Universidad Nacional

“Pedro Ruiz Gallo”

F
Escuela Profesional de Administración A
“Contrato de Trabajo y sus
Modalidades” C
Integrantes:

Cubas De La Cruz Lexi.

Delgado Juárez Bianca.
E
Estrella Guevara Blanca Yaneth.
Farroñan Sánchez Daniel.
Limo Correa Marcia.
Morales Campos Cristhian.
A
Sandoval Sánchez Cristhian
Asignatura:

Relaciones Laborales.
C
Docente:
Rosa Saavedra Obando.
Contrato de Trabajo y sus Modalidades.

INDICE

CONTRATO DE TRABAJO Y SUS MODALIDADES

I. Concepto……………………………………………………………………………………… 3
II. Sujetos Del Contrato De Trabajo…………………………………………………... .. 3
III. Caracteres Del Contrato De Trabajo ……………………………………………….. 4
IV. ¿Quiénes Pueden Celebrar Un Contrato?............................................................. 5
V. Elementos Del Contrato De Trabajo……………………………………………… .. 5

A) Esenciales……………………………………………………………………………………… 5
B) Genéricos……………………………………………………………………………………… 9
C) Típicos…………………………………………………………………………………………….10

VI. Formalidad Del Contrato De Trabajo ………………………………………………….11

VII. Duración De Los Contratos…………………………………………………………….12
VIII. Periodo De Prueba………………………………………………………………………...12
IX. Efectos Del Contrato De Trabajo…………………………………………………….12
X. Clases De Contrato De Trabajo……………………………………………………….12
XI. Contratos Sujetos a Modalidad……………………………………………………….13
XII. Otros Contratos Sujetos a Modalidad……………………………………………...17
XIII. Desnaturalización De Los Contratos Sujetos a Modalidad……………… 19
XIV. Invalidez de los Contratos de Trabajo………………………………………… .19
XV. Los Contratos Con Trabajadores Extranjeros…………………………………20

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Contrato de Trabajo y sus Modalidades.

EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU

I. CONCEPTO.-
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para
intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la
relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el
empleador.
Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los
elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR.
TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

II. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.
3.1. El trabajador.-
Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador
es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su
propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del
servicio y el acreedor de la remuneración.
El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima
permitida por Ley para realizar el trabajo.

3.2. El Empleador.-
Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica
que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad
laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a
pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

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III. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes, quedando ambas
partes obligadas a todos sus efectos, tanto en obligaciones como en derechos.
b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes
se obliga a cumplir una prestación.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de
algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración
(empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las
prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago
de la remuneración (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones
que se ejecutan permanentemente.
f) Sinalagmático: Significa que las partes convienen en prestaciones reciprocas.los
trabajadores se obligaran a realizar un trabajo convenido, y los empleadores se obligaran
a pagar una remuneración estipulada. El empresario estará obligado al pago del salario,
siempre y cuando se haya prestado el servicio por parte del trabajador y el trabajador
tendrá el derecho de exigir una remuneración siempre y cuando haya realizado la labor.
Este carácter de reciprocidad se deriva la doble condición de acreedor y deudor de cada
una de las partes.
g) Es Personal: La prestación que otorga el trabajador debe ser realizada personalmente,
en razón a que su contratación se refiere a su capacidad técnica, a su experiencia, a su
preparación, etc. La prestación del empleador es intrascendente en cuanto se refiere a su
carácter personal, ya que generalmente son personas jurídicas las que actúan como
empleadores.

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IV. ¿QUIÉNES PUEDEN CELEBRAR UN CONTRATO?

- Mayores de edad
- Extranjeros de acuerdo con la legislación aplicable
- Menores de edad legalmente emancipados
- Menores de edad con autorización del padre, madre o tutor
- Menores de edad inferior a 16 años en espectáculos públicos y con permiso de la
autoridad

V. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los elementos serían de
tres tipos:
a) Esenciales.
b) Genéricos.
c) Típicos.
5.1. Elementos Esenciales.-
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos
esenciales:
a) Prestación personal de servicios.
b) Subordinación.
c) Remuneración.
5.1.1. Prestación personal de servicios.-
El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo
prestar los servicios en forma personal y directa.
Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es “prestar
servicios”.
Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable,
comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual.
El Art. 5º del D.S. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral,

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deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
5.1.2. Subordinación.-
La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia
del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales,
reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.
La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídicoque ejerce el
empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma
intensidad cada ocasión. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades
inherentes al poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo
sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación.

