em sua forma
mais abrangente e a moral é uma expressão dos valores humanos, ou seja, quando o homem classifica
algo como bom ou como ruim, está expressando seus valores. São esses valores que vão pautar seu
comportamento.
Os atos morais possuem dois aspectos, quais sejam: o aspecto normativo que se traduz nas normas
e imperativos que revelam o dever ser e o aspecto factual que é a aplicação dessas normas no convívio
social.
Os princípios são as regras de boa conduta, ou seja, são os conceitos estabelecidos que regem o
comportamento humano por serem aceitos como bons, portanto, refletem a moral social.
Características da Ética:
42 Ciência, recorda MIGUEL REALE, é termo que "pode ser tomado em duas acepções fundamentais distintas: a) como 'todo conjunto de
conhecimentos ordenados coerentemente segundo princípios'; b) como 'todo conjunto de conhecimentos dotados de certeza por se fundar em
relações objetivas, confirmadas por métodos de verificação definida, suscetível de levar quantos os cultivam a conclusões ou resultados
concordantes'" (Fílosofia do direito, p. 73, ao citar o Vocabulaire de Ia phílosophie, de LALANDE).
43 EDUARDO GARCÍA MÁYNEZ, Ética - Ética empírica. Ética de bens. Ética formal. Ética valorativa, p. 12.
44 ADELA CORTINA, Ética aplicada y democracia radical, p. 162.
45 MÜLLER, Perla. Noções de Ética no Serviço Público. Salvador: Jus Podivm, 2014.
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. Validade universal: no sentido de delimitar a diretriz do agir humano para todos os que vivem no
mundo. Não há uma ética conforme cada época, cultura ou civilização. A ética é uma só, válida para todos
eternamente, de forma imutável e definitiva, por mais que possam surgir novas perspectivas a respeito
de sua aplicação prática.
“Em seu sentido de maior amplitude, a Ética tem sido entendida como a ciência da conduta humana
perante o ser e seus semelhantes. Envolve, pois, os estudos de aprovação ou desaprovação da ação dos
homens e a consideração de valor como equivalente de uma medição do que é real e voluntarioso no
campo das ações virtuosas”46.
Podemos dizer, de um modo geral, que ética é o conhecimento que oferta ao homem critérios para
a eleição da melhor conduta, tendo em conta o interesse de toda a comunidade humana.47
Perla Müller disponibilizou um quadro – resumo sobre Ética:48
ÉTICA
Ethos (grego): caráter, morada do ser;
Disciplina filosófica (parte da filosofia);
Os fundamentos da moralidade e princípios ideais da ação humana;
Ponderação da ação, intenção e circunstâncias sob o manto da liberdade;
Teórica, universal (geral), especulativa, investigativa;
Fornece os critérios para eleição da melhor conduta.
CIDADANIA
Já Aristóteles, portanto já nos anos que antecederam a Cristo, não separava ética e política (como
aquilo que se refere ao poder, cuja finalidade deve ser a vida justa e feliz): vislumbrou, com perspicácia,
a indissolubilidade entre virtude moral e atividade cívica.
Cidadão é o indivíduo que, dentro de um Estado, goza de direitos (civis e políticos) e desempenha
deveres (civis e políticos). Assim, a cidadania, ou seja, a qualidade de quem é cidadão, se exerce no
campo associativo (da associação civil), pela cooperação de homens reunidos no Estado. Desta
forma, a sobrevivência e harmonia da sociedade – como grupo, associação ode homens que é – depende
da vida cooperativa de seus cidadãos.
As atribuições cívico-políticas do cidadão dependem da conformação do Estado a que pertence, ou
seja, da forma de governo por este adotada.
Sendo a democracia a forma de governo eleita pelo Estado, a cidadania retrata a qualidade dos
“sujeitos politicamente livres, ou seja, cidadãos que participam ada criação e concordam com a ordem
jurídica vigente”.
