2018

DERECHO LABORAL

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José Antonio Contreras Santa Cruz

USS
30-5-2018
 Tema 1: Concepto de Derecho del Trabajo y sus fuentes

Introducción al tema:

El Derecho del trabajo es una de las ramas más desarrolladas del derecho, pues se trata de un derecho
vivo que regula las relaciones laborales entre trabajador y empleador que se desarrollan día a día en
una empresa ya sea esta pública o privada.

Es necesario destacar que el Derecho del Trabajo en el Perú tiene protección constitucional y su
regulación se ha ido enriqueciendo por los fallos judiciales y por los pronunciamientos del Tribunal
Constitucional Peruano.

En esta primera semana de estudio desarrollaremos el concepto de trabajo, y explicaremos de forma

detallada las fuentes del derecho del trabajo.

Respecto a las fuentes del derecho del trabajo es preciso indicar que existen sendas clasificaciones,
pero se ha considerado la clasificación realizada por el destacado laboralista Javier Neves Mujica, quien
de manera clara explica el contenido e importancia de las fuentes del derecho del trabajo.

Estamos seguros que al finalizar esta primera semana de aprendizaje el estudiante tendrá un concepto
claro de derecho laboral y podrá explicar las fuentes del derecho del trabajo.

DERECHO DEL TRABAJO

1. Concepto.-

Cabanellas (1986) afirma que existen diversas definiciones sobre el Derecho Laboral o Derecho del
Trabajo, entre las cuales podemos mencionar :para el maestro laboralista Guillermo Cabanellas el
derecho del trabajo o derecho laboral es :”aquel que tiene por contenido principal la regulación de las
relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el estado, en lo referente al
trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios ,y

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también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral
dependiente” .

Según Vela (1955), en las definiciones de derecho del trabajo indica, Pérez Botija da su definición así:
“El Derecho del Trabajo, es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios
y trabajadores y de ambos con el estado, a los efectos de la protección y tutela del trabajo”.

Para Borrajo (2002) el derecho del trabajo regula las distintas relaciones sociales que tiene su
presupuesto o razón de ser en la prestación de servicios profesionales privados por cuenta ajena”.

Carro Igueldo (1991), considerando acertada la definición de Gaspar Bayón y Pérez botija, sostiene” el
derecho del trabajo es el derecho relativo a la prestación de servicios por cuenta y dependencia ajena,
y a la fijación y cumplimiento de las condiciones de dicha prestación.

Para Manuel Alonso de Olea conjuntamente con maría Emilia Casa Baamonde (2004) definen: “es la
ciencia jurídica del trabajo muy peculiar; se podría decir que más que acotar para sí un sector del
ordenamiento jurídico en torno al contrato o relación de trabajo como su institución básica-que lo es
efectivamente-, es un modo de contemplar lo jurídico todo desde la realidad, crucial para la vida
comunitaria, del trabajo libre por cuenta ajena. Desde su punto de vista privilegiado de observación, el
derecho del trabajo dirige su mirada hacia: el contrato de trabajo y la relación de él nacida
contemplándolos y estudiándolos en su profundidad, tanto aisladamente como ocurriendo en el marco
de empresas u organizaciones productivas en cuanto ámbitos dentro de los cuales se desarrollan los
contratos de trabajo, y las formas incipientes de la participación de los trabajadores en la vida de las
mismas.

También podría decirse que el Derecho del Trabajo es la rama del derecho privado que se ocupa de las
relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de
reglar sus derechos y deberes.

2. Fuentes del Derecho del Trabajo

Respecto a las fuentes del derecho existen muchas clasificaciones sin embargo vamos a seguir la
clasificación elaborada por Neves Mujica (2000), quien considera las siguientes fuentes del derecho del
trabajo:

2.1 Constitución:

Neves (2000, p. 51), resalta dos aspectos, respecto al trabajo:

 La función que le otorga al trabajo en el contexto social y

 La regulación de los derechos y principios laborales.

El trabajo aparece en la Constitución como un deber y un derecho y como base del bienestar social y
medio de realización personal (artículo 22). Asimismo, se señala que es objeto de protección por el
Estado (artículo 23). Estas expresiones poseen la mayor relevancia, porque muestran que nos
encontramos ante un bien superior en el ordenamiento. Además pueden servir, de un lado, como
fundamento del ejercicio de derechos (el derecho al trabajo como cobertura para defender el acceso y
la conservación del empleo, por ejemplo) y, del otro, como clave interpretativa para el conjunto del
articulado laboral y del texto constitucional (base sobre la cual, por ejemplo, puede sostenerse el
reconocimiento de todos los principios del Derecho del Trabajo, originados en el carácter protector de
éste, aunque no estén expresamente consagrados).

En cuanto a la regulación de los derechos laborales, debemos efectuar el análisis en el marco de los
modelos que pueden identificarse en las Constituciones modernas en esta materia.

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El primer tipo es el que la Constitución adopta cuando tiene el mayor interés en el respeto de un derecho,
porque lo considera especialmente relevante. Deja, por tanto, al legislador un margen de desarrollo
menor que los otros tipos. Está reservado para el núcleo de los derechos de un área. El segundo,
corresponde a los derechos de importancia intermedia. Aquí el legislador tiene un campo de acción más
amplio para regular el derecho. En el tercero, la libertad del legislador es total para decidir si reconoce
o no el derecho y de qué manera. Sólo cabe, entonces, respecto de los derechos periféricos. Por último,
el cuarto tipo, se emplea por excepción para excluir de un derecho a algunos sujetos o limitarlo en ciertas
circunstancias (por ejemplo, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía respecto de la sindicación
y la huelga, y ésta misma cuando se produce en los servicios esenciales, respectivamente).

Muy vinculado con lo anterior, se encuentra la distinción entre los grados de preceptividad con que la
Constitución puede reconocer un derecho. Aquí la doctrina identifica básicamente dos: la inmediata,
cuando el texto constitucional es suficiente para accionar en defensa del derecho ante el organismo
jurisdiccional, y la aplazada, cuando se requiere del desarrollo del derecho por el legislador o la adopción
de políticas por el gobierno. La primera se da fundamentalmente en el tipo uno de los modelos
señalados antes, mientras la segunda coincide más bien con el tipo dos. Neves (2000, p. 52).

Un concepto indispensable, en todo caso, para el posterior desarrollo del derecho constitucionalmente
consagrado, es el de contenido esencial. En virtud de éste, hay que determinar -siguiendo al Tribunal
Constitucional español- los aspectos que permiten reconocer un derecho y los intereses para los que
se ha establecido. El legislador puede moverse con libertad, pero debe respetar ese contenido
esencial. Así, el legislador podría optar por una fórmula mínima de regulación de la huelga: sólo el cese
total y continuo de labores, con abandono del centro de trabajo, en procura de fines profesionales, o por
una máxima: cualquier alteración en la forma habitual de prestar el servicio, admitiendo también fines
político-sociales; y estar ambas comprendidas, pese a sus diferencias, dentro del derecho de huelga,
porque satisfacen su contenido esencial: una medida de presión, vinculada al cumplimiento de la
prestación de trabajo, adoptada en el contexto de un conflicto con el empleador. El contenido esencial
tendrá que ser determinado, en definitiva, por el Tribunal Constitucional.

Desde esta perspectiva, volvamos ahora a nuestra actual Constitución. Lo primero que debemos anotar
es la ubicación del bloque de los derechos laborales, ya no entre los fundamentales sino entre los
sociales y económicos. Sólo están entre aquéllos, la igualdad ante la ley y la no discriminación (artículo
2.2), con aplicación por cierto no reservada al ámbito laboral; la sindicación, en el marco del derecho de
constituir diversas formas de organización jurídica sin fines de lucro (artículo 2.13); y la libertad de trabajo
(artículo 2.15). Los demás se hallan en el segundo grupo. Esta distinción, sin embargo, es relativa
porque la fórmula abierta del artículo 3 puede llevar a comprender al conjunto de los derechos laborales
entre los fundamentales y porque no incide sobre los mecanismos de tutela especial establecidos por la
Constitución (la acción de amparo, en concreto, puede utilizarse frente a la vulneración o amenaza de
los derechos constitucionales y no sólo los que de ellos sean fundamentales). En lo que sí podría haber
una consecuencia práctica de esta sustracción, sería en la hipótesis de un conflicto entre dos derechos
constitucionales, uno fundamental y el otro no. En este caso, siguiendo la tesis de la ponderación entre
los derechos en colisión, atendiendo a su diferente valoración por la Constitución, podría afectarse más
el segundo que el primero, evitando llegar a suprimirlo. Neves (2000, p. 53).

En cuanto a la regulación de los derechos, conviene reunirlos en dos grupos, en atención al criterio
generalizado en doctrina: los individuales y los colectivos.

La Constitución se ocupa de tres temas que conforman el núcleo del Derecho Individual del Trabajo: la
cuantía de la remuneración, la duración de la jornada y de los descansos, y la duración de la relación
laboral. En lo que respecta a la remuneración, no se abandona, pese a la perspectiva neoliberal que
preside el texto, el concepto de remuneración mínima (artículo 24), producto por excelencia de la
intervención niveladora del Estado sobre las desigualdades sociales. Aunque se suprime la referencia
al reajuste periódico de aquélla.

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La jornada ordinaria se fija en 8 horas diarias o 48 semanales, como máximo (artículo 25), permitiendo
que se supere el primer tope si se respeta el segundo. El tiempo de trabajo que exceda de esas barreras
debe, por tanto, tratarse como jornada extraordinaria. Correlativamente, se reitera en el mismo precepto,
el derecho a los descansos remunerados, semanales y anuales.

Asimismo, se regula el despido, aunque en este caso con una redacción ambigua: la ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario (artículo 27).

Con el abandono del término “estabilidad laboral”, que según la doctrina comprende no sólo la regla de
salida, consistente en la prohibición del despido injustificado, sino también la de entrada, plasmada en
la preferencia por la contratación de duración indeterminada sobre la de duración temporal, habrá en el
futuro más dificultades para sustentar la inconstitucionalidad de una eventual hipótesis de generalización
de la contratación temporal.

En lo que se refiere a los derechos colectivos: sindicación, negociación colectiva y huelga, los tres han
sido regulados en la Constitución en un único precepto (artículo 28). Dada la interdependencia que la
doctrina reconoce entre estas instituciones no pensamos que esta refundición constituya una cuestión
esencial.

Lo preocupante de la nueva fórmula es su imprecisión, que afecta sobre todo a la sindicación y a la

huelga. El Estado garantiza la libertad sindical, dice la Constitución (artículo 28.1). No proporciona
ningún elemento de su ámbito objetivo, excluyendo del subjetivo a los funcionarios del Estado con poder
de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o dirección, así como los miembros de las
Fuerzas Armadas y la Policía Nacional y los jueces y fiscales (artículos 42 y 153).

Para determinar el ámbito objetivo, el organismo legislativo y el jurisdiccional tendrán que acudir a la
más clarificadora regulación establecida en los Convenios Internacionales del Trabajo 87 y 98,
ambos aprobados y ratificados por el Perú, y en la jurisprudencia de los órganos de aplicación de la
Organización Internacional del Trabajo. De esta manera, queda comprendida en la institución tanto la
libertad sindical individual como colectiva, de organización y de actividad, y su protección. En otras
palabras, el derecho de los trabajadores a constituir, afiliarse y participar en las organizaciones
sindicales, y el de éstas a dotarse de estatutos, elegir a sus representantes, desarrollar sus actividades,
conformar entidades de grado superior y disolverse; todo ello sin injerencia del empleador, otras
organizaciones sindicales o el Estado, y con la debida tutela de éste. Neves (2000, p. 55).

Para la Constitución la huelga debe ejercerse en armonía con el interés social, pudiendo el legislador
señalar sus excepciones y limitaciones (artículo 28.3). El propio texto proporciona una relación de
funcionarios públicos que no quedan comprendidos en el derecho (artículos 42 y 153). No se señala a
quién corresponde la titularidad del mismo, razón por la cual una futura ley puede atribuirla no sólo a los
trabajadores sino también (o sustitutoriamente) a las organizaciones sindicales.

En cuestión de negociación colectiva, la Constitución sí establece importantes caracteres (artículo

28.2). En primer lugar, le encarga al Estado el fomento de esta institución, al estilo de los Convenios
Internacionales del Trabajo 98 y 154 (el primero ratificado por nuestro país, como ya dijimos, y el
segundo no), lo que significa no sólo garantizar el derecho sino promover su desarrollo. En segundo
lugar, sustituye la referencia a la intervención del Estado en la solución de los conflictos, por la búsqueda
de diversas formas de solución pacífica, que resulta más acorde con la autonomía colectiva. Por
último, reemplaza la frase “fuerza de ley para las partes” por la de “fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado”, como atributo del convenio colectivo.

En materia laboral la Constitución vigente ha convalidado la reforma radical del ordenamiento llevada a
cabo desde inicios de la década del noventa, cuya perspectiva es la de disminuir la regulación estatal
dejando un espacio mayor a la autonomía privada.

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2.2. Tratado

Los tratados son normas producidas por sujetos internacionales: Estados u organismos internacionales.
En el primer caso, se trata de acuerdos celebrados entre Estados, en forma bilateral o multilateral, y en
el segundo, de decisiones adoptadas en el seno de organismos internacionales. Para que puedan regir
en el ordenamiento nacional, deben incorporarse a él, lo que -en nuestro sistema jurídico- sucede
mediante la aprobación y ratificación por el organismo correspondiente. Nos interesa referirnos en este
punto, primero, a la regulación de los derechos laborales por los tratados y luego, al modo cómo nuestra
Constitución se ocupa de ellos.

Abordando en concreto los tratados producidos por los organismos internacionales, podemos establecer
una doble clasificación: por su ámbito, en mundiales o regionales (donde nos interesan los americanos),
y por su contenido, en genéricos y específicos, según consagren indiferenciadamente derechos
correspondientes a diversas áreas o se centren en alguno o algunos pertenecientes a un sector
determinado.

A partir de esta entrada, los principales tratados de contenido genérico que regulan derechos laborales
son los llamados instrumentos internacionales de derechos humanos. Los más importantes de éstos
son -en el ámbito mundial- la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) y los Pactos
Internacionales (1966) de Derechos Civiles y Políticos, de un lado, y de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, del otro; y -en el ámbito regional americano- la Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre (1948), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969) y su Protocolo
Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1988). Todos ellos están
aprobados y ratificados por el Perú.

En todos los instrumentos internacionales mencionados -que son el núcleo sobre la materia- se
encuentran comprendidos derechos laborales. Las Declaraciones suelen proclamarlos con poco detalle,
simplemente enunciándolos, pero los Pactos y Convenciones sí los abordan con más precisión. El
bloque de los derechos laborales está incorporado a los instrumentos internacionales orientados a los
derechos económicos, sociales y culturales. Allí se hallan el derecho al trabajo, a la libre elección del
trabajo, a condiciones y remuneraciones equitativas y satisfactorias, al descanso, a la sindicación,
etc. La libertad sindical aparece, además, entre los derechos civiles y políticos.

Pero hay también tratados de ámbito mundial y de contenido específico, que versan solamente sobre
derechos laborales (y Seguridad Social): son los convenios internacionales del trabajo, producidos por
la Organización Internacional del Trabajo. Desde 1919 en que fue creada esta entidad, su Conferencia
General compuesta por representantes de Estados y de organizaciones de trabajadores y de
empleadores, viene elaborando estas normas sobre los derechos más importantes de los trabajadores
(libertad de trabajo, igualdad de oportunidades y de trato, salarios mínimos, protección de los salarios,
jornadas de trabajo y descansos, seguridad e higiene en el trabajo, trabajo de mujeres, menores y
trabajadores de edad, libertad sindical, etc.) y otros aspectos de la cuestión laboral (empleo,
administración del trabajo, relaciones profesionales, etc.). El Perú ha aprobado y ratificado más de un
tercio de dichas normas.

En lo que respecta a los tratados celebrados entre Estados, también en ellos se aborda la cuestión
laboral. El marco en el que se produjo este fenómeno fue, en un primer momento, el de los acuerdos
regionales de integración económica. Allí se trataba básicamente de proteger al trabajador migrante en
la conservación de sus beneficios, cuando se desplazara a prestar servicios entre un Estado y otro. Pero
también se buscaba armonizar las legislaciones laborales nacionales para evitar la existencia de
ventajas indebidas de un Estado sobre los demás en el plano de las relaciones comerciales, derivadas
de un tratamiento desigual de los derechos de los trabajadores. Estas son las llamadas cláusulas
sociales, que en el contexto de la globalización económica son actualmente una exigencia no sólo de
los repotenciados tratados regionales de integración, sino además del comercio mundial
liberalizado. En el seno de la Organización Mundial de Comercio, organismo rector de estas
operaciones, no se ha dado todavía el consenso necesario para la adopción de una cláusula social, que

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establezca la relación de derechos laborales de vigencia indispensable para el desarrollo del libre
comercio mundial, pero se ha asumido el compromiso de respetar las normas laborales internacionales,
en coordinación con la Organización Internacional del Trabajo. Para ésta, la dimensión social de la
liberalización del comercio internacional debería fundarse en el respeto a la libertad sindical y la
negociación colectiva, así como en la supresión del trabajo forzoso.

Sobre la regulación de los tratados por nuestra Constitución, queremos referirnos a la competencia y la
jerarquía. La primera cuestión alude al organismo al que le corresponde la aprobación y ratificación o
denuncia de un tratado en nuestro ordenamiento, es decir, la recepción o expulsión de esa norma
internacional por nuestro derecho interno. La Constitución le reserva al Congreso la atribución de
aprobar y denunciar los tratados relativos a ciertas materias taxativamente enumeradas y le concede la
de las demás al Presidente de la República (artículos 56 y 57). La ratificación es siempre potestad del
Presidente de la República.

Entre las materias en las que el Congreso debe aprobar y denunciar los tratados están las referidas a
derechos humanos, así como las que conllevan modificación o derogación de leyes o requieran
desarrollo legislativo. Como los tratados sobre derechos laborales están en el primer grupo -por lo
antes expuesto- y eventualmente también en el segundo, su aprobación o denuncia en nuestro medio
compete al Congreso.

2.3. Ley:

Comúnmente los preceptos constitucionales que reconocen derechos requieren de un posterior

desarrollo normativo (sobre todo los proclamados con efectividad aplazada, pero incluso aquellos
formulados con efectividad inmediata). La forma jurídica estatal idónea para tal regulación es la ley.

Toda vez que la Constitución establece un derecho, su regulación tiene para el legislador carácter
abierto, razón por la cual éste puede moverse libremente entre un mínimo y un máximo, siempre que
respete el contenido esencial. En otras palabras, el legislador dispone de una amplia franja de
posibilidades de regulación del derecho constitucional, dentro de la cual puede elegir la opción más
próxima a sus concepciones jurídicas y sociales.

En la Constitución, la potestad del Congreso de dar, interpretar, modificar o derogar leyes se encuentra
en el artículo 102.1.

El ordenamiento laboral en el Perú ha tenido tradicionalmente, desde el punto de vista formal, como
características básicas, de un lado, su plasmación mediante decretos supremos y otros productos de
nivel inferior emanados del Poder Ejecutivo, y del otro, su dispersión en multitud de normas, que
producían vacíos y contradicciones y dificultaban el acceso de los interesados a la legislación. Estos
rasgos han sido significativamente superados a través de la reforma laboral llevada a cabo en los últimos
años.

Ahora las normas que regulan los derechos laborales son leyes o tienen el nivel de éstas (decretos
legislativos y, excepcionalmente, decretos leyes).

2.4. Convenio Colectivo:

El convenio colectivo es la fuente por excelencia del Derecho del Trabajo.

Dado que el convenio colectivo es el producto de una negociación colectiva, llevada a cabo por unos
sujetos laborales colectivos, tendremos que hacer también referencias al productor y al procedimiento,
en tanto resulten necesarias para cumplir nuestro objetivo.

La negociación colectiva puede arribar a un acuerdo entre las partes, producido entre ellas mismas
(negociación directa) o requerir el auxilio de una persona o entidad, que o bien intente aproximar las

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posiciones en discordia (intervención de tercero no dirimente: conciliación y mediación), o bien resuelva
el conflicto en sustitución de ellas (intervención de tercero dirimente: arbitraje). Sólo en este último caso,
el producto será un laudo arbitral, mientras en todos los anteriores será un convenio colectivo.

El convenio colectivo -según una tesis tradicional en la doctrina, objeto de múltiples cuestionamientos,
pero finalmente de extendida aceptación- tiene naturaleza dual: una parte normativa y otra
obligacional. Es posible identificar una tercera, llamada por nuestro ordenamiento delimitadora (artículo
29 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). La primera parte establece derechos
y obligaciones para los trabajadores comprendidos, cuya titularidad es individual; la segunda, lo hace
para los propios sujetos pactantes, generando derechos y obligaciones de titularidad colectiva; y la
tercera, determina las reglas para la aplicación del convenio colectivo mismo. Son así cláusulas
normativas las que se refieren a las remuneraciones, bonificaciones, jornadas, horarios, descansos,
beneficios sociales, etc.; obligacionales, las que otorgan facilidades al sindicato para el desarrollo de
sus actividades, como la concesión de un local, o establecen comisiones para la administración del
convenio colectivo; y delimitadoras, las que disponen para quiénes rige, en qué ámbito, desde cuándo
y hasta cuándo. Por excepción, se considera también como normativas las cláusulas que regulan la
articulación de negociaciones colectivas o la concurrencia de convenios colectivos de diversos niveles.
Sobre la parte normativa, que constituye desde luego una fuente del derecho, es que vamos a formular
el análisis de los puntos siguientes.

Esta naturaleza dual está proclamada en nuestro ordenamiento a través de la atribución de fuerza
vinculante a los convenios colectivos, primero por el artículo 42 de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo (complementado por el artículo 28 del Reglamento) y luego por el artículo 28.2 de la
Constitución. La fórmula fue tomada del artículo 37.1 de la Constitución española. Nuestra legislación
establece que el convenio colectivo obliga a las partes que lo adoptaron (cláusulas obligacionales) y a
las personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o se incorporen con posterioridad (cláusulas
normativas).

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo añade explícitamente dos rasgos fundamentales derivados
de la naturaleza normativa del convenio colectivo: que modifica automáticamente las relaciones
individuales de trabajo, sin necesidad de que éstas se acojan a aquél, y que constituye derecho
necesario relativo para los contratos de trabajo, impedidos de establecer beneficios menores (artículo
43.a).

Ahora la Constitución vigente no atribuye un nivel al convenio colectivo. La expresión “fuerza

vinculante”, con la que se sustituye a la anterior (“fuerza de ley para las partes”), alude como vimos a
la naturaleza dual del convenio colectivo, pero no conlleva referencia alguna a su rango. Tampoco la
ley cumple ese papel. Por tanto, los convenios colectivos en cuestión de jerarquía han quedado flotando
en el sistema de fuentes del derecho. Una ley en el futuro deberá otorgarles un nivel, que ya no podrá
ser el primario, por cuanto éste sólo puede concederlo la propia Constitución y una norma no puede
conferir a otra su mismo rango. En tanto este vacío se llene, si nos atenemos al esquema doctrinario,
debe asignárseles el nivel terciario, correspondiente a las normas emanadas de la autonomía privada,
pero por cierto en el primer subnivel.

Respecto de la eficacia personal, esto es, los trabajadores del ámbito respectivo a quienes se aplica, el
convenio colectivo puede tenerla general, si rige para todos, los afiliados o no a la organización sindical
que lo suscribe, o limitada, si rige sólo para los afiliados a dicha organización sindical. Para que un
convenio colectivo tenga eficacia personal general se requiere que la organización sindical pactante
posea legitimidad negocial, que es la aptitud específica para celebrar convenios colectivos de ese
alcance y se adquiere en nuestro ordenamiento cuando se afilia a la mayoría absoluta de trabajadores
del ámbito en el que se desarrolla la negociación y al cual se aplicará el convenio (artículo 9 de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 4 de su Reglamento). Como toda organización sindical
tiene capacidad negocial, entendida como la aptitud genérica para celebrar convenios colectivos, si
aquélla es minoritaria puede celebrarlos sólo con eficacia personal limitada.

