TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Hay una variedad de tipos de reclutamiento y muchas organizaciones utilizaran una

combinación de dos o más de estas como parte de sus actividades de reclutamiento. En
resumen, cinco de los modelos más comunes son los siguientes:

Personal de casa en el departamento de recursos humanos, o fungiendo con actividades

de recursos humanos, podría incluso llevar acabo todas las etapas del reclutamiento. En
las compañías más pequeñas, el reclutamiento podría ser gestionado por Gerentes
generales.

El reclutamiento outsourcing por medio de un proveedor externo podría ser la solución

para algunos pequeños negocios y por el otro lado de igual manera a compañías muy
grandes.

Las agencias de empleo son establecidas de dos maneras, por medio de los fondos
públicos y por medio comercial del sector privado. Sus servicios pueden incluir
reclutamiento de trabajadores permanentes, temporales, o casuales (por temporadas).
Estas pueden especializarse en la proveeduría de trabajadores de tareas sencillas hasta
equipo técnico o gerencial con muchas habilidades, o inclusive agencias “de nicho” que se
especialicen en algún sector industrial particular o grupo de profesionistas en especial.

Agencias en busca de ejecutivos y posiciones profesionales (Head Hunting). Estas firmas

operan de diferentes formas como el modelo de contingencia o el de retención de datos,
donde la publicidad funge como herramienta para seguir atrayendo el flujo de candidatos
alimentando así su red, como su fuente principal de candidatos.

Servicios de reclutamiento por internet, incluyendo páginas de reclutamiento asi como

páginas de oferta de empleos usadas en conjunto para de esta manera juntar la mayor
cantidad de candidatos posibles al publicar una vacante sobre una área geográfica
amplia. Adicionalmente a esto, el reclutamiento por redes sociales se ha descubierto
como un método muy efectivo en la búsqueda de candidatos.

Personal de Casa (Departamento de Recursos Humanos)

Varios empleadores realizan al menos parte de o todo el reclutamiento, usando su

departamento de recursos humanos, gerentes de contratación y personal de
reclutamiento que manejan funciones y población objetivos. Adicionalmente se coordinan
con agencias anteriormente mencionadas, los reclutadores de casa podrían estar
publicando sus empleos vacantes en sus propias páginas de internet, coordinar
referencias internas entre empleados, trabajar con asociaciones externas, e inclusive
enfocados en el campo de reclutamiento de recién graduados. Algunos empleadores
grandes eligen contratar una compañía de outsourcing para realizar en su totalidad o
parcialmente parte de su proceso de reclutamiento, sin embargo la aproximación más
común es donde los empleadores introducen esquemas donde los mismos empleados
son motivados a encontrar personal nuevo dentro de su propia red.

Reclutadores Internos

Un reclutador interno (alternativo a reclutador de casa o reclutador corporativo) es

miembro de una compañía u organización y típicamente trabaja en el departamento de
recursos humanos. Sus actividades varían dependiendo de la firma, pero generalmente
incluyen la lectura de curriculums, gestión de exámenes de aptitud y psicológicos,
entrevistar candidatos, confirmación de referencias, contratación; administración de
contratos, informar a los candidatos de los beneficios que otorga la empresa, realizar
introducción y asegurarse que el nuevo empleado conozca su compañía, dirigir las
entrevistas de salida del personal. Ellos pueden ser empleados permanentes o ser
contratados para este propósito. Los reclutadores de contrato, tienden a moverse entre
compañías, trabajando en cada una de ellas por un lapso corto por el propósito específico
del proyecto de contratación. La responsabilidad es el filtrar candidatos acorde a los
requerimientos de cada cliente.

Referencias de empleados

Un programa de referencias de empleados es un sistema donde los empleados existentes

recomiendan candidatos prospectos para el empleo ofrecido, y si el candidato sugerido es
contratado, el empleado que lo refirió recibe una bonificación monetaria.

En algunos casos la organización otorga este bono solo si el empleado contratado

permanece en la organización por un tiempo estipulado (mayoría de los casos 3 – 6
meses). El bono de referencia depende del grado de empleado referido, entre más grande
el puesto, más grande es el bono, sin embargo este método no es usado para posiciones
vacantes de alta jerarquía.

Outsourcing

Un proveedor externo de reclutamiento podría ser de gran utilidad para compañías

pequeñas que no tienen las facilidades para reclutar. Típicamente las compañías grandes
realizan un contrato formal por servicios que han sido negociados con un especialista en
consulta de reclutamiento. Esto es conocido en la industria como el proceso de
reclutamiento por Outsourcing.

