2018

MONOGRAFIA

Administración de las
Compensaciones

INTEGRANTES:
,XMX,CZZX,CC.X,Z.ZX,CXZ.C,XZ.C,XZ
-Riofrio Sofia
-Roman Darcito
-Sanchez Gabriela
-Silva Susana
-Solórzano Elleen
Docente:

Miñan Luna Julio

Ciclo II-Administración de empresas

Sección: A -206 1-1-2018
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCIÓN
CAPITULO I: ANTECEDENTES DEL SALARIO EN EL MUNDO
1.1 Antecedente Histórico-Introducción………..……………………………...Pág.4
1.2 Edad antigua ……………………………….…………….Pág.4
1.3 Edad Moderna ..…………………………………….……..Pág.5
1.4 Época Moderna … …………………………………………..Pág.6
1.5 Evolución del área de Compensación …………………………………..Pág.6,7
1.6 Conceptos claves …………………………………………….Pág.8

CAPITULO II: LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Y EL PAPEL DE LA

COMPENSACIÓN

2.1 La importancia de la compensación para el trabajador……………........Pág.10

2.1.1 Metas de administración de Compensación ……..………….…..Pág.10
2.1.2 Factores que afectan el proceso de Compensación………….....Pág.12
2.1.3 Teorías de la Compensación ……………………………….....Pág.12

2.2 El Dinero ………………...……………………………….….....…Pág.13

2.2.1 Como Incentivo ………………….……………....……………….........Pág.14

2.2 El Salario ……………………………………………………………………..Pág.15

2.31 Clases de Salario …………………………………………………..Pág.15

2.3.2 Consideraciones Filosóficas del salario ……………………………...Pág.16
CAPITULO III: LA ÉTICA DE LOS RESPONSABLES DE ADMINISTRAR LA
COMPENSACIÓN

3.1 sistema de Seguridad Social…………………………………………..Pág.10

3.2 Planes de Beneficios Sociales ……………………………………….…Pág.11

3.3 Tipos de Beneficios Sociales ……………………………………………..Pág.12
3.3.1 Objetivos y Ventajas de los Beneficios
 INTRODUCCIÓN
Hoy en la actualidad las empresas buscan las diversas formas de motivar a sus
trabajadores, colaboradores.etc.A partir de ello se han desarrollado muchos
métodos en el área de Recursos Humanos para que se capacite y entrene a su
personal con el único fin de lograr la eficiencia.
En este tema de trabajo desarrollado explicamos el desarrollo histórico del salario y
las compensaciones. El pensamiento de la administración se ha caracterizado por
ser práctico. Los directivos toman decisiones concretas y no un análisis reflexivo ni
la comprensión del tema y sus consecuencias aunque lo importante es alcanzar las
metas y los resultados esperados. En ese enfoque los aspectos relacionados con
los principios, las normas, los juicios o los ideales ya no son preocupación y pueden
superarse recordando la frase “el fin justifica los medios “.
En México y América latina las diferencias salariales cada vez son mas profundas,
el sueldo anual de un director puede equivaler a décadas de trabajo de un empleado
debla misma empresa. Los responsables de la compensación permiten o no
denuncian esas graves diferencias por la supuesta retención de talentos.
Las diferencias de los niveles de sueldo son generadas por la excusa “la
supervivencia de la empresa” que supuestamente es provocada por la cantidad de
competencia. La incesable e inagotable presión de generar dinero es el único motivo
de las organizaciones, que solo se ve acumulada en algunas personas, generando
las divisiones sociales que se convierten en diferencias de la especie humana.
Es importante mencionar que los sueldos y salarios no deben tener una sola
definición que sea el dinero para la nómina, sino que debemos determinarlo como
un valor combinado de los ingresos reales de los empleados más las prestaciones.
Si el presupuesto de la nómina absorbe una cantidad desproporcionada de los
ingresos, las utilidades se verían reducidas o desaparecerían; la empresa subsistirá
por un periodo limitado y la quiebra seria la causa principal de su desaparición.
 CAPITULO I
ANTECEDENTES DEL SALARIO EN EL MUNDO
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1.1 Antecedente Histórico-Introducción

