Terminación contratos de trabajo

By pattysalazar | Studymode.com

TERMINACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO

A- Definición:

â•– De acuerdo a las normas internacionales de trabajo, es la finalización de la

relación laboral. Alejandro Gallart Folch

â•– Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación

laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y su
empleador. Luis Alfonso Rodríguez Cazorla

â•– "Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por la
voluntad de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que
ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los
derechos y obligaciones que emanan de los contratos". Artículo 76 del Código de
Trabajo de Guatemala.
B- Otras Formas de Nombrar la Terminación de un Contrato de trabajo:

â•– Despido:
1- en Derecho Laboral, ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo realizada
unilateralmente por el patrono o empresario;
2- voz de uso frecuente y de importancia en el Derecho Laboral, se aplica con
respecto a la ruptura unilateral, que hace el patrono, del contrato individual de trabajo
celebrado con uno o varios trabajadores;
3- es una manifestación unilateral de voluntad, por parte del patrono, para denunciar el
contrato de trabajo, el cual ha dejado de ser un derecho absoluto;
4- rescisión unilateral, ruptura voluntaria, disolución unilateral, desistimiento, denuncia,
denuncia unilateral, desahucio;
5- designación adecuada para la disolución unilateral yvoluntaria del Contrato de
trabajo dispuesta por el patrono;
6- decisión adoptada por el trabajador, fundada en un hecho imputable al empresario;
7- en la Legislación Guatemalteca se presume como una declaración unilateral de
voluntad, cuando no se funda en justa causa para la terminación de un Contrato de
trabajo.

â•– Disolución:
1- debido a su generalidad, es un tecnicismo que tiene el significado de separar y
desunir, deshacer, destruir, con ciertos límites establecidos por derechos de terceros y
el interés social que la relación haya engendrado;
2- término de una relación contractual, especialmente cuando no se debe al
cumplimiento del fin o del plazo.

â•– Extinción:
1- de acuerdo a la doctrina, son las acciones, derechos y obligaciones, e innumerables
instituciones que implican cese, cesación, término, conclusión, final o desaparición de
personas, cosa o situaciones y, a veces, de sus efectos y consecuencias;
2- es la denuncia unilateral, por una de las partes ( cuando es el caso del trabajador se
denomina renuncia; cuando es el caso del patrono se denomina despido ).

â•– Rescisión:
1- anulación, invalidación, privar de su eficacia ulterior o con efectos retroactivos, una
obligación o contrato;
2- acción de dejar sin efecto un acto jurídico; extinción del contrato anulándolo por
lesión;
3- se aplica a los contratos que obligan a las partes a prestaciones prolongadas y
repetidas, y que durarían más tiempo si no se le pusiera término una voluntad en
contrario.

â•– Ruptura:
1- en general, desavenencia, agresión,
2- rompimiento derelaciones entre las personas.
C- Aspectos Doctrinales de la Terminación de los Contratos de trabajo:

â•– Existen causas que ponen fin a los contratos ( en general ):

1- Destrucción Retroactiva: cuando los efectos producidos se invalidan y las cosas
deben ser puestas en el mismo estado como si el contrato no se hubiera celebrado.
Entre las causas retroactivas están:
a- Anulación, procede en virtud de la ley: invalidación, abolición o abrogación de algún
tratado, privilegio, testamento o contrato, que queda sin ningún valor o fuerza, siempre
que tenga competencia para hacerlo quien así lo declare.
b- resolución, se produce por voluntad de las partes, cuando el contrato tiene un
consentimiento condicionado: acto, hecho o declaración de voluntad que deja sin
efecto una relación jurídica.
2- Destrucción para el Porvenir: cuando el contrato no produce nuevos efectos, pero
subsisten los producidos en el pasado. Entre las causas que finalizan los contratos, sin
retroactividad están ( ambas formas aplican para algunos contratos particulares ):
a- Revocación:
• anulación, sustitución o enmienda de orden o fallo por autoridad distinta de la que
había resuelto;
• acto jurídico que deja sin efecto otro anterior por la voluntad del otorgante;
• acto con el cual el otorgante dispone en contra del anterior.
b- Rescisión:
• privar de su eficacia ulterior o con efectos retroactivos una obligación o contrato;
• dejar sin efecto un contrato, una obligación;
• extinción del contrato anulándolo por lesión.

â•– Una de lasprincipales características del contrato de trabajo, a tomar en cuenta,

cuando se habla de su terminación, es la estabilidad, ello debido a que la prestación
de los servicios, son los transitorios o temporales; son aquellos que tienen como
distintivo la necesaria duración, plasmada en relaciones con continuidad.

â•– Cuando se habla de estabilidad, se hace referencia a un derecho incorporado al

patrimonio económico del trabajador, que establece el respaldo del Estado al
mantenimiento del Contrato de trabajo, siempre que el trabajador no haya dado causa
para la denuncia o cuando una causa prevista por la ley no determine la
transformación de la garantía en beneficio.

â•– Cuando se habla de estabilidad del contrato de trabajo, se reconocen dos tipos:
1- Estabilidad Relativa o Durabilidad: mínima garantía para el trabajador de ser
indemnizado cuando se le despida sin justa causa;
2- Estabilidad Absoluta o Perdurabilidad: como forma de consolidad un nexo entre el
trabajador y la empresa, por cuanto solo puede ser dado de baja con causa justa; es el
derecho del trabajador para conservar su puesto mientras lo desee y el patrono
carezca de causa justa para poder despedirlo.

