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Caso práctico: contratos indefinidos. Periodo de prueba

CASO PLANTEADO N° 1

La sociedad X, que se rige según el convenio colectivo del Comercio del Metal de la provincia

de Huancayo, quiere contratar a una persona para las funciones de mozo de almacén. El futuro

trabajador es varón y tiene 50 años.

El contrato que harían sería indefinido y a jornada completa; y la empresa tiene menos de 50

trabajadores, y es la 1era persona que contrataría. El trabajador no ha desempeñado el mismo

trabajo en la empresa ni ha realizado ningún curso de formación en ella.

¿Podría considerarse que se trata de un contrato de apoyo a los emprendedores (según el art. 4

de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma laboral)? En ese caso, ¿la

duración del periodo de prueba sería de 1 año? Porque, de acuerdo con el convenio colectivo

arriba citado, al tratar de la duración del periodo de prueba, especifica que su duración es inferior.

Y, en caso de no poder ser considerado como un contrato de apoyo a los emprendedores, ¿cuál

sería la duración de dicho periodo de prueba, de acuerdo al convenio y a la función de mozo de

almacén que desempeñará?

Por otro lado, he examinado el convenio arriba citado y no aparecen las funciones que puede

desempeñar un mozo de almacén. Con el fin de que pueda tener un respaldo jurídico para saber

qué puede hacer y qué no puede hacer este trabajador, ¿dónde tendría que acudir para determinar

con exactitud las funciones que, dentro del marco jurídico laboral, puede desempeñar este

trabajador?
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SOLUCION

Periodo de prueba en el contrato de emprendedores: Efectivamente, con las características

que ponen de manifiesto, al ser la empresa menor de 50 trabajadores, podrá concertarse un

contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. En tal caso, una de las peculiaridades y

singularidades básicas de dicho contrato es que el periodo de prueba podrá establecerse de un

año. La regulación establecida en el art. 4.3 de la Ley 3/2012, que fija un periodo de prueba de un

año prevalece sobre lo establecido en la negociación colectiva. Por ello, no tiene validez alguna el

periodo de prueba inferior que fija el convenio colectivo de comercio del metal de la provincia de

Valencia.

Se ha de tener en cuenta, que la Sentencia del Tribunal Constitucional (Sentencia nº

119/2014; y la reciente de 22-1-2015, Sentencia nº 8/2015), ha declarado conforme a la

Constitución y a la negociación colectiva, la fijación de un periodo de prueba de un año en dicho

contrato de emprendedores. La fijación de dicho extenso periodo de prueba es proporcionado y

justificado en el escenario de grave crisis económica, dado que la medida persigue como

finalidad incentivar la contratación indefinida.

En el supuesto de no realizarse un contrato de emprendedores, prevalece el establecido en el

convenio colectivo del comercio del metal, y si en el mismo no se establece periodo alguno, el

art. 14 del E.T. posibilita un periodo que no supere los dos meses.

Funciones de Mozo de Almacén: Normalmente los convenios establecen un perfil inconcreto y

no muy preciso de las funciones a realizar en las distintas categorías o grupos profesionales.

Entiende este consultor, que en el propio contrato se puede fijar la categoría denominada Mozo

de Almacén, aunque no esté en el convenio colectivo aplicable, si bien es cierto que dicha
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categoría debe encuadrarse en el grupo profesional o categoría equivalente del convenio

aplicable. El perfil de Mozo de Almacén, tanto en el sector del metal como en el de Logística,

comporta funciones que abarcan desde la manipulación de bultos para su posterior ubicación, la

preparación de pedidos, verificación de mercancías, retractilado de producto, etc. Considero que

sería de aplicación el Acuerdo Estatal del Sector del Metal que a los almaceneros los encuadran

en el grupo 6, consistiendo sus tareas en la ejecución de trabajos con alto grado de dependencia

claramente establecidos para instrucciones específicas. Realizan esfuerzo físico, no requieren

excesiva formación, siendo los conocimientos elementales con un pequeño periodo de

adaptación. En dicho Acuerdo Estatal asimila a dichos almaceneros a Auxiliares en general,

Telefonistas, Dependientes.
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CASO N° 2

PLANTEAMIENTO

Una empresa se plantea contratar a un trabajador que ya prestó servicios en la misma durante

15 días, habiéndose extinguido la relación laboral durante el periodo de prueba en su momento.

¿Puede la empresa volver a concertar un periodo de prueba para este trabajador, si se pretende

cubrir un puesto con las mismas funciones?

RESPUESTA

En este caso sí es posible instaurar un nuevo periodo de prueba, siempre que sea por el tiempo

que falte para agotar el plazo máximo de duración del período de prueba según la normativa

laboral o convenio colectivo.

ANÁLISIS

El Art. 14 ET establece lo siguiente respecto al período de prueba:

"1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración

que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la

duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de

dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el

periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos

titulados.
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En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15

concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un

mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias

que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya

desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier

modalidad de contratación.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los

derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera

de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato

producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del

trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción,

guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten

al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se

produzca acuerdo entre ambas partes."

La legislación restringe la imposición de un periodo de prueba para supuestos en que el

trabajador haya prestado servicios con anterioridad en la empresa. Si en el primer contrato ya se


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superó el periodo de prueba, en el segundo ya no se podrá concretar nuevamente por

considerarse verificadas las aptitudes del trabajador.

No obstante, en el supuesto planteado sí se podría instaurar un periodo de prueba

siempre que fuese por el tiempo que falte para agotar el plazo máximo según la normativa

laboral.

En este sentido se pronuncia la STS 23/10/2008 (R.2423/2007)

"Por ello, no cabe extender la sanción de nulidad que establece el párrafo tercero del artículo

14- 1 del E. T. a supuestos diferentes del allí previsto, según su tenor literal y su finalidad, esto es

a casos en los que no hubo un contrato previo que sirviera para acreditar la idoneidad del

trabajador, como ocurre en aquellos supuestos en los que el contrato no llega a término por

desistirse de él durante el periodo de prueba. El espíritu de la norma es evitar que, acreditada

la idoneidad del operario, la empresa burle sus derechos o las normas que regulan la

contratación temporal, estableciendo un periodo de prueba innecesario que sólo persigue el

fraude de ley, pero no impedir que se de una segunda oportunidad al trabajador, cuando no

ha acreditado su idoneidad para determinada labor, sea porque el periodo de prueba de un

contrato anterior no se agotó, sea porque, incluso, la empresa no lo consideró apto en aquél

momento. Esta segunda oportunidad que se da en muchos ámbitos de la vida, sobre todo en

materia de formación, no se puede negar al trabajador que por su edad y circunstancias de todo

tipo ha mejorado su preparación y tiene más interés en conseguir un puesto de trabajo, cosa que

acaecería si se vedara en absoluto la posibilidad de establecer un nuevo periodo de prueba cuando

se va a contratar a quien anteriormente no acreditó su aptitud. Consecuentemente, salvo que se

evidencie que la empresa obra en fraude de ley, es lícito pactar un nuevo periodo de prueba
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cuando se va a contratar de nuevo a quien no superó el anterior, cualquiera que fuese la causa de

ello."

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