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Todo esto resulta de que dentro de un ámbito determinado (en nuestro ordenamiento: la categoría, el
establecimiento, la empresa, el gremio y la rama de actividad), puede haber una o varias organizaciones
sindicales y ser éstas mayoritarias o minoritarias, atendiendo a la cantidad de afiliados en relación al
número de trabajadores del respectivo ámbito.

Si, por ejemplo, en una empresa con 100 trabajadores, hubiera una organización sindical que afiliara a
60, ésta podría suscribir un convenio colectivo aplicable a los 100, aun cuando hubiera otras
organizaciones sindicales minoritarias; pero si fuera única y afiliara a 40, lo haría sólo para sus afiliados.

A propósito de los ámbitos de la negociación y del convenio, puede haber uno único, como sucede en
nuestro país y es casi siempre el de empresa (o unidades menores, como la categoría o el
establecimiento), o dos a la vez, que son comúnmente (como admite nuestra Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, en su artículo 45, y ocurre en el derecho comparado), la empresa y la rama de
actividad. De este modo, habrá varias negociaciones colectivas en la rama de actividad, una a nivel de
ésta y otras a nivel de cada empresa que la integra, y dos convenios colectivos aplicables para los
trabajadores de una empresa, el específico de su empresa y el genérico de la rama de actividad.

En estos casos, puede suceder que las negociaciones colectivas estén vinculadas o desvinculadas. En
el primer supuesto, se han repartido materias o funciones que corresponde abordar o cumplir a cada
una, de modo que no pueden surgir concurrencias conflictivas entre los convenios colectivos
resultantes. Por ejemplo, el convenio de rama de actividad regula los beneficios laborales y los de
empresa los económicos, o el primero establece el beneficio y los últimos fijan su fecha y monto de
percepción. En el segundo supuesto, cada negociación colectiva es competente para tratar todos los
asuntos. Ello, sin embargo, en los hechos puede ocurrir o no. Si no ocurre, estaremos en una situación
similar a la anterior. Si ocurre, en cambio, hay regulación de lo mismo por el convenio colectivo de rama
de actividad y el de empresa, y puede suscitarse una concurrencia conflictiva o no conflictiva, porque no
necesariamente lo harán de modo incompatible. Sólo si hubiera conflicto tendríamos que acudir a los
criterios de selección del convenio colectivo aplicable.

Conforme a nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo el supuesto mismo de negociación

colectiva a doble nivel a la vez, es muy difícil de llevarse a cabo, porque hay muchas trabas para la
negociación colectiva a nivel de rama de actividad. Más allá de ello, la regulación de esta cuestión es
deficiente en la ley, puesto que, de un lado, ordena la articulación entre ambas negociaciones
colectivas (decisión que según la Organización Internacional del Trabajo es recomendable, pero
compete tomarla a la autonomía colectiva), confiriéndole a la de nivel de rama de actividad la
prerrogativa de organizarla, y del otro, prevé la hipótesis de conflicto, que está descartada entre
convenios colectivos coordinados, como los que surgen de una negociación colectiva articulada.

Sobre el contenido de la negociación colectiva, que luego formará parte del convenio colectivo, éste
puede versar sobre cualquier materia que interese a las partes o a sus relaciones, del modo más amplio
posible. Como ya vimos, los derechos y obligaciones de los trabajadores comprendidos integran la parte
normativa, los de los propios sujetos pactantes, la parte obligacional, y las reglas sobre la vigencia del
convenio colectivo, su parte delimitadora.

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad

Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo, en su importante
jurisprudencia sobre esta cuestión, aceptan las restricciones pero sujetas a severas condiciones. Los
criterios centrales son los siguientes: 1) No cabe la imposición por el Estado de restricciones a los
convenios colectivos ya celebrados, los que deben ejecutarse conforme a sus términos, salvo acuerdo
de las partes en sentido diferente; 2) En lo que se refiere a las futuras negociaciones colectivas, medidas
de esta naturaleza no deben resultar de la imposición por el Estado sino de la concertación entre las
partes y aquél; y 3) Las medidas restrictivas deben ser excepcionales, limitadas a lo necesario, no
exceder de un período razonable e ir acompañadas de garantías adecuadas para proteger el nivel de
vida de los trabajadores.

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2.5. Reglamento:

Un factor estructural en la relación laboral es el reconocimiento al empleador de un poder de dirección,

que le permita organizar la producción y el trabajo. En ejercicio de este poder, el empleador puede
impartir órdenes a los trabajadores a su cargo, ya sea de modo singular, a cada trabajador, ya sea de
modo general, estableciendo reglas de cumplimiento obligatorio en la empresa o parte de ella. En este
último caso, los mandatos constituyen propiamente normas, mientras en el primero no.

Pues bien, el cuerpo que aglutina las principales reglas dictadas por el empleador, es justamente el
reglamento interno de trabajo. Su producción es potestad unilateral del empleador. Nada impide que,
sin embargo, éste acuerde con la organización sindical, expedir todas o algunas de dichas reglas por
convenio colectivo.

Dado su origen en la autonomía privada, el reglamento interno de trabajo tiene nivel terciario en
la jerarquía. Su subnivel es inferior al del convenio colectivo, cuya configuración es bilateral

La existencia del reglamento interno de trabajo no es obligatoria en nuestro ordenamiento,

aunque su cumplimiento -cuando exista- sí. El mencionado Decreto Supremo 39-91-TR exige contar
con él sólo a los empleadores que empleen más de cien trabajadores, esto es, a una reducida porción
de empresas en nuestro país. Por cierto, las empresas que no están obligadas pueden optar
voluntariamente por tenerlo. La legislación sobre estabilidad laboral (artículo 25.a de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), considera falta grave la inobservancia de las disposiciones del
reglamento interno de trabajo.

El reglamento interno de trabajo requiere tener aprobación de la Autoridad Administrativa de

Trabajo para adquirir naturaleza normativa y surtir efectos como tal. Esta exigencia no es extraña en el
caso de reglas dictadas unilateralmente por un sujeto individual, que van a recaer sobre terceros. Algo
similar sucede en el Derecho Civil con las cláusulas generales de contratación (artículo 1393 del Código
Civil). La aprobación se concede en forma automática a la presentación de la solicitud, conforme al
artículo 4 del Decreto Supremo 39-91-TR.

Por último, cabe hacer referencia al contenido del reglamento interno de trabajo. El Decreto
Supremo 39-91-TR menciona algunas materias, como la admisión de los trabajadores, las jornadas,
horarios, control de asistencia y de permanencia, medidas disciplinarias, etc. (artículo 2). Pero, como
es evidente, no le confiere a esta norma una competencia exclusiva para regularlas. Por tanto,
probablemente al ocuparse de muchos de esos puntos el reglamento interno de trabajo concurra con
otras normas de rango superior, como la ley y especialmente el convenio colectivo, que suele tener en
nuestro medio el mismo ámbito de aplicación (la empresa). La consecuencia es que el reglamento
interno de trabajo sólo puede ocuparse de aquello que las otras normas no han regulado o hacerlo en
vía de precisión o de mejora.

2.6. COSTUMBRE

La costumbre es una práctica reiterada que genera en la comunidad en la que se da, la convicción de
que produce derechos y obligaciones para sus miembros. Se constituye, pues, de la combinación de
un elemento objetivo: la repetición generalizada y continuada de una conducta determinada, y otro
subjetivo: la creencia de que surgen de ella reglas obligatorias.

La costumbre surge en ámbitos distintos, como la empresa, o unidades menores (una categoría,
un establecimiento) o mayores que ella (la rama de actividad, una localidad). Más allá del ámbito en el
que rija, para que la costumbre sea propiamente tal debe tener efectos abstractos y generales. Si el
hecho que se repite, sucede sólo entre el empleador y un trabajador o algunos, encontrándose éstos
determinados, no estamos ante una norma y, por tanto, no hay costumbre. La eventual obligatoriedad
que pudiera derivar en ese caso de la conducta reiterada, constituiría más bien lo que la doctrina

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denomina la consolidación de beneficios por el transcurso del tiempo, que es una vía de adquisición de
derechos.

La costumbre nace de un hecho. De esto deriva que su existencia no basta con invocarse, como
sucede con los productos normativos generados de actos, sino que debe probarse en un proceso por
quien la alegue.

El hecho en que consiste la costumbre suele formarse a través de una cadena de actos. Así, por ejemplo,
si el empleador otorga por decisión unilateral en marzo de un año una asignación por escolaridad y
luego repite la entrega el año siguiente, la sucesión de cada uno de esos actos asilados produce un
hecho, que es la costumbre, que lo obligará a hacerlo nuevamente en el tercer año.

El nivel que le corresponde a la costumbre es el terciario. Aunque no emana de la autonomía privada,

que se exterioriza a través de productos normativos o no, surgidos de actos, por extensión tiene que
incluirse allí, porque su origen está en los sujetos particulares. Un sector de la doctrina considera, sin
embargo, que la costumbre llamada por otra norma, adquiere el rango de ésta. De modo que si fuera
invocada por la ley pasaría a tener nivel primario. No vemos la razón por la que la remisión de una norma
a otra debe trasmitir el rango de la primera a la segunda. Esta tesis, por tanto, no nos parece
convincente. La determinación de su subnivel respecto del reglamento interno de trabajo puede
discutirse, por cuanto hay argumentos para colocarla encima (su surgimiento no de un acto unilateral
del empleador sino de una comunidad, a la cual éste además pertenece), o debajo (su carácter no escrito
que la priva de la certeza del reglamento interno de trabajo, que cuenta con aprobación administrativa).
Nos inclinamos por esta última posición, por el carácter marginal que ocupa la costumbre en los sistemas
jurídicos predominantemente escritos, como el nuestro. La costumbre, pues, puede desenvolverse en
el espacio cada vez más estrecho que las otras normas -especialmente las referidas a su mismo
ámbito- le dejen.

No obstante lo sostenido respecto del rango, pensamos que un reglamento interno de trabajo no podría
dejar sin efecto una costumbre, a diferencia de un convenio colectivo que sí podría hacerlo, por el
carácter unilateral de aquél. Nos parece que no puede aceptarse que por esta vía se desplacen otras
normas emanadas del acuerdo entre las partes o del comportamiento de una comunidad.

Atendiendo a las relaciones entre la costumbre y el resto del ordenamiento, la doctrina ha formulado la
siguiente clasificación: costumbres al margen de las demás normas, en desarrollo o en contra de ellas.

La costumbre al margen de las otras normas se da cuando un hecho está exclusivamente regulado por
aquélla. No estamos en un supuesto de laguna, respecto del cual la costumbre va a cumplir una función
integradora, porque aquél se produce ante la ausencia de normas y la costumbre es una de ellas. Aquí
más bien tenemos una relación de supletoriedad. Este tipo de costumbre dejará de ser tal cuando el
hecho se regule por otra norma, situación en la cual se convertirá en una de las dos siguientes.

Las costumbres en desarrollo y en contra de las demás normas suponen hipótesis de concurrencia
normativa, es decir, de regulación simultánea del hecho por dos o más normas. La diferencia entre ellas
estriba en que en el primer caso la concurrencia no es conflictiva y en el segundo sí. Mientras la
costumbre en desarrollo de las normas puede introducir precisiones o mejoras a la regulación de éstas,
en un vínculo de complementariedad o suplementariedad, respectivamente la costumbre en contra de
las normas, contiene una regulación incompatible con la de éstas, generándose entre ellas una relación
de conflicto.

Respecto de esta última, cabe añadir que una norma sólo se deroga o modifica por otra de su mismo
origen y ámbito, que tenga además suficiente rango, razón por la cual la costumbre no puede eliminar a
ninguna otra norma. Cualquier práctica que se forme, por tanto, en contravención de una norma será
inválida. Cuestión distinta es la de una costumbre que se oponga a una norma caída en desuso porque
su regulación se ha convertido en inaplicable. En este caso, para algunos autores estaríamos más bien

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ante una costumbre al margen de otras normas y, por consiguiente, admitida. Aquí la costumbre no
elimina la norma sino que esta misma se paraliza.

2.7. SENTENCIA

La sentencia común, que pone fin al proceso declarando el derecho con carácter de cosa juzgada, tiene
efectos sólo sobre las partes intervinientes en aquél y, por tanto, no constituye una fuente del
derecho. Pero sí forma un precedente indicativo a seguir en futuros casos, donde la misma norma deba
aplicarse a hechos semejantes al ya resuelto.

Sin embargo, si la respuesta dada a un caso por los organismos jurisdiccionales se repite en los
siguientes casos del mismo tipo, entonces se forma lo que propiamente se conoce como una
jurisprudencia. Para que ésta se constituya, la doctrina considera que debe tratarse de
pronunciamientos del órgano máximo y ser reiterados (dos o más) y uniformes (la misma solución al
mismo problema). Aquí sí tendremos un precedente inicialmente vinculante, que los organismos
jurisdiccionales deberán seguir, en salvaguarda de los principios de seguridad jurídica e igualdad ante
la ley, pilares fundamentales de todo Estado de derecho. No obstante, las futuras resoluciones podrían
apartarse del precedente por razones objetivas y no subjetivas. La doctrina considera que esta cadena
de actos, obligatoria por su reiteración, configura un hecho normativo.

Distinta en la situación de las llamadas sentencias normativas. En éstas, un único pronunciamiento -y

no una serie de ellos, como en la jurisprudencia- configuran un precedente vinculante, cuando en él se
interprete la norma aplicable de modo general. En esta hipótesis, la interpretación dada a la norma en
el primer caso, será obligatoria para los siguientes casos en los que esa misma norma esté
involucrada. Pese a todo, cabe también desplazar el precedente del mismo modo que en el supuesto
anterior y con los mismos efectos, de hacerlo indebidamente. En nuestro ordenamiento hay varios
supuestos de sentencias normativas. La Ley Orgánica del Poder Judicial, en su artículo 22, establece
la obligatoriedad del precedente generado por las ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales
emitidas por las Salas Especializadas de la Corte Suprema.

Por último, tienen carácter de fuentes del derecho las sentencias anulatorias de normas expedidas por
los organismos jurisdiccionales a los que el ordenamiento les ha conferido la potestad de controlar la
validez de las normas. Dichos organismos son en nuestro medio, el Tribunal Constitucional que puede
eliminar leyes u otras normas de su nivel por infracción de la Constitución, y el Poder Judicial, que puede
hacerlo con reglamentos y demás normas de su nivel que vulneren la Constitución o la ley. En este
caso, el rango de estos actos de extinción es el mismo que el de la norma eliminada, es decir, primario
o secundario, respectivamente.

2.8. CONTRATO DE TRABAJO

Todos los contratos son acuerdos de dos o más partes, mediante los que se crean, regulan, modifican
o extinguen relaciones jurídicas patrimoniales. Así lo establece nuestro Código Civil en su artículo
1351. De este modo, tienen una eficacia constitutiva, pero también reguladora. El contrato de
trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones para los sujetos laborales individuales. Sólo
que esta regulación, de un lado, no es normativa, y del otro, comúnmente no es muy importante. El
contrato de trabajo no es una fuente del derecho, sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo
celebran. Por tanto, es un acto regulador que no produce normas, sino sólo obligaciones. Estas
cualidades también las resalta nuestro Código Civil en sus artículos 1363 y 1402.

Como al regular el contenido de la relación laboral individual, el contrato de trabajo concurre con todas
las fuentes del derecho antes estudiadas, el espacio que le queda es limitado: puede ocuparse de lo no
previsto por las normas, o de lo previsto dispositivamente por ellas (en este caso, en cualquier sentido)
o de lo previsto con imperatividad relativa (pero entonces, sólo en sentido de mejora sobre el
piso). No obstante lo expuesto, dada la diversificación de expectativas que generan en los
trabajadores las nuevas formas de organización de la producción y del trabajo, derivadas de las

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innovaciones tecnológicas, la eficacia reguladora del contrato de trabajo empieza a ganar un mayor
terreno. La doctrina europea denomina a este fenómeno la individualización de las relaciones laborales.

Preguntas de análisis

Después de haber leído los contenidos explicados anteriormente, quizás te estas preguntando lo
siguiente

1. ¿Cuál es la importancia de las fuentes del derecho del trabajo?

2. ¿De las fuentes estudiadas cual consideras la más importante?

3. ¿Cuál consideras la fuente más utilizada?

A continuación te invitamos a leer analíticamente la siguiente lectura.

Lectura de análisis N° 1

Fuentes del Derecho del trabajo

Entendiendo por fuentes del Derecho del Trabajo aquello que origina las normas que reglan las
relaciones laborales, podemos distinguir las siguientes:

1. Fuentes reales o materiales, que son aquellos hechos o circunstancias de la realidad o intereses
sectoriales que determinan que se dicten las normas laborales. Son meta jurídicas, o sociológicas.
2. Fuentes formales, que son las normas propiamente dichas que nacen como consecuencia de las
fuentes materiales, para reglar en el marco jurídico los deberes y derechos de las partes, y las partes se
podrán amparar en ellas para realizar el reclamo judicial ante su violación.

En Argentina, son fuentes formales del Derecho Laboral:

a. La Constitución Nacional, que en su versión original de 1853 solo consagraba el trabajo entre los
derechos civiles de su artículo 14, incorporándose recién los derechos del trabajador, como derechos
sociales a partir de la reforma de 1956.

b. Los Tratados Internacionales, que a partir de la reforma de 1994, forman parte del Derecho Interno
automáticamente cuando son suscriptos y ratificados por el Estado.

c. Las leyes dictadas por el Congreso Nacional, como la Ley de Contrato de Trabajo, los estatutos
especiales y otras leyes laborales.

d. Los convenios colectivos (producto de la negociación voluntaria colectiva entre los representantes
de los trabajadores y los empleadores) y los laudos con fuerza de tales (donde las partes eligen un
tercero para dirimir el conflicto y hacer nacer la norma).

e. Las leyes provinciales. Si bien las provincias no pueden dictar normas de fondo en materia laboral,
pueden hacerlo en materia de policía laboral o dictar códigos de procedimiento laboral

f. La voluntad de las partes, que se restringe a lo que no constituyan normas de orden público, dictadas
para favorecer al trabajador según el principio de “in dubio pro operario”

g. Los usos y costumbres, cuando la ley se remita a ellos.

h. La doctrina de los autores

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i. La jurisprudencia.

*Fuente: http://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/fuentes-del-derecho-del-trabajo

Conclusiones de la primera semana

El derecho del trabajo es una rama del derecho que en la actualidad se encuentra muy desarrollado en
nuestro país como en el mundo, pues como afirman los grandes laboralistas se trata de una rama viva
del derecho que se va enriqueciendo día a día. Si bien es cierto diversos autores han dado su definición
respecto del derecho del trabajo todos coinciden en que trata las relaciones entre empleador y
trabajador. Para lo cual se han dado diversos principios y normativas específicas.

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Tema 2: Principios del Derecho del Trabajo
Introducción al tema

En esta segunda semana de estudio desarrollaremos los principios del derecho del trabajo. Para ello
detallaremos el contenido de los principios: protector, irrenunciabilidad, buena fe, primacía de la realidad,
igualdad y continuidad.

El principio protector tiene por finalidad proteger al trabajador quien es considerado la parte débil de la
relación laboral.

El principio de buena fe es una exigencia para ambas partes de la relación laboral es decir para
trabajador y empleador que tienen deberes y obligaciones que cumplir, teniendo en cuenta la lealtad.

El principio de primacía de realidad, tiene por finalidad considerar lo que ocurre en la práctica dejando
de lado los formalismos que tienden a ocultar la realidad.

El principio de igualdad, podemos decir que se rige por la máxima tratar igual a los iguales y desigual a
los desiguales.

Finalmente el principio de continuidad tiende a proteger la continuación de la relación laboral.

Respecto a los principios del derecho del trabajo es preciso indicar que existen diversas clasificaciones,
pero se ha considerado el desarrollo de los principios que tienen protección a nivel constitucional.

Estamos seguros que al finalizar esta segunda semana de aprendizaje el estudiante tendrá un concepto
claro de derecho laboral y podrá explicar los principios del derecho del trabajo.

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PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Según el destacado laboralista Américo Plá (1978), los principios son líneas directrices que informan a
las normas e inspiran soluciones, y sirven en diversas fases de la vida normativa.

En la doctrina existen diversas clasificaciones de los principios del derecho del trabajo, sin embargo,
estudiaremos los principios fundamentales que son los más invocados por el trabajador para defender
sus derechos laborales.

1. Irrenunciabilidad de Derechos:

Respecto a este principio Guerrero Figueroa (1999) sostiene: “El principio de irrenunciabilidad se
desprende de la naturaleza de orden público de los beneficios y garantías, con carácter de mínimos,
otorgados a los trabajadores. El objeto de este principio es la protección de quien, por su condición

de debilidad en lo económico, puede ser fácilmente víctima al renunciar el ejercicio de un derecho, ante
la oferta interior, pero que le resuelve una necesidad urgente e inmediata. El principio de la
irrenunciabilidad supone una limitación a la autonomía de la voluntad. Las reglas laborales de carácter
imperativo pueden ser derogadas cuando ello se hace en favor del trabajador, siempre y cuando dicha
derogación no afecte intereses colectivos. El principio de la irrenunciabilidad de derechos es absoluto
cuando perjudica al trabajador, y relativo sólo en beneficio de éste. La irrenunciabilidad es el medio que
el legislador utiliza para proteger al trabajador, en su estado de necesidad, contra sí mismo. El carácter
imperativo de las normas laborales responde al mismo propósito, lo que vale decir, que no puede dejarse
al arbitrio de los destinatarios la observancia de las normas.

Para Neves(2000), Un derecho puede nacer de una norma dispositiva o de una norma imperativa. En
el primer caso, su titular puede decidir libremente sobre él. El acto que contenga esta decisión será uno
de disposición. En el segundo caso, el titular del derecho no puede abandonarlo por su voluntad. Si lo
hace su acto será de renuncia. Mientras la disposición es válida, la renuncia no.

El Derecho del Trabajo está lleno de normas relativamente imperativas (imperativas hacia abajo y
dispositivas hacia arriba), por tanto, los derechos reconocidos a los trabajadores son indisponibles para
éstos respecto de su parte imperativa pero no de la dispositiva. Veamos un ejemplo.

La Ley sobre Descansos Remunerados, reconoce a los trabajadores el derecho a treinta días de
vacaciones al año. El artículo 19 de la norma, sin embargo, tiene una estructura híbrida: quince de esos
días deben ser necesariamente descansados y remunerados (parte imperativa), pero otros quince
pueden ser cedidos por el trabajador, si éste acuerda con su empleador que los va a laborar a cambio
del pago de una compensación extraordinaria (parte dispositiva). Por consiguiente, si el trabajador
conviene con su empleador en trabajar durante veinte de los treinta días de sus vacaciones, su acto
será inválido respecto de los cinco días que exceden de los quince sobre los que la ley le permite
disponer. Aquí habría una renuncia. Pero sobre los quince restantes no habría problema, porque entran
en el sector dispositivo de la ley. Sobre ellos habría sólo una disposición y no una renuncia y, en
consecuencia, un acto válido.

El maestro Neves (2000), hace la precisión del caso. Si el trabajador aceptara prestar sus servicios
durante diez de sus treinta días de vacaciones (moviéndose hasta allí dentro de la parte dispositiva de
la ley, que le autoriza a ceder hasta quince), y lo hiciera sin acordar el pago de la compensación
extraordinaria, sino sólo mediante una retribución ordinaria, entonces su acto -respecto de esta
específica cuestión- sería nuevamente inválido, porque ese aspecto de la parte dispositiva de la norma
tiene carácter imperativo. Habría, por tanto, una renuncia.