El Art. 9º del D.S. 003-97-TR, considera que “por la subordinación el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las
mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores, teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo”.
La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo,
puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locación de
servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonomía.
La jurisprudencia (término jurídico que significa conjunto de las decisiones e
interpretaciones de la ley, tomadas por los tribunales) peruana considera que la
“subordinación se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad
laboral a disposición del empleador, le otorga éste el poder de dirigirlo, de darle ordenes y
de controlarlo; y el trabajador, por su parte se obliga a obedecerle”. (Exp. Nº 652-93-SL-

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CSJL).
5.1.3. Remuneración.
Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo.
Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter
contraprestativo, en cuanta retribución por el trabajo brindado.
La denominación más antigua, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina
solárium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían ciertos pagos. El término
salario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración, pese a que con
una significación más restringida, indica también el pago efectuado al obrero. El convenio
95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario utiliza esta denominación al
decir “A los efectos del presente convenio, el término “salario” significa la remuneración o
Ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este haya prestado o debe prestar” ( Art. 1º)
Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que
se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del T.U.O. (Texto Único Ordenado) del Dec.
Leg. Nº 650.
 Remuneraciones No Computables
Artículo 19.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego;

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b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada;
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que
sean consecuencia de una negociación colectiva;
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
Artículo 20.- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación
proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición
de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se
derive de mandato legal. (4)
(4) Aclarado por el Art. 7º del D.S. Nº 003-97-TR, publicado el 20/03/1997.
Nota: No constituye remuneración para ningún efecto legal los
Conceptos previstos en el Art. 20º del T.U.O. del D

Para nuestro ordenamiento laboral, la importancia de la presencia de los elementos

esenciales es clara de un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos para generar

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una relación de naturaleza laboral.

Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral
de carácter indefinido. Esto último significa que podrá demostrarse en cada caso , y
siempre que se cumpla los requisitos señalados en la Ley, que el contrato de trabajo esté
sujeto a modalidad (contrato temporal).

La presunción establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a plazo
indefinido, al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los contratos bajo
modalidad. Esto es una situación que – en teoría- apunta al principio de continuidad o
estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla constitucional de protección
contra el despido arbitrario (Art. 27º de la Constitución), cuya única garantía o si se quiere
garantía eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma simultánea y en un mismo
nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido)
como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del
empleador, sino a circunstancias objetivas).
5.2. Elementos Genéricos.-
Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El artículo 140º
del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos:
1) Agente capaz.
2) Objeto físico y jurídicamente posible,
3) Fin Lícito.
4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.

Artículo 140.- El acto jurídico es la libre manifestación de voluntad destinada a crear,

regular, modificar o extinguir relaciones jurídicas.

Artículo 140a.- Para la validez del acto jurídico se requiere:

1 .Que el sujeto tenga plena capacidad de ejercicio, salvo los casos de excepción previstos

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en la ley, y esté legitimado para celebrarlo.

2 .
 Que la relación jurídica sea lícita.

3 .
 Que cuando recaiga sobre bienes, servicios o abstenciones, sean físicamente

posibles, determinados o determinables, y susceptibles de tráfico jurídico.

4 .
 Que su finalidad sea lícita.

5 .
 Que se cumpla la formalidad que, bajo sanción de nulidad, establece la ley

En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos,

implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.

5.3. Elementos Típicos.-

Los elementos típicos, son ciertas características que los ordenamientos laborales buscan
fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores.
En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta es
controvertida.
Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o “atípico” son
los siguientes:
 La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o
encontrarse sujeto a modalidad.
 La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.
 El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de
trabajo o fuera de él.
 El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se
presten pueden ser exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar
pluriempleado.
Un contrato de trabajo “típico” aquel que se establece por tiempo indefinido, se presta en
el centro de trabajo, en una jornada completa y en forma exclusiva para un empleador. La
ausencia de algunos de los elementos antes señalados, no invalida ni desnaturaliza el
contrato de trabajo, únicamente convierte en “atípica” la relación de trabajo.

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VI. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por: tiempo indeterminado
o sujeto a modalidad.
6.1. El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.
6.2. El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se
celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades,
necesariamente deben constar por escrito.