La humanidad conoce el trabajo desde su origen sobre la tierra, como muchos
conocemos por Historia general, los primeros hombres se dedicaron, a la caza de
animales y recolectar frutos, para garantizar su subsistencia.
Esto aunque varía independiente de como sea la paga, en objetivo se conserva a la
actualidad. Los salarios en la edad antigua se pagaban muy distinta a la de hoy en
día, ya que el pago anteriormente era en especies.
1.2 Edad Antigua
La historia más remota de la cual existe testimonio, nos conduce a la historia de los
salarios de los trabajadores de agricultura en el poblado de Eschuna en Mesopotamia,
a principios del segundo milenio, a.c. Los pagos por jornal eran una unidad de trigo,
por cada día de labor o al inicio de periodo de trabajo, esta cantidad de alimentos se
llamaba sila, equivalente a un litro de cebada tostada, con un poco de aceite, especie
de jarabe.
 Leyes de pago:20 silas diarias, salario de un segador, 1 sila diaria el salario de
un esclavo y 2 silas diarias el salario de un trabajador libre. La diferencia entre
el pago que recibía un esclavo, de un trabajador libre, es que el esclavo recibe la
mitad de la paga debido a que vivía en casa del amo y seguramente, comía las
raciones que éste le proporcionaba.
 Egipto: Según un pasaje escrito en el antiguo Egipto, el cual ilustra la forma en
que se pagaba a los trabajadores, cita el siguiente fragmento. “todas las gentes
que han trabajado en la construcción de mi tumba lo han hecho a cambio de pan,
tejidos, aceite y trigo en gran cantidad”. Texto privado del imperio antiguo.
Ramsés II, rey de Egipto de aproximadamente 1301 a 1235 a.c.
Es esta escritura relata como el rey de Egipto, trataba a sus trabajadores, buscaba
que el trabajador trabajara feliz, agradecido, por ello la paga por sus labores serían:
Panes, carnes, pasteles, sandalias, trajes, aceites en abundancia, vestidos cada
año y sandalias cada día.
 Grecia: Los datos existentes sobre la retribución de Grecia se refieren a la vida
de los trabajadores que abrieron las tumbas reales, con ello, se tiene cierta idea
de los salarios de un trabajador. Mensualmente en promedio a cuatro medidas,
que equivalen a 380 litros de trigo y una medida de cebada, que es poco mas a
140 litros.
Según los periodos que trabajaban, estas remuneraciones, convertidas al patrón
cobre, variarían entre siete y 28 debens.
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También de forma variable e irregular recibirían entregas de pescado, legumbres,

aceite, grasa, vestido, agua, madera para calentarse y vasijas.
Al analizar otro pasaje de los griegos, en la época cretomicènica, donde las
remuneraciones eran muy básicas, recibían comida, calzado y a veces una porción
de tierra que en muchos de los casos se valías de pretextos para no entregarles lo
que le prometieron. En el reinado de Cayo Aurelio Valerio Diocleciano (año 300), se
encontró una lista de salarios. El salario de un trabajador de campo estaba en 25
denarios, es decir 27,6 artabas anuales. El salario de una tejedora a domicilio estaba
en 12 denarios, que anualmente era 13,3 artabas. En un trabajador calificado, su
salario era 50 denarios, que al año sumaria 55.3 artabas.
Según lo referente al ejército, el salario que recibía un soldado, era 300 denarios al
año, de los cuales 150 denarios se repartían para su uniforme y raciones.
 Roma: Las actividades laborales, dependían del estatus personal del trabajador.
Estaban los esclavos que carecían de toda libertad jurídica, obligados a prestar
servicios forzosamente. Estaban también los grupos con una libertad restringida y
los grupos de condición jurídica libre. Los esclavos se consideraban objetos, el
dueño podía enajenarlos o adquirirlos e incluso imponerles trabajos indignos, tales
como exigirles jornadas de trabajos exhaustivas.
Los trabajadores con una libertad restringida, quienes sí, se consideraban personas,
tenían prohibidos trabajos donde su dignidad y seguridad se vean afectadas. La
jornada romana de trabajo era el día solar de 12horas, con la particularidad que no
se podía fragmentar este horario.
Los esclavos trabajaban 15 horas diarias, en trabajos industriales, agrícolas y de
servicio doméstico. En verano el horario de los esclavos se prolongaban 2 horas
más, el horario de los libertos fue, 8 horas, mientras que el horario de los
trabajadores libres, eran fijados por las partes sin que pasaran de las 8 horas.
1.3 Edad Moderna
Resulta difícil determinar los salarios de los trabajadores en la edad media, a causa
de la diversidad de instituciones y reglamentos, además porque los monarcas
alteraban el valor de las monedas, lo cual modificaba el valor nominal y real del
salario.
En aquellos tiempos estaban de moda las ordenanzas, que fijaban los salarios, los
trabajadores no podían exigir sus derechos o solicitar aumentos de sueldo, porque
eran enviados a prisión.A partir del año 1350, la población disminuyo a causa de la
peste, se redujo de 15 millones de habitantes, a 5 millones, en este tiempo la vida
humana, valía muy poco. Luego de mucho tiempo en Inglaterra durante el siglo xviii
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y xix se origina la revolución industrial, inaugurándose así las grandes explotaciones