De lo expuesto concluye Neves Mujica que hay una renuncia toda vez que el titular de un derecho
nacido de una norma imperativa lo abandone voluntariamente. Esta situación será muy frecuente en el
Derecho del Trabajo, cuando se produzcan actos de disposición, ya que la mayoría de las normas de

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esta área son de derecho necesario relativo. En cambio, será inusual en el Derecho Civil, compuesto
básicamente por normas dispositivas. En esta área se presume la dispositividad de la norma, según
declara el artículo 1356 del Código Civil, siendo la generalidad de sus derechos disponibles. Por
excepción, no lo son los inherentes a la persona: a la vida, a la integridad física, a la libertad, al honor y
demás (artículo 5 del Código Civil). La cesión respecto de ellos, como precisa el propio precepto citado,
sí constituiría una renuncia.

Pues bien, el principio de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohibe que los actos de
disposición del titular de un derecho recaigan sobre derechos originados en normas imperativas, y
sanciona con la invalidez la transgresión de esta regla.

La invalidez afecta a la cláusula que contiene la disposición vedada y no a todo el acto, al igual que en
el Derecho Civil, cuya norma aplicamos supletoriamente (artículo 224 del Código Civil).

Las cuestiones centrales que se suscitan a propósito de este principio son tres: si sólo los derechos de
los trabajadores son irrenunciables o también los de las organizaciones sindicales y, eventualmente,
algunos del propio empleador (ámbito subjetivo); qué pasa con los derechos surgidos de productos no
normativos derivados de actos, como las cláusulas obligacionales del convenio colectivo y los contratos
de trabajo (ámbito objetivo); y, por último, desde cuándo y hasta cuándo un derecho es irrenunciable
(ámbito temporal). Vamos a analizarlos en ese orden a continuación.

Los aspectos principales del ámbito subjetivo y objetivo los presentamos combinadamente en el cuadro
adjunto, en el que pasamos revista a los principales supuestos de disposición e indagamos sobre su
validez o invalidez y la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en cada uno de ellos. Los
comentarios sobre esos supuestos los formulamos en los párrafos siguientes.

En el supuesto uno, una ley imperativa le reconoce al trabajador un derecho que éste abandona
mediante un acto, que será probablemente el contrato de trabajo. Por ejemplo, la ley otorga a los
trabajadores dos gratificaciones al año, de una remuneración cada una, y él pacta que percibirá sólo
una. Es un caso evidente de infracción a una norma imperativa y, por tanto, de invalidez, y como la
transgresión la comete el propio titular del derecho, opera el principio de irrenunciabilidad de derechos.

El segundo supuesto es similar al anterior, sólo que el sujeto que dispone del derecho no es el titular
sino la organización sindical. Esto sucedería si en el marco del ejemplo propuesto, por convenio
colectivo se acordara que en la empresa se van a percibir dos gratificaciones al año, pero de media
remuneración cada una. La cláusula del convenio colectivo es inválida pero no actúa el principio en
mención.

En el tercer supuesto se produce una circunstancia igual a la del primero, pero con sujeto disponente
colectivo y no individual. Aquí -en contra de los que piensan que el principio de irrenunciabilidad de
derechos sólo tutela a los trabajadores y no a las organizaciones sindicales, porque respecto de éstas
los poderes se equilibran con los del empleador-, vemos una disposición inválida y, por tanto, una
renuncia. Esto ocurriría si la organización sindical abdicara por convenio colectivo (cláusula
obligacional) un derecho que la ley le confiere, por ejemplo, el de negociar colectivamente a futuro. Es
un campo plenamente apropiado para el desenvolvimiento del principio.

El supuesto cuatro es semejante al primero, con la única diferencia de que en el que analizamos ahora
el derecho nace de un convenio colectivo (cláusula normativa) y no de la ley.

En el quinto supuesto sucede que un convenio colectivo (cláusula normativa) había establecido un
derecho en favor de los trabajadores, que un posterior convenio colectivo (cláusula normativa) deja sin
efecto. Por ejemplo, en el primero se pactó una asignación por escolaridad, que en el segundo se
elimina. No hay abandono de un derecho por su titular, sino privación por un tercero (como si se lo
quitara la ley, cuando se lo dio otra ley) y, por consiguiente, no hay renuncia. Estamos más bien ante

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la derogación del primer convenio colectivo por el segundo, que es inobjetable, aunque sus efectos
sobre los antiguos trabajadores puedan negarse si se adopta la teoría de los derechos adquiridos.

El supuesto seis es el de un beneficio otorgado a la organización sindical por un convenio colectivo

(cláusula obligacional) que por la misma vía se suprime después. Por ejemplo, un local para la
realización de sus actividades. No hay norma imperativa ni, por consiguiente, derechos
indisponibles. Usamos el Código Civil que permite al contrato (y la cláusula obligacional del convenio
colectivo tiene esa naturaleza) extinguir obligaciones (artículo 1402).

En el supuesto siete sucede algo parecido, sólo que aquí el derecho nace del contrato de trabajo en
beneficio del trabajador y en una modificación posterior de aquél se le reduce o elimina. Tampoco existe
norma imperativa de por medio. No puede, por tanto, operar el principio de irrenunciabilidad de
derechos.

Por último, en el octavo supuesto se produce una situación controvertida: el derecho surge del contrato
en favor del trabajador, pero la organización sindical en un posterior convenio colectivo (cláusula
normativa) lo deja sin efecto. Por ejemplo, si se había acordado en el contrato de trabajo una
remuneración de 100 para un conserje y en el convenio colectivo, que fija una escala salarial para la
empresa, se pone un tope de 80 para la remuneración de los conserjes. Es fácil descartar en este
supuesto la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos, porque no hay una norma
imperativa en el origen del derecho ni un abandono de éste por su titular. Pero la validez del convenio
colectivo que contiene tal cosa, resulta discutible.

2. Igualdad ante la ley:

El derecho a la igualdad está reconocido en el Artículo 2.2 de la Constitución Política del Perú. También
se encuentra reconocido en los siguientes instrumento internacionales: artículo 7 de la Declaración
Universal de Derechos Humanos, artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
artículo II de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y artículo 24 de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos, entre otros; todos incorporados a nuestro derecho
interno.

La igualdad exige una verificación de hecho, para comparar individuos y determinar si su situación es
semejante o no, y después reclama un trato correspondiente a lo comprobado. De este modo, el trato
no puede ser desigual para los iguales ni igual para los desiguales.

Según el carácter público o privado del sujeto obligado a no procurar esa disparidad en el trato, se
distingue la igualdad ante la ley y la igualdad de trato, respectivamente. La primera vincula al Estado
en el ejercicio de cada una de sus funciones primordiales: la legislativa, la administrativa y la
jurisdiccional. Así, por ejemplo, tanto al producirse como al aplicarse la ley, debe respetarse el principio.
Neves (2000).

Ahora hablemos de la igualdad de trato, que vincula a la autonomía privada en sus diversas
exteriorizaciones, normativas o no normativas. Quedan comprendidas las decisiones unilaterales del
empleador (no contratar o no promover o sancionar a un trabajador), de la organización sindical (no
admitir, impedir la participación o separar a un afiliado), o de la autonomía colectiva (excluir de los
alcances de un convenio colectivo o conferir ventajas mayores a unos trabajadores), adoptadas en todos
los casos arbitrariamente.

Si se verifica el trato proscrito por el principio sin justificación, estamos ante una discriminación. Este
término tiene dos significados de alcances diversos. Conforme al primero, hay discriminación toda vez
que se practique una distinción arbitraria, esto es carente de causa objetiva y razonable. Según el
segundo, sólo la hay si dicho trato se funda en un motivo prohibido por el ordenamiento. La
discriminación, en cualquier caso, no se producirá cuando la distinción se encuentre justificada en la
naturaleza de la actividad o las condiciones de su ejercicio.

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Los ordenamientos suelen seguir en esta cuestión a los instrumentos internacionales de derechos
humanos y prohiben la discriminación, señalando un listado de causas especialmente vedadas, en
fórmula abierta. Así lo hace nuestra Constitución, en su artículo 2.2, cuando impide la discriminación
por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra
índole. Es claro que los motivos resaltados no son los únicos prohibidos, sino sólo los más perniciosos;
cualquier otro equivalente debería quedar comprendido. La libertad sindical, por ejemplo, no se
encuentra en la citada relación, pero es evidente -por tratarse de un derecho constitucional- que
despedir a un trabajador por desempeñar actividades sindicales configura una discriminación. No queda
duda de esto en el artículo 26.1 de la propia Constitución, que sanciona la discriminación sin formular
ningún listado de causas.

Numerosos instrumentos internacionales de derechos humanos rechazan expresamente la

discriminación. Este es -entre otros- el caso de la Declaración Universal de Derechos Humanos
(artículo 2.1), del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 2.1), del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 2.2), de la Declaración Americana
de los Derechos y Deberes del Hombre (artículo II), de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos (artículo 1) y de su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (artículo 3).

Desde la perspectiva expuesta, serían actos discriminatorios -por ejemplo- que la ley impidiera a los
extranjeros residentes en el país ocupar cargos directivos en las organizaciones sindicales o que el
empleador concediera beneficios mayores para los trabajadores no afiliados que para los afiliados a una
organización sindical; pero no lo serían -por ejemplo- el otorgamiento por la ley de una bonificación en
función de la antigüedad del trabajador, o la imposición por el empleador de una sanción más severa al
trabajador reincidente que al primerizo.

3. Protector:

Vásquez Vialard (1994) respecto a este principio indica: en el Derecho del Trabajo, no es aplicable el
criterio según el cual la norma debe tener en cuenta la igualdad jurídica entre las partes. Al contrario el
mismo tiene un carácter tuitivo del empleado a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real, a cuyo
efecto debe tenerse en cuenta el desnivel de su capacidad de negociación. En consecuencia, no rige
en él en forma amplia el principio de la autonomía de la voluntad, sino sólo en los casos en que se han
asegurado ciertos límites que constituyen el orden público laboral que impregna casi todas sus normas.

Para Plá Rodriguez (1978) el significado del principio protector se refiere al criterio fundamental que
orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad responde
al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador. Mientras que en el
derecho común, una preocupación constante para ser la que asegura la paridad jurídica entre los
contratantes, en el derecho laboral la preocupación central parece ser la de proteger a una de las partes
para lograr, a través de esa protección, que se alcance una igualdad sustantiva y real entre las partes.

Pasco Cosmópolis (1998) establece sobre el principio protector:

 El principio protector, acaso el más importante del Derecho Laboral sustantivo, es también y
fundamentalmente un principio procesal. Es más, solo adquiere vigencia dentro de un proceso
y es aplicado exclusivamente por el juez.

 El principio protector (o de tutela o de desigualación compensatoria) puede ser definido , en lo

procesal, como la ruptura deliberada de la isonomía procesal , la provocación de privilegios a
favor de la parte débil de la relación jurídico-procesal que eliminen o , al menos , amortigüen el
desequilibrio interpartes al provocar desigualdades de signo inverso.

 En su apariencia externa, el principio protector pareciera entrar en conflicto o ser opuesto al

principio contradictorio o de isonomía procesal. Profundizando en el análisis, empero, es válido

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 considerar que, en realidad, uno y otro buscan lo mismo: la igualdad de las partes; solo que el
principio contradictorio la asume como premisa, mientras que el protector la asume como meta
o resultado.

 El principio protector tiene manifestaciones directas o intrínsecamente procesales, es decir que

se dan solo dentro del proceso .Tales son, a nuestro entender, la posibilidad de iniciación de la
oficio del proceso; la redistribución de la carga de la prueba ; la relativización de ciertas pruebas,
en lo que puedan perjudicar al trabajador y , la ampliación de las facultades del Juez , en
especial en lo relativo a la suplencia de la queja y las facultades de fallo ultra y extra petita.

 Son manifestaciones indirectas o para procesales aquellas que provienen del derecho
sustantivo, fundamentalmente las denominadas reglas pro operario: in dubio pro operario, norma
más favorable y condición más beneficiosa, así como la indisponibilidad de derechos.

 Tiene también vocación proteccionista del trabajador la estructura del proceso mismo, en el que
destacan la oralidad, la concentración, la inmediación, la celeridad y la gratuidad.

 El principio protector es preconizado por un sector importante de la doctrina, a partir del

reconocimiento de la desigualdad de las partes en la relación jurídico-procesal. Es resistido o
contradicho por otro sector no menos importante de la doctrina, a partir de la conceptuación de
la que la protección debe agotarse en lo sustantivo, pero que en lo instrumental debe regir el
principio contradictorio o de equilibrio procesal absoluto.

 La aplicación del principio protector no puede ser entendida en ningún caso, como una
desviación en la ortodoxia del juez, a quién debe exigírsele siempre absoluta imparcialidad. Al
trabajador lo protege la ley, no el juez.
Tres reglas fundamentales

Antonio Vasquez Vialard(1994) indica que el principio se expresa en tres reglas fundamentales:

a) In Dubio Pro Operario

La misma actúa a manera de una directiva dada al Juez o al interprete para elegir, entre varios sentidos
posibles de la norma, aquél que resulta más favorable al trabajador.Se opone al criterio utilizado en las
demás ramas jurídicas, según el cual la duda se resuelve, por lo general, a favor del deudor.

Aplicado éste al Derecho del trabajo, en la mayor parte de los casos lo sería en beneficio del
empleador(que tiene ese carácter en gran parte de las obligaciones de naturaleza laboral) .De acuerdo
con esta regla se ampara al más débil. Su aplicación concreta exige tener en cuenta que sólo lo es en
caso de duda, por lo que en manera alguna posibilita violar la voluntad del legislador, la ratio legis. No
es sin más un principio pro operario, sino un in dubio pro operario.

b) La Regla de la Norma más Favorable al Trabajador

Esta se refiere a otro tipo de situación, ya que no a la interpretación sino a la aplicación de la norma.
Pueden distinguirse al respeto un sentido propio y otro impropio. El primero se refiere los casos en que
resultan aplicables varias normas a una misma situación jurídica. El segundo se plantea cuando la
misma disposición legal es susceptible de varios significados (situación que corresponde a la regla in
dubio pro operario)

En doctrina se ha destacado que a los fines de aplicación de esta regla debe tenerse en cuenta: a) en
la comparación, el tenor de las normas, con prescindencia de las consecuencias económicas; b) la
situación de la comunidad interesada y no sólo la del empleado; c) lo que es más favorable no debe
juzgarse en función de la apreciación subjetiva de los interesados sino en forma objetiva, de acuerdo

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con los motivos que han inspirado las normas; d) que la confrontación debe ser realizada de manera tal
de apreciar si la regla inferior es o no más favorable al trabajador.

c) Condición más beneficiosa

Según esta regla cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, ésta debe ser
respetada. La modificación que se introduce debe ser para mejorar y no para disminuir derechos de
aquél.La excepción que debe atender a la necesidad de preservar un interés general(ante el que
se justifique el menoscabo del derecho del trabajador),debe ser determinada en forma expresa o
explícita- a través de nuevas condiciones- por ley o convenio colectivo, según la cual haya sido la fuente
del anterior. En ningún caso la negociación colectiva puede disminuir derechos consagrados por la ley.

Las condiciones de trabajo pactadas por las partes de la relación laboral, pueden ser modificadas hacia
el futuro en perjuicio del empleado cuando ello es materia de un convenio negociado libremente por
ambas partes en razón de una especial situación ( ya de carácter general o particular de la empresa,
imposibilidad de continuar la explotación en las condiciones antes fijadas, u otra razón).Quiroz
Lobo(1984), expresa: “De carácter estrictamente laboral, este,”principio”, tiene una doble manifestación:
de una parte, consagra el respeto a los beneficios logrados por la vía convencional o consuetudinaria,
que prevalecen sobre las previsiones legales, en cuanto éstas tienen carácter de mínimos; de otra
permite el mantenimiento de condiciones de trabajo nacidas en aplicación de disposiciones legales
ulteriormente derogadas sin que quepa confundir este segundo aspecto con el llamado principio de
norma más favorable.

El principio de la condición más beneficiosa supone la existencia de una situación concreta,

anteriormente reconocida, que ha de ser respetada al promulgarse la nueva regulación del trabajo al
que la misma se refiere .

Suele proclamarse diciendo que por ser mínimas las condiciones que reglamentan la función laboral,
se respetarán las superiores que viniesen rigiendo cuando, examinadas en su conjunto, sean
favorables o beneficiosas para el trabajador.

La aplicación práctica del principio supone las consecuencias siguientes:

a) que cuando se dicte un reglamento o disposición de carácter general ,aplicable a todo un conjunto
de situaciones laborales, éstas quedarán modificadas en sus condiciones anteriores en cuanto no sean
para el trabajador más beneficiosas que las nuevamente establecidas; y b) que la nueva reglamentación
habrá de respetar, como situaciones concretas reconocidas a favor del trabajador o trabajadores
interesados, aquéllas condiciones que resulten más beneficiosas para éstos que las establecidas para
la materia o materias de que se trate”.

4. Primacía de la Realidad:

Para Guerrero Figueroa en este principio, prima siempre la verdad de los hechos sobre la apariencia o
por encima de los acuerdos formales. Lo que interesa es lo que suceda en la práctica, más que lo que
las partes hayan convenido o establecido en documentos.

El principio de la primacía de la realidad constituye en el derecho laboral una verdadera protección para
el trabajador, a fin de que éste no pueda ser marginado de los hechos mediante la adopción de algunas
figuras jurídicas que disimulan la realidad. Este principio es calificado según diversas expresiones:
"Prima la verdad de los hechos (no la forma) sobre la apariencia de los acuerdos", "valen los hechos y
no el nomen iuris o verdad formal", "los documentos no cuentan frente a los datos de la realidad", "la
verdad vence a la apariencia".

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La primacía de los hechos sobre las estipulaciones contenidas en un contrato no quiere decir que éstas
sean inútiles, ya que ellas cuentan con la presunción inicial de expresar la buena fe de las partes.
Mientras no se demuestre, con la prueba de los hechos de que la conducta de las partes fue diferente
de las estipulaciones formales, queda como válida la presunción de que el contrato refleja la voluntad
verdadera de las partes. Lo que no puede es invocarse un documento escrito para que predomine sobre
los hechos. En la oposición entre el mundo real de los hechos efectivos y el mundo formal de los
documentos, no cabe duda de que debe preferirse el mundo de la realidad.

Deveali manifiesta que" la mayoría de las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren más
que al contrato, considerado como negocio jurídico, a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo
por medio de la prestación del trabajo; y la aplicabilidad y los efectos de aquéllas dependen, más que
del tenor de las cláusulas contractuales de las modalidades concretas de dicha prestación". "Esta
primacía de la situación de hecho sobre la ficción jurídica se manifiesta en todas las fases de la relación
de trabajo".

De la Cueva afirma que el contrato de trabajo es contrato realidad, puesto que existe no en el acuerdo
abstracto de voluntades sino en la realidad de prestación del servicio y que ésta y no el acuerdo es lo
que determina su existencia.

"Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentos en el Derecho del Trabajo,
porque "en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos", debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos".

Ricardo J Cornaglia respecto a este principio manifiesta: “El Principio de primacía de la realidad se fue
perfilando trasegado a partir de las situaciones de simulación y fraude. Afirmado en los casos en que
el juez tenía que decidir entre las conductas y las exteriorizaciones escritas, documentadas y registradas
con referencia al contrato.

Se constituyó como una regla procedimiental útil para que la judicatura especializada, pudiera relativizar
o desactivar formas probatorias determinantes en otros ámbitos del derecho. Se impuso como forma de
revelar la realidad, pese a los disfraces que la misma suele ser simulada. Consiste por lo tanto, la
principal que le corresponde al principio de primacía de la realidad la de desactivar las formas
fraudulentas con las que se simula el contrato de trabajo.

Cabanellas enseña: "Muchas veces se trata de dar a un trabajador subordinado la apariencia de un

trabajador autónomo. Esta situación es tan frecuente que obliga a los tribunales a detenninar no que el
conjunto sea simulado, y sí simplemente establecer la verdadera naturaleza de la prestación. En esta
forma, las disposiciones del Código Civil sobre la simulación de contratos se borran para penetrar en el
contrato realidad, esto es, en la ejecución de la prestación de un trabajo, deduciendo de ello sus
caracteres esenciales para llegar a la determinación de la naturaleza del vínculo que liga a las partes".
y cita a Deveali cuando afirma: "Para simular un contrato de locación de obra o de servicio que oculta
un verdadero contrato de trabajo se utilizan diversos recursos. En todos los casos debe tratarse como
hemos dicho, de llegar al contrato realidad, a la efectiva prestación, al orden de la relación habida entre
las partes, para determinar la verdadera naturaleza jurídica del acto cumplido".

5. Buena Fe:

Este principio se refiere a la conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento de sus
obligaciones, ya se refieran a la celebración, ejecución o extinción de la relación; el mismo comprende
el deber de actuar con fidelidad. Los obliga a un modo de obrar tanto en lo que se refiere a las
obligaciones de cumplimiento, como éticas: honesto, leal, prudente, veraz, diligente, fiel al cumplimiento
contraído, que deshecha todo engaño, perjuicio y exige ausencia de trampas, abusos y desvirtuaciones.

Es un modo de actuar que comprende obligaciones complementarias: obrar como colaborador fiel,
integrante de la comunidad de trabajo de la que se es solidario. Establece que los comportamientos

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debidos deben ser apreciados con criterios de colaboración y solidaridad (abstenerse de perjudicar, no
revelar secretos, no realizar competencia desleal Vasquez (1984).

Se suele distinguir la buena fe-creencia y la buena fe-lealtad. La primera se refiere a la buena fe de

quien cree obrar con arreglo a derecho, aunque fundado en una creencia equivocada, excusable por
una apariencia engañosa.

La segunda trata de la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber. Supone
una posición de honestidad que lleva implícita la plena conciencia de no engañar, ni perjudicar, ni dañar.
Implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin abusos ni desvirtuaciones.

La buena fe que debe regir como principio del derecho del trabajo es la buena fe-lealtad, es decir, que
se refiere a un comportamiento, y no a una mera convicción Guerrero (1994).

6. Continuidad:

El principio de continuidad se refiere a la existencia y a la conservación del contrato de trabajo, por

tener vocación de permanencia en el tiempo, ya que es un contrato de tracto sucesivo en cuanto a la
relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que se ejecuta a lo
largo del tiempo. Anacleto (2012).

Este principio se viene llamando con las expresiones de “continuidad” “permanencia”,”estabilidad”,”

conservación de la relación”, Según Plá Rodriguez, estabilidad designa un instituto concreto que tiene
relación con uno de los aspectos del principio. Permanencia da una idea de perennidad que no parece
ser equivalente a la noción que encierra el principio. En cambio “continuidad” tiene un significado
sumamente apropiado: alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el tiempo, a
lo que se continúa. Esta es la idea central que se quiere evocar con el principio anunciado.

Este principio dice Plá responde al propósito protector del trabajador a quien le preocupa no sólo el
presente sino el futuro. Constituye justamente uno de los signos del hombre contemporáneo su ansia
de seguridad y ella está particularmente presente y actuante en quien no tiene otro apoyo que su propio
trabajo.

Toda lo que tienda hacia la conservación de la fuente de trabajo, al darle seguridad al trabajador no sólo
constituye un beneficio para él, en cuanto le transmite una sensación de tranquilidad, sino que redunda
en beneficio de la propia empresa. Y a través de ella, de la sociedad en la medida que contribuye a
aumentar el rendimiento y a mejorar el clima social de las relaciones entre las partes.

Conclusiones de la segunda semana

Los principios del derecho del trabajo son los que inspiran el ordenamiento laboral, y sirven de base
para resolver los conflictos que dentro de la relación laboral se pueden producir. Con la aplicación de
los principios del derecho del trabajo se pueden resolver los casos no previstos dentro de la relación
laboral.

Los principios del derecho del trabajo son tan importantes que muchos de ellos tienen protección
constitucional.

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Tema 3: Elementos y Características del Contrato de Trabajo

Introducción al tema

En esta tercera semana de estudio desarrollaremos los aspectos más destacados respecto del contrato
de trabajo. Para ello detallaremos sus características, elementos esenciales, las diferencias con otros
contratos de naturaleza civil, las formas de los contratos de trabajo y culminaremos hablando del periodo
de prueba en los contratos de trabajo.

