LA ÉTICA Y EL CONFLICTO

Desde el inicio de tu formación, hemos visto la importancia del papel que desempeña el administrador de empresa
como diplomático, político y mediador. Por esto es fundamental que la gestión mediadora sea ética. Para que una
organización sea productiva y rentable, tanto en lo organizacional como en lo económico, es necesario que su estructura
tenga en cuenta los valores socioculturales del medio donde se desenvuelve. El pueblo colombiano tiene rasgos que son
realmente ventajosos para responder a los retos de estos tiempos de improvisación, de cambio y de necesidad a los
retos de estos tiempos de improvisación, de cambio y de necesidad de una respuesta inmediata. El colombiano es, de
por sí, inteligente, capaz de establecer contactos rápidos y fáciles, es apto para vivir en grupo, es capaz de encontrar
soluciones rápidas a problemas imprevistos, tiene destreza para acoger nuevas tecnologías se acomoda fácilmente al
medio, tiene entusiasmo, capacidad de adhesión a causas y objetivos a pesar de que estos solo deparen interés común y
no particular y tiene gran capacidad de trabajo. Solo falta la política organizacional que lo haga entregarse por completo
a la causa, considerándola como propia.

HERRAMIENTA ADECUADA PARA EVITAR LOS CONFLICTOS. Responsabilidad, confianza, delicadeza e intimidad.

Ante todo se debe reconocer que las entidades en general, con toda estructura burocrática son organizaciones entes
sociales; por lo tanto, en su manejo son fundamentales del trabajo, la responsabilidad, la confianza, la delicadeza Y la
intimidad, pues sin ellas ningún ser puede tener éxito.

Para que exista una mayor productividad la clave es la responsabilidad. Esto es implicar a los trabajadores en el
proceso, ya que el problema más serio no en la tecnología, ni las inversiones, Mira disposiciones buena mentales, ni la
inflación; la cuestión clave es involucrar las personas en responsabilidad.

La mayoría de los empleados ponen todo lo que está en su parte, Y muchos se empeñan, quizá demasiado, para tratar
de mejorar su posición dentro del organización, pero la productividad, es un problema organizacional social que puede
solucionarse coordinando esfuerzos individuales de una manera provechosa y motivando a los empleados a hacer con la
actitud de cooperación continua a todos los niveles.

La primera ley es la confianza. Por extraño que parezca la productividad Y la confianza van de la mano. La actitud de
nuestros sistemas es fruto de la confianza mutua entre patronos, sindicatos y gobierno y entre directivos empresariales
y sus subalternos, desconfianza que han paralizado la economía han reducido informa alarmante el nivel de vida, de
salud y educación de la mayoría nuestra sociedad.

La segunda ley es la sutileza. La relaciones humanas son siempre complejas volubles; sin embargo, un supervisor que
conozca bien a sus subordinados, puede describir los rasgos de diferente personalidades y decir quien se acopla bien
con quién y organizar de este modo, equipos de trabajo que funcione con máxima efectividad. El problema nace
cuando este supervisor se ve obligado a formar estos equipos de acuerdo con la reglamentación y inflexibles de la
organización o de los acuerdos sindicales, porque la sutileza desaparecerá Como herramienta administrativa.

La productividad, la confianza y la capacidad para detectar las sutilezas son elementos aislados. La confianza y la sutileza
no sólo pueden lograr que el índice de productividad se eleve a través de una coordinación más efectiva, Sino que
están entrelazados entre sí. Un funcionario que sea capaz de distinguir las piezas tiene la gran ventaja de poder utilizar
la información importante, pero se enfrenta la gran desventaja de no poderse someter auditorías externas y, por
desconfianza, terminará por desechar esas sutilezas para evitarse problemas. Una decisión tomada por razones sutiles
no puede resistir un frío análisis de personaje la que no está enterada de muchos detalles.

Si en una familia reina la desconfianza, esta terminará por destruirla. Igual sucede en las organizaciones con las
personas, pero si están unidas por lazos de afinidad, puede llegar a desarrollar un sentimiento de confianza mutua, a
apreciar las sutilezas que se dan en sus relaciones interpersonales y a llevar de este modo, vidas productivas
equilibradas.
La tercera es la ley de intimidad. Es el común denominador de vida. El interés por lo demás, el apoyo y la generosidad
disciplinada que hacen posible la existencia y se traducen en relaciones sociales más estrellas. Desgraciadamente en
nuestro medio la constante es la desconfianza y, como consecuencia, la vida del aislamiento.

