85 CAPITULO 7 © Novo CENARIO DA INTER-RELAGAO EMPRESA-COLABORADORES As transformacdes da sociedade e das organizacdes originaram-se ba- sicamente de dois pracessos — da globalizagao e do desenvolvimento crescente da tecnologia, cuja aplicacdo as mais diversas situagdes ven inovando e alterando equipamentos e produtos, de maneira cada vez mais veloz. As mudancas organizacionais ¢ tecnologicas levaram as empresas a adotar novo posicionamento na sua relag4o com os empregados. E, nessa relacdo, existe outro importante fator que pressiona as posturas de RH, que éa midia de massa, divulgadora das novas teorias sobre o trabalho, 0 em- prego, as formas de gestfio, e que abre perspectivas, anunciando tendén- clas que podem alterar as relagdes capital /trabalho no futuro. ‘Muitos fatores tém merecido a atencao da midia de massa e especializa- da. Pode-se dizer que na base dessa preocupagao estio as transformagoes sociais e do trabalho, como as reestruturagdes organizacionais, que ocasio- naram, em um primeiro momento, demissdes em massa de empregados de todos os setores e nfveis, processo esse que passou a se denominar ge- nericamente downsizing. Chamaram também a atencao da midia de massa o surgimento da reengenharia, a implantagao do processo da qualidade total, a necessida- de de certificagdies 180 9000, destinados a manter um alto nivel de negé- cios e a garantir a sobrevivéncia da empresa. Faso Franca | GUTEMBERS LEME86 A Comunicagad COMO ESTRATEGIA DE RECURSGS HUMANS As editorias dos veiculos de comunicacao foram também alertadas pelos movimentos sindicalistas, com stias greves contra 0 patronate. A razao dessas alteragdes repousam nos fatores de mercado, como bem ob- serva Wilson da Costa Bueno, quando afirma: Hé um consenso entre os especiatistas de que o mundo contem= pordneo — em especial o ambiente organizacional — tem sido abalado profimdamente pelo processo erescente da globalizagao dos mereados, e das idéias, pela revolugdo provocada pelas no- vas tecnologias, pela desmassificagiio de processo de produgdo e pela vatorizagdo do espirita de eidadania. A globalizacao é, na verdade, wn fenémeno irreversivel, 0 que nao significa que a estejamos endossanda sem nenhiem espirito critico. Pelocontra- rio, ela tem sido sobretudo injusta ao favorecer os paises hegemdnicos em detrimento das nagoes emergentes, e, regra geral, tem penalizado os estrates menos, favorecidos da popit- laodio, o que vale para.os paises ricas ou pobres, indistintamen- te. (Bueno, 2003, p. 19-20) Esse autor reforga a idéia de que ha o embate entre a globalizagao e 0 localismo, ou seja, o esforco para a manutengao das identidades nacionais, regionais ou locais. Vé na conquista de novos mercados um sinal positivo, o que para alguns segmentos empresariais pode ser uma questo de sobrevi- véncia. De qualquer forma, as empresas precisam estar preparadas para esta nova realidude, ja que, independentemente de sua atuacao ou vontade, ela esta posta, tende @ consolidagéto e promete ser cada vez mais avassaladora, As novas tecnologias, colocadas a disposigtio deste processo amplo de globalizagio, estabelecem, efetivamente, uma sociedade em rede, como apregoa Castels, cricmdo wm tecido bastante sensfuel que costura os mervados eos torna vulnerdveis a qualquer trepidacéto por mais [eve que seja. (Castels, 1999) (Bueno, 2003, p. 20) Para Bueno, o sistema de planejamento tradicional ja nao funciona mais, pois tende a fragmentacao e busca estabelecer padres construfdos sobre modelos anteriormente conhecidos. Oemprego tradicional ¢ subvertido, assuminds novos contar- nos, peli emergéncia do teletrabalho, pelo crescimento da eco- Fam Franca | GUTEMBERG LJo 7: © Neve Cenine da Inver-relagaa Empresa-colahoradores 87 nomia informal e por wma nova onda de empreendedorismo, com a explosto das entidades que integram o chamado Tercei- ro Setor. (Bueno, 2003, p. 22) As Mudancas das Organizacoes Se as mudancas chamaram a atencio da midia e proporcionaram o surgimento de uma tematiea voltada a alertar a area de Recursos Huma- nos, € preciso analisar quais sao as principais propostas dessas transfor- macoes. Franca (1997, p. 82) afirma que: Os grandes objetivos das mudangas