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CONTENIDO
RESUMEN 7
SUMMARY 8
INTRODUCCIÓN 9
C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
O II 12
C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
O IIII 22
C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
O IIIIII 40
C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
O IIV
V 60
4.1 HERRAMIENTAS QUE UTILIZAN LAS EMPRESAS OBJETO DE ESTUDIO PARA EVALUAR Y
REMUNERAR A LOS DISTRIBUIDORES INDEPENDIENTES 60
4.1.1 SISTEMA DE CONTROL DE LA INFORMACIÓN Y METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE
RESULTADOS EN OMNILIFE Y HERBALIFE 60
4.1.2 SISTEMA DE INCENTIVOS CONFORME A LA EVALUACIÓN DE RESULTADOS EN OMNILIFE Y
HERBALIFE 61
4.2 HERRAMIENTAS QUE UTILIZAN OMNILIFE PARA EL DESARROLLO PERSONAL DEL RECURSO
HUMANO 61
4.3 HERRAMIENTAS QUE UTILIZA HERBALIFE PARA EL DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO 63
3
4.4. CAPACITACIÓN 64
4.4.1. TIPO DE CAPACITACIÓN QUE OFRECE OMNILIFE 64
4.4.2 TIPO DE CAPACITACIÓN QUE OFRECE HERBALIFE 66
4.4.3 APLICACIONES PRÁCTICAS DE LA PNL PARA ELEVAR LA AUTOESTIMA EN EL SISTEMA
MULTINIVEL HERBALIFE Y OMNILIFE DURANTE EL PROCESO DE CAPACITACIÓN 67
4.5 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN RECOPILADA EN LOS CUESTIONARIOS 68
4.5.1 BREVE SÍNTESIS DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA PARA LA ELABORACIÓN DE LA
ENCUESTA 68
4.5.1.1 EL CUESTIONARIO DE CAPTACIÓN 69
4.5.1.2 EL PROCEDIMIENTO DE CAPTACIÓN 69
4.5.1.3 EL PROCEDIMIENTO PARA EL PROCESAMIENTO DE LOS DATOS 69
4.5.2 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LAS PREGUNTAS 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12,
13 Y 14 (PREGUNTAS CERRADAS DEL CUESTIONARIO) 70
4.5.2.1 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 1 DEL CUESTIONARIO 70
4.5.2.2 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 2 DEL CUESTIONARIO 72
4.5.2.3 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 3 DEL CUESTIONARIO 74
4.5.2.4 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 4 DEL CUESTIONARIO 76
4.5.2.5 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 5 DEL CUESTIONARIO 77
4.5.2.6 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 6 DEL CUESTIONARIO 78
4.5.2.7 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 7 DEL CUESTIONARIO 79
4.5.2.8 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 8 DEL CUESTIONARIO 80
4.5.2.9 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 9 DEL CUESTIONARIO 81
4.5.2.10 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 10 DEL CUESTIONARIO 82
4.5.2.11 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 12 DEL CUESTIONARIO 83
4.5.2.12 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 13 DEL CUESTIONARIO 84
4.5.2.13 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 14 DEL CUESTIONARIO 85
4.5.2.14 CORRELACIÓN DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS DE LAS PREGUNTAS 2 Y 6 DEL
CUESTIONARIO 86
4.5.2.15 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 20 DEL CUESTIONARIO 87
4.6 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS OBTENIDOS EN LA OBSERVACIÓN 96
4.7 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN DE CAMPO Y LA INFORMACIÓN DOCUMENTAL 97
4.7.1 INTERPRETACIÓN DE FUNDAMENTOS TEÓRICOS EN COMPARACIÓN A LA INFORMACIÓN
EXTRAÍDA DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO 97
C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
OVV 99
! CONCLUSIONES 113
BIBLIOGRAFÍA 115
! ANEXOS 118
El presente estudio es un análisis de las características del sistema multinivel con tres
fines, uno el de entender porqué existen personas que al volverse distribuidores activos
de estas compañías logran alcanzar un nivel de éxito que no hubiesen alcanzado en algún
otro sistema de empleo tradicional dada su experiencia, su edad, su preparación
escolarizada y otros factores que son importantes para poder laborar en la nómina de
cualquier empresa; y otro, para obtener un documento que sirva de guía para las
empresas que deseen emprender este tipo de negocios y por último para establecer
diferencias positivas y negativas que existen entre estas empresas y la forma tradicional
de empleo. Para poder realizar este análisis fue necesario consultar teorías de motivación
principalmente y otras ciencias relacionadas con el pensamiento, el lenguaje y las
emociones. Este es el caso de la Programación Neurolingüística. También fue necesario
hablar de desarrollo personal para establecer el significado y la importancia que éste
tiene para esta investigación. Se llevó a cabo una investigación de campo mediante la
aplicación de un cuestionario que se aplicó a 100 distribuidores independientes a los que
se tuvo acceso por medio de personas conocidas dentro de estas empresas y quienes de
forma voluntaria cooperaron con esta investigación. Se incluye un análisis de los
resultados que arrojó la investigación al respecto. Finalmente se define el modelo de
motivación que se plantea en el título de este trabajo y se expresan las conclusiones.
8
SUMMARY
In the present research the characteristics of multilevel marketing systems are analyzed
looking forward three objectives: One, to understand the reasons why there are people
that become successful when joining this system as active distributors, people that in
other type of traditional employment would not even have the opportunity to enroll due
to their experience, their age, their school level, and other important factors; second, to
obtain a document that will guide new small companies that would like to expand their
business through this method; third and final, to establish positive and negative
differences between multilevel companies and the traditional way of employment. In
order to do this analysis it was necessary to consult motivation theories and other
sciences related to thought, language and emotions such as Neurolinguistic
Programming. It was also necessary to talk about personal development to establish the
meaning and importance of it, oriented to this investigation. A survey was applied to 100
independent distributors who were contacted through people known inside these
companies and who voluntary cooperated with this research. The analysis and the results
of this survey are included here and finally the motivation model that is the main reason
for this work is defined, as well as the conclusions.
9
INTRODUCCIÓN
Esta investigación se realizó en las empresas Herbalife y Omnilife de las cuales se extrajo
información interesante que podrá ayudar a otros a homologar sus criterios en algunos
sentidos y a mejorarlos en otros. Los principales objetivos que se persiguieron a lo largo de
esta investigación fueron los de conocer las características de las empresas Herbalife y
Omnilife. Estas empresas han dado oportunidades de superación y autoempleo a gran
número de hombres y mujeres mexicanos que al verse en una situación de inactividad
laboral formal y tener la necesidad de ingresos económicos han acudido a ellas; conocer las
características de los distribuidores independientes que mediante oportunidades de negocio
propio, como los antes mencionados, han logrado desenvolverse de forma positiva, han
mejorado su situación económica y se han desarrollado personal y profesionalmente;
conocer cuales son los factores de motivación más importantes que se manejan y cuáles son
las ventajas y desventajas de su aplicación.
Este tema es interesante principalmente porque es una forma relativamente nueva en la que
empresas del ramo de artículos de consumo o de alta rotación, pueden ser distribuidos
10
permitiendo ahorrar en costos fijos a la empresa, cosa que a su vez ayuda a que la
recompensa por el esfuerzo de los distribuidores sea mayor.
Herbalife y Omnilife, son empresas que ocupan para la distribución de sus bienes el sistema
multinivel. Los productos que manejan se agrupan en el ramo de bienestar y ambas operan
en México. En este caso bienestar es la palabra que adopta este tipo de empresas dado que
por situaciones legales no pueden utilizar la palabra salud. Sin embargo los productos que
promueven ayudan físicamente al ser humano a mejorar su nutrición de una forma práctica.
El modelo multinivel, nuestro caso de estudio, abarca el área de distribución directa de los
productos por lo que a su vez, se considera que será esta área, en cualquier empresa, en la
que el modelo propuesto podrá ser utilizado adaptándolo al tipo de producto a que se refiera.
CAPÍTULO I
SISTEMAS DE COMERCIALIZAC ION ASOCIADOS A LA
DISTRIBUCIÓN INDEPENDIENTE
En este capítulo se hace una introducción al tema de sistema multinivel, se habla
brevemente de su origen, de sus características y de algunas de sus ventajas y desventajas.
A lo largo de este inciso se incluyeron los comentarios de algunos estudiosos del sistema
multinivel. A partir de ello se obtuvo información que se utilizó en el análisis que nos llevó
a establecer conclusiones del tema que se trata. También se dejó claro a qué nos referimos
cuando hablamos de sistema multinivel, su origen, características y algunos otros puntos
que fueron utilizados para entender más al respecto.
1.1.1 Origen
“La mercadotecnia directa moderna nació en 1872, año en que Aaron Montgomery Ward
distribuyó su primer catálogo de pedidos por correo.” 1
“El radio de acción cada vez más amplio del mercadeo directo ha sido evolutivo y
revolucionario.
El crecimiento explosivo del mercadeo directo en las décadas del 50, del 60 y del 70, tiene
que atribuirse en su mayor parte a los empresarios, los primeros que contemplaron el
mercadeo directo como otro canal de distribución para vendedores tradicionales en
particular.” 2
Al hablar del origen del sistema multinivel debemos mencionar que es en Estados Unidos
de Norteamérica en donde surge, siendo el país pionero en este sistema y posteriormente
expandiéndose a diversos países del mundo entero. En el primer anexo de esta
investigación se incluye en orden alfabético a las compañías que son miembros de la
WFDSA (Word Federation of Direct Selling Associations) para así tener como referencia
el grupo de empresas que actualmente utilizan esta estrategia de distribución en México, no
sin antes explicar brevemente a que se dedica dicha agrupación y su relación con el tema
que estamos tratando.
1
Ernán, Román. “Mercadotecnia Directa Integrada”. Ed. Mc. Graw Hill, México 1990. p. 292
2
Stone, Bob, “Manual de Mercadeo Directo” Legis Editores, S.A. Bogotá, Colombia, 1989. p. 1
13
1.1.2 Definición
“Network Marketing es una forma de venta directa: es la creación de una red mediante la
cual se venden productos o servicios. Es el proceso de personas que les hablan a otras
personas de un producto o servicio, y de llevar estos productos o servicios directamente al
consumidor.
3
WFDS referencia internet http://www.wfdsa.org/index.asp
14
Se considera que la comercialización por redes es el negocio del futuro. Sin embargo, como
en cualquier otro negocio, existen muchas situaciones que deberán analizarse y
comprenderse, consideran que cuando se llega a asimilar su alcance correctamente se
obtiene un enorme potencial financiero.
El conferencista Don Failla, al tratar el tema de Mercados a Nivel Múltiple nos explica que
“Mercados a Nivel Múltiple, es uno de los métodos más rápidos de mover productos hoy en
día – aunque es el menos comprendido y el más mal entendido.” 5
En los programas multinivel las personas pueden obtener ganancias significativas a través
de levantar una organización de gente patrocinada, por lo que es ésta la tarea en la que
deberán enfocarse de forma primordial.
Finalmente Don Failla señala: “Mercados a nivel múltiple: es un medio excelente para un
inventor o fabricante de poner un nuevo producto en el mercado sin necesidad de tener un
millón de pesos y sin tener que pasar totalmente la explotación del mismo a una segunda
persona” 6 En este sentido, se puede decir que dada la observación durante esta
investigación se llega a la conclusión de estar de acuerdo con este señalamiento. Las
empresas de este tipo no se anuncian en televisión, no se anuncian en la radio, no se
anuncian en medios masivos de comunicación. Basta con mencionar el nombre de Omnilife
y de Herbalife para poder comprobarlo. Sin embargo la fuerza de comunicación de las
personas que forman parte de la distribución independiente de estas compañías hace llegar
de forma personal los servicios, los beneficios y los productos que estas empresas ofrecen.
Por otra parte, Héctor Tassinari, llama al sistema de mercadeo en estudio simplemente
multinivel o red de mercadeo.
El autor señala que “la red de mercadeo no son ventas directas ni mucho menos ventas casa
por casa. Es un concepto moderno de comercialización donde, no hay límites, hay miles de
personas que compran productos y la empresa reparte todo el dinero que hubiera gastado en
publicidad, mayorista, detallistas, etcétera, en forma de comisiones a sus consumidores” 7
Considera que en este tipo de organización una persona puede vender productos si así lo
desea, pero sus ventas deben tener el fin adicional de convertir a ese cliente o clienta
satisfecha con los productos, en un distribuidor, y esta es la mejor manera de tejer una red
exitosa y duradera.
4
Averill, May; Corkin, Bud. “Network Marketing”. Grupo Editorial Iberoamérica, S.A. de C.V. México
1994. p. 4
5
Failla, Don. “Cómo construir una organización de mercados a nivel múltiple con éxito” Publicado por
Muti-Level Marketing Internacional. Inc. U.S.A. 1981. p. 5
6
Idem. p. 10
7
Tassinari, Héctor. “Multinivel” 2ª Edición. Editorial Diana, S.A. de C.V. México 1995. p. 40
15
8
Philip Kotler y Gary Armstrong “Marketing” Octava edición 2001 (adaptada a Latinoamérica) Ed. Prentice
Hall p. 557
9
Referencia Internet (World Ferderation of Direct Selling Associations)
http://www.wfdsa.org/legal_reg/sp_ppaper2.asp
16
humanos necesitamos ser escuchados, el contacto directo que se produce cuando se forma
parte de un sistema multinivel con los clientes y con los otros distribuidores es uno de los
mas preciados valores que observo.
Considero que el sistema multinivel es la respuesta humanizada de distribución de venta
masificada de productos de consumo generalizado popular, brinda al consumidor la
oportunidad de hacer negocios con la compañía que distribuye los productos que él mismo
consume.
10
Pelton, Lou E., Strutton, David., Lumpkin James R. “Canales de marketing y distribución comercial” Ed.
Irwin Mc Graw Hill, Colombia 1999 p. 10
11
Idem. p. 25
12
Stern, Louis y Adel I. El-Ansary, “Marketing Channels” 4ª ed. Prentice Hall. Upper Saddle River, NJ 1992
p. 3
17
1.1.4.4 Ventajas
Algunas ventajas que se considera existen en este sistema se comentan a continuación. “El
marketing directo beneficia a los clientes de muchas maneras. Los consumidores aseguran
que comprar en casa es divertido, cómodo y sencillo; ahorra tiempo y les permite escoger
entre un surtido más amplio de mercancías” 13 El multinivel es una rama más desarrollada
derivada del marketing directo.
La comercialización multinivel, como todas las formas de venta directa, trae ventajas
importantes y sustanciales al mercado como son las siguientes: Permite la oportunidad a un
sinnúmero de individuos que pudiesen ser ignorados o mal aprovechados en el mercado
laboral, es una manera sencilla y asequible para un individuo de aprender conocimientos
básicos sobre negocios y administración, ofrece prácticamente a cualquier individuo un
medio flexible para complementar sus ingresos, asimismo, facilita que los negocios con
productos o servicios singulares o innovadores, coloquen dichos productos o servicios en el
mercado sin los grandes gastos de publicidad en medios masivos de comunicación y sin
tener que competir por espacio en los anaqueles de las tiendas minoristas, es un método
popular de distribución minorista que tiene una presencia en casi cualquier región del
mundo.
1.1.4.4 Desventajas
13
Kotler y Armstrong Op. Cit p. 557, 558
18
Aunque lo anterior pueda parecer una gran desventaja sobre los empleos formales en
México, algo que es muy cierto es que la mayoría de las personas que optan por ingresar a
este tipo de empresas y que se dedican a desarrollar la actividad de distribución de forma
independiente no han tenido en este país otra opción distinta. Lo que significa que no están
renunciando a sus derechos laborales, sino que ni siquiera podrían acceder a ellos en el
sentido de no contar con las características necesarias para cubrir alguna vacante. Además
si consideramos que la cantidad de personas desempleadas supera la oferta laboral y que
además día a día la población que egresa de las universidad crece en una proporción mucho
mayor que el número de empleos, la desventaja que antes se ha mencionado podría no ser
tan significativa para aquellos que prefieren darse la oportunidad de buscar alternativas de
solución.
El mercadeo directo suele ser una decisión estratégica de fabricantes, ya sea para ingresar al
mercado o al canal. Los productos deben encajar en el esquema de la venta directa.