Desde hace tiempo, los psicólogos sostienen que la intimidad es ingrediente esencial de una sociedad sana. Una vez
que la intimida comienza a desintegrarse en una sociedad, el proceso continuará alimentándose hasta la destrucción.
Los individuos que no han desarrollado un sentimiento de responsabilidad comunal dentro de un medio determinado,
perderá de vista del significado general del término comunidad. “una sociedad que, en una sola generación pierde la
capacidad de entablar relaciones más estrechas, producida y los que tendrá un concepto muy devaluado de lo que es
una comunidad. En un futuro terminará siendo un montón divididos sin conexión.” (George Homans).

El colombiano debe ser laboralmente ético: los sindicatos además de velar por los intereses de su afiliados deben ser
leales y éticos y también vela por los intereses de su organización, llegando en casos de paros huelgas y logrado el
reconocimiento buscado, a reponer sin costo para su organización las horas laborales perdidas, porque su sentido de
pertenencia los debe llevar a sentir y actuar con responsabilidad para organización de cuyas ganancias dependen sus
ingresos, sustento y nivel de vida. En una empresa así debe escucharse: “este es el mejor lugar donde yo he trabajado,
sus administradores sabes bien lo que están haciendo, se preocupan por la calidad, por la eficiencia, la efectividad y me
hacen sentir parte de una gran familia”

Probablemente los humanos responden de una manera similar cuando se enfrentan a las mismas situaciones, pero cada
cultura ofrece a su gente circunstancias diferentes. Así pues, si bien es posible que los mismos principios de conducta
sean validos en todas las culturas, los patrones de comportamiento y las estructuras resultantes, evolucionan como
consecuencia de las condiciones locales y sus diferencias pueden ser altas.

Capacitación y entrenamiento

Las organizaciones nuestras, solo esperan que otra entrene y capacite a las personas para luego sonsacarlas, evitando
con ello los costos de capacitación y entrenamiento. El empleo de por vida solo es factible cuando las estructuras
sociales y económicas son fuertes y las responsabilidad de las personas es muy alta.

Salarios y bonificaciones

Las escalas salariales no requieren ser muy altas, ni deben existir grandes diferencias entre los niveles altos y bajos. Pero
los ingresos si deben satisfacer las necesidades de la familia del trabajador incluyendo la educación y la salud. Esto hará
que todos los empleados, trabajen en equipo buscando mejores rendimientos para la organización, ya que esto
beneficiara a todos los empleados.

La evaluación de desempeño mal empleada, crea competencia desleal y por lo tanto elimina la posibilidad de realizar
trabajo en equipo eficiente. El trabajo de por vida, genera seguridad, confianza y lealtad hacia la organización y las
bonificaciones para todos fomentan la eficiencia y la efectividad.

Evaluación y promoción

Los procesos de evaluación son lentos y negativos, y la generalidad de las personas son consideradas como no
apropiadas, para no justificar aumentos salariales o promociones o rápido crecimiento, con lo cual se evita que los
puestos importantes sean asignados en forma ágil a gente dinámica que muestre desde un principio ser los más capaces.

Los grupos de trabajo

Los grupos de trabajo son para la organización el pilar de desarrollo y crecimiento. Cada trabajador, sin tener en cuenta
su nivel, debe pertenecer a varios grupos de trabajo, en cada uno de los cuales realice una labor diferente.

Mas que el salario o el control jerárquico, el forma parte de los grupos de trabajo es lo que repercute en el
comportamiento del empleado. El grupo ejerce una inmensa influencia sobre todos los individuos en cualquier cultura.
Puede cambiar radicalmente sus creencias religiosos, su actitud frente al trabajo, frente a la familia y aun cambiar la
imagen que el tiene de sí mismo.

El recibir solo gente joven y sin resabios, permiten a la organización, inculcar en el individuo sentimientos de solidaridad,
camaradería, lealtad y responsabilidad. No son las evaluaciones externas o las recompensas lo importante dentro de
tales organizaciones, lo complejo y sutil es la impresión que deja dentro de sus compañeros, a quienes no puede
engañar y con quienes debe compartir.

