FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

DERECHO LABORAL

“CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE

TRABAJO”

INVESTIGACION FORMATIVA

ESTUDIANTE:

 SALAZAR GOICOCHEA DARIZA XAJAIRA

DOCENTE:

 ABOG. MAXIMO HERMOSA FRANCO

SATIPO – PERU

2017
 INDICE

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS

2. FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

3. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

5. EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

6. LOS ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

6.1. Elementos comunes
6.1.1. Agente capaz
6.1.2. Objeto del contrato de trabajo
6.1.3. El Consentimiento
6.2. Elementos Esenciales
6.2.1. La Prestación del Servicio
6.2.2. La Remuneración
6.2.3. La Subordinación
6.3. Los elementos típicos
6.3.1. Duración de la relación laboral
6.3.2. Duración de la jornada de trabajo
6.3.3. Número de empleos
6.3.4. Lugar de trabajo

7. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

7.1 El trabajador
7.2 El empleador

8. CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

8.1. Contrato de locación de servicios
8.2. Contrato de obra
8.3. Contrato de mandato
8.4 Contrato de sociedad

EL CONTRATO DE TRABAJO
1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS:

Es una constatación histórica que el Derecho del Trabajo, como derecho especial,
corre paralelo con el nacimiento del contrato de trabajo. Ello explica el por qué la
doctrina durante muchos años identificó el núcleo central de nuestra disciplina con
esta importante institución laboral: el contrato de trabajo.

Su directo antecedente lo encontramos en la figura jurídica del Derecho Romano,

denominada “locatio conductio operarum”, concebido como el arrendamiento de la
actividad o energía del hombre. Esta figura sería luego retomada por el Código
Francés de 1804, con la denominación de LOCACIÓN O ARRENDAMIENTO DE
SERVICIOS, siendo asumida, con este nombre por casi todos los códigos civiles,
incluyendo el nuestro de 1852. De este modo, el derecho liberal del trabajo
coherentemente con los dogmas revolucionarios de la libertad e igualdad de los
ciudadanos acudió a la tradición romanista e identificó la contratación de la fuerza de
trabajo con las mencionadas figuras jurídicas “para instrumentar las nuevas relaciones
de producción capitalista y configurar genéricamente las relaciones laborales de los
hombres libres e iguales”.

La autonomía de la voluntad, en este campo, se ejerció sin limitación alguna y el

contrato cumplía, desde ya, una doble función: función constitutiva de obligaciones
y función normativa respecto a las obligaciones creadas. La posterior constatación
histórica de que la voceada igualdad y libertad no eran más que derechos formales, y
que lo real y concreto era que tales derechos existían sólo a favor de uno de los
contratantes (el empleador) en tanto que para el otro contratante (el trabajador),
quedaba reservada la desigualdad y la falta de libertad, trajo como consecuencia la
protesta y el reclamo, y por qué no decirlo, fuertes enfrentamientos, apoyados
ideológicamente por el humanismo cristiano y las doctrinas marxistas y anarquistas
que lograron “quebrar la figura del arrendamiento de servicios, creándose un nuevo
instrumento contractual – el contrato de trabajo – que afirmará tener en cuenta al
menos dos tipos de aspiraciones que se dan en el trabajo: la de un mayor respeto a la
persona que queda directamente implicada en la relación laboral dependiente y la
consideración del salario como medio de vida del trabajador y no como simple precio
del trabajo” .
 El régimen jurídico, al sufrir sustanciales transformaciones, se separó del régimen de
arrendamiento para dar lugar a una rama autónoma del Derecho, denominada Derecho
del Trabajo, disciplina que goza de autonomía, fines, caracteres e instituciones y
principios propios.

El término contrato de trabajo fue adoptado oficialmente en Bélgica, en la Ley del 10

de marzo de 1900. Posteriormente lo hizo Francia en su Código de Trabajo, seguido
por Suiza que incorporó en su Código Federal de las Obligaciones tal denominación.
Luego de la Primera Guerra Mundial y sobre todo de la Segunda, ya no cabe duda
respecto a la denominación.

2. FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo cumple una doble función: como acto, esto es la función
constitutiva de obligaciones o de la relación laboral entre empleador y trabajador, y
la función como norma, reguladora de las condiciones de la relación laboral.
Brevemente, veamos cada una de estas funciones:

1) Función como acto: (eficacia constitutiva). La relación jurídica laboral (tesis

contractualista) nace a partir del contrato de trabajo y no en la incorporación o
integración efectiva del trabajador en la empresa (tesis relacionista). Es el
contrato de trabajo el que constituye la relación de trabajo y por tanto las
obligaciones que de él emanan. “Las consecuencias de esta admisión son el
reconocimiento de la naturaleza contractual de la relación individual de trabajo,
que es tanto como decir que el acceso al trabajo se realiza a través del contrato
de trabajo y que los efectos de la relación laboral están supeditados a la
celebración del contrato, incluso cuando no vaya ésta seguida de una
incorporación efectiva a la empresa”. Desde esta perspectiva, el artículo 4° de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral prescribe que “en toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. La
presunción de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado,
cuando una persona presta servicios remunerados y subordinados, deja
establecido que la relación laboral iniciada ha tenido su origen en un contrato
de trabajo y, por tanto, que queda dentro del ámbito de aplicación de la ley.
2) Función normativa o reguladora: (eficacia normativa). Se trata de una función
bastante limitada porque “las condiciones de trabajo vienen determinadas
normalmente con carácter imperativo en las normas estatales o convencionales”
De este modo la función reguladora “queda limitada a determinar el objeto del
contrato (las funciones a realizar y el lugar del trabajo)” y a mejorar el resto de
las condiciones de trabajo”. La significación e importancia de esta función, es
que las condiciones de trabajo que se establezcan al momento de celebrarse y
con posterioridad a ello deben corresponder a las existentes, provengan de
 norma heterónoma o paccionada, o en todo caso mejorarlas, pero de ninguna
manera desmejorarlas. Puede considerarse de aplicación el artículo 43º, literal
“a”, de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

3. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.

Respecto a la definición, podemos afirmar que si bien existen tantas como autores
hay, no es menos cierto que en casi todas ellas, por no decir en todas, encontramos
enunciados en mayor o menor grado los tres elementos esenciales del contrato de
trabajo: prestación del servicio, pago de la remuneración y subordinación.

Según Jorge Rendón Vásquez, los autores han definido el contrato de trabajo como
un acuerdo, indicando “que es una convención o acuerdo por el cual una persona, el
trabajador, se compromete a prestar trabajo bajo dependencia y por cuenta ajena al
empleador, quien se compromete, a su vez, a pagar una remuneración”.

Anotemos algunas definiciones, que podemos llamar históricas, citadas por Guillermo
Cabanellas de Torres y Alcalá Zamora y Castillo, para un mayor conocimiento del
asunto.

“Es el contrato en virtud del cual el trabajador está obligado a la prestación de trabajo
en servicio del empleador” (Alfredo Hueck y H.C.- Nipperdey). “Es la convención
por la cual una persona se compromete a poner su actividad a disposición de otra,
bajo subordinación, a cambio de una remuneración” (G. H. Carmerlynck y Gerard
Lyon – Caen). “...el contrato de trabajo es un acuerdo expreso o tácito, por virtud del
cual una persona realiza obra o presta servicios por cuenta de otra, bajo su
dependencia, a cambio de una retribución” (Eugenio Pérez Botija). “El contrato de
trabajo es un contrato de cambio mediante el cual el prestador del trabajo pone
voluntaria y personalmente su actividad de trabajo en dependencia y bajo dirección
del dador de trabajo, obligándose a colaborar para el logro de los fines de éste, en
vista de una retribución equivalente” (Giuliano Mazzoni).

5. EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN.

La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro país es el Decreto Supremo N°

003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que no
contiene definición alguna sobre el particular, situación que no se da en la legislación
comparada, tal como ocurre en el Estatuto de Trabajo Español, en cuyo artículo 1° se
lee:
“Contrato de trabajo es el que liga a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario”.

