FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

TÍTULO

“REPERCUSIÓN DEL CLIMA LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE CARROCERÍA METALBUS SA EN LA
CIUDAD DE TRUJILLO 2017.”

AUTORES:

ALAYO HORNA, Ebelin

NASI NARRO, Karla

RODRIGUEZ RODRIGUEZ, Karen

ASESOR:
OTINIANO GARCIA, NELIDA MILLY ESTHER
ROSA PATRICIA GÁLVEZ CARRILLO

TRUJILLO- PERÚ

(2017)
RESUMEN

La presente investigación se basó en la repercusión del clima laboral en el

desempeño de los trabajadores de la empresa de carrocería Metalbus SAC, se
desarrolló en la ciudad de Trujillo del año 2017, Específicamente se observó como
principal problema el clima laboral de los trabajadores, el cual causa dificultades en
los niveles de desempeño de los mismos; para ello esta investigación se hizo con la
finalidad de conocer los principales aspectos que influyen en el desempeño de los
trabajadores y el impacto significativo en su rendimiento.

El proyecto estuvo enmarcado en el tipo de investigación explicativa, para su

desarrollo se emplearon dos técnicas e instrumentos de recolección de datos,
específicamente, dos encuestas aplicadas a una muestra de los trabajadores de la
empresa Metalbus SAC, para medir el clima laboral y el desempeño en sus puestos
de trabajos de los trabajadores.

Para la elaboración del sistema y el cumplimiento de los objetivos planteados se

utilizó

2
 ÍNDICE:
I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 4
II. DESARROLLO:.......................................................................................................................... 16
GRAFICO 1: CLIMA LABORAL APLICADO A LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA METALBUS SA. ........................................................................................................ 16
GRAFICO 2: DESEMPEÑO LABORAL APLICADO A LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA METALBUS. ............................................................................................................... 16
TABLA 3: CORRELACIONES ENTRE LAS VARIABLES CLIMA ORGANIZACIONAL Y
DESEMPEÑO LABORAL. ............................................................................................................ 17
III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................... 18
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:.................................................................................. 20

3
I. INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo de investigación se pretende explicar la

repercusión del clima laboral en el desempeño de los trabajadores de la
empresa de carrocería Metalbus SA en la ciudad de Trujillo 2017, se
observó como principal problema el clima laboral de los trabajadores que
causa dificultades en los niveles de desempeño de los trabajadores. Un
mal clima laboral se debe a la falta de comunicación y cultura
organizacional impartida por los directivos de la empresa, así también
como al falta de motivación y supervisión, manifestándose en el área de
producción de la organización. Ante esta situación los trabajadores no
pueden realizar su trabajo de manera eficiente, causando problemas
laborales y afectando su desempeño personal en el desarrollo de sus
actividades. Para ello se planteó el siguiente problema, ¿De qué manera
repercute el clima laboral en el desempeño de los trabajadores del área
de producción de la empresa de carrocería Metalbus S.A en la ciudad de
Trujillo 2017?

La presente investigación se justifica ya que en la actualidad los altos

directivos pasan por alto muchos aspectos que para los trabajadores son
primordiales en el desarrollo de su trabajo, por ello es importante el
cambio de estrategia empresarial tomando en cuenta no solo el aspecto
económico para la empresa sino también el recurso humano ya que es el
motor fundamental de la organización.

Con la presente investigación se pretende conocer los principales

aspectos que influyen en el desempeño de los trabajadores y el impacto
significativo en su rendimiento. Este estudio se realizara a través de
encuestas aplicadas a una muestra de los trabajadores de la empresa
Metalbus SA (ver Anexo 1y 2). Con la finalidad de medir el desempeño en
sus puestos de trabajo el cual nos ayudara a analizar la eficiencia de cada
uno de la muestra aplicada.