La carrera y el aprendizaje

El nuevo empleado permanecerá en un departamento específico donde se familiarizar con las personas, los métodos y
aprenderá a realizar plenamente todo el trabajo que allí se ejecuta. Pasara sucesivamente por todos los demás
departamentos de la organización, jugando el mismo rol hasta que sea un experto relacionado de todas las funciones de
la organización.

Lo anterior asegura que todos los departamentos cuenten con personas que conocen los funcionarios de los demás
departamentos, lo cual les permiten tomar medidas y solucionar problemas interdepartamentales muy rápidamente,
mediante la fácil cooperación de los demás.

Se aplicaran también con este propósito una permanente rotación de las personas M.I.T. en sus investigaciones al
respecto han llegado a la conclusión que este sistema rotativo lleva a las personas a sentir que emprende un trabajo y
retos nuevos, cada vez que es trasladado, lo cual es verdaderamente estimulante.

El Trato al personal

Para poner en práctica objetivos corporativos mas amplios, haciendo énfasis en las objeciones locales, el primer
objetivos corporativos más amplios, haciendo énfasis en las objeciones locales, el personal se convierte en las fuerza
más poderosa dentro de la organización, capaz de ganarle la partida incluso a un jefe de división que desee conservar los
mejores elementos justo donde él los ha puesto.

En una sociedad que se transforma a pasos agigantados las organizaciones no progresaran si estas solo contratan
personal de cierta habilidades especificas. La falta de integración profunda entre los empleados de las organizaciones, la
unión de sus esfuerzos sin cohesión, lleva a que los empleados no se les pida que realicen algo más allá de su campo
específico. Solo si las especialidades pueden armarse como un excelente rompecabezas podrán funcionar, de otro modo
su fracaso estará a la vista.

Funcionamiento de una organización

La organización se basa fundamentalmente en el cliente; se podrían decir que el cliente es quien establece los objetivos.
Para ellos también es fundamental su relación con la comunidad y con sus proveedores. Analizan fríamente su papel
ante el mundo que los rodea, en lo que quiere la gente y con base en esto fijan sus metas. Para una buena organización
nada es más importante que el cliente.

Esta cultura organizacional se promueve mediante símbolos que establecen los valores y creencias dentro de la
organización y que la lealtad y la responsabilidad hacen plenamente posibles.

Se debe entender que una cultura organizacional se desarrolla cuando los empleados tiene una amplia gama de
experiencias comunes como si fueran piedras angulares de una edificación a través de las cuales son perceptibles las
sutilezas que le recuerdan permanente al empleado sus compromisos, su lealtad, su responsabilidad y la necesidad de
permanecer consciente aplicando a plenitud este credo.

El proceso de toma de decisiones

En las organizaciones modernas, la participación es la forma adecuada de proceder, siguiendo más o menos el siguiente
patrón: el jefe reúne a 8 o 10 personas, les explica el problema, lo discuten y al final el consenso se logra por una de las
alternativas y cada uno de estos miembros puede decir con sinceridad:

 Considero que usted comprende mi punto de vista.

 Considero que yo entiendo sus puntos de vista
 Independiente de que me incline por la determinación tomada, yo la respaldare porque fue justamente
acordada.

En otras organizaciones más avanzadas se emplea este sistema no solo a altos niveles sino a diversos niveles con
magníficos resultados. Un equipo integrado por tres personas se encargaran de hablar con todas ellas y de comunicar
cualquier cambio importante y dicho equipo estará con la gente hasta que se logre el consenso. Es cierto que para
alcanzar este se requiere mucho tiempo, pero una vez logrado habrá mayor posibilidad de que todos los afectados lo
apoyen plenamente. Pero siempre en la toma de decisiones las mejores soluciones pueden fallar y las peores pueden ser
efectivas.

Un sistema que puede resultar efectivo es el siguiente:

Encargar a la persona más joven de la organización para que redacte una proposición sobre la solución de un problema.
Para poderlo hacer debe entrar en contacto, previamente, con los todos los afectados y tener en cuenta los comentarios
que se desprenden al respecto. Como no logra obtener todo lo que se desea saber, el agrega sus propios criterios. El
joven presenta su propuesta al jefe, este la analiza, es posible que el joven incurra en errores inaceptables y que omita
detalles pero permitir al joven cometer errores vale más que cien horas de alta gerencia. La propuesta formal se redacta
y se envía a todos los interesados.

