INTRODUCCION

Las ciencias del comportamiento en la administración presentan su máxima

influencia en la teoría del comportamiento, surgió en 1947 en los estados
Unidos, con una fundamentación democrática, la democracia una forma de
organización de grupos de personas, cuya característica predominante es
que la titularidad del poder reside en la totalidad de sus miembros, en esta
hipótesis de la organización se reafirman los postulados democráticos
heredados de la teoría de la relaciones humanas, las cuales propenden a una
mayor humanización de las organizaciones, en última instancia lo que los
trabajadores buscan como seres humanos que desean auto realizarse es
ubicarse en un trabajo el cual les provea de un ambiente adecuado.

1. ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO DE LA ADMINISTRACION

1
Con los trabajos de kurt lewia sobre la dinámica de grupo, la divulgación del libro de Chester
Barnard y los estudios de George Homans sobre la sociología funcional del grupo y, por
último, con la publicación del libro de Herbert Simon sobre la conducta administrativa, la
teoría de la administración albergo nuevas aportaciones. Estas fueron ramificaciones que
nacieron de la teoría d las relaciones humanas. Sin embargo, no sería sino hasta después de
la década de 1950 que en Estados Unidos se desarrollaría una nueva concepción de la
administración, con diferentes conceptos y variables pero, sobre todo, con una nueva visión
basada en la conducta humana dentro de las organizaciones.

El enfoque conductista representa la influencia más fuerte de las ciencias de la conducta en

la teoría administrativa así como la búsqueda de nuevas soluciones democráticas, humanas y
flexibles a los problemas organizacionales. Tal como la sociología influyo en el
estructuralismo, las ciencias conductuales y, sobre todo, la psicología organizacional,
influyeron en el enfoque conductista.

Conducta se entiende como la manera en que un individuo o una organización actúan e sus
interacciones con su entorno y como responden ante los estímulos que reciben de el. Las
ciencias conductuales generan en la teoría administrativa toda una serie de conclusiones
respecto de la naturaleza y las características del ser humano, entre ellas:

1.1 El hombre es un animal social que tiene necesidades, el humano establece

relaciones de cooperación e interdependencia que le llevan a vivir en grupos o en
organizaciones sociales y a convivir con otras personas.

1.2 El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico, el ser humano es capaz de

organizar sus percepciones en todo cognitivo integrado. Su sistema psíquico le
permite organizar el contenido de sus percepciones y conocimientos de forma
particular, pero todas las personas tienen una estructura común.

1.3 El hombre tiene la capacidad de articular el lenguaje con el razonamiento

abstracto. Es decir, es capaz de abstraer la realidad y de comunicarla a otras personas.

2
 1.4 El hombre es un animal dotado de la aptitud de aprender. Es decir, puede cambiar
su conducta y sus actitudes para alcanzar niveles cada vez más altos, complejos y
eficaces.

1.5 La conducta humana se orienta hacia objetivos. Los objetivos individuales son
complejos y variables. De ahí surge la importancia de los objetivos humanos
primordiales como base para comprender con claridad la conducta de las personas.

1.6 El hombre se caracteriza por un patrón de conducta dual. Tanto puede cooperar
con los demás como competir con ellos. La cooperación y el conflicto forman parte
de casi todos los aspectos de la vida humana.

Con el enfoque conductista, el interés por la estructura organizacional se desplaza el interés

por los procesos organizacionales, pero también cambia de la conducta de las personas en la
organización al comportamiento de esta como un todo. Predomina el enfoque en las personas,
pero dentro de un contexto organizacional que representa su entorno más cercano.

2. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION

La teoría del comportamiento se concentra en definir el comportamiento organizacional y las

relaciones existentes entre las personas y organizaciones y sus diferencias, conflictos e
interacciones, el énfasis permanece en las personas pero dentro del contexto organizacional.

También significó una nueva dirección: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el
abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica,
teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones
explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto
organizacional.