industriales.
La máquina al desplazar al hombre, trae consigo el desempleo, los salarios pagados
a los trabajadores, se depreciaron por el exceso de oferta de trabajo.
Además para pagar menos las industrias, contrataban mujeres y niños, la
producción aumentó pero las relaciones se deshumanizaron.
Las incesantes huelgas que ocurrieron a finales del siglo xviii y a comienzos del
siglo xix, iban acompañadas comúnmente del incendio de las fábricas y de la
consiguiente destrucción de las máquinas. Es entonces donde surgen los primeros
sindicatos, los cuales fueron amenazados, perseguidos, que no contaban con la
ayuda del gobierno. El afán de los trabajadores por subsistir los llevó a la rebelión
espontánea contra las maquinas.

1.4 EPOCA MODERNA

La rápida expansión del comercio en el siglo xvii planteó a los mercaderes
capitalistas el problema de buscar procedimientos que permitieran aumentar tanto
la cantidad de mercancías disponibles, como la rapidez con que se elaboraban,
reduciendo al mismo tiempo el costo para producirlas, con la finalidad de obtener
mayores ganancias.
Para incrementar la rapidez, dividieron y subdividieron el trabajo, haciendo que los
obreros se especializaran cada vez en operaciones simples y sencillas. Surge la
doctrina llamada liberalismo, por otro aspecto político, la declaración de los
derechos del ciudadano, propuesta por Marqués de La Fayette, la cual contemplaba
los siguientes principios, base fundamental, de muchas constituciones en el mundo:
-Acceso a la justicia. -Igualdad de todos ante la ley.
-Soberanía de pueblo. -Igualdad de los impuestos.
-Igualdad en la repartición de las herencias. -Libertad de expresión y de prensa.
-Libertad de trabajo. -Libertad de cultos.
-Derecho de resistencia ante la opresión. -Soberanía nacional.
1.5 Evolución del área de Compensación

El área de la compensación a comienzo del siglo xx, su función era operar el

departamento de nómina y administrar los planes de prestaciones. El trabajo
consistía, básicamente, en asegurarse de que se cumplieran los procedimientos.
Años después, las tareas se orientaron a estudiar los tiempos y los movimientos
realizando estudios de eficiencia.
Para la segunda mitad del siglo xx, el trabajo se orientó sobre todo hacia el análisis
y la valuación de puestos, ya que casi todos los sistemas y modelos que existían
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para tal efecto eran manuales y muy consumidores de tiempo, lo cual dejaba pocos
recursos para otras actividades.
Al concluir el siglo xx, prevalecía la noción de pagar con base en resultados, por lo
que aparecieron los conceptos de compensación variable, al tiempo que nuevas
corrientes y necesidades se incorporaron al área de la compensación.