â•– En el despido existe un sujeto activo, la parte que utiliza la facultad disolutiva: el
patrono; y un sujeto pasivo, aquel que sale de la empresa, que deja de pertenecer a
ella, que finaliza, más o menos súbitamente su actividad laboral: el trabajador.

â•– La denuncia del contrato de trabajo tiene como características el ser unilateral y
voluntaria, por proceder o derivarse de una sola de las partes; es un acto que
seperfecciona con la recepción de la manifestación de voluntad, con el conocimiento
de aquel a quien se le requiere la aceptación de la ruptura por el sujeto pasivo.

â•– La aceptación de la denuncia puede conducir a un reconocimiento de

culpabilidad, con la consiguiente pérdida de derechos, o a una extinción por mutuo
disenso.

â•– La denuncia del contrato tiene carácter constitutivo de acto jurídico, ya que desde
el momento en que se establece la manifestación unilateral, se fija fecha y oportunidad
en que el nexo laboral se disuelve; no está sujeta a formas solemnes, aún cuando la
actitud deba ser absoluta, clara incondicional y total.

â•– Cuando la disolución del contrato de trabajo se produce por hechos imputables al
trabajador, el despido es justificado; cuando los hechos no son imputables al
trabajador o no constituyen causal de disolución del contrato, el despido es
injustificado.

â•– La capacidad de despido está basada en las reglas que sirven de base para la
estipulación del contrato individual de trabajo, las cuales pueden aceptarse, en
principio, para la capacidad de ponerle fin al contrato:
1- quien puede contratar los servicios del trabajador, también es capaz para disolver el
vínculo laboral;
2- quien puede contratar los servicios de otros, es apto para denunciar el contrato
firmado.
3- Desde el punto de vista del trabajador, cuando éste debe disolver el contrato, por
hechos imputables al patrono, se dice que es un despido indirecto; si el trabajador
termina el contrato, sin justa causa, se habla de una renuncia o dimisión de su empleo
( tal como lo establece el Código deTrabajo en Guatemala ).

â•– El despido de un trabajador puede tener un carácter de sanción disciplinaria, pues

es la máxima medida, aunque al mismo tiempo es un mecanismo de extinción de ese
poder corrector, pues disuelve el vínculo que liga a las partes.

â•– Cuando un trabajador tiene varias faltas cometidas con anterioridad, para
justificar su despido debe existir un hecho presente; los hechos pasados solamente
cuentan como antecedentes, para estimar la conducta del trabajador.

â•– Las faltas anteriores no pueden invocarse para fundar un despido sin causa
actual: son cumputables, para apreciar la gravedad de un nuevo acto por parte del
trabajador; su gravedad debe medirse tanto en calidad como por la cantidad, para
llegar a una sanción adecuada.

â•– Doctrinariamente, existen propuestas para agrupar y diferenciar las causas que
extinguen o disuelven un contrato de trabajo:
1- Por la limitación temporal o de contenido:
a- el contrato de prueba,
b- el contrato a plazo cierto o de duración determinada,
c- el contrato por obra o tarea concreta, por una sola vez.
2- Por el consentimiento de las partes:
a- por causas válidas previstas en el contrato;
b- por mutuo acuerdo o distracto;
c- por renuncia del trabajador aceptada por el patrono.
3- Por causas ajenas a las partes:
a- por muerte del trabajador,
b- por muerte del patrono,
c- por incapacidad sobrevenida,
d- por fuerza mayor o caso fortuito,
e- por cesación de actividades,
f- por prohibición de la autoridad, por ilegalidad de tareas o sancióncontra la empresa.
4- Por decisión unilateral del patrono:
a- con causa justa, por graves hechos imputables al trabajador; Cabanellas indica que
se da cuando los hechos hacen imposible la prosecución del contrato de trabajo;
b- sin causa justa, por falsedad en las causas en que se funda la terminación:
Cabanellas indica que se trata de la disolución unilateral de trabajo ad limitum del
patrono.
5- Por decisión unilateral del trabajador:
a- con causa justa, en el llamado despido indirecto y auto-despido ( Cabanellas indica
que justa causa de despido es todo motivo suficiente, moral y legítimo para obrar ),
b- sin causa justa, por ser infundado el despido indirecto,
c- por abandono del trabajo.
6- Por decisión judicial: por nulidad del contrato: se puede dar por simulación o
reducción de las condiciones de contratación del trabajo.
7- Por causas excepcionales:
a- por cesión o traspaso,
b- por quiebra: en este caso el patrono pierde su capacidad para denunciar por sí los
contratos de trabajo; se halla facultado para hacerlo el encargado de liquidar los
activos y pasivos del deudor, de convenir a los intereses de la masa;
c- por prisión del trabajador.