Es de vital importancia conocer cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo, pues sólo
gozará de protección si configuran una verdadera relación laboral. La prestación personal, la
subordinación y la remuneración, elementos esenciales deben estar presentes de forma conjunta, pues
si falta algún elemento ya no estamos frente a una relación laboral.

También se estudiará de manera detallada las modalidades de los contratos de trabajo prevista en
nuestro ordenamiento laboral vigente.

Estamos seguros que al finalizar esta tercera semana de aprendizaje el estudiante podrá determinar
cuándo se está frente a una relación laboral.

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CONTRATO DE TRABAJO

1. Concepto:

Neves (2002) afirma que el contrato de trabajo establece derechos y obligaciones para los sujetos
laborales individuales. Los efectos del contrato de trabajo alcanzan únicamente a las partes que lo
celebran. Por tanto, es un acto regulador que no produce normas, sino sólo obligaciones.

Para Anacleto (2012) el contrato de trabajo es la pieza clave de todo el Derecho del Trabajo, mediante
la cual se instrumenta el cambio voluntario entre trabajo y salario. El trabajo objeto del Derecho del
Trabajo se funda en efecto, en la prestación de un previo consentimiento, sin el cual el acto resulta
inválido.

Podemos definir el contrato de trabajo como un negocio jurídico por el cual un trabajador presta servicios
personales por cuenta ajena en una relación de subordinación a cambio de una remuneración a un
empleador.

2. Trabajo objeto de protección por el derecho del trabajo

 Como bien explica Neves (2002), no cualquier actividad es objeto de protección del
Derecho del Trabajo, solo se protege aquella relación que reúne las siguientes
características:

2.1.Trabajo humano:

El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto.

El Derecho del Trabajo -el derecho en general- se ocupa, pues, del trabajo humano. Este ha sido
tradicionalmente dividido en manual e intelectual, según utilice preponderantemente materias o
símbolos.

En nuestro ordenamiento, la tendencia a suprimir las diferencias entre trabajadores

predominantemente manuales -llamados obreros- y predominantemente intelectuales -llamados
empleados-, tanto en su denominación como en su régimen, comenzó en la década del setenta en el
campo de la Seguridad Social y fue recogiéndose en el ámbito laboral recién a inicios de la década del
noventa. Ahora, con pocas excepciones, a veces justificadas (como una protección mayor frente a
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales para los trabajadores de actividad sobre todo
manual), la regulación se encuentra bastante fusionada.

2.2.Trabajo productivo

El trabajo es productivo cuando se encamina a reportar un beneficio económico, de cualquier magnitud,

a la persona que lo realiza. Dicho en otras palabras, quien cumple la labor espera obtener de ella un
provecho económico, significativo o no, aunque también tenga otras aspiraciones. El beneficio
económico al que nos referimos va a consistir generalmente en dinero, entregado a cambio de servicios
o bienes, pero podría también tratarse de cualquier objeto, siempre que sea valorizable
económicamente. Pero no queda comprendido en aquél, lo que el sujeto produce para su propio
consumo. Por ejemplo, las reparaciones de gasfitería o albañilería que una persona ejecuta en su
domicilio.

Veamos algunos ejemplos. Si un grupo de médicos constituye una asociación civil, en cuyos estatutos
se establece que el fin es el de prestar servicios profesionales gratuitos a una comunidad de personas
indigentes, y cada médico se obliga a concurrir a un local dos veces por semana, tres horas en cada

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ocasión, para atender a los pacientes, su trabajo no sería productivo. Pero si con sus propios recursos
contrataran una secretaria para que ordene las citas y lleve los archivos de la asociación civil, el trabajo
de ésta sí sería productivo. Ella no es asociada, no está por consiguiente inmersa en el objetivo social,
y tiene derecho a recibir una contraprestación económica por su labor.

Lo mismo sucedería en el hogar familiar, en el cual el desempeño de las tareas domésticas por padres
e hijos, no constituiría un trabajo productivo, pero el de un cocinero o un chofer, sí.

Para que un trabajo sea calificado como productivo, el fin económico procurado por el sujeto que lo
presta no tiene que ser el único, ni siquiera el principal, ni tampoco cuantioso. Basta que exista ese
objetivo, cualquiera sea su proporción con los demás que comúnmente lo acompañarán. Un profesor
universitario, que enseña porque le permite estar actualizado en su especialidad, le otorga prestigio en
su medio profesional o tiene vocación de formación a la juventud, y percibe un ingreso magro por su
labor, realiza un trabajo productivo.

Debemos tener en cuenta que el resultado esperado por el sujeto que realiza la tarea, podría no
alcanzarse. Por ejemplo, si un campesino siembra maíz para después comerciar con su producto, pero
antes de la cosecha ocurre una inundación y los bienes se destruyen. O un pintor elabora un cuadro y
cuando busca un comprador no lo encuentra. En cualquiera de esos casos, el trabajo sería productivo,
porque para esos efectos no interesa tanto que el provecho económico se llegue a obtener, como que
en condiciones normales se hubiera logrado. En otras palabras, que el trabajo sea susceptible de arrojar
ese resultado.

El beneficio económico del que nos ocupamos, debe ser individual y directo. Lo primero no desconoce
que -como proclama la Constitución en su artículo 22- el trabajo es base del bienestar social a la vez
que medio de realización personal. Sólo que se toma como factor de medida la utilidad personal del
trabajo, al margen de la social que suele también tener, aunque ésta no es indispensable para
considerarlo productivo. Lo segundo, se refiere a que el provecho esté inmediatamente derivado de la
acción ejecutada. De este modo, no sería trabajo productivo la prestación de un servicio por un
profesional, inicialmente no cobrado, que busca hacerse conocido para después obtener una clientela,
a la cual sí cobrarle.

Por último, el momento para calificar un trabajo como productivo o no es el del inicio de su ejecución: la
actitud con la que el sujeto emprende su actividad. Pero, esa actitud podría tener originalmente un
sentido y luego transformarse en otro. Por ejemplo, una labor comenzada por entretenimiento, podría
convertirse en algún momento en económica. Este sería el caso de una persona aficionada a la
repostería, que prepara postres para consumir u obsequiar, y luego decide venderlos.

De lo expuesto puede observarse que casi siempre una persona va a requerir desempeñar al
menos una labor productiva para poder subsistir, salvo que tenga otras fuentes de ingreso (por ejemplo,
utilidades por acciones en empresas en cuya gestión no interviene, o mantenimiento por un
familiar). Pero casi siempre también, va a llevar a cabo otras labores no productivas.

2.3 Trabajo por cuenta ajena

Un sujeto puede realizar un trabajo productivo por su iniciativa o hacerlo por encargo de un
tercero. En el primer caso, aquél será el titular de los bienes o servicios producidos, de los que dispondrá
después, comúnmente a cambio de dinero, mediante un contrato de compraventa. Estamos ante un
trabajo por cuenta propia. En cambio, en el segundo caso, el tercero tendrá la titularidad de esos bienes
o servicios, y le pagará por su producción al sujeto que los ha realizado, con el que está vinculado a
través de un contrato de prestación de servicios. Su trabajo es por cuenta ajena.

Podemos distinguir entre ambos tipos de trabajo a partir de un ejemplo. Si un artesano que
produce vajilla, ha hecho por su cuenta 100 piezas, para luego venderlas en su taller a cualquier
comprador, su trabajo es por cuenta propia. Pero si conviene con un hotel la elaboración de esas piezas,

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con determinadas características y en determinado plazo, a cambio de cierta suma de dinero, su trabajo
es por cuenta ajena.

Podría suceder que el artesano tuviera ya hechas 30 piezas de las que quería el hotel, y por
tanto le haga falta elaborar las otras 70. En ese caso, su trabajo es por cuenta propia respecto del
primer grupo y por cuenta ajena respecto del segundo. O que tuviera producida la vajilla, pero sin
acabados (diseños y colores), los que elabora a gusto del adquirente. En el primer tramo su trabajo es
por cuenta propia, y en el segundo, por cuenta ajena.

Por último, si el artesano condujera un taller en el que laboran dos operarios a su cargo, el trabajo
de éstos para aquél será por cuenta ajena. Lo mismo ocurriría si no tuviera dependientes pero
subcontratara con otros artesanos la elaboración desde sus respectivos talleres de una cantidad de las
piezas en cuestión.

La doctrina considera trabajo por cuenta propia, por excepción, pese a haber pluralidad de
sujetos, el que presta un individuo a determinados núcleos a los que pertenece. Este es el caso de la
familia, de un lado, y de las cooperativas de trabajadores, del otro. En el primero, el trabajo
desempeñado por padres e hijos en su hogar (que no es productivo), no es prestado por unos a otros,
sino por todos a la unidad familiar.

En las cooperativas de trabajadores, por mandato legal, todos los que trabajan son socios y
todos los socios trabajan. Las dos condiciones, por tanto, se funden en una. No es posible perder una
y mantener la otra. Esto distingue el caso anterior del de una empresa constituida como sociedad
anónima, en la que se hubiera repartido acciones a todos los trabajadores. Estos serían, por
consiguiente, socios y trabajadores a la vez. pero ambas condiciones son perfectamente escindibles. El
trabajo sigue siendo, pues, por cuenta ajena.

El trabajo que interesa al Derecho del Trabajo es únicamente el que se cumple por cuenta ajena.

2.4 TRABAJO LIBRE

El vínculo que se establece en el trabajo por cuenta ajena entre quien ofrece un servicio y quien lo
requiere, puede tener su origen en un acuerdo de voluntades entre dichos sujetos o en la imposición
derivada de una situación jurídica o fáctica. El primero es el trabajo libre y el segundo, el forzoso. El
trabajo del que se ocupa el Derecho del Trabajo es, por cierto, el libre. Lo mismo el Derecho Civil o el
Derecho Mercantil. El trabajo forzoso está proscrito.

La libertad de trabajo consiste en el derecho de toda persona a decidir si trabaja o no, en qué
actividad y para quién. Está proclamada por nuestra Constitución (artículos 2.15 y 59) y por numerosos
instrumentos internacionales de derechos humanos, como la Declaración Universal de Derechos
Humanos (artículo 23.1), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo
6.1), la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (artículo XIV) y el Protocolo

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Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (artículo 6.1).

Tal como la hemos definido, la libertad de trabajo podría parecer incompatible con el deber de
trabajar que establece la Constitución (artículo 22), así como la Declaración Americana de los Derechos
y Deberes del Hombre (artículo XXXVII). Pero no es así, porque éste tiene manifestaciones morales y
sociales, pero no constituye una obligación jurídicamente exigible.

La proclamación de la libertad de trabajo supone la prohibición del trabajo obligatorio. Este se

encuentra expresamente vedado por nuestra Constitución (artículo 23) y por los instrumentos
internacionales de derechos humanos: el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo
8.3.a), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 6.2) y los Convenios
Internacionales del Trabajo 29 (artículo 1) y 105 (artículo 1). Habría que añadir a esta relación los
numerosos preceptos que proscriben la esclavitud y la servidumbre, formas jurídicas que adoptó el
trabajo forzoso por cuenta ajena a lo largo de la historia.

2.5 Trabajo subordinado

La generalidad de los ordenamientos jurídicos parte de la noción del trabajo dependiente o subordinado
como objeto regulado por el Derecho del Trabajo. Esta posición es la dominante tanto en la legislación
como en la jurisprudencia y doctrina comparadas.

Una vez superadas por insuficientes las teorías que atribuían a la dependencia puro significado
económico(el trabajador está subordinado económicamente al empresario) o técnico (el trabajador
depende en la ejecución de su trabajo de las instrucciones técnicas empresariales),se ha producido la
espiritualización o flexibilización de la noción de dependencia a través de la consideración de ésta no ya
como la necesaria sujeción a órdenes técnicas, y menos aún como la subordinación económica del
trabajador, sino como el aspecto pasivo de los poderes de mando del empresario. La dependencia es
por consiguiente requisito definidor del trabajo objeto del Derecho del Trabajo siempre que sea
concebida como el “sometimiento de los trabajadores a los poderes del empresario”.

La jurisprudencia se inspira en esta doctrina cuando viene afirmando, desde hace bastantes años, que
la dependencia llamada también subordinación consiste en el sometimiento del trabajador al poder de
organización y disciplina del empresario o, dicho de otro modo, en la “inserción en el círculo rector y
disciplinario empresarial”. Identificación entre dependencia y sumisión a los poderes empresariales que
acoge, en similares términos.

Dependencia hay en conclusión, en toda relación laboral regida por el Derecho del Trabajo, porque, se
insiste, la dependencia no es sólo el sometimiento al poder de dirección del empresario-poder que se
debilita en ciertas relaciones como las del trabajo a domicilio o mediación mercantil por cuenta ajena,
en las que el trabajador no se encuentra sometido a la vigilancia del empresario-sino también el
sometimiento al poder disciplinario.

3. Elementos esenciales de la Relación Laboral:

3.1 Prestación personal

La actividad cuya utilización es objeto del contrato de trabajo, es la específica de un trabajador

determinado. De aquí deriva, en primer lugar, que el trabajador es siempre una persona natural, a
diferencia del empleador, en que puede desempeñarse como tal una persona natural (como en el hogar
o los pequeños negocios) o jurídica, adoptando cualquier forma asociativa, lucrativa o no. También
distingue al trabajador de los deudores de trabajo en los contratos de locación de servicios y de obra,
llamados locador y contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o jurídicas: por
ejemplo, un bufete profesional o una empresa constructora.

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Y deriva, además, que esa persona concreta debe ejecutar la prestación comprometida, sin asistirse por
dependientes a su cargo, ni -menos aún- transferirla en todo o en parte a un tercero. Así lo establece
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 5, que sólo admite por excepción,
reservada a ciertos supuestos, la colaboración de familiares directos dependientes. De este modo, la
tarea asignada por el empleador la cumple el trabajador solo o con los colaboradores o asistentes que
aquél le designe. La relación se desnaturaliza si el trabajador puede contratar por su cuenta a sujetos
que lo apoyen o lo reemplacen en su obligación. Aquí encontramos nuevamente diferencias cruciales
con los contratos de locación de servicios y de obra. En el primero, la prestación del deudor es, en
principio, personal, pero el locador puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de
auxiliares y sustitutos, en ciertas condiciones (artículo 1766 del Código Civil). La prestación personal
del deudor de trabajo no es, pues, esencial en este contrato. Lo mismo ocurre y aún más radicalmente
en el contrato de obra. En éste, el contratista puede subcontratar la realización de la obra, parcial o
íntegramente, en este último caso con autorización del comitente (artículo 1772 del Código Civil).

De lo expuesto se desprende que si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su actividad, de

manera temporal o definitiva, o fallece, la relación laboral se suspende o se extingue, según los casos
(artículos 12 y 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). En esas hipótesis u otras en las
que la prestación del trabajador cesa, como, por ejemplo, durante el descanso vacacional, quien fuera
contratado para sustituirlo (contrato de suplencia según el artículo 61 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral), tendrá una relación laboral nueva y distinta.

En cambio, la situación del empleador es diferente. Si es persona natural, las reglas son similares a las
expuestas. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prevé la extinción del vínculo laboral por
fallecimiento del empleador, cuando es persona natural (artículo 16). Y luego, en el artículo siguiente,
se pone en el supuesto de que se trate de un negocio y los herederos decidan liquidarlo. En tal caso,
la relación laboral se extiende hasta la verificación de ese objetivo. Pero no se plantea la posibilidad de
que esos herederos decidan que el negocio prosiga indefinidamente, o que no sea un negocio sino el
hogar familiar, en el que subsistan personas adultas, o que no estemos ante un fallecimiento sino ante
un traspaso del negocio entre vivos. En estos casos, en virtud del principio de continuidad de la relación
laboral, ésta debe prorrogarse.

En esta misma dirección va la solución que debe darse al supuesto de que el empleador sea una persona
jurídica: si se disuelve y liquida ésta, las relaciones laborales se extinguen, previo procedimiento
administrativo (artículo 46.c de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); pero si se transfiere
a otros propietarios o se fusiona con otra empresa -por incorporación o por absorción, que son las
modalidades previstas en el artículo 344 de la Ley General de Sociedades- o se escinde en dos o más
unidades, en atención al mismo principio mencionado, los vínculos laborales prosiguen.

3.2.Subordinación

La palabra “subordinación” etimológicamente proviene del latin Sub-ordine que quiere decir estar bajo
las ordenes mando o dominio de otro. Por la subordinación el trabajador se somete a la dirección,control
y fiscalización del empleador. Anacleto(2012).

Según el Tribunal Constitucional (Exp. Nº 01846-2005-PA-TC), el elemento determinante es el de la

subordinación del trabajador respecto al empleador, lo cual le otorga a este último la facultad de dar
órdenes, instrucciones a los trabajadores con relación al trabajo por el que se les contrató (poder de
dirección) así como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus obligaciones (poder
sancionador).

La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el
primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujeción, de un lado, y
dirección, del otro, son los dos aspectos centrales del concepto. La subordinación es propia del contrato
de trabajo (artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), ya que en las prestaciones
de servicios reguladas por el Derecho Civil, existe autonomía.

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El poder de dirección que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo, se plasma en algunas
atribuciones y se somete a ciertos límites, como veremos a continuación.

En lo que se refiere al contenido del poder de dirección, según la doctrina éste le permite al empleador
dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. De modo similar define la subordinación la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 9. El empleador puede, pues, impartir
instrucciones, tanto de forma genérica, mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como
de forma específica, destinadas a un trabajador concreto; verificar si se cumplen adecuadamente o no;
y, en caso de constatar su inobservancia imputable al trabajador, sancionarlo por ello.

Al desempeñar su poder de dirección el empleador debe moverse dentro de determinados marcos, fuera
de los cuales incurre en ejercicio irregular de su derecho. El trabajador le ha puesto a disposición su
actividad, no su propia persona, razón por la cual las atribuciones del empleador deben ceñirse a la
utilización de dicha actividad, dentro de los límites del ordenamiento laboral, sin afectar los derechos
fundamentales del trabajador.

El primer tipo de límite se refiere a la labor para cuya ejecución se ha celebrado el contrato de trabajo,
así como al tiempo y al lugar en que debe prestarse. El trabajador no está al servicio del empleador
para cumplir cualquier actividad, durante todo el día y todos los días y en el sitio que a éste le parezca. Si
se ha convenido una labor a desempeñar de modo genérico, por ejemplo, limpieza, el empleador podría
hacer cambios dentro de ella (de limpieza de talleres a almacenes) o con otras tareas equivalentes en
categoría; pero si se ha pactado de modo específico, por ejemplo, jardinería, ya no cabría el traslado a
otra. El tiempo y el lugar de trabajo, salvo que se hubieran acordado expresamente, admiten
modificaciones razonables por el empleador.

Esto significa que el poder del empleador de dirigir y el deber del trabajador de acatar, se restringen a
los factores señalados. Sin embargo, no cesan todas las obligaciones de un sujeto frente al otro, cuando
la relación laboral se interrumpe. Por ejemplo, el trabajador no podría ni siquiera en estos períodos
proceder de una manera que lesionara la reanudación de la relación laboral, como ocurriría si durante
sus vacaciones realizara por su cuenta la misma actividad que cumple en la empresa, atrayéndose a la
clientela de ésta (competencia desleal), o fuera de la jornada y del centro de trabajo ocasionara
deliberadamente daños materiales al automóvil del gerente de la empresa, en represalia por una sanción
impuesta por éste (hecho derivado de la relación laboral). En ambos casos incurriría en faltas de
conducta.

El segundo tipo de límite comprende los derechos fundamentales del trabajador, que el empleador está
obligado a respetar. Las órdenes impartidas no pueden vulnerar el derecho del trabajador a la vida, a
la salud, a la dignidad, a la libertad, etc. De este modo, sería manifiestamente arbitrario exigirle al
trabajador la realización de una tarea que ponga en peligro su integridad física o moral, como operar
sofisticados equipos eléctricos a quien no cuenta con la preparación o los implementos para
hacerlo. Pero también lo sería no otorgarle ninguna labor, lo que provoca humillación y
descalificación. En este último caso se faltaría al derecho que tiene el trabajador a la ocupación efectiva.

El problema principal que se presenta cuando el empleador ejerce irregularmente su poder de dirección,
es el de determinar la actitud que puede asumir el trabajador: cumplir la orden y después reclamar ante
un organismo jurisdiccional, o resistirse a ejecutarla. La cuestión es controvertida en la doctrina, porque
entran en juego valores diversos. Creemos que debe admitirse el derecho de resistencia del trabajador
frente a las órdenes arbitrarias del empleador, siempre que éstas afecten los derechos fundamentales
del primero; y, en los demás casos, el cumplimiento y eventual impugnación posterior.

La subordinación conlleva un poder jurídico. Por tratarse de un poder, su ejercicio no es obligatorio para
quien lo detenta. El empleador puede decidir si lo ejerce o no y en qué grado, según las necesidades
de la empresa y la diversidad de trabajadores. Por ejemplo, los trabajadores menos calificados o de
una sección neurálgica podrían estar sometidos a un control mayor.

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Pero además ese poder es jurídico. Interesa para configurarlo, la ubicación de una de las partes de la
relación laboral frente a la otra, no la situación socioeconómica ni la preparación técnica de
aquéllas. Así, el trabajador está subordinado porque le cede al empleador la atribución de organizar y
encaminar su prestación, al margen de que necesite o no de la remuneración que percibe para subsistir
o de su nivel de calificación. Estos dos últimos conceptos, conocidos como dependencia económica y
dirección técnica, suelen acompañar a la subordinación, incluso constituyen fundamentos de la
intervención protectora del Estado en las relaciones laborales, pero no son elementos esenciales del
contrato de trabajo. A lo más, pueden servir como indicios de la existencia de éste en supuestos
oscuros.

3.3.Remuneración

Tanto el contrato de trabajo como los de locación de servicios y de obra, se ocupan de trabajos
productivos por cuenta ajena. Esto quiere decir que el deudor ofrece su trabajo a un tercero, quien es
el titular de lo que éste produce, a cambio del pago de una retribución. Este es, pues, un elemento
esencial en los tres contratos. Así lo precisa el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, respecto del contrato de trabajo, y los artículos 1764 y 1771 del Código Civil, respecto de los
de locación de servicios y de obra.

La retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneración. Nuestro ordenamiento

laboral considera como tal al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, siempre que sea de su libre disposición (artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral). De esta definición, nos interesa resaltar dos aspectos: el carácter contraprestativo y los bienes
en que se materializa.

La remuneración tiene carácter contraprestativo, pero no se agota en éste. En otras palabras, es el

pago que corresponde al trabajador por la puesta a disposición de su actividad. Recordemos que el
riesgo del trabajo lo asume el empleador, de modo que depende de éste utilizar o no y cuánto y cómo
esa actividad, pues tiene el poder para hacerlo. Pero es más que contraprestación, ya que la inactividad
temporal del trabajador originada en ciertas causas, no conlleva la suspensión de la remuneración. Este
es el caso, por ejemplo, del descanso vacacional o de la licencia por enfermedad, en que opera lo que
la doctrina y nuestra legislación llama una suspensión imperfecta de la relación laboral (la interrupción
de la prestación de trabajo no acarrea la de pago). La retribución que se percibe en estos supuestos se
fundamenta en valores superiores, como la defensa de la vida y de la salud del trabajador, y configura
el denominado salario social.

El pago puede hacerse en dinero o en especie. El precepto citado no establece pautas acerca de esto,
por ejemplo, la proporción que debe hacerse efectiva en dinero o el tipo de bienes en que puede
realizarse el pago. Pero sí señala que la remuneración es de libre disposición, razón por la cual
concluimos que el bien predominante debe ser el dinero y tratándose de otros objetos, se aceptan si
sirven para el consumo del trabajador o éste puede venderlos sin dificultad en el mercado, a un precio
equivalente a la suma adeudada.

Por último, queremos referirnos a la unidad de cálculo de la remuneración. Ésta se determina en función
del tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador, medido en días y horas. Pero a veces
se pacta en función del rendimiento del trabajador: piezas producidas, ventas efectuadas. Este es el
caso de los destajeros y los comisionistas. Lo que ellos prometen, como cualquier trabajador, es su
actividad y no un resultado, sino que el exceso sobre un monto básico se les paga en relación a éste. El
riesgo del trabajo sigue siendo asumido por el empleador.

