Evaluación de Puestos

Métodos de evaluación de puestos

Sistema de Puntos
EVALUACION DE PUESTOS
La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su
importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran
diferentes factores que dependen de la metodología utilizada.
Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de
diferentes maneras, ya que permitirán:
 Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente determinan el
valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios de manera
equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar correctamente la importancia,
responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo
es justo.
 Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben que su
sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral.
 Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de puestos
permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los otorgados por otras,
brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial de las
organizaciones.
 Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa
de salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz
y confiable.
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
Es una técnica con base analítica y cuantitativa que permite determinar la importancia relativa de
los puestos de trabajo de una empresa.
El método de valuación por puntos tiene una mayor aceptación debido a su carácter técnico y a
su sencillez, es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias
particulares de cada empresa.
Consiste en asignar un cierto número de unidades de valor llamados “puntos” a cada uno de los
factores o subfactores que forman el puesto, y de esta manera llegar a establecer un
ordenamiento de los mismos.
CONCEPCION BASICA
 Se basa en una visión analítica del trabajo humano.
 Permite descomponer un puesto de trabajo en factores o exigencias.
 Las exigencias deben ser universales.
 Cada factor se mide por separado.
 Los factores no tienen igual importancia.
  Cada factor representa una serie de indicadores.
 El conjunto de factores conforman una tabla de valoración.
El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:
1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos
posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de
responsabilidad.
2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para
analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que
demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con
superposición y duplicación de factores.
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión
aritmética.
6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se
añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en
términos monetarios con una fórmula predeterminada.
Los factores a evaluar y que debemos poner en relación en un grupo homogéneo de trabajo según
la OIT son:

 Calificaciones
 Esfuerzos
 Responsabilidades
 Condiciones de trabajo
De este modo, un conjunto de factores de valoración posible, y consistente es el siguiente:
 Dificultad Técnica
 Responsabilidad
 Penosidad
 Dedicación
 Incompatibilidad
Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de subfactores. Por ejemplo,
para el factor Dificultad Técnica, estos factores son:
 Titulación
 Especialización
  Experiencia
 Esfuerzo Intelectual
Para la Ponderación de los factores y subfactores
Se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución
al desempeño de los puestos.
La ponderación consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las comparaciones entre
los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada factor será considerado en la
valoración de puestos de trabajo. Este porcentaje tendrá una traducción a puntos.
Establecimiento de grados.
Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de dificultad e importancia
que el anterior. De tal manera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que
menor importancia tienen. Y la expresada por el último, con la de los puestos de mayor
importancia, abarcando así entre todos la gama completa del factor que se está estudiando.
Ejemplo:
La valoración de puestos de trabajo consiste en un proceso de análisis y comparación de las
distintas funciones dentro de un grupo de trabajo. Ayuda a construir un sistema equilibrado de
salarios, tras un proceso de reflexión y valoración. Contribuye a establecer una clasificación
justa del conjunto de funciones desempeñadas, que podemos tomar como base para la fijación
de salarios.
Ventajas:
 Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
 El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser
manipulado fácilmente.
 Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este
método.
 Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.
 Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de
puntos.
Desventajas:
 Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
 Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
 Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las
escalas.
 No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos
no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.