Valores colectivos

En una organización americana funcionando en el Japón se llego a la conclusión que era necesario recompensar los
logros y las capacidades individuales, pero sindicalmente se les informo que todo el personal estaba dispuesto a dejar el
trabajo por la siguiente razon: decir que una persona es más productiva que otra, entre ellos, es falso y humillante para
los demás.

Otra empresa norteamericana considero muy apropiado dar bonificaciones por ideas de mejoramiento individual, pero
al igual que en el caso anterior, no se recibió ninguna. Preguntado el sindicato por la razón, estos informaron que entre
los japoneses no existen las ideas individuales de mejoramiento sino planes colectivos. Se cambio el incentivo a aportes
colectivos y las ideas se presentaron por montones.

Para los occidentales, sin embargo, independiente del benéfico económico, el colectivismo implica perdida de la
individualidad, la libertas de ser diferente a los demás y al derecho de comulgar con ideas diametralmente opuestas a la
generalidad.

Para los japoneses el colectivismo no es un objetivo individual por el cual tenga luchar ni una meta corporativa que se
tenga que alcanzar, tampoco es cierto que merezca respeto y devoción. Más bien es un proceso natural que hace que no
ocurra nada significativo como resultado del esfuerzo individual.

Para reducir la presencia de conflicto se debe

 Humanizar la organización para que los que dependan de ella tengan una calidad de vida, acorde con sus
necesidades.
 Procedo simultaneo e independiente en los campos social y económico, dinámicos entre si, para que todo
elemento perteneciente a la organización se sienta responsable de ella y sus productos.
 Progreso tecnológico e innovación para eliminar el desempleo.
 Cambio del estilo de liderazgo de individual a grupal.
  Habitación de la organización como cedula esencial de la nación y motor de desarrollo nacional en lo industrial
social, científico y cultural.
 Formación masiva de dirigentes industriales, con espíritu de combate, seguridad en la victoria y que retribuyan
ese espíritu en sus semejantes.
 La certeza de que no solo los generales saben cómo y ganan las batallas, sino que todo miembro de una
organización es pieza principal para el triunfo.
 Convicción profunda de que este es el camino que es un credo y que es la forma de alcanzar el desarrollo que
nuestro país requiere y merece.
 La universidad de este conocimiento en nuestro país, haciéndolo llegar a todos los colombianos,
convenciéndonos y convenciéndolos a todos de que este es el camino.
 Poniéndolo en práctica, movilicemos a hombre y mujeres, eduquemos a los niños.
 Haciendo que la inteligencia dormida de los ciudadanos, despierte, que cada vez sea más alta y cada individuo
se sienta orgulloso de su capacidad y de sus logros.
 Pongámonos en marcha.