visam a garantir a sobre- vivéncia das empresas, moderniza-las, torndé-las competitivas, flexiveis, capazes de dar respostas rdpidas ao mercado, reduzin- do custos operacionais e oferecendo produtos de qualidade e competitivos no mereado. Essas mudangas, para Franga (1997, p. 83, 84), geraram um nove per- fil organizacional e um novo perfil dos empregados. Comega a surgir uma nova cultura empresarial. As mudangas afetam todos os relacionamentos das empresas com seus ptblicos-alvo: fornece- dores, clientes, governo, imprensa, e com os seus empregados, que passa- ram a receber maior treinamento para se adaptar As novas condigdes de trabalho e a ter maior responsabilidade pelo que fazem, sendo mais valo- rizados pelas organizagoes. Sy) Hoje, osempregados séio muito mais conseientes, responsdveis, inquiridores ¢ atentos as cobrancas das empresas em todos os setores, Assumiram novas funcdes, tém uma participacdo real, responsdvel, no programe de produetio. Farmaram novos gru- pos de trabalho em suas eélulas de manufatura, administran- do-a completamente. Cankecem todo o processa da qualidade, ja foram ou esto sendo preparados dentro dos conceitos rigi- dos da certificagiio das Normas [SO 9000. Est@o conscientes da importdneia de seu trabalho e de suas con- segiiéncias na produtividade e na lucratividade da empresa Partanto, estamos falande de mudangas na “eabeca” da empre- sa ena “cabega” dos empregados. FAgO Faanca | GUTEMBERG LATEa8 A COMUMICAGHO-Como ESTRATEGA DE RecURSDs HuraNos Essa andlise das transformagGes é¢ tambem feita por diversos autores nacionais e estrangeiros que se dedicam 4 reflexao sobre a rea de Recur- sos Humanos. Wilson Bueno chama a atencao para o fato de que empresas seculares perdem a importancia ou desaparecem, enquanto surgem outras no cenarie abragando quase sempre a “cultura pontocom”. Sendo menos perenes as empresas, os empregados sio também menos fiéis, inclusive no Japao, onde a lealdade funcional era tradicdo consolidada. © mesmo acon- tece com os consumidores que nfo prezam mais as marcas lfderes de mer- cado. Todavia, quem pretender conhecer a fundo o que esta acontecendo no mercado de trabalho, quais sao as tendéncias e que prognésticos sao feites em relac&o ao futuro, precisa, além do conhecimento de outros especialis- tas no assunto, refletir sobre o que expdem trés autores da atualidade: Jeremy Rifkin, com 0 livro O.fim dos empregos: o declinio inevitdvel dos niveis dos empregos e a revolucéio da forca global de trabalho; William Bridges, com sua obra Um mundo sem empregos — Jobshift: os desafios da sociedade pés-industriat; e Domenico De Masi, com seu livro O futuro do trabalho e o écio na sociedade pés-industrial. Esses autores dissecam 0 problema do trabalho desde suas origens, passando pela revolucao indus- trial, a era das transformacées, do advento da tecnologia e das novas for- mas de trabalho, das exigéncias do mundo globalizado e, principalmente, insistem na necessidade de se partir para uma nova visao do mundo do tra- balho e para a admissao de uma realidade em que 0 lazer e 0 “6cio criativo” sejam valorizados como aspectos altamente importantes para a satisfagao. dos trabalhadores e de sua qualidade de vida. © Fim do Emprego Os autores pessimistas entendem que a tecnologia substituira quase que totalmente os trabalhadores, levando ao fim do emprego. Jeremy Rifkin afirma: Estamos entrando numa nova fase na historia do mundo — em que cada vez menos trabathadores serdio necesséirios para pro- duzir bens ¢ servicos para a populagao global. (1995, p. VIII) A reestruturagio das praticas de produgéo e a permanente subs- tituigéo de trabalhadores humanos por mdguinas comecaram Fano Franca | GUTEMBERG LeIreCapitulo 7:0 Nove Genin da Inter-elagio Empress-colaberadores 89 a impor um trdgico sacrificio ds vidas de milhGes de trabalha- dores. (1995. p. XIX) As filas de desempregados e subempreyedos erescem diariamen- te na América do Norte, na Europa e no Japao. Mesmo as rect- gdes em desenvolvimento estéo enfrentando a desemprego tecnoldgico &@ medida que empresas multinacionais constroem instalagdes de produgdo com tecnologia de ponta em todo 0 mundo, dispensando milhées de