Recursos humanos, la compensación y el compromiso del empleado

Las máquinas no tienen ideas nuevas, no resuelven problemas ni aprovechan las

oportunidades. Solo la gente que esté implicada y mediante el pensamiento puede
hacer la diferencia […] Cada planta automotriz en Estados Unidos tiene, en esencia,
la misma maquinaria. Pero la forma en que la gente la utiliza y se incorpora en el
proceso varía mucho de una compañía a otra. La fuerza laboral da a una empresa
su verdadera capacidad competitiva (Gunnigle y Moore, 1994). Construir el
compromiso de un empleado, es decir, hacer coincidir las metas del empleado y de
su empleador, de modo que el primero realice su trabajo como si lo hiciera en su
propia compañía, requiere un esfuerzo múltiple, en el que la función de recursos
humanos juega un rol fundamental. Por ejemplo, es necesario adquirir el
compromiso de aceptar la comunicación en dos sentidos. Por consiguiente,
compañías como FedEx y Toyota cuentan con programas que garantizan la
comunicación en dos sentidos, el trato justo a todas las quejas de los empleados y
las medidas disciplinarias.
La estrategia es el plan de la compañía acerca de cómo equilibrar sus fortalezas
y debilidades internas con las oportunidades y los desafíos externos, con la finalidad
de mantener la ventaja competitiva, fue por tradición un trabajo para los gerentes
operativos (de línea) de la compañía. Así, el presidente y su staff podía decidir
incursionar en mercados nuevos, eliminar líneas de productos o adoptar un plan de
cinco años para recorte de gastos. Entonces, el presidente dejaría en mayor o
menor grados las implicaciones de personal que acarreara dicho plan (contratar o
despedir trabajadores, contratar a empresas externas para cubrir los despedidos,
etc.) para que las ejecutara la administración de recursos humanos. Ahora la
situación ha cambiado. Las estrategias dependen cada vez más del fortalecimiento
de la competitividad organizacional y de construir el compromiso de equipos de
trabajo, lo cual Capítulo 1 Antecedentes del salario en el mundo 19 hace que
recursos humanos, especialmente al área de la compensación, juegue un rol
fundamental.
Las fortalezas y las debilidades de los empleados de una empresa (sus recursos
humanos) pueden tener un efecto determinante sobre En la actualidad nadie escapa
a la globalización, que no es otra cosa que la expansión a escala mundial del
neoliberalismo y del capitalismo financiero, que destacan su doctrina basada en la
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administración estratégica, la cual se ha convertido en una de las materias más

demandadas por sus conceptos de “ventaja competitiva”, “ventaja competitiva
sostenible”, “cadenas de valor”, etc., en las que se busca el crecimiento de la utilidad
favoreciendo de esta forma a los dueños de las empresas; entonces, las decisiones
que los gerentes toman suelen reducir el número de trabajadores y minimizar los
costos con la finalidad de aumentar al máximo la utilidad. Esto debe ser un tema de
preocupación para los responsables del área de recursos humanos, en especial de
los administradores de la compensación, pues deben evitar la excesiva rotación del
personal y con ello la pérdida de talentos.
1.6 Conceptos claves
Empleado: Persona física que presta a otra, ya sea física o moral, un trabajo
personal subordinado.
Estipendio: Paga o remuneración que se otorga a alguien por algún servicio.
Huelga: Suspensión temporal del trabajo por parte de una coalición de trabajadores.
Inflación: Elevación notable del nivel de precios con efectos desfavorables para la
economía de un país.
Jornada de trabajo: Tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador para realizar sus labores.
Salario: Retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Salario mínimo: Remuneración que deberá ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de la vida del trabajador, su educación y sus diversiones
honestas, considerándolo como jefe de familia. No podrá ser objeto de embargo,
compensación o descuento alguno.
Sindicato: Asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, el
mejoramiento y la defensa de sus respectivos intereses.
Sueldo: Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio
profesional.
Trabajador: Persona física que presta a otra, ya sea física o moral, un trabajo
personal subordinado.
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CAPITULO II
LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Y EL PAPEL DE LA COMPENSACIÓN
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2.1 La importancia de la compensación para el trabajador

Para la mayoría de las personas el pago tiene un efecto directo en su nivel de vida,
en su estatus dentro de la comunidad y, desde luego, en su grupo de trabajo.
Cualquier diferencia en el pago a un trabajador afecta psicológicamente las
posiciones de poder y autoridad en una empresa; los empleados son muy sensibles
ante esto. Si en la empresa hay un sistema objetivo y claro para determinar el valor
de un puesto de trabajo y su desempeño, y cada persona sabe cómo se llega a esa
determinación, es menos probable que los empleados se sientan víctimas de una
inequidad en el pago.
Existen muchos otros factores personales que también afectan la percepción de un
individuo sobre lo que es justo en cuanto a su sueldo. Por ejemplo, en una
investigación de campo
(Greenberg y Pasternak, 1998) se encontró que las personas con mayor edad en
puestos directivos recibían mejores sueldos que los jóvenes en posiciones similares.
Hay evidencia de que el pago y su función tienen un significado distinto para
diferentes grupos de la población; de hecho, buena parte de ello depende del nivel
de importancia relativa que el puesto tiene dentro de una organización.
2.1.1 Metas de administración de Compensación
La eficiente gestión de las compensaciones ofrecidas a los colaboradores debe ser
un aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite
desarrollar a tu talento humano midiendo la inversión que se realiza en cada uno de
ellos y el retorno de la misma relacionándola con el logro de objetivos y resultados
de la compañía.
Como parte esencial de esta metodología, la empresa debe contar con programas
y procedimientos formales de evaluación de desempeño, los cuales deben ser
claros y conocidos por todo el personal. Esto con el fin de lograr implementar un
sistema de compensaciones justo y equitativo que traiga consigo satisfacción a los
colaboradores, mejora del clima laboral de la organización y fortalecimiento del
equipo de trabajo para una empresa más productiva.
La administración de las compensaciones y prestaciones empresariales y beneficios
debe de ser parte fundamental de la gestión de talento humano e integrarse a los
demás procesos de talento humano y no tratarse como una práctica aislada sino
como un eslabón de la cadena que al final del día forma la experiencia del
colaborador en la empresa.
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Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por