Cambios que una organización debe empezar a introducir

 Transmitir a todos los empleados que el presidente de la organización quiere el cambio y que el mismo piensa
iniciar dicho cambio.
 Poner atención a todos los medios de comunicación, existentes en la organización, crear otro si son necesarios
y optimizar los existentes, para poder detectar todas las oportunidades y amenazas relacionadas con la
organización.
 Emplear el dialogo directo a todos los niveles, pero especialmente del presidente con el personal de base.
Comunicación horizontal y vertical, ascendente y descendente, esta comunicación debe tener un objetivo
preciso, determinado, evaluad y oficializado para recoger ideas y proposiciones de todos, ponerlas en prácticas
y premiarlas.
 Evitar la aplicación de los círculos de calidad de manera automática o para manipular o exprimir al personal.
Utilizarlos para producir cambios profundos. De otra manera se convertirán en una bomba de tiempo.
 Si los círculos de calidad existen deben ser de participación universal, directivos y base a un mismo nivel, con el
objetivo de facilitar la comunicación de ideas novedosas sobre la organización, la estructura y el estilo
administrativo, que permitan la corrección de imperfecciones en el funcionamiento de la organización como
gestión de calidad total.
 Es necesario que la organización realice reuniones congresos, seminarios internos e interempresariales, para
informar de los mejoramientos obtenidos, mediante círculos de calidad y círculos de pilotaje, mediante el
testimonio directo de quienes originan el cambio, para darles reconocimiento, con lo cual se estimula, se
anima se sensibiliza y provoca la participación voluntaria al cambio.
 La gestión de la calidad total, constituye con los círculos de calidad, y los círculos de pilotase debe ser
consciente de que si no está dispuesta al cambio y solo pretende hacer una mayor explotación del trabajador,
la gestión de calidad total crea más problemas de los que remedia.
 El proceso de cambio no es para el personal de base; los mandos directivos y medios deben disponerse a
cambiar, a ceder su autoridad, a cambiar esta por autoridad de grupo, a cambiar los método de trabajo, a
aceptar criterios, a sentirse juzgados ´por los que antes consideraba sus inferiores.
 Todo el mundo debe disponerse a reemplazar sus hábitos y comportamientos por otros nuevos de los cuales
esperar grandes satisfacciones en el futuro.
 Se puede dar sumas a personas o grupos para que ellos pongan en práctica ideas que se consideren exitosas
sin pasar siempre por la aceptación del jefe.
 La reactiva actitud de la organización para preparase a satisfacer cada vez de mejor manera al cliente que la
competencia.
 Transmitir la nueva cultura y convenir en elementos de cambio no solo a directivos si no a todo el personal.
 Presentar, a periodos cortos, mediante información escrita o seminarios, los adelantos logrados con la nueva
política.
 Hacer llegar este seminario a todo el personal de la organización, mantenerse informado a través del
“businnes intelligence service” que es los ojos de una organización hacia el exterior. Tener en cuenta toda
publicación relacionada, traducir los artículos interesantes y hacerlos conocer de su personal.
 Utilizar el “management by wandering around” (mbwa) – administración por visita diaria- que consiste en
reorganizar el trabajo diario de los ejecutivos o jefes para que dispongan de mas tiempo para compartir con el
trabajo del taller y servicios, es decir en contacto directo con el personal de base.
 Desarrollar la formación estratégica haciendo prioritarios los objetivos de formación a mediano plazo antes
que los costos plazo.
 Promueva la rotación de puestos. “Escoba nueva barre bien” y encuentra situaciones de cambio que la rutina
impide ver.
 Todo dinero invertido en capacitaciones se retribuye con creces a la organización y estimula a quien la recibe.
 La selección e inducción del personal se debe hacer olas, unas o dos veces por año. Para poder hacer
preparación grupal de los nuevos empleados y evitar que se conviertan en personas que se resisten al cambio.
 Es deseo de continuar existiendo, expresando por un proyecto compartido por todos los componentes de la
organización, es la característica fundamental de la excelencia.
 Las reuniones de los directivos y mandos medios con similares de otras empresas, especialmente aquellas que
se jactan de haber obtenido grandes logros administrativos son muy beneficiosas.
 Es fundamental para el logro de la excelencia y la perseverancia en el programa compartir equitativamente las
ganancias obtenidas mediante este.

La Participación

Es un compromiso mental y emocional de una persona en una situación de grupo, que le anima a contribuir con las
metas de este y a compartir la responsabilidad que implica: compromiso mental y emocional, solución colectiva de
problemas y responsabilidades compartida.

Los tres elementos fundamentales de esta definición son:

 Compromisos mental y emocional: una persona que participa en la toma de decisiones habrá
comprometido su yo en lugar de aportar simplemente sus tareas.
 La participación motiva a las personas a contribuir con la solución del problema con lo cual libera su
iniciativa y actividad para dedicarlos a la organización.
 La participación anima a las personas a aceptar responsabilidades en sus actividades grupales.

Participación eficiente

Para que la participación alcance este nivel se requiere:

 La participación debe ser previa a la acción, no que una situación de emergencia.

 El costo financiero de la participación, debe ser bajo. No debe dedicarse al personal a participar
mientras dejan de lado sus responsabilidades ordinarias.
 El tema sobre el cual participe la persona debe ser pertinente al él.
 El participante debe ser capaz, inteligente y tener conocimiento sobre el tema en el que debe
participar.
 Los participantes deben ser capaces de establecer una comunicación plena sobre el tema de
participación.
 Ninguno de los participantes debe considerar que su posición se ve amenazado con la participación.
 La participación solo debe verse sobre tópicos del campo de acción de libertas grupal.