La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en Herbert

Alexander Simón, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía en 1978. Chester
Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc.

3
2.1. SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

En 1919 se establecen las bases mediante una reunión, de una legislación mundial del
trabajo para rechazar la situación de explotación de los trabajadores. Las reuniones
continuaron y de ellas se derivaron las normas sobre el trabajo de los marinos, el trabajo
de los niños, el de los agricultores, huelgas, indemnizaciones por enfermedades
profesionales, seguro social, entre otros. Estas reuniones influyeron también en el sector
empresarial cambiando los enfoques pautados por la Escuela Tradicional.

La fuerza obtenida por el crecimiento de los sindicatos, influyó notablemente en el

advenimiento de la corriente sociológica que implica el análisis más profundo de las
relaciones entre el hombre, su trabajo y la productividad.

Se desarrolla las Ciencias de la Conducta, como la Psicología, la Sociología y la

Antropología; facilitando a la industria la posibilidad, a través de ellas, analizar el factor
humano. El fracaso del enfoque tradicionalista no se mantenía y por el contrario la
aplicación de sus sistemas daba lugar a huelgas y a un clima de enfrentamiento con el
personal obrero.

La fuerte oposición entre la Teoría de las relaciones humanas, la cual hace énfasis en las
personas, y la Teoría clásica, que enfatiza la estructura organizacional, abrió paso a la
Teoría del comportamiento o Teoría conductista. Surge en los Estados Unidos, a finales
de la década 1940, pero es en la década de 1950, que se desarrolló con una nueva
concepción intraorganizacional, redefiniendo los conceptos administrativos, en la
búsqueda de soluciones democráticas y flexibles a los problemas organizacionales, dando
una nueva dirección y un nuevo enfoque a la teoría de la administración.

Las ciencias del comportamiento han brindado a la teoría administrativa una multiplicidad
de conclusiones acerca de la naturaleza y características del hombre, entre ellas:

 El hombre es un animal social dotado de necesidades.

 El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico y tiene capacidad de
organizar sus percepciones en un todo integrado.
 El hombre tiene capacidad de articular lenguaje con raciocinio abstracto,
capacidad de comunicación.
4
  El hombre es un animal dotado de aptitudes para aprender.
 El comportamiento humano está orientado hacia objetivos muy complejos y
variables.
 El hombre se caracteriza por un patrón dual de comportamiento, puede cooperar y
compartir con otros.

Entre sus principales autores se puede mencionar: Kurt Lewin (1890-1947), quien trabajo
sobre la llamada psicología social, la cual evolucionó hacia la psicología
organizacional. Herbert Alexander Simon, Douglas McGregor, Rensis Likert, Cris
Argyris, Abraham Maslow (1908-1970) y Frederick Herzberg (1923-1981). Este último
para explicar la conducta de las personas en situación de trabajo formuló dos factores:

a) Factores higiénicos o factores extrínsecos, refiriéndose al ambiente que rodea a la

persona y las condiciones para el desempeño de su trabajo. Los principales factores
son: sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben
de sus superiores, normas o directrices de la empresa, entre otros.

b) Factores motivacionales o factores intrínsecos, que se encuentra bajo control del

individuo, pues se relacionan con lo que hace y desempeña, tales como: sentimiento
de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización, y las tareas
que el individuo realiza en su trabajo.

Su fundamentación filosófica radica en el nuevo concepto democrático y humano de

colaboración y aceptación, y de ecualización del poder, privilegiando a las organizaciones
democráticas, menos estructuradas jerárquicamente y menos autocráticas. Se considera
que para el desarrollo satisfactorio de las organizaciones en necesario la delegación de
responsabilidades para que las personas alcancen objetivos conjuntos, la utilización de
grupos y equipos de trabajo semiautónomos, el enriquecimiento del cargo con la amplitud
de variedad y de significado, retroalimentación (feedback), con elogios y críticas
constructivas sobre el desempeño, y la capacitación y desarrollo de las personas.