Según el artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, “en toda

prestación de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado” (parte pertinente). En los
sucesivos artículos se refiere a la naturaleza del servicio, a la remuneración y
subordinación, conocidos éstos como los elementos esenciales del contrato de trabajo,
siendo tales elementos los que definen y establecen sus consecuencias.

Respecto al contenido del artículo 4° de nuestra ley, podemos señalar dos aspectos
importantes:

- El primero, referido a la presunción de la existencia de un contrato de trabajo

a plazo indeterminado, ahí donde se encuentran los tres elementos esenciales
del contrato de trabajo.

- El segundo, referido precisamente a los elementos esenciales del contrato de

trabajo.

La presunción a que alude la ley está relacionada con el silencio de quienes celebran
el contrato, de modo que si no hubo pronunciamiento sobre la duración del contrato,
LA LEY PRESUME la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Tal presunción funciona en los siguientes casos:

- Cuando la labor a realizarse es de duración indefinida y la voluntad de los

contratantes no fue expresada.
- Cuando la voluntad fue expresada, estableciéndose que el contrato de trabajo
es de plazo determinado, aun cuando tienen pleno conocimiento que la labor
es de naturaleza permanente. En este caso, por estar frente a UN CONTRATO
CELEBRADO EN FRAUDE DE LA LEY, funciona la presunción y por
tanto, estaremos frente a un contrato de trabajo celebrado a plazo
indeterminado, cuya garantía la encontramos en el artículo 77° inciso d) de la
ley comentada, en los siguientes términos: “Los contratos de trabajo sujetos
a modalidad se consideran como de duración indeterminada: d) Cuando
el trabajador demuestre la simulación del fraude a las normas
establecidas en la presente ley”.
6. LOS ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Se denominan elementos “aquellos presupuestos indispensables para la existencia del

contrato, sin ellos éste no puede nacer a la vida jurídica, ni por tanto producir efectos
jurídicos”.

Requisitos son las condiciones o cualidades específicas exigidos a cada uno de

aquellos elementos para que el contrato sea válido: “no es suficiente, pues, la
presencia de cada uno de los elementos en el momento de la celebración del contrato
es necesario, además, que aparezcan en las condiciones exigidas por la Ley”.
Los elementos del contrato de trabajo son de tres clases: los elementos genéricos, los
elementos esenciales y los elementos típicos. Veamos cada uno de ellos.

6.1.ELEMENTOS COMUNES:

Se consideran dentro de ellos: agente capaz, objeto física y jurídicamente posible,

fin lícito y el consentimiento.

6.1.1. Agente capaz: Nos referimos aquí a los sujetos del contrato de trabajo:
trabajador y empleador. La posición que ocupan cada uno de ellos es distinta
y ambos persiguen objetivos diferentes, desde que sus intereses son
distintos. El empleador requerirá de la prestación del trabajo para el
funcionamiento de la organización productiva o el cumplimiento de sus
objetivos, pagando por ello una remuneración. El trabajador se emplea
porque precisa obtener una retribución. “El ordenamiento exige en uno y
otro sujeto la concurrencia de un requisito esencial, cual es el de la
capacidad, esto es, aptitud para realizar actos jurídicos eficaces, requisito
exigido para la realización de cualquier contrato”.

6.1.2 Objeto del contrato de trabajo: constituido por el servicio que el

trabajador se obliga a prestar y el salario que el empleador se compromete a
pagar (precio del trabajo prestado). Los requisitos del objeto del contrato de
trabajo, según el Código Civil, son tres:

- Objeto lícito: pueden ser objeto del contrato todos los servicios que no
sean contrarios a las leyes y a las buenas costumbres. Un contrato de
trabajo cuyos servicios importan la comisión de un acto ilícito o inmoral
no será válido.
 - Objeto posible: las cosas o servicios imposibles no pueden ser objeto de
contrato de trabajo. De producirse, el contrato será nulo.
- Objeto determinado : “El contrato de trabajo, normalmente, determinará
el tipo de trabajo a que se compromete el trabajador, aunque algunos
aspectos del mismo pueden quedar sometidos a una mayor especificación
en la fase de ejecución del contrato”.

