EVIDENCIA No 03

ALUMNO:
MAURICIO CALDERON ARDILA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 23

TUTOR:
FABIAN GARCES

SENA
NEGOCIACION INTERNACIONAL
BUENAVISTA, LA GUAJIRA
29 DE MAYO 2018
 EVIDENCIA No 03
LDERON ARDILA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 23

SENA
NEGOCIACION INTERNACIONAL
BUENAVISTA, LA GUAJIRA
29 DE MAYO 2018
 Informes indicadores de gestión del talento humano

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que

puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee
información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las
herramientas necesarias para su crecimiento profesional.

Se debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a

capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los niveles de este
indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel
de satisfacción del empleado, confianza del colaborador para asumir retos e innovar,
así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las
tareas que se les han encomendado.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante
ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la
empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.

Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este
dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le
brinde.

3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de
permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse
adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta
de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento,
capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc.
Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivación, el sentido de
pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los
colaboradores.

Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.
4. Niveles de ausentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar
de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es
muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más
amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del
trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.

En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costo para la
empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental prestar atención
a este indicador de manera individual ya que, por lo general un empleado con altos
niveles de ausentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y
con la empresa lo que afectará en su desempeño y probablemente en su permanencia.

5. Tasa de retención de talento

Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la
retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que
identifiques puestos y colaboradores clave para la organización así como el tiempo en
que han estado en la compañía.

Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la
empresa durante el año entre el total de colaboradores clave.