Para implantar la participación

 Utilice los siguientes mecanismos, de acuerdo con el grado de participación que desea lograr:

 Supervisión de consulta: antes de tomar una decisión el gerente consulta con sus subordinados
sobre la forma en que debería acometerse la decisión, pero la toma la decisión.
 Supervisión democrática: pone en manos de los subalternos una cantidad de decisiones que
caen dentro del campo de libertad grupal.
 Comités de producción: son grupos formalmente organizados con composición mixta que toma
decisiones sobre determinados problemas operaciones de grupo.
 Programas de sugerencia: son planes formales para invitar al personal a sugerir mejoramientos
del trabajo, involucrando incentivos.
 Gerencia múltiple: su núcleo es una junta de ejecutivos jóvenes, a quienes se les da la
oportunidad de estudiar problemas específicos y producir recomendaciones de acción.

El papel de los sindicatos en la participación

La participación del sindicato generalmente se presenta bajo dos modalidades: solución de problemas obrero-
patronales, resolver problemas de seguridad industrial y ganar el sindicato hacia la política de cambio:

 Para resolver problemas obreros-patronales.

 Para resolver problemas de seguridad industrial. Pero en otros aspectos los sindicatos son renuentes a
participar por el temor a perder autoridad ante la base.
 Ganar al sindicato hacia la política de cambio asegurándole que no se piensa competir con él y haciéndole
participar poco a poco en la movilización administrativa en defensa de la empresa.

La meditación y la ética del mediador

Cuando a las partes le resulta imposible llegar a un acuerdo, se hace necesario recurrir a terceras personas que con una
posición positiva para las dos partes les ayude a ponerse de acuerdo. El conciliador no debe tomar partido.

Conciliación y mediación

La conciliación y la mediación, son los métodos más idóneos para resolver algunos de los graves conflictos que aquejan
las relaciones laborales.

Existe, a todos los niveles, sobre ambos procesos, una gran confusión; en algunos casos se piensa en imponer
mediadores, en otras ocasiones surgiré personalidades con excelentes intenciones porque desde su óptica particular, se
comete una injusticia contra la parte en conflicto que goza de su simpatía o porque por el contrario tal o cual grupo ha
cometido un acto ilegal, pernicioso, doloso o de mala fe, por tanto debía raparse el daño. Otros mediadores se acercan a
las partes motu proprio, sin que estas o un de ellas, esté dispuesta a utilizar este método para solucionar el conflicto y
por ultimo aparecen mediadores con soluciones propias para el conflicto.

Se perciben confusión sobre los principales básico que imperan en la mediación y la conciliación. Estos son la neutralidad
e imparcialidad del mediador, la confidencialidad del proceso, el respeto que el mediador debe tener por las partes y el
proceso en defensa del principio inalienable de la ética del mediador y el principio de autodeterminación de las partes,
es decir son ellas las que deciden cual es la solución del conflicto que satisface sus intereses preservando el concepto de
beneficio mutuo.

La mediación y la conciliación son medios alternativos de resolución de conflictos muy exitosos en todo el mundo; la
inmensa mayoría de los países latinoamericanos, tienen leyes o reglamentaciones especificas que regulan esta atería.
Ambos procesoso han tenido excelentes resultados en todos los ámbitos de su aplicación. El punto central y
fundamental es la ética del mediador, importantísimo. El punto central y fundamental es la ética del mediador,
importantísimo tema indispensable para garantizar el éxito de la mediación y la conciliación. Las responsabilidades del
mediador se resume en lo que se denomina la ética del mediador, es decir, una especie de código ontológico, cuyas
normas le rigen. La meditación que forma parte del quehacer diario de todos ya sea de forma individual o colectiva,
dentro del seno de nuestra familias en el trabajo en nuestra relaciones de amistad, en fin en todas aquellas situaciones
donde de la misma dinámica de la interdependencia humana inevitablemente surge conflictos.