6.1.3. El consentimiento : referido a la voluntad e intención común de los

contratantes, cuya coincidencia se materializa en la celebración del contrato
en los términos y contenido que se pacten. Antonio Martín Valverde, Fermín
Rodríguez – Sañudo y Joaquín García Murcia precisan que el estudio del
consentimiento en la celebración del acuerdo lleva a las siguientes
consideraciones: a) “de aquellas situaciones en la que los sujetos han llevado
a cabo alguna actuación significativa con anterioridad al momento de la
celebración del acuerdo que es necesario encuadrar adecuadamente en la
teoría del negocio jurídico; lo que se denomina tratos preliminares al contrato
que pueden llegar a tener algunas consecuencias jurídicas”, b) “...la expresión
de lo que se conoce como vicios del consentimiento, no sólo es necesario que
el consentimiento se preste efectivamente, también lo es que se emita sin
adolecer de tales vicios”.

8.5. ELEMENTOS ESENCIALES

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestación del
servicio, la remuneración y la dependencia. Ello se deduce del artículo 4° de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según el cual: “En toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Estos elementos
constituyen también las características del contrato de trabajo, que lo identifican
como tal.

8.5.1. La prestación del servicio: en el artículo 5° de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral puede leerse que “los servicios, para ser de
naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa sólo por
el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores”.
8.5.2. La remuneración: constituye la obligación fundamental del empleador y debe
cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposición, aunque éste no le
proporcione ocupación, salvo el caso en que por ley o convenio se establezca
lo contrario. Por el carácter bilateral del contrato, las obligaciones de prestar
servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa de la otra.
Esta interdependencia es permanente y se origina en la obligación que asumen
los contratantes de intercambiar prestaciones (ver arts. 6°, 7° y 8° de la LPCL).
8.5.3. La subordinación: previamente citemos el artículo 9° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en el que se prescribe:

“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de

su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de los mismos y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar
turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

8.6. LOS ELEMENTOS TÍPICOS.

Estos elementos son admitidos por la doctrina, aun cuando no son indispensables,
permiten “diferenciar entre unos contratos de trabajo y otros de la misma
naturaleza”. Los criterios de tipicidad, básicamente, son los siguientes:
8.6.1. Duración de la relación laboral : el contrato de trabajo puede celebrarse a
tiempo indeterminado o a tiempo determinado. El primero lleva a la
estabilidad laboral; el segundo, no. En consecuencia, un contrato típico será el
de duración indefinida, en tanto el contrato atípico será el de duración
indeterminada.

8.6.2. Duración de la jornada de trabajo: puede ser a tiempo completo o a tiempo

parcial (ver artículo 25° de la Constitución del Estado que fija en 8 horas
diarias o 48 semanales la jornada de trabajo). Cuando la jornada de trabajo es
inferior a las cuatro horas diarias, el trabajador está excluido de algunos
derechos individuales muy importantes, tales como la estabilidad laboral (art.
 22° D.S. N° 003-97-TR), vacaciones (ver art. 12° Dec. Leg. 713 y art. 7° del
Decreto Supremo N° 04-93-TR. Asimismo, Convenio N° 52 OIT) pago de
Compensación por Tiempo de Servicios, art. 4° del Decreto Supremo N° 001-
97-TR).

8.6.3. Número de empleos : se trata del pluriempleo, en que el trabajador puede tener
varios empleadores a quienes les presta servicios.

8.6.4. Lugar de trabajo: según se presten los servicios en el propio centro de trabajo
o en el domicilio del trabajador.

De acuerdo con tales criterios, un contrato de trabajo será típico cuando se presta
con duración indeterminada, a tiempo completo, para un mismo empleador y en
el propio centro de trabajo. Serán contratos atípicos cuando falta uno o más de los
elementos señalados.