â•– Los contratos de trabajo están acordados o concertados para el cumplimiento por
parte de ambos contratantes, teniendo una condición implícita en el acuerdo de
voluntad: en tanto exista la fuente de trabajo y el trabajador preste sus servicios,
requeridos por el patrono, el vínculo se mantiene, sin fijación de otro término que el
que nace de las dos circunstancias indicadas.
D-Formas de Terminación de los Contratos de trabajo de acuerdo al Código de
Trabajo de Guatemala:

Consideraciones Preliminares:

â•– De acuerdo al artículo 22 del Código de Trabajo, en el Contrato de trabajo en

Guatemala, su terminación y su nulidad no invalidan ni al pasado ni al futuro los
efectos del contrato; no se produce su inexistencia en virtud de la inclusión automática
de las garantías mínimas que otorga el artículo 102 de la Constitución Política de la
República de Guatemala.

â•– La Legislación Laboral de Guatemala tiene como regla general, el hecho de que
los contratos de trabajo solo pueden terminar, si existe el encuadramiento de una
conducta del trabajador, en cualquiera de las causas, que de acuerdo con la ley,
permitan al patrono justificar la terminación del contrato de trabajo.
â•– En la Legislación Guatemalteca, el despido tiene dos características especiales:
1- la comunicación escrita del despido, que debe hacer el patrono al trabajador y,
2- la cesación inmediata en las labores, que como consecuencia de la comunicación
debe hacer el trabajador.

â•– De acuerdo al Código de Trabajo de Guatemala, la capacidad para efectuar

despidos le corresponde al patrono y a sus representantes, salvo en el caso de los
intermediarios, pues aunque contratan a nombre propio, no tienen capacidad legal
para despedir, tal facultad es propia del patrono.

â•– El Código de Trabajo de Guatemala establece que la causa de justificación del

despido, debe se determinante y no presupuesta, para justificar la terminación del
contrato de trabajo; para que haya una ruptura lícita del contratode trabajo se exige la
existencia de motivos suficientes para su terminación.

â•– La terminación del contrato de trabajo no se puede producir por la comisión de

cualquier falta, únicamente por la comisión de alguna de las establecidas en la ley,
como grave y suficiente para justificar el despido.

â•– En la legislación laboral guatemalteca, es necesario que, en las instancias

procesales, los expedientes para justificar un despido sean un presupuesto
indispensable para acreditar la observancia del derecho de defensa del trabajador; sin
un expediente se asume como inexistente la justificación del despido.

â•– Dentro del Derecho Laboral en Guatemala no está prevista la acumulación de

faltas para justificar la terminación del contrato de trabajo: para sancionar la comisión
de cada falta de trabajo, la ley establece un plazo de prescripción.

â•– La multi-reincidencia en la comisión de una falta, por ejemplo la impuntualidad en

el ingreso a las labores, está establecida dentro de la doctrina legal de la Corte de
Constitucionalidad, procedente en el despido justificado, como una forma de hacer
prevalecer el orden en la empresa y el poder de dirección patronal.

â•– La Legislación Laboral de Guatemala establece tres tipos de contrato de trabajo,

cada uno de los cuales tiene término de diferente forma:

1- Contrato por tiempo indefinido, inciso a, artículo 25 del Código de Trabajo:

• es el que no especifica fecha para su terminación;
• solo puede llegar a término, según lo preceptuado en el artículo 76, 77, 78, 79, 80,
81, 82, 83, 85 e incisos b y c del artículo 86, Código deTrabajo.

2- Contrato a Plazo Fijo, inciso b, artículo 25 del Código de Trabajo:

• tiene previsto que suceda un hecho ( la terminación de una obra o la prestación de
un servicio ), que pone término a la relación de trabajo;
• debe tomar en cuenta la actividad del trabajador, no el resultado de la obra;
• de acuerdo al artículo 86 del Código de Trabajo, es un contrato que termina, sin
responsabilidad para las partes, por el cumplimiento del plazo o por causas legales
convenidas en él, incisos a y b del artículo 86 del Código de Trabajo.

3- Contrato para Obra Determinada, inciso c, artículo 25 del Código de Trabajo:

a- cuando el precio de los servicios del trabajador, se ajusta en forma global o en
forma alzada, desde que se inician las labores, hasta que concluyen;
b- toma en cuenta el resultado del trabajo ( obra realizada );
c- termina sin responsabilidad de las partes, cuando finaliza su plazo o cuando se dan
las causas legales establecidas en el contrato, incisos a y b del artículo 86, Código de
Trabajo.

â•– El Código de Trabajo de Guatemala, en el artículo 76 establece formas genéricas

de terminación de los contratos de trabajo:

1- Decisión Unilateral o por Voluntad de las partes:

a- La primera de las formas en que puede darse está conferida solamente al
trabajador, quien a través del acto de la comunicación previa ( renuncia ) puede
terminar el contrato de trabajo.
b- De acuerdo al artículo 83 del Código de Trabajo:
• El trabajador, en el caso de los contratos de trabajo por tiempo indefinido, tiene la
facultad de ponerlefin en cualquier momento, sin justa causa o ejerciendo su propia
voluntad, por medio de la renuncia y el cumplimiento del preaviso, siempre que haya
transcurrido el período de prueba.
• En el caso de que el contrato de trabajo no estipule, dentro de sus condiciones, lo
relativo al preaviso, la notificación del trabajador debe basarse en las reglas
establecidas en el artículo 83, incisos a, b, c y d.
• El preaviso debe hacerse por escrito, salvo en los casos de los contratos verbales en
los que puede hacerse en la misma forma ( con la presencia de dos testigos ); no
puede ser resarcido por el trabajador hacia el patrono, salvo que él lo acepte,
penúltimo párrafo del artículo 83, Código de Trabajo.
• El patrono puede ordenar al trabajador que cese en sus funciones, luego de recibir el
preaviso, por haber encontrado un sustituto o por cualquier otra razón, sin
responsabilidad de su parte, penúltimo párrafo del artículo 83, Código de Trabajo.
• Para el preaviso también aplica lo establecido en los incisos b, c y d del artículo 82
del Código de Trabajo.
c- La comunicación previa o preaviso del trabajador hacia el patrono, tiene como
objetivo permitirle a éste buscar oportunamente un sustituto.
d- La segunda de las formas se da cuando el patrono da por finalizado un contrato, por
decisión unilateral ( despido directo ); cae en ilegalidad, pues ello es un derecho
exclusivo del trabajador.
e- En el caso del despido directo justificado, el artículo 78 del Código de Trabajo
establece dos requisitos para que se ejecute o tenga cumplimiento:
• que elpatrono lo comunique directamente al trabajador, por escrito y,
• que posteriormente, el trabajador cese efectivamente en sus labores;
• de no existir una comunicación escrita, puede presentarse la posibilidad de que el
patrono niegue el despido, si el trabajador no tiene constancia escrita del mismo;
• existe la presunción de que la decisión del patrono está fundamentada en la comisión
de alguna falta por parte del trabajador, lo cual constituye la falta imputable a él;
• el trabajador tiene el derecho de emplazar al patrono, ante los Tribunales de Trabajo
y Previsión Social, antes de que transcurra el plazo ( 30 días hábiles, artículo 260 del
Código de Trabajo ), para que pruebe la justa causa del despido;
• el demandante ( trabajador ) no tiene la obligación de probar sus alegatos, es el
patrono o demandado el responsable de probar todo: principio de inversión de la carga
de la prueba, artículo 332 del Código de Trabajo;
• cuando el patrono no puede probar la justa causa del despido, se dan dos
situaciones:
- debe pagar al trabajador o demandante, las indemnizaciones que le corresponden,
de acuerdo al Código de Trabajo y,
- el pago de daños y perjuicios más los salarios que se hayan dejado de percibir,
desde el despido hasta el pago de la indemnización ( hasta un máximo de doce meses
de salario ), más las costas judiciales.
f- Si no existe el encuadramiento de la conducta del trabajador en la causa que
justifique la finalización, se genera para el patrono, la responsabilidad de una
obligación de pagar las indemnizacionesque regula la legislación laboral, incisos a y b
del artículo 78, Código de Trabajo.
g- La tercera forma se da cuando el trabajador da por finalizado un contrato, por
decisión propia, ante determinadas actitudes del patrono ( despido indirecto justificado
), entre las que pueden mencionarse, como ejemplo, los cambios en las condiciones
establecidas en el contrato de trabajo, las cuales hacen que el trabajador opte por
retirarse de sus labores.
h- La terminación del contrato de trabajo por despido indirecto justificado, de acuerdo
al artículo 80 del Código de Trabajo, establece dos requisitos para su consumación: la
primera es que el trabajador lo comunique al patrono, ( usualmente por escrito ) y, que
simultáneamente, el trabajador cese en el desempeño de las labores:
• Existe la presunción de que la decisión del trabajador está fundamentada en aquellas
actitudes patronales que reduzcan o cambien sus derechos mínimos, contenidos en el
contrato individual de trabajo.
• El trabajador que se da por despedido injustificadamente, tiene el derecho de
demandar al patrono antes de que transcurra el plazo de prescripción ( 20 días
hábiles, artículo 261 del Código de Trabajo ), el pago de indemnizaciones y demás
prestaciones legales que procedan, último párrafo del artículo 80, Código de Trabajo.
• Todas las actitudes patronales que menoscaban los derechos del trabajador hacen
que éste pueda sentirse despedido y constituyan la causa imputable al patrono, para
terminar la relación laboral.
• El patrono goza del derecho de emplazar al trabajador ante los Tribunales deTrabajo
y Previsión Social antes de transcurrido el plazo de prescripción ( 30 días hábiles,
artículo 262 del Código de Trabajo ), para probar que el trabajador abandonó sus
labores sin justa causa, primer párrafo del artículo 80 del Código de Trabajo.
• En los contratos por tiempo indefinido, si el demandante ( patrono ) prueba el
abandono, el demandado ( trabajador ) debe pagar el importe del preaviso y, los daños
y perjuicios que haya ocasionado, de acuerdo a estimación de los tribunales.
• En los contratos a plazo fijo o para obra determinada, cuando el patrono puede
probar el abandono de las labores por parte del trabajador, los gastos deben ser
cubiertos por éste, de acuerdo a lo establecido en el artículo 84 de Código de Trabajo.
• En los contratos de trabajo por tiempo indefinido, siempre que haya concluido el
período de prueba y la causa de la terminación del contrato sea cualquiera de las
establecidas por el artículo 79 del Código de Trabajo, el patrono está obligado a pagar
al trabajador las indemnizaciones y prestaciones de ley que el corresponden.