2.2. ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

5
Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes:

1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría

clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento.
Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal
con el enfoque de las relaciones humanas.
2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones
humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte
algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida
o de referencia y los reformula profundamente.
3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos
autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización
formal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad
formal.
4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el
campo de la teoría administrativa.
5. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del
comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de
Herbert A. Simón.

2.3. ESCUELA NEO HUMANA RELACIONISTA

Objetivo: Analizar los planteamientos y aportaciones de los diversos autores, en la teoría

y analizar las características.

1. Bases de su teoría

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría del
comportamiento humano, se considera una continuación de la teoría de las relaciones
humanas, a la cual critica junto con la burocracia, porque considero que nunca trato
al factor humano en forma individual.

Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual

basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.

6
 El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones en el
ámbito organizacional como el factor relevante para administrar las organizaciones
con eficiencia y productividad adecuada.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento
es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo
de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su
organización funcione adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más
satisfechos y logren su realización en tanto se controlen las otras variables de la
producción.

Visto así, las características principales de las nuevas relaciones humanas se pueden
reducir a las siguientes:

 Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

 Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.

 Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de

trabajo.

 Una de las principales teorías es la administración por objetivos.

 Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.

 Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

Ventajas de esta teoría

 Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,

 La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento grupal, a las

personas no les debe importar los problemas que el otro tenga en el momento laboral.

7
 Eso no se externa como comunicar, se refiere al dialogo y la colaboración del trabajo
en equipo.

 Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a todos.

 Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta que en verdad aporta algo y no
sólo es un utensilio.

Necesidades de esta teoría

 Fisiológicas; tener comida, agua y oxígeno.

 Seguridad; sentirse a salvo de daños.

 Estima social; saber que las personas que quieres te aprecian.

 Autoestima; sentirse bien consigo mismo.

 Autorrealización; esforzarse por el propio desarrollo.

La Teoría del comportamiento se caracteriza fundamentalmente por:

 Resalta al “hombre administrativo”, quien procura la forma satisfactoria y no la mejor

forma de hacer un trabajo.
 - Hace énfasis en la conducta individual de las personas, pero dentro del contexto
organizacional.
 - El estudio de la conducta individual se hace mediante el estudio de la motivación
humana.
 - Enfatiza el proceso decisorio, es decir, todo individuo es un tomador de decisiones.

3. NUEVAS PROPOSICIONES SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA

La teoría conductista parte de la conducta individual de todas las personas para poder explicar
la de las organizaciones. Para poder describir la conducta de las personas primero debemos
estudiar la motivación humana, que es una parte muy importante de la teoría conductista de
la administración y el campo respectivo que recibió importantes aportaciones. Los autores

8
conductistas observaron que todos los administradores deben de saber cuáles son las
necesidades de los individuos para así conocer y saber cómo es la conducta humana y utilizar
la información como un arma para poder mejorar la calidad de vida dentro de las
organizaciones.

3.1 JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Maslow presento la teoría de la motivación que asegura y afirma que las necesidades
humanas son niveles jerarquizados, por el orden de la influencia. Esa jerarquía es formada
como una pirámide, en la parte de abajo se encuentra las necesidades más bajas
(fisiológicas) y en la más alta se encuentra la (autorrealización).

1) Necesidades Fisiológicas.
Esta se encuentra en el nivel más bajo, pero es de vital importancia, en las necesidades
humanas.

2) Necesidades de Seguridad
Es la necesidad humana de la estabilidad, y búsqueda de protección contra la
amenazas.

3) Necesidades Sociales
Surge cuando las necesidades son bajás (fisiológicas de seguridad) y todos están se
encuentren relativamente satisfechas.

4) Necesidades de Estima
Son las necesidades relacionadas del individuo, implica en valorarse y tener confianza
en uno mismo.
5) Necesidades de Autorrealización
Son las necesidades de una persona más elevada, que está en lo más alto de la
jerarquía.