Agencias de empleo:

Las agencias de empleo operan desde el sector público como en el privado. Los servicios
de fundaciones públicas tienen un gran historial, usualmente son las responsables de
mitigar el impacto del desempleo en crisis económicas.

La industria comercial del reclutamiento es basada con el propósito de proveer un

candidato a un cliente por un precio. Por un lado hay agencias que son pagadas solo si
estas llevan un candidato que se queda exitosamente con el cliente después del periodo
de prueba preestablecido. Algunas otras agencias son pagadas parcialmente para que
estas se concentren en las necesidades del cliente y así alcanzar objetivos en la
búsqueda del candidato adecuado, y entonces son pagados de nuevo con un porcentaje
del salario del candidato cuando este se posiciona y mantiene dentro de la organización
del cliente después del periodo de prueba preestablecido.

La industria de agencias de reclutamiento es altamente competitiva, por tal motivo las

agencias han encontrado maneras de diferenciarse de los demás y agregar valor a sus
servicios al enfocarse en un área del ciclo de vida de reclutamiento.

Aunque la mayoría de las agencias proveen una amplia gama de servicios, encontramos
en dos extremos a los proveedores tradicionales y los de operaciones nicho.

Agencia tradicional

También conocida como agencias de empleo, las agencias de reclutamiento

históricamente han tenido una locación física. Un candidato visita un local de la firma por
una pequeña entrevista y un examen, antes de ser alimentado a la base de datos de la
agencia. Los consultores de reclutamiento trabajan para emparar su banco de candidatos
con las posiciones disponibles de su cliente. Los candidatos que cumplen con el perfil,
son llamados para una entrevista con su empleador potencial bajo contrato o
permanentemente.

Reclutadoras Nicho

Los reclutadores especializados existen para buscar el talento con una especialidad muy
específica. Dado a su enfoque, estas firmas pueden producir resultados superiores debido
a su habilidad de canalizar todos sus recursos en su red por un conjunto de habilidades
específicas. Esta especialización de dotación de personal les permite ofrecer más trabajos
para su demografía específica que a su vez atrae más candidatos especializados de esa
misma demografía específica y con el tiempo se construye una gran base de datos. Estas
firmas nicho tienden a estar más enfocadas en construir relaciones con sus candidatos ya
que es muy común que el mismo candidato sea posicionado en varias ocasiones durante
su carrera. Los recursos en línea han desarrollado herramientas que nos ayudan a
encontrar ese talento de nicho. Las firmas Nicho también desarrollan conocimiento en
tendencias específicas de empleo dentro de un enfoque de determinada industria
(ejemplo: la industria eléctrica).

Los acuerdos financieros en los que operan estas agencias toman bastantes formas, las
más populares son:

Un pago parcial por parte de la compañía cuando la agencia ingresa un candidato que
acepta el trabajo que la compañía cliente ofrece. Típicamente este pago se encuentra
entre el 15% y 25% basado en el salario del primer año del candidato. Este tipo de
reclutamiento usualmente tiene una garantía en la que el candidato falle en los resultados
de su trabajo o que abandone el trabajo en un tiempo determinado (usualmente el periodo
de prueba es de 3 meses con garantía de 100% devolución).
Un pago por adelantado que sirve como una garantía, igualmente pagado por la
compañía, dicho pago no es reembolsable y el resto del pago es condicionado
dependiendo de los resultados (ejemplo: 40% de adelantado, 30% a los 90 días y el resto
una vez que se concluya la búsqueda) Esta forma de pago es generalmente usada por los
ejecutivos caza talentos o headhunters.

Pago por hora para empleados temporales y proyectos. Una tarifa por hora pre-
negociada, en donde la agencia es pagada y paga al aplicante como una consulta por
servicios tercerizados. Muchos contratos permiten al consultante cambiar a un horario
completo una vez que esté completa un cierto número de horas con o sin pago.