Los dos últimos elementos no son considerados esenciales para la percepción de

beneficios laborales. Así, un trabajador puede desempeñar su actividad para
varios empleadores o desarrollar su actividad en su domicilio, en la calle o
desplazándose de un lugar a otro, sin afectar sus derechos laborales.

7. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Son las partes del contrato de trabajo y ellos son: el trabajador y el empleador.

7.1. EL TRABAJADOR.

Es el deudor de la prestación del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio

en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge
Rendón Vásquez que la denominación “se extiende a todas las personas que en
una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y
servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso económico”.

Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero, empleado

y, en algunos casos, operario. El término trabajador utilizado para designar a una
de las partes contratantes resulta el más adecuado al haberse superado la distinción
entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende a ambas categorías.
La generalidad del término trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de
trabajo obligados a la prestación del servicio. No obstante, debe considerarse que
 existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos casos,
reciben la misma denominación, por lo que para diferenciarlo de quienes prestan
sus servicios bajo subordinación deberá adicionársele ésta última denominación,
pudiendo ser la denominación correcta de TRABAJADOR SUBORDINADO O
ASALARIADO.

Se dice que TRABAJADOR es el que TRABAJA, definición tautológica pero que

designa a todo aquél que realiza una labor socialmente útil y de contenido
económico. En consecuencia, pueden considerarse trabajadores a quienes laboran
por deber cívico o en cumplimiento de una pena. Igualmente serán trabajadores
quienes laboran en su domicilio por cuenta ajena y sin relación de dependencia,
los profesionales liberales y los independientes.

7.2. EL EMPLEADOR

“Conocido también como patrono o principal, el empleador es la persona física o

jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de
dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia
fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la
remuneración y acreedor del servicio. Puede ser una persona física (natural) o
jurídica. No deriva de un status anterior, sino de la de sujeto del contrato de
trabajo. Tampoco deriva de una posición social o económica. Puede o no
perseguir un fin económico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador.
Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condición tampoco depende del
ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo”.

Empleador es la persona natural o jurídica a quien el trabajador entrega su fuerza

de trabajo, quien paga la remuneración y quien responde por las demás
obligaciones laborales168. Tratándose de una persona natural, debe tener capacidad
de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Código Civil, y tratándose de
una persona jurídica de derecho público, su existencia y constitución está
determinada por la ley de creación, y si es persona jurídica de derecho privado,
debe encontrarse debidamente constituida e inscrita en el Registro Público. En
nuestro país se utiliza el término empleador.
8. CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE
TRABAJO.

Si bien es cierto debe admitirse que el contrato de trabajo tiene sus propias
características, como lo hemos visto, no es menos cierto que existen algunas figuras
jurídicas que se le asemejan, por lo que resulta necesario establecer sus diferencias a
través de sus rasgos principales, distanciándolo definitivamente de la contratación
laboral.

La presencia de zonas fronterizas en los contratos afines plantea serios problemas al

difuminarse sus notas esenciales y acercarse a la prestación del trabajo remunerado
por cuenta ajena y dependiente, pese a que pueden ser perfectamente identificables.
Las semejanzas se encuentran en algunos de sus elementos, no obstante, la forma de
prestar el trabajo y en particular la dependencia son los rasgos típicos determinantes
de la distinción.

En efecto, la prestación de una actividad personal, sea ésta gratuita o remunerada,

“puede tener encaje en otras formas contractuales distintas a las de trabajo y aun
cuando, en esencia, sean tipos de contratos afines que cumplen cada uno de ellos con
su específica finalidad económica – social…”. En los contratos afines (locación de
servicios, contrato de obra, mandato, sociedad y otros) no existe dirección ni control,
es decir, no hay subordinación ni dependencia, de modo que la ejecución del trabajo
es autónoma, situación que no se da en el contrato de trabajo, en el que el trabajador
ejecuta el trabajo, bajo dirección y control del empleador o de sus representantes.