Normalmente son productos o servicios de consumo personal o doméstico, regular y
frecuente, en donde la participación del vendedor directo le agrega valor al proceso ya sea
como asesor o persona de confianza como también por los servicios de entrega y
acondicionamiento a las circunstancias del cliente. Horarios flexibles, contacto directo, y
atención personalizada son algunos ejemplos del valor que agrega el distribuidor
independiente al proceso.
venta puerta por puerta (cambaceo y multinivel); la venta con demostración de productos
en hogares y la venta a través de puestos semifijos o máquinas expendedoras. Entre otros
no relacionados directamente con el tema que se está tratando en éste documento. Por lo
dicho anteriormente se incluye la siguiente tabla informativa también publicada por INEGI
en su página web.
PERIODO Comercio
2005/01 15.39
2005/02 15.57
2005/03 15.59
2005/04 15.53
Unidad de Medida:
Porcentaje.
Fuente: INEGI.
Encuesta nacional de
ocupación y empleo.
Tabla I.1 Encuesta nacional de ocupación y empleo (ENOE) cobertura nacional, composición
masculina en el ramo del comercio. Fuente INEGI
PERIODO Comercio
2005/01 27.34
2005/02 26.29
2005/03 26.72
2005/04 26.59
Unidad de Medida:
Porcentaje.
Fuente: INEGI.
Encuesta nacional de
ocupación y empleo.
Tabla I.2 Encuesta nacional de ocupación y empleo (ENOE) cobertura nacional, composición femenina
en el ramo del comercio. Fuente INEGI
Regresando al tema del producto se sugiere que la línea de productos sea amplia, pudiendo
ser complementada considerando las frecuencias de compra, los usos y los objetivos de
lealtad de marca que persigue el sistema. La calidad es importante. Si es variable o
deficiente trunca irreversiblemente el proceso comercial.
20
Este factor clave para la diferenciación en el mercado, lo es también en el canal directo, por
donde deben fluir de manera exclusiva las marcas del sistema. Precisamente una de las
principales ventajas competitivas de los vendedores directos, es la exclusividad de la marca.
No es buena idea utilizar en este sistema, marcas que ya están posicionadas en el sistema
tradicional. En este caso una opción válida es el reposicionamiento, pero tal vez puede ser
mejor la creación de una nueva marca para el canal directo. (De persona a persona a través
de distribuidores independientes)
1.1.7 El precio en este sistema
“Las compañías de marketing directo, dentro de las cuales se clasifican las empresas que se
dedican al multinivel, y sus clientes suelen gozar de relaciones mutuamente provechosas.
Sin embargo, hay ocasiones en que emerge un lado más oscuro.” 14 Es por eso que cada
país tiene sus normas e instituciones que regulan el comportamiento de dichas empresas. En
el caso objeto de estudio en particular, la Secretaría de Salubridad y Asistencia mantiene
vigilancia cercana a las prácticas en relación a la distribución en puntos específicos, no
permitiendo que los productos de Herbalife y Omnilife sean exhibidos, a excepción de
ciertos refrescos y bebidas que la compañía Omnilife ha manifestado como productos
distintos a los de nutrición.
Además de otras leyes que rigen el comportamiento de empresas comerciales, las empresas
de multinivel se integran al grupo que conforma la WFDSA de la que ya habíamos
mencionado algunos datos en puntos anteriores, esto con la finalidad de generar confianza a
sus clientes y a los gobiernos de los países en donde sus productos son distribuidos.
14
Idem. Op. Cit. p. 579
21
La WFDSA apoya firmemente la legislación, congruente con los Códigos mundiales que
claramente hace la distinción entre oportunidades de comercialización multinivel legítimas
y esquemas fraudulentos que intentan disfrazarse de oportunidades de comercialización
multinivel.
15
Referencia Internet (WFDSA ) http://www.wfdsa.org/legal_reg/sp_ppaper2.asp Op. Cit.
22
CAPÍTULO II
ANTECEDENTES DE LAS EMPRESAS OMNILIFE Y
HERBALIFE
En este capítulo se habla de los antecedentes de Herbalife y de Omnilife, un poco de su
historia y de la visión que manejan. También se incluye el plan de mercado que manejan
para entender el programa de incentivos que manejan.
El conocer cómo y porqué surge Herbalife y algunas de las razones por las cuales ha
crecido de forma acelerada desde su fundación son algunos de los motivos para incluir la
siguiente información. Aquí también analizaremos el modelo de compensaciones que va
aunado a las características del sistema.
2.1.1 Historia
El nombre de ella fue Jo Ann Hughes quien falleció a la edad de 36 años a causa de ingerir
medicamentos con el objetivo antes mencionado. Aunque la anterior historia puede estar en
tela de juicio, y quien suscribe éste documento carece de herramientas para comprobar la
veracidad de la misma, Mark logró con ésta historia penetrar en la mente de los
distribuidores que lo han seguido a través de los años en que Herbalife ha operado. Mark
sostiene, como un hecho muy importante, que es ésta la principal razón por la que tomó la
determinación de crear un método de control de peso basado en la nutrición antes que en la
medicina. “Mark conoció al Dr. Bruce Halsted, un médico de renombre mundial de Los
Ángeles, California. Al enterarse del interés que tenía Mark en la buena nutrición, el Dr.
Halsted le invitó a un simposio sobre hierbas chinas. El interés de Mark creció conforme
escuchaba a experto tras experto explicar cómo los chinos han usado hierbas durante miles
de años para mejorar su salud y bienestar.” 1
1
Información obtenida del “Manual de Bienvenida,” y de “Constructor del Éxito” incluidos en el kit del
distribuidor independiente. p.p. (MB) 1 y (CDE) 6, 7 y de la recopilada durante la investigación de campo en
diversas juntas de oportunidad.
23
Existen fotos y videos publicados por la compañía en los que se indica que en 1980 la
compañía Herbalife introdujo una mezcla de batido de proteínas, basada en ingredientes de
origen vegetal y rica en vitaminas. Así nació Herbalife, con Mark vendiendo directamente
desde la cajuela de su coche.
El programa nutricional de Herbalife ha sido desarrollado por personas que se dedican a
estudiar aspectos específicos de nutrición, hierbas y manufactura. Entre los médicos que
han participado en el desarrollo de los productos se encuentran el Dr. Piggot, nominado al
premio Nobel por el descubrimiento de los ácidos grasos Omega 3, el Dr. Krebs, premio
Nobel de Medicina y el Dr. Paúl Dwan, exdirector del programa de Nutrición de la NASA.
El manual del distribuidor independiente muestra la visión de Hebalife como sigue: Ésta
surge de los sueños, metas y ambiciones de todos y cada uno de los individuos que forman
parte del equipo Herbalife. Su fundador Mark Huges plasmó en esta compañía los suyos y
enseñó a cada uno de los integrantes de este gran equipo a hacer lo mismo. (Plantearse
metas y tener grandes ambiciones). 2 Aunque resulta imposible en este momento comprobar
lo que se dice respecto a la visión que Mark Huges tenía y es también imposible comprobar
la veracidad de los pensamientos y sentimientos expresados en el manual de Herbalife,
resulta cierto que la forma en la que se plantea la historia de Mark y su visión respecto a los
productos que ha pretendido hacer llegar a todo el mundo es evidentemente exitosa. Esto
puede comprobarse a simple vista si se asiste a alguno de los eventos que la compañía
ofrece, si se observa con detenimiento un día de operaciones en el centro de distribución en
la Ciudad de México en la calle de Kansas esquina con Insurgentes.
Dentro de los sueños que Mark comparte en el manual del distribuidor independiente, como
genuinos y suyos, resalta el principal descrito a continuación: Hacer llegar los mejores
productos, para la nutrición y el cuidado personal a todos los rincones del mundo, de
persona a persona, de ciudad a ciudad y de país a país.3
2
Manual Bienvenida Herbalife Op. Cit p. 3
3
Idem. p. 7
24
Algunos de los beneficios que ofrece la compañía, dentro de la visión general descrita en
este mismo manual son los siguientes:
Herbalife cuenta con un Consejo Médico, con el cual busca garantizar a sus distribuidores y
a los consumidores, la calidad de sus productos. Este incluye un grupo de reconocidos
expertos médicos, científicos, nutricionales y profesionales del cuidado de la salud. Según
información que se puede verificar respecto a los nombres de Médicos y otros miembros
cuyos nombres aparecen en las publicaciones de Herbalife. De acuerdo a dichas
publicaciones son este grupo de médicos y científicos quienes supervisan la investigación y
desarrollo de los productos de Herbalife. Muchos de los miembros llevan además
entrenamientos alrededor del mundo, de modo que los Distribuidores se mantengan
informados sobre la línea de productos de Herbalife. 5
4
Idem. p. 5 y 6
5
Información obtenida en junta de capacitación para distribuidores independientes llevada a cabo en el Centro
de Convenciones en la Ciudad de Acapulco, Gro. en el año 2002
25
Cualquier persona que así lo desee puede unirse al grupo de distribuidores de Herbalife. El
potencial de crecimiento en Herbalife depende únicamente del distribuidor y es casi
ilimitado, esto se dice y se comprueba en el sentido de que la población es muy grande y
que un distribuidor puede ampliar su red en función de la capacidad que tenga de convencer
y de atender a sus distribuidores de primera, segunda y tercera línea. El efecto
multiplicativo de este tipo de sistema de distribución permite esta característica de no tener
un límite determinado. Lo anterior, en sentido técnico. En sentido práctico, la limitación
para el crecimiento de la red y en consecuencia del negocio es uno de los elementos más
interesante de analizar y uno de los motivos para iniciar esta investigación. Miles de
personas que han ingresado a Herbalife como distribuidores independientes han logrado
mejoras en su situación financiera, y en su desarrollo personal como profesionales de la
venta directa y de la administración de negocios. Lo anterior puede observarse si se
participa activamente en las juntas y eventos que se llevan a cabo en esta empresa. Uno
puede, si así lo desea conocer de cerca la realidad de algunos de los distribuidores que se
integran al grupo y de muchos otros que ya tienen tiempo ahí. Es decir que aunque
pareciera un falso testimonio, su veracidad ha sido comprobada a través de la observación
directa que se ha llevado a cabo en esta investigación. Con lo dicho anteriormente no se
pretende descartar que algunas personas no logren obtener los beneficios que plantea la
empresa como resultado de la distribución independiente. Por otra parte si es necesario e
importante resaltar que no es un requisito tener antecedentes académicos en administración
ni experiencia laboral, aunque si se tienen, eso podría ayudar a que la tarea se más fácil.
Los ingresos se verán directamente afectados de forma positiva proporcionalmente a la
determinación y a la constancia, así como también a la alta calidad de los productos que se
ofrecen y el Plan de Mercado. Pudiendo lo anterior parecer un requisito general para
cualquier tipo de éxito.
A continuación se plantean los pasos básicos para obtener el registro como distribuidor
independiente y su plan de mercado en cuanto a la forma en la que se obtienen los ingresos
en la compañía Herbalife. Esto con la finalidad de dejar más claro la forma en la que operan
esta empresa y así lograr un pleno entendimiento de la relación del incentivo que aquí se
maneja asociado a la motivación de la conducta humana de los distribuidores que participan
en la actividad empresarial ya antes descrita.
6
“Plan de ventas y de mercado” Manual incluido en el kit del distribuidor independiente de Herbalife
Internacional pp. 2 -12
26
Podrá calificar para vacaciones y Entrenamientos Especiales. Los miembros del equipo
Tabulador que califiquen, serán premiados por el esfuerzo y rendimientos realizados.
Otras promociones y bonificaciones especiales a lo largo del año.
Equipo Tabulador, es el equipo profesional de personas que más objetivos alcanzan dentro
de la organización y por lo tanto son los que más beneficios perciben de la compañía en
todos los eventos.. 7
7
“Constructor del Éxito” Op. Cit. p. 58
27
PRESIDENTE DE 50K
Hasta un 7% de Bono de
Producción Organizacional
PRESIDENTE DE 30K
Hasta un 33/4% de Bono de
Producción Organizacional
PRESIDENTE DE 20K
Hasta un 6 1/2 % de Bono de
Producción Organizacional
8
“Plan de Ventas y de Mercado” (Herbalife) Op. Cit. pp. 2-12
28
EQUIPO DE EXPANSIÓN
GLOBAL Todos los
beneficios de un Mayorista MÁS
El 2% de Bono de Producción
Organizacional Califica para
vacaciones y entrenamientos
especiales
DISTRIBUIDOR
25% de los ingresos en ventas al
menudeo
CONSULTOR MAYOR - 30%
A 42% de los ingresos en ventas
al menudeo 1% a 17% de los
ingresos en ventas al mayoreo
Los distribuidores independientes de Herbalife, deben observar todas las leyes locales,
estatales y federales y los reglamentos que se aplican a sus actividades comerciales
Herbalife, y no participarán en ninguna práctica comercial que pudiera desacreditar o dañar
la imagen o reputación de Herbalife.
Un distribuidor independiente que tenga una oficina privada, podrá vender los productos
Herbalife en su oficina siempre y cuando no haya productos en exhibición. Se permite tener
folletos o material informativo de Herbalife sobre un mostrador o mesa.
30
2.2.1 Historia
En 1991 Jorge Vergara inició la empresa de Omnitrition de México, que a partir de enero
de 2001 se denomina Omnilife de México. El objetivo principal que perseguía era el de
ofrecer al mercado los mejores productos nutricionales, brindando a más personas salud y
la oportunidad de realizar una labor de servicio con un atractivo económico creciente.
El logro de los objetivos significó entrar en otros nuevos retos. Por una parte, aplicarse con
iniciativa y de forma disciplinada a la investigación seleccionando las materias primas y
mejorando cada unos de los procesos para hacerlos de gran calidad y así poder satisfacer las
necesidades de nutrición de una forma novedosa y atractiva para los clientes.
“La filosofía del éxito explica que el dinero es un elemento de la vida cotidiana al que todos
necesitamos acceder, sin embargo el éxito no es la acumulación y la posición de dinero,
sino lo que se puede hacer con él al permitirnos ser felices realizando lo que cada uno
puede y desea hacer, aprovechando sus posibilidades y mejorando sus carencias.
Algunos rasgos que identifican la filosofía de ser “gente que cuida a la gente” son llevar
bienestar a más gente ayudándole a alcanzar una realización más plena; premiar la
dedicación y el esfuerzo; fomentar la solidaridad, el respeto y la tolerancia; preservar el
medio ambiente; apoyar la educación, la cultura y el deporte. Así pues, en cada una de las
empresas de Omnilife, ya sea en la producción de suplementos alimenticios o a través de
sus medios de comunicación, la filosofía del éxito es aplicada y aplicable, siendo la línea a
seguir y un valor a cuidar.”10
9
“Manual del Distribuidor Independiente” de Omnilife (Sin paginado) Primera parte del manual.
10
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. (s/p)
31
“Misión: Generar una mejor calidad de vida a través de sus empresas de productos, bienes y
servicios.
Visión: La visión de Jorge Vergara Madrigal dio inicio a una de las empresa más
importantes actualmente en su ramo: Omnilife de México en la búsqueda de mejorar la
salud y economía de sus distribuidores y consumidores, desarrolló los suplementos
vitamínicos innovadores, vitaminas líquidas y en polvo en lugar de tabletas y además
redefine el concepto de distribución independiente, el multidesarrollo. Con estas dos
herramientas: Excelentes productos y una nueva forma de hacer negocios, Omnilife empezó
con 6 distribuidores quienes con sólo el apoyo de 3 empleados y la emoción de Jorge
Vergara emprendieron la aventura”.11
Los productos Omnilife no están clasificados como medicamentos, están clasificados como
suplementos alimenticios elaborados con vitaminas, minerales y proteínas. Se toman
fácilmente a la hora que se desee, ya que pueden la mayoría de ellos pueden ser disueltos
en agua, algunos otros se presentan en forma de bebidas, otros de alimentos en tipo de
golosinas como chocolate y chicles. Cuenta con una extensa variedad de combinaciones de
nutrientes y diversas presentaciones para mayor comodidad. Están registrados ante la
Secretaría de Salubridad y Asistencia y no está restringido su consumo a personas
determinadas.
11
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. (s/p)
12
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. (s/p) Última página de la primera parte del manual.
32
4.- Cuidar que los clientes tengan resultados (a través de darles seguimiento)
Llamar por teléfono o visitar regularmente a los clientes. Orientar a los distribuidores en lo
que necesiten para hacer bien el negocio.
Principalmente se les invita a los distribuidores a compartir sus resultados y tener una
actitud de servicio.
13
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. Antepenúltima página del manual.
33
Todos los productos en Omnilife tienen cierto número de puntos, que la misma empresa ha
proporcionado, al ir adquiriendo los productos, el número de puntos que a éstos
corresponde se van acumulando en la cuenta personal de cada distribuidor.