Firmas de búsqueda de ejecutivos (“Headhunters”)

Una firma de búsqueda de ejecutivos o “headhunter” son los términos industriales que se
le da a los reclutadores que buscan candidatos usualmente cuando las estrategias
comunes de reclutamiento han fallado. Headhunters son considerados más agresivos que
los reclutadores de casa o pueden tener una experiencia previa y contactos en la
industria. Pueden usar técnicas avanzadas de ventas. Pueden arreglar una entrevista
formal entre su cliente y su candidato y usualmente preparan al candidato para su
entrevista, ayudan a negociar el salario y conducen un cierre de la búsqueda. Son
frecuentemente miembros de grupos y asociaciones industriales. Los headhunters van
con regularidad a los trade shows y otras reuniones nacionales internacionales que
pueden ser asistidas por candidatos potenciales a puestos gerenciales.

Los headhunters operan típicamente en pequeñas operaciones con alto margen de

ganancia al colocar un candidato (a veces hasta un 30% del salario anual del candidato).
Debido a su alto costo, los headhunters usualmente son empleados para puestos
gerenciales de experiencia y niveles del rol ejecutivo. Los headhunters son utilizados para
reclutar individuos con una característica especial; por ejemplo, en algunos campos, como
áreas de investigación científica, probablemente solo exista un puñado de profesionales
de alto nivel que estén activos en su área. En este caso, ya que existen pocos candidatos
calificados, es más lógico reclutarlos de manera uno a uno, en lugar de publicar
internacionalmente la búsqueda. Mientras que los reclutadores de casa tienden a atraer
candidatos para un trabajo específico, los headhunters tratara de atraerlos y los buscara
proactivamente. Para llevar esto acabo, utilizaran su red, invertirán en relaciones con
varias compañías, mantendrán una extensa base de datos, compraran directorios de
compañías o listas de candidatos y llamaran buscando proactivamente prospectando
reclutas.

Los headhunters están incrementando el uso de redes sociales para encontrar

candidatos. Este tipo de aproximamiento se le llama reclutamiento social.

Servicios de reclutamiento por internet

Páginas de reclutamiento
Dichos sitios tienen dos funciones principales: espacios de ofertas de empleo y una base
de datos de curriculums vitae. Estas páginas permiten a las compañías publicar sus
vacantes. Alternamente, permite a los candidatos el subir su curriculum para ser incluido
en búsquedas por parte de miembros de compañías. Los cargos son hechos por cada
publicación de empleo y acceso a curriculums. Desde finales de los 90’s, las páginas de
reclutamiento han evolucionado hasta completar todas las etapas del proceso de
reclutamiento. Las páginas capturan la información de los candidatos y luego se le da
acceso a su cliente por alguna interface administrativa (online de igual manera). La clave
principal de este sector es el proveer software de reclutamiento online y servicios a
organizaciones de todos los tamaños y en un número amplio de sectores industriales, que
quieren habilitarse electrónicamente de manera completa o parcial para optimizar así su
proceso de reclutamiento.

El software online que es proveído por los que se especializan en reclutamiento en línea
ayuda a las organizaciones a atraer, realizar exámenes, reclutar, contratar y retener
personal de calidad con un mínimo de actividades administrativas. Las páginas de
reclutamiento en línea pueden ser de gran ayuda para encontrar candidatos que están
activamente buscando trabajo y postean sus curriculums en línea, pero no atraerán a los
candidatos pasivos que podrían responder más favorablemente a una oportunidad que es
presentada hacia ellos de otra manera. De igual manera, algunos candidatos que están
activamente buscando cambiar de empleo pudieran titubear de poner sus curriculums en
espacios de publicación de empleos vacantes por miedo a que su compañía,
colaboradores, clientes u otros vean su curriculum.

Motores de búsqueda de trabajo

El surgimiento de motores de búsquedas-meta permite a los buscadores de empleo el

buscar por medio de múltiples páginas de internet. Algunos de estos motores de
búsqueda indexan y despliegan publicidad de páginas de reclutamiento tradicionales.
Estos sitios tienden a enfocarse a proveer una “búsqueda de una sola parada” para los
buscadores de trabajo. Sin embargo hay otros motores de búsqueda de trabajo que
indexan únicamente de las páginas de empleadores, escogiendo el pasar completamente
por desapercibidos los espacios de publicación de vacantes tradicionales en línea. Este
tipo de motores de búsqueda vertical permite a los buscadores de empleo el encontrar
nuevas posiciones que podrían no estar publicadas de manera tradicional y/o en las
páginas de reclutamiento.

