Universidad Tecnologica de Panama

Facultad de Ingeniería Industrial

Administracion de Recursos Humanos
y Gestion de la Productividad

Administracion de Recursos Humanos

Resumen del Capítulo 8 sobre:
Administracion y Evaluacion del
desempeno.
Profesor: Ariel Cordoba

Participantes:
Maria Aguirre
Ashley Barría
Mariel Godoy
Yoisy Reyna
Grupo: 1RH 201
Fecha: 30 de mayo de 2018

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 Contenido

Introducción ........................................................................................................................................ 3
La Administración del Desempeño. .................................................................................................... 3
Etapas de la Administración de Desempeño................................................................................... 3
Beneficios del Sistema de Administración. ..................................................................................... 4
Elementos de la Administración de Desempeño ............................................................................ 4
Evaluación del Desempeño. ................................................................................................................ 5
Principales Razones Para Evaluar el Desempeño de los Empleados............................................... 5
Pasos para Diseñar e Implementar un Programa de Evaluación del Desempeño. ......................... 6
Procesos de Evaluación. .................................................................................................................. 7
La Entrevista de Evaluación ................................................................................................................. 7
Errores en las entrevistas ................................................................................................................ 8
Recomendaciones ........................................................................................................................... 8
Algunas consideraciones finales. .................................................................................................... 9

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 Introducción
El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una
compañía, por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de
los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo. En años recientes, la
administración del desempeño ha buscado optimizar sus recursos humanos para crear ventajas
competitivas.
Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de
las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Algunos investigadores
argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se
espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo.

La Administración del Desempeño.

La administración del desempeño es definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura
que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través
de la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas
son distribuidas en las organizaciones.
Recientemente se ha descubierto que toda Administración del desempeño es un ciclo dinámico, que
evoluciona hacia la mejora de la compañía como un ente integrado

Etapas de la Administración de Desempeño

Como todo ciclo consta de etapas, las cuales pueden ser observadas en la siguiente forma:
Conceptualización: es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea
dirigirse. Por ejemplo, la empresa puede dirigir el desempeño con un sistema integrado de
administración o enfocarse en un área específica. Una vez que ya se ha identificado hacia donde se
quiere dirigir, se debe detallar el significado del mejor desempeño de manera comprensible,
exhaustiva y lo más específica posible. Posteriormente se debe explicar a los empleados como el
desempeño de cada área se integra para mejorar el desempeño de la empresa. Teniendo esto
delineado, la empresa puede identificar los indicadores de desempeño que servirán para medir cada
área, y que permitirán monitorear a los empleados.
Desarrollo: es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento actual está variando en
función a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado
del Desempeño (IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo lo que se viene
haciendo en la empresa para mejorar el desempeño, y requiere de la colaboración de todo el
personal de la empresa. En grandes compañías es especialmente crítico porque incluye a todas las
áreas de la empresa y a muchas diferentes personas. Sin un sistema integrado, todos los esfuerzos
que se realicen serían descoordinados, confusos e ineficientes para lograr mejorar el desempeño.
Implementación: en la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de
monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del
desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del
desempeño. Sin embargo un IPSS, le da al empleado directo control sobre su propia planeación de

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desarrollo del desempeño, pues después de todo ellos son los más interesados en desarrollar sus
habilidades para alcanzar una promoción. El IPSS está diseñado para permitir a los empleados tener
información al alcance de su mano usando la tecnología, por ejemplo permite a los empleados
consultar su actual nivel de habilidades de desempeño y determinar una estrategia de largo plazo
para mejorarlas. Una cuestión crítica en la fase de implementación de un IPSS es asumir que el IPSS
ha sido orientado al mejor desempeño identificado en la primera etapa.
Retroalimentación: es importante durante todo el proceso y también después de la evaluación para
que el empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras
de mejorar el desempeño integral de la compañía.
Evaluación: en esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los indicadores
específicos de desempeño en todas las competencias y determinar como se están respondiendo los
objetivos. Es necesario que el sistema de medidas de desempeño esté construido de tal manera que
permita integrar todos los indicadores de desempeño para examinar el desempeño de los
empleados y compararlo con el delineado en la primera fase.
Un factor muy importante para la administración del desempeño es la evaluación continua del
empleado, pues este sistema no puede ser por ningún motivo estático, debe evolucionar
constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejora continua.