Base Legal:

 TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título II, Capitulo

V.
 Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996, Reglamento del TUO del
Decreto Legislativo N 728

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por escrito
y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

 El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a la Autoridad

Administrativa de Trabajo, dentro de los quince días naturales de su celebración,
para efectos de su conocimiento y registro. La Autoridad Administrativa de Trabajo
puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en
dicho contrato.
 El empleador deberá entregar al trabajador, uno de los ejemplares del contrato de
trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles contados a partir de la fecha de
su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

6.3. Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y

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los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades

establecidas por las normas que los regulen.
VII.DURACIÓN DE LOS CONTRATOS
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,
podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan dichos
limites. En los casos que corresponda, podrán igualmente celebrarse en forma sucesiva
con el mismo trabajador, diversos contratos en las distintas modalidades, en función de
las necesidades del centro de trabajo y siempre que en conjunto no superen la duración
máxima de cinco años.
VIII.PERIODO DE PRUEBA
En los contratos sujetos a modalidad, la regla es que no exista periodo de prueba. Sin
embargo, esto sería posible si las partes expresamente lo establecen y dentro de los
limites señalados en cuanto a su duración. El periodo de prueba es aplicable sólo en la
primera contratación del trabajador.

IX. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución
patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.
La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de
vida, gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo
de servicios, participación en utilidades, indemnización por despido arbitrario,
remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros.

X. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:
 Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a su
naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la
ley.

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 Contrato a Tiempo Parcial: El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo

parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo completo comparable.

Se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a

tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de
contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.

 Contratos Sujetos a Modalidad

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o tiempo
de duración contractual.
En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer los aspectos
subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos a
explicar.

XI) CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la
existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato
de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cual considera al mismos “…como
uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso
pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras
quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que
puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas
específicas.
En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de
Trabajo, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende
preferir una contratación determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que
ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el
primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo

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indeterminado…”; sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilización de

ámbito laboral surgido en la década del 80, cuando se ampliaron los límites de
permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo como la estabilidad
de entraba, tuvieron que ceder ante la política de generación de puestos de empleos a
través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos
modales que, tuvo lugar tan solo a continuación del concepto mencionado en el primer
párrafo del artículo aludido, si se tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer
párrafo que: “…El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna”.
De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés, siendo
ahora la contratación modal la regla y la contratación indeterminada la excepción, sin
embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori, si se tiene en cuenta
la esencia de la prestación de trabajo la cual no puede ser alterada en función de las
circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a aplicarse, no pudiendo pese a ello
dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la generación de nuevos
empleos , lo cual en si mismo trae más ventajas que perjuicios; constituyendo el aspecto
negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser
aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral.

Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los
contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.

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Contrato de Trabajo y sus Modalidades.

Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:

11.1 Contratos de naturaleza temporal:

11.1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.

11.1.2 El contrato por necesidades del mercado:

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el
Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5)
años
11.1.3 El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.

11.2. Contratos de naturaleza accidental:

11.2.1 El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de

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Contrato de Trabajo y sus Modalidades.

trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
11.2.2 El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que
resulte necesaria según las circunstancias.
11.2.3 El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.

11.3. Contratos de obra o servicio:

11.3.1 El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada.
En el contrato de trabajo se debe establecer la obra que debe ejecutar el trabajador, que
puede ser material o intelectual.se da preferencia a la culminación de la obra o a los
resultados a los que llega el trabajador.
11.3.2 El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de
una nueva celebración o renovación.

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Contrato de Trabajo y sus Modalidades.

11.3.3 El contrato de temporada:

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes .Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el
artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse
contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo,
en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a
modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo
para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas
modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5
años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o
lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del
contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se
estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.

XII.OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

12.1Régimen de exportación de productos no tradicionales:
Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales
a los que se refiere el D. Ley Nº 22342 (21.11.78) se siguen rigiendo por esta norma.

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Contrato de Trabajo y sus Modalidades.

Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán

contratar personal en el número que requieran, para atender operaciones de
producción para exportación, cumpliendo los requisitos siguientes:
- La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documentos que
origina la exportación, así como el Programa de Producción de Exportación para
satisfacerlos.
- Los contratos se celebrarán por obra determinada en función de la totalidad del
programa y/o de sus labores parciales integrantes y poder realizarse entre las partes
(renovarse) cuantas veces sea necesario.
- En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de
exportación, orden de compra o documento que lo origine.
- El contrato deberá constar por escrito y será entregado a la AAT para su
aprobación, la misma que operara automáticamente a la sola presentación de la
solicitud respectiva dentro de los ocho días de celebrado el contrato.