La diferenciación resulta necesaria e importante por las siguientes razones:

- Porque nos permitirá aclarar los elementos fronterizos entre el contrato de

trabajo y los contratos afines.
- Porque nos permitirá comprender mejor el concepto y la estructura del propio
contrato de trabajo.
- Porque sólo a las relaciones de trabajo se aplican las normas del Derecho del
Trabajo, mas no a las prestaciones de trabajo no laborales.

“La regla de diferenciación más segura es la de considerar que un contrato de trabajo

(como cualquier otro) se define por su propio contenido, al margen del concepto o
nombre atribuido por las partes, y los elementos diferenciales deben siempre buscarse
en las circunstancias que especifiquen el desarrollo y contenido de las prestaciones”.
 En consecuencia, es preciso investigar los presupuestos sustantivos de estos contratos,
averiguando las causas de cada uno de ellos, o mejor, “la función económica social
que el ordenamiento jurídico les atribuye”

8.1. C0NTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS.

Es el artículo 1764° el que define el contrato de locación de servicios, precisando

sus rasgos característicos en los siguientes términos: “Por el contrato de
locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente,
a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a
cambio de una retribución”. Agrega el artículo 1765°: “Pueden ser materia
del contrato toda clase de servicios materiales o intelectuales”. Este régimen
jurídico normalmente se aplica a la actividad de los profesionales liberales, pero
también a otras actividades. En la locación de servicios no hay subordinación o
dependencia, es un contrato de duración (“por cierto tiempo”, dice la norma) y
para un trabajo determinado. “El que ejecuta el servicio lo efectúa según sus
conocimientos, experiencia y habilidades, pero sin asegurar un resultado, aunque
se supone que debe hacerlo ajustándose a un término medio de eficiencia. Es el
caso de una consulta médica o del asesoramiento prestado por un abogado en un
juicio, etc. El servicio es determinado”.

Fue la figura del arrendamiento la que históricamente reguló la contratación

laboral, hasta la aparición de lo que hoy conocemos como contrato de trabajo,
quedando aquella regulación reservada para la contratación de servicios prestados
autónomamente. Se trata de relaciones que no se encuentran subordinadas al
empleador y, por tanto, “fuera del ámbito de su organización y dirección.

Unos mismos servicios, objetivamente considerados, pueden ser objeto del

contrato de trabajo o del contrato civil de arrendamiento de servicios si en las
circunstancias concurrente y en el contenido de la relación aparecen las notas
definitorias” del artículo 4° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Ejemplo, la
actividad de los profesionales liberales, cobradores de recibos, repartidores de
pan, etc.
8.2. CONTRATO DE OBRA.

En este tipo de contrato lo que se contrata es un resultado (una obra), no la

actividad o energía. Se ejecuta sin estar sometido a la dirección de quien la
encarga, aun cuando éste tenga el derecho de especificar cantidad, modelo o
características. “Es la deuda de un resultado (un hacer, locatio operis faciendi) lo
que caracteriza a este tipo contractual que lo aleja de la nota de ajenidad y hace
muy difusa la dependencia”. “Puede contratarse la ejecución de una obra
conviniendo que el que la ejecute ponga solamente su trabajo o su industria, o que
también suministre el material”. La diferencia con el contrato de trabajo se
encuentra “en que el objeto de la obligación del trabajador – en definitiva, el
objeto del contrato mismo – no es el trabajo o la actividad, sino el resultado final
conseguido o elaborado”.

Los indicios que pueden servir para la calificación podrían ser: “El cobro por
unidades realizadas, la asunción de los riesgos y la aportación del material por el
que ejecuta la obra”. Ejemplos: podría calificarse como contrato de obra el de los
colaboradores periodísticos externos, no integrados en la organización
empresarial.

“..faltan en él las notas de dependencia y ajenidad, pese a que – cuando se ejecuta

con el trabajo personal de una persona – puede presentar afinidades con el contrato
de trabajo: puede darse una cierta dependencia técnica (el comitente puede
determinar la obra a realizar, fijar un plazo a su realización, exigir modificaciones
técnicas y disponer de un poder de verificación de la obra) y una cierta ajenidad
(en la medida en que el comitente y no el trabajador ejecutante puede asumir el
riesgo de la actividad, mediante pactos de revisión de precios)”.