9
 Las necesidades humanas asumen formas y expresiones que varían según el
individuo. La intensidad de las necesidades y sus manifestaciones varían y obedecen
a las diferencias individuales que existen entre las personas.

 La teoría de jerarquía de las necesidades de Maslow está fundada en los siguientes

aspectos.

1. Mientras las personas nos satisfacen sus necesidades inferiores, el nivel de

conducta no surgirá.

2. No todas las personas consiguen llegar a la cúspide de la pirámide.

3. Cuando las personas han satisfecho sus necesidades inferiores, las

necesidades correspondientes a los niveles más elevados.

4. Una persona siempre tiene más de una motivación. Todos los niveles de
motivación actúan de forma conjunta en un organismo.

5. La conducta motivada funcionara como un canal a través de cual se expresan

o satisfacen las necesidades.

6. Frustración o la posibilidad de frustración al no poder satisfacer sus

necesidades.

3.2 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Formulo la teoría de dos factores para explicar la conducta de las personas en

situación de trabajo. Según él dos factores dirigen la conducta de las personas.

10
 3.2.1 FACTORES HIGIÉNICOS O FACTORES EXTRÍNSECOS
Se encuentran en el entorno de las personas y abarcan las condiciones en las
que desempeñen su trabajo. Dado que la empresa decide y administra esas
condiciones. Las personas no tienen control sobre los factores higiénicos.
Los principales factores higiénicos son:

A. El salario.
B. Las prestaciones sociales.
C. El tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus
superiores.
D. Las condiciones materiales y ambientales de trabajo.
E. Las políticas y directrices de la empresa.
F. el clima de relación dentro de la empresa.

3.2.2 LAS AUTORREGULACIONES SON:

A. Estima.
B. Sociales.
C. Seguridad.
D. Necesidades fisiológicas.

3.3 FACTORES HIGIÉNICOS O FACTORES EXTRÍNSECO

Se encuentran relacionado con el contenido del puesto y con el índole de las tareas
que desempeñan. El individuo controla las los factores motivacionales.

3.3.1 FACTORES HIGIÉNICOS Y LOS MOTIVACIONALES

Son motivacionales y no se encuentran vinculados entre sí. Los factores son

responsables de la satisfacción profesional de las personas no son iguales a los

11
 elementos responsables de su insatisfacción, si no, por el contrario a la
satisfacción están totalmente desconectados de éstos.

4. ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN
La teoría conductista pone a disposición del administrador toda una gama de estilos para
administrar. La administración de las organizaciones en general (y de las empresas en particular)
está condicionada por los estilos que los administradores usan para dirigir la conducta de las
perdonas en su interior

12
Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una tipología de estilos
de administración. Entre ellos, nosotros nos centraremos en el realizado por Douglas McGregor en
1960.

4.1 Teoría X y Teoría Y

Las teorías X y Y, dos maneras opuestas de percibir el comportamiento humano adoptadas
por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. “Este
comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una
consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política
y gestión” McGregor define los estilos de administración en función de cuál sea la
concepción que se tenga del hombre; a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la
existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.

Todos tenemos cierta forma de ver el mundo. McGregor con su libro “El lado humano de
las organizaciones”, irrumpió con la visión complementaria en un momento necesario.
McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas.

McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente separadas. La teoría Y
es difícil de poner en práctica en operaciones grandes de la producción en masa, pero
puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales.
En “el lado humano de la empresa” McGregor demuestra como la teoría Y afecta la gerencia de
promociones y de sueldos y del desarrollo de encargados eficaces. Dice también que es parte del
trabajo del encargado de ejercitar autoridad, y hay los casos en los cuales éste es el único método
de alcanzar los resultados deseados. Sin embargo, en situaciones donde es posible obtener los
objetivos, es mejor explicar la materia complemente de modo que los empleados asuman el
propósito de una acción, ejerciendo de esta forma un mejor trabajo que si lo hubiesen estando
realizando simplemente bajo una orden que no entienden.