Beneficios del Sistema de Administración.

En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administración son:
Feedback: Luego de ser incorporada la evaluación de 360 grados, los mensajes son oídos más
frecuente y oportunamente.
Dar al empleado el feedback que necesita es el primer paso para mejorar.
Al Proporcionar un feedback concreto, los empleados saben en que enfocarse para mejorar.
Metas: Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas de desempeño como
una base para tomar decisiones de promociones, etc. Sin embargo, algunas empresas relacionan la
evaluación del desempeño con recompensas salariales, aunque éste no es el fin de la evaluación.
Si es administrado correctamente el empleado nunca se verá sorprendido sobre las expectativas
que se tienen sobre él.
Es efectiva en establecer un diálogo entre el jefe y el empleado con respecto a metas.
Comunicación: Fomenta la comunicación entre empleado y supervisores.
Documentación: Un buen SAD provee solidez, clara documentación del nivel de habilidades de un
empleado y su nivel de motivación, y permite a Recursos Humanos establecer mejor sus fortalezas
y debilidades con relación a planes sucesivos.
Provee un rápido perfil del desempeño del empleado para Recursos Humanos y el jefe del
empleado.

Elementos de la Administración de Desempeño

Con respecto a los elementos de la administración de desempeño se detallan:
Los objetivos: Sirven para guiar al empleado en el desempeño para el logro de los objetivos
utilizando para eso la estrategia establecida por la organización.

Pueden ser:

Objetivos estratégicos: en donde se incluye los resultados clave del puesto con sus indicadores.
Objetivos de capacitación: indican que tipo de conocimientos son necesarios para cubrir las
necesidades del puesto.

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Las competencias:
Se presentan con determinadas finalidades como son: la orientación al desempeño mediante la
definición de los comportamientos requeridos por la organización, el control de los riesgos que se
pueden presentar cuando se están cumpliendo los objetivos y explicar los desvíos que se produzcan
en la ejecución de los objetivos. Describen los conocimientos, las motivaciones y también los
comportamientos que van a estar ligados al éxito o al fracaso de un puesto laboral. Cuando
hablamos de comportamientos nos referimos a la especialización, como ser el dominio del idioma,
licencia de conducir, entre otros. Las motivaciones son claves para que el empleado pueda
desempeñar el trabajo. Los comportamientos permiten saber si el individuo puede o no realizar el
trabajo.
Los indicadores de gestión:
Su finalidad es guiar y también controlar el desempeño para llegar a cumplir las estrategias
organizacionales.

Evaluación del Desempeño.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo,
su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y gerencia,
integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias
o falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas para
eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las
organizaciones.

Principales Razones Para Evaluar el Desempeño de los Empleados

Son las siguientes:
 Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones y,
en otras ocasiones, despidos.
 Permite comunicar a los empleados cómo marchan en su trabajo y qué deben cambiar en
su comportamiento, habilidades o conocimientos.
Para realizar adecuadamente una evaluación del desempeño se tienen que tener en cuenta las
siguientes cuestiones:
 La evaluación debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino
también el alcance de metas y objetivos.
 Se debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión
respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. La evaluación no debe
centrarse en una apreciación subjetiva.
 Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de
acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para
el empleado.
 Este proceso se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la
organización, equipándolo mejor para producir con más eficacia y eficiencia.
 Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

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  Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su
empresa.
 Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y
lo que es mejorable (para aprender).
 Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.
Se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener
reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o
correcciones de manera oportuna.