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4. Distinción del Contrato de Trabajo con otros contratos

4.1.Con el contrato de Locación de Servicios

Según Rendón (1994), el contrato de Locación de servicios tiene por objeto la realización de un servicio,
es decir de una actividad, sin sujetarse a las órdenes de quién la encarga. El ejecutante del servicio
debe efectuarlo según sus conocimientos, experiencia y habilidades, pero si asegurar un resultado,
aunque se entiende que debe hacerlo ajustándose a un término medio de eficiencia o al nivel de
eficiencia y especialización que se pacte. Es el caso de una consulta médica, del asesoramiento
prestado por un abogado en un juicio etc. el servicio es determinado.

El artículo 1764 del Código Civil : Por la locación de servicios el locador se obliga sin estar subordinado
al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una
retribución. Artículo que indica una diferencia con el contrato de trabajo en la que obligatoriamente
tiene que existir subordinación.

El artículo 1766 establece: “El locador debe prestar personalmente el servicio, pero puede valerse bajo
su propia dirección y responsabilidad de auxiliares y sustitutos si la colaboración de otros está permitida
por el contrato o por los usos y no e s incompatible con la naturaleza de la prestación.” Acá se dá la
diferencia en que en el contrato de trabajo es de carácter personalísimo, y el locación de servicios puede
utilizar auxiliares o sustitutos.

El plazo máximo de este contrato es de seis años si se trata de servicios profesionales y de tres años
en el caso de otra clase de servicios. Si se pacta un plazo mayor, el límite máximo indicado sólo puede
invocarse por el locador. En el contrato de trabajo los contratos son a tiempo determinados o
indeterminados.

4.2. Con el Contrato de obra

Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle
una retribución ( art 1771 C.C) . El Contratista está obligado a hacer la obra en la forma y plazos
convenidos en el contrato o, en su defecto, en el que se acostumbre ( art 1774 inc 1 C.C.)

La diferencia con el contrato de trabajo aparte de su naturaleza civil es que en este contrato, la persona
se compromete a hacer una obra determinada sin que exista dependencia(que es un elemento esencial
del contrato de trabajo).

4.3.Con el Contrato de Mandato

Por el Contrato de Mandato, una persona representa a otra para la ejecución de actos o negocios
determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser previamente determinadas; luego
el mandatario se desempeña independientemente, dando cuenta de su gestión al mandante. Sin
embargo, este contrato no se opone al de trabajo, y puede darse conjuntamente con el, por ejemplo
cuando un empleador otorga poder a un empleado suyo para que practique en su nombre determinados
actos jurídicos o laborales como sucede con los gerentes, apoderados, relacionadores
industriales. Rendón (1994)

Por el mandato el mandatario se obliga a realizar uno o más actos jurídicos, por cuenta y en interés del
mandante ( art.1790 CC)

5. Modalidades de los contratos de trabajo

Existen diversas clasificaciones respecto a las modalidades de los contrato de trabajo, sin embargo
explicaremos las modalidades consideradas en la legislación laboral vigente, para ello
desarrollaremos este apartado siguiendo lo expuesto por Anacleto (2012).

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5.1.Contratos a Plazo Indeterminado

Viene a ser el contrato típico por tiempo indefinido a voluntad del empleador y por aplicación de la ley,
el artículo 4º del D.S. 003-97-TR establece la presunción del contrato de trabajo a tiempo indeterminado:
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia d
contrato de trabajo a tiempo indeterminado”.

El Profesor José Toyama Miyagusuku (2004) nos dice: “A partir de lo previsto en el ordenamiento
Peruano podemos establecer las siguientes características del contrato de trabajo a plazo
indeterminado:

a) Es el típico contrato de trabajo y como tal presenta todos los derechos y beneficios legales
previstos en las normas laborales, en la medida que se cumplan los requisitos especiales previstos en
cada norma (por ejemplo concluir con el período de prueba para tener acceso a la estabilidad laboral).

b) Es el contrato que goza de presunción legal, por ejemplo en los casos de simulación laboral, la
presunción de laboralidad convierte a la prestación de servicios civiles en una laboral de tipo
indeterminado .

c) Los supuestos de desnaturalización contractual o de sanción legal conlleva la configuración de un

contrato de trabajo a plazo indeterminado ,por ejemplo ,el exceso del plazo máximo en un contrato a
plazo fijo ( al respecto puede verse todos los supuestos de desnaturalización contemplados en el artículo
77 de la LPCL), la ausencia de formalidad en los convenios de prácticas pre profesionales , el exceso
de los porcentajes máximos de contratación de jóvenes en formación laboral juvenil ,algunos supuesto
de sanción previstos en las normas de intermediación laboral. En todos los casos reseñados, existe una
conversión de un negocio jurídico a otro por imposición legal de tal manera que terminamos
encontrándonos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

d) No exige formalidad. Este es el único contrato de trabajo que no requiere de formalidad alguna.
Pudiéndose celebrarse por escrito o en forma verbal.”

5.2. Contratos a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial es el contrato permanente celebrado entre el trabajador y el

empleador y que se caracteriza porque es menor del 50% de la jornada máxima legal, esto es contrato
por menos de 4 horas diarias.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que
para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor
(artículo 11 del D.S. 001-96-TR).

El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato será puesto en
conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince (15)
días naturales de su suscripción.( artículo 13 del D.S. 001-96-TR).

Pueden celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial sin limitación alguna.

5.3. Contratos de trabajo sujetos a modalidad

Es un contrato atípico de naturaleza causal, por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios
personales a cambio de una remuneración y a plazo fijo o determinado.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o

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accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de
trabajo o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes (artículo 53º del D-S. 003-97-
TR).

Requisitos Formales para la validez de los contratos:

-Los contratos de trabajo sujetos a modalidad necesariamente deben constar por escrito y por triplicado,
y deben consignarse en forma expresa su duración, las causas objetivas de la contratación, así como
las demás condiciones de la relación laboral.

-Una copia de los contratos será presentada a la autoridad administrativa de trabajo, dentro de los quince
días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. El incumplimiento de esta
disposición trae como consecuencia la imposición de una multa sin perjuicio del pago de tasa
correspondiente.( artículo 81 D.S. 001-96-TR)

El empleador deberá entregar al trabajador una copia del contrato de trabajo, dentro del término
del tercer día hábil de su presentación ante la autoridad administrativa de trabajo (artículo 83º del D.S.
001-96-TR).

Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad: se convierten en contratos de duración

indeterminada

Los contratos de trabajo a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o

después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador

continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación.

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el

trabajador contratado continuare laborando.

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas

en la Ley (artículo 77º del D.S. 003-97-TR).

5.3.1. Clases de contratos sujetos a modalidad

Las clases de contratos sujetos a modalidad son:

6. El periodo de Prueba en los contratos de trabajo

Definición

Es el tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador, y la idoneidad para
desempeñarse en el puesto de trabajo para el cual ha sido contratado. Por otro lado, el trabajador evalúa
su conformidad, tanto con las condiciones de trabajo a la que es sometido, como también con el trato y
la remuneración que percibe por el trabajo efectuado.

Culminado este lapso, sin que se haya rescindido el vínculo laboral, se tiene que inferir que ambas
partes están conformes, y por lo tanto, la duración del mismo podrá ser indefinida o tener un plazo de
mayor duración.

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De conformidad con lo establecido en el Artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad
el período de prueba es de tres meses.

Se ha sostenido que el período de prueba es un contra sujeto a condición, porque bilateral mente
establece las condiciones en las que se desarrollará el trabajo futuro. La condición primordial es la de
ejecutar la prestación, orientándola dentro de los lineamientos en que se ejecutará el contrato definitivo,
vale decir, cuando ya se obtenga protección contra el despido arbitrario Se afirma que el plazo del
período sería el mismo reservado a una condición resolutoria, pues si se supera el período de prueba,
automáticamente el trabajador obtiene tal protección.

A la inversa, si una de las partes considera que hay elementos suficiente para rescindir el contrato,
simplemente el derecho a la protección aludida no sería alcanzable porque, ipso facto, se extingue éste.
Conforme hemos visto, el empleador es el juez supremo y único detector de la decisión de reconducir o
rescindir el contrato de trabajo durante el período de trabajo. En tal sentido, la tesis de la condición
resolutoria para definir el carácter de dicho período, no sería aceptable en nuestra legislación.

Duración del período de prueba

El período de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses. Sin embargo, el empleador y el
trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un período de
capacitación o adaptación superior a los tres meses. También puede pactarse un mayor plazo, si la
naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del trabajador justifica tal ampliación.

El período de prueba, de acuerdo al Art. 10° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral -LPCL-
, que es de tres meses para los trabajadores en general, se puede ampliar, mediante convenio escrito y
remitido a la autoridad administrativa de trabajo, a un período de seis meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren de cierta
calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes, técnicos en informática, y/o
personas que requieren una calificación universitaria para ocupar determinados cargos, etc.

El personal de confianza está conformado por los trabajadores que laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con sus representantes, teniendo acceso a información reservada o a
secretos industriales, comerciales o profesionales. El trabajo de secretariado es el típico caso de
personal de confianza; puede serio también el personal doméstico, de seguridad, etc.

El personal de dirección está conformado por los representantes del empleador, como es el caso de los
gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal, etc.

Toda ampliación del período de prueba, que es de tres meses, deberá realizarse por escrito y no
exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza, y un año tratándose del personal de dirección.

Derechos del trabajador al superar el período de prueba

Superado el período de prueba de tres meses, o el período , ampliado, le corresponde al trabajador

el «derecho de protección contra el despido arbitrario». Significa ello que si el empleador quiere rescindir
el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una
indemnización por despido arbitrario.

El trabajador que haya superado el período de prueba sólo cuenta con la protección contra el despido
arbitrario. Esto significa que cuando éste es afectado solamente se le brinda la oportunidad de ser
indemnizado, salvo el caso del despido nulo, en el que sí es procedente la reposición al trabajo.,

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Período de prueba en los contratos sujetos a modalidad

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL, establece: Artículo 75° que «en los contratos
sujetos a modalidad rige el período de prueba, legal o convencional, previsto en la presente ley».

En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del período de prueba de
tres meses para los trabajadores en general, el mismo que puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para
los trabajadores calificados o de confianza y para los trabajadores de dirección.

Así, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador contratado a plazo determinado,
pagándole solamente la compensación por tiempo de servicio y las vacaciones truncas si fuere el caso.
No correspondería el pago de la indemnización por despido arbitrario.

El Artículo 76° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que «si el empleador,
vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones».

Como se notará, en estos casos la indemnización por despido arbitrario es bastante onerosa, ya
que «castiga» al empleador por incumplir un contrato de trabajo debidamente perfeccionado.

Conclusiones de la tercera semana

En la actualidad existen muchos empleadores que con la finalidad de no pagar los beneficios
económicos derivados de un contrato de trabajo, celebran un contrato de naturaleza civil, cuando en
realidad existe un contrato de trabajo. Por ello es importante conocer cuáles son los elementos
esenciales que configuran un contrato de trabajo. Estando presente los elementos esenciales del
contrato de trabajo, el trabajador puede iniciar las acciones legales en el juzgado laboral, para obtener
la tutela de sus derechos.

Asi mismo es importante conocer las modalidades de los contratos de trabajo establecidos en la ley,
para que de acuerdo a la necesidad del empleador se firme el contrato que mejor se ajuste a sus
necesidades y el trabajador luego de superado el periodo de prueba pueda solicitar los derechos que le
corresponden.

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Tema 4: Derechos de las relaciones laborales individuales y Causas de
extinción de la relación laboral
Introducción al tema

La relación laboral trae consigo el nacimiento de derechos como son las vacaciones, el pago de la
Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), asignación familiar y gratificaciones.

Pero así como se inicia la relación laboral, existen supuestos por los cuales se extingue el contrato de
trabajo. Los supuestos de extinción del contrato de trabajo pueden estar referidos a la capacidad o la
conducta del trabajador. Los supuestos de extinción están detallados de forma taxativa en la legislación
laboral. Dichos supuestos serán explicados de manera detallada.

En esta cuarta semana de estudio también se desarrollaran los supuestos de comisión de las faltas
graves que dan lugar al despido del trabajador.

Se ha desarrollado también las clases de despido y sus implicancias. Detallando las clases de despido
establecidos en la legislación laboral y los supuestos establecidos por el Tribunal Constitucional en
sendas sentencias emitidas.

Respecto a las clases de despido se ha establecido que en algunos supuestos da derecho al pago de
indemnización y en otros a la reposición del trabajador en su puesto de trabajo.

Estamos seguros que al finalizar esta cuarta semana de aprendizaje el estudiante tendrá un concepto
claro de los derechos que surgen de la relación laboral y podrá explicar los supuestos de extinción del
contrato de trabajo.

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1. DERECHOS DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES LABORALES

 En la tercera semana de trabajo hemos estudiado los elementos esenciales del contrato de
trabajo. Siguiendo con nuestro estudio, en esta cuarta semana abordaremos los derechos que
surgen del contrato de trabajo.

Por ello describiremos los derechos sociales de: vacaciones, CTS, asignación familiar y gratificaciones.

1.1. Vacaciones:

El descanso vacacional tiene protección constitucional, que se encuentra recogido en el artículo 25° de
la Constitución Política del Perú. La Constitución hace referencia al descanso semanal y anual que

Así mismo el artículo 24° de la Declaración Universal de Derechos Humanos dispone que toda persona
tiene el derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre.

El artículo 7 inciso h del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos humanos en
materia de derechos económicos, sociales y culturales reconoce el derecho al descanso y al disfrute del
tiempo libre.

De Diego (1998), define el descanso vacacional como un período de descanso continuo y remunerado,
otorgado anualmente por el empleador al trabajador, con el fin de contribuir a la recuperación sico-física
del trabajador y de que comparta una lapso razonable en forma ininterrumpida con su familia.

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios
del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en

caso de continuar laborando.

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.

El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud
escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser
inferiores a siete días naturales.

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un
descanso de siete días naturales.

El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación de
quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.

A) Vacacione Truncas

Las vacaciones truncas procede a favor del trabajador que haya cesado después de haber cumplido
el año de servicios y cumplido con el record establecido por ley sin haber disfrutado del descanso
,motivo por el cual tendrá derecho al abono integro de una remuneración vacacional que será pagada
con respectiva liquidación,

Cuando el trabajador no hubiera cumplido el íntegro del record vacacional le corresponderá el pago
proporcional del tiempo que hubiera laborado, siempre que tuviera como mínimo un mes de servicios
.Cumplido este requisito, el record trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de

pág. 37
la remuneración como meses y días computables hubiera laborado Respectivamente (artículo 22º
segundo párrafo del D.L. Nº 713 y artículo 23º del D.S. Nº 012-92-TR).

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en
el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

a) Una remuneración por el trabajo realizado;

b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.

Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.El
monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago.

1.2.Compensación por Tiempo de Servicios (CTS):

En nuestra legislación laboral peruana se habla de un “beneficio social de previsión de las contingencias
que origina el cese en el trabajo, y de promoción del trabajador y de la familia”.

El pago de la CTS, es un derecho otorgado a todo trabajador, no importando la causa de extinción del
vínculo laboral.

Tienen derecho al depósito de la CTS:

 Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos
en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas.
 Los trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aun
cuando tuvieran un régimen especial de remuneración, en cuyo caso la determinación de la
remuneración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial.
 Socios trabajadores de Cooperativas: Los socios trabajadores tiene derecho a percibir la CTS
de conformidad con las normas del TUO aprobado por D.S.Nº 001-97-TR.Este derecho sustituye
al Fondo de Retiro u otro concepto similar que los socios trabajadores estuvieran percibiendo.

La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral;
cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.

La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución elegida por el

trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros
que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto.

Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia injustificada,
así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada
uno de estos días.

Por excepción, también son computables:

Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades
debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada período
anual comprendido entre el 1º de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente;

 Los días de descanso pre y post natal;

 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;

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  Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y
 Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial correspondiente.

a) Remuneración Computable

Se considera remuneración computable la básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación
que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la
alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador, con exclusión de aquellos
conceptos que han sido específicamente establecidas por la Ley.

. Remuneraciones regular es aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos
pueden variar en razón de incrementos u otros motivos.

. Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, se

considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3)
meses en cada período de seis (6).

. Los depósitos pueden efectuarse en las empresas del sistema financieras, cajas municipales de ahorro
y crédito, cajas rurales de ahorro y crédito, asì como en la cooperativas de ahorro y crédito.

. El depósito se identificará bajo la denominación “Depósito Compensación por Tiempo de Servicios

Nº o Depósito CTS Nº.”

. Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días
naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año.

Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

. Para efectos laborales se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a
cabo.

Si el empleador no cumple con efectuar los depósitos que le corresponda, quedará automáticamente
obligado al pago de .los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado
oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en
moneda extranjera; sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente, y de las responsabilidades
en que pudiera incurrir.

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de
sus CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador. Este, en el
plazo de ocho (8) días hábiles cursará al depositario las instrucciones correspondientes, el que deberá
efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador, dentro de quince (15
días hábiles de notificado. La demora del depositario en el cumplimiento del plazo establecido, deberá
ser sancionado por la Superintendencia de Banca y Seguros.

En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primer deberá informar al segundo bajo
responsabilidad, sobre los depósitos y retiros realizados, así como las de las retenciones judiciales por
alimentos, o cualquier otra afectación que conforme a ley pudiera existir.

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 b) Retiro del depósito al cese

Para el retiro del depósito CTS el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del
empleador en la que se acredita el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador de las
cuarentiocho (48) horas de producido el cese.

En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o
cualquier otro caos de imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese, corresponderá que la
Autoridad Inspectiva de Trabajo, acreditando el cese, sustituyéndose en el empleador, extienda la
certificación respectiva que permita al trabajador el retito de sus beneficios sociales.

El pago deberá ser efectuado por el depositario en dinero en efectivo o cheque de gerencia, a elección
del trabajador o de quien lo represente conforme a ley. El depositario no podrá bajo ningún sistema o
modalidad retener la CTS una vez abonada al trabajador .Todo pacto en contrario es nulo de
pleno derecho.

1.3. Asignación Familiar:

La asignación familiar tiene carácter remunerativa. En nuestra legislación peruana se encuentra

regulada por la ley N° 25129 – Ley de Asignación Familiar y el D:S.Nº035-90-TR reglamento de la Ley
de Asignación Familiar.

Según la normatividad vigente el monto de la Asignación Familiar es equivalente al 10% de la

Remuneración Mínima Vital (RMV), por tanto a la fecha el monto de la Asignación Familiar es de S/.
75.00 (setenta y cinco Nuevos Soles).

Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el pago de las
remuneraciones.

El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con vínculo laboral
vigente cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.

Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar del que
señala la ley, se optará por el que otorgue mayor beneficio en efectivo.

Tienen derecho a percibir Asignación Familiar:

 Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años.
 En caso que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios superiores o
universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos y con un máximo
de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
 En caso de que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa ambos tendrán
derecho a percibir este beneficio.
 Si un trabajador laboral para más de un empleador tendrá derecho a percibir la asignación
familiar por cada empleador.
1.4.Gratificaciones:

Tiene derecho a percibir gratificaciones los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, sea cual fuere la modalidad del contrato y del tiempo de prestación del servicio que vinieran
prestando.

Se perciben dos (2) gratificaciones al año, una con motivo de Fiestas Patrias (mes de julio) y otra con
ocasión de la Navidad (mes de diciembre).

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Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando
en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio, o estar en uso de descanso vacacional, de
licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios legales.

Los trabajadores percibirán el íntegro de la gratificación, siempre que hayan percibido el pago de sus
remuneraciones o del subsidio correspondiente, si fuera el caso, en los meses anteriores a la fecha de
la oportunidad del goce del acotado beneficio.

Si no se contara con el tiempo requerido para la percepción del íntegro de la gratificación (seis meses
de servicios), está se abonará en forma proporcional a los meses laborados.

El monto de la cada una de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.

La remuneración básica está integrada por las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador
y que sea de su libre disposición.

Forman parte de la gratificación las bonificaciones suplementarias, quedando excluidas aquellas

cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad
siempre que tuviera que rendirse cuenta de esta última.

El monto de la gratificación para aquellos que tengan remuneración imprecisa se calculará en bese al
promedio de los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre según sea el caso.

2. Causales de Extinción de la Relación Laboral:

Concepto:

Olea (2002) define la extinción del contrato de trabajo como la terminación del vínculo que liga a las
partes con la consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas. La extinción supone:

- Una ruptura o cesación definitiva del contrato de trabajo, sin posibilidad de reanudación de la
relación salvo en virtud de contrato nuevo.

- Una ruptura o cesación del contrato de trabajo válido y eficaz, sin comprender por tanto, las
declaraciones de ineficacia de contratos originariamente nulos, ni de los contratos ya extintos”.

Para Martin Valverde (2002), la extinción del contrato de trabajo lleva consigo la ruptura total de la
relación laboral y, consiguientemente la cesación definitiva de sus efectos, sin perjuicio de que alguna
obligación pueda quedar vigente (pacto de no competencia post contractual, por ejemplo) o pendiente
de cumplimiento (pago de salarios o indemnizaciones por ejemplo). Por esta razón se ha de
diferenciar de aquellas otras vicisitudes de la relación de trabajo- suspensión excedencia , interrupción
en los trabajos fijos discontinuos- que no implican su disolución, sino únicamente paralización de sus
efectos. .También se ha de distinguir de la nulidad del contrato que deriva de sus efectos en su
constitución y no de una causa posterior, aunque en algún caso pueda conducir igualmente a la
conclusión de una relación laboral en marcha.

Anacleto (2012), la extinción del contrato de trabajo es la terminación definitiva de la relación laboral,
esto es terminan las obligaciones recíprocas de trabajador- empleador ( la obligación del trabajador de
laborar subordinamente y la del empleador de pagar una remuneración) quedando subsistentes los
efectos anteriores de esas relaciones laborales.

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Clasificación:

Existen diversas clasificaciones respecto de las causales de extinción del contrato de trabajo, sin
embargo desarrollaremos en estricto las causales de extinción establecidas en el artículo 16 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728- Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N°
003-97-TR).

Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural:

Como es evidente si el trabajador fallece se extingue la relación laboral.

El pago del seguro de vida se da de la siguiente manera:

 Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16)
remuneraciones que establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el último
trimestre previo al fallecimiento;
 Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios
treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha previa del
accidente.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador:

La renuncia viene a ser la decisión libre y voluntaria del trabajador de separarse de su empleo, de su
empresa, siendo necesario para ello que cumpla con la obligación de dar un preaviso al empleador con
cierto tiempo de anticipación.

El artículo 18º del Decreto Supremo D.S. 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad laboral
establece: “En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa a pedido del trabajador; en
este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer
día.”

El artículo 27º del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de fomento del Empleo Aprobado
por decreto supremo Nº 001-96-TR establece en su Artículo 27º: “La negativa del empleador a exonerar
del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.
Anacleto (2012).

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

Esta forma de extinción del contrato de trabajo, no genera mayor dificultad, pues como su nombre lo
establece concluida la obra para la cual fue contratada se extingue el contrato de trabajo.

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador

Se entiende como un acto jurídico bilateral lícito entre trabajador y empleador de querer poner fin a la
relación laboral. El acuerdo de poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por
escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

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e) La invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral. Para
ello es necesaria que la incapacidad sea declarada por ESSALUD o el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.

Con la condición de inválido dado por la comisión médica, la Oficina de Normalización Previsional
(ONP) si es que el trabajador pertenece al Sistema Nacional de Pensiones (D.L. Nº 19990) le otorga
pensión, o la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) le otorga pensión si es que pertenece
al régimen pensionario del Seguro Privado de Pensiones.

f) La jubilación:

La jubilación se enmarca dentro del régimen Previsional, dentro de la Seguridad Social y se da a voluntad
del trabajador, siempre que cumpla con la contingencia (requisitos concomitantes para jubilarse de edad
y años de aportación).