En la legislación nacional, es el Código Civil el que regula esta figura contractual

a través del artículo 1771°, en los siguientes términos: “Por el contrato de obra
el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle
una retribución”. En artículos siguientes se establece: “Los materiales necesarios
para la ejecución de la obra deben ser proporcionados por el comitente, salvo
costumbre o pacto distinto” (art. 1773°). “El contratista está obligado: 1) a
 hacer la obra en la forma y plazos convenidos en el contrato, o en su defecto, en
el que se acostumbre...” (art. 1774°).

Al igual que la locación de servicios, el contrato de obra, al ser definido y

conceptuado por el Código Civil, tal como lo precisa Jorge Rendón Vásquez,
“…se extiende hacia las relaciones laborales porque se abre la posibilidad de
pactar la obra “por pieza o medida”, como lo establece el art. 1781° del Código
Civil, lo que podría llevar a considerar como locaciones de obra contratos de
trabajo con remuneración pactada a rendimiento, ya sea a destajo en el caso de los
obreros, o a comisión en el caso de los empleados.

8.3. CONTRATO DE MANDATO.

El contrato de mandato se encuentra regulado por el artículo 1790° del Código

Civil, en los siguientes términos: “Por el mandato el mandatario se obliga a
realizar uno o más actos jurídicos, por cuenta y en interés del mandante” (art.
1790°). “El mandato se presume oneroso. Si el monto de la retribución no ha sido
pactado, se fija sobre la base de las tarifas del oficio o profesión del mandatario;
a falta de éstas, por los usos; y, a falta de unas y otros, por el juez” (art. 1791°).

Por este contrato “una persona se obliga a prestar algún servicio o a hacer alguna
cosa, por cuenta o encargo de otro”. La diferencia con el contrato de trabajo estaría
en que éste consiste en la prestación de una actividad personal por cuenta ajena,
en la que no se actúa en nombre del empleador. En el mandato se realizan actos
jurídicos por cuenta y en interés del mandante, pero sin que el mandatario actúe
bajo subordinación o dependencia.

“Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la ejecución de

actos o negocios determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben
ser previamente determinadas; luego el mandatario se desempeña
independientemente, dando cuenta de su gestión al mandante. Sin embargo, este
contrato no se opone al de trabajo, y puede darse conjuntamente con él, por
ejemplo, cuando un empleador otorga poder a un empleado suyo para que
practique en su nombre determinados actos jurídicos o laborales, como sucede
con los gerentes, apoderados, relacionadores industriales, etcétera”.
8.4. CONTRATO DE SOCIEDAD

La prestación de servicios del socio en su calidad de tal precisa de una

delimitación con el contrato de trabajo o más específicamente con la relación
laboral. “En abstracto, no es difícil identificar la diferencia entre uno y otro
contrato, basada sobre todo en la inexistencia de la nota de la ajenidad en el de
sociedad, puesto que el socio en el trabajo pactado en virtud de este contrato, a
diferencia del trabajador asalariado, realiza su actividad para una organización
que, al menos en parte, es propio y no de otro”.

Las notas diferenciadoras serían: “La existencia de una relación de colaboración

recíproca en el de sociedad, no de prestación laboral para otro, la inexistencia de
ajenidad y la inexistencia de una retribución salarial al estar en presencia de un
reparto de resultados o beneficios”.

Puede, sin embargo, darse la posibilidad de que se compatibilice la condición de

socio con la de asalariado de la sociedad, “existiendo por tanto una doble relación
jurídica – societaria y laboral – entre la sociedad y esa persona. Como regla
general, tal duplicidad es posible”. En todo caso, siguiendo la jurisprudencia
laboral española, puede decirse que la cuestión fronteriza estará dada por el
porcentaje de participación en el accionariado empresarial, de modo que si se trata
de un socio mayoritario primará su condición de socio, aun cuando preste
servicios a favor de la empresa. Lo contrario podría ocurrir con el socio
minoritario.
 BIBLIOGRAFÍA

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