Nakasone, Raúl(2013) en su estudio ”Influencia del clima laboral en la

productividad de la empresa transportes Nave E.I.R.L del distrito de

4
Guadalupe de la provincia de Pacasmayo en la Libertad 2012” tomó en
cuenta dentro de la empresa el comportamiento de los trabajadores
respecto a clima laboral y la productividad en la empresa; además
consideró que el clima laboral es el principal impulso para el éxito en las
organizaciones para alcanzar altos graos de productividad en el
desempeño de los trabajadores .La investigación se llevó a cabo a través
de una revisión bibliográfica y la aplicación de encuesta a los trabajadores
de la empresa transportes Nave. En sus resultados se hallaron que la
empresa tiene una productividad correspondiente a un 50 % de la meta
esperada, dicho resultado responde al nivel de clima laboral que existe en
el presente, pero que de implementarse estrategias que permitan
erradicar problemas actuales la empresa podría elevar su productividad a
un 80% obteniendo la satisfacción de su personal. Concluyeron que un
adecuado clima laboral influye positivamente en la productividad puesto
que ambos elementos permitirán distinguir sus servicios convirtiendo a la
empresa de transportes en el mejor lugar para trabajar.

Quevedo, Patricia (2015) en su investigación “Influencia de la cultura

organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la
empresa molinera Inca S.A- Planta galletera en el año 2015” aplicada
aproximadamente a los 163 trabajadores de las diversas áreas de la
empresa. Se escogió al azar una muestra de 115 trabajadores entre
administrativos y operarios. Se realizó el estudio correlacional con el
objetivo de determina la relación de la cultura organizacional con el
desempeño laboral de los trabajadores. Se utilizó como instrumento de
medición una encuesta base de siete dimensiones: orientación a los
resultados, orientación a la gente, orientación a los equipos, agresividad,
estabilidad, innovación y toma de riesgos y atención al detalle y nivel de
desempeño de los trabajadores.

De las encuestas realizadas se obtuvo que el 44% de los trabajadores

percibe una cultura organizacional fuerte, siendo las dimensiones con
puntajes más altos estabilidad y atención al detalle seguido de un 41% del
nivel de desempeño, también se encontró que el desempeño laboral y la

5
cultura organizacional están fuertemente correlacionados. Se pudo llegar
a la conclusión en cuanto a las dimensiones se encontró orientación a los
equipos y a relaciones interpersonales con la más alta correlación
optando así por elaborar una mejora basada en estos dos aspectos con el
fin de fortalecer una cultura organizacional.

Uria, Diana (2011) en su investigación” El clima organizacional y su

incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía.
Ltda. de la ciudad de Ambato” realiza a detalle estudio de todos los
aspectos relacionados al clima organizacional y al desempeño laboral de
los trabajadores de Andelas Cía. Ltda., con la finalidad de proponer
alternativas de mejora, que sirvan de guía a los directivos de la empresa,
para fomentar un ambiente laboral agradable y motivador para sus
trabajadores, y de esta manera incrementar su desempeño laboral .La
investigación se llevó a cabo a través de revisión bibliográfica y la
elaboración de un programa de mejoramiento de clima organizacional .En
sus resultados se analizaron los factores que están afectando el clima
organizacional, desde el punto de vista de los trabajadores, y cómo
evaluaron los directivos el desempeño laboral de los mismos y se
evidenciaron la relación entre las variables. Se concluyó que existe
inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima
organizacional existente en Andelas Cía. Ltda. Además se recomendó
implementar un programa de mejoramiento del clima organizacional, que
contenga actividades encaminadas a mejorar todos los aspectos que lo
conforman, tales como: liderazgo, motivación, reciprocidad y
comunicación, que le permita a la empresa lograr mejores resultados en
cuanto al desempeño laboral de sus trabajadores, ya que un buen
ambiente laboral incita a trabajar mejor.