trabathadores de baixa remu- neracdo, que nao padem mais competir com a eficiéncia de cus- tos, controle de qualidade e rapidez de entrega, alcangadas com @ produgito automatizada. (1995, P-5) Todas as habilidades, conhecimentos ¢ especializagdes que até aqui estavam arraigadas nas mentes dos trabalhadores foram efetivamente transferidas para uma fita, permitindo que o pre- eesso de fabricagio fc controlado a disténcia, com necessi- dade muito menor de supervisio ou intervengdo direta na pre- dugdo. (1995, p- 72) Aexemplo de Rifkin, William Bridges é de opiniao que: O aspecto quantitative do desaparecimento dos empregos (dejobbing) atingiu seu dpice (ou seu ponto mais baixo, depen- dendo de onde se estti) na mania de redugdo de funciondrios dos tiltimos anos. (1995, p- 9) Algumas organizagées deram um passo radical, desfazendo-se totalmente dos empregados permanentes, e comegaram simples- mente a “arrendar” todos os seus funciondrios de empresas de trabalho tempordrio. (1995, p. 11) Para milhdes de umericanos 0 servigo esté no escritério. As duas entidades andam de mdos dadas, como lar e familia. Mas as mesmas forcas tecnolégicas que tornaram possivel espaihar operacdes pelo mundo todo estio tornando passivel a extingao dos ios coma ningudém jamais tmaginara ser possivel hi apenas alguns anos, (1995, p- 25) um erro subestimar a estabilidade que o mundo dos empre- gos trouxe ¢ vida das pessoas e como as pessoas vao sentir falta dessa estabilidade quando ela se for. Todos vao sentir falta, par- que se tornow o ar que respiramos. Ja que os empregos vao em- bora, cada um de nds terd que descobrir novas maneiras de adaptar-se ao mundo. (4995, p. 152) FABIO FRANGA | GUTEMBERG LEITE90 A COMUNICAGAO COMO ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANS Transformar a visdo negativa do Departamento de Pessoal em uma unidade de negécios representa um avanco considerdvel na mentalidade das empresas. Mas isso acontecera para quem tem em vista o fim do em- prego? Como considerar essa ameaca? José Carlos Figueiredo responde da seguinte maneira: Aexemplo do que ocorren com a anumeiado fim do mundo, o fim do emprego também ndo ocorreré, conforme preconizado pelos fatalistas. © que ocorreu 6 0 fim da empresa antiga edo empre- go vitalicio. Nasce em seus lugares a empresa nova, focada no marketing moderne e¢ fundamentada no atendimento das necessidactes das clientes, internas e externos. A empresa focada na logistica de distribuicao de seus produtos, ra agregagdo de valor e na captura e retencéo de talentos. Essa empresc passa uofereeer oportunidades de trabalho em vez de emprego. (2090, P- 35-36) E desereve qual sera a realidade futura: A nova empresa passa a precisar muito mais das pessous do que as pessoas precisam dela. © steesso de uma empresa estard centrado net qualidade do seu ativo humane, o quanto de conhe- cimento ela consequird atrair e reter em seus quactros funcionais. A nova empresa deverd ser formaude de poucos e excelentes pro~ fissionais, que agreguem valor através de seus conhecimentos. (2000, p. 37) O fim do emprego nao pode ser aceite como algo que aconteceria na- turalmente, reafirma em outros termos José Carlos Figueiredo: O fim do emprego, alardeado pelos futurdlogos, seria uma rea- lidade se aplicada somente as coisas finitas, aquelas que se exee- rem com o consumo. Néo se apliec quando relacionada a pro- dutos e seruivos. Q ser humano tem capacidade ilimitada para criar novas necessidades de consumo e novas formas de satisfazé-las. Por isso, mesmo que se consiga produzir muito mais com menor ntimera de pessous, sempre haverd o que fazer para atender ds necessidades geradas. (2000, p. 38) Costuma-se dizer hoje que o emprego na sua forma tradicional desa- parecer, mas restara sempre lugar para o trabalho. Até as consultorias de FaBIO FRANCA | GUTEMMERG Lee NACapituts 7.0 Novo Ceniels da lte-relegao Empress colaboradoees a outplacement, diante da dificuldade de novas colocagées, aconselham a seus clientes evitar a afirmacio de que esto desempregados ou procurando emprego: é melhor adotar a expresso “estou disponivel em busca de uma oportunidade”. A situagao de busca de um trabalho nfo é tao simples; ¢ mais penosa do que se pensa, pois, devido a crise econdmica duradoura, as demissdes pros- seguem em grau maior ou menor, tante nos niveis produtivos como nos administrativos. Simon Franco (1997, p. 23-24) ilustra bem o fato quando eSCTeV Na husea por wm ponto de trabatho, a situagdo é até mais gra- ve, Quem bused um empregoou quer se manter no emprego, que Jd passui, ndo compete apenas contra wm adversdriv. Compete contra wa multiddo de pessous, eeda uma delas buscando o mesmo objetivo. Nessa situagao, ser igual aos otros ¢ fazer tudo. a que os outros fazem nite adianta nada. & precise ser melhor, fazer mais coisas ¢ fer a ousadia de quebrar regras, em um mundo no qual mudar é sempre um fator de sobrevivencia para pessoas ¢ empresas. S6 hé uma maneira de conseguir isso: ter habilidades e conhe- ments que agrequem ao trabalho aquilo que eu chamo de valor pensante. O profissional vitorioso serd aquele capaz de oferever coisas que as méquinas ¢ mesmo utras pessoas So ineapazes de oferecer. Faver com competéncia algo que foisem- pre feito da mesma maneira néo basta para garantir nada a ninguém, como nie garantit aos executives demitides. José Carlos Figueiredo (2000, p. 43), diante do desaparecimento de cargos, defende caracteristicas do perfil empreendedor em que os para- digmas antigos do setor de RH nao funcionam mais. As brithantes carreiras profissianais registradas no passado ¢o- mecani a se esvanecer nas empresas modernas. Enquanto no passade eram prestiy ieedos aqueles profissionais que permane- ciam por déccdas em uma emprestt, presos pela mesma “alge- ma dourada”, koje se prestigia quem fica no maximo cinco anos em uma mesma empresa, que née permanecga no mesmo cargo: 0 que o mercado de trabalho esta ditando como regra. Passa (ser prestigiado o profissional polivalente e empreendedor, Es- Fase FRawca | GUTEMBERG LETEOy A Cosunieagan como EsTATEGu OE RECUaLOS Hues sas duas palavras prestigiadas na empresa moderna presstt- poem ndo sé caracieristicas pessoais, como também experiéncia diversificada, adquirida em varios tipos de negécie; portanto, pressupéem ter varios empregos ou cargos ae longo da vida pro- (fissional. Referindo-se 4 nova realidade do trabalho enfrentada pelos Estados Unidos, Rifkin (1995, p. 38) cita Robert Reich, Secretario do Trabalho, que alerta suas platéias para 0 fato de que os Estados Unidos estéio entrando em uma nove economia global, altamente competiti- va, e que, para ser bem-sucedidos nesta nova economia, nOssos trabalhadores precisam ser mais bem edteacos, altamente ca- pacitades e adaptdveis, bem como treinados para padraes de classe mundial. Domenico De Masi (2000, p. 322) propde nova visio do mundo do trabalho e vai mais longe quando proclama o direito ao écio como tinica forma de equilfbrio existencial. De minha parte, consigo caracterizar a semente da felicidade apenas no trabalho criativo e no tempo livre; por isso cuitivo a hipdtese de que 0 dcio, na sociedade pos-industrial, torre-se tao importante quanto o trabalho, e-que, aos poucos, acabe sendoa mesma coisc que ele, ambas assumindo as conotagdes do jogo. Conelui-se dessas citacées: néo haverd o fim do emprego, as oportuni- dades de trabalho continuarao abertas para aqueles que se adaptarem as novas exigéncias empresariais, na contratacao de profissionais que sfo valorizados pela sua capacitagao, pela polivaléncia, pelo espirito empre- endedor e pelos padrées de classe mundial. A Empregabilidade/Employability Em contraste com os anunciadores do fim do emprego, deve-se ressal- tar que a idéia mais difundida e que vem trazendo alteragdes conceituais & emocionais nos setores de Recursos Humanos, nos ultimos anos no Brasil, foi a de empregabilidade. Os autores citados insistem que os candidatos empregaveis sejam bem treinados, dominem os conhecimentos de linguas estrangeiras, adquiram novas habilidades. FABIO FRANCA | GUTEMBERG UCapitulo 7:0 Novo Cendrio da lncersrelacao Empresa-colaboradores 93 Aempregabilidade surgiu no campo do trabalho brasileiro pela edicao do livre Empregabilidade — O caminho das pedras: como ter trabalho e remuneragdo sempre (1995), de José Augusto Minarelli. Como toda idéia nova, essa assumiu também