COMO ANALIZAR LAS CONDUCTAS

Concepto de conductas observables:

Para poder hablar de conductas observables, primero definiremos lo que es

conducta para así poder entender con más claridad como analizarlas. El término
conducta se utiliza para describir las diferentes acciones que ponemos en
marcha en nuestra vida diaria. La conducta se puede definir como la realización
de cualquier actividad en la que esté implicada una acción, un pensamiento o
emoción.

La RAE define la conducta como la “manera con la que los hombres se

comportan en su vida y acciones“.

Conductas observables son acciones que se pueden ver, por ejemplo dibujar,
resolver por escrito una suma, escribir una palabra, construir una maqueta. A
través de las conductas observables podemos suponer que existen los procesos
mentales, que surgen a raíz de una necesidad. Es el comportamiento de una
persona frente a un hecho determinado. Más allá del conocimiento que posea,
una persona puede actuar o no en relación a ese conocimiento.

“El análisis de las conductas o comportamientos es el nudo o el corazón del

sistema de evaluación de desempeño por competencias, es la base de todo.”
(Desempeño por Competencias: Evaluación de 360º , Martha Alles, Buenos
Aires, 2005, pg. 101 )

Es importante señalar que las competencias se definen de manera diferente

según la estrategia de las compañías y según esta definición debe analizarse las
conductas.

Métodos basados en el comportamiento:

Estos métodos nos van a ayudar a que el evaluador pueda identificar con rapidez
el punto o momento en el cual el empleado se esté alejando de la escala. El
desarrollo de estos métodos es muy importante porque nos van a ayudar a
describir de manera concreta las acciones que se deberían o no presentar en el
puesto. Principalmente tiene como función proporcionar una retroalimentación
de desarrollo a los empleados.
 Método de Incidente Critico
Para hablar de este método, primero vamos a dar una pequeña definición
de lo que es Incidente Critico:
“Incidente Crítico es un suceso poco usual que denota mejor o peor
desempeño del empleado en alguna parte de su trabajo”. (Desempeño
por Competencias: Evaluación de 360º , Martha Alles, Buenos Aires,
2005, pg. 104 )
Este método se relaciona con la conducta del evaluador cuando esta de
origen a un fracaso o éxito poco habitual en alguna parte del trabajo. Si
hablamos de las ventajas de este método, una de las más resaltantes es
que comprende todo el periodo evaluado, lo cual nos va a facilitar la
autoevaluación y el desarrollo del empleado. En el caso que no se tomen
en consideración los aspectos favorables como los desfavorables, lo más
seguro es que la evaluación este incorrecta.

 Escala fundamentada para la medición del comportamiento.

 Enfoque de evaluación de comportamiento que consiste en una serie de
escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño
laboral.

Esta escala requiere mucho tiempo y esfuerzo para su desarrollo ya que

debería hacerse una por cada puesto.
(Desempeño por Competencias: evaluación de 360º, Buenos Aires,
Martha Alles, 2006, pgs. 33, 34 )

 Escala de Observación de Comportamiento

Este es en un enfoque de evaluación el cual va a medir la frecuencia que
ha sido observada en una conducta. El diseño de esta escala debe estar
enfocado para medir la frecuencia con que se observa cada una de las
conductas. De esta manera facilitara informar al evaluado sobre su
evaluación.
Pasos para analizar las conductas observables.

Para la realización de la evaluación de desempeño por competencias es muy

importante tener como base los siguientes pasos:

1. Las conductas o comportamiento s sobre los que se basa la evaluación

de desempeño deben corresponder al periodo evaluado. En esto difiere
de una evaluación potencial por competencias o una entrevista por
competencias, que pueden responder a un lapso mayor.
2. Una vez que se identifiquen comportamientos habrá que ponerlos en
relación con competencias, determinar a cuales pertenecen y vincularlas
con sus respectivos informes descriptivos (definición de la competencia).
3. Una vez que se identificó la competencia se deberá correlacionar la
conducta con el grado. Este será el nivel de desarrollo que ese empleado
tenga respecto de esa competencia.

(Desempeño por Competencias: Evaluación de 360º , Martha Alles, Buenos

Aires, 2005, pg. 105, 106 )
1. BASARSE EN UN HECHO REAL DEL PASADO DENTRO DEL
PERIODO EVALUADO.

2. RELACIONAR LA CONDUCTA OBSERVADA CON LAS

COMPETENCIAS.

3. RELACIONAR LA CONDUCTA CON EL GRADO DE LA

COMPETENCIA.
https://es.scribd.com/doc/69489312/Definicion-de-Conductas-Observables-y-
No-Observables

https://blog.cognifit.com/es/conducta/

https://books.google.com.pe/books?hl=es&lr=&id=HYGSeoWISbYC&oi=fnd&pg
=PA13&dq=metodos+basados+en+el+comportamiento&ots=Gdr_ctIp_T&sig=ti
er4zcnPKFBeZjP1XjTbulN_yM#v=onepage&q=metodos%20basados%20en%2
0el%20comportamiento&f=false

https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/Metodos-Basados-En-El-
Comportamiento/819285.html

https://drive.google.com/file/d/17dj0wNFwp9igivgNIwSj2L_nSM2dkcVY/view

https://prezi.com/wx9gxhsl2nof/como-analizar-las-conductas/