Pasos para Diseñar e Implementar un Programa de Evaluación del

Desempeño.
 Definir objetivos medibles: debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada
colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos
individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado
en el que se realizará la evaluación del desempeño.
En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma
de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y
deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador durante el proceso de
evaluación del desempeño.
 Identificación de conductas y comportamientos esperados: Debido a la naturaleza algo
subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con
cada competencia y/o comportamiento. Como ejemplo, mostramos la definición de una
competencia: orientación al cliente interno y un detalle de las conductas asociadas a esta
competencia:
Competencia: orientación al cliente interno: Demostrar sensibilidad por las necesidades de
las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en
el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los
demás. Estar comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua.

Indicadores conductuales: Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus
compañeros de trabajo y su trato es muy cortés.
Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades de los demás.
Se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas.
Demuestra interés en atender a los miembros de la organización con rapidez.
Comparte opiniones con otros para mejorar sus trabajos.
Observa continuamente su entorno para mejorar su trabajo.
 Seguimiento: los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un
seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar
retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que se
establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el
desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es decir el
respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar
que los objetivos sean alcanzados.
 Evaluación: el objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino
revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar , para construir
una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus
colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año.

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  Reconocimiento: esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los
resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones
públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de
manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño
de sus colaboradores.
Es conveniente establecer un puntaje o calificación mínima que debe alcanzar el trabajador para
lograr el reconocimiento que ha establecido para aquellos que cumplen sus objetivos. Esta
calificación mínima, así como la forma de calcularla debe ser claramente conocida por todos sus
colaboradores.

Procesos de Evaluación.
Las organizaciones aplican diferentes procesos de evaluación, a continuación algunas alternativas:
La Autoevaluación de desempeño: El ideal sería que cada persona evaluase su propio desempeño,
tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implícita en el
proceso, identificar cuales son mis competencias en el puesto.
Cada colaborador evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta
determinados parámetros fijados por el superior o por la tarea, debe evaluar su desempeño en la
consecución de metas, resultados fijados y superación de expectativas, también se evalúa las
necesidades y carencias personales, mejorar tu productividad laboral, las debilidades y fortalezas,
las potencialidades y las fragilidades y, con esto reforzar y mejorar resultados personales.
La Evaluación del Gerente: Corresponde al Gerente la responsabilidad de evaluar el desempeño de
los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados.
En estas organizaciones, El gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con la
asesoría del Área de RR.HH., que establece los medios y criterios para realizar la evaluación, el
Gerente mantiene la autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados por medio del
sistema.
Entonces viene la pregunta: Porqué estoy siendo evaluado?
Evaluación de 360 Grados: Donde participan todas las personas que mantienen alguna interacción
con el evaluado. En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los
clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360
grados.
La evaluación 360 realizada de este modo es más rica, porque recolecta información de varias
fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente
de trabajo y de sus compañeros.
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño, existen varios métodos para evaluar el
desempeño del personal, dado que no es tarea fácil evaluar el desempeño de nuestros
colaboradores en las organizaciones, utilizamos criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo,
estimulándolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de evaluación.
Los métodos tradicionales más utilizados de evaluación de desempeño son escalas gráficas,
selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listas de verificación.

La Entrevista de Evaluación
Muchos trabajadores se enfrentan a estas entrevistas como un método de control y castigo cuando
realmente en estas entrevistas se debería analizar las causas que afectan al desempeño del
empleado y proponer las acciones necesarias y motivadoras que permitan al empleado mejorar su
desempeño y animarlo cuando éste resultado es satisfactorio.