Todos estamos preparados intuitivamente para afrontar estas situaciones conflictivas, lo cual no quiere decir que
nuestra capacidad para resolver una disputa sea la misma y en muchos caos el resultado no es el mejor sin embargo
ante la necesidad de desarrollar la dinámica de nuestras vidas, nos vemos en la necesidad y en muchos casos en la
obligación, de enfrentar la situación ya sea buscando un arreglo cooperativo o acudiendo a instancias y autoridades que
diriman la situación o a extremos que pueden resultar en agresiones psicológicas o físicas y por ultimo asumiendo la
muy común posición, de evadir o negar el conflicto. Todo lo anterior es aceptable de acuerdo con las características de
cada individuo, y mantiene su espacio siempre y cuando la disputa nos involucre o nos afecte directamente.

Ahora bien que sucede cuando se nos llama o inclusive nos ofrecemos o nos postulan como mediadores o conciliadores
en una disputa; en esta circunstancia el papel que asumimos es totalmente diferente y está directamente relacionada
con la ética del mediador la cual se convierte en la piedra angular del proceso. Si el mediador no conoce, no entiende o
no respeta los cánones éticos básicos, corre el riesgo de caer en una actitud irresponsable y hasta culposa, ya que en el
ejercicio de su actividad de facilitador d ela negociación, puede sin saberlo ni quererlo y lo que es inmensamente peor,
sabiendo y queriendo, influir para que la solución que tomen los verdaderos dueños del conflictos, que son las partes, lo
hagan de forma irresponsable, desventajosa, ilegal, bajo presión o que se amolde a interés subalternos de los
participantes, incluyendo al de un mediador que no esté adecuadamente preparado y entrenado para asumir dicha
responsabilidad.

La meditación es una actividad profesional específica, la cual inclusive forma parte del pensum de estudios de medios
alternativos de resolución de conflictos en diversas universidades en las cueles existen estudios de pre, postgrado y
hasta doctorado en la materia.

Universalmente se exigen requisitos específicos para la certificación de mediador o de arbitro e inclusive en el caso de
los estados unidos, cada estado tiene sus propias exigencias para certificar a los profesionales que se dediquen a esta
actividad, manteniendo siempre especial atención en que la conducta sea adecuada a tal efecto en ese país se trabaja
arduamente para instaurar el código único nacional de ética del mediador.

La meditación no se limita a cooperar en la resolución de conflictos legales, su ámbito de aplicación es inmenso, existe la
mediación escolar, vecinal, comunitaria, medica, gerencial, en materia de seguros en la construcción y paremos de
contar, porque donde surge un conflicto hay campo para la mediación. ¿Entonces, si soy abogado, medico, profesor,
maestro, constructor, gerente, corredor de seguros y la vida y mi intuición me ha capacitado para resolver conflictos,
puedo ejercer como mediador?

Las técnicas de meditación son herramientas que puede utilizar para cooperar la solución ética del conflicto de sus
clientes, ya que la abrirá las puertas a entender las técnicas de negociación en pro de sus clientes; además si decide
junto con su contraparte solicitar los servicios de mediador, sabrá como prepararse ya que de antemano conoce en qué
consiste la mediación, como se realiza, que espera y muy importante entiende que el objetivo final es lograr un acuerdo
satisfactorio y beneficio para todos los involucrados.

RESUMEN

El conflicto siempre estará presente en las organizaciones. Desde el mismo fundamento de las relaciones humanas y la
racionalidad, los hombres siempre primarán sus interese particulares sobre los intereses generales de la sociedad. Las
organizaciones proactivas son aquellas que promueven el conflicto, en lugar de detenerlo. El conflicto promueve el
cambio y siempre está delante de sus relaciones. Igualmente, la solución de conflictos conlleva al mejoramiento
continuo.
 BIBLIOGRAFIA.

DUbRIN. Andrew J. Fundamentos de Administracion. Ed. Thonson Learning, quinta edición, 2000, Capitulo 3

EVALUACION FORMATIVA

1. ¿Por qué deben estudiar ética y responsabilidad social los administradores?

2. ¿Por qué es importante que el administrador de empresas sea consciente de su papel como mediador?
3. Analiza tu posición como mediador de conflictos. ¿Cuál sería tu postura ética en el momento de mediar en una
negociación?
4. ¿Qué características consideras fundamentales en tu desempeño como mediador?