2- Mutuo Consentimiento:
a- dispone o anticipa el acuerdo de voluntades de ambas partes de la relación de
trabajo;
b- permite poner fin al contrato de trabajo, sin que se incurra en responsabilidad;
c- básicamente puede darse por tres razones principales:
• por acuerdo entre las partes;
• por vencimiento del plazo o la condición y,
• por realización de una causa prevista

3- Causa Imputable a una de las Partes:

a- se fundamenta en el encuadramiento de laconducta de una de las partes de la
relación laboral;
b- es una o más causales que permiten que la otra parte pueda asumir la decisión de
terminar la relación laboral, sin convertirse en decisión unilateral;
c- como la establece la ley, es una forma por causa imputable a una de las partes;
d- según el artículo 77 del Código de Trabajo, entre las causas imputables al
trabajador, que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo ( son
causa de despido según el artículo 78 del Código de Trabajo ), sin responsabilidad de
su parte, están:
• comportamiento inmoral del trabajador, uso de injuria, calumnia o las vías de hecho,
contra el patrono o sus representantes, en el desarrollo de sus labores, inciso a del
artículo 77, Código de Trabajo;
• comportamiento inmoral del trabajador, uso de injuria, calumnia o las vías de hecho,
contra sus compañeros, en el desarrollo de sus labores, con la consecuente ruptura de
la disciplina o interrupción de las labores, inciso b del artículo 77, Código de Trabajo;
• uso de injuria, calumnia o vías de hecho contra el patrono o sus representantes,
fuera del lugar de desarrollo de sus labores y en horas de trabajo, siempre que no
exista provocación y sus actos hagan imposible la convivencia y armonía en el
desarrollo de las labores, inciso c del artículo 77, Código de Trabajo;
• cometer delitos o faltas, en perjuicio de la propiedad del patrono, de algún
compañero o de terceros, en el interior del establecimiento inciso d del artículo 77,
Código de Trabajo;
• cuando en forma intencionada, por descuido onegligencia cause daño al equipo,
materiales, producto y objetos relacionados con directamente con su trabajo, inciso d
del artículo 77, Código de Trabajo;
• revelar información relacionada con la empresa, de acuerdo al artículo 63, inciso g
del Código de Trabajo; inciso e del artículo 77, Código de Trabajo;
• negativa pública a adoptar medidas preventivas y procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades; falta de voluntad para acatar normas e
instrucciones del patrono y/o sus representantes, para el mejor desempeño y la
obtención de mayor eficacia y rendimiento en sus labores, inciso g del artículo 77,
Código de Trabajo;
• incumplimiento de las disposiciones del artículo 64 del Código de Trabajo o del
Reglamento Interior de Trabajo ( debe estar aprobado por la Inspección General de
Trabajo ), después de ser amonestado, prevenido o advertido una vez y por escrito,
inciso h del artículo 77; 2do. párrafo del artículo 168, Código de Trabajo;
• en caso de embriaguez no es necesario el apercibimiento, debido al peligro de la vida
y seguridad de las personas o bienes del patrono, inciso h del artículo 77; 2do. párrafo
del artículo 168, Código de Trabajo;
• inducir a error al patrono al celebrar el contrato bajo la pretensión de tener
cualidades, condiciones o conocimientos que no posee o, la presentación de
referencias o atestados personales falsos, o ejecutando sus labores de tal forma que
se demuestre su incapacidad en la realización de las labores para las que fue
contratado, inciso i del artículo 77, Código de Trabajo;
• sufrir pena dearresto mayor o la imposición de prisión correccional mediante
sentencia en firme, artículo 77, inciso j del Código de Trabajo;
• todas las faltas graves a las obligaciones impuestas por el contrato, inciso k del
artículo 77, Código de Trabajo;
• si el despido está fundado en hechos tipificados en las leyes penales, el patrono tiene
derecho de tomar acciones legales contra el trabajador, ante las autoridades
correspondientes, párrafo final del artículo 79, Código de Trabajo.
e- La terminación del contrato de trabajo por abandono de trabajo ( inciso f del artículo
77, Código de Trabajo ), se da cuando:
• el trabajador se ausenta sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante 2
días laborales completos y consecutivos o, seis medios días laborales, en un mismo
mes calendario;