Para entender d e forma clara como se puede llegar a ser mayorista y obtener el 40% de
descuento máximo existente para distribuidores independientes observemos la tabla II.2. En
ella se muestran 4 periodos. Cada uno de estos es de 15 días. Después de haberse inscrito
como distribuidor independiente el aspirante a mayorista deberá de adquirir (con el fin de
distribuir) en el centro de distribución Omnilife de su preferencia, la cantidad de productos
cuyo valor en puntos sumen 4,000 en total. Sin embargo es necesario hacerlo siguiendo la
forma establecida en la tabla.
La cuarta forma señalada en esta tabla indica de forma analógica, que una suma de 4,000
puntos en cuatro periodos que no sea como las antes descritas no llevará al distribuidor
independiente a ser mayorista. Es decir, si el número de puntos excede los mil puntos y el
excedente no alcanza los 1000 puntos, éste no se tomará en cuenta, ni podrá ser tomado en
cuenta para el siguiente período, es necesario que sean múltiplos de 1000, 999 no cuentan.
34
En caso de que se desee calificar tomando en cuenta los puntos de la red, es conveniente,
considerar los siguientes puntos.
Si un distribuidor de una de las líneas acumula 1000 puntos, sólo se tomarán en cuanta si el
distribuidor que está calificando a mayorista hace otros 1000 puntos personales, pero si son
menos de 1000, sí los podrá tomar en cuenta para su calificación.
Si se acumulan 4000 puntos antes del cierre de período, cerrando la calificación con
puntos personales, todos los pedidos siguientes a la calificación tendrán el descuento del
40%, no así si se hace con la red descendente, se tendrá que esperar a que se cierre el
período para que a partir del siguiente aplique el descuento del 40%.
En Omnilife existen dos maneras de ganar dinero además de bonos que pueden ser viajes
todo pagado u otros en dinero especiales cuyas bases se publican cada vez.
2.2.5.2.1 Menudeo
El seguimiento en los clientes, es preguntarles como se han sentido con los productos,
despejar todas sus dudas, es en sí vigilar que el cliente tenga los resultados esperados.
2.2.5.2.2 Organización
Pueden obtenerse ingresos por reembolsos por compras, mismos que se generan al
presentar personas a Omnilife y que estas a su vez compren productos directamente a
Omnilife. La empresa sugiere tener presente siempre su filosofía, la cual es “cuidar a la
gente y servirle”, y considera que es importante escuchar, dar seguimiento, y orientar a la
personas que ingresan a través de la red del distribuidor y a los que ya forman parte de la
organización. También sugiere organizar juntas de oportunidad en la casa o en los centros
de apoyo, creados para este fin.
0 a 249 0%
250 a 499 1%
500 a 749 2%
1000 ó más 4%
Además, diferencias por descuento que van del 5% al 20%.
2 Distribuidor mayorista plata Este nivel se alcanza cuando tres mayoristas de primera
línea hayan alcanzado bonificaciones por compra de red mínimas al equivalente a $100
(cien dólares), además de tener 9 distribuidores mayoristas en segunda línea, con actividad
de 50 puntos personales o de grupo como mínimo.
Un distribuidor plata puede obtener bonificaciones especiales por compra hasta de un 4%
de cuatro niveles mayoristas hacia abajo.
Es importante hacer notar que es necesario calificar primero como Distribuidor bronce,
plata, oro o diamante y después se tiene el derecho a obtener reembolsos como tal, siempre
y cuando en los siguientes períodos se cumpla con los requisitos.
Una vez que se obtienen los niveles bronce, plata, oro o diamante, estos no se pierden, pero
para obtener reembolsos como tal se tiene que cumplir con los requisitos mencionados con
anterioridad
Jorge Vergara Madrigal reflexiona sobre la importancia que tiene la educación y cultura del
país en general, lo que remarca con más énfasis es la importancia que tiene la educación
infantil en los países latinoamericanos.
La figura del maestro no se erige ya como un modelo al que la sociedad suela imitar. Mal
retribuidos y fatigados por una labor que desarrollan con recursos insuficientes, lo maestros
encuentran cada vez más difícil hacer atractiva la enseñanza que simboliza el ansia de
superación a través del conocimiento.
La educación suele ser demasiado intelectual y formalista. Durante doce años el niño o
joven reciben solo información y no se les enseña a hacer, con “h”, él piensa que dejando al
37
joven hacer las cosas que a éste le gustan, pueden encontrarse a sí mismos, si quieren ser
roqueros, empresarios, o abogados, tienen que acercarse a ese entorno para poder descubrir
verdaderamente que es lo que más les gustaría ser y cuando tome una decisión sea esta la
más acertada, no teniendo que ver esos acercamientos a lo que le gusta o si prefiere
llamarse pruebas, como un fracaso, sino como una oportunidad de encontrarse a sí mismos.
Considera que es importante esa autoafirmación y que las escuelas lo permitan, que se
convierta en un verdadero vehículo para desarrollar una sana estima en las propias
capacidades. De hacerlo así, el beneficio será tanto para el niño como para aquellos que
viven con él.
Se trata por consiguiente de que nos despojemos de las ideas preconcebidas que desde
niños tenemos de éxito, ya que se nos ha dicho que el éxito es llegar a ser famoso o
importante y no es cierto ya que hay gente que no es tan reconocida pero en lo personal
están satisfechas y con mucho éxito.
Para que este cambio de mentalidad sea posible, se debe tener en cuenta que no podemos
cambiar el núcleo social si no tenemos en cuenta dos aspectos básicos: Uno: brindar el
ejemplo y dos: empezar por las raíces, y los niños son la raíz de cualquier sociedad, de
cualquier país. Si ellos empiezan a cambiar, va a cambiar el adulto. 14
Los productos no pueden ser exhibidos, ya que una de las características del multidesarrollo
es el de llevar el producto a los clientes.
Sólo Omnilife está autorizada para producir y comercializar productos, formularios, folletos
literatura y en general cualquier bien o servicio bajo la denominación de Omnilife y sus
marcas comerciales. Los distribuidores independientes pueden usar el lema de “gente que
cuida a la gente”, la denominación y el logotipo de Omnilife siempre que aparezcan
acompañadas de la expresión. “Distribuidor Mercantil Independiente”
14
“Revista Omnilife” OM 2002
38
En caso de que un distribuidor firme más de un contrato, sólo tendrá validez el primero que
haya sido presentado y aceptado.
15
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. (s/p) Capítulo 4
16
Elaboración Propia
39
HERBALIFE OMNILIFE
Empresa Norteamericana Empresa Mexicana
Productos en presentación de tabletas en Productos en presentación de polvo y
su mayoría líquidos en su mayoría
Costo del kit de distribuidor $580.00 Costo del kit de distribuidor $215.00
El kit incluye 3 manuales con información El kit incluye 1 pequeño manual con
diversa de capacitación, un botón, una información básica de la capacitación
etiqueta con la leyenda “me siento inicial de la empresa, una revista
magnífico, pregúnteme como” un video Omnilife, un video de capacitación y un
de capacitación, un contrato de bote de producto para preparar bebida
distribución y un producto para preparar energética.
bebida energética.
Para conseguir el máximo descuento Para conseguir el máximo descuento en la
(Mayorista) en la empresa el distribuidor empresa el distribuidor deberá desplazar
deberá desplazar un total de 4,000 puntos un total de 1,000 puntos de volumen lo
de volumen lo cual representa en pesos cual representa en pesos mexicanos la
mexicanos la cantidad aproximada de cantidad aproximada de $8,000.00 pesos
29,000.00 pesos en un total de 1 mes. en un total de un mes.
Para conservar el descuento y los Para conservar el descuento el distribuidor
mayoristas en su red, el distribuidor deberá de tener un consumo mínimo al
deberá recalificar una vez al año haciendoaño de 300 puntos aunque sus
exactamente lo mismo que cuando distribuidores que lo rebasen en el
calificó a mayorista por primera vez. negocio se perderán. Pero si recalifica
mantendrá su red.
Los eventos corporativos son mensuales y Los eventos que se realizan tienen un
tienen un costo aproximado (Varían un costo aproximado de $25.00 pesos por
poco dependiendo del expositor) de persona.
$150.00 pesos por persona
Los eventos corporativos se llevan a cabo Los eventos se llevan a cabo en Estadios,
en salones de eventos magnos de Gran Forum por mencionar algunos.
reconocimiento como son: El centro
cultural Telmex, El World Trade Center
por mencionar algunos
Tabla II.3 Tabla comparativa de características principales de las empresas Herbalife y Omnilife.
Fuente: Elaboración propia.
40
CAPÍTULO III
MOTIVACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DEL
RECURSO HUMANO
En este capítulo se analizan algunas definiciones de motivación, desarrollo personal y
algunos temas de importancia como son la autoestima, la programación neurolingüística y
su correlación.
“El estudio de la motivación constituye uno de los aspectos que más preocupa actualmente
a la investigación psicológica. Si bien el concepto de la conducta motivada puede ser uno
de los conceptos más viejos ideados por el hombre, el planteo científico y el intento de
medir la motivación, sometiéndola a condiciones experimentales, es algo reciente dentro de
la corta historia de la psicología como ciencia.”1
Las motivaciones del ser humano se fundamentan en necesidades del mismo, ya sea
consciente o inconscientemente experimentadas, algunas de ellas son necesidades primarias
llamadas también fisiológicas (agua, aire, alimentos, sueño y abrigo). Otras pueden
considerarse secundarias “propias de las situaciones sociales, que aunque son derivadas de
las primeras, son básicamente aprendidas”3 como la autoestima, el estatus, la asociación
con los demás, el afecto, la generosidad, la realización, y la afirmación personal. Por
supuesto estas necesidades experimentan distintas intensidades en el transcurso del tiempo
y son diferentes según las características de cada individuo.
1
Arnau Jaime. “Motivación y Conducta” Ed Fontanella, S.A. Barcelona España 1979 p. 15
2
C.N. Cofer y M.H. Appley “Psicología de la Motivación” 6ª Edición. Ed. Trillas. México 2003
3
Idem. p. 15
4
Koontz, Harold & Weihrich, Heinz. “Administración una perspectiva global” Onceava Edición Ed. Mc
Graw Hill. .México D.F. Oct. 2000 p. 502
41
P. T. Young define la motivación así: “el proceso para despertar la acción, sostener la
actividad en progreso y regular el padrón de actividad” 5
En el estudio del comportamiento humano, pocos conceptos han suscitado más interés y
despertado tantas expectativas como los vinculados con los procesos motivacionales. “El
hombre al igual que otros animales, trata de alcanzar aquellos estados que le son
placenteros y de evitar los dolorosos...afortunadamente el conocimiento de la motivación
no se limita al de los roedores, sino que se ha incrementado la concentración en la
motivación humana y, de particular interés para nosotros, en el comportamiento y la
motivación humanos en las organizaciones.6 Los psicólogos, sin embargo, no se muestran
unánimes respecto del papel que la motivación desempeña en el análisis explicativo de la
conducta.
5
Young, P.T. “Motivation and emotion. A survey of the determinants of human and animal activity” Nueva
York: Wiley 1961p. 24
6
Hampton, David R; Summer, Charles E.; Webber, Ross A. “Manual de Desarrollo de Recursos Humanos”
Ed. Trillas México 1996. p. 17
7
Arnau Jaime Op. Cit p. 10 del Prólogo por el profesor Miguel Siguán
8
Fernández-Abascal Enrique “Psicología general: Motivación y emoción” Ed. Centro de estudios Ramón
Arces, Madrid 1997 p. 11
9
Brown, Judson Seise “The motivation of behavior” Ed Mc Graw Hill, New York, 1961
42
Ahora bien “Nuttin insiste en que un objeto pertenece a una misma categoría motivacional
si las funciones comportamentables que su consecución ponen en marcha son idénticas. De
ahí, el que un objeto pertenezca a una categoría motivacional más bien que la otra depende,
fundamentalmente, de la relación funcional que impone a una conducta. Es, por tanto la
funcionalidad, y no el objeto en sí mismo, lo que propiamente define una situación
motivacional determinada.”10 En otras palabras, el objeto que para un individuo satisface
cierta necesidad, podrá ser el mismo que para otro satisfará otra distinta. Hay sin duda
variados factores, físicos y fisiológicos, personales y situacionales, que intervienen no sólo
en el cómo del proceso, sino también en su determinación. La motivación, por tanto, no es
el único origen del comportamiento.
Habiendo revisado varios libros sobre teorías de motivación se puede observar que existe
una polémica filosófica entre «razón» e «instinto», ejemplificada a través de la clásica
división entre animales racionales e irracionales. Mientras los seres humanos parecen regir
sus vidas y sus acciones movidas por la razón, por el esfuerzo y la voluntad, el móvil del
10
J. Nuttin y otros, Symposium de la Asoc. De Psicol. Científica de la lengua francesa, Florencia, 1958
Editado en P.U.F., Paris 1959, p 121 (Así lo refiere Jaime Arnau Op. Cit p. 120 )
11
Todt Eberard “La Motivación Problemas, resultados y aplicaciones” Ed. Herder Barcelona 1982 p. 9
12
Cofer Op. Cit. p.17
43
comportamiento de los demás organismos animales, a los que no se les supone capacidad
de raciocinio, se localiza en los instintos. El instinto representa para los animales
irracionales lo mismo que la voluntad para los seres racionales, es decir el factor
explicativo causal de sus comportamientos.
Una polémica similar se reproduce, desde principios del siglo XX, en la disciplina
psicológica a través del binomio instinto-aprendizaje, siendo McDougall13 quien “siguiendo
la tradición espiritual de Charles Darwin*,… formuló en 1908 una de las teorías sobre el
instinto que más han influido hasta ahora.”14 La teoría de McDougall resuelve el estatus del
potencial motivador postulando que los instintos no sólo impulsan la actividad humana sino
que también fijan las metas hacia las que la actividad se dirige. El instinto se define como
una tendencia genéticamente programada, de carácter innato y universal.15 Una teoría de
estas características crea bastantes problemas, siendo uno de los más cuestionados el tratar
de explicar la enorme diversidad de conductas humanas con un número reducido de
instintos.16
A partir de la segunda década del siglo XX, las tesis instintivistas chocan con algunos
obstáculos importantes. El primero fue la enorme fuerza con la que entró en la psicología
experimental el conductismo de Watson17 que, aunque compartía los postulados
evolucionistas centrales, daba gran importancia al aprendizaje y se negaba a aceptar que la
conducta humana estuviese predeterminada por factores genéticos. Uno de los principios
básicos de las tesis conductistas era que no sólo los motivos influyen en el aprendizaje, sino
que los motivos también pueden aprenderse.18
Pero será, sin duda, la teoría de Clark L. Hull,19 con todas las aportaciones posteriores de la
escuela hulliana, la que va a proporcionar un modelo explicativo de la conducta humana,
que va a desempeñar un papel dominante en la historia de la psicología académica hasta
finales de la década de los cincuenta. Dicho modelo explica el comportamiento a partir de
dos conceptos motivacionales activadores: el impulso (drive), “introducido por
Woodwoorth en 1918”20 y el incentivo y uno de aprendizaje asociativo: el hábito que
13
Mcdougall, William “An introduction to social psychology” Ed. Methuen (treintava edición) Londres 1950
* Charles Darwin además de estudiar “El origen de las especies” escribió un Ensayo sobre el instinto en el
año de 1878.
14
Todt Eberhard Op. Cit. p. 11
15
Cofer, C.N y Appley. Op. Cit. p. 35; Véase también a Darwin, Charles. “Ensayo sobre el instinto” Editorial
Tecnos, S.A. 1983 p.p 15-78
16
Arnau, Jaime. Op. Cit. pp 15-17
17
Cofer C.N. y Appley M.H., Op. Cit. p 52 Cita a Watson John Broadus 1878 “Behaviorism” Ed W. W
Norton, Nueva York 1924 y Arnau, Jaime. Op. Cit. p. 16. Cita a Watson John Broadus. “Psychology from the
standpoint of a behaviorist”, Lippincott, Filadelfia 1919.