Para los efectos previsionales, la jubilación es el derecho que le asiste a toda persona de dejar de ejercer
una actividad remunerada y retirarse del mercado de trabajo por razones de vejez, invalidez, o por su
propia voluntad, percibiendo una renta vitalicia sustitutoria a la que percibía durante su vida laboral.
(Fajardo, 1996).

Para la jubilación los trabajadores públicos cuentan con dos sistemas:

- El Sistema Nacional de Pensiones que se rige por el Decreto ley Nº 19990 y que es administrado
por la Oficina de Normalización Previsional(ONP) : que otorga pensión de Jubilación Normal ( 65años
de edad hombres y mujeres y mínimo 20 años de aportación) ;asimismo Jubilación adelantada ( hombre
: mínimo 55 años y 30 años de -aportación; mujer mínimo 50 años de edad y 20 años de aportación ).

- El Seguro Privado de Pensiones creado por Ley Nº 25897, administrado por las administradoras de
Fondos de Pensiones (AFP), establece pensión de jubilación a partir de los 65 años de edad.

g) Despido:

Olea (2002) sostiene que: “llamamos despido a la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral
del empresario”.

Para Montoya (2002) El despido es el acto unilateral, constitutivo y recepticio por el cual el empresario
procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo. Se trata pues, de un acto jurídico fundado en la
autonomía negocial privada que produce la extinción ad futurum del contrato por decisión del
empresario y cuyos caracteres son:

 Es un acto unilateral: la extinción del contrato se produce por la sola voluntad de aquél, sin
participación de la del trabajador. Ciertamente, en alguna modalidad de despidos (los colectivos)
la unilateral del poder patronal de resolver los contratos se atenúa a consecuencia de diversas
circunstancias : estos despidos han de ser acordados con la representación de los trabajadores
y´/o refrendados con la autorización de la administración; además la iniciativa puede partir tanto
del empresario, como (excepcionalmente) de los trabajadores . Con todo el acto de despido
estricto-previo acuerdo y/o autorización, desde luego- sigue correspondiendo, también en el
supuesto citado, al empresario.

 Es un acto constitutivo: el empresario no se limita a proponer a otra instancia distinta de sí misma

la extinción del contrato, sino que es él quien realiza el acto extintivo. También esta afirmación
debe puntualizarse con las observaciones que acaba de hacerse respecto a los despidos
colectivos.

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  Es un acto recepticio: su eficacia pende de su conocimiento por parte del trabajador destinatario.
 Es un acto que produce la extinción contractual: los efectos del contrato se extinguen ad
futurum por el acaecimiento de circunstancias posteriores a la celebración del pacto(a
diferencia de lo que ocurre con la nulidad o revocación).

Artículo 22º del D.S. 003-97 –TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”

El artículo 22º del D.S. 003-97 –TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, respecto al despido
establece:

Artículo 22º.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido.

Del artículo anterior podemos deducir que el empleador puede despedir válidamente a un trabajador
siempre que exista causa justa prevista en la ley y que ésta sea comprobada.

Artículo 23° del D.S. 003-97 –TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”

El artículo 23° del D.S. 003-97 –TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, enumera las causas
justas de despido relacionadas con lacapacidad del trabajador que a continuación se explicará:

 El detrimento de la facultad física o mental o ineptitud sobrevenida: Es evidente que el

detrimento no se refiere a incapacidad transitoria, pasajera sino de manera permanente; el
detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida ,determinante para el
desempeño de las tareas deberán ser debidamente certificado por ESSALUD, Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del Empleador.
 Rendimiento deficiente en relación con la capacidad y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares: Para la verificación del rendimiento deficiente el
empleador podrá solicitar el concurso de los Servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
así como del Sector al que pertenezca la empresa (artículo 34 del Reglamento de Ley de
Fomento del Empleo -D.S. N° 001-96-TR).
 Negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes médicos o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas.Existen labores o actividades en las que el estado
óptimo de salud o la plenitud de determinadas facultades físicas o psíquicas del trabajador, pude
constituir un requisito para la continuidad de la relación laboral, motivo por el cual resulta
totalmente justificado exigir a éste que se someta periódicamente a examen médico para
comprobar su estado de salud y la condición de sus facultades. Blancas (2006).

Artículo 24° del D.S. 003-97 –TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”

El artículo 24° del D.S. 003-97 –TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, enumera las causas
justas de despido relacionadas con laconducta del trabajador que a continuación se explicará:

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  Condena penal por delito doloso: Es importante indicar que para que proceda el despido `por
esta causal la sentencia debe ser firme y obviamente que haya tomado conocimiento después
de iniciada la relación laboral, pues si lo hubiera conocido antes de contratar no se configuraría
esta causal. Haciendo un símil en el caso de los trabajadores de la Administración Pública
régimen laboral de la carrera Administrativa del D.L. Nº 276, su reglamento ,el D.S.005-90-PCM
en su artículo 161º establece que la condena penal consentida y ejecutoriada privativa de la
libertad por delito doloso, acarrea destitución automática. Cuando se trata de condena
condicional (hoy suspendida en su ejecución) es imperioso y obligatorio que la comisión de
Procesos administrativos disciplinarios evalúe si el servidor puede seguir prestando servicios,
siempre y cuando el delito no esté relacionado con las funciones asignadas ni afecte la
administración pública. Anacleto (2008)

 La Inhabilitación del Trabajador: La inhabilitación que justifica el despido del trabajador está
contemplada en el artículo28 del D.S. 003-97-TR LPCL, y viene hacer el impedimento a
desempeñar su profesión u oficio como consecuencia de una sanción impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa. La inhabilitación para la procedencia del despido debe ser de
una duración igual o mayor a tres meses, si es menor se considera como una causal de
suspensión del contrato de trabajo.
 La comisión de falta grave: No todo incumplimiento constituye causal de despido. Existe una
escala de medidas y sanciones que se pueden aplicar al trabajador de acuerdo a la gravedad
de su comportamiento. El despido es la sanción más severa y por lo tanto debe corresponder a
una infracción también grave, culpable y sin justificación, y sobre todo habrá de tener en cuenta
que la acción del servidor ocasione una crisis insalvable en la relación de trabajo. En otras
palabras, los hechos que conforman la falta grave deben originar una perturbación en la relación
de trabajo y que torne imposible su continuación razonable. El despido debe serla última
alternativa del empleador. Romero (1998).

Clases de Despido

Una vez analizada las faltas graves que tiene como consecuencia el despido. Analizaremos las clases
de despido contempladas en la ley, las mismas que han sido desarrolladas por el Tribunal Constitucional
en sendos expedientes[1] que deberán revisarse.

Clases de Despido:

Se distinguen las siguientes clases de despidos:

Conclusiones de la cuarta semana

La relación laboral trae consigo el nacimiento de derechos a favor del trabajador como son el pago de
vacaciones, CTS, gratificaciones y asignación familiar. Estos derechos considerados de carácter
remunerativo son denominados derechos mínimos por la doctrina laboral, sin embargo al trabajador le
asisten otros derechos.

La relación laboral surge de un contrato de trabajo, pero esta relación laboral puede extinguirse, ya sea
por causas justas o por causas relacionas con la capacidad o la conducta del trabajador.

Un tema importante es el despido, el mismo que se ha desarrollado en la legislación laboral y las clases
de despido también han sido ampliados por el tribunal constitucional, como el despido incausado y el
despido fraudulento.

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Tema 5: Relaciones Colectivas de Trabajo
Introducción al tema

A partir de esta quinta semana de trabajo desarrollaremos lo concerniente al derecho colectivo de

trabajo. Por ello desarrollaremos los aspectos más resaltantes como son: definición, elementos.

También se desarrollará el derecho constitucional de la libertad sindical para ello es preciso indicar que
la libertad sindical que coincidiendo con lo que nos dice Rendón es la facultad de asociarse en una
organización sindical y de practicar los actos inherentes a ella .Está conformada por los siguientes
derechos: La Libertad de constituir organizaciones sindicales; La libertad de adherirse, no adherirse o
retirarse de ellas; La libertad de administrar la organización: y la libertad de realizar los fines de ésta.

Como manifestación de la libertad sindical, tenemos los sindicatos de trabajadores. La doctrina define
al sindicato como una organización colectiva basada en principios de solidaridad y de justicia, que nace
dentro del nuevo sistema de producción industrial con el objeto de defender los intereses colectivos que
conforman las agrupaciones de trabajadores, por medio de acuerdos y acciones comunes que tienen
el propósito de promover el desarrollo individual, familiar y colectivo de ellos con la parte empresarial,
sus organizaciones y el Estado mismo.

Estamos seguros que al finalizar esta quinta semana de aprendizaje el estudiante tendrá un concepto
claro del alcance del colectivo de trabajo y el ejercicio de la libertad sindical.

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DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
1. Definición:

Para Cabanellas (2001), el derecho colectivo laboral puede definirse como aquél que, teniendo por
sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y de patronos , en relación a condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en
organizaciones grupales ,determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o
actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses”

Según Bayón (1994), el derecho colectivo del trabajo es el conjunto de relaciones jurídicas de tipo
colectivo en las que los empresarios y trabajadores son portadores de los intereses del grupo a
pertenecen.

Macchiavello (1990) conceptualiza el derecho colectivo como una parte del derecho del Trabajo que
tiene por objeto la regulación de los fenómenos y de las relaciones colectivas laborales por medio de
normas dictadas por el Estado y de reglas emanadas de las organizaciones profesionales colectivas.
El concepto hace referencia a las instituciones colectivas que son los sindicatos o, más en general ,las
organizaciones profesionales , a las cuáles según algunos ,se agrega el mismo estado.

De Diego (1992) indica que el derecho colectivo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de reglar
las relaciones, deberes y derechos entre los sujetos colectivos, que generalmente son los sindicatos en
representación de los trabajadores y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad
representativa de empleadores por el sector empresario.

Los elementos de la definición son los siguientes:

a) es parte del derecho del trabajo: la contrapartida del derecho colectivo es el derecho individual que
trata las relaciones entre cada trabajador y su empleador.

b) regla los deberes y derechos entre los sujetos colectivos: los derechos colectivos son singularmente
diversos de los del derecho individual, no sólo por la diversidad de sujetos, sino porque el objeto es
también distinto. Por ejemplo, el objeto de la existencia del gremio es la defensa de los intereses
profesionales de los trabajadores, y la de la autorregulación por medio de los convenios colectivos es la
de fijar deberes y derechos entre el empleador y los trabajadores y entre el empleador y los gremios.

c) el sindicato: en el marco colectivo aparece el sindicato o gremio como la entidad creada por voluntad
de los trabajadores que a la vez es el ente que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales
de los trabajadores.

d) los empleadores: si bien son también sujetos del derecho individual, son también sujetos del derecho
colectivo a través de tres fisonomías o presentaciones distintas: un empleador, un grupo de empleadores
y una entidad de empleadores”

2. Elementos del Derecho Colectivo:

El derecho colectivo, siendo una parte del derecho del trabajo, tiene las características generales de
este último. Sin embargo, el derecho colectivo tiene particularidades que corresponde destacar. Para
ello siguiendo a Macchiavello ( ) podemos decir:

2.1. La Protección:

Una de las características del derecho colectivo es la protección, la cual, en lugar de estar a cargo del
Estado, es asumida por la propia organización de trabajadores. La organización protege a estos últimos,
pero a su vez, las organizaciones de empresarios coordinan a los empleadores individualmente y
también tienen el fin de proteger sus intereses.

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La coalición de los trabajadores nació de la “necesidad vital” de evitar o de reducir los efectos nocivos
que la competencia produce sobre los salarios y las condiciones de trabajo. A su vez, el sindicalismo
empresarial, agrega tales autores, es una “respuesta” a la madures de los trabajadores.

La protección estatal del trabajador individual emana de una función pública de tutela de la parte débil,
evitando el daño a la integridad física y moral del trabajador, a la vez que corrige la desigualdad de las
partes al momento de la contratación de los servicios y la dinámica del contrato “limita la subordinación”.

La protección colectiva no tiene la finalidad de satisfacer “intereses públicos” propiamente tales, sino la
de atender intereses colectivos, y por ello hay protección de intereses de los trabajadores, y además,
de los empresarios.

La protección colectiva es coincidente con los fines públicos del Estado en cuanto ella favorece un mejor
equilibrio del intercambio privado, de las reciprocas prestaciones con el propósito importante de
garantizar la paz y el mantenimiento del sistema de producción. El tema de la protección colectiva
plantea la correlación que debe mediar entre ella y la protección estatal.

2.2. Su Rango Colectivo:

Los intereses colectivos pueden ser “coincidentes” con los intereses públicos o “comunes” como estos
últimos, o simplemente colectivos, y en este caso son diversos de los intereses públicos. Además,
siempre son distintos de los individuales.

Inclusive, corresponde recordar que a veces el estado delega en los sindicatos intereses públicos, que
ellos pasan a atender conjuntamente con los intereses colectivos propios. Balducci hace ver que se
puede tratar de una “delegación” o de un “reconocimiento” y concretamente ellos es visible en el caso
de los “órganos de participación”, en los cuales los intereses colectivos se integran al desarrollo de la
vida económico-social del país, a través de diversas formas.

El amplio tema de la protección colectiva, según Dell’Olio, da lugar a q los intereses individuales de cada
uno de los integrantes de las colectividades laborales “se preterice” frente a la “prelación” que asume el
interés colectivo, el cual dicho autos denomina también como “organización de intereses”.

El rango colectivo constituye un elemento característico del derecho colectivo, por todo lo ya expresado
y por la necesidad de una adecuada conceptuación de su acción entre los intereses públicos y aquellos
propios de los individuos.

2.3. La Autonomía Colectiva Privada:

Estamos en presencia de relaciones jurídicas entre sujetos colectivos, cada uno de los cuales pretende
satisfacer los intereses de sus respectivas colectividades o grupo, o sector o posición.

Nosotros observamos una diferencia fundamental con la relación individual del trabajo, que consiste, en
este caso, en la “igualdad” entre las partes. Estas constituyen dos poderes, que tratan de igual a igual.
No hay el desequilibrio que advertimos en la contratación individual.

Por el contrario, observamos a dos fuerzas antagónicas que en algunos casos tienen tal relieve que se
comprometen intereses públicos, llevando al estado a intervenir en el conflicto en nombre de estos
últimos.

Habiendo igualdad de poder de negociación entre los sujetos colectivos, el estado no puede entrar a
tutelar a ninguno de ellos pues entonces su acción “desequilibraría” la relación jurídica colectiva.

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Ferraro sostiene que a veces el interés del contrayente débil (trabajador) coincide solo en parte con los
intereses de la colectividad, pero las relaciones colectivas no tienen por misión atender la necesidad
específica de cada uno de sus miembros, sino una expresión compleja de todas ellas y, además, tales
relaciones colectivas deben atender las “necesarias y prevalentes exigencias de equilibrio de estabilidad
del sistema y también de la activación y desarrollo de nuevos mecanismos productivos”.

2.4. La normatividad privada:

Consiste en la facultad de los grupos o colectividades de trabajadores y de empresarios de acordar

normas que tienen los fines propios de la ley, en cuanto regulan situaciones de individuos en términos
abstractos y generales y con una fuerza como la de la ley, al imponerse a la voluntad individual de los
integrantes de las colectividades. De dicha normativa emanan derechos y obligaciones para los
individuos para la colectividad respectiva.

Es importante incentivar el estudio de esta normativa colectiva frente a la normativa “general pública”.

Ferrara recuerda que la norma jurídica es genérica y abstracta; contiene reglas de conducta para todos
y para casos típicos abstractamente determinados. Ella se refiere a una pluralidad indefinida de hechos
o existentes y futuros, con una extensión y duración potencialmente ilimitada. La “abstracción tiene por
fin garantizar la igualdad y la imparcialidad”.

El derecho positivo es impuesto por el Estado y el carácter de imperativo se debe a la insistencia de una
necesidad inderogable, cuya violación se sanciona con la nulidad, para que lo hecho encontravencion
no surta efecto a diferencia de la interactividad, al derecho es permisivo cuando se trata de intereses
individuales. Aquella, en cambio, fundamentada en necesidades inderogables, traduce “intereses
generales” que no pueden ser sacrificados por el arbitrio de un individuo en particular.

La normatividad del Estado, imperativa, la hemos resumido en las frases precedente, extractadas del
pensamiento del citado jurista.

Ahora bien, la normativa colectiva no es pública, porque no emana del Estado ni se refiere a intereses
generales.

Pero, y esto es lo notable, a pesar de lo anterior, sus reglas son “abstractas” porque tienen el mismo fin
de garantizar igualdad e imparcialidad, y son “generales” para toda la colectividad laboral, presente y
futura, conteniendo “reglas de conducta”, “casos típicos abstractamente determinados, derechos y
obligaciones que se subjetivizarán en los integrantes de la colectividad, y aun tales reglas son
inderogables, es decir, “imperativas”, en el sentido de que no pueden ser sacrificadas por el arbitrio de
un individuo particular de la colectividad.

2.5. La autotutela.

La protección de los intereses colectivos y con ellos los intereses individuales de los integrantes de la
“colectividad” respectiva, se realiza no solo por medio de normas que parecen leyes, sino, además, por
medio del empleo de una medida que significa la paralización de la actividad de la empresa.

El Estado puede “ordenar” tal paralización cuando hay intereses públicos comprometidos y la
“materialización” mediante el uso de la fuerza pública.

El sindicato, sujeto privado colectivo, no por intereses públicos, sino “colectivos”, declara la huelga y
materializa la paralización d}e la empresa mediante abstención de los trabajadores de su obligación de
laborar.

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Obsérvese la incisividad de la huelga y como a debido evolucionar el Derecho para llegar a aceptar que
tal paralización, decidida y materializada por sujetos que no son autoridad, no constituye un delito, ni un
incumplimiento contractual, ni da derecho para reclamar indemnización.

A la paralización de los trabajadores, los empleadores han “respondido” con una suspensión o cierre
de las actividades de la empresa, lo cual jurídicamente es muy diverso, pues está dentro de facultades
que les corresponde en virtud de los derechos de propiedad y de iniciativa económica. Sin embargo,
pueden importar una contravención a las normas de ejercicio económico dispuestas por el estado.

2.6. La Expansividad:

La expansión del derecho colectivo a penetrado en el sector público, modificando la noción misma
“institucional” del empleo público. En efecto, los trabajadores en una o en otra forma “llegan a acordar”
con el estado condiciones de remuneraciones y de trabajos, e incluso lo “presionan” con movimientos
que en el fondo constituyen huelgas.

La expansión, además, de nuestro Derecho alcanza al trabajo independiente, afectando en este caso
los mecanismos de funcionamiento de la autonomía de la voluntad civil comercial, mediante los sistemas
de tarifados, autorregulación de las condiciones de trabajo e inclusive la suspensión concertada de los
servicios.

3. Libertad Sindical

Concepto:

La libertad sindical está contenida en la Constitución política en su artículo 28º inciso 1, en el texto único
ordenado de la ley de relaciones colectivas de trabajo Decreto Supremo Nº 010-2003-TR en su artículo
2º establece: El estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa,
para el estudio, desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses y el mejoramiento social,
económico y moral de sus miembros.

El expediente N.° 03169-2006-PA/TC respecto a la libertad sindical establece que: tiene como
contenido la libertad de todo trabajador para afiliarse a un sindicato; así como para el desarrollo libre de
su actividad, ya sea en el seno de la Administración Pública o de una empresa particular, en defensa y
cautela de sus intereses, a cuyo fin se articulan las representaciones de los trabajadores.

Igualmente el derecho a la libertad sindical tiene como contenido el poder del trabajador para que
por razones de su afiliación o actividad sindical no sufra ningún menoscabo en sus derechos
fundamentales, como puede ser la diferencia de trato carente de toda justificación objetiva y razonable
entre trabajadores sindicalizados y trabajadores no sindicalizados.

El Tribunal Constitucional sobre la libertad sindical en su sentencia Nº 008-2005-PI/C su fundamentos

26 indica:

Se la define como la capacidad autoderminativa para participar en la constitución y desarrollo de la

actividad sindical.

Enrique Álvarez Conde [Curso de derecho constitucional VI. Madrid: Tecnos, 1999, p. 457] señala que
“(...) este derecho fundamental (...) debe ser considerado como una manifestación del derecho de
asociación, gozando, por tanto, también de la naturaleza de los derechos de participación política”.

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Por ende, alude a un atributo directo, ya que relaciona un derecho civil y un derecho político, y se vincula
con la consolidación del Estado Social y Democrático de Derecho, ya que constitucionaliza la creación
y fundamentación de las organizaciones sindicales.

En ese sentido, el Tribunal Constitucional Español, en la STC 292/1993, precisa que los sindicatos son
“(...) formaciones de relevancia social, en la estructura pluralista de una sociedad democrática”.

En ese contexto, implica un haz de facultades y el ejercicio autónomo de homus faver –homus politicus,
referido a aspectos tales como:

- El derecho a fundar organizaciones sindicales.

- El derecho de libre afiliación, desafiliación y reafiliación en las organizaciones sindicales existentes.

- El derecho a la actividad sindical.

- El derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las funciones que la Constitución y
las leyes le asignen, en defensa de los intereses de sus afiliados. Ello comprende la reglamentación
interna, la representación institucional, la autonomía en la gestión, etc.

- El derecho a que el Estado no interfiera –salvo el caso de violación de la Constitución o la ley- en

las actividades de las organizaciones sindicales.

Rendón (1992) nos dice: “La Libertad Sindical es la facultad de asociarse en una organización sindical y
de practicar los actos inherentes a ella .Está conformada por los siguientes derechos:

1) La Libertad de constituir organizaciones sindicales

2) La libertad de adherirse, no adherirse o retirarse de ellas.

3) La libertad de administrar la organización: y

4) La libertad de realizar los fines de ésta

5) Sus fuentes más importantes son varios instrumentos normativos internacionales y la constitución”

Para Dolorier (2010): “El derecho a la libertad sindical tiene como contenido esencial un aspecto
orgánico como un aspecto sustancial. El primero consiste en la facultad de toda persona de constituir
organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales .El segundo consiste en la
facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones. A su vez implica la protección del
trabajador afiliado o sindicado a no ser objeto de actos que perjudiquen sus derechos y tuvieran como
motivación real su condición de afiliado de un sindicato u organización análoga”.

Alcances de la Libertad Sindical:

En el expediente Nº 008-2005-PI, fundamentos 27 y ss, se precisan que los alcances de la libertad

sindical se manifiestan en:

La libertad sindical intuito persona plantea dos aspectos:

- Aspecto positivo: Comprende el derecho de un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a

afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de ese contexto se plantea el ejercicio de la actividad
sindical.

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- Aspecto negativo: Comprende el derecho de un trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una
organización sindical.

La libertad sindical plural plantea tres aspectos:

- Ante el Estado: Comprende la autonomía sindical, la personalidad jurídica y la diversidad sindical.

- Ante los empleadores: Comprende el fuero sindical y la proscripción de prácticas desleales.

- Ante las otras organizaciones sindicales: Comprende la diversidad sindical, la proscripción de las
cláusulas sindicales, etc.

La libertad sindical intuito persona se encuentra amparada genéricamente por el inciso 1 del artículo
28.º de la Constitución. Empero, una lectura integral de dicho texto demuestra que se encuentran
excluidos de su goce los siguientes componentes del Estado peruano:

- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la Constitución).

- Los miembros del Ministerio Público y del Órgano Judicial (artículo 153° de la Constitución).

- Los miembros de la Administración Pública, con poder de decisión o que desempeñen cargos de
confianza o dirección (artículo 42° de la Constitución).

4. El Sindicato:
4.1. Concepto:

Para Machiavello (1990) el sindicato es una organización colectiva basada en principios de solidaridad
y de justicia, que nace dentro del nuevo sistema de producción industrial con el objeto de defender los
intereses colectivos que conforman las agrupaciones de trabajadores, por medio de acuerdos y acciones
comunes que tienen el propósito de promover el desarrollo individual, familiar y colectivo de ellos con
la parte empresarial, sus organizaciones y el Estado mismo

El sindicato es típicamente de los trabajadores, pero por extensión se concibe también agrupando a los
propios empresarios para defender sus intereses profesionales.