• se entiende que toda inasistencia debe justificarse al momento del reinicio de
labores.
f- De acuerdo al artículo 79 del Código de Trabajo, entre las causas, imputables al
patrono, y que facultan al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo ( de
acuerdo al artículo 80 del Código de Trabajo, son causas de despido indirecto ), sin
responsabilidad de su parte están:
• incumplimiento en el pago del salario pactado, en cantidad, fecha y lugar convenidos,
exceptuando las deducciones de ley, inciso a del artículo 79, Código de Trabajo;
• falta de probidad u honradez del patrono, comisión de actos inmorales, uso de la
injuria, calumnia o vías de hecho contra el trabajador, inciso b del artículo 79, Código
de Trabajo;
• falta de probidad uhonradez, conducta inmoral, uso de la injuria, calumnia o vías de
hecho, por parte del patrono ( directamente ), uno de sus parientes, dependientes o
cualquier persona que viva en su casa, con su autorización o tolerancia, inciso c del
artículo 79, Código de Trabajo;
• causar perjuicio material, maliciosamente, a las herramientas o útiles del trabajador,
por parte del patrono, familiares o dependientes, inciso d del artículo 79, Código de
Trabajo;
• hacer uso de la injuria, calumnia o vías de hecho, fuera del lugar y horas de trabajo
contra el trabajador, por parte del patrono o su representante en la dirección de las
labores, siempre que no sean actos provocados o que hagan imposible la convivencia
para el cumplimiento del contrato, inciso e del artículo 79, Código de Trabajo;
• padecimiento de alguna enfermedad contagiosa por parte del patrono, algún
miembro de su familia, su representante en la empresa o algún compañero de labores;
siempre que el trabajador esté en contacto directo con el enfermo, inciso f del artículo
79, Código de Trabajo;
• falta de condiciones higiénicas en el lugar de trabajo, o insalubridad en la región,
incumplimiento de medidas legales de prevención y seguridad, por parte del patrono,
lo que pueda provocar grave peligro para el trabajador y su famita, inciso g del artículo
79, Código de Trabajo;
• conducta imprudente del patrono que ponga en riesgo la seguridad del lugar de
labores o a los trabajadores, inciso h artículo 79, del Código de Trabajo;
• violación de las prohibiciones establecidas en el artículo 66 del Código deTrabajo (
suspensión individual parcial de los contratos de trabajo ), inciso i del artículo 79,
Código de Trabajo;
• traslado del trabajador a un puesto de menor categoría o con menos salario, o
alteración fundamental o permanente de alguna de las condiciones pactadas en el
contrato de trabajo, inciso j del artículo 79, Código de Trabajo; excepciones:
- cuando el trabajador asciende a un cargo con funciones diferentes y el patrono lo
retorna a su puesto, siempre que sea durante el período de prueba y por manifiesta
incompetencia de éste;
- ascenso o incremento salarial, temporal, por circunstancias calificadas ( cobertura de
vacaciones de un trabajador ), el patrono no incurre en responsabilidad;
• cuando el patrono comete una falta grave contra cualquiera de las obligaciones que
le impone el contrato de trabajo, inciso k del artículo 79, Código de Trabajo;
• los trabajadores tienen el derecho de demanda al patrono, por responsabilidades
penales, como lo establece el último párrafo del artículo 77 del Código de Trabajo;
último párrafo del artículo 79 del Código de Trabajo.
h- En los contratos a plazo fijo y para ejecución de obra determinada, de acuerdo al
artículo 84 de Código de Trabajo, cada una de las partes puede ponerle término, sin
justa causa, antes del plazo de vencimiento o de la conclusión de la obra:
• la parte que pone término al contrato debe pagar a la otra los daños y perjuicios
correspondientes, en base al dictamen de la Inspección de Trabajo; si ya ha surgido
litigio, debe hacerse en base al juicio de los Tribunales de Trabajoy Previsión Social;
• cuando el patrono pone término al contrato, los daños y perjuicios que debe pagar al
trabajador no pueden ser inferiores a un día de salario por cada mes de trabajo
continuo ejecutado, o fracción de tiempo menor, si no se ha ajustado el término;
• el minimum de daños y perjuicios debe ser pagado al trabajador en el momento de la
cesación del contrato; es deducible del mayor importe de daños y perjuicios que
puedan determinar posteriormente las autoridades de trabajo.