Por democracia entende-se, de forma geral, o governo do povo, como governo de todos os
cidadãos. Para que a democracia se estabeleça, necessário o respeito à pluralidade, à transparência
e à rotatividade: a democracia caracteriza-se pelo respeito à divergência (heterogeneidade), pela
publicidade do exercício do poder e pela certeza de que ninguém ou grupo nenhum tem lugar cativo no
poder, acessível a todos e exercido precária e transitoriamente.
Curioso o conceito de democracia dado por Norberto Bobbio, para quem a democracia é o poder em
público. E, de fato, a participação do povo no exercício do poder somente se viabiliza através da
46 SÁ, Antônio Lopes de. Ética profissional. 9ª. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
47 ALMEIDA, Guilherme de Assis; CHRISTMANN, Martha Ochsenhofer. Ética e direito: uma perspectiva integrada. 3ª edição, São Paulo:
Atlas, 2009, p.4.
48 BORTOLETO, Leandro; e MÜLLER, Perla. Noções de Ética no Serviço Público. Salvador: Editora Jus Podivm, 2014, p. 15.
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transparência, da publicidade, da abertura, quando decisões são tomadas de forma clara e a todos
acessíveis. Somente desta forma, o povo, titular de todo poder, pode eficazmente intervir nas tomadas
de decisões contestando-as, pelos meios legais, quando delas discordarem.
Sendo assim, o exercício da cidadania, como gozo de direitos e desempenho de deveres, deve
pautar-se por contornos éticos: o exercício da cidadania deve materializar-se na escolha da melhor
conduta tendo em vista o bem comum, resultando em uma ação moral como expressão do bem.
A sobrevivência e harmonia da vida associativa, como já dito, dependem do nível cooperativo dos
homens reunidos em sociedade: há uma expectativa generalizada a respeito das ações humanas e, em
especial, das ações daqueles que desempenham funções públicas.
O servidor público, antes de sê-lo, é cidadão do Estado e, como tal, tem interesse na sobrevivência e
harmonia da sociedade como qualquer outro cidadão. O bom, correto, justo, enfim, ético desempenho de
suas funções à frente da coisa pública não beneficia apenas toa a sociedade, mas antes a ele mesmo. A
conduta desvencilhada dos pilares éticos e violadoras das normas morais podem até trazer algum
benefício temporário ao seu executor, mas as consequências danosas de tal comportamento para si
mesmo se farão sentir com o desenvolver do tempo, já que nenhum Estado pode crescer, desenvolver e
aprimorar-se sob a ação corrupta de seus governantes, gestores e servidores e um Estado assim falido,
inclusive moralmente, retrata a falência mesma dos homens nele reunidos em sociedade.
Desta forma, o servidor que se desvia do comportamento ético, atenta contra si e toda a sociedade,
violando, em especial, a própria dignidade, já que o trabalho realizado com excelência é o mais caro
patrimônio humano.
RESPONSABILIDADE SOCIAL
Durante algum tempo, o conceito de Responsabilidade Social esteve eivado de imprecisão, passando
nos dias de hoje a tomar formas mais precisas, se bem que ainda não está pacificado, mas já avançou
no sentido de deixar patente não ser sinônimo de filantropia ou de investimento social, firmando na ética
e na cidadania seus pilares.
A expressão responsabilidade social suscita uma série de interpretações.
Para alguns, representa a ideia de responsabilidade ou obrigação legal; para outros, é um dever
fiduciário, que impõe às empresas padrões mais altos de comportamento que os do cidadão médio. Há
os que traduzem, de acordo com o avanço das discussões, como prática social, papel social e função
social. Outros a veem associada ao comportamento eticamente responsável ou a uma contribuição
caridosa. Há ainda os que acham que seu significado transmitido é ser responsável por ou socialmente
consciente e os que a associam a um simples sinônimo de legitimidade ou a um antônimo de socialmente
irresponsável ou não responsável. (ASHLEY, 2002, p. 5).