Dentro del concepto de trabajadores se comprende a los dependientes privados, los autónomos, los
empleados públicos, aún cuando con limitaciones excluyéndose a las fuerzas armadas, la policía, y otros
servicios públicos similarmente esenciales del país.”

Para el Tribunal Constitucional (TC), el sindicato es una organización o asociación integrada por
personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesión, o trabajando en un mismo centro de labores, se
unen para alcanzar principalmente los siguientes objetivos:

- Estudio, desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses de sus miembros.

- Mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

4.2. Fines y Funciones:

Entre los principales fines y funciones que nuestra legislación establece para los sindicatos en el ámbito
de la legislación privada, se tienen los siguientes:

- Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos,

controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

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- Celebrar convenciones colectivas de trabajo y, dentro de ese contexto, exigir su cumplimiento.

- Representar o defender a sus miembros a su solicitud, en las controversias o reclamaciones de

carácter individual.

- Promover la creación de organismos de auxilio y promoción social de sus miembros (cooperativas,

cajas-fondos, etc.).

- Promover el mejoramiento cultural, así como la educación general, técnica y gremial de sus
miembros.

4.3. Requisitos:

Para ser miembro de un sindicato, la legislación del régimen privado exige lo siguiente:

- Ser trabajador de la empresa, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato y,
dentro de ese contexto, haber superado el período de prueba.

- No formar parte del personal de dirección ni desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo
que el estatuto de la empresa expresamente lo admita.

- No encontrarse afiliado a otro sindicato.

- Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo de
los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a las partes respecto a
la relación laboral.(artículo 12º D.S.Nº 010-2003-TR)

4.4. Clases de Sindicatos:

Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que

presten servicios para un mismo empleador.

Arévalo (2003) nos dice: “El sindicato de empresa agrupa a los trabajadores de diversas profesiones
oficios o especialidades que trabajan en común al servicio de un mismo empleador .

Para la admisión de esta clase de sindicatos lo más importante es ser trabajador de la misma empresa,
pues, ellos procuran la mejora efectiva del grupo en general, prefiriendo bienestar de la colectividad de
trabajadores sobre los intereses de una determinada categoría ocupacional como ocurre en los
sindicatos gremiales “

Para que subsista este tipo de sindicato debe afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores.

b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos

(2) o más empresas de la misma rama de actividad.

Esto permite dice Elías Mantero(1995) que los trabajadores de dos ladrilleras formen un solo
sindicato que los agrupe en conjunto frente a los empleadores para los cuáles presten servicios.

c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio,
profesión o especialidad.

Para los sindicatos de actividad o gremio deben afiliar a cincuenta (50) trabajadores.

pág. 53
“En el Sindicato de Gremio la vinculación que une a los afiliados es el desempeño de un mismo oficio,
profesión o especialidad pues su labor es para una pluralidad de empleadores .Por lo general recurren a
la formación de esta clase de organización sindical aquellos trabajadores que realizan una actividad
específica dentro de una empresa lo que les impide acceder a una representatividad conveniente dentro
del sindicato de la empresa. Tal es el caso por ejemplo del sindicato de trabajadores gráficos que agrupa
a los trabajadores de dicha actividad prescindiendo de la del empleador”.

a) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades

que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o
región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro
tipo.

4.5. Inscripción del Sindicato

- El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo. El

registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los
requisitos establecidos.

- El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por la ley, así como
para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional.

- Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito inscribirse en el registro de
asociaciones para efectos civiles.

4.6. El Fuero Sindical

El fuero sindical constituye la protección que otorga la ley a los dirigentes de un sindicato para que
puedan realizar su actividad y que no pueden ser despedidos sin que exista una causa justa.

“El llamado” fuero sindical” es un mecanismo de protección que ha establecido la ley a favor de
determinadas personas que realizan ciertos actos de actividad sindical .Su principal objetivo es
recortar algunas acciones del empleador-permitidas normalmente por la ley o por el ejercicio de la
facultad de dirección; que pudieran afectar la actividad del dirigente sindical tales como el despido
arbitrario o el cambio del centro de trabajo.

La protección a que se refiere la ley cubre dos aspectos que son el despido y el traslado a otro
establecimiento”.

Sobre el fuero sindical el TUO del D.S. 010-203-TR establece lo siguiente:

- El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros

establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación.

No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida desempeñar el

cargo de dirigente sindical.( artículo 30 del D.S 010-2003-TR)

Están amparados por el fuero sindical:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta
tres (3) meses después.

b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los
delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el
ámbito de protección del fuero sindical. El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.

pág. 54
c) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes a que se refiere el artículo 47 de la
presente norma.

d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la realización del
proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido éste.

e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después de
concluido el procedimiento respectivo.

Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de dirigentes amparados. A falta de
acuerdo los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si
el sindicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta (50)
afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes. En las federaciones dos (2) dirigentes
multiplicados por el número de sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince
(15) dirigentes ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la Confederación hasta dos (2)
dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier
caso de veinte (20), ni comprender más de un (1) dirigente por empresa.

Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el fuero
sindical.

No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados por el fuero sindical por acto
o norma administrativa.(artículo 31 del D.S. 013-2010-TR)

4.7. Cancelación De Registro

La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará sólo después de la disolución del
sindicato, la misma que se producirá por las causales siguientes:

a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.

c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce de pleno derecho y no
requiere de declaración judicial previa.

En el caso del literal c) la persona que acredite legítimo interés económico o moral solicitará al Juez de
Trabajo competente la disolución del sindicato, el que previa verificación, resolverá la solicitud mediante
el proceso sumarísimo .Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la
disolución del sindicato, se efectuará la cancelación del registro. (Artículo 20 del D.S- 010-2003-TR).

Conclusiones de la quinta semana

 El derecho del trabajo tiene por objeto de estudio dos aspectos bien diferenciados. Las relaciones
individuales de Trabajo y las relaciones colectivas de trabajo. En esta quinta semana se
abordaron los aspectos más resaltantes de las relaciones colectivas de trabajo.
 Se puede afirmar que el derecho a la libertad sindical es un derecho que tiene protección
constitucional y en ejercicio de este derecho se constituyen los sindicatos. Que buscan mejorar
las condiciones de trabajo de sus afiliados. Los representantes de los sindicatos tienen especial
protección contra el despido.

pág. 55
Tema 6: Negociación Colectiva
Introducción al tema

En esta sexta semana de estudio desarrollaremos los aspectos más destacados respecto de la
Negociación Colectiva.

Para ello abordaremos los siguientes aspectos: Concepto, Características y el desarrollo de la

Negociación Colectiva, detallando el inicio, proceso y fin de la negociación colectiva.

También abordaremos todo lo concerniente al convenio colectivo.

Finalmente trataremos los Medios alternativos en la solución de conflictos laborales, como son:
Conciliación Mediación y arbitraje

Es importante señalar que la presencia de los sindicatos en la empresa y el buen entendimiento con el
empleador aseguran un éxito empresarial, pues si los trabajadores están contentos con las condiciones
de trabajo su productividad aumentará, redundando esto en beneficio del empleador.

Estamos seguros que al finalizar esta sexta semana de aprendizaje el estudiante podrá determinar
cuándo se está frente a una Negociación Colectiva y los beneficios del Convenio Colectiva.

Concepto
El artículo 41° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas - D.S. N°010-2003-TR,
define la negociación colectiva como:
Artículo 41.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las
condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en
ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.

pág. 56
Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un
(1) año de funcionamiento.
Por ello podemos decir que a la negociación colectiva nuestra legislación la denomina convención
colectiva, esto también es aceptado en la doctrina laboral como indicaremos a continuación.
El artículo 2º del Convenio de la OIT Nº 54 señala que el convenio colectivo es suscrito con la finalidad
de:
a) fijar las condiciones de trabajo y empleo;
b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
c) regular las relaciones entre empleadores o sus o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores para lograr estos fines a la vez.
Para De Ferrari (1997) define que desde un punto de vista material el convenio colectivo el convenio
colectivo es una reglamentación de las condiciones de trabajo pactadas por escrito entre uno o varios
patronos o una o más organizaciones patronales y por otra parte ,por una o varias organizaciones de
trabajadores .
Según Machiavello (1990) el contrato colectivo es un acto jurídico, complejo, estipulado por los sujetos
colectivos profesionales, con el objeto principal de regular los intereses colectivos profesionales
económicos de sus respectivas colectividades por medio de reglas a las cuales deben ajustarse las
relaciones laborales individuales comprendidas en ellas. Además dicho contrato contiene obligaciones
para los sujetos colectivos y cláusulas de administración e institucionales colectivas.
Según Anacleto (2012), la negociación colectiva es el acuerdo entre el empleador o empleadores y los
trabajadores sobre aspectos remunerativos y otras condiciones de trabajo inherentes a la relación
laboral.
2. Características:

Siguiendo a De Diego (1992) los elementos característicos de la negociación colectiva son los
siguientes:

 es el producto de la autonomía de la voluntad colectiva: ya hemos dicho que la autonomía de la

voluntad colectiva tiene su más clara manifestación externa en la concertación de los convenios
colectivos, como un medio para autorregular a las partes de la negociación (sindicatos y
representación empresaria) y a los trabajadores y empleadores.
 tiene naturaleza contractual pero puede alcanzar el efecto erga omnes: a pesar de que el
convenio colectivo nace como un contrato (acuerdo de voluntades entre sindicatos y
empleadores) se transforma en un instrumento imperativo para el ámbito de comprensión, con
efecto erga omnes, lo que lo hace obligatorio para afiliados y no afiliados al gremio o a la
representación empresaria, en la medida en que se haya definido el citado ámbito dentro de la
misma convención.
 regla relaciones sindicales y laborales: los convenios tiene cláusulas normativas (que reglan las
relaciones entre las partes signatarias del convenio) y cláusulas obligacionales (que reglan las
relaciones entre los trabajadores y los empleadores en el seno de la relación laboral).

pág. 57
Nuestra legislación Laboral en el artículo 43° del T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas - D.S. N°010-
2003-TR, enumera las características siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos
individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones
contrarias en perjuicio del trabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la hubiera, desde la

fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale plazo distinto que
consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un (1) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de
aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio
de giro del negocio y otras situaciones similares.

f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su
presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

3. Inicio de la Negociación Colectiva:

De conformidad con lo establecido en el artículo 51 del T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas - D.S.
N°010-2003-TR, la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener
un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que
señalen para efectos de las notificaciones.

De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo
presenta.

b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora.

c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de

empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y

demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de
un solo proyecto de convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes
acreditados, de no haber sindicato.

pág. 58
3.1. El Pliego de Reclamos

a) Definición

“El pliego de reclamos es el documento en el cuál están contenidos los puntos conformantes de la
petición de la organización sindical o, a falta de ésta de los trabajadores reunidos y presentada a los
empleadores y que sirve como base para la discusión entre ambas partes o para la solución por los
árbitros o para las autoridades de trabajo, si las partes no llegan a un acuerdo. Rendón (1994)

Mendoza (1986) sostiene que el pliego de reclamos conocido también como pliego de peticiones, es
aquel documento que los trabajadores utilizan para que su empleador conozca las reivindicaciones y las
mejoras en las condiciones de trabajo que ellos consideran indispensable. Este pliego se presenta cada
año y contiene dos rubros:

 Los aumentos salariales, y

 Las mejoras en las condiciones de trabajo, incluyendo en este segundo las referidas a las
garantías sindicales.

Puesto que el pliego es lo que se discutirá en la negociación colectiva, no hay duda de que el éxito de
la negociación colectiva, en parte, en la fundamentación que tenga el pliego para las reivindicaciones
solicitadas. Para esto, el pliego de reclamos debe elaborarse tomando en cuenta los siguientes
aspectos:

1. La política económica y laboral general que se presenta en el país

2. La necesidad de los trabajadores
3. La situación económica financiera de la empresa.

Una fundamentación que tome en cuenta estos tres aspectos podrá otorgar a los trabajadores mayores
posibilidades de éxito frente al recurrido argumento de “la empresa no está en capacidad de otorgar
aquellos que solicitan los trabajadores “.Un éxito mayor o total dependerá, además, de la habilidad para
negociar de los representantes de los trabajadores y, sobre todo, de la capacidad de presión de la masa
organizada”.

b) Plazo

El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calendario
anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo
señalado, la vigencia será postergada en forma directamente proporcional al retardo.

c) Recepción del pliego de reclamos

- El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la Autoridad de

Trabajo.

En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo,
teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes.

En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la
Autoridad de Trabajo.(artículo 53º del D.S. 010-2003-TR)

-Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable.

pág. 59
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar
lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.(artículo 54 del D.S.
010-2003-TR)

3.2. Información sobre situación económica financiera, social y demás de la empresa

En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones
de los trabajadores y examinará la situación económico - financiera de las empresas y su capacidad
para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la
misma actividad económica o en la misma región.

Asimismo estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.

La Oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la
Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la
naturaleza o importancia del caso lo requiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación

que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto
en conocimiento de las partes para que puedan formular su observación.

3.3. Dictamen de la Valorización de las peticiones de los trabajadores

En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones
de los trabajadores y examinará la situación económico - financiera de las empresas y su capacidad
para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la
misma actividad económica o en la misma región.

Asimismo estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.

La Oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la
Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la
naturaleza o importancia del caso lo requiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación

que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto
en conocimiento de las partes para que puedan formular su observación.

3.4. Plazo de la negociación colectiva e información sobre su terminación

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o
fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el
pliego.

El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en

convenciones anteriores.

Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo
facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.( artículo 57 del
D.S. 010-2003-TR)

pág. 60
Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación, pudiendo
simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación.

Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio,
si lo estimare necesario o conveniente, en atención a las características del caso.(artículo 58º D.S. 010-
2003-TR)

De conformidad con lo establecido en el artículo 51 del T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas -

D.S. N°010-2003-TR, la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe
contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que
señalen para efectos de las notificaciones.

De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo
presenta.

b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora.

c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de

empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y

demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de
un solo proyecto de convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes
acreditados, de no haber sindicato.

4. El Convenio Colectivo

Definición

Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas
a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las
relaciones laborales. En puridad, emana de una
autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los
representantes de los trabajadores y sus empleadores.

El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabajadores y empleadores, a efectos

de reglamentar y administrar por sí mismos sus intereses en
conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de
empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a
ordenar y regular las relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a
saber, contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.

Esta convención es establecida por los representantes de los trabajadores

expresamente elegidos y autorizados para la suscripción de acuerdos y por el empleador o sus
representantes.

La convención colectiva –y, más precisamente, su producto, el convenio colectivo, que contiene normas
jurídicas– constituye un instrumento idóneo para viabilizar la promoción de la armonía laboral, así como
para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabajadores y la realidad económica
de la empresa.

pág. 61
Los elementos del convenio colectivo

Los elementos de este instituto son:

- Los agentes negociadores.

- El contenido negocial.

- La fuerza normativa y la eficacia de la convención colectiva.

Las características del convenio colectivo

Entre las principales características se cuentan las siguientes:

-La supra ordinación del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo; ello en virtud a que el primero
puede modificar los aspectos de la relación laboral pactada a título individual, siempre que sea favorable
al trabajador.

-La aplicación retroactiva de los beneficios acordados en el convenio, dado que rige desde el día
siguiente de la caducidad del convenio anterior o en su defecto
desde la fecha de presentación del pliego de reclamos; a excepción de las estipulaciones que
señalan plazo distinto o que consisten en obligaciones de hacer o de dar en especie, que rigen desde
la fecha de su suscripción.

-Los alcances del convenio tienen una duración no menor de un año.

-Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento del plazo, aun cuando la
empresa fuese objeto de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio, etc.

Tipología del convenio colectivo

Desde un punto de vista doctrinario, se presentan los dos modelos siguientes:

 El modelo vertical: La normatividad estatal limita en términos bastante específicos el poder

negocial de los trabajadores y empleadores.
 El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a la
discrecionalidad de las partes de la relación negocial, los alcances de las convenciones
colectivas.

Podemos afirmar, con los matices necesarios, que en nuestro país el modelo horizontal es aplicable al
régimen privado y el vertical al público.

El carácter y alcance del convenio colectivo

La Constitución de 1979 declaraba que la convención colectiva tenía fuerza de ley entre las partes. Ello
implicaba lo siguiente:

El carácter normativo del convenio colectivo, que lo convertía en un precepto especial del derecho
laboral. Su alcance de norma con rango de ley.

En cambio, el inciso 2 del artículo 28° de la Constitución actual señala que las convenciones
colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. En tal sentido, la fuerza vinculante en
el ámbito de lo concertado obliga:

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-A las personas celebrantes de la convención colectiva.

-A las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva.

- A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la convención colectiva.

Esta noción (ámbito vinculante en el ámbito de lo concertado), ha sido recogida de la Constitución

española de 1978, y se la concibe como referente del carácter normativo del acuerdo laboral. Tal
como refiere Neves (2002), esto implica la aplicación automática de los convenios colectivos a las
relaciones individuales comprendidas en la unidad negocial correspondiente, sin que exista la necesidad
de su posterior recepción en los contratos individuales, así como su relativa imperatividad frente a la
autonomía individual, la que sólo puede disponer su mejora pero no su disminución.

Cabe señalar que la fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio cumplimiento para
las personas en cuyo nombre se celebró, así como para los trabajadores que se incorporaron con
posterioridad a las empresas pactantes, con
excepción de quienes ocupen puestos de dirección o desempeñen cargos de confianza.

En suma: dentro del contexto anteriormente anotado, la fuerza vinculante implica

que en la convención colectiva las partes pueden establecer el alcance y las limitaciones o
exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley.

De conformidad con lo establecido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la convención caduca

automáticamente cuando venza del plazo fijado, salvo en aquellos casos en que las partes celebrantes
hubieren acordado expresamente su renovación o prórroga.

Para el caso del sector público rige el Convenio N.° 151 de la OIT, relativo a la protección del derecho
de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración
pública, así como el D.S. N.° 003-82- PCM del 22 de enero de 1982, relativo a las organizaciones
sindicales de los servidores públicos y a los procedimientos para determinar las condiciones de
empleo.(SENTENCIA EXPEDIENTE 008-2005-PI/TC).

El caso del convenio colectivo articulado (rama de actividad)

Dicha modalidad, que se aplica en el régimen privado, consiste en la celebración de un acuerdo

de carácter nacional o rama de actividad, a efectos de
poder uniformizar un tipo específico de relación laboral, así como para salvaguardar el
ejercicio de este derecho en favor de los trabajadores en aquellos casos en que ésta sea la única forma
posible de negociación colectiva.

Al respecto, el Tribunal Constitucional, en el Caso Cámara Peruana de la Construcción -

CAPECO vs. Ministerio de Trabajo (Expediente N.º 0261-2003-AA/TC), ratificó la validez de la
implementación del convenio colectivo articulado para el caso de los Trabajadores de Construcción Civil,
debido a la imposibilidad de tales trabajadores de acceder a la negociación y acuerdo concertado,
siempre que no sea a través del pliego de reclamos por rama de actividad.

5. Medios alternativos en la solución de conflictos laborales

Entre los principales medios alternativos de solución de conflictos laborales tenemos:

Conciliación

La conciliación se define como el acto de ajustar o componer los ánimos de las partes, que tienen
posturas opuestas entre sí. La conciliación laboral en el ámbito privado se gesta cuando las partes

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negociadoras de una convención informan a la Autoridad de Trabajo la terminación de la negociación
colectiva, por la existencia de una abierta discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto
del conflicto. Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho procedimiento.Más aún, la legislación
nacional prevé que aun cuando las partes no promovieran el
procedimiento de conciliación, la Autoridad de Trabajo tiene facultades para gestarlo de oficio.Se
trata de una forma interventiva de solución pacífica del conflicto laboral – acentuado por el fracaso de
la negociación directa entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores–, que consiste
en que un tercero neutral (el
Estado) interpone sus “buenos oficios” induciendo a las partes a zanjar sus diferencias y
ayudándolos a encontrar una solución satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a que alcancen
por sí mismos un acuerdo que ponga fin al conflicto.La labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar
la confrontación. Atenuar las diferencias, propiciar un diálogo constructivo y sugerir vías de
entendimiento.(Sentencia expediente 008-2005-PI/TC)

Las principales características de la labor conciliadora son:

 Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de complejidad y rigidez

a efectos de alcanzar la búsqueda de una solución.
 Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la prolongación del
conflicto.
 Reserva: Se promueve con sigilo y discreción en relación a las personas o entes ajenos al
conflicto.
 Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga la
solución encontrada por las partes, produciendo efectos homólogos a una sentencia, laudo
o resolución.

El conciliador –que puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo– desempeña un papel activo en la promoción del avenimiento de las partes.En puridad, el
conciliador interpone sus “buenos oficios” a efectos de que las partes se avengan a encontrar por sí
mismas el acuerdo que ponga fin al conflicto.

La mediación

La mediación es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento a la solución del conflicto. La

mediación laboral, en el ámbito privado, se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o autorizan
específicamente al conciliador la presentación de una o varias propuestas de solución.El tercero
interviniente en la solución del conflicto juega como mediador un rol más activo que como conciliador,
en razón de que directamente sugiere las propuestas de solución.La mediación se produce de una forma
interventiva, a través de la cual un tercero neutral propone, a pedido de las partes en conflicto,
alternativas de solución. Estas pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.

Entre las principales características de la mediación se tiene:

 Propositividad: Dicha actividad no sólo consiste en acercar a las partes en conflicto, sino que a
petición de estos se expone, sugiere y formula una vía de solución.
 Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
 Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusión, en relación a las personas o entes ajenos al
conflicto.
 Decisividad: En caso de alcanzar éxito, la solución aceptada por los agentes negociadores
produce efectos homólogos a una sentencia, laudo o resolución.

pág. 64
El arbitraje

El arbitraje se define como el acto de resolución extrajudicial de un conflicto laboral. El arbitraje laboral,
en el ámbito privado, se logra cuando los actos de conciliación o mediación no han solucionado el
conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores deciden someter el diferendo a arbitraje.El
arbitraje puede estar a cargo de un árbitro impersonal, un tribunal ad hoc, la Autoridad de Trabajo, etc.

Se trata de una forma interventiva a través de la cual un tercero neutral establece, por medio de un
laudo, la solución del conflicto.

Entre las principales características del arbitraje aparecen las siguientes:

 Autonomía: Se despliega dentro del marco de la Constitución y la ley con plena capacidad y
competencia para resolver el conflicto.
 Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
 Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discreción en relación a las personas o entes ajenos al
conflicto.
 Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurídicas obligatorias para las partes comprometidas en
el arbitraje.

El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisión voluntaria, en donde las partes en
conflicto, a través de sus negociadores, acuden a un tercero neutral para la solución del conflicto; o de
una sumisión obligatoria en donde las partes quedan vinculados a los resultados de un arbitraje por
mandato de la ley.( sentencia exp Nº 08-2005-PI/TC).

Órgano arbitral

El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad - hoc, una institución
representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes
específicamente acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo
sobre el órgano arbitral se constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que deberá
designar cada parte y un presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la Autoridad
de Trabajo.En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados o,
en general, las personas que tengan relación con las partes o interés, directo o indirecto, en el
resultado.Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán regidas por los
principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.

Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad Empresarial del Estado, o se

trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, el Reglamento de la presente norma establecerá la forma en que se designará, a falta
de acuerdo entre las partes, al presidente del tribunal arbitral. En ningún caso podrá recaer tal
designación en la Autoridad de Trabajo.(artículo 64ª del D..S Nº 010-2003-TR)

El laudo Arbitral

. El laudo que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carácter de

inimpugnable e imperativo. No obstante, nuestra legislación permite excepcionalmente la
impugnación judicial del laudo en los dos casos siguientes:

- Por vicio de nulidad.

- Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores.