18
Bolles, Robert C. . “Teoría de la Motivación investigación experimental y evaluación” Ed Trillas México
1973 p.p. 102, 103
19
Cofer C.N.y Appley M.H. pp 464-482 Citas principales: Hull, C.L. “Principles of Behavior” Nueva York
1943 (Teoría de la pulsión); Hull, C.L. “A behavior System. An introduction to Behavior Theory Concerning
the Individual Organism. New Haven 1952 (Teoría del incentivo)
20
Todt Eberhard Op. Cit p. 11
44
21
Cofer C.N. y Appley M.H. Op. Cit p. 50
22
Bolles, Robert C. Op. Cit p.p. 64- 77
23
Arnau, Jaime. Op. Cit. p 16; Bolles, Robert C. Op. Cit. p.p. 102-113,Cofer C.N. y Appley M.H. p.p. 52, 55
24
Cofer C.N. y Appley M.H. Idem. p. 51
45
“Los primeros teóricos de las necesidades, como Murray (1938), sugirieron listas de
necesidades que pueden ser de interés académico, pero que prometen muy poco por lo que
se refiere a brindar un instrumento que pueda usarse para comprender el desempeño de las
tareas de la vida diaria en el trabajo. Sin embargo, este instrumento estaba a la mano.
Consiste en el concepto de jerarquía de las necesidades desarrollado por Abraham Maslow
(1943) y hecho popular por numerosos escritores sobre administración, siendo el principal
Douglas McGregor (1960)”.25
Según la teoría de Maslow existen cinco necesidades básicas que son esenciales para una
existencia humana óptima. Él ordenó estas necesidades en una jerarquía, desde la más baja
a la más alta. Las necesidades de orden más bajo incluían las necesidades sociales. Las
necesidades de orden más alto incluían la estima y la propia realización. De acuerdo con
esto, cuando una necesidad se satisfacía, ya no se esperaba que determinase el
comportamiento; sólo cuando las necesidades de orden más bajo se habían satisfecho, es
cuando uno era totalmente conciente de las necesidades de orden más elevado. Sin
embargo, como la aparición de la necesidad se consideraba un proceso gradual, un
individuo podía estar en un momento dado motivado por más de una necesidad y
continuaría estando motivado por una necesidad hasta que ésta fuera satisfecha. Además, si
una necesidad de orden bajo se viera amenazada en un momento posterior, volvería a
aparecer como dominante y asumiría una posición importante en el sistema de
motivaciones del individuo. Maslow describió las necesidades de más alto nivel como
necesidades de desarrollo; cuando eran satisfechas él creía que la gente podría realizar su
máximo potencial. Sin embargo, si no eran satisfechas una persona podría experimentar
alineación, cinismo o apatía.
25
Hampton, David R. (En esta cita se incluyen las hechas por el Autor tal cual aparece en su libro) Op. Cit. p.
18
46
• Necesidades Sociales
o De afecto.
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad según la
percepción particular de cada sujeto, aparece en nosotros la de ser aceptados
por los demás.
o De estima
Una vez reconocidos por el grupo y aceptados aparece en nosotros la
necesidad de estima o mejor dicho de autoestima. Se trata de ser reconocidos
por los demás, que nos reconozcan valores para nosotros positivos.
o De autorrealización
La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow se completa con esta
quinta necesidad.
“Según Maslow, en las organizaciones, entonces, aparece como demanda evidente de sus
trabajadores la de satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la quinta en los casos de las
personas que puedan por sí mismas determinar su campo de acción y que, en general,
influyan en la organización antes que la organización los influya a ellos.
La teoría de Maslow se completa diciendo que la presencia de una necesidad
jerárquicamente inferior hace que los seres humanos la demanden prioritariamente y que,
en consecuencia, no perciban como demandantes las necesidades de nivel superior. Esto es
muy visible en las personas sin empleo” 27
“Felizmente, este modelo jerárquico sugiere que en cuanto se satisfacen las necesidades
físicas (por lo menos en nivel mínimo) surgen nuevas necesidades para motivar el
comportamiento”28
26
Abraham Maslow, “El hombre autorrealizado” Kairós, 8ª edición, feb 1989 p.p.. 15 y 16
27
Aquino, Jorge; Vola, Roberto; Arecco, Marcelo; Aquino, Gustavo. “Recursos Humanos” 2ª Ed. Editorial
Ediciones Macchi Buenos Aires, Argentina 1996 p. 7
28
David R. Hampton Op. Cit. p 18
47
“La necesidad del logro… Se evidencia en personas con una preocupación intensa por fijar
metas, que luchan por lograrlas, que demandan una retroalimentación sobre su desempeño
y el reconocimiento por su éxito.”30
Por un lado tenemos al grupo de necesidades o carencias que son un fuerte motor para la
acción, por otro lado tenemos las características de la situación actual según el individuo de
quien se trate. Además de lo anterior los modelos de expectativa valencia consideran el
conocimiento como elemento fundamental para la consecución de las metas, considerando
que es éste el que provoca una intencionalidad en el individuo. Intencionalidad que es
traducida al compromiso de alcanzar la meta a razón del conocimiento que existe respecto
al resultado que se espera obtener. De acuerdo con estos modelos, cuando hay una
intención clara, concreta y definida por conseguir una meta, aumenta la probabilidad de
lograr el objetivo.
“La teoría de la expectativa sostiene que el solo hecho de tener una motivación o de
necesitar determinada recompensa, no es suficiente para hacer surgir una disposición al
desempeño. También es necesario que el individuo perciba que su situación le rendirá lo
que desea y que le permitirá hacer lo necesario para realizar sus deseos y dejarle una
ganancia neta”31
29
Hampton, David R.; Summer, Charles E. y Webber, Ross A. p.p. 26–27; 38-42; Arnau, Jaime. Op. Cit. 241-
253
30
Aquino, Jorge Op. Cit. p. 13
31
David, R. Hampton Op. Cit pg 27
32
Arnau, Jaime Op. Cit p. 249
48
En este inciso se pretende verter información que sirva para aclarar la comunicación y que
el lector de este trabajo de investigación tenga en mente a qué se refiere la que escribe
cuando habla de alguno de los temas que intitulan cada uno de los incisos; primeramente
porque es importante ubicar en términos comunes lo que se pretende explicar y por otra
parte porque son estos conceptos los que intervienen de forma directa en la investigación
que se está realizando.
Las nuevas pautas sociales que impulsan otra forma de crear valor basado en la innovación
pugnan por encontrar cauces de presentación. Junto a las nuevas fuerzas, aparecen factores
sociales y políticos que las acompañan y refuerzan como lo es la escasez de empleo y la
falta de preparación de muchos pobladores de nuestra nación y de otras que como la nuestra
están en vías de desarrollo.
Sin duda, las organizaciones son el signo que distingue a una sociedad moderna siendo así
que dependiendo de la eficiencia con la que se desempeñe el trabajo, se obtendrá la eficacia
esperada y en consecuencia la que servirá a las sociedades a cumplir con sus objetivos.
En este sentido Herbalife y Omnilife, han roto con paradigmas que han sido impuestos a
través del tiempo por empresas que pagan bajos sueldos y que exigen personal calificado
para diversas actividades siendo su prioridad número uno la reducción de costos, y el
cumplimiento de los objetivos empresariales sin importar el factor humano. Estas empresas
49
han estudiado de forma detallada las diversas formas en las que pioneros en el sistema
multinivel han logrado hacer de sus distribuidores gente que se ha desarrollado y que ha
crecido en forma personal generando un efecto dominó para la organización.
A continuación se intentará expresar una definición de recurso humano que es con la que se
estará trabajando a lo largo de la investigación.
“El recurso humano son “las capacidades de las personas”. Es decir, son los talentos de las
personas, sus conocimientos, sus experiencias, sus habilidades… ¡pero no las personas!
Ahora bien, es cierto que son las personas las que entregan su aporte a las organizaciones,
pero el valor de este aporte dependerá de cómo, respetando a las personas como tales,
procuramos el desarrollo y mejor aprovechamiento de sus capacidades.
Desde luego, esto no es una sutileza ni una cuestión meramente semántica, por que la
visión que tengamos respecto del ser humano, influye significativamente en nuestros estilos
de liderazgo.”33
Esta es una de varias definiciones que existen al respecto, y sin duda nos ayudará al estudio
de este tema. Como bien lo señala Chávez D. en este párrafo, lo que las empresas requieren
de las personas son todos aquellos elementos que aporten valor a la organización, y que de
ahí se deriva el beneficio de tener a una o a otra persona integrada al área de trabajo. Así es
que aunque existe una separación entre la persona y el recurso humano en la
conceptualización antes expuesta, es sin duda importante señalar que no existen
capacidades, experiencias, conocimientos ni habilidades que no estén directamente
asociadas a una persona. Por eso resulta importante estudiar y entender entonces de forma
clara y precisa las necesidades de las personas en relación a su crecimiento para que así
estén abiertos a entregar todo lo que ellos poseen en su ser.
Por otra parte, al hablar de recurso: el diccionario moderno34 incluye en una de sus
definiciones lo siguiente “bienes disponibles de una colectividad.” Si transportamos una
parte de este concepto y lo relacionamos con el tema que nos atañe, podemos decir que
recurso humano es todo aquello que agregue un valor (en este caso sea a la organización) al
proceso o al resultado de una operación que además sea generado por una persona.
33
Recurso Humano Columna publicada en el verano de 2003 Ref 29 Autor: Samuel Chávez Danoso.
Gerente de prevención de Instituto de seguridad del trabajo /Chile http./www.ist.cl/revista%203/29-
COLUMNA.pdf
34
María Eloisa Álvarez del Real “Diccionario Moderno” 9ª Ed. Editorial América,. S.A. Panamá 1987
50
Según Orlando Urdaneta el desarrollo personal “en términos generales, (es) aquél proceso
que conduce al hombre –trabajador mediante el conocimiento de sí mismo, a plena
actualización y optimización de sus potencialidades latentes.”35
“Cada individuo tendría una serie de metas que persigue en forma inconsciente, Obtenerlas,
representaría lograr su propio desarrollo.”36
Aún más allá de la capacitación para el trabajo, el desarrollo del recurso humano para ser
completo debe de contemplar la capacitación para la vida. La capacitación para evitar
situaciones de conflicto personal, aquella que le permita al individuo trabajar consigo
mismo, con su yo interno para desarrollar no solo habilidades motrices, sino también
habilidades mentales para vivir mejor y sentirse mejor.
Como podemos darnos cuenta que el desarrollo del recurso humano es muy importante y
debe adaptarse a los cambios que van surgiendo, así vemos lo valioso que es tomar en
cuenta las opiniones de los trabajadores en cuanto a la solución de problemas y que tengan
la información necesaria.
35
Orlando Urdaneta Ballén; “El desarrollo de los recursos humanos en los proceso de apertura económica
(Modelo “U”) 2ª Ed 3R Editores, Bogotá 1997 p. 97
36
Dudque J. “Desarrollo Organizacional” Universidad de los Andes, Bogotá 1974.
51
“Inicialmente diremos que la autoestima puede ser descrita como la capacidad o actitud
interna con que me relaciono conmigo mismo y lo que hace que me perciba dentro del
mundo, de una forma positiva o bien con una orientación negativa, según el estado en que
me encuentre.”37
“Esta se aprende, cambia y la podemos mejorar. Es a partir de los 5-6 años cuando
empezamos a formarnos un concepto de cómo nos ven nuestros mayores (padres,
maestros), compañeros, amigos, etcétera y las experiencias que vamos adquiriendo.”41
37
Montoya, Miguel Ángel y Sol, Carmen Elena. “Autoestima/Estrategias para vivir mejor con técnicas de
PNL y Desarrollo Humano” Ed. Pax México 2001 p. 3
38
García Ortega Verónica; “Autoestima” http://www.monografias.com/trabajos5/autoest/autoest.
39
Chris Mruk “Auto-estima Investigación, teoría y práctica” Biblioteca de Psicología Ed. Descleé de Brower,
S.A. Bilbao 1998 p. 14
40
Timothy J. Owens; Sheldon, Styker; Norman, Boodman. “Extending Self-Esteem Theory and Research” Ed
Cambridge University Press. U.S.A., 2001 p.V
41
García Ortega Verónica. Idem.
42
Crhis Mruk Op. Cit. p. 14
43
García Ortega Verónica Op. Cit. p. 1
52
“La autoestima y la comunicación están muy relacionadas, porque según como se diga
algo, el efecto será positivo o negativo, de aprendizaje o de resentimiento.”45
Montoya y Sol dicen también que la autoestima es la ruta que nos permite lograr lo que
deseamos en relación con nosotros mismos, con nuestras relaciones significativas y en
tormo a nuestro quehacer profesional.46
En su libro de Auto-estima, investigación, teoría y práctica C. Mruk cita a James, con una
definición cuya antigüedad rebasa los 100 años, como sigue:
“Por lo tanto, nuestro sentimiento del self en este mundo depende enteramente de lo que
apostemos ser y hacer por nosotros mismos. Está determinado por un ratio de nuestras
cualidades y nuestras supuestas potencialidades; una fracción de la cual nuestras
pretensiones configuran el denominador y nuestros éxitos el numerador; así Auto-estima =
Éxitos/ Pretensiones. Tal fracción puede incrementarse reduciendo el denominador o
aumentando el numerador.”47 Y explica posteriormente que aquí James concibe a la auto-
estima como un fenómeno afectivo: es decir, que James sugiere que se vive como un
sentimiento o emoción. Significando esto que al igual que otros estados afectivos, la auto-
estima es algo que experimentamos en nosotros mismos, a menudo tanto si lo deseamos
44
Montoya Miguel Ángel y Sol Carmen Elena. Op. Cit. p.6
45
García Ortega Verónica. Op. Cit p. 1
46
Montoya Miguel Ángel y Sol Carmen Elena. Op. Cit. p.7
47
Chris, Mruk. Op. Cit p. 23
53
como si no. El segundo punto que señala Mruk es que en esta definición la auto-estima se
establece con carácter de ratio, explicando que ratio es una muestra de componentes
identificables que se relacionan unos con otros. Sigue diciendo, que la auto-estima implica
un acto de afirmación. Otra dimensión de la autoestima, continúa, es que en referencia al
ratio éstos fluctúan. En consecuencia la auto-estima puede cambiar modificando el nivel de
aspiraciones individuales o aumentando o disminuyendo la frecuencia de los éxitos por lo
tanto la autoestima debe ser concebida como fenómeno dinámico.48 A partir de este análisis
se incluirá al desarrollo personal que hemos planteado antes como un factor fundamental
para influir en la modificación de los niveles de aspiración antes mencionados. Es decir que
si se eleva el nivel de capacidades y experiencias con las que cuenta el individuo, éste
podrá a su vez elevar en consecuencia la auto-estima y tener un valor en el numerador que
cíclicamente estará determinando el valor del denominador.
Entonces, retomando un poco lo que se decía acerca de las aportaciones de Mruk en sus
investigaciones, es importante entender en nosotros mismos exactamente que es lo que
queremos evaluar, y cuales son para cada uno de nosotros los éxitos que esperamos tener;
qué habilidades poseemos y cuales no, cuales hemos de desarrollar a través del aprendizaje
o quizá hasta del desaprendizaje. De esta manera podremos determinar el denominador
cuyo valor será la meta a alcanzar y a través de la cual cuantificaremos en términos menos
subjetivos el valor que nos daremos. Sin embargo, es también importante considerar que
ese denominador en términos concretos, será el conjunto de objetivos definidos que se
establecerán para la evaluación personal de cada quien. Y que para que esto sea más que
sólo un conjunto de palabras al aire, será indispensable determinarlos como cualesquier
otro objetivo, con características de ambiciosos, cuantificables pero razonablemente
alcanzables.
48
Chis, Mruk (Interpretación propia de lo descrito por Mruk) Op. Cit. p. p 15-27
54
• Deseo innecesario por complacer, por el que no se atreve a decir NO, por miedo a
desagradar y a perder la buena opinión del peticionario.
• Perfeccionismo, autoexigencia de hacer "perfectamente" todo lo que intenta, que
conduce a un desmoronamiento interior cuando las cosas no salen con la perfección
exigida.
• Culpabilidad neurótica, por la que se acusa y se condena por conductas que no
siempre son objetivamente malas, exagera la magnitud de sus errores y delitos y/o
los lamenta indefinidamente, sin llegar nunca a perdonarse por completo.
• Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de estallar aún por
cosas de poca importancia, propia del supercrítico a quién todo le sienta mal, todo le
disgusta, todo le decepciona, nada le satisface.