Galarza Diego (2016) en su investigación “El estrés laboral y su influencia

en el desempeño profesional de los colaboradores de la empresa
carrocerías “Cepsan” en la ciudad de Ambato, Tungurahua” el estudio
está relacionado con el estrés laboral y el desempeño profesional de los
colaboradores de la empresa Carrocerías Cepsan. Detalla un análisis de

6
todos los aspectos relacionados con el problema en estudio, con la
finalidad de proponer alternativas de mejora para tener un buen ambiente
laboral. Para el desarrollo de la investigación se usó métodos de
observación y herramientas como estímulos de excelencia, al trabajo en
equipo, solución de conflictos, reconocimiento de logros. La investigación
utilizara la modalidad bibliográfica documental, la población y muestra
trabajada fue de 40 empleados. Con los datos obtenidos e interpretados a
través de las encuestas se puede determinar que es significativo el
muestreo efectuado porque la desviación de la homogeneidad es
aceptable. Se concluye que es necesario analizar y proponer alternativas
que permitan mejorar el clima organizacional actual y que coadyuven al
incremento del desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía.
Ltda.

Como objetivo general es evaluar la repercusión del clima laboral en el

desempeño de los trabajadores de la empresa de carrocería Metalbus S.A
en la ciudad de Trujillo en el año 2017. Y como objetivos específicos la
evaluación de clima laboral de los trabajadores del área de producción
de la empresa Metalbus S.A en la ciudad de Trujillo en el año 2017 y la
evaluación del desempeño de los trabajadores en el área de producción
de la empresa Metalbus S.A en la ciudad de Trujillo en el año 2017.

El alcance de estudio de la investigación aplica a la empresa de

carrocerías Metalbus SA ubicada en el parque industrial del Distrito de la
Esperanza, el estudio de investigación fue explicativo ya que
pretendemos evaluar repercusión del clima laboral en el desempeño de
los trabajadores de la empresa Metalbus SA.

El Clima Laboral, según la Real Academia de la Lengua Española (1984),

la palabra clima deriva del latín (ambiente) que significa conjunto de
condiciones que caracterizan una situación, circunstancias que rodean a
una persona; mientras que la palabra “laboral” hace referencia al trabajo,
por lo tanto, el termino clima laboral significa “un conjunto de condiciones
que caracterizan a una situación o circunstancia que rodea a la persona
en su trabajo”.

7
Chiavenato (2009) hace referencia sobre el clima organizacional es la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:

1. Se percibe o experimenta por los miembros de la

organización.
2. Influye en su comportamiento.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los

miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado
de motivación de sus integrantes. El termino clima organizacional se
refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que llevan a la
estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los
integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando proporciona
satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la
moral; es desfavorable cuando proporciona frustración de esas
necesidades.

Las dimensiones y enfoque del clima laboral según Brunet (2004) el clima
organizacional presenta doce agrupaciones de dimensiones identificadas,
Silva (1996) resume 25 grupos de dimensiones en sus estudios; pero
ambos citan a Campbell, quien estima que un cuestionario de clima debe
contemplar las siguientes dimensiones básicas: autonomía individual, se
refiere a la responsabilidad, independencia y poder de decisión de que
goza el sujeto en su organización; grado de estructura del puesto, apunta
a la forma en que se establecen y transmiten objetivos y métodos de
trabajo en el personal; recompensa, se refiere a los aspectos económicos
y a las posibilidades de promoción; consideración, agradecimiento y
apoyo, relativo a las formas en que el empleado recibe estímulos de sus
superiores.

Las características del clima laboral según Litwen y Stinger (citado por
Dessler, 1993) Cada una de las dimensiones antes mencionadas se
relaciona con ciertas características de la organización como:

8
Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites
normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en
la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, el informal y poco
estructurado jerarquizado.

Responsabilidad: e sal percepción de parte de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben de tipo
general y no estrecha, es decir el sentimiento e ser su propio jefe y saber
con certeza cuál es su trabajo y su función dentro de la organización.

Recompensa: corresponde a la precepción de los miembros sobre la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo, esta puede generar un
clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue
sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien
se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

Desafío: corresponde al logro de objetivos que los miembros de una

organización formulan con respecto al cumplimiento de determinadas
metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En
la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudan a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa

acerca dela existencia d una ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefe y subordinados,
estas relaciones se generan dentro y fuera dela organización,
entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de la organización.
Los grupos formales que forman parte de la estructura jerárquica de la
organización y los grupos informales, que se generan a partir de la

9
relación d amistad, que se puede dar entre los miembros de una
organización.

Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la organización sobre

la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Hace referencia al énfasis puesto en el apoyo
mutuo, tanto en forma vertical como horizontal.

Estándares: se refiere a cómo los miembros de una organización

perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la
organización.

Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces
juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organización la
comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la
organización evita que se genere el conflicto.

Los factores a evaluar del clima laboral determinados para la prueba son:
autorrealización laboral, involucramiento laboral, supervisión laboral,
comunicación laboral, condiciones laborales.

La evaluación del desempeño, constituye una técnica indispensable en la

actividad de evaluación de personal, es por medio de la cual se pueden
encontrar diversos problemas de supervisión de personal, del mal proceso
inductivo de los colaboradores a la organización, o del mal desarrollo de
personal que conlleva al débil aprovechamiento de habilidades
potenciales de los empleados; la identificación de estos diversos
problemas permite a la organización ajustar las necesidades existentes
para mejora de la misma.

En su libro Chiavenato (1994) menciona que, la evaluación del

desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en
el cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o

10
 persona. La evaluación de los individuos dentro de la organización puede
hacerse mediante enfoques que reciben diferentes denominadores como
“evaluación de desempeño”, “evaluación de méritos”, “evaluación de
empleados” e “informe de progreso”.

Los factores determinados para la evaluación del desempeño de los

trabajadores fueron proporcionados por la empresa Metalbus SA constan
de los siguientes:

Apreciación del trabajador: asistencia y Puntualidad, grado de

cumplimiento de tareas.

Apreciación sobre el trabajador: nivel de conocimiento del puesto de

trabajo. (Nivel de trabajo en equipo, nivel de compromiso laboral y nivel
de motivación).

La relación entre el clima laboral y el desempeño laboral; en la tesis de

Varas, Vargas (2012), la estructura y el proceso organizacional
interactúan con la personalidad de cada miembro del personal y genera
las percepciones que tiene en su organización. El rendimiento laboral está
en función de las capacidades individuales y el clima de la organización.
El clima influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan
los niveles de motivación laboral y el rendimiento profesional entre otros.

El tipo de estudio es explicativo ya que pretendemos evaluar repercusión

del clima laboral en el desempeño de los trabajadores de la empresa
Metalbus SA. A continuación se presenta el diseño de la investigación:

X Y

Repercusión del clima laboral Desempeño de los trabajadores

(VARIABLE INDEPENDIENTE) (VARIABLE

DEPENDIENTE)

11
El tipo de muestreo que se realizará es el Muestreo Probabilístico, porque
se conoce la población en el área de producción; se realizará un muestreo
aleatorio simple, población finita – Cuantitativa:

Z 2S 2 N
n= 2
E ( N -1) + Z 2 S 2

 n= Tamaño de muestra
 Z= Nivel de confianza95% (1.96)
 S= Pq =(0.5)(0.5)
 E=Error (0.05)
 N= 110 trabajadores del área de producción

(1.96) 2 (0.5 * 0.5) 2 110

n=
(0.05) 2 (110 - 1) + (1.96) 2 (0.5 * 0.5) 2

n = 51 trabajado res

12
 MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN

VARIABLES DEFINICIÓN DEFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE MEDICIÓN

CONCEPTUAL
Nivel de Conocimiento
del puesto de trabajo
Es la forma en que Se evaluará mediante fichas de Bueno
Regular Cualitativa ordinal
las personas
evaluación con la finalidad de evaluar Malo
cumplen sus
el desempeño laboral de los Apreciación sobre el Nivel de trabajo en Equipo
funciones,
trabajo Bueno Cuantitativa ordinal
actividades y trabajadores Regular
Malo
operaciones. El
DESEMPEÑO
desempeño de cada Nivel de compromiso
LABORAL
laboral
individuo afecta el
Bueno Cualitativa
del grupo y esto Regular ordinal
Malo
condiciona a la
Nivel de motivación
organización. Bueno
(Chiavenato Regular
Malo
Idalberto,2009) Se evaluará mediante data de la Asistencia y Puntualidad
Apreciación del Bueno (ninguna falta)
empresa
trabajador Regular (faltas no mayores Cualitativa
de 3) Ordinal
Malo (Faltas mayores de 3)