la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo
principal del administrador de compensaciones ya que debe tener claro que su
función prioritaria es ofrecer el máximo nivel de satisfacción a las necesidades del
talento humano procurando para la empresa una relación costo/beneficio óptima.
Cuando el colaborador no se encuentra satisfecho con el sistema de
compensaciones tiende a ver menos atractivo el puesto que desempeña, lo que
origina rotación ausentismo y una productividad menor.
Las compensaciones tienen como principales objetivos:
 Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia
satisfacción y la de la organización.
 Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
 Motivar el desempeño futuro de los empleados.
 Atraer y retener talento humano.
 Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
 Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo,
la innovación y la consecución de las metas.
Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos
mencionar los más comunes tipos de compensaciones que tu organización
puede ofrecer a sus colaboradores:
 Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a
las exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.
 Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado
por cumplir con metas establecidas según la descripción del puesto.
 Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de
comedor, asistencia médica, entre otros.
 Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de
gastos médicos para el empleado y en algunos casos para la familia
directa.
 Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que
buscan fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad de
descanso como los parques recreativos o brindar días adicionales de
vacaciones.
 Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus
conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que además de
la oportunidad de prepararse más puede significar un avance en su plan
de carrera y desarrollo.
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2.1.2 Factores que afectan el proceso de Compensación

Evaluar el nivel de pago de la competencia del mismo renglón para retener a los
empleados y evitar el turn over.
Salarios atractivos versus competencia.
Diferentes niveles en la empresa.
Cambios legislativos (cambios en la ley)
Decisiones de los tribunales
Cambios tecnológicos, modifica los salarios y como se hace el trabajo.
2.1.3 Teorías de la Compensación
A continuación analizaremos diferentes teorías del comportamiento y cómo intentan
explicar el fenómeno del pago como elemento motivador.
2.1.3.1 Teoría del Intercambio: Intercambio se refiere a la recompensa que
el empleado recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y
habilidades. Por ello, la buena voluntad del empleado de hacer tales
contribuciones depende de la forma en que perciba su contribución en relación
con la recompensa que recibe.
Práctica de la teoría del intercambio: La mayoría de las relaciones entre
individuos se llevan a cabo por medio de intercambios, ya sea de mercancías,
satisfactores, etc. Todo servicio o mercancía son producto del trabajo.
Hegel observaba que “en el consumo, el hombre está en relación con
producciones humanas, que a la vez utilizan esfuerzos humanos”. Marx
afirmaba que, “cuando producen, los hombres se relacionan no tan solo con la
naturaleza, sino intercambian sus actividades, de modo que su relación con la
naturaleza está determinada por sus relaciones sociales”.
Las relaciones sociales en la producción tienen diversas estructuras y normas
aplicables a la división del trabajo, las diversas tecnologías, el desarrollo del
mercado, la capacidad de producir expresada en horas de trabajo, las
relaciones de sueldos y salarios, los beneficios y la rentabilidad de la inversión,
entre otros factores
2.1.3.2 Teoría de la Equidad:
Equidad se define como una proporción entre lo que el individuo aporta al trabajo y
las recompensas que recibe a cambio, en comparación con las que reciben otros
por aportaciones semejantes (Robbins, 1997). Según la teoría de la equidad, las
personas se sienten motivadas cuando experimentan satisfacción
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con lo que reciben en proporción con el esfuerzo que realizan. En el lugar de trabajo,
la recompensa por un esfuerzo se traduce en dinero.La gente compara lo que se le
paga por su trabajo con lo que otros perciben por el suyo en situaciones similares.
Cuando las personas sienten que existe desigualdad en el centro de trabajo, surge
en ellas un estado de tensión que intentarán resolver de algún modo.
La teoría de la equidad es una teoría de motivación laboral que destaca la función
que desempeñan las ideas del individuo con respecto a la equidad o la justicia de
las recompensas y los castigos en su desempeño y satisfacción. La teoría de la