• Tendencias defensivas, un negativo generalizado (todo lo ve negro: su vida, su
futuro y, sobre todo, su sí mismo) y una inapetencia generalizada del gozo de vivir y
de la vida misma.” 49
49
García Ortega Verónica. Op. Cit. p.1
55
Dice Maslow “Todas las personas de nuestra sociedad (salvo unas excepciones
patológicas) tienen necesidad o deseo de una valoración generalmente alta de sí mismos
con una base firme y estable; tienen necesidad de autorrespeto o de autoestima y de la
estima de otros. 51
Habrá quienes consideren que interesarse y ocuparse de elevar el nivel de autoestima de los
empleados o trabajadores no tiene ningún sentido. Podrían inclusive pensar que es una
pérdida de tiempo y que será mejor buscar personas que se sientan bien desde el momento
de la contratación. Por lo que habrán de invertir altas cantidades de dinero en pruebas de
selección que evaluarán aspectos psicológicos que evidentemente deberán contener
reactivos o ejercicios que dejarán ver el estado de ánimo del aspirante.
Sin embargo, habiendo estudiado ya, ciertas características de la autoestima como lo es que
existe facilidad para una movilidad en su nivel, pasando de una baja autoestima a una buena
y viceversa, la que escribe considera que no es sólo importante, sino muy importante,
incluir herramientas que ayuden a los empleados o trabajadores a mejorarla. Otro aspecto a
considerar para lograrlo y además para que dichas personas se motiven, será la capacitación
en el trabajo, cosa que les permitirá tener mayores éxitos y así elevar en el numerador, del
que hemos hablado con respecto a la autoestima, el conteo de éxitos obtenidos. Y a manera
de cerrar el círculo en este periplo se logrará un desarrollo personal.
Algunas cosas que se pueden llevar a cabo en el trabajo de forma concreta son las
siguientes: El trabajo debe realizarse en un ambiente cómodo y seguro, el jefe debe ser
justo y comprensivo, cuanto mejor se sienta el trabajador, mayor será su rendimiento. Con
respecto a las recompensas, una de las mejores formas de premiar al personal es con elogios
por parte de su jefe, y con la aprobación del grupo de trabajo. Es una forma de motivar al
personal sin que esto signifique descartar el valor del incentivo monetario. Refiriéndose a
las necesidades que deben ser satisfechas deben ser las básicas y también las necesidades de
seguridad y sociales representando así una buena forma de satisfacción para los empleados.
50
García Ortega Verónica. Op. Cit p.1
51
Maslow, Abraham “Motivación y personalidad” Ediciones Díaz de Santos S.A. de C.V. 1991 Juan Bravo,
Madrid España (Traducción del original “Motivation and personality” Third edition)
p. 30
56
Durante la observación que se ha llevado a cabo para esta investigación en los diferentes
foros en donde se presentan personas que han logrado un nivel de éxito en su vida a través
de la distribución de productos de nutrición, he encontrado una asociación profunda con el
tema de Neurolingüística por lo que se incluye a continuación como herramienta importante
para el desarrollo personal.
“La PNL tiene sus orígenes en la década del '70 en la Universidad de California, en Santa
Cruz, EEUU, donde Richard Bandler (matemático, terapeuta gestáltico y experto en
informática) y John Grinder (lingüista) estudiaron patrones de comportamiento
comunicacional para desarrollar modelos y técnicas que pudieran explicar las estrategias de
excelencia de la comunicación humana. El origen de su investigación fue su curiosidad por
entender cómo a través de la comunicación verbal y no verbal se producían cambios en el
comportamiento de las personas. Objeto de su observación fueron: la exitosa terapeuta
familiar Virginia Satir, el padre de la hipnología médica moderna Milton Erickson, y el
creador de la Gestalt Fritz Perls, tuvieron además gran influencia teórica de Gregory
Bateson.” 52
52
http://www.escueladepnl.com.ar/queespnlnuevo.htm
57
“Bandler y Grinder no tenían la intención de iniciar una nueva escuela de terapia, sino la de
identificar los patrones empleados por los mejores psiquiatras y divulgarlos. No se
entretuvieron en teorías; elaboraron modelos de terapias que funcionaban en la práctica y
podían enseñarse. Aunque los tres psiquiatras que estudiaron eran personalidades bien
diferentes, los tres empleaban patrones sorprendentemente similares en lo fundamental.
Bandler y Grinder tomaron estos patrones, los depuraron y construyeron un elegante
modelo que puede emplearse para una comunicación efectiva, cambio personal, aprendizaje
acelerado y, por supuesto, mayor disfrute de la vida.”53
“La PNL es el arte y la ciencia de la excelencia personal. Es un arte porque cada uno da su
toque único y personal y de estilo a lo que esté haciendo. Es una ciencia porque hay una
técnica, porque hay un método y un proceso para descubrir los modelos empleados por los
individuos sobresalientes en un campo para obtener resultados sobresalientes. Este proceso
se conoce como “modelar” y tanto los modelos como las habilidades y las técnicas
descubiertas tienen un uso cada vez más grande en el mundo de los negocios, la asesoría, la
educación y la consultoría, con el propósito de lograr una comunicación más eficaz, obtener
un desarrollo personal más amplio y acelerar el proceso de aprendizaje.”56
53
O’Connor, Joseph y Seymour, John. Op. Cit p.p.29-29
54
http://www.abielg.com/pnl/whatspnl.html
55
http://www.pnl.org.mx/conferencias.htm
56
Forner, Roseta. “La llave del éxito Programación Neurolingüística” Grupo Editorial Tomo S.A. de C.V. 2ª
Ed. Diciembre 2002 pp. 16 y 17
58
“La Programación Neurolingüística es una habilidad práctica que asegura los resultados
que realmente deseamos mediante la fijación de metas para cada situación, la agudización
mental para percibir los cambios que se producen, y la flexibilización de la forma de actuar
para obtener los resultados deseados”57
“En un plano distinto, la PNL significa también autodescubrirse, es decir, explorar y hallar
la identidad y misión propias. Provee además de una estructura que permite comprender y
relacionar la parte ‘espiritual’ de la experiencia humana, la cual, más allá de nosotros como
individuos, alcanza a nuestras familias, comunidades y sistemas globales. La PNL no sólo
se enfoca en desarrollar competencias y excelencia, sino sabiduría y visión.
En esencia, la PNL halla fundamento en estas dos presuposiciones:
1. Mapa no es igual a territorio. En tanto que los seres humanos, nunca podremos aprender
la realidad. Tan sólo somos capaces de conocer nuestras percepciones de la propia realidad.
Así, experimentamos y reaccionamos ante el mundo que nos rodea, principalmente
mediante nuestros sistemas de representación sensorial. De hecho, no es la realidad, sino
nuestros mapas ‘neurolingüísticos’ de la realidad los que determinan la conducta y los que
le dan significado al comportamiento. Por ende, no es la realidad en sí la que nos limita o
nos faculta, sino más bien nuestro mapa de la realidad.
2. Mente y vida son procesos sistémicos. Todos los procesos que ocurren al interior de un
ser humano y entre los seres humanos y su entorno son de naturaleza sistémica. Tanto
nuestros cuerpos, nuestras sociedades, así como nuestras visiones del mundo y de la
realidad conforman una ecología de complejos sistemas y subsistemas que se hallan en
continua interacción y que se influyen entre sí. Nunca es posible aislar totalmente una parte
del todo. Tales sistemas responden a ciertos principios de ‘auto-organización’ y de manera
natural tienden hacia los estados óptimos de equilibrio u homeóstasis.
57
O’Connor, Joseph y Seymour, John. “Introducción a la PNL” Urano 8a Edición. Barcelona, España 2004 p.
28
58
http://www.pnl.org.mx/conferencias.htm
59
El trabajo que se lleva a cabo haciendo un recuento de los momentos vividos y recobrando
aquellos positivos del pasado para así descubrir que es posible repetir las buenas hazañas y
experimentar en el presente los resultados de hacer las cosas de tal forma que sucedan.
Volver a creer en sí mismos, como cuando se era niño, como cuando el miedo no existía, no
era un obstáculo para el hacer ni el decir. Así es como funciona la PNL y como contribuye
al desarrollo personal. Abriendo una brecha que permitirá absorber el conocimiento de
forma fácil.
CAPÍTULO IV
ANALISIS DE LA INFORMACIÓN RECOPILADA
En este capítulo se escudriña la información recopilada con el fin de establecer inferencias
que permitan llegar a conclusiones y por otro lado cumplir con los objetivos de esta
investigación.
4.1 Herramientas que utilizan las empresas objeto de estudio para evaluar y
remunerar a los distribuidores independientes
En este inciso se habla de las herramientas en sentido técnico y teórico para motivar a los
distribuidores, “autoempleados”. Abordando el tema de sistemas informáticos que ayudan a
la remuneración adecuada y exacta, el procedimiento de alimentación de la información de
éstos y el resultado que se obtiene mediante el procesamiento de la información. Además se
hablará de la forma en la que se establecen ciertos parámetros a evaluar para entregar los
diversos tipos de incentivos en especie que utilizan también estas empresas como parte de
la recompensa, la “valencia” que genera una “expectativa” por lo que habrá de ayudar a la
motivación y al cambio de conducta generando intencionalidad comprometida hacia la
consecución de la meta por parte de los distribuidores.
total de los productos que se compraron para la venta de cada mes a compradores de
menudeo o de mayoreo o a sus distribuidores descendentes que aún no son mayoristas.
Existen otros incentivos como son la obtención de autos de diferentes modelos, así como
poder disfrutar de viajes con Transportación aérea, y hospedaje en hotel de cinco estrellas a
diferentes partes de la República Mexicana o del Mundo, pagados por la empresa.
4.2 Herramientas que utilizan Omnilife para el desarrollo personal del recurso
humano
La base principal del desarrollo personal en Omnilife comienza desde que se prepara una
junta de información o de oportunidad.* Las personas que se acercan a estas juntas,
generalmente son personas que buscan mejorar su salud o su economía, aquí se les explica
de manera sencilla, de qué se trata la oportunidad de tener éxito y de sentirse bien, de ser
reconocidos y de poder compartir todo esto con su familia y amigos.
Al manejar el lema “GENTE QUE CUIDA A LA GENTE”, se engloban muchas cosas al
hacer notar que el dinero es sólo un medio para lograr la felicidad, pero que lo más
importante es hacer lo que más le guste al individuo, normalmente las personas ponen en
práctica estos conceptos, y efectivamente al atender a sus clientes con verdadero afán de
servicio se dan cosas muy interesantes, ya que los clientes se sienten muy bien atendidos, el
distribuidor disfruta de su trabajo y por consiguiente comparte con más personas la
oportunidad, lo cual se ve reflejado en mayores ingresos.
1
La cantidad expresada en términos monetarios está actualizada al mes de mayo de 2004
* El término Junta de oportunidad será plenamente explicado a lo largo de este capítulo.
62
Se les enfatiza a los distribuidores cuales son las condiciones imprescindibles y básicas
para que una persona sea exitosa, una de ellas es la constancia, el platicar con la gente todos
los días, hacer las cosas bien todos los días, propiciará sentirse bien, y los resultados
seguramente vendrán.
También se hace notar con frecuencia que el éxito no es de unas cuantas personas, ya que
todos tienen la misma oportunidad, aunque algunos no lo crean, ya sea por la educación,
por las costumbres, por los fracasos o la cultura., en esta empresa se puede constatar que
existen personas que no sabían leer ni escribir y sin embargo han alcanzado el éxito, lo
mismo que aquellas personas que están muy bien preparadas. Estas personas tienen dos
cualidades en común, que son la CONSTANCIA (puede ser de media hora o de 18 horas,
pero es todos los días) y UN DESEO ARDIENTE de obtener el éxito.
Existe otro tipo de capacitación, el cual denomina la empresa: ESCUELA BÁSICA DE
HOMBRES Y MUJERES, ESCUELA AVANZADA DE HOMBRES Y MUJERES, Y
SPANDA2.
estrategia principal, y así ha ayudado a mucha gente a demostrar lo mejor de ellos mismos,
a disfrutar de su trabajo, a compartir con verdadero ahínco y por consecuencia a mejorar
personal y económicamente.
Estas tres escuelas están ligadas entre sí, entre más alto sea el nivel de la misma, es más
profundo el conocimiento del ser humano y su comprensión, en el nivel Spanda el
conocimiento puede aplicarse al entorno del distribuidor.
4.3 Herramientas que utiliza Herbalife para el desarrollo del recurso humano
Esta compañía cuenta con un comunicador llamado Jim Rhon. Tiene una serie de videos y
audio-casetes4 en los cuales muestra la manera en la que el ser humano puede modificar
para bien su vida, este personaje acuña una frase que le da fama internacional “PARA
QUE LAS COSAS CAMBIEN, UNO TIENE QUE CAMBIAR”, basado en esta frase
elabora discursos que han ayudado a muchos de los distribuidores a mejorar económica y
personalmente.
Jim Rohn, también cuenta con un video llamado “LAS VELAS QUE LLEVAN AL
ÉXITO”, en este video se estimula al distribuidor a pensar de forma positiva, se “impulsa”
con palabras al cambio de actitud.
Existe también un evento anual que se realiza en diferentes partes del mundo al que se le
denomina “Extravaganza”,* Los distribuidores independientes pueden asistir si han
4
Rohn, Jim. Video “Las velas que llevan al éxito” Herbalife Internacional, INC., U.S.A. 1993
* El término Extravaganza en el caso de Herbalife es también una junta anual magna en donde se anuncian los
cambios en la compañía y se reconoce el esfuerzo de los distribuidores destacados.
64
calificado a mayoristas o si son mayoristas activos, ya sea que hayan ganado el viaje o por
su propia cuenta; en este evento se entregan diferentes bonos a distribuidores distinguidos
que han logrado los primeros lugares en distribución y red.
4.4. Capacitación
En estos incisos, se explican los tipos de “cursos-taller” que las empresas objeto de estudio
utilizan de forma periódica y como base fundamental del éxito que tienen. Se incluirá la
explicación detallada de lo que hace Omnilife y Herbalife en esta materia. Este tipo de
cursos taller, son esenciales en el crecimiento de las compañías a las que nos hemos
referido, principalmente por qué es su gente la que hace que estas compañías crezcan.
Juntas de producto:
En estas juntas o eventos se explica de forma sencilla los beneficios que los productos de
Omnilife ofrecen a sus consumidores
Aquí se apoya a los distribuidores en cuanto a formas de acercarse a la gente, cómo dirigir
su negocio, y se emplean métodos para motivar a la gente a través de la comunicación que
es constante y determinada a elevar la autoestima de los distribuidores.
Eventos Especiales:
Extravaganzas
Cada año, Omnilife reúne a los distribuidores independientes de todos los países donde está
presente. Durante dos días los asistentes comparten el camino recorrido, los logros, las
nuevas herramientas ya sea en producto o empresas; la labor de distribución y sus alcances;
el crecimiento personal, económico, y la mejora en salud.
Rally de Verano
Escuela de Novatos
“Es necesario separar el sistema de ventas con el sistema de trabajo de Omnilife. Omnilife
no tiene técnicas de ventas, ni orienta, ni entrena a la gente para vender. Ni siquiera busca
vendedores. Lo que se busca es gente que desee mejorar su salud, y que tenga la intención
de probar los productos para que con sus resultados él sea un testimonio y pueda platicar
sobre ello. Se cree que el vendedor es una persona abierta, muy relacionada y muy sociable.
Sin embargo yo creo (José Vergara, mejor conocido como Pepe) que en la actualidad
estamos cansados de esas gentes. Una persona muy vendedora nos cansa. Y una vez que
65
está un vendedor contigo, te cierras. Yo creo que la gente está cansada de trampas, de
farsas, de gente entrenada para sacar dinero a otra gente”5
“Las relaciones que ahora se busca establecer no son entre dos potenciales “contendientes”
-vendedor y comprador-, sino entre dos personas que se respetan mutuamente y buscan un
objetivo común: el mejoramiento de su salud y el fortalecimiento de su economía. Por eso
“no digo cliente” que es una parte del sistema de ventas, digo el usuario, la persona como
gente”
Según nos dice José Vergara (Primo de Jorge Vergara), “la premisa esencial de la que parte
Omnilife al convocar estos entrenamientos es que deben formularse las ideas de
“motivación” y “enseñar”. Aquí -nos dice- “la motivación viene de adentro, no viene de
afuera. Nadie nos tiene que platicar de motivación. Hay compañías que intentan inyectar
una motivación formal, externa. Se trata de profesionales de formación de ilusiones, de
sueños, pero nunca aterrizan en hechos. Entonces a la vuelta de los años, esa gente queda
frustrada, con un daño psicológico muy serio y habiendo perdido todo su dinero. Aquí es
distinto. Aquí la gente ni siquiera necesita invertir dinero y ya esta viendo hechos. Y eso es
lo que motiva cualquier día a cualquier persona del nivel que fuere. No hay que enseñarle
nada a la gente, más que enseñar a la gente, es ayudarle a quitarse las complicaciones que
trae. Es demostrarle con nuestros testimonios que nosotros nos hemos quitado muchas
complicaciones. Y le enseñamos, si se puede decir enseñar, a hacer las cosas sencillas y
simples.”