diferentes acepgies para varios autores. Minarelli parte do pressuposto de que o emprego por tempo prolonga- do nao representa mais a base segura sobre a qual se pode assentar uma vida. Tantas mudancus transformaram definitivamente o conceito de seguranca profissional neste final de século. Ser um emprega- do fiel e dedicado nao garante o emprego. Agora, a seguranga & consegiiéneia daatratividade do prestador de servigos aos olhos dos empregadores, de aeordo com as suas necessidades momen- tdneas. Curiosamente, as exigéncias do empregador sao geral- mente criadas pelas mudancas que eliminam a seguranga do trabalho. (1995, P. 41) Uma das primeiras afirmagdes de Minarelli € que “mais importante da que ter emprego é ter empregabilidade”. E define o conceito assim: Empregabilidade 6 a condigio de ser empregdvel, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conkecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educa gdo ¢ treinamento sintonizados com as novas necessidades do mereade de trabalho. (1995, p. 11) Ressalte-se a necessidade de sintonia do preparo profissional intencio- nal com as novas necessidades do mercado, o que é indispensavel para “autogestao de carreira e na construgio de bases proprias” para se conse- guir a empregabilidade. Isto ¢, cla ndo € automatica, é uma conquista e um desafio para o autoconhecimento € a autogest&o para se conseguir os objetivos pessoais ¢ profissionais em um mercado novo, de alta compe tividade no campo do conhecimente e das habilidades imprescindiveis na sua aplicagio. Afirma Minarelli (1995, p. 12) O “camino das pedras” para conquistar a sequranca profissio- nal ¢ financeira 6 investir na autogestao da carreira e na cons~ FABIO FRANGA | GLTEMBERG LEE94 [A COMUNICAGAD COMO ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS trugdo de bases proprias, sustenterdas por seis pilares: adeque- edo vocacional, competéncia profissional, idoneidade, saride fi- sica.e mental, reserva financeira e fontes alternativas e relacio= namentos. (1995, p. 12) Pode-se entender melhor o conceito analisando o que o autor define coma bases da empregabilidade. 1, Adequacdo vocacional ¢ exercer uma atividade que corresponde & voeagaio do candidato, “o que é essencial para o sucesso do trabalho auto-empresariado, sem chefe, sem estrutura indutora, sem cadeia de demandas, de controle e de reforco. Esse primeiro pilar fortalece a empregabilidade na medida em que a oeupacio corresponde a ap- tiddes, facilidades, gostos e interesses do profissional”. p . Competéncia profissional “é sinénimo de capacitagio profissional. Com ela vocé compete no mereado. Compreende os conhecimentos adquiridos, as habilidades fisicas e mentais, 0 jeito de atuar e a ex- periéncia. E desenvolvida pela formagao escolar, pelos treinamen- tos recebidos, pelo autodidatismo e pela vivéncia cotidiana™. 3. Idoneidade. Esta ligada ao comportamento ético, 4 honestidade pes- soal, A auséneia de praticas de corrupcao. “O profissional idéneo, correte, honesto, que conduz sua vida e seu trabalho dentro de prin- cipios legais e éticos, tem a sen favor a consideracao, o aprego, a admiracao e a confianca das pessoas. Alguém $6 é contratado se for idéneo; sé sera recomendada se for honesto; sé serd apresentado, elogiads ou convidado se for carreto, confidvel.” A norma tradicio- nal de selegao é, no momento de contratar, confirmar as referéncias junto aos antigos empregadores do candidato. scnide fisica e mental. “Cuidar da satide é buscar continuamente o equilibrio entre o trabalho ¢ 0 lazer, entre a obrigagao e a diversio, entre o papel profissional e os demais papéis que desempenhamos na vida. A grande sabedoria esta em colocar 0 trabalho no seu devi- do lugar. Um corpo leve e saudavel esta mais preparado para enfren- tar os desafios do dia-a-dia com mais prontidao.” . Reserva financeira e fontes alternativas, Minarelli argumenta que a perda do emprego significa o fim da entrada de receita. Eo profissio- nal, para se atualizar, cuidar da satide, saber encontrar tempo para o 5 Fimo feanca | GuTemneRs LeeCapitulo 7: Nove Canario da Interreiagto Empresa colaboradores 95 trabalho e o lazer, tirar férias, viajar, precisa de dinheiro, que nao esta mais entrando. Logo, o profissional precisa ter uma reserva, seja para as emergéncias que podem ocorrer no dia-a-dia, seja para o periado pés-demissao, pois quem nao tem essa reserva praticamente nao “tem onde cair morto”, por mais desagradavel que seja o comentario. 