Reclutamiento Social

El reclutamiento social es el uso de las redes sociales para reclutar he incluye sitios
como Facebook, Twitter y Linkedin.
TIPOS DE ENTREVISTA
La entrevista es una técnica cualitativa de recogida de información en la que participan
dos individuos (aunque pueden participar más). Ésta no se considera una conversación
informal, pues tiene una intencionalidad, un objetivo. Para que una entrevista se lleve a
cabo es necesario que participen, como mínimo, un entrevistador y un entrevistado,
existiendo un acuerdo por parte de ambos. El primero es quien obtendrá información
sobre la otra persona.

La palabra entrevista deriva del latín, concretamente el término está compuesto de inter
(entre) y videre (vista) que significa "ver". Por tanto, se refiere a observar en medio, es
decir, dar en el blanco. Este término apareció primero en francés como “entrevoir” y más
tarde en castellano. Pero más allá de nominalismos, lo cierto es que no existe un
concepto único de entrevista, sino varios. Es por eso que hablamos de tipos de
entrevistas, cada uno con sus diferentes utilidades y puntos fuertes y débiles.

Distintos tipos de entrevista

La entrevista tiene distintos ámbitos de aplicación y por eso existen distintos tipos de
entrevista según para que se utilice: entrevista de trabajo, entrevista clínica, entrevista
cognitiva, entrevista periodística, etc.

Por otro lado, son variadas las clasificaciones que se usan: según el contenido, los
participantes, el procedimiento… A continuación puedes ver un listado explicado sobre los
distintos tipos de entrevista.

1. Según el número de participantes

Hay muchas maneras de distinguir los unos de los otros los diferentes tipos de
entrevistas, y tomar como referencia el número de participantes es uno de estos criterios.

1.1. Entrevista individual

La entrevista individual es la más utilizada y también recibe el nombre de entrevista
personal.

Cuando una persona busca empleo y se encuentra cara a cara con el entrevistador,
cuando un psicólogo recibe a su paciente para conocer de primera mano el motivo de su
comportamiento o cuando un entrenador personal recibe a su cliente para averiguar su
grado de motivación para el entrenamiento deportivo, se emplea la entrevista individual.

1.2. Entrevista en grupo

La entrevista en grupo se suele utilizar en el ámbito laboral, pues permite valorar distintas
competencias de los aspirantes al puesto de trabajo.

En este tipo de entrevista participan distintos entrevistados y un entrevistador (aunque en

ocasiones pueda recibir ayuda de otro miembro de la empresa). Además de la
información que el individuo puede aportar verbalmente, la entrevista en grupo permite
observar la interacción entre los distintos candidatos, aportando así información relevante
de cara a su contratación.

En clínica, este tipo de entrevista recibe el nombre de entrevista familiar.

1.3. Entrevista de panel

La entrevista de panel también es una entrevista grupal utilizada en ámbito laboral. En
esta ocasión, y a diferencia del tipo de entrevista que se ha mencionado anteriormente,
son varios entrevistadores que entrevistan a un candidato.

Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios criterios y, una vez
terminada la entrevista, se unificarán criterios y se tomará una decisión en común sobre si
el entrevistado es un candidato idóneo para el puesto.

Por supuesto, una de las principales ventajas de este tipo de entrevista es que es posible
contrastar diferentes puntos de vista en una sola sesión, por lo que se tiene una visión
más ponderada de los candidatos. Por ejemplo, es posible que en la entrevista participen
tanto el técnico de Recursos Humanos como uno o más jefes de departamentos, aquellos
cuyos procesos de trabajo dependan de la vacante que va a ser cubierto.

Eso permite tener puntos de vista de personas especializadas en los diferentes aspectos
del trabajo que deben ser tenidos en cuenta: habilidades soft y aspectos de la
personalidad según el psicólogo organizacional, conocimientos técnicos según el jefe de
departamento, etc.

2. Según el procedimiento
Más allá del número de participantes, también podemos categorizar los tipos de
entrevistas según su formato, es decir, la manera en la que el entrevistador se comunica
con el entrevistado y le formula un tipo de preguntas u otras.

2.1. Entrevista estructurada

Este tipo de entrevista, la entrevista estructurada, sigue una serie de preguntas fijas que
han sido preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a todos los
entrevistados.

En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sistemas de puntuación para

evaluar a los candidatos. Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la
valoración del entrevistado.

2.2. Entrevista no estructurada

La entrevista no estructurada también recibe el nombre de entrevista libre. En ella se
trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo las
características de conversación y permitiendo la espontaneidad.
Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan
surgiendo durante la entrevista.