“Para llegar a ser feliz como persona, y además hacer el negocio de Omnilife lo único que
debemos tener es una buena actitud. Por buena actitud quiero decir tener buena onda con la
gente. Y tirarles buena onda, pero en serio, es decir, desde ser amables con ellos, desde
saludarlos como tú quisieras que te saludaran a ti, con aprecio y cariño. Y desde sonreír un
poco a la gente. Pero también ser honesto. Ser honesto, y también hablar con realidad y
crudeza cuando se necesita con la gente.” 7
5
Revista Omnilife 1991 – 1995 (Compendio) Omninews Internacional Editado por Omnitrition de México
S.A. de C.V. Producida por Global Imagine S.L. Madrid. Entrevista con José Vergara titulada “El Valor de la
Intuición”. p. 7
6
(Se cita el nombre de José Vergara como Pepe Vergara para respetar la forma en la que es editado este
comentario en su fuente original)Idem p. 9
7
Idem p. 10
66
Otro tipo de aportaciones de tipo educativo y cultural con el que cuenta la compañía
Omnilife en México es Educare. Escuela para el Éxito.
En su lugar, Educare pretende que el niño reconozca sus propias capacidades y se dé cuenta
de lo que significa la realización personal y la satisfacción de saber que ha logrado lo que
se propuso; que compita con él mismo y no contra los demás; que aprenda a amarse y
respetarse a sí mismo y a los demás…Cuenta con Maternal, Kinder, Primaria, Secundaria y
Preparatoria. Y se encuentra en proyecto la creación de la Universidad.”8
• SEMINARIOS DE NEGOCIOS.
Sesiones de capacitación de uno o dos días
El compartir experiencias de éxito de los distribuidores de máximo rendimiento.
• TALLERES DE PRODUCTOS
Para ser expertos en nutrición y belleza
El compartir las técnicas de éxito probado por los distribuidores de máximo
rendimiento.
• EVENTOS ESPECIALES.
Extravaganzas
Fines de semana para desarrollo de liderazgo
Convenciones Regionales
Reunión del Equipo del Presidente.
8
“Manual del distribuidor independiente Omnilife” Op. Cit. (s/p) Punto 5 de la primera sección del manual.
67
Durante las conferencias y cursos de capacitación se utilizan palabras que “transforman” las
actitudes y emociones de los participantes. De acuerdo con la información recopilada en
esta investigación se puede afirmar que estos eventos han sido diseñados para lograr
impactar en la mente de quienes los escuchan. Y de forma positiva, aplican técnicas que
han sido utilizadas ya por expertos en programación neurolingüística y así forjar nuevos
líderes creativos en la distribución de productos de nutrición. Allegados también de
historias verídicas de personas que se encuentran encaminadas en el sistema de trabajo, y
que a través del tiempo han ido desarrollando nuevas actitudes, hacia la vida y hacia su
persona misma en términos de autoestima y deseo de superación, estas empresas hacen uso
de este valor agregado. El recurso humano entonces juega el principal papel en la
aplicación de las técnicas, dándole un toque de realismo y logrando que, sin importar el
nivel de estudios que se tengan, se genere una expectativa, que a su vez permitirá crear de
forma subjetiva una valencia para cada escuchando.
Un ejemplo específico del formato generalizado que utilizan en su mayoría de veces estas
empresas para crear expectativas es la siguiente:
De las historias de los distribuidores que han tenido algún logro en particular se escucha lo
siguiente:
1. El nombre de la persona,
2. Cómo se encontraba antes de conocer los productos y la compañía en
términos ya sea monetarios o de salud o ambos,
3. Qué hizo a partir de conocer la Cía.,
4. y finalmente cómo se encuentra ahora después de haber sido beneficiada con
los productos y el sistema de trabajo.
De las evidencias que existen en cada una de las historias que se platican:
1. Fotos
2. Estudios médicos
3. Personas con otro semblante
4. Personas que han mejorado su situación económica y que lo pueden demostrar con
sus bienes actuales.
5. Cheques emitidos por las empresas a favor de los distribuidores
Y con estas herramientas físicas, el uso del lenguaje repetitivo, que provoca que la mente
de los presentes comience a plantearse las preguntas adecuadas respecto a lo que se quiere
hacer, cómo se va a hacer.
“Conseguir lo que se quiere no es difícil, siempre que tenga claro qué es lo que está
buscando. La presuposición e que usted tiene lo que necesita para conseguir cualquier cosa
que tenga en su punto de mira.”9
El desafío principal es que los distribuidores inicien por establecer el rumbo que quieren
tomar, visualizarlo, imaginarlo para así presuponer la certeza de su logro.
Las preguntas que se incluyen en este análisis por ser de tipo cuantificable son las
preguntas: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14 y 20. Las respuestas de las preguntas 11,
15, 16, 17, 18, 19 y los complementos de las anteriores en los que se pide una respuesta
abierta han servido para desarrollar inferencias que son contenidas en este capítulo y en el
cuarto de este trabajo de investigación.
9
Linden Anné y Perutz, Kathrin. “Ejercitar la mente PNL para una vida mejor” Paidós. Barcelona, España
1999 p 149
69
Número de Número de
la datos
pregunta anulados
1 1
2 1
6 3
9 2
10 4
13 2
14 3
16
Tabla IV.1 Datos anulados durante el procesamiento de la información recopilada en el cuestionario
aplicado a 100 distribuidores independientes
Respuestas:
A. 18-20 años
B. 21-24 años
C. 25-30 años
D. 31-40 años
E. 41 años o más
De acuerdo con el resultado obtenido de las respuestas que se muestra en el gráfico anterior
el 56% de los distribuidores encuestados tienen 41 años o más. El 35% de los distribuidores
31 años o más y menos de 40 ó 40 años. Es decir que el 91% de las personas encuestadas
son mayores de 30 años. Sólo el 9% de las personas encuestadas son menores de 31 años y
mayores de 18 años.
De lo anterior se puede deducir que en su mayoría las personas que aceptan una opción
distinta a la tradicional en cuanto a su situación laboral han rebasado la edad de 30 años.
Esto demuestra que en nuestro país, como seguramente en otros países en vías de
desarrollo, la oferta de empleo formal es escasa. A pesar de que la distribución
independiente no incluye las “garantías” que obligatoriamente deben ofrecer las empresas a
sus empleados, el porcentaje de personas mayores de 30 años que opta por buscar opciones
de este tipo es elevado. Y esto no es más que una realidad desconcertante para las nuevas
generaciones. Seguramente las empresas multinivel tendrán mucho auge en los años por
venir ya que a medida que la población que egresa de las universidades con un título se
incremente, el número de desempleados será también mayor. Posiblemente los oferentes de
posiciones laborales estarán en la ventaja de cerrar aún más el rango de edades que buscan
para cubrir sus vacantes y aún más de exigir más experiencia y mayor preparación. Cosa
que beneficiará a las empresas que visualicen al sistema multinivel como una opción
benéfica para ambos, la empresa y el “desempleado-autoempleado”
72
A
D 11% A
22%
B B
20%
C
C
47%
Respuestas:
A. No estudió
B. Primaria
C. Secundaria/Preparatoria o Vocacional
D. Superior
E. Maestría o especialización
De acuerdo con el resultado obtenido en la 2ª pregunta y tal como se observa en esta gráfica
el 47% de los encuestados tienen una educación de Secundaria a Preparatoria, el 22%
estudios superiores, el 20% cuenta con estudios básicos (Primaria) y el restante 11% no
cuenta con estudios.
37% (37 personas de 100) completó estudios de nivel medio o medio superior, por lo que a
su edad es casi imposible conseguir un empleo que les permita mantener una familia.
Además de que el número de personas más jóvenes con el mismo nivel de estudios es muy
abundante.
20% (20 personas de 100) solo estudiaron primaria lo que prácticamente los anula de la
posibilidad de tener un empleo formal. Mayormente, el 11% (11 personas de 100) restante
que son los que no estudiaron.
Si se sabe que en nuestro país para ser profesor en una escuela superior se requiere como
mínimo una maestría, y por otra parte el sueldo que se ofrece para iniciar no supera los
$10,000.00 podremos darnos cuenta clara de la situación en la que se encuentran entonces
todas las personas que forman parte del 48% encuestado que no rebasa el nivel medio
superior.
74
A
24%
D
A
41%
B
C
D
B
19%
C
16%
Respuestas:
A. 12 meses o menos
B. 13 meses a 24 meses
C. 25 meses a 36 meses
D. 37 meses o más
Aquí se observa que no hay una concentración muy marcada en cuanto al tiempo que llevan
inscritos como distribuidores los encuestados. Así que el 24% (24/100) de ellos tiene un
año o menos en la Cía.; el 19% (19/100) tiene 2 años o menos pero más de un año; el 16%
(16/100) tiene 3 años o menos, pero más de dos años; y el 41% (41/100) más de 3 años en
la Cía. respectivamente.
75
35
30
30 27
25
20
Serie1
15
10
6 6 6 5
4 3 4 3
5 2 2
0 1 1
0
A B C D E F G H I J K L M N Ñ
Respuestas:
A. ama de casa
B. empleo temporal administrativo
C. profesionista en el ramo administrativo o social
D. profesionista en el ramo de la medicina
E. vendedor/comerciante
F. otro (este se desglosa en las letras g a la ñ)
77
80
71
70
60
50
40 Serie1
30
20 14
10 3 2 4 2 4
0
A B C D E F G
Respuestas:
A. ama de casa
B. empleo temporal administrativo
C. profesionista en el ramo administrativo o social
D. profesionista en el ramo de la medicina
E. vendedor/comerciante
F. solo distribuidor independiente
G. otro
78
D
16%
A
37%
A
C
B
16%
C
D
B
31%
Respuestas:
A. $1,000.00 ó menos
B. $1,001.00 a $5,000.00
C. $5,001.00 a $10,000.00
D. $10,001.00 ó más
El 37% de los encuestados han logrado ingresos menores a los $1,000.00 pesos mexicanos;
el 31% más de $1,000.00 hasta $5,000.00; el 16% más de $5,000.00y hasta $10,000.00 y el
restante 16% más de $10,000.00
Aquí no se observa que una mayoría este obteniendo ingresos muy elevados, sin embargo si
se toma en cuenta el tipo de actividad que el grupo de distribuidores encuestados expresó
en la pregunta 4 (Actividad principal antes de ser distribuidor independiente) en la que las
dos actividades que destacan son amas de casa y vendedores o comerciantes y se sitúa en la
escenario real de la situación laboral en México en cuanto a la oferta de empleo y salarios,
se puede observar que la distribución independiente ha sido una opción, sino la mejor para
muchos, sí una viable.
79
A B
5% 1%
C
2%
A
B
C
D
D
92%
Gráfico IV.7 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 7
Respuestas:
A. 1 año
B. 2 años
C. más de 2 años y menos de 5 años
D. hasta que la vida se lo permita
Lo que esto significa es que aunque la opción de ser distribuidor independiente no es para
tener fortunas millonarias para todos, es una opción que cuando se ha llevado a cabo, no se
quiere dejar. Seguramente por que dentro de las opciones que existen es una de las pocas en
las que se puede decidir estar hasta que la vida se lo permita, sin depender de alguien más
que de uno mismo.
80
C
B 5%
14%
A
B
C
A
81%
Gráfico IV.8 Resultados obtenidos en la encuesta. Pregunta 8
Respuestas:
A. si
B. no
C. no lo sé
En esta pregunta 81% de los encuestados expresó que la empresa si los ha ayudado a
mejorar su situación económica, por el contrario un 14% expresó no haber sido ayudado a
mejorar su situación económica; y el restante 5% expresó desconocer si había sido ayudado
a mejorar su situación económica o no.
Aunque 14% (14 de 100) expresaron que la empresa multinivel no los ha ayudado a
mejorar su situación económica, solo 2 (2 de 14) expresaron que permanecerán un año más
como distribuidores independientes; el 12% restante (12 de 14 de los 100 en la encuesta)
expresaron que seguirán hasta que la vida se los permita.
81
B
7%
A
B
A
93%
Respuestas:
A. Si
B. No
El 93% de los encuestados manifestó que ser distribuidor independiente es una mejor
opción comparándola con la de ser empleado; por otra parte el 7% manifestó que esto no es
así.
Aunque el ante mencionado 93% (93 de 100) manifestaron que ser distribuidor
independiente es una mejor opción comparándola con la de ser empleado, 11 de ellos (11
de 93) manifestaron que la empresa no los ha ayudado a mejorar su situación económica, y
5 (5 de 93) dijeron no saberlo.
Del 7% que manifestó que ser distribuidor independiente no es mejor opción que ser
empleado 5 (5 de 7 de los 100 encuestados) manifestó que sí ha sido ayudado a mejorar su
situación económica por la empresa.
82
B
23%
A
B
A
77%
Respuestas:
A. Si
B. No
El 77% de los encuestados han sido empleados, mientras que el restante 23% no ha sido
empleado.
74 de 100 distribuidores han sido empleados, de los cuales 7 consideran que ser distribuidor
independiente no es una mejor opción que ser empleado y uno no contestó. De los 22 que
no han sido empleados, 21 contestaron que ser distribuidor independiente es mejor opción
que ser empleado y uno no contestó. Para estos últimos se podría decir que no tienen un
punto de comparación al que puedan referirse por no haber sido empleados anteriormente.
83
B
2%
A
B
C
A
97%
Respuestas:
A. si
B. no
C. no lo sé
El 97% de los encuestados manifestó que sí considera que la capacitación es uno de los
factores más importantes para la superación de los distribuidores. El 2% dijo que no, y el
restante 1% dijo desconocerlo.
84
B C
2% 0%
A
B
C
A
98%
Respuestas:
A. si
B. no
C. no lo sé
En este gráfico se muestra la idea o concepción general que tienen los distribuidores de lo
que significa motivación en su vida y en su actividad actual, que como ya lo hemos
estudiado tiene un grado de complejidad muy elevado, por lo que no se puede decir que hay
un 100% de certeza en que los encuestados tienen el antecedente documental completo de
lo que la palabra motivación significa; sin embargo, de forma popular el término
motivación puede definirse de acuerdo a la encuesta realizada, “como una actitud positiva
ante una tarea o situación y que por esta razón es efectuada con alegría y ahínco”.10 Como
se observa en este gráfico el 98% de nuestros encuestados indica que la motivación es un
elemento fundamental para su desarrollo. La pregunta entonces sería ¿Cómo se contribuye
10
Definición elaborada a partir de la información recabada en la encuesta aplicada a 100 distribuidores
independientes de Omilife y Herbalife de forma aleatoria.
85
a elevar en sentido positivo el impulso que modifica la conducta y que motiva a lo cientos
de distribuidores?
Denys A. De Catanzaro escribe “La gente relata sensaciones internas a las que llama
sentimientos, estados de ánimo y emociones. Algunas de estas sensaciones cambian de un
momento a otro y otras varían a largo plazo. Se relacionan con nuestros pensamientos y
nuestra experiencia, y nos conducen y motivan a realizar acciones que modelan nuestras
vidas” (…) “Unas simples palabras de alabanza o de crítica dichas por otra persona elevan
o disminuyen nuestro estado de ánimo y cambian nuestras acciones” 11
Aquí Denys A. De Catanzaro dice que aunque simples, las palabras de alabanza o crítica
dichas por otra persona elevan o disminuyen nuestro estado de ánimo y cambian nuestras
acciones, por lo que propongo utilizar entonces palabras estudiadas y bien estructuradas
para entonces lograr el fin que se persigue. La motivación a la acción. Es aquí donde
encuentro la clave, que sin duda estará aunada a diversos factores intrínsecos y extrínsecos
de los seres humanos, los cuales ya están ahí, los cuales son parte del día a día.
B
13%
A
B
A
87%
11
Denys A. de Catanzaro (Mc Master University) “Motivación y emoción” Traducción al español de Ana
Magdalena Bandala Campeán. Rev. Técnica de Lorena Highland Agelucci Lic. En Psicología, Universidad
Anahuac., Ed Pearson Education 1ª Ed. México 2001 p. 1
86
Respuestas:
A. si
B. no
El 87% de los encuestados manifiesta entender la palabra autoestima. Aunque cabe aclarar
que el estudio de la autoestima, así como lo es el estudio de la motivación; son sin duda
estudios que requieren un análisis complejo y que no se puede llegar a un consenso preciso
si no hay un debate científico de por medio, si se puede decir que las personas que
contestaron que sí saben lo que es autoestima la definen con un grado de cercanía a lo que
los que han estudiado estos temas explican que es la autoestima. Estos incluyen en sus
definiciones algunos elementos como el respeto a sí mismos, el sentirse bien consigo
mismo, buscar la superación (mayores éxitos) a través de dedicarse tiempo, dinero y
esfuerzo, el tener claro que se posee un valor único como persona, aceptarse como se es,
entre otros.