6. Relacionamenios. Grande importancia é dada por Minarelli a rede de relacionamentos, baseado no fato de que quem conhece pessoas adquire informagées e quem tem informacées tem acesso a alguém owa situagdes favoraveis; logo, outro grande patriménio de um pro- fissional & seu campo de relacionamento. “Eu costumo chamar os relacionamentos de eapital social, wma vez que sao construidos na vida em sociedade, na vida comunitaria, na vida em familia. Eles tém um valor e podem solucionar problemas.” Em sintese, pade-se dizer que em um mercado em que o desemprego é uma realidade, para se conquistar uma posicao, ter empregabilidade, o tra- balhador deve estar preparado profissionalmente, tendo os conhecimentos exigidos para a nova realidade, estar em sintonia com as tendéncias e exi- géncias do mercado, preparo este nao exigido no passado. Inteligéncia Emocional Outro conceito alinhado com os que anunciam novas oportunidades para o setar de RH ¢ 0 de inteligéncia emocional. Comegou a ser difundi- do no Brasil pela tradugio, em 1996, do livro do psicdlogo norte- -america- no Daniel Goleman, sob 0 titulo Inteligéncia Emocional: a teoria revolu- ciondria que redefine o que é ser inteligente. A tese nao é nova, afirmam os executivos de RH, mas exerceu grande influéncia na mudanca dos paradigmas do setor de RH. Devido a seu va- Jor, esse conceito @ apresentado com maiores detalhes no Capitulo 5, que focaliza “a emagdo na comunicagio”. Perfil Antigo e Novo Perfil no Setor de RH As noyas idéias que vém influencianda o setor de Recursos Humanos levaram a exigéncias maiores para a admissao dos empregados, para que se preparassem melhor para enfrentar os postulados da globalizagao, da tecnologia e das mudancas empresariais. Pago Faanca | Gurembencs |96 A. Comunncacao como ESTRATEGIA DE ReCURS0S HUMANS Para garantir a empregabilidade, exigem-se dos candidates habilida- des especificas, como a conhecimento de linguas, 0 empreendedorismd, a proatividade ea capacidade de trabalho. Como parte do novo perfil do tra- balhador ha outros requisites que devem ser considerados: a alegria, a in- teligéncia emocional, a criatividade, o espirito de trabalho em equipe, a lideranga. gimon Franco (1997, p- 33) ilustra bem o assuinto quando, em quadro comparativo, desenha 0 que se pedia ontem e 0 que se solicita atualmente. Iniciativa Lideranga Criatvidade Autedesenvolvimento Multfuncionalidade Agllidade Flexibilidade Gerancia de riseo Educacao | Logica de raciecinio | Prontidao para resolver problemas. | Paciente Especializado ‘Executor Habilidade para lidar com pessoas Trabalho em equipe | ‘Confiacimentos de inguas | Experséncia em informécca Resistinciaemocional Nao obstante a busca por tais requisitos, Elizenda Orlickas (1998, p. 8-9), a0 comentar a situacao atual da area de RH, constata que ainda ha empresas que mantém a antiga filosofia do Departamento de Pessoal, ao qual cabia, no passado atarefi de admitir funciondrios,reg istrd-los legalmente, eontro- lar as normas seguidas por eles, pumi-los, apontar seus carties de ponto e dispensd-los. Cabia-the uma agtto fiscalizadora e re- guladora por exeeléncia. FAgO FRANCA | GUTEMBEAS LETTECaptulo 7:0 Nove Geir a ner rlaao Empressschboradores 7 Segundo essa autora (1998, p. 11), a nova area de RH modificou-se ¢ ampliow sua atuagao: atuatizou-se com a realida- de socioecondimica, tornow-se um centro de investimenta (business unit); adotou a estratégia de instrumentalizar e orientar execu eu planejamento passou a ser vinculado ao planejamento estratégico dos negdcios da empresa; desenvolveu meias parc que as pessoas possum caminhar, proativamente, na diregdo dos ob- Jetivos organizacionais; esté preocupada em se aproximar do principal cliente da empresa, 0 proprio fimciondrio. As empresas sabem que, quanto methor capacitar seus colabo- radores, mais motivadas eles estardo, maior desempenho apre- sentarao, maiores