13
 Grado de cumplimiento de
tareas:
Bueno
Regular
Malo
DEFINICIÓN DFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE
VARIABLES CONCEPTUAL MEDICIÓN
Atributos Nivel de consideración de
ideas y comentarios
organizacionales,
expresados en Se evaluará con
Nivel de comunicación con
-Adecuado : 21 a 40
términos que el instrumento mis compañeros de trabajo
Puesto de trabajo puntos
caracterizan las cuestionario, que Nivel de retroalimentación
clara con el jefe -No adecuado: de cualitativa nominal
experiencias de los permitirá medir Nivel de contribución de
CLIMA 10 a 20 puntos
LABORAL trabajadores con la el clima laboral autoestima con relación al
puesto de trabajo
organización, desde en todas sus Nivel de seguridad en
el punto de vista de dimensiones. accidentes y riesgos
laborales
los informantes.
Nivel de comodidad del área
(Chiavenato Entorno de de trabajo
Idalberto,2009) trabajo Nivel de manejo de
problemas -Adecuado : 21 a 40
en el área de trabajo puntos
-No adecuado: de
10 a 20puntos
Nivel de decisiones tomadas
Cultura por
mi jefe

14
 Nivel de desarrollo de
habilidades
en el trabajo
Nivel de innovación en mi
puesto
de trabajo

15
II. DESARROLLO:

CLIMA LABORAL
70% 61%
60%
50%
39%
40%
30%
20%
10%
0%

NO ADECUADO (10-25) ADECUADO (26-40)

GRAFICO 1: CLIMA LABORAL APLICADO A LOS TRABAJADORES DE LA

EMPRESA METALBUS SA.

INTERPRETACIÓN: De acuerdo al cuadro estadístico, se obtuvo que el

mayor porcentaje con un 71% de los trabajadores que se encuestaron, se
encuentran en un clima laboral inadecuado, mientras que el 39% tienen un
clima laboral adecuado.

DESEMPEÑO
0.45 41%
0.4
35%
0.35
0.3
24%
0.25
0.2
0.15
0.1
0.05
0
BUEN DESEMPEÑO (15-21) REGULAR DESEMPEÑO(11- MAL DESEMPEÑO (7-1)
14)

GRAFICO 2: DESEMPEÑO LABORAL APLICADO A LOS TRABAJADORES

DE LA EMPRESA METALBUS.

16
INTERPRETACIÓN: De acuerdo a los resultados obtenidos en el gráfico,
se observa que con mayor porcentaje 41% los trabajadores tienen un mal
desempeño, mientras que con un porcentaje de 35% está en un buen
desempeño laboral, y por ultimo con un 24% el desempeño es regular en
los trabajadores.

TABLA 3: CORRELACIONES ENTRE LAS VARIABLES CLIMA

ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL.

INTERPRETACIÓN: En la tabla 3 el valor de significancia 0.000 indica que

la relación es significativa, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se
concluye que existe relación significativa entre el clima laboral y el
desempeño.
La presente investigación se pretende explicar repercusión del clima
laboral en el desempeño de los trabajadores de la empresa de carrocería
MetalBus SA en la ciudad de Trujillo 2017.

En la tabla 3 el valor de significancia 0.000 es menor al indica que la

relación es significativa, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se
concluye que existe relación significativa entre las variables de clima
laboral y desempeño. Estos datos son semejantes a los reportados por
Uria, Diana (2011) en su investigación realiza a detalle un estudio de todos

17
 los aspectos relacionados al clima organizacional y al desempeño laboral
de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda. donde menciona que un
ambiente laboral agradable y motivador para sus trabajadores incrementa
su desempeño laboral. Un buen clima laboral trae consigo un buen
desempeño también hace que la empresa incremente sus índices de
productividad según Nakasone, Raúl (2013) en su investigación
”Influencia del clima laboral en la productividad de la empresa transportes
Nave E.I.R.L del distrito de Guadalupe de la provincia de Pacasmayo en la
Libertad 2012” halló que la empresa tiene una productividad
correspondiente a un 50 % de la meta esperada, dicho resultado responde
al buen nivel de clima laboral que existe en el presente, esto se debe a
que según los resultados mostrados en la tabla 3 un buen clima laboral
trae consigo un buen desempeño en los trabajadores e incrementa la
productividad de las empresas.