El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. En

1960, cuando se publicó, constituyó el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en
el empleado su valor de ser humano integral. El empleado de la moderna sociedad de
organizaciones ya no es motivado por la coacción, o el temor, como ocurría en las primeras

13
sociedades industriales. El empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la
famosa pirámide de Maslow: el reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realización.

En base a esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos

denominado de “integración y autocontrol” en el que, una vez establecidos los objetivos
empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso
de crecimiento, y cómo se autoevaluará. McGregor propone este modelo como un medio
efectivo de generar “compromiso”, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia. Así
mismo, critica a la evaluación del desempeño tradicional, debido a sus defectos de
subjetividad y carencia de equidad, y a sus efectos de inhibidor de la capacidad creativa y
el compromiso del empleado. Describe un modelo de Teoría Y en práctica, el “plan
Scanlon”, en el que la administración genera la participación activa de sus empleados en
programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En
este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus
capacidades en un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy
importante el clima creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de
liderazgo, trasmita integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el
respeto al ser humano es un asunto prioritario.
En conclusión podríamos decir que el mensaje trascendente que McGregor con su obra
dejo al mundo desarrollado, es que una sociedad que genera calidad de vida empieza a
existir por el reconocimiento básico del ser humano en su dimensión integral, y por tener
fe en sus potencialidades

Para finalizar, resumimos a continuación de forma esquemática cuales son las

características que describirían a las personas que se podrían englobar dentro de cada una
de las teorías, y cuál es el estilo de dirección que se llevaría a cabo en cada uno de los
casos.

4.1.1 Teoría X
Cree que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, y que lo
evitará siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas

14
y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; que la persona
promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir responsabilidades, y que
procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias las llamó Teoría X.

Características.- Se basa en las siguientes premisas:

 La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario).
El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y
controlado por la organización.
 Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointerés del
individuo.
 Las organizaciones pueden y deben planearse de tal manera que el sentimiento y
las características imprevisibles puedan neutralizarse y controlarse.
 El hombre es esencialmente perezoso y debe ser estimulado mediante incentivos
externos.
 Los objetivos individuales se oponen a los de la organización, por lo que se hace
necesario un rígido control.
 El hombre es básicamente incapaz de lograr el auto control y la disciplina.

Dentro de esa concepción tradicional del hombre, la labor de administración se ha

visto restringida al empleo y al control de la energía humana, únicamente, en la
dirección de los objetivos organizacionales. La concepción de administración es la
siguiente:
 La administración responde por la organización de los elementos de la empresa
productiva (dinero, materiales, equipos y personal) en interés de los fines
económicos.
 Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus
acciones y modificar su comportamiento según las necesidades de la
organización.
 Sin la intervención activa de la organización, las serían pasivas frente a las
labores de la organización e inclusive se resistirían a ellas. Por consiguiente, sus

15
 actividades deben ser dirigidas. Esto significa, que administrar consiste en lograr
que las personas hagan las cosas.
 Detrás de esta teoría hay diversas creencias:

a) El hombre es negligente por naturaleza: evita el trabajo o trabaja lo mínimo

posible y prefiere ser dirigido.
b) La falta de ambición: no le gusta tener responsabilidades y prefiere verse
libre de obligaciones.
c) Es egocéntrico.
d) Es crédulo, no es muy lúcido.
e) Su propia naturaleza lo lleva a no querer cambios, pues ansía la seguridad.

4.1.2 Teoría Y
Cree que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al
jugar o al descansar; que las personas pueden auto controlar su trabajo; que una
persona normal procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la
imaginación son algo que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y
no solo unos pocos. Este grupo de supuestos lo llamo Teoría Y.