vendas, maior comprometimento e, conse- qiientemente, mais valores estarao sendo: agregados ao business. (Orliekas, 1998, p. 16) Quanto A visio do setor de RH, Orlickas (1998, p. 17 € 19) insiste que RH tem de fazer parte do negécio e chama a atencao para a necessidade de se perscrutar as exigéncias futuras da empresa e de se trabalhar com um preciso plano de marketing para atingir os resultados programados. RI tem que antecipar as tendéncias, pensar no que é preciso, fa- zer hoje e também no que é preciso fazer daqui a algum tempo; pensar no nove perfil dus profissionais de RH, nas necessidades futuras da empresa; RH precisa fazer com relagéto as pessoas o mesmo que marketing faz com relagao ao consumo: antecipar tendéncias ¢ ser proativo. RIT tem que fazer parte do negécio, viabilizando as estratégias no seu dia-a-dia. a gestdo de Recursos Humanos tem como misao identificar competéncias, potencializar seus talentos Inamanos ¢ retroali- mentd-los. O tempo todo. Simon Franco (1997, p. 25) nao deixa de chamar a ateng&o para o su- posto discurso renovador, pois muitas vezes esconde a resisténcia 4 ado- cdo real de novos paradigmas. Odiseurso modernizador acabou funcionando, em matitos caso: camo uma protegae para que tudo continuasse do mesino jeito. E muito comm uma empresa decidir contratar “gente nova", “novas cabecas”, “pessoul diferente”. Essa decistio dura até 0 Faso FRANCA | GUTEMBERG LEITE98 A COMUNICACAD COMO ESTRATEGIA DE RECURSO HUMANOS momento de fazer a selegdo. Quando aparece alguém realmen- te diferente, que tem conceitos ¢ visdes de trabalho que se cho- cam coma cuitura estabelecida naquela empresa, o selecionador force o nariz ¢ pensa: “Esse cara ndo vai dar”. Novo Sistema de Gestao As transformacoes do cenario de RH conduziram também a implanta- cao de um novo sistema de gestao. As empresas comegaram a investir mais no setor ¢ a cuidar, de maneira profissional, 0 proceso de selecio e de trei- namento de seus novos funciondrios. Passou a ser importante n&o s6 con- {ralar, mas também encontrar pessoal com competéncias e habilidades ne- cessarias para o melhor desempenho da organizagao e, ao mesmo tempo, estabeleceu-se a necessidade de reter os talentos encontrades. A lingua- s Humanos sofreu modificagdes e entrou em questio o investimento em capital humano, a gestao de pessoas, gestao por competéncias. Qualidades nao exigidas anteriormente, como proatividade, empreendedorismo, disposic’o para trabalho em equipe, passaram a ser fatores decisivos na contratacfo. Diante desse novo cenario, as erganiza- cdes aprenderam que, se nao alterassem a sua politica de RH, criando pla- nos efetivos de carreira, remuneracio condizente com os cargos, ambien- te seguro-e saudavel de trabalho, tornar-se-ia dificil manter em suas fileiras talentos disputados pelo mereada de trabalho. © seter de RH passow a dis- por de recursos de que até entao nao dispunha e a agir de maneira estra- tégica, embora ainda necessite assumir com maior decisao sua nova posi- c4o no cenario empresarial, camo benirse expressa Priscila Gripp Soares (Informe ABRH, 2005, p. Ce 6): Se de ur lado as ferramentas se sofisticaram, a atuagde estraté- gica da drea de RH nao fai percebida pelas liderangus. Esse pro- (fissional tem buscado © alinhamento ao negdeio, o que nia é su- ficiente para responder ds demandas empresariais. Hd indictos ide que nossa drea vive um momentode descompasso erttre 0 Po~ derio ferramental a sua disposigio eo espago de ateagtio para contribuir na ampliagdo da cupacidade competitiva da empresa. Para ela, comenta o editor Conarh 2005, a gestao estratégica de pes- soas ¢ a articulacao eficaz dos recursos organizacionais, particularmente cos intangiveis, exigem uma nova agenda do profissional de kil, que deve Eiaio Faanga | GUTEMBERG LETTECapitule 7: Navo Cendrie da Incer-relacao Empress-colaboradores: 99 ocupar espaco na linha de frente do negécio, liderando os processos que afetam a dindmica de funcionamento da cultura organizacional e aplican- do metodologias de forma critica, para potencializar as competéncias das pessoas para a criagao de valor. Mudancas de Relacées de Trabalho no Brasil As analises até aqui apresentadas