III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Después de la realización del presente trabajo se concluye que:

 Respecto a la evaluación del clima laboral de los trabajadores del área de

producción, se encontró que la mayoría de trabajadores de la empresa
Metalbus SAC. con un 61%, presenta un clima laboral inadecuado.
 El desempeño de los trabajadores de Metalbus SAC., en el área de
producción, se presentó que su desempeño es mala (representado por un
41%), desconociendo sus funciones y procedimientos y con poca
participación por el trabajo en equipo.
 El clima laboral influye en el desempeño de los trabajadores del área de
producción, puesto que se encontró una relación significativa entre ambas
variables en la prueba de correlación realizada.

Se recomienda que:

18
 Para que el clima laboral tenga una base sólida y consistente los jefes de
área en la empresa Metalbus SAC., deben tener la capacidad de
escuchar a los empleados, motivarlos, fomentando el respeto y armonía
en las relaciones laborales, por lo que se recomienda que los jefes se
enfoquen más en los trabajadores, es decir que utilicen un sistema de
Liderazgo consultivo, y así los líderes de este sistema permitirá mayor
participación de sus empleados.
 La empresa Metalbus SAC, no cuenta con un procedimiento de trabajo
para sus trabajadores, para garantizar que cada trabajador tenga un buen
desempeño laboral, es importante que tengan claro sus funciones,
procedimientos y objetivos a cumplir; para ello es importante implementar
una guía de procedimiento de trabajo y así alcanzar los objetivos
planteados de la empresa. Así también fomentar el trabajo en equipo, es
muy importante la buena comunicación entre sus compañeros de trabajo.
 Para mejorar la comunicación en todas las direcciones es implementar un
buzón de sugerencias para los empleados; a través de esta herramienta
los empleados podrán expresas sus incomodidades y sugerencias.

19
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
 Nakasone, Raúl(2013)
 Quevedo, Patricia (2015)
 Uria, Diana (2011)
 Galarza Diego (2016)
 Real Academia de la Lengua Española (1984)
 Brunet, L. El clima de trabajo en las organizaciones: Definiciones, Diagnostico y
Consecuencias. México: Editorial Trillas 2004.
 Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las
organizaciones”. 1° Ed. Mexico: Editorial Thomson. Capítulo 5, Pág. 691.1994
 itorial Mc Graw Hill, Mexico.
 Chiavenato, Idalberto. Administracion de Recursos Humanos. Colombia:Segunda
EdicionComportamiento Organizacional, La dinámica del éxito en las organizaciones”.
Editorial THOMSON.
 Brunet,L. Elclima de trabajo en lasorganizaciones:Definiciones, Diagnostico y Consecuencias.
Mexico: Editorial Trillas 2004.
 Silva,M. El clima en las organizaciones.Teoria, método e intervención.Barcelona: EUB. (1996)
 ambos citan a Campbell
 Dessler Gary, Valera Ricardo(200) “Administarcion de Recursos Humanos”
enfoquelatinoamewricano( Quinta Edicion)
 VARAS,L. y VARGAS,R. Propuesta de mejora del clima laboral para elevar el nivel de
desempeño en la empresa Metalmecánica Halcón S.A. Trabajo de titulación(Ingeniero
Industrial) Trujillo. Universidad Cesar Vallejo, Escuela de Ingeniería Industrial,2012.100.p.