2.3. Entrevista mixta

La entrevista mixta o semiestructurada es una mezcla de las dos anteriores. Por tanto, el
entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontáneas.

Este tipo de entrevista es más completa que la estructurada y la no estructurada ya que,

al poseer los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes candidatos y
también permite profundizar en las características específicas de éstos.

3. Según el modo (o el canal).

También podemos clasificar los tipos de entrevistas según el tipo de canal en el que se
establece la comunicación entre entrevistador y entrevistado.

3.1. Entrevista cara a cara

La entrevista cara a cara es la entrevista presencial. Ambos actores de la entrevista se
encuentran uno frente al otro.

3.2. Entrevista telefónica

La entrevista telefónica es utilizada en la selección de personal, pues se emplea como
filtro dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de candidatos.

A través de ésta, un experto en selección de personal puede descartar a un candidato si

considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si éste cumple los
requisitos del trabajo que se oferta. También permite conocer sus inquietudes y si su
grado de motivación.

3.3. Entrevista online

A pesar de que cada vez se utiliza más en el ámbito clínico o en el educativo, la entrevista
online es característica de los procesos de selección de personal cuando hay muchos
candidatos para una oferta de empleo. Es habitual en grandes empresas y suele usarse
también cuando el candidato no se encuentra en la misma localidad.

En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a un

candidato desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe entrevistador,
sino que las preguntas aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la
respuesta del candidato. La respuesta es almacenada y enviada al personal de selección
que se encarga de realizar la valoración.

3.4. Por correo electrónico

Este tipo de entrevista es habitual en el ámbito periodístico. En las entrevistas por correo
electrónico se envían una serie de preguntas por correo electrónico y el entrevistado las
devuelve con su respuesta. De este modo se comprueban, además de aquellas variables
psicológicas a tener en cuenta, las habilidades específicas que serán utilizadas en el
puesto de trabajo.

Sin embargo, también es cierto que este tipo de entrevista puede ser, simplemente, una
versión barata de proceso de selección, en aquellos contextos en los que se decide no
dedicar prácticamente medios ni tiempo a esta fase.

4. Otros tipos de entrevista

Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas de forma
relativamente sencilla. Pero hay otra categoría de entrevistas cuyas particularidades
residen en aspectos un tanto más complejos. Las explicamos a continuación.

4.1. Entrevista por competencias

Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista conductual y
es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la persona
entrevistada es la persona idónea para el puesto al que aspira. El reclutador se centra en
la obtención de ejemplos conductuales de la vida personal, académica y profesional del
postulante, tras conocer previamente las necesidades tanto del puesto como de la
empresa.

La entrevista conductual nace a raíz del concepto de competencia, muy popular en el

ámbito empresarial y organizacional. Gracias a la entrevista por competencias es posible
evaluar si la motivación, el conocimiento, las capacidades o los valores de la persona
entrevistada, encajan con las necesidades de la empresa. Existe un gran trabajo previo en
este tipo de entrevista, pues antes de nada es necesario definir las competencias que el
puesto y la empresa requieren.

Actualmente se ha extendido un tipo de entrevista por competencias llamada entrevista de

incidentes críticos, que se basa en una serie de preguntas abiertas que esperan que la
persona a la que se entrevista describa lo más detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e
hizo en determinadas ocasiones, pues de esta manera es posible saber si el candidato
posee las competencias requeridas.

Para saber más sobre la entrevista por competencias debes leer este artículo: “Cómo
afrontar una entrevista por competencias: 4 claves para conseguir el trabajo”

4.2. Entrevista de provocación de tensión

La entrevista de provocación de tensión se emplea en las entrevistas de trabajo,
especialmente para directivos. El objetivo es crear tensión o situaciones estresantes para
valorar la capacidad del candidato a la hora de resolver problemas, además de conocer
su grado de tolerancia a la frustración o su capacidad de manejo del estrés.

Sin embargo, hay qu tener en cuenta que el tipo de situaciones que producen estrés son
muy diferentes: quizás, la tensión causada por el trabajo a desempeñar es bien
gestionada por el candidato, pero la situación estresante aplicada a la entrevista, al ser
novedosa, no lo es.

4.3. Entrevista motivacional

La entrevista motivacional es un estilo de interacción directiva, centrada en el cliente y
encaminada a ayudar las personas y a estimularlas para que comparen las ventajas y
desventajas de ciertas situaciones, para de esta manera provocar cambios positivos en su
conducta.