Em que pese alguma imprecisão quanto à extensão e utilização do termo, a Responsabilidade Social
das organizações é tema de estudo no meio acadêmico desde o início da segunda metade do século
passado, tendo como marco introdutório o lançamento do livro Responsabily of the Businessman, de
Howard Bowen, nos Estados Unidos, no ano de 1953, todavia tem ocorrido o reconhecimento de sua
importância na atualidade, o que é evidenciado pelo surgimento de normas e padrões de certificação
social e ambiental, como SA 8000, AA 1000 e ISO 14000, bem como de ONG’s e institutos especializados
em aferir e fomentar a sua prática.
Evidentemente, do conceito de Responsabilidade Social surge, de forma límpida, sua relação
imbricada com a Ética. Segundo Almeida (apud MENDONÇA, 2004) a Responsabilidade Social
coorporativa é
[...] o comprometimento permanente dos empresários em adotar um comportamento ético e contribuir
para o desenvolvimento econômico, melhorando, simultaneamente, a qualidade de vida de seus
empregados e de suas famílias, da comunidade local e da sociedade como um todo (ALMEIDA apud
MENDONÇA, 2004, p. 117).
Não existe ação que importe ser reconhecida como de Responsabilidade Social sem que também seja
reconhecida como uma ação Ética.
Conquanto de aceitação mansa, a imbricação existente entre Ética e Responsabilidade Social, o
mesmo não se dá em relação à Cidadania e sua amplitude, uma vez que não são muitos os estudiosos
que defendem ser indispensável para o reconhecimento de práticas de Responsabilidade Social a postura
de Organização-Cidadã que investe em cidadania.
Entretanto, surgem vozes que defendem que as organizações precisam fomentar a cidadania.
Uma empresa ética é, portanto, socialmente responsável. Para isso, ela precisa se preocupar, tanto
com seus clientes quanto com seus empregados; com a qualidade dos produtos que oferece; com a
honestidade das propagandas que veicula, enfim, com o social. Nas palavras de Leisinger e Schimitt
(2001, p. 184), espera-se das empresas éticas e socialmente responsáveis: ‘(...) que elas também
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assumam uma responsabilidade mais ampla em relação ao ambiente e à sociedade, assim como uma
contribuição mais sensata para alcançar metas sociais’. (PASSOS, 2006, p. 135).
Grajew (apud PASSOS, 2006), nos traz o indicativo de ser a cidadania parte fundamental da
Responsabilidade social, sem o fazer de forma explícita:
[...] a atitude ética da empresa em todas as suas atividades. Diz respeito às interações da empresa
com funcionários, fornecedores, clientes, acionistas, governo, concorrentes, meio ambiente e
comunidade. Os preceitos da responsabilidade social podem balizar, inclusive todas as atividades
políticas empresariais. (GRAJEW apud PASSOS, 2006, p. 63).
Logo, Responsabilidade Social é o modo de gestão ética das organizações, que ao lado de sua
atividade fim, estabelece como missão da própria empresa, o agir no sentido da inclusão de todo o seu
público interno como indivíduos que exercem plenamente a sua cidadania, e, partindo daí, e também
paralelamente, envida esforços, e despende recursos, no sentido de levar a cidadania para fora de seus
muros, oportunidade em que, com tais ações, também exaure a sua cidadania corporativa. Para o que,
voltando à conceituação de Marshall (apud PANDOLFI, 2001, p. 48), cidadania plena seria a apropriação
pelos indivíduos dos três conjuntos de direitos comuns e forjadores da identidade de todo e qualquer ser
humano como cidadão, quais sejam os direitos civis, os direitos políticos e os direitos sociais.
Questões
03. (MPE/SC – Motorista – FEPESE/2014) Assinale a alternativa correta em relação à ética no serviço
público.
(A) Em razão do interesse público indireto, os atos administrativos não precisam ser publicados.