20
21
 10. Siempre trato de aportar
comentarios son tomados en

5. Existe la seguridad debida

3. Recibo retroalimentación

6. La comodidad de mi área

nuevas ideas en mi trabajo.

clara por parte de mis jefes
acerca del trabajo realizado

presentados en mi área de

9. Mi trabajo me permite
7. Soy capaz de proponer
compañeros de trabajo.

para evitar accidentes y

4. Mi puesto de trabajo

soluciones a problemas
contribuye con mi auto

trabajo y con nosotros.

comprometido con su
de trabajo es óptima.
comunicación con mis
2. Mantengo buena

riesgos de trabajo.

desarrollar nuevas
1. Mis opiniones y

cuenta por mi jefe

8. Mi jefe está

habilidades.
realización.

trabajo.
NO ADECUADO ADECUADO (26-
N° TOTAL
(10-25) 40)

1 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 26 X
2 1 1 3 3 3 3 2 3 3 3 25 X
3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 24 X
4 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 25 X
5 1 2 2 3 2 2 3 3 3 3 24 X
6 3 2 3 3 1 3 2 3 2 3 25 X
7 1 3 2 3 2 2 4 2 3 3 25 X
8 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 27 X
9 1 2 3 3 2 1 3 4 2 3 24 X
10 2 3 2 3 1 1 3 2 3 2 22 X
11 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 26 X
12 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 29 X
13 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 26 X
14 1 3 2 2 2 2 3 3 2 3 23 X
15 2 2 3 3 1 4 2 3 3 3 26 X
16 1 3 3 3 2 2 3 3 2 4 26 X
17 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 26 X
18 1 3 3 3 2 3 3 3 2 3 26 X
19 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 25 X
20 1 3 2 3 3 2 3 3 2 2 24 X
21 2 2 2 3 2 1 2 3 3 3 23 X
22 1 1 2 3 2 2 3 3 2 2 21 X
23 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 26 X
24 3 3 3 3 1 2 3 3 2 2 25 X
25 2 1 2 2 2 1 2 3 3 3 21 X
26 2 3 3 4 1 2 3 3 3 1 25 X
27 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 29 X
28 2 2 3 3 1 2 3 3 3 2 24 X
29 1 2 3 3 2 3 2 3 3 1 23 X
30 2 1 2 3 3 2 2 3 3 2 23 X
31 1 2 3 3 2 3 3 3 3 1 24 X
32 2 3 3 2 1 2 2 3 3 2 23 X
33 1 3 3 4 2 3 4 3 3 2 28 X
34 1 3 3 2 3 4 2 3 2 23 X
35 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 25 X
36 1 1 3 3 1 3 2 3 2 3 22 X
37 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 26 X
38 1 3 3 3 2 4 2 3 2 1 24 X
39 2 1 3 3 2 4 3 3 3 2 26 X
40 1 2 3 3 1 4 2 3 2 3 24 X
41 2 2 3 4 2 2 4 3 3 3 28 X
42 1 2 2 2 2 3 2 3 2 19 X
43 2 2 2 3 1 2 3 3 3 2 23 X
44 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 20 X
45 2 2 3 4 1 2 3 3 3 2 25 X
46 3 1 3 2 2 3 3 3 2 2 24 X
47 3 1 2 3 1 2 3 3 3 2 23 X
48 3 1 2 2 3 4 3 3 2 3 26 X
49 2 1 3 4 3 3 2 3 3 2 26 X
50 2 2 2 2 3 4 3 3 2 2 25 X
51 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 26 X
TOTAL 31 20
61% 39%

ANEXO 1: TABLA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA METALBUS SA

22
 7. Cumplimiento de
ANEXO 2: TABLA DE DESEMPEÑO

1. Conocimiento

3. Compromiso

6. Puntualidad
del puesto de

4. Motivación

5. Asistencia
2. Trabajo en
Trabajo

equipo

laboral
BUEN REGULAR MAL

tareas
EN TRABAJADOR Total DESEMPEÑO DESEMPEÑO(1 DESEMPEÑO (7- LA EMPRESA METALBUS
(15-21) 1-14) 1)