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La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo
resolución contraria de la autoridad judicial competente.

Conclusiones de la sexta semana

 La Negociación Colectiva tiene por objeto principal regular los intereses colectivos profesionales
económicos de sus respectivas colectividades por medio de reglas a las cuales deben
ajustarse las relaciones laborales individuales comprendidas en ellas. Además dicho
contrato contiene obligaciones para los sujetos colectivos y cláusulas de administración e
institucionales colectivas.

pág. 66
Tema 7: Derecho de Huelga
Introducción al tema

En esta séptima semana de estudio desarrollaremos los aspectos más destacados respecto del derecho
de huelga. Para ello detallaremos su definición y fines.

También explicaremos quienes tienen la titularidad de ejercer el derecho de huelga, las atribuciones, los
efectos y las limitaciones de la huelga. Finalmente explicaremos los efectos de la declaración de
ilegalidad de la huelga.

Es de vital importancia conocer cuáles son los pasos previos antes de ejercer el derecho a la huelga.
Debemos recordar que se va a huelga una vez que se agotó el proceso de Negociación Colectiva y no
se llegó a ningún acuerdo entre empleador y los representantes de los trabajadores.

También se estudiará de manera detallada las clasificaciones de las huelgas según la doctrina y las
principales características de estas.

Estamos seguros que al finalizar esta séptima semana de aprendizaje el estudiante podrá determinar la
importancia del ejercicio del derecho de huelga.

DERECHO DE HUELGA
1. Definición:

Olea (2002) define la huelga como la “suspensión colectiva y concertada en la prestación del trabajo
por iniciativa de los trabajadores”

Según Anacleto (2012), la huelga es, simplemente, “la suspensión de las labores en una empresa o
establecimiento, decretada por los trabajadores, con el objeto de presionar al patrón para la satisfacción
de un interés colectivo”.

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Para Cabanellas (2001) la huelga es la abstención colectiva y concertada del trabajo por los
trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociación gremial, por la mayoría de quienes trabajan
en una o varias empresas, con abandono de los lugares del trabajo, con el objeto de ejercer presión
sobre el patrono o empresarios, a fin de obtener el reconocimiento de una pretensión de carácter
profesional o con el fin de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales”.

Para Ojeda (2008) la huelga es el incumplimiento colectivo y concertado de la prestación laboral debida,
adoptada como medida de conflicto. En parecido sentido Sinay la define como rechazo colectivo y
concertado del trabajo, manifestando la intención de los trabajadores de situarse provisionalmente fuera
del contrato, a fin de asegurar el éxito de sus reinvindicaciones.

Macchiavello (1990) sostiene sobre la huelga: Para nosotros es un fenómeno colectivo conformado por
un comportamiento concertado de defensa de intereses colectivos que se manifiesta en una abstención
colectiva y licita del trabajo, tras fines de reinvindicación de los trabajadores.

La conceptuación de ella como una abastención colectiva de trabajo a nuestro parecer hace
referencia centralmente a uno de los aspectos de la huelga que consiste en “suspender” legítimamente
la obligación de trabajar, pero por sí sola no explica su rango de efectiva

La huelga en su esencia no es un hecho “concertado civilmente” es un “instrumento colectivo” destinado

a defender intereses que no son individuales sino colectivos ,y que asumen este nivel justamente en
virtud de su concertación colectiva .Solo en la medida que se destaque esta dimensión , la huelga tiene
su verdadera conceptuación.

El Tribunal Constitucional en el EXP..008-2005-PI/TC, realiza un extenso análisis respecto del Derecho

de huelga que a continuación detallaremos:

“Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser
previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado, aplicable en lo
pertinente al sector público, exige que esta acción de cesación transitoria de la actividad laboral se
efectúe en forma voluntaria y pacífica –sin violencia sobre las personas o bienes– y con abandono del
centro de trabajo.

Por ende, huelguista será aquel trabajador que ha decidido libremente participar en un movimiento
reinvindicatorio.

Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las
actividad laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley.

Enrique Álvarez Conde [Curso de Derecho Constitucional VI. Madrid: Tecnos,1999, pág. 466] refiere
que se trata de una “(...) perturbación que se produce en el
normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción en forma
pacífica y no violenta, mediante un concierto de voluntades por parte de los trabajadores”.

Mediante su ejercicio los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran facultados
para desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico- contractuales, a efectos de poder alcanzar
la obtención de algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones
socio-económicas o laborales. Por ello, debe quedar claramente establecido que la huelga no tiene una
finalidad en sí misma, sino que es un medio para la realización de fines vinculados a las expectativas e
intereses de los trabajadores.

En puridad, la huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender
los legítimos intereses de los trabajadores.

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Al respecto, tal como expone Álvarez Conde [ob.cit, pág. 466] “(...) la huelga
tiende a establecer el equilibrio entre partes con fuerza económicamente desiguales”.

En ese sentido, como bien refiere Francisco Fernández Segado [El sistema constitucional español.
Madrid: Dykinson, 1992] “(...) la experiencia secular ha mostrado su necesidad para la afirmación de
los intereses de los trabajadores en los conflictos socio-económicos “.

Debe advertirse que la huelga no es un derecho absoluto, sino regulable. Por ende, debe efectivizarse
en armonía con los demás derechos.

En aquellos casos en que no exista legislación sobre la materia, tal ausencia no puede ser esgrimida
como impedimento para su cabal efectivización por parte de los titulares de este derecho humano.

El ejercicio del derecho de huelga presupone que se haya agotado previamente la negociación directa
con el empleador, respecto de la materia controvertible”.

2. Fines:

La huelga debe perseguir un fin, que es el de obtener el reconocimiento de una prestación de carácter
profesional o económico. La finalidad de la huelga es el elemento subjetivo que la caracteriza y que
integra su contextura.

No basta una simple manifestación de deseo, es necesario que se persiga un fin concreto y que éstos
tiendan a defender las conquistas lograras o a lograr otras.

El objetivo ha de ser en principio únicamente profesional, lo que servirá de base primordial, posterior,
para la calificación de la huelga.

Con este criterio que sustentamos sobre la base de reputadas opiniones , la mal calificada huelga
política , no es precisamente una huelga en el sentido correcto, ya que la asociación o gremio que
la declara se comporta como un grupo de presión contra los poderes políticos del Estado; excede los
fines profesionales en virtud de los cuales se ha reconocido que la huelga indica un sentir colectivo; no
podemos interpretar que represente un sentimiento político colectivo, que está reservado a otras
instituciones como son los partidos políticos y que por lo demás, si por este elemento de presión se
trata de modificar la actuación del gobierno, debemos recordar lo establecido en el art. 22 de la
Constitución nacional, que determina que toda reunión de personas que se atribuya los derechos del
pueblo y peticiones en su nombre comete delito de sedición , ya que el pueblo no delibera ni gobierna,
sino por medio de sus representantes y autoridades creadas por la Constitución.La huelga debe
perseguir un fin, que es el de obtener el reconocimiento de una prestación de carácter profesional o
económico. La finalidad de la huelga es el elemento subjetivo que la caracteriza y que integra su
contextura.

No basta una simple manifestación de deseo, es necesario que se persiga un fin concreto y que éstos
tiendan a defender las conquistas lograras o a lograr otras.

El objetivo ha de ser en principio únicamente profesional, lo que servirá de base primordial, posterior,
para la calificación de la huelga.

Con este criterio que sustentamos sobre la base de reputadas opiniones , la mal calificada huelga
política , no es precisamente una huelga en el sentido correcto, ya que la asociación o gremio que
la declara se comporta como un grupo de presión contra los poderes políticos del Estado; excede los
fines profesionales en virtud de los cuales se ha reconocido que la huelga indica un sentir colectivo; no
podemos interpretar que represente un sentimiento político colectivo, que está reservado a otras
instituciones como son los partidos políticos y que por lo demás, si por este elemento de presión se
trata de modificar la actuación del gobierno, debemos recordar lo establecido en el art. 22 de la

pág. 69
Constitución nacional, que determina que toda reunión de personas que se atribuya los derechos del
pueblo y peticiones en su nombre comete delito de sedición , ya que el pueblo no delibera ni gobierna,
sino por medio de sus representantes y autoridades creadas por la Constitución.

3. Clases de Huelga:

 La huelga puede clasificarse según varios puntos de vista, para la clasificación seguiremos lo
expuesto por Anacleto (2012).
Huelgas Licitas e Ilícitas.

La ley hasta el siglo pasado en general, en Europa y América, calificaba “todas” las huelgas como
“hechos delictuales”. Se hablaba “del abandono colectivo del trabajo”, lo que en si constituía un delito,
no obstante que tuviera como fin sólo un mínimo aumento de remuneraciones y la fijación del horario
de trabajo, es decir, un pronunciado objetivo “económico-profesional”.

Posteriormente tuvo lugar el cambio de concepción y fue ella un acto lícito en el sector privado, dentro
de una definida línea de defensa sólo profesional. La ilicitud se redujo al sector público y a los fines
políticos o no profesionales.

Hoy se aprecia una tendencia hacia una reducción del campo de lo ilícito. Volveremos más adelante
sobre esta materia “párrafos sobre los fines y las huelgas en el sector público”.

a. Huelgas en los sectores público y privado.

En alguno países, especialmente europeo, la huelga en el sector público es un hecho lícito, aunque con
limitaciones. En otros continúa siendo un hecho prohibido y calificado de delito.

En el sector privado, en general, la huelga es lícita, aun cuando se aprecian algunas graduaciones que
importan limitaciones, mayores o menores según el sistema político existente.

Con todo, problema se presenta en la zona de deslinde que distingue a ambos sectores. En particular,
en el área publica de actividades descentralizadas o autónomas, sobre todo en aquellas en que el
Estado Actúa asociado a particulares o conforme a las reglas de lucro privado y contrata a sus
trabajadores según las normas propias del sector privado. En todos estos casos se reclama que rijan
las reglas sobre la huelga para los particulares (ósea, de la huelga lícita).

b. De trabajadores dependiente y no dependientes.

La huelga es propia de los primeros. Pero la extensión del derecho colectivo a llevado la huelga hasta
el sector de trabajadores independientes, que en manera importante se consideran asimilados a los
primeros. Así, se estima que pueden declarar la huelga pequeños comerciantes, artesanos, el sector
llamado “para subordinado”, siempre que no tengan personal a su cargo.

c. Por empresa, Oficio, Industria, Sector Económico.

La huelga puede declararse y afectar solamente a una empresa, o bien tener un nivel sobreempresarial
de todos los trabajadores de un mismo oficio o de un mismo tipo de industria o de todo un sector
económico.

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Nacionales, Regionales y locales.

Esta clasificación se refiere al ámbito territorial en el cual se desarrolla la huelga, el que puede ser local,
o bien comprender espacios mas amplios, como una provincia o una región y finalmente todo el país.

e. Continuativas, Temporales o Alternativas.

En cuanto su desarrollo, la huelga puede programarse indefinidamente hasta que se alcance una
solución o bien por periodos limitados.

Un tercer tipo de huelga es la “alternativa”, en la cual ella se programa intercalando periodos sucesivos
de interrupción y de trabajo.

f. Total y escalonada.

Se trata de otro modo de desarrollo. La huelga puede comprender simultáneamente a todo el sector de
trabajadores involucrados o bien puede programarse en forma escalonada de una sección a otra, en
rotación sucesiva.

g. Ofensiva y defensiva.

Esta clasificación atiende a la objetivo de la huelga, según sea “mejoramiento” de las condiciones de
trabajo o bien de “rechazo” a una modificación intentada por la parte patronal.

Huelgas, Paralizaciones y Protestas.

La huelga propiamente tal es una abstención colectiva para persuadir presionando tras una determinada
petición.

Sin embargo, en algunos casos los trabajadores tienen prohibición de declarar la huelga (sectores
públicos), entonces usan una serie de actos que se caracteriza por no ser huelga propiamente tal pero
que tienen su mismo fin (tras un acuerdo). El lugar de “abstención” hay un trabajo “deforme”, incompleto
e irregular.

Cuando la huelga está permitida y los trabajadores pueden hacer uso de ella, pero ejecutan otros actos,
se encuentran con un juicio negativo, ya que éstos se estiman como formas incorrectas de
enfrentamiento.

Según Bonaretti, las acciones que no se manifiestan en “abstenciones de trabajo” sino en “trabajo
deforme, desorganizativo o arbitrario”, “no pueden considerarse licitas”. Igualmente, en Francia, una
huelga es “abstención “y no una “mala ejecución del trabajo mismo”.

Cuando la huelga está prohibida y los trabajadores recurren a ella considerando que no tienen otra
alternativa para defender su interés profesional, se arriesgan a ser sancionado de acuerdo con las
reglas que penalizan las huelgas prohibidas.

La Huelga “Blanca”, que consiste en concurrir al lugar de trabajo y negarse a trabajar.

La Huelga “obstruccionista”, en la que se obstaculiza el procedimiento de trabajo, recurriendo incluso

a acciones indebidas, como hacer un trabajo defectuoso, etc.

La Huelga “pedante”, que es el cumplimiento exagerado de las instrucciones de trabajo para reducir
ostensiblemente el rendimiento.

pág. 71
La Huelga de la “desorganización”, en la que se ejecutan trabajos ajenos o no ordenados.

Todas estas formas tienen la característica de una simulación del trabajo, con asistencia y permanencia
de los trabajadores en las empresas, pero sin la ejecución integra y debida de la respectiva prestación
y sin la subordinación propia del trabajo dependiente.

Los empleadores rechazan estas “otras formas” recién citadas, sosteniendo que son contrarias al
principio de la buena fe y de la corrección y caracterizan formas de luchas antisindical. Tienen ellos
razón cuando protestan porque los trabajadores, disponiendo de la huelga, no la ejercitan lealmente y
pretenden beneficiarse con una remuneración sin que medie trabajo efectivo, colaborativo y realmente
subordinado.

Huelgas Profesionales y no Profesionales.

Esta es una clasificación muy importante en la que se atiende al fin de ellas.

La abstención puede perseguir objetivos contractuales, como remuneraciones y condiciones de trabajo,

o bien otros diversos.

Los primeros fines se llaman económicos – profesionales y constituyen objetivos típicos, hoy aceptados
unánimemente.

Dentro de este tipo de huelga esta la “económica” propiamente tal, en la que se pretende la modificación
del contrato, y también la “jurídica” o de interpretación o aplicación de una clausula ya convenida,
rechazándose la via judicial por su lentitud y porque el fallo no satisface a una de las dos partes, o
viceversa, el punto se volverá a incluir en el petitorio o en la respuesta patronal.

A las huelgas con fines económicos – profesionales se contraponen aquellas con fines diversos, entre
las que sobresalen las huelgas políticas.

Luego de un estudio acucioso sobre estas últimas, se a distinguido entre una huelga que “atente” contra
el régimen o contra el sistema económico y otra en que se solicita a la autoridad, Ejecutivo o Parlamento,
la consideración de alguna medida estrictamente ligada al sistema de trabajo. A estas últimas se les ah
clasificado también de “profesionales”.

Sobre las huelgas profesionales corresponde hacer referencia a los casos en que el sindicato ha pastado
una cláusula de “tregua”, que obliga a no promover ni declarar huelgas durante el periodo de vigencia
de contrato colectivo, formulándose entonces la subclasificación en huelgas sujetas a régimen
convencional de tregua o no.

j. Solidarias

Corresponde mencionar las huelgas llamadas “solidarias”, las cuales se entiende que existe cuando se
“apoya” un conflicto ajeno y ya declarado. Las huelgas solidarias pueden ser económicas y políticas.
Estas últimas están fuera del radio ortodoxo de la huelga. Las primeras son objeto de discusiones, pues
hay casos en que la solidaridad es “inmediata”; es decir, interesa también al sector que apoya, para
aprovechar sus resultados. Esto es especialmente visible cuando el movimiento tiene lugar dentro de
un mismo tipo de industrias. Cualquiera solidaridad no puede calificarse de legitimas”. Cuando “se apoya
reivindicaciones de carácter económico”, ya en curso, se puede considerar la huelga licita y justificada
únicamente si en realidad existe una comunión aunque sea indirecta de intereses, “pues se trataría de
conformar un esfuerzo común para una mas enérgica y eficaz tutelas”.

pág. 72
k. Demostrativas.

Son las que tienen por objeto llamar la atención de la opinión pública y solicitar intervención
administrativa. Es de breve duración y se manifiesta en Alemania Federal.

Con acciones pacificas o ilícitas.

Nos referimos a formas de “protestas y presiones” de los trabajadores que no se formalizan a través de
la abstención “pacifica” de trabajo, sino de acciones que constituyen formas de “violencia” en contra de
las personas o de los bienes.

En el caso de la abstención pacifica la “persuasión” tiene lugar por medio del daño que significaría la
paralización. En el otro tipo de acciones a dicho daño se agrega el que proviene de la violencia ejercitada
sobre las personas o los bienes. Estas acciones están sustancialmente excluidas de la legitimidad
constitucional y legal.

Entre estas acciones tenemos la “ocupación”(“tomas”), los desalojos ilegítimos, las retenciones de
bienes y de personas, las destrucciones de Bienes, las violencias y las amenazas en contra de personas,
las obstrucciones, etc.

Agreguemos que en Inglaterra y EE.UU el “boicot” tiene un uso corriente en la lucha sindical, sin
sanciones penales, pero sujetas a demandas de indemnizaciones.

4. Titularidad del Derecho De Huelga

 De conformidad con lo establecido en los artículos 72.° y 73.° del Texto Único Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto Supremo N.° 010-2003-TR), su ejercicio
corresponde a los trabajadores en
sentido lato, aunque sujeto a que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente
determina la ley y dentro de su marco, el estatuto de la organización sindical.

 Al respecto, Elías (1995), señala que su ejercicio corresponde a los trabajadores en general; es
decir, que son ellos y no la asamblea sindical los que acuerdan la huelga. Añadamos, en el
ámbito respectivo.
5. Atribuciones del Derecho de Huelga

Entre las atribuciones vinculadas al derecho de huelga, establecidas en el Expediente .008-2005-PI/TC,

aparecen las siguientes:

- Facultad de ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga.

- Facultad de convocatoria dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese contexto, también
cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria.

- Facultad de establecer el petitorio de reinvindicaciones; las cuales deben tener

por objetivo la defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales de
los trabajadores involucrados en la huelga.

- Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en la
Constitución y la ley.

- Facultad de determinar la modalidad de huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo determinado o
indeterminado.

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Desde una perspectiva doctrinaria avalada por la jurisprudencia más avanzada se acepta que la huelga
debe ser convocada tomándose en consideración lo siguiente:

- La existencia de proporcionalidad y carácter recíproco de las privaciones y daño económico para

las partes en conflicto.

- La constatación de que no se haya impuesto a los trabajadores discrepantes con la medida de

fuerza acordada la participación en la huelga.

6. Efectos Normales de la Huelga

Los efectos normales de la huelga para el empleador como para el trabajador, según De Diego (1992)
son los siguientes:

a) no se devengan los salarios: el efecto normal de la huelga para el trabajador que no concurre al
trabajo es el hecho de que no se devengan los salarios.

Sólo en algún caso excepcional, en el que la huelga se originara en un incumplimiento grave de un deber
esencial del empleador, la justicia admitió la posibilidad de que se abonaran las remuneraciones, como
fue el caso de adeudar tres meses de sueldo. Si no se dan estas hipótesis de excepción, en ningún caso
la huelga devenga los salarios, sencillamente porque el trabajador no está durante su transcurso a
disposición del empleador para trabajar.

b) se suspende la actividad productiva: el efecto negativo de la huelga sufrido por el empleador es la

pérdida de la producción de bienes o servicios mientras se extiende la medida de los trabajadores. Como
ya lo apuntamos, la huelga consagra un daño —la inactividad productiva—, y por ende sus efectos
deben limitarse con criterio restrictivo. A la vez, no pueden avasallarse otros derechos como el de
propiedad, que estaría violado si se ocupa el establecimiento, o el de trabajar, si una parte del plantel
no se adhiere a la medida de fuerza.

7. Las Limitaciones del Ejercicio del Derecho de Huelga

La Constitución señala textualmente que se encuentran impedidos de ejercer el derecho de huelga:

- Los funcionarios de la Administración Pública con poder de decisión o con cargo de confianza o de
dirección (artículo 42° de la Constitución).

- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42.° de la Constitución).

- Los miembros del Ministerio Público y del Órgano Judicial (artículo 153.° de la Constitución).

Debe anotarse que el inciso 3 del artículo 28.º de la Constitución señala, por equivoco conceptual,
que la huelga debe ejercerse en armonía con el interés social.

En el campo del derecho público es evidente la diferencia conceptual entre el interés público y el interés
social. Este último se utiliza como medida tuitiva en favor de sectores económico-sociales que soportan
condiciones desventajosas de vida.

En rigor, la huelga debe ejercerse en armonía con el interés público, que hace referencia a las medidas
dirigidas a proteger aquello que beneficia a la colectividad en su conjunto.

El Tribunal Constitucional deja constancia de ello, en razón a las atribuciones estipulativas que
contienen sus decisiones jurisdiccionales.

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8. Efectos de la Declaración de Ilegalidad de la Huelga

La declaración de ilegalidad de la huelga tiene efectos en el plano individual y otros en el plano colectivo,
conforme lo señala De Diego( 1992).

A) Efectos de la huelga ilegal en el plano individual

Los efectos de la huelga ilegal en el plano individual son los siguientes:

 no se devengan los salarios: como en cualquier medida de fuerza, la abstención laboral del
trabajador no genera derecho a los salarios por el tiempo de duración de la misma;
 el trabajador puede ser intimado a deponer la medida: el trabajador que participa de una
medida de fuerza ilegal puede ser intimado, bajo amenaza de aplicar sanciones, e inclusive el
despido con causa. La jurisprudencia exige que la intimación sea realizada en forma personal y
fehaciente, en la que se le otorgue un plazo razonable para deponer la medida, estableciendo
además qué medidas se adoptarán en caso de mantener la actitud;
 el trabajador puede ser despedido con justa causa: la participación en una medida ilegal
puede dar lugar al despido dispuesto por el empleador con justa causa, y sin derecho del
dependiente de acceder a indemnización alguna.
 Para que el despido sea admitido, la jurisprudencia exige que se formule previamente una
intimación fehaciente demandando la normalización de las tareas y expresando los motivos de
la ilegalidad.

B) Efectos de la huelga en el plano colectivo

Los efectos de la huelga en el plano colectivo son los siguientes:

 responsabilidad laboral y sindical: la promoción por parte del sindicato de una medida de
fuerza ilegal puede generar sanciones provenientes de los estatutos o del sistema disciplinario,
dentro del gobierno y vida interna de cada entidad. La autoridad de aplicación puede llegar a
contemplar la suspensión y hasta la cancelación de la personería gremial de la entidad que
hiciere uso indiscriminado y contumaz de medidas de fuerza contrarias al espíritu de la norma
constitucional;
 responsabilidad civil por daños y perjuicios: la participación del gremio y sus dirigentes en
una medida de fuerza ilegal puede llegar a generar responsabilidad por daños y perjuicios
conforme debe responder cualquier sujeto de derecho. En nuestros antecedentes
jurisprudenciales se conoce algún caso en el que se impuso la responsabilidad por daños y
perjuicios al gremio y a los dirigentes que promovieron una medida de fuerza ilegal;
 responsabilidad penal: si dentro del marco de una medida de fuerza legal o ilegal se produjeran
delitos cuyos autores o promotores fueren los dirigentes gremiales, éstos responderán por las
sanciones correspondientes a los tipos penales establecidos en la legislación vigente.

Conclusiones de la séptima semana

 El derecho de huelga tiene protección constitucional, así como también se encuentra regulada
por instrumentos internacionales.

 El derecho de huelga es un derecho colectivo, que los trabajadores ponen en práctica cuando
se ha agotado la etapa de negociación colectiva y no se ha llegado a ningún acuerdo con el
empleador.
 Para que la huelga sea declarada legal se tiene que cumplir con determinados requisitos
establecidos de forma expresa en la ley de Negoción Colectiva.

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