(B) O conceito de moralidade da Administração Pública é restrito aos procedimentos internos
praticados pelos servidores.
(C) O servidor poderá omitir ou falsear a verdade, quando necessário aos interesses da Administração
Pública.
(D) O desempenho da função pública não demanda profissionalismo, uma vez que tal princípio é
inerente à iniciativa privada que busca lucros e resultados
(E) A moralidade administrativa se integra ao Direito como elemento indissociável dos atos praticados
pela administração pública, e, como consequência, atua como fator de legalidade.
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05. (SUDENE/PE – Analista Técnico Administrativo – FGV/2013) Leia o fragmento a seguir:
"O _____ ético da organização é à base da responsabilidade_____, expressa nos princípios e _____
adotados pela empresa".
Assinale a alternativa que completa corretamente as lacunas do fragmento acima.
(A) Processo - corporativa - padrões
(B) Comportamento - social - valores
(C) Conceito - corporativa - valores
(D) Processo - social - valores
(E) Comportamento - corporativa - padrões
07. (LIQUIGÁS – Profissional Júnior – CESGRANRIO/2014) Na medida em que é editada uma lei,
regularmente votada pelo Congresso Nacional, a qual protege as pessoas com certo grau de deficiência
física, ofertando oportunidades de inserção no mercado de trabalho, está sendo realizado o princípio da
(A) cidadania
(B) organização
(C) proteção
(D) democracia
(E) república
09. (MPOG – Atividade Técnica – FUNCAB/2015) Sobre os direitos políticos, é correto afirmar que:
(A) são inelegíveis, de acordo com o art. 14, § 4º, da Constituição Federal, os inalistáveis e os
analfabetos.
(B) a idade mínima de vinte e um anos é requisito de elegibilidade para candidatura a vereador.
(C) o alistamento eleitoral e o voto são facultativos para os maiores de setenta anos e para os maiores
de dezesseis e menores de dezoito anos, mas não para os analfabetos.
(D) para concorrer a outro cargo, prefeitos devem renunciar ao mandato até três meses antes do pleito.
(E) não podem alistar-se como eleitores os estrangeiros e os brasileiros naturalizados.
10. (DEPEN – Técnico de Apoio – CESPE/2013) No que se refere à ética e ao exercício da cidadania,
julgue o próximo item.
Configura um dos elementos indispensáveis para o exercício da cidadania o efetivo conhecimento a
respeito dos direitos
(....) Certo (....) Errado
11. (INES - Assistente Social – AOCP/2013). Preencha a lacuna e assinale a alternativa correta.
“A revisão do texto de 1986 processou-se em dois níveis. Reafirmando os seus valores fundantes - a
liberdade e a justiça social -, articulou-os a partir da exigência democrática: a _______________ é tomada
como valor ético-político central, na medida em que é o único padrão de organização político-social capaz
de assegurar a explicitação dos valores essenciais da liberdade e da equidade. É ela, ademais, que
favorece a ultrapassagem das limitações reais que a ordem burguesa impõe ao desenvolvimento pleno
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da cidadania, dos direitos e garantias individuais e sociais e das tendências à autonomia e à autogestão
social."
(A) ética
(B) cidadania
(C) democracia
(D) sociedade
(E) justiça social
Respostas
01. Resposta: A.
Conforme Perla Müller49, cidadão é o indivíduo que, dentro de um Estado, goza de direitos (civis e
políticos) e desempenha deveres (civis e políticos).
Assim, a cidadania, ou seja, a qualidade de que é cidadão, se exerce no campo associativo (da
associação civil), pela cooperação de homens reunidos no Estado. Desta forma, a sobrevivência e
harmonia da sociedade, como grupo, associação de homens que é, depende da vida cooperativa de seus
cidadãos.
As atribuições cívico – políticas do cidadão dependem da conformação do Estado a que pertence,
ou seja, da forma de governo por este adotada.