equidad (1963-1965) fue propuesta por J. Stacey Adams, quien sostiene que los
individuos comparan sus insumos (habilidades, educación, experiencia, esfuerzo) y
el producto de su trabajo (ganancias, recompensas, prestaciones) con los de los
demás, en tanto evalúan si son justos. Una vez que realizan esta evaluación, los
individuos reaccionan con la finalidad de eliminar cualquier injusticia o inequidad.
Adams propuso la hipótesis de que la percepción de la equidad (justicia) con que
se nos trata influye en nuestra motivación. En toda situación laboral, evaluamos el
esfuerzo que ponemos en nuestras labores y los resultados o las recompensas que
recibimos a cambio. De esta forma, calculamos (tal vez sin darnos cuenta) la razón
existente entre resultado y trabajo, comparando al mismo tiempo esa razón con la
de otros compañeros o condiscípulos. Entonces surgen las preguntas: ¿obtenemos
resultados y recompensas iguales u obtenemos menos que los demás? Aunque su
desempeño sea inferior al mío ¿los demás obtienen resultados o recompensas
iguales que yo?
Para que se considere justo lo que el trabajador recibe por el trabajo (paga y
beneficios adicionales), deberá haber una relación entre esto y lo que pone en él
(empeño, destreza, entrenamiento, educación, etcétera)
2.1.3.3 Teoría de la Expectativa:
El concepto de expectativa parte de los trabajos de Lewin y Tolman. Expectativa es
la valoración subjetiva de la posibilidad de alcanzar un objetivo particular. Vroom
propone que la motivación es Administración de la compensación: sueldos, salarios
y prestaciones producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los
resultados posibles de sus acciones, así como en la expectativa de que se cumplan
sus metas. La importancia de la teoría radica en la insistencia que hace en la
individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg (Vroom, 1964)
2.2 El Dinero: El dinero es un intermediario, un bien natural o artificial. Es todo medio
de intercambio común y generalmente aceptado por una sociedad; por tanto, para
ser calificado como dinero, un bien debe satisfacer los tres siguientes criterios:
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Debe ser intercambiable: Cuando un bien es requerido con el solo propósito de

usarlo para ser intercambiado por otras cosas, posee esta propiedad.
Debe ser una unidad contable: Cuando el valor de un bien es utilizado con
frecuencia para medir y comparar el valor de otros bienes o cuando su valor es
utilizado para denominar deudas, se dice que el bien posee esta propiedad.
Debe ser un conservador de valor: Cuando un bien es adquirido con el objetivo
de conservar el valor comercial para futuro intercambio, entonces se dice que es
utilizado como un conservador de valor. Nuestro sistema financiero actual, con sus
billetes, monedas, cheques, cajeros automáticos y los diferentes instrumentos
financieros no se crearon de la noche a la mañana. Ha venido evolucionando a lo
largo de los siglos. Pero todo gira alrededor del dinero.
2.2.1 Como Incentivo
Sin duda alguna, el dinero satisface necesidades; pero, con todo y eso, valerse
de él para hacer que la gente trabaje más es una tarea compleja. En primer lugar,
porque no se dispone de dinero en cantidades ilimitadas. Un principio de la
economía indica que “los recursos siempre serán menores a las necesidades”.
Teorías sobre cómo opera el dinero a manera de incentivo. Así, el dinero puede ser:
a) Un reforzador condicionado general, pues a menudo se le asocia con
satisfactores de necesidades básicas como el alimento y la bebida. En
consecuencia, podríamos acabar por generalizar la relación, ya que el dinero se
considera un medio para satisfacer necesidades, es decir, uno de los llamados
reforzadores secundarios.
b) Un incentivo condicionado, pues comúnmente se le asocia con otros
incentivos básicos. El resultado es que acabamos generalizando la relación y
aceptándolo como incentivo. Esta teoría se suele demostrar en condiciones de
laboratorio; sin embargo, hay dificultades para demostrarla en situaciones de trabajo
reales, porque es difícil hallar un incentivo más básico que el dinero.
c) Un reductor de la ansiedad. La mayoría de nosotros sentimos ansiedad
cuando escasea el dinero. Conforme crecemos en esta cultura, aprendemos que
nos sentimos “mal” cuando no tenemos dinero y “bien” cuando sí lo tenemos. El
dinero reduce nuestra ansiedad y nos hace sentir mejor.
d) Un “factor de higiene o de mantenimiento”. Una teoría generalizada de lo que
motiva a la gente a trabajar indica que en el trabajo hay ciertos rasgos, como la
autonomía y la responsabilidad del individuo, que son motivadores (Herzberg,
Mausner y Snyderman, 1959; Herzberg, 1966). Los aumentos en tales rasgos
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incrementan la satisfacción y el desempeño en el trabajo. Otros rasgos del trabajo