12.2 .Zonas Francas Y Otros Regímenes Especiales

Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como
cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas. Las empresas
establecidas en las zonas francas industriales o turísticas están facultadas para
contratar personal en forma temporal en la proporción que requieran.
Los contratos pueden celebrarse a plazos o renovarse sucesivamente. No se pone
límite alguno, en ambos casos. Las remuneraciones y condiciones de trabajo de los
trabajadores de las empresas de las zonas francas señaladas se pactan libremente.
Asimismo, dichas empresas quedan exceptuadas de aplicar los regímenes de
participación regulados por el D. Leg. N 0 677.
12.3Otros Servicios Sujetos a Modalidad:
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad, no contemplada
específicamente en la LEE podrá contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

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Contrato de Trabajo y sus Modalidades.

En los casos antes señalados, se aplican supletoriamente las disposiciones

establecidas en la LEE relativas a los requisitos formales para la aprobación de los
contratos y a los derechos y beneficios de los trabajadores con contrato de trabajo
sujeto a modalidad, en todo lo que se oponga a la normatividad específica que
regula dichos regímenes especiales.
XIII.DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:
Estos contratos se consideran desnaturalizados cuando no se han cumplido con los
requisitos, tanto de forma como de fondo, y serán considerados como contratos de
duración indefinida cuando se produzcan las siguientes situaciones:

A) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del

plazo estipulado, o después de las prorrogas pactadas, si estas exceden del
límite máximo permitido.
B) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especifico,
si el trabajador continua prestando servicios efectos, luego de concluida la obra
maestra del contrato, sin haberse operado renovación.
C) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
D) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la ley.
E) Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo
ninguna de las modalidades previstas en la ley, salvo que haya transcurrido n
año del cese.

XIV. INVALIDEZ DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

El contrato de trabajo no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los
requisitos necesarios si éste se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones
o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización
de servicios imposibles o ilegales.

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Contrato de Trabajo y sus Modalidades.

XV. LOS CONTRATOS CON TRABAJADORES EXTRANJEROS:

Se considera como trabajador extranjero a todos aquellos que prestan servicios en
el Perú, pero que no son peruanos, ni por nacimiento ni por nacionalización.
En casi todos los países del mundo, los trabajadores extranjeros reciben un
tratamiento especial, diferente a los trabajadores nacionales, con el objeto de
cautelar las posibilidades de desarrollo económico y social de estos últimos. El
ingreso de trabajadores extranjeros en un país, debe ser regulado teniendo en
cuenta factores importantes como los índices de empleo, el desempleo, etc.

 Trabajadores Extranjeros Considerados Como Nacionales:

No se encuentran comprendidos en las limitaciones de contratación de personal
extranjero a los siguientes:
 El extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos
peruanos.
 El extranjero con visa inmigrante.
 El extranjero con cuyo país de origen exista convenio o reciprocidad laboral o
de doble nacionalidad.
 El personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de
transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.
 El personal extranjero que labore en las empresas de servicios
multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales
dictadas para estos casos específicos.
 El personal extranjero que en virtud de convenios bilaterales o multilaterales
celebraos por el gobierno de Perú presten sus servicios en el país.
 Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos
públicos en el territorio de la república durante un periodo máximo de tres
meses al año.

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Contrato de Trabajo y sus Modalidades.

 Limites a la contratación de trabajadores extranjeros:

Las empresas nacionales y extranjeras que realizan sus actividades en nuestra
patria, podrán contratar personal extranjero por un plazo no mayor de tres años
teniendo en cuenta las siguientes limitaciones:
a) Podrán contratar hasta el 20% del número total de sus trabajadores,
empleados y obreros.
b) El monto de las remuneraciones del personal extranjero no podrá exceder
del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios considerados
conjuntamente.
 Aprobación de contratos de personal extranjero

1. Formalidades de los Contratos

Los contratos de trabajo de personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a
plazo determinado, por un período máximo de tres (3) años prorrogables, sucesivamente,
por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal
nacional en la misma ocupación.

2. Procedimiento de Aprobación
Los contratos del personal extranjero requieren de aprobación por parte de la Autoridad
Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. La
aprobación se efectúa de modo automático a la sola presentación de la solicitud y
documentación respectiva, sin perjuicio que la Autoridad disponga la realización de una
visita de inspección cuando lo considere conveniente.

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