02. Resposta: B.
Ética- É um conceito teórico, entre certo ou errado, bom ou ruim, justo ou injusto, que o ser humano
adquire logo nos primeiros anos de vida e carrega consigo até final, servindo de base para suas atitudes.
Reflete, pois, uma tradição ou um costume de uma sociedade como um todo.
03. Resposta: E.
A Administração Pública, de acordo com o princípio da moralidade administrativa, deve agir com boa-
fé, sinceridade, probidade, lealdade e ética. Tal princípio acarreta a obrigação ao administrador público
de observar não somente a lei que condiciona sua atuação, mas também, regras éticas extraídas dos
padrões de comportamento designados como moralidade administrativa (obediência à lei).
Não basta ao administrador ser apenas legal, deve também, ser honesto tendo como finalidade o bem
comum. Para Maurice Hauriou, o princípio da moralidade administrativa significa um conjunto de regras
de conduta tiradas da disciplina interior da Administração. Trata-se de probidade administrativa, que é a
forma de moralidade. Tal preceito mereceu especial atenção no texto vigente constitucional (§ 4º do artigo
37 CF), que pune o ímprobo (pessoa não correto -desonesta) com a suspensão de direitos políticos. Por
fim, devemos entender que a moralidade como também a probidade administrativa consistem
exclusivamente no dever de funcionários públicos exercerem (prestarem seus serviços) suas funções
com honestidade. Não devem aproveitar os poderes do cargo ou função para proveito pessoal ou para
favorecimento de outrem.
04. Resposta: C.
a) A responsabilidade social é quando empresas, de forma voluntária, adotam posturas,
comportamentos e ações que promovam o bem-estar dos seus públicos interno e externo.
b) Filantropia significa humanitarismo, é um sentimento que faz com que os indivíduos ajudem outras
pessoas.
c) Voluntariado é o ato de doar seu tempo e seu conhecimento para fomentar a sociedade em que
você vive, através de ações que não são remuneradas mas que têm um valor importante para sua
comunidade e para o próximo.
49 BORTOLETO, Leandro; e MÜLLER, Perla. Noções de Ética no Serviço Público. Salvador: Editora Jus Podivm, 2014, páginas 28 a 30.
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d) “Marketing social é a modalidade de ação mercadológica institucional que tem como objetivo
principal atenuar ou eliminar os problemas sociais, as carências da sociedade relacionadas
principalmente às questões de higiene e saúde pública, de trabalho, educação, habitação, transportes e
nutrição”.
FONTE: (VAZ, Gil Nuno - Marketing Institucional: O Mercado de Ideias e Imagens - São Paulo,
Pioneira, 1995, p. 280.)
e) A assistência social, política pública não contributiva, é dever do Estado e direto de todo cidadão
que dela necessitar.
FONTE: http://www.sedest.df.gov.br/publico-alvo/o-que-e-assitencia-social.html.
05. Resposta: B.
O comportamento ético no momento em que o mundo passa por grandes mudanças.
As empresas se reformam e se transformam para sobreviver a essas mudanças e atender melhor seu
consumidor. Assim, hoje, para um sucesso continuado, o desafio maior das empresas é ter uma ética
interna que oriente suas decisões e permeie as relações entre as pessoas que delas participam e, ao
mesmo tempo, um comportamento ético inequivocamente reconhecido pela comunidade.
Se a empresa, como espaço social, produz e reproduz esses valores, ela se torna importante em
qualquer processo de mudança de perspectiva das pessoas; tanto das que nela convivem e participam
quanto daquelas com as quais essas pessoas se relacionam. Assim, quanto mais empresas tenham
preocupações éticas mais a sociedade na qual essas empresas estejam inseridas tenderão a melhorar
no sentido de constituir um espaço agradável onde as pessoas vivam realizadas, seguras e felizes.