son “factores de higiene” que es necesario mantener y, en ocasiones, aumentar
para evitar el descontento.
e) No obstante, estos rasgos no aumentan la satisfacción. El dinero es uno de
los “factores de higiene”. Algo de dinero impide que estemos descontentos, pero
más dinero no nos satisface más.
f) Un “instrumento” para obtener los resultados deseados. Víctor Vroom (1964)
afirma que el significado del dinero como incentivo en cualquier situación específica
depende de dos condiciones:
- ¿Se puede emplear como instrumento para obtener algún resultado deseado?
- ¿Hay alguna posibilidad de que comportándose de cierta forma vendrá una
recompensa monetaria?
2.3 EL SALARIO
El salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar,
o por servicios que haya prestado o deba prestar. El salario mínimo es aquel que
se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en
un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a
la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales.
2.3.1. CLASES DE SALARIO
Desde el punto de vista de su valuación:
a) Por unidad de tiempo b) Por unidad de obra,
c) Por comisión, y d) A precio alzado.
Desde el punto de vista de la naturaleza de los factores que lo integran:
El salario parcialmente puede integrarse con prestaciones en especies, en las
industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o
conveniente, a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.
a) En efectivo, b) En especie, y c) Mixto.
Desde el punto de vista de la periodicidad de pago:
a) Semanal, b) Quincenal, c) Mensual, y d) Anual.
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Desde el punto de vista de su monto:

a) Mínimo general, b) Mínimo profesional, y c) Remunerador, etcétera.
Desde el punto de vista de la jornada en que se genera:
a) Ordinario, y b) Extraordinario.
Desde el punto de vista de los elementos que lo componen:
a) Tabulado, b) Por cuota diaria, c) Integrado, y d) Para el cálculo de prestaciones.

2.3.2 Consideraciones Filosóficas del Salario

¿Cuál es el valor del trabajo? ¿Por qué trabajamos? Friedrich Hegel, en su libro
principios de la filosofía del derecho, responde de esta forma. A pesar de lo que
creemos espontáneamente, no son nuestras necesidades naturales las que nos
coaccionan a trabajar. Lo mismo que la naturaleza, nuestras necesidades no son
más que oportunidades para que la conciencia se objetive mediatizándose.
Nuestras necesidades, es decir, de mantenernos con vida en el sentido de que unas
habilidades serían suficientes para cumplir con nuestras necesidades. Aunque la
realidad nos indica que eso no basta porque nuestras necesidades se multiplican
con nuestras técnicas y procedimientos. Al mismo tiempo generan nuevas
necesidades muchas de las cuales son artificiales; las más importantes de ellas son
el poder. Siempre estas necesidades se convierten en infinitas no son necesidades
naturales sino sociales, no son físicas, sino metafísicas.
La cultura del hombre no es un accidente de la naturaleza, es su naturaleza misma ,
pues tiende a transformar la naturaleza , desarrollando la reciprocidad indefinida
entre nuevas necesidades y nuevos medios para satisfacerlas .Para lograr nuestras
metas debemos integrarnos en una sociedad en la cual encontremos los medios
de producción y donde nos deán las condiciones generales para realizar las metas.
En ese proceso habrá que utilizar materiales y herramientas que serán entregados
generalmente por otros.
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CAPITULO III

LA ÉTICA DE LOS RESPONSABLES DE ADMINISTRAR LA

COMPENSACIÓN
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3.1 sistema de Seguridad Social

3.2 Planes de Beneficios Sociales

3.3 Tipos de Beneficios Sociales

3.3.1 Objetivos y Ventajas de los Beneficios

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 21

FIN