SA.
1 2 1 3 2 3 2 1 14 0 1 0
2 1 2 1 2 2 1 2 11 0 1 0
3 2 1 2 1 1 2 1 10 0 0 1
4 1 1 2 1 2 1 2 10 0 0 1
5 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
6 1 2 1 2 1 2 2 11 0 1 0
7 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1 ANEXO 3: ENCUESTA CLIMA
8 2 2 3 2 3 2 3 17 1 0 0
9
10
2
1
2
2
3
1
2
1
3
3
2
1
2
2
16
11
1
0
0
1
0
0
LABORAL EN LA EMPRESA
11 2 3 2 3 2 3 2 17 1 0 0
12 2 2 3 2 2 3 2 16 1 0 0 METALBUS SA
13 2 2 3 2 3 2 3 17 1 0 0
14 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
15 2 3 3 3 2 3 2 18 1 0 0
16 2 1 3 2 3 2 1 14 0 1 0
17 2 2 3 2 3 2 3 17 1 0 0
18 2 2 3 2 3 2 2 16 1 0 0
19 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
20 2 1 2 1 1 2 1 10 0 0 1
21 1 1 2 1 2 1 2 10 0 0 1
22 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
23 2 2 3 2 3 2 2 16 1 0 0
24 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
ENCUESTA 25 1 2 1 2 1 2 2 11 0 1 0
DEL CLIMA LABORAL
26 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
27 2 2 3 2 3 2 3 17 1 0 0
A 28 2 2 3 2 3 2 2 16 1 0 0
continuación se presentan una serie
de 29
30
2
1
1
1
2
2
1
1
1
2
2
1
1
2
10
10
0
0
0
0
1
1
afirmaciones vinculadas al clima
laboral. 31
32
1
1
2
2
1
1
2
2
1
1
2
2
1
2
10
11
0
0
0
1
1
0
Le agradecemos su opinión marcando
con un 33 2 2 3 2 3 2 2 16 1 0 0 aspa en la que consiste expresa su
34 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
mejor 35 1 2 1 2 1 2 2 11 0 1 0 punto de vista de acuerdo a la
36 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
37 2 2 3 2 3 2 3 17 1 0 0 puntuación propuesta.
38 1 2 1 2 1 2 2 11 0 1 0
39 2 2 3 2 3 2 2 16 1 0 0
40 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
41 2 2 3 2 3 2 2 16 1 0 0
42 1 2 1 2 2 1 2 11 0 1 0
43 2 1 2 1 1 2 1 10 0 0 1
44 1 1 2 1 2 1 2 10 0 0 1
45 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
46 1 2 1 2 1 2 2 11 0 1 0
47 1 2 1 2 1 2 1 10 0 0 1
48 2 2 3 2 3 2 2 16 1 0 0
49 2 2 3 2 3 2 3 17 1 0 0
50 1 2 1 2 1 2 2 11 0 1 0
51 2 2 3 2 3 2 2 16 1 0 0
18 12 21

23
 EMPRESA:
CARGO QUE OCUPA ACTUALMENTE:

PUNTAJES
Totalmente de acuerdo 4
De acuerdo 3
En desacuerdo 2
Totalmente en desacuerdo 1

N° AFIRMACIÓN 1 2 3 4

1 Mis opiniones y comentarios son tomados en cuenta por mi jefe

2 Mantengo buena comunicación con mis compañeros de trabajo.

Recibo retroalimentación clara por parte de mis jefes acerca del trabajo
3
realizado
4 Mi puesto de trabajo contribuye con mi auto realización.

5 Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de trabajo.

6 La comodidad de mi área de trabajo es óptima.

Soy capaz de proponer soluciones a problemas presentados en mi área
7
de trabajo.
8 Mi jefe está comprometido con su trabajo y con nosotros.

9 Mi trabajo me permite desarrollar nuevas habilidades.

10 Siempre trato de aportar nuevas ideas en mi trabajo.

TOTAL

INDICADORES:
Clima laboral Adecuado:26 a 40 puntos

24
 Clima laboral no adecuado:10 a 25 puntos

¡MUCHAS GRACIAS!

ANEXO 4: ENCUESTA EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO

25