4- Por disposición de la Ley:

a- De acuerdo al artículo 85 del Código de Trabajo, la terminación de contrato de
trabajo, puede darse por las siguientes causas:
• por muerte del trabajador;
• retiro por enfermedad del trabajador;
• incapacidad del patrono ( económica );
• por fuerza mayor o caso fortuito y,
• por insolvencia o quiebra;
• incapacidad o muerte del patrono.
b- Cuando el contrato termina en cualquiera de estas formas, quedan a salvo los
derechos del trabajador;
c- Si el contrato termina por la muerte del trabajador, inciso a del artículo 85, Código
de Trabajo:
• los derechos del trabajador pueden ser alcanzados por sus herederos o su
concubina, de acuerdo a lo que les corresponda según el Código de Trabajo o los
reglamentos emitidos por Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, primer párrafo
del artículo 85, Código de Trabajo;
• si el trabajador al morir no goza de la protección del Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social o sus dependientes económicos no tienen derecho a los
beneficioscorrelativos, el patrono esta obligado:
- a cubrir el equivalente de un mes de salario por cada año laborado por el trabajador,
hasta un máximo de quince meses, si la empresa tiene más de veinte empleados;
- a cubrir el equivalente de un mes de salario por cada año laborado por el trabajador,
hasta un máximo de diez meses, si la empresa tiene menos de veinte empleados;
- a pagar la indemnización, cubierta en mensualidades equivalentes al salario que
devengaba el trabajador.
- si las prestaciones otorgadas por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, son
menores a las indemnizaciones que debe cubrir el patrono, su obligación es cubrir
mensualmente, la diferencia del beneficio;
- los beneficiarios del trabajador fallecido deben demostrar su calidad ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, por medio de los atestados del RENAP, o
cualquier otro medio de prueba.
d- Cuando la causa de la terminación del contrato de trabajo es fuerza mayor o el caso
fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa, la
incapacidad o muerte del patrono, funciona la regla cuando los hechos señalados
producen la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato, inciso b del artículo 85,
Código de Trabajo.
e- En los casos señalados, la Inspección General de Trabajo o los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social ( si existe litigio ), son los encargados de establecer el
monto de las obligaciones de la empresa por concepto de despido: no menos de dos
días de salario ni más de cuatro meses de salario por cada trabajador,tomando en
cuenta la capacidad económica de la empresa, penúltimo párrafo del artículo 85,
Código de Trabajo.
f- Si se comprueba que la insolvencia o quiebra de la empresa es fraudulenta, se
aplican las reglas establecidas en los artículos 82 y 84 del Código de Trabajo, siempre
que tales den lugar a prestaciones o indemnizaciones mayores para los trabajadores,
último párrafo del artículo 85, Código de Trabajo.
g- De acuerdo al inciso e y últimos párrafos del artículo 82, Código de Trabajo, si un
trabajador es despedido por causa de enfermedad, invalidez permanente o vejez, el
patrono no está obligado al pago de la indemnización respectiva, siempre que el
trabajador esté cubierto por los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social:
• el trabajador debe quedar devengando una pensión por invalidez, enfermedad o
vejez, al momento de cesar en sus funciones;
• el valor actuarial de la pensión debe ser equivalente o mayor a la indemnización por
tiempo servido;
• el patrono debe cubrir la diferencia entre la pensión que determine el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social y la indemnización por tiempo servido, si la pensión
fuera menor;
• el patrono debe cubrir la totalidad de la indemnización, cuando el trabajador no goza
de la cobertura del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social;
• cuando el trabajador, por enfermedad o invalidez permanentes, o por vejez, no puede
continuar en el desempeño de sus labores y esté obligado a retirarse de las labores,
tiene derecho a recibir el cincuenta por ciento de la indemnización que le
corresponde,previa justificación de tales circunstancias de retiro y que no goce de la
cobertura del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social;
• si la cobertura de los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
incluye una pensión, con un valor actuarial menor al de la indemnización que le
corresponde, y de acuerdo con la expectativa de vida que le fije dicho instituto, el
patrono solo está obligado a cubrirle la diferencia, para cubrir la indemnización;
• si la pensión declarada por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social es mayor o
igual a la indemnización que le corresponde al trabajador, el patrono no tiene
obligación alguna.
E- Otras formas de Terminación de los Contratos de Trabajo:

1- Trabajo Sujeto a Regímenes Especiales:

a- Trabajo Agrícola y Ganadero:
• antes de iniciar una relación laboral, los trabajadores campesinos ( artículo 138 del
Código de Trabajo ), deben entregar al nuevo patrono o su representante, el
documento ( artículo 92 del Código de Trabajo ) en donde consta que su relación
laboral anterior terminó ( la obligatoriedad de exigirla es del patrono y/o su represen-
tante ) ; primer párrafo del artículo 142, Código de Trabajo;
• en el caso de los trabajadores con contrato verbal en la anterior empresa, el patrono
o su representante puede exigirles la tarjeta o constancia que establece el párrafo final
del artículo 27 en el Código de Trabajo.
b- Trabajo de Mujeres y Menores de Edad:
• las trabajadoras en estado de gravidez o en período de lactancia no pueden ser
despedidas, gozan de inamovilidad, salvo que por causajustificada o por una falta
grave a los deberes derivados del contrato deba ser despedida, de acuerdo a lo indica-
do en el artículo 177 del Código de Trabajo ( facultades del capitán de la nave );
primera parte del inciso c, artículo 151 del Código de Trabajo:
- el despido debe ser gestionado por el patrono ante los Tribunales de Trabajo,
debiendo comprobar la falta; no puede hacerse efectivo el despido hasta tener
autorización expresa y por escrito, de parte del tribunal; segunda parte del inciso c,
artículo 151 del Código de Trabajo;
- si hay incumplimiento del patrono en el despido, la trabajadora puede enderezar una
demanda ante los tribunales, para ejercitar su derecho de reinstalación y el pago de
los salarios no devengados; última parte del inciso c, artículo 151 del Código de
Trabajo;
- es necesario que la trabajadora de aviso de su estado al patrono, para gozar de la
protección ante un posible despido; inciso d, artículo 151 del Código de Trabajo.
c- Trabajo a Domicilio:
• la relación de un patrono con uno o más trabajadores, mediante la venta de
materiales para ser transformados en determinados artículos, para que tanto el
patrono como el trabajador los venda, constituye un contrato de trabajo; artículo 156
del Código de Trabajo;
• debido al tipo de relación, a los mecanismos de trabajo y las formas de pago (
artículos 157 al 160 del Código de Trabajo ), éstos contratos pueden considerarse
como contratos para obra determinada, en cuyo caso su término o rescisión estará
sujeta a lo indicado en los artículos 84, 85 y 86 del Código de Trabajo.d- Trabajo
Doméstico:
• de acuerdo al inciso c del artículo 165 del Código de Trabajo, el patrono está
facultado para terminar un contrato con un trabajador doméstico, por enfermedad de
éste, siempre que el patrono no se acoja a lo prescrito por el artículo 67 de dicho
Código, con la obligación del pago de las respectivas indemnizaciones;
• de acuerdo al artículo 166 del Código de trabajo, el patrono puede poner término al
contrato de trabajo doméstico, con causa justa y sin responsabilidad de su parte, en
los siguientes casos:
- falta de respeto o mal trato notorio del trabajador doméstico hacia las personas que
habitan la casa donde desempeña sus labores y,
- desidia manifiesta en el cumplimiento de sus obligaciones.
e- Trabajo de Transporte, segundo párrafo, artículo 168 del Código de Trabajo:
• debido a la naturaleza del trabajo realizado bajo el contrato de transporte ( carga o
pasajeros, por aire o por tierra ), el patrono puede dar por terminado el mismo, con
justa causa:
- por la violación a las prohibiciones establecidas en el inciso c del artículo 64 del
Código de Trabajo: trabajar en estado de embriaguez, bajo influencia de drogas
estupefacientes o cualquier otra condición análoga ( inciso h del artículo 77 );
- falta de respeto, clara o evidente, hacia los pasajeros.
f- Contrato de Aprendizaje:
• se estipula como un contrato de plazo fijo que debe determinar el período de
aprendizaje y desarrollo del aprendiz, el que se compromete con el patrono a cambio
del aprendizaje de un arte, profesión u oficio; primerpárrafo del artículo 171,Código de
Trabajo;
• deber estipular la edad del aprendiz, clase y método de enseñanza, naturaleza del
trabajo, monto de la retribución; la Inspección General de Trabajo es responsable de
monitorear su cumplimiento; segundo párrafo del artículo 171, Código de Trabajo;
• este tipo de contrato puede finalizar de tres formas:
- al término de su vencimiento, siendo responsabilidad del patrono extender al
aprendiz un certificado de aprendizaje; primer párrafo del artículo 172, Código de
Trabajo;
- por incapacidad evidente del aprendiz; el patrono de por terminado el contrato, sin
responsabilidad de su parte; primer párrafo del artículo 173, Código de Trabajo;
- porque el aprendiz ponga término al contrato, mediante un aviso previo de cinco días;
segundo párrafo del artículo 173, Código de Trabajo.
g- Contratos de Trabajo en el Mar y en las Vías Navegables:
• los trabajadores del mar y vías navegables prestan sus servicios a bordo de una
nave, bajo las órdenes del capitán de ella, a cambio de manutención y salario
convenidos; artículo 175 del Código de Trabajo;
• para fines del contrato, patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave,
que la apareja, pertrecha y expide a su nombre; capitán de la nave es el represen-
tante del patrono, puede ser el mismo patrono actuando como capitán: es el jefe
superior y delegado de la autoridad pública; artículos 176 y 177 del Código de Trabajo;
• puede ser un contrato por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje; en todos los
casos recibe el nombre de contratode embarco; en caso de duda dicho contrato
finaliza al concluir el viaje de ida y vuelta al puerto de salida; último párrafo del artículo
175 y artículo 178, del Código de Trabajo;
• antes de dar por concluido el contrato, el patrono está obligado a regresar al
trabajador al lugar establecido por el contrato, incluidos los casos de siniestro de la
nave; se exceptúa el caso en que el trabajador sea hecho prisionero por delito
cometido en el extranjero; artículo 179 del Código de Trabajo;
• si la nave guatemalteca cambia de nacionalidad o sufre naufragio, los contratos de
embarco deben darse por concluidos, cuando se cumpla lo establecido en el artículo
179 del Código de Trabajo; los trabajadores tienen derecho a una indemnización fija
igual a dos meses de salario, salvo en los casos establecidos en los artículos 82 u 84
en que tengan derecho a una indemnización mayor; artículo 180 del Código de
Trabajo;
• de acuerdo al artículo 181 del Código de Trabajo, el patrono puede dar por terminado
el contrato de embarco, con las siguientes causas justas:
- todas las establecidas en el artículo 77 del Código de Trabajo;
- la violación o desobediencia voluntaria y manifiesta a las órdenes del capitán;
- el abandono de la guardia de la nave;
- falta de respeto hacia los pasajeros;
- violación al artículo 64 inciso c, del Código de Trabajo: trabajar en estado de
embriaguez o bajo la influencia de estupefacientes;
• de acuerdo al artículo 182 del Código de Trabajo, los trabajadores pueden poner fin a
un contrato de embarco con lassiguientes causas justas:
- todas las establecidas en el artículo 79 de Código de Trabajo;
- la variación en el destino de la nave, antes de iniciar el viaje para que fueron
contratados;
- declaración de guerra entre Guatemala y el país destino de la nave;
- antes de iniciar el viaje, el conocimiento de la existencia de una epidemia en el puerto
de descarga;
- antes de la salida de la nave, por muerte del capitán o cambio del mismo por otro que
no ofrezca garantía de seguridad, aptitud y acertada dirección;
• las partes no pueden dar término a un contrato de embarco, mientras la nave está de
viaje: cuando la nave no se encuentra en los lugares estipulados en el artículo 178 del
Código de Trabajo, para la restitución del trabajador, salvo que el capitán encuentre un
sustituto para el trabajador; primer párrafo del artículo 183, Código de Trabajo;
• durante la vigencia de los contratos de embarco, las causas justas que den lugar a su
finalización, no prescriben; último párrafo