06. Resposta: C.
Efetividade organizacional é um dos temas de interesse central para as teorias da organização. O
objetivo deste estudo foi construir e validar uma medida de percepção de efetividade organizacional,
tendo como referencial teórico as dimensões propostas por Harrison (1994). Para o processo de
validação, 309 trabalhadores responderam ao questionário contendo o instrumento piloto. Os dados foram
submetidos à análise fatorial, com extração dos fatores pelo método PAF (Principal Axis Factoring),
rotação oblíqua e a teste de confiabilidade. A estrutura fatorial ficou composta por dois fatores: Metas de
Produção e Estado Interno do Sistema, com índices de precisão de 0,90 e 0,87, respectivamente. O uso
da medida é recomendado para fins de diagnóstico e investigações acadêmicas.
07. Resposta: A.
Cidadania é o exercício dos direitos e deveres civis, políticos e sociais estabelecidos pela CF.
08. Resposta: E.
A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos estados e Municípios e do
Distrito Federal, constitui-se em Estado democrático de direito e tem como fundamentos:
I - Soberania:
Na definição de Marcelo Caetano, soberania é "um poder político supremo e independente,
entendendo-se por poder supremo aquele que não está limitado por nenhum outro na ordem interna e
por poder independente aquele que, na sociedade internacional, não tem de acatar regras que não sejam
voluntariamente aceitas e está em pé de igualdade com os podres supremos dos outros povos".
É a capacidade de editar suas próprias normas, sua própria ordem jurídica (a começar pela Lei Magna),
de tal modo que qualquer regra heterônoma só possa valer nos casos e nos termos admitidos pela própria
Constituição. A Constituição traz a forma de exercício da soberania popular no art. 14.
09. Resposta: A.
a) CORRETA. Art. 14 § 4º São inelegíveis os inalistáveis e os analfabetos.
b) ERRADA.
VI - a idade mínima de:
a) trinta e cinco anos para Presidente e Vice-Presidente da República e Senador;
b) trinta anos para Governador e Vice-Governador de Estado e do Distrito Federal;
c) vinte e um anos para Deputado Federal, Deputado Estadual ou Distrital, Prefeito, Vice-Prefeito e juiz
de paz;
d) dezoito anos para Vereador.
c) ERRADA.
II - facultativos para:
a) os analfabetos;
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b) os maiores de setenta anos;
c) os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos.
d) ERRADA
§ 6º Para concorrerem a outros cargos, o Presidente da República, os Governadores de Estado e do
Distrito Federal e os Prefeitos devem renunciar aos respectivos mandatos até seis meses antes do pleito.
e) ERRADA
§ 2º Não podem alistar-se como eleitores os estrangeiros e, durante o período do serviço militar
obrigatório, os conscritos.
Brasileiro naturalizado, por óbvio, podem alistar-se como eleitores.
11. Resposta: C
A democracia é tomada como valor ético político central, na medida em que é o único padrão de
organização político-social capaz de assegurar a explicitação dos valores essenciais da liberdade e da
equidade. É ela, ademais, que favorece a ultrapassagem das limitações reais que a ordem burguesa
impõe ao desenvolvimento pleno da cidadania, dos direitos e garantias individuais e sociais e das
tendências à autonomia e à autogestão social. Em segundo lugar, cuidou-se de precisar a normatização
do exercício profissional de modo a permitir que aqueles valores sejam retraduzidos no relacionamento
entre assistentes sociais, instituições, organizações e população.
12. Resposta: A.
São um dos Principais Deveres do Servidor Público: b) exercer suas atribuições com rapidez, perfeição
e rendimento, pondo fim ou procurando prioritariamente resolver situações procrastinatórias,
principalmente diante de filas ou de qualquer outra espécie de atraso na prestação dos serviços pelo setor
em que exerça suas atribuições, com o fim de evitar dano moral ao usuário.
Referências Bibliográficas:
BORTOLETO, Leandro; MÜLLER, Perla. Noções de Ética no Serviço Público. Editora Jus Podivm,
2014.
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