demonstram qual é 0 novo cendrio de Recursos Humanos no Brasil, as alteracdes e os niveis de novas exigén- cias dos candidates, das empresas e da sociedade. Constata-se ampla miudanea de paradigmas, Ao se considerar as empresas tradicionais ¢ seus métodos de gerencia- mento de RH, chega-se 4 conclusao de que, por se tratar de empresas fun- damentadas em uma hierarquia centralizada, responsdvel por todas as decisdes e pela determinagio rigorosa das fungdes, permaneceram por longo tempo engessadas na burocracia, fato que acabou por prejudica-las de varias formas. Por exemplo, o excesso de restrigdes reduziu também a produtividade, a capacidade de competic’io no mereado pela lentidao das decisdes ¢ da adocao de novas tecnologias, como também pelo despreparo crescente de seus empregados. Ressalte-se que os paradigmas tradicionais foram aos poucos sendo alterados ¢, nas duas tiltimas décadas, esse proceso foi se acelerando, impulsionado pela globalizaciio e pela entrada cada vez maior da tecnologia nos sistemas produtivas, seja pelo desenvolvimento da informatica e de suas aplicagdes nos processos produtives e de gerenciamento geral de to- dos og setores das organizacées, seja pela criagéo de novos equipamentos capazes de gerar maior produtividade em menor espaco de tempo, com qualidade e menor custo. Esses fatores, além de amparados pelas reestruturagGes empresariais, afetaram diretamente o quadro operacional, exigindo maior treinamento da m§o-de-obra para que pudesse atender aos novos parametros de pro- dugfio. Nessa linha, 0 setor de RH passou a ser gerenciado de maneira mais dinamica, mais seletiva e mais preocupada com a capacitacaa e o treina- mento das habilidades de seus funcionarios, gerando uma nova forma de administracao que viesse contemplar a realidade brasileira que, segundo Pastore, envolve dois modelos basicos de sistemas de relagdes de traba- Iho: 0 estatutdrio e 0 negacial. Fim FRANCA | GUTEMBERG LEEA COMUNICAGAD COMO ESTRATEGIA DE AFCURSOS HUMANS No primeiro, a maioria dos direitos ¢ deveres é garantide por lei. No segundo, isso é assegurado por um contrato firmado, diretamente, entre empregados e empregadores ou seus repre~ sentantes (1994, p. 185). Apesar de todas as transformagées da sociedade e do mundo do tra- balho, o Brasil continua sendo um pais de contrastes, inclusive no trata- mento de sua fora laboral. Pastore, ao analisar a necessidade de mais fle- xibilidade e menos regulamentac&o no mereado de trabalho, afirma; A rigidez do sistema estatutério ¢ dos custos sociais sobre médo- de-obra do setor formal brasileiro tendem a ser incompativeis com anecessidade de competir e melhorar a sitwagéo de empre- goede renda dos nossos trabalhadores. Entre nds, todavia, a economia vai para um lado e a legisiagéio parc outro. A Constituigdo de 1988, em lugar de flexibilizar e apenas estabelecer es grandes principios ne campo trabathtis- ta, preferiu partir para o detalhe, aumentando ainda mais a rigidez ¢ os custos indiretos jé determinados pela CLY sobre a mdo-de-obra. O Brasil 6 hoje em dia um dos paises de mais bai- xos saldrios e mais altos encargos secicis (1994, p. 206). Mas essa realidade comega a mudar, admite 0 proprio Pastore, quan- do diz: O Brasil néio esta fora da mundo. As novas condigbes ecandmi- cas determinadas pela revolugao tecroldgica, pelo aumento da competicéio mundial e recorréncia da recessGo vém demandan- do estimulos para uma reducdio da legistagio sobre o mereado de trabalhw (1994, p- 206). No Brasil, pode-se coneluir, ainda seré necessario percorrer grande dis- tancia entre o que acontece no mercado de trabalho e o que esta estabele- cido por uma legislacao centralizada e pouco flexivel. As expectativas, po- rém, diante das novas exigéncias impostas as organizagGes em relagio a selecdo e ao treinamento de sua mao-de-obra, sia de que o legalismo deve- rA, afinal, ceder em beneficio da instituigdo de uma nova ordem, similar 4 de outros paises mais liberais quanto ao reconhecimento da necessidade de se adaptar o mercado de trabalho as exigéncias de uma sociedade glo- balizada, que esta a exigir maior interatividade entre as demandas legais eo trabalho. FAB FRANCA | GUTEMBERG LEITE