Características.- Se basa en un conjunto de supuestos de la teoría de la

motivación humana:

 El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o una fuente de castigo.

 El hombre debe poner la autodirección y el autocontrol al servicio de los
objetivos que se le confían.
 Confiar objetivos es una manera de premiar.
 El hombre común aprende, no sólo a aceptar, sino a buscar responsabilidades.
 La capacidad de desarrollar un alto grado de imaginación, ingeniosidad, en
solución de los problemas organizacionales se encuentra en la mayoría de la
población.
 En las condiciones de la sociedad industrial moderna, el potencial intelectual
del hombre sólo se utiliza parcialmente.

16
 Las personas poseen motivación básica, capacidad de desarrollo, patrones de
comportamiento adecuados y están capacitados para asumir
responsabilidades.

La labor de la administración se vuelve mucho más amplia:

 La administración es responsable de la organización de los elementos de la
producción de la empresa: dinero, materiales, equipos, personas, para que ella
alcance sus fines económicos.
 Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con las
necesidades de la organización.
 La labor primordial de la administración es crear condiciones
organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas
puedan alcanzar con mayor facilidad sus objetivos individuales, y dirigir sus
esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
 Dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear oportunidades,
liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y
proporcionar orientación; es una administración por objetivos, no por
controles.

La teoría "Y" propone un estilo de administración basado en los valores

humanos. Mc Gregor recomienda una serie de ideas para su aplicación:

a) Descentralización y delegación. Medios eficientes para obtener cierto grado

de libertad para dirigir sus labores, adquirir responsabilidades y satisfacer las
necesidades del ego.
b) Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo. Aceptar
responsabilidades en la organización, proporcionar oportunidades para
satisfacer las necesidades sociales y de estima.

17
 c) Participación y administración consultiva. Impulsan a las personas a dirigir su
energía creadora en dos de los objetivos organizacionales, permitiéndoles
participación en las decisiones que las afectan y oportunidades para satisfacer
necesidades sociales y de estima.
d) Autoevaluación del desempeño. En algunas empresas se han hecho
experimentos para que los individuos establezcan sus propias metan u
objetivos y hagan una autoevaluación anual o semestral de su desempeño. El
superior jerárquico ejerce un gran liderazgo en este proceso al exigir mayor
capacidad del administrador. El individuo se ve precisado a adquirir mayor
responsabilidad en la planeación y evaluación de su propia contribución para
conseguir los objetivos de la organización.

5. CONCLUSIONES

El enfoque del comportamiento humano, denominado también behaviorismo, señala la más

fuerte influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa y la búsqueda
de soluciones democráticas y flexibles a los problemas organizacionales. La teoría del
comportamiento en la administración trajo un nuevo enfoque a la teoría administrativa el cual
es el enfoque de las ciencias de la conducta. Cuando estos factores motivacionales son óptimos,
estos provocan la satisfacción en las personas pero cuando no se cumplen evitan la satisfacción.
La satisfacción en el cargo que depende de los factores motivacionales o satisfactorios que

18
desempeña la persona en su cargo estos deben ser desafiantes y estimulantes. La insatisfacción
en el cargo, estos dependen de los factores higiénicos o no satisfacientes como lo pueden ser
el ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos en general todo el contexto que involucra
el cargo ocupado.

6. BIBLIOGRAFIA

 www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos
 www.douglasMcGregor.com
 https://prezi.com/kmugpgw-gguk/enfoque-del-comportamiento-en-la-
administracion/
 https://www.slideshare.net/andy1245/enfoque-del-comportamiento-de-la-
administracion-diapositivas-2

19
 Organización y métodos de trabajo: dirección de la organización y métodos de
trabajo: dirección de la producción y recursos humanos, autor: rafael fernández
guerrero (coordinador) editorial: civitas
 Psicología de las organizaciones: liderazgo en la organización
 Introducción a la teoría general de la administración de Adalberto Chiavenato

20