Teoría de la Creación del Conocimiento

Organizacional

En el mundo globalizado en el que vivimos el conocimiento es

determinante para el éxito de las empresas, de ahí la importancia del estudio
de la creación del Conocimiento Organizacional.
Al respecto Nonaka e Hirotaka Takeuchi(1995) nos señalan que el
conocimiento es un proceso humano dinámico de justificación de la creación
personal en busca de la verdad. Hay dos dimensiones del conocimiento la
Epistemológica y Ontológica.

La dimensión Ontológica considera que la generación del conocimiento

organizacional es como un proceso que amplifica organizacionalmente el
conocimiento generado por los individuos y los consolida como parte de la red
de conocimientos de la organización la creación del conocimiento
organizacional

En la dimensión epistemológica se da la conversión del conocimiento

tácito y el conocimiento explicito permitiendo crear un nuevo conocimiento
en una organización.
El conocimiento Tácito, es el conocimiento personal o propio del individuo su
experiencia que a su vez están relacionadas con su ideales, valores y
emociones. Es difícil de plantear a través del lenguaje formal por tanto
complicado de transmitir y compartir con otros.

El conocimiento Explicito o codificado, es el que puede expresarse en el

lenguaje formal, es fácil de comunicarse y puede ser adquirido por cualquier
miembro de la organización.

Se plantea cuatro formas de conversión de conocimiento, las que

interactúan y son la fuente del proceso de la creación del conocimiento. Estas
son:
  Socialización (de conocimiento tácito a tácito) Se trata de compartir
las experiencias a través de la observación, imitación y la práctica. Está
relacionada con las teorías de procesos grupales y la cultura organizacional.
Por ejemplo el obrero que aprende del maestro de obras.

 Exteriorización (de Conocimiento Tácito a Explicito) es un proceso

mediante el cual se enuncia el conocimiento tácito en forma de conceptos
explícitos y adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis
modelos. Es generado por el dialogo o la reflexión colectiva.

 Combinación (de conocimiento explicito a explicito) Es un proceso de

sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de
conocimientos. El personal intercambia conocimiento a través de diferentes
medios como documentos , redes computarizadas de comunicación etc.

 Interiorización (de conocimiento explicito a tácito), proceso que

está relacionado con el aprendiendo haciendo. Para que el conocimiento
explicito se vuelva tácito es recomendable que el conocimiento se
verbalice o diagrame en documentos, manuales o historias orales.

Así mismos las organizaciones deben proveer cinco condiciones

facilitadoras:
  Intención, que es la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus
metas. Esta intención es lo que en teoría del Pensamiento Estratégico se
denomina “Visión”. Los esfuerzos por realizar la intención, asumen la forma
de una estrategia corporativa acerca de qué tipo de conocimiento debe
desarrollarse para alcanzarla.
 Autonomía se refiere a la capacidad que tiene una organización de
posibilitar que sus individuos y equipos actúen de forma autónoma, que
fomente a las instancias de generación de nuevas ideas y visualización de
nuevas oportunidades, motivando así a los participantes de la organización
a generar nuevo conocimiento.
 Fluctuación y Caos Creativo se debe estimular la interacción entre sus
integrantes y el ambiente externo, donde los equipos enfrenten las rutinas.
Puede generarse conocimiento cuando se provocan crisis de manera
intencional al interior de la organización. La organización creadora de
conocimiento debe institucionalizar esta “reflexión en la acción” para hacer
del caos algo verdaderamente creativo.
 Redundancia, referida a permitir niveles de redundancia dentro de su
operar. Una forma de generar redundancia en la organización es a través de
una rotación estratégica de personal, especialmente entre áreas muy
distintas en cuanto a tecnología o función. Otra manera es mediante la
organización de Comunidades de Conocimiento o, con la tecnología
moderna, a través de lo que se ha denominado “Portal del conocimiento”.

Este modelo, consta de cinco fases:

1. Compartir el conocimiento tácito entre individuos con distintos
antecedentes, perspectivas y motivaciones es el paso fundamental para que
se dé la creación de conocimiento organizacional.

2. Crear conceptos: en esta fase se da la interacción más intensa entre

conocimiento tácito y explícito. Una vez que se ha formado un modelo mental
compartido en el campo de la interacción, el equipo auto organizable lo
enuncia a través de más diálogo continuo, en forma de reflexión colectiva.

3. Justificar los conceptos: incluye determinar si los conceptos creados son

en verdad válidos para la organización y para la sociedad.. En una compañía
creadora de conocimiento, el papel principal de la alta dirección es formular
los criterios de justificación en forma de intención organizacional, la cual se
expresa en términos de estrategia o visión.
 4. Construir un arquetipo: el concepto justificado se convierte en algo
tangible y concreto. Se construye combinando el concepto explícito recién
creado con el conocimiento explícito ya existente. Y

5. Expandir el conocimiento: el nuevo concepto, que ha sido creado,

justificado y modelado, continúa adelante hacia un nuevo ciclo de creación de
conocimiento en un nivel ontológico distinto. Este proceso se llama
distribución cruzada de conocimiento y tiene lugar intra e inter
organizacionalmente.

Conclusiones

 La creación del Conocimiento Organizacional considera dos

dimensiones: Epistemológica ( conocimiento tácito y explicito) y
ontológica ( proceso que amplifica el conocimiento creado por los
individuos y los concretiza como parte del conocimiento de l a
organización).
 Es un proceso que ayuda a las organizaciones a identificar,
seleccionar, organizar, analizar y transferir la información importante y
experiencia que es parte de la memoria de la institución.
 Una organización crea nuevo conocimiento a través de conversión e
interacción entre los conocimientos tácitos y explícitos.
 Se establece cuatro formas de conversión: Socialización,
exteriorización, combinación e interiorización.

§
Algunas consideraciones para su aplicación

Por lo expuesto líneas arriba es necesario que desarrollar la Teoría de

la Creación del Conocimiento Organizacional en nuestras instituciones para
optimizar nuestra gestión. Para ello debemos propiciar en el personal espacios
de participación y reflexión. Brindar la autonomía y libertad, para que se
facilite la creación del conocimiento.
Y desde nuestro rol de líde, debemos mostrar una actitud de escucha
asertiva, a fin de percibir el conocimiento tácito de nuestro personal, para
luego sistematizarlo y convertirlo en conocimiento explicito y sea transferido
al resto, a fin de ser utilizado como herramienta para el logro de nuestros
objetivos y metas institucionales.

Bibliografía

NONAKA Ikujuru, La organización creadora del conocimiento,

ed.OXFORD,1999
Gareth R. Jones, Teoria Organizacional.ed Pearson,2008

ANSELMO Del MoraL, Juan Pazos; Gestión del Conocimiento, ed. THONSON,
2002