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Errores en las entrevistas
Es cierto que muchas de las entrevistas de evaluación del desempeño que se realizan no son
operativas y no cumplen los objetivos mínimos, esto se puede producir fundamentalmente por los
siguientes motivos:
 No haber definido los objetivos previamente
 No existir una relación de confianza entre el evaluado y el entrevistador. No existe ni
empatía ni la asertividad necesaria para que se produzca una verdadera comunicación.
 El entrevistador no se ha preparado la entrevista o no se realiza en el momento y sitio
adecuado o se realizado con prisas para cumplir el trámite.
 No plantear soluciones. El objetivo último de una evaluación del desempeño es mejorar el
rendimiento, por lo que si en la entrevista de evaluación no se dan propuestas o alternativas
para mejora, la evaluación habrá caído en saco roto.
 Basarnos en lo negativo. La entrevista de evaluación se debe hablar de los fallos del
evaluado del porqué de su bajo rendimiento en su caso, pero también de las fortalezas y
puntos fuertes del empleado.

Recomendaciones
Para evitar estos errores, es recomendable seguir las siguientes pautas:
Preparación de la entrevista: Estas entrevistas normalmente suelen ser entre el jefe y el
subordinado, el jefe debe ser el que dirige y prepare una serie de preguntas teniendo en cuenta los
resultados de la evaluación. El lugar de la realización no es aconsejable que se realice en el despacho
del jefe es recomendable un espacio neutro o en el espacio del entrevistado porque así se atenúa
la sensación fiscalizadora o evaluadora y favorece a la comunicación. Claro, y sobra decir, que la
entrevista debería desarrollarse sin distracciones o interrupciones.
Introducción de la entrevista: El entrevistador durante un espacio corto de tiempo intentará
romper el hielo con una conversación cordial y establecerá los objetivos de la entrevista y los temas
a tratar; también es aconsejable informarle del tiempo de desarrollo de la entrevista.
Desarrollo: Evaluación del candidato en el que se dialogará sobre cómo se desarrolla el trabajo del
evaluado teniendo en cuenta los factores que se han tenido en cuenta en el método de evaluación;
factores tales como calidad y cantidad de trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, planificación,
relaciones con compañeros, público, supervisores etc. Es recomendable que el entrevistador evite
los adjetivos y la negatividad, siendo muy recomendable la técnica del sándwich, es una de las
técnicas mejores para dar una retroalimentación positiva. La manera de usar el sándwich seria la
siguiente:
1. Empezamos mencionando aspectos positivos, diciéndole a nuestro interlocutor lo que nos gustó
de lo que hizo.
2. Habla sobre las áreas que crees que podría mejorar.
3. Finalmente, terminamos diciéndole algo positivo sobre su desempeño.
Plan de acción: Posteriormente de haber hablado sobre el rendimiento del evaluado y después de
haberle escuchado activamente, es el momento de establecer planes de futuro para el próximo
período, el trabajador se debe sentir parte integrante y comprometido del plan estableciendo
objetivos y cambios si son necesarios. Sólo estableciendo metas comunes y concretas de las dos
partes se podrá mejorar en el desempeño.
Cierre de la entrevista: Es importante que se concluya proponiendo un seguimiento de lo pactado
estableciendo tiempos de control y de revisión. Interlocutor lo que nos gustó de lo que hizo.
Estas entrevistas de evaluación son una parte esencial de una acertada política de comunicación
que genera sin duda buen entendimiento, respeto, cooperación, unión y armonía en nuestras
empresas.

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Algunas consideraciones finales.
1. Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus trabajadores,
también deben ser demandante pero alcanzables para evitar falta de motivación.
2. La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por él, debe
conocer cómo y sobre qué será evaluado.
3. No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores,
promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qué está
haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija).
4. Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con sus
necesidades y requerimientos, no con los de quien diseña el programa.
5. El programa de evaluación del desempeño debe ser conocido y entendido por todo el
personal, especialmente por aquellos colaboradores que dirigen y/o lideran equipos de trabajo:
supervisores, jefes, etc. es adecuado que se convoque a una reunión con los líderes de equipo de su
empresa, y junto con ellos revise esta guía para informarles sobre el programa, así como para aclarar
preguntas y dudas al respecto.