El otro 13% de los encuestados manifestó que no sabe lo que es autoestima. (En este inciso
se incluyeron a los que manifestaron si saber lo que es autoestima pero que no incluyeron
ninguna definición en el espacio que se proporcionó para que así lo hicieran; es decir se dio
por hecho que si no escribieron alguna definición es que no tenían una idea clara de lo que
se les estaba preguntando)
A B C D
NIVEL DE INGRESOS NO ESTUDIO PRIMARIA SE/VOC PROF.
a) $1,000.00 ó menos 4 10 17 4
b) $1,001.00 a $5,000.00 4 6 14 5
c) $5,001.00 a $10,000.00 1 3 9 3
d) $10,001.00 ó más 1 0 5 10
10 19 45 22
96%
Tabla IV.4 Correlación de las preguntas 2 (nivel de estudios) y 6(ingresos obtenidos)
¿Por qué considera que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio?
(Puede seleccionar una, dos o tres opciones en orden de importancia (escriba el número uno
para la más importante al lado de la letra y circule el número junto con la letra
correspondiente y así hasta el dos o el tres)
Aunque idealmente esta pregunta debería de hacerse a los distribuidores que no logran
permanecer en el negocio, la incluimos en el cuestionario de los distribuidores activos para
saber su punto de vista al respecto.
88
Las siguientes 5 tablas incluyen la puntuación en forma descendente que obtuvieron las
razones expuestas en el cuestionario y se separan por rango en el que los encuestados las
catalogaron.
La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #1 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:
Para realizar el conteo de las respuestas que se obtuvieron en esta pregunta se tuvieron que
hacer los siguientes ajustes. Los encuestados debieron haber seleccionado tres razones y
ponderarlas, sin embargo, algunos solo seleccionaron una razón la cuál fue considerada #1,
otros pusieron dos, tres más de tres sin ponderación por lo que todas las razones listadas
fueron consideradas #1, otros casos seleccionaron dos o más de tres ponderándolas, en
estos casos todas las razones fueron consideradas de acuerdo a la ponderación expresada
por el distribuidor. Se incluyeron en la lista algunas razones que no estaban contempladas
en el cuestionario.
En razón de lo anterior no es posible asociar el volumen en puntos por razón listada con el
número de personas que contestaron el cuestionario.
Puntuación: Razón:
30 Son incrédulos
25 Les falta tener sueños concretos
20 No están capacitados
20 No son disciplinados
16 No están motivados
8 No tienen recursos para invertir
7 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
5 Falta de tiempo
0 La compañía no tiene herramientas para trabajar
0 No tienen un carrera profesional
Tabla IV.5 Razón número uno por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio
89
La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #2 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:
Puntuación: Razón:
15 No son disciplinados
14 No están motivados
14 Son incrédulos
9 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
4 Les falta tener sueños concretos
3 Falta de tiempo
3 No están capacitados
1 No tienen recursos para invertir
0 La compañía no tiene herramientas para trabajar
0 No tienen carrera profesional
Tabla IV.6 Razón número dos por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio
La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #3 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:
Puntuación: Razón:
12 No tienen recursos para invertir
11 No están motivados
9 Les falta tener sueños concretos
8 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
7 No están capacitados
6 Son incrédulos
6 No son disciplinados
2 Falta de tiempo
0 La compañía no tiene herramientas para trabajar
0 No tienen carrera profesional
Tabla IV.7 Razón número tres por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio
90
La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #4 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:
Puntuación: Razón:
3 No están motivados
3 No son disciplinados
3 Les falta tener sueños concretos
2 Falta de tiempo
1 No están capacitados
1 La compañía no tiene suficientes herramientas para trabajar
1 No tienen recursos para invertir
0 Son incrédulos
0 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
0 No tienen una carrera profesional
Tabla IV.8 Razón número cuatro por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio
La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #5 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:
Puntuación: Razón:
3 Son incrédulos
2 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
2 No tienen recursos para invertir
1 Falta de tiempo
0 No están motivados
0 No están capacitados
0 No son disciplinados
0 La compañía no tiene suficientes herramientas para trabajar
0 Les falta tener sueños concretos
0 No tienen una carrera profesional
Tabla IV.9 Razón número cinco por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio
91
Falta de tiempo
Representa el # 1 en importancia para la
pregunta 20
No están motivados
35
30 No están capacitados
30
25 Son incrédulos
25
20 20 No son disciplinados
20
16
Sus patrocinadores no
15 les explican bien el plan
de mercado
La compañía no tiene
10
suficientes
8
7 herramientas para
trabajar
5 Les falta tener sueños
5
concretos
0 0
0 No tienen una carrera
profesional
Gráfico IV.14 Representación gráfica de la puntuación en el rango #1 para la pregunta 20
Nota: El orden de las barras de izquierda a derecha corresponde al orden de los rótulos de
arriba hacia abajo. Se agrega esta nota para facilitar la lectura de los resultados. (Aplica
para todos los gráficos de la pregunta 20)
92
16
Falta de tiempo
15
14 14
14 No están motivados
No están capacitados
12
Son incrédulos
10
9
No son disciplinados
8
Sus patrocinadores no
les explican bien el plan
de mercado
6 La compañía no tiene
suficientes herramientas
para trabajar
4
4 Les falta tener sueños
concretos
3 3
14 Falta de tiempo
No están motivados
12
12
11
No están capacitados
10
Son incrédulos
9
8 No son disciplinados
8
7
Sus patrocinadores no
les explican bien el plan
6 6
6 de mercado
La compañía no tiene
suficientes herramientas
para trabajar
Les falta tener sueños
4
concretos
2 No son disciplinados
2
Sus patrocinadores no
les explican bien el plan
1.5 de mercado
La compañía no tiene
suficientes herramientas
1 1 1 para trabajar
1 Les falta tener sueños
concretos
3.5
No están motivados
3
3
No están capacitados
Son incrédulos
2.5
No son disciplinados
2 2
2
Sus patrocinadores no
les explican bien el
plan de mercado
1.5
La compañía no tiene
suficientes
herramientas para
1 trabajar
1 Les falta tener sueños
concretos
No tienen recursos
0 0 0 0 0 0 para invertir
0
Antes de iniciar esta investigación como tal, se tuvo cierto contacto con distribuidores
independientes en el ramo de nutrición de las ya mencionadas empresas Herbalife y
Omnilife, al estar asistiendo a algunos de los eventos y al mismo tiempo estar en la
búsqueda de un tema interesante para su investigación y desarrollo, surge la idea de
estudiar el comportamiento que se observa de forma empírica en estos eventos. Es así como
inicia la investigación formal de este tipo de negocios, ya con conocimiento de utilizar la
información que se pudiera extraer de las juntas de oportunidad y todos los cursos de
capacitación disponibles en estas empresas, así como también de la convivencia cotidiana
con los mismos, En términos de tiempo y lugar para efectos de esta investigación la
observación se inicia en el 2º semestre del año 2003. Para la realización de las anotaciones
que llevaron a las conclusiones que a continuación se describen se asistió de forma regular
a juntas de oportunidad llevadas a cabo en diversos centros de capacitación durante
aproximadamente un año. Además se asistió a un evento especial llevado a cabo en la
ciudad de Acapulco en el Centro de Convenciones en el año de 2002. A este evento
acudieron alrededor de 5000 personas, distribuidores de Herbalife. Otra de las actividades
llevadas a cabo en esta investigación fue la de inscribirse personalmente como distribuidor
de ambas empresas para así poder asistir a estos eventos y tener acceso a información
general de las empresas.
Durante las juntas de oportunidad, los seminarios y la convivencia con los distribuidores
independientes se observó que para lograr un desarrollo personal y también económico en
estas compañías algunas de las características que sobresalen son las siguientes:
b) Son personas disciplinadas que habían intentado una realización personal por medio del
trabajo en otro tipo de actividad y que a pesar de ello no lograron obtener el beneficio
esperado.
c) Son personas adultas, en su mayoría de más de 30 años que han laborado algún tiempo y
que no han conseguido cubrir todos sus anhelos y más aún, quizá han fracasado en sus
varios intentos de mejorar su economía y la de sus familias.
Otros aspectos que se observaron durante estos seminarios mensuales es que al congregarse
un número aproximado de 5,000 personas en los eventos, se puede percibir un ambiente de
armonía y positivismo que ayuda a mantenerse activo durante sus labores. Cada una de las
97
Habiendo revisado de forma detallada algunas de las diversas teorías que existen en torno al
tema de motivación, además de revisar los conceptos de autoestima y la forma en la que la
PNL busca ser un factor que impulsa a la conducta dirigida a la consecución de una meta,
es evidente que hay sin duda un camino largo por recorrer aún. Sin embargo es necesario en
este punto de la investigación establecer algunos de los resultados que la observación
aunada a la información documental, nos plantea ya en este momento.
12
Hampton, David R. Op. Cit p. 18
98
Por lo anterior, el proceso de enseñanza aprendizaje que aplican estas empresas deberá
enfocarse en ayudar a que cada uno de los distribuidores de forma libre visualice sus metas
y asocie su consecución a actividades determinadas en el conocimiento objetivo y claro de
la remuneración que obtendrá en función de su esfuerzo.
Retomando algunos renglones del capítulo 2 del inciso 2.1.1 que dice lo siguiente: “Cuando
las necesidades de carencia están satisfechas, comienzan a emerger las orientadas hacia el
crecimiento. Una vez que el ser humano deja de sentirse hambriento, inseguro, no-amado,
ni inferior, puede sentir la necesidad de cumplir con su destino como persona” se genera
una segunda deducción: Las metas que los distribuidores establecen además de variadas,
serán cambiantes a través del tiempo. Por lo que es necesario buscar que el establecer metas
concretas asociadas a un método de trabajo para su consecución sea constante y se vuelva
un hábito.
Hampton dice que “Diseñar la influencia para adaptarla a las necesidades de los
subordinados presupones ciertas base para reconocer los esquemas de esas necesidades.”13
Lo cual es un reto interesante en las organizaciones tradicionales pero que en el caso de los
multiniveles puede ser más fácil. En este sentido, si el distribuidor es quien elabora su
propia tabla de necesidades y es él mismo quien hace un análisis personalizado; la
complejidad de reconocer cuáles y cuántas son las necesidades a cubrir está resuelta.
Entonces debemos enfocar la atención de forma insistente a que el distribuidor se tome el
tiempo necesario para determinar de forma precisa esta lista. Será ésta una de las
herramientas que mantendrán activa esa motivación interna, que generará cambios en la
actitud, en la actividad y en muchos otros aspectos relacionados a la emoción y la
autoestima.
Por otra parte, para lograr que el distribuidor sea constante en su actividad de plantearse
metas asociadas a formas de llevarlas a cabo, será importante la aplicación de la PNL, que
ha comprobado ser una ciencia que ayuda a aprender a desaprender, y a aprender a
aprender. Además de que coadyuva a elevar la autoestima.
13
Idem. p. 29
99
CAPÍTULO V
MODELO MULTINIVEL
En este capítulo se consigue plantear el modelo general del sistema multinivel incluyendo
las características que lo diferencian de los demás modelos administrativos enfatizando las
áreas de capacitación y desarrollo personal que debe incluir el modelo para la motivación
del distribuidor independiente.
Será de gran importancia poder identificar algunas de las características relevantes de los
distribuidores en este tipo de empresas para así asociarlas con los resultados obtenidos en la
investigación.
5.1.1 De personalidad
Personas determinadas a alcanzar lo que para ellas es éxito. (Cada quien tiene su
concepción de éxito). Disciplinadas, dispuestas a servir, dispuestas a trabajar, dispuestas a
cambiar su vida. Son personas que tienen necesidad de guía y al obtenerla siguen los pasos
para cumplir con sus objetivos.
5.1.2 De su historia
Personas que a lo largo de su vida han buscado una forma legítima de ingresos, una forma
honesta de sobresalir y de crecer. Es difícil generalizar en este tema, sin embargo para
poder establecer un patrón, se dirá lo siguiente: En alguna parte de la vida de estas personas
existió un momento de dificultad mayor que provocó una búsqueda de alternativas diversas
para poder mejorar su situación económica o de salud.
El entorno en este caso es muy importante para los distribuidores. Durante la investigación
se pudo platicar con diversos distribuidores que comparten su experiencia y que sostienen
que las juntas de oportunidad y las reuniones con personas que tienen objetivos comunes, y
que han logrado de formas diversas obtener beneficios, es un tipo de “combustible” por
llamarlo de alguna forma coloquial, (impulso) para esforzarse, para emprender y para no
sentirse derrotados. Avanzar hacia las metas establecidas. Así también una forma de
renovarse y mantener presente las razones principales por las que hay que tomar acción.
Las emociones que se generan en los eventos a partir de una influencia social representada
por la preparación minuciosa de los eventos, son los componentes que intervienen sumando
o restando fuerza a la motivación de cada uno de los distribuidores que hemos observado.
Por otra parte si la autoestima es baja, la empresa debe enfocarse en ayudar a elevarla, a
través de técnicas de programación neurolingüística. Utilizar y fomentar el uso de palabras
de aliento que se requieren día a día, y que irán poco a poco penetrando en la mente
humana de quienes las escuchan y quienes también empezarán por repetírselas. Así cuando
la autoestima esté en movimiento hacia una autoestima sana, o equilibrada, se podrá aunar a
los motivos o impulsos que permitirán establecer metas.
La oportunidad que presenta la empresa para las personas que desean comprometerse
consigo mismas para cumplir metas de trabajo, metas personales y así ir creciendo junto
con la compañía, es sin duda la clave para que personas que tienen la capacidad de
establecer un negocio y que no cuentan con los recursos suficientes para emprenderlo ya
sea porque son muy costosos o porque no tienen todo el tiempo disponible, inicien el suyo
propio. Las juntas de capacitación, los oradores que participan en ellas y el gran entusiasmo
de decenas de personas que en ellos invierten su tiempo provocan una reacción en cadena
que permite el crecimiento paulatino pero ascendente de la organización. Encontrar que hay
una forma alternativa de superar las necesidades económicas y las personales y que esta se
llama multinivel en Herbalife u Omnilife que son los casos de estudio, motiva y es el
“impulso” o “motor” para estas personas.
1
Fernández-Abascal Enrique, Palomero Cantero F. Cuaderno de prácticas de motivación y emoción Ed.
Ediciones Pirámide, S.A., 1997 Presentación. (s/p)
101
Estos distribuidores en otras empresas o realizando otras labores que han desempeñado no
han logrado cubrir las necesidades básicas económicas que les ha ayudado a cubrir
Herbalife y Omnilife según sea el caso. Por otra parte, para ellos ha sido difícil el camino
debido a que su autoestima ha sido dañada por diversos factores que se incluyen en el
entorno de estas personas. Sin embargo los cursos de capacitación los han ayudado a
superar o a mejorar ciertos estados de ánimo. En donde como ya hemos dicho antes, la
emoción y la motivación juegan papeles importantes.
En las “juntas de oportunidad” como son llamadas en ambas empresas objeto de este
estudio, los distribuidores y las personas que se integran por primera vez escuchan las
historias de otros individuos que como ellos, ingresaron a estas empresas con una visión
(algunas sin definirse de forma clara). El compartir estas palabras de experiencias y
vivencias, y las formas en las que su vida cambió, genera una actitud de emprender, es
decir un cambio en la conducta. Es contagioso el ambiente, así, esas palabras penetran en el
consciente y subconsciente de los que las escuchan con atención, son discernidas y van del
pensamiento al sentimiento logrando en muchos un cambio, no solo de conducta, sino de
una actitud hacia la vida. Hacia la construcción de su destino.
ingreso2, sorprendido él mismo, admirado, de la gran emoción que la gente que concurre a
ese evento tiene al desear ser el país número uno en ventas. Y busca, y comenta, que
experimentar la sensación que los distribuidores viven día a día es uno de sus objetivos
primordiales. Y sus ojos reflejan, cierta incertidumbre, pero se esfuerza y comparte. Por
que para cualquiera que no ha estado ahí, resulta increíble, e incluso se podría pensar que es
una estafa, pero para quien ha estado ahí, y que además ha buscado analizar con una
metodología lo que observa, resulta un momento de conciente emoción. Hay aprendizaje y
hay compromiso, no con las empresas, sino consigo mismo para seguir aprendiendo,
entendiendo y creciendo.
En este inciso se incluyen las consideraciones preliminares del modelo propuesto haciendo
hincapié en los fundamentos teóricos, la presentación del modelo multinivel; en este inciso
se incluyen los resultados esperados con la aplicación del modelo, y los elementos uno a
uno que contiene este modelo. En el punto 4.3.2.2.6 se describe uno de los elementos más
importantes para obtener el resultado de esta investigación ya que está relacionado con el
diseño de cursos de capacitación y manuales para los distribuidores en los que se incluirán
las herramientas de programación neurolingüística de las que hemos hablado en los 2
capítulos anteriores y de la forma en la que se ayudará a elevar la autoestima y el desarrollo
personal de los distribuidores, generando como resultado la motivación deseada
Lo dicho anteriormente representa un contrafuerte del fundamento teórico del modelo que
ha resultado de esta investigación. El organismo y el entorno son elementos de gran
importancia que interactúan con el fin de obtener un resultado por lo que es necesario
definir qué partes del organismo y qué partes del entorno deberán de reforzarse para que el
modelo multinivel resulte en un beneficio para el que aplique como distribuidor
independiente.
2
El evento referido se llevó a cabo en la Ciudad de Acapulco en el Centro de Convenciones al que acudieron
alrededor de 5000 personas, distribuidores de Herbalife en el año de 2002
3
Clark. L Hull /Colección: Clásicos de la Psicología/ “Principios de conducta” Versión Castellana de Rodolfo
Fernández González. Ed. Debate Madrid Sep 1986 p. 36
103
5.3.1 1 Organismo:
5.3.1.2 Entorno:
Haciendo una analogía con la teoría de sistemas, el organismo y el entorno emiten y reciben
flujos de información que provocan una actividad dinámica. En ese sentido para que el
sistema multinivel sea una opción de superación, será necesario que tanto el organismo
como el entorno reúnan características específicas. Éstas características son aquellas
enlistadas en los conjuntos arriba descritos.
El organismo o distribuidor independiente que aspire a lograr el éxito deberá cubrir los 4
requisitos básicos enlistados. A partir de eso el entorno que se plantea lo ayudará a escalar
peldaños tanto como él se lo proponga.
“Podemos distinguir dos partes en el entorno del organismo, una interna y otra externa.
Podemos subdividir la parte externa del entrono, y es una subdivisión útil en el entorno
inanimado y el entorno animado u organísmico”4 El entorno animado estará conformado
pues por el grupo de personas que participan de forma activa en la generación de
emociones en el distribuidor independiente.
4
Clark L Hull “Principios de conducta” Op. Cit. ref 2 p. 37
104
En cuanto al modelo general del sistema multinivel se aclara que existirán puntos que serán
compatibles con los modelos de administración de empresas en general, y que se hace
hincapié en incluirlos puesto que es necesario indicar que las organizaciones multinivel
también deben cumplir con los requisitos mínimos indispensables para ser empresas de
calidad.
Plantear la misión y la visión de la compañía es el primer punto importante para que todos
en la empresa tengan claro el destino. Esta misión deberá ser congruente con lo que la
empresa espera de los distribuidores y lo que los distribuidores esperan de la empresa en
función del compromiso de trabajo. Herbalife y Omnilife tienen bien definidos estos puntos
y los comparten en todo momento con sus distribuidores para mantener el rumbo.
Este punto es uno de los más importantes para el logro del crecimiento sostenido de la
empresa y de los distribuidores. Por lo tanto se requiere elaborar un plan de capacitación en
el que intervendrán varios factores relacionados con la visión, con la imagen corporativa,
106
con el plan de mercado, el estudio del ser humano y sus necesidades. Se deberá establecer
la periodicidad con la que la compañía llevará acabo seminarios masivos, selección de los
lugares donde se pretende se lleven a cabo estos seminarios, la información y
documentación que será compartida en los cursos y el costo estimado por boleto con base
en los costos. Seleccionar los diversos cursos disponibles y a quienes de los distribuidores
irán dirigidos. Qué información será compartida en cada uno de ellos y cuales serán las
políticas para ser seleccionado y obtener el derecho de ir a estos cursos de capacitación.
En lo que se refiere al estudio del ser humano y sus necesidades, es indispensable incluir
cursos para Hombres y Mujeres en los que se apliquen métodos específicos previamente
comprobados en otros ámbitos de la psicología, programación neurolingüística
adaptándolos a las necesidades de los empleados o distribuidores según sea el caso. Estos
cursos contribuirán a mejorar el estado de ánimo de los participantes “escarbando” en el
interior de cada uno. Este es el enfoque que se sugiere deberá retomarse por otras empresas
para así lograr cambios importantes en la conducta de los seres humanos con los que se
cuenta para el crecimiento y desarrollo de la empresa y en un evento de “ganar, ganar”
ambas partes, distribuidores y empresario se ven beneficiados.
Para que estos cursos sean de gran provecho se deberá establecer un calendario de cursos
programado para cada año en el que se plantee que la capacitación abarque a todos los
miembros y que su periodicidad sea al menos de una vez al mes. Se deberá contar también
con una método objetivo de evaluar los resultados de la capacitación, evaluando el
desempeño de los participantes a través de los sistemas de control de información
individual del que ya hemos hablado antes, en el que se puede visualizar el desempeño
individual y objetivo.
En este apartado será de gran importancia considerar tres puntos fundamentales: costos de
inversión, punto de equilibrio, retorno de inversión.
Es recomendable hacer distintos marcos financieros en los que puedan plantearse diferentes
escenarios, uno pesimista y uno más optimista, pero siempre sustentados en información
108
verídica y confiable. Para estimar estas proyecciones influirá la estacionalidad de las ventas
y ésta, a su vez, dependerá del tipo de producto o servicio que se comercializará, que como
hemos mencionado anteriormente deberá ser de consumo masivo.
Seguramente algunas de las diferencias más importantes que se observaron son derivadas
de la situación económica que se está viviendo en nuestro país. Probablemente estas
empresas no tendrían tanto auge si dentro de la oferta laboral se encontraran mejores
sueldos, seguridad económica real y estabilidad laboral. No siendo así, las empresas
multinivel seguirán teniendo éxito y quizá sean en parte la respuesta que muchos
desempleados estaban esperando.
109
Haciendo una analogía de las aportaciones que resultan de los estudios de Jaime Arnau en
su obra “Motivación y conducta” se plantea lo siguiente:
Un reforzador negativo como aquel hecho cuya presencia tiende a recudir la probabilidad
de una respuesta dada.
5
Arnau, Jaime. Op. Cit. pp. 67-86
111
VALOR
DIA POSITIVO NEGATIVO FINAL
1 1 4 -3
2 0 3 -3
3 1 3 -2
4 3 3 0
5 3 2 1
6 4 2 2
7 5 3 2
8 6 4 2
9 6 6 0
10 5 7 -2
11 6 6 0
12 7 6 1
13 8 6 2
14 9 5 4
15 8 6 2
Tabla V.2 Tabla de valencias que se generan al transcurrir los días de trabajo en alguna de las
empresas objeto de estudio. Los valores son hipotéticos y representan los reforzadores positivos y
negativos que se enlistan anteriormente. Fuente: Elaboración propia
112
10
VALOR PONDERADO DEL
6
REFUERZO
4 POSITIVO
NEGATIVO
2 VALOR FINAL
0
1 3 5 7 9 11 13 15
-2
-4
DÍAS TRANSCURRIDOS
Gráfico V.1 Representación de los reforzadores positivos y negativos que experimenta un distribuidor
independiente al transcurrir los días de trabajo. (Valores y días hipotéticos) Fuente: Elaboración
propia.
! CONCLUSIONES
Al haber concluido esta investigación el principal objetivo se alcanzó al definir de forma
puntual las características que se observaron en los distribuidores independientes de las
empresas Herbalife y Omnilife. Así también estableciendo una subdivisión de ellos como
se explica en el cuerpo de este trabajo, en “de éxito” y “promedio”. Adicionalmente se
logró describir las características del sistema de evaluación y motivación que aplican las
empresas antes mencionadas, de forma tal, que toda la información recabada durante la
investigación pudiese verterse en un modelo general del sistema multinivel y desglosar
dentro de este el modelo de capacitación que aplican las dichas empresas.
A partir de la información obtenida respecto a los diversos temas que atañen a esta
investigación, en materia de motivación, autoestima, desarrollo personal y programación
neurolingüística como principales fundamentos teóricos consultados de diversos autores, se
infiere que las empresas estudiadas utilizan varias técnicas estructuradas que han sido
comprobadas a lo largo del tiempo y que van mejorando su aplicación cuando proponen
nuevos talleres de capacitación para los distribuidores. Esto con el fin de ayudarlos
primeramente a establecerse metas que los ayuden a tener cerca la visión de lo que quieren
conseguir, segundo eliminar los obstáculos psicológicos que los detienen, (entre otros, los
sentimientos intrínsecos que son parte del ser humano como lo es el miedo) y tercero
provocando un cambio radical en la vida de los que encuentran en este tipo de empresas la
solución a muchos de sus problemas.
Otra deducción que se hace a partir de esta investigación es que existen personas con gran
potencial, que viven creyendo que no existe una forma en la que ellos puedan destacar en la
sociedad, y que su vida siempre será la misma, partiendo del hecho de que no tuvieron o no
aprovecharon la oportunidad de estudiar alguna profesión, o que a pesar de haber concluido
alguna no han sobresalido como lo habían pensado alguna vez, y que a partir de la
motivación que ellos muestran a través de las técnicas aplicadas por la empresa para
generarla, consiguen realizar trabajos que serían meramente de pequeños o medianos
empresarios y de líderes de grupo. Entre algunos que se observaron como parte mayoritaria
del grupo de distribuidores exitosos destacan las amas de casa, sin embargo, no sólo se
encuentran en el grupo amas de casa, desde albañiles, obreros y hasta profesionistas se unen
al grupo de los que están probando sus habilidades y explorando su potencial empresarial
en este tipo de empresas.
Este trabajo de investigación aporta pues, una visión distinta de la forma de hacer negocios,
un modelo de capacitación en el que se incluya al ser humano como tal, y en el que se
proporcione cierta ayuda psicológica para elevar la autoestima. Por otra parte se debe
aceptar también que el modelo de motivación hacia un desarrollo personal de los
distribuidores independientes es ambicioso, y que deberá de incluir un método de
evaluación de resultados que vaya de la mano con un método de incentivos. Por tal motivo,
este modelo como tal, solo puede aplicarse a empresas que estructuren un modelo
multinivel para la distribución de sus productos. Aunque habrá puntos de este modelo que
podrán aplicarse a otras empresas, el formato de incentivos que se utilizan aunados y
114
Ciertamente este tipo de empresas y la forma de hacer negocios, no es nueva. Sin embargo
existe mucho más que analizar y escribir sobre este tema que poco se ha documentado. En
futuras investigaciones sobre el tema se podrán incluir análisis específicos de las emociones
positivas y negativas que diariamente refuerzan la conducta de los distribuidores a partir de
una observación directa de algunos que al azar que se seleccionen desde el primer día que
ingresan a la compañía y durante un período de tiempo determinado (En función del
objetivo que se persiga y de la experiencia que se obtenga del ejercicio). Documentar la
transformación que “logran” o “no logran” al asistir a los diversos cursos de capacitación,
documentar los factores que influyen más fuertemente en cada uno de ellos e inferir algunas
otras verdades no incluidas en este trabajo de investigación.
115
BIBLIOGRAFÍA
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• Hampton, David R.; Charles E. Summer; Ross A. Webber “Manual de Desarrollo
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116
! ANEXOS
ANEXO 1 Listado de Empresas Miembros de la Federación Mundial de la Asociación
de Ventas Directas en la ciudad de México (WFDSA /World Federation of Direct
Selling Association)
1. Amway de México
2. Arabela Holdings
3. Artgraf S.A. de C.V.
4. Asociación Mexicana de Ventas Directas
5. Aspid S.A. de C.V.
6. Avon Cosmetics, S.A: de C.V. (México)
7. Barsa Planeta De México S.A. de C.V.
8. Betterware de México S.A. de C.V.
9. C Zavala Centro de Producciones S.A de .C.V.
10. Carmina Cisneros S.A. de C.V.
11. Casa de Lloyd S. de R.L. de C.V.
12. Cepillos Dentales Nacionales S.A. de C.V.
13. Comercializadora Windsor S.A. de C.V.
14. Corporación Idela S.A de C.V.
15. Cosmeticos Peshe de México, S.A.
16. Cosway México S.A. de C.V.
17. Cristian Lay (México) S.E. de C.V.
18. Dart, S.A. de C.V. (Tuppertware México)
19. De Vissy Internacional, S.A.
20. Distribuidora de Perfumes y Sabores G.S. S.A de C.V.
21. Ediciones Culturales Internacionales S.A. de C.V.
22. Edimplas S.A. de C.V.
23. Encycolpaedia Británica de México, S.A. de C.V.
24. Éxito Turístico S.A. de C.V.
25. Firmenich de México S.A. de C.V.
26. Forever Living Products México S de RL de C.V
27. Frederick de México S.A.
28. Givaudan de México S.A. de C.V.
29. Golden Neo Life Diamite Internacional S.A. de C.V.
30. Grupo Cassab Machain Agente de Seguros S.A. de C.V.
31. Grupo Fortoul S.A. de C.V.
32. Grupo Merydem S.A. de C.V.
33. Grupo Pavisa S.A. de C.V.
34. Herbalife Internacional de México S.A. de C.V.
35. Home Interiors de México S de R.L. de C.V.
36. Homemate S.A. de C.V.
37. House of Fuller, S.A. de C.V. (México)
38. International Flavors & Fragances (México) S.A. de C.V.
39. Interpack de México S.A. de C.V.
119
1
Listado en pagina de internet WFDSA http://www.wfdsa.org/membership_directory (insertar la palabra
México en Country Location para desplegar listado) Este listado se incluye con la intención de enfatizar la
importancia de esta federación y de la validez de la información obtenida en la página de la antes mencionada
(WFDSA).
120
Instrucciones:
a) Circule la letra que corresponda a la respuesta correcta en las preguntas opcionales
Ejemplo:
El color del cielo es:
a) rojo
b) verde
c) azúl
d) amarillo
e) lila
CUESTIONARIO
a) 18-20 años
b) 21-24 años
c) 25-30 años
d) 31-40 años
e) 41 años o más
a) No estudió
b) Primaria
c) Secundaria Preparatoria o Vocacional
d) Superior
121
e) Maestría o especialización
a) 12 meses o menos
b) 13 meses a 24 meses
c) 25 meses a 36 meses
d) 37 meses o más
a) ama de casa
b) empleo temporal administrativo
c) profesionista en el ramo administrativo o social
d) Profesionista en el ramo de la medicina
e) vendedor/comerciante
f) otro
a) $1,000.00 ó menos
b) $1,001.00 a $5,000.00
c) $5,001.00 a $10,000.00
d) $10,001 ó más
a) 1 año
b) 2 años
c) más de 2 años y menos de 5 años
d) hasta que la vida se lo permita
122
a) si
b) no
c) no lo sé
¿Por qué?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
9. ¿Considera que ser distribuidor independiente es una mejor opción que ser empleado?
a) si
b) no
¿Por qué?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
a) si
b) no
12. ¿Considera que la capacitación es uno de los factores más importantes para la
superación de los distribuidores?
a) si
b) no
c) no lo sé
13. ¿Considera que la motivación es uno de los factores más importantes para la superación
de los distribuidores?
a) si
b) no
123
c) no lo sé
a) si
b) no
¿Podría dar una definición?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
19. ¿Cuáles son los principales obstáculos que debe superar un distribuidor independiente
para ser exitoso?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
125
20. ¿Por qué considera que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio?
(Puede seleccionar una, dos o tres opciones en orden de importancia (escriba el número
uno para la más importante al lado de la letra y circule el número junto con la letra
correspondiente y así hasta el dos o el tres)
a) Por falta de tiempo
b) Porque no están motivados
c) Porque no están capacitados
d) Porque son incrédulos
e) Porque no son disciplinados
f) Porque sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
g) Porque la compañía no tiene suficientes herramientas para trabajar
h) Porque les falta tener sueños concretos
i) Porque no tienen una carrera profesional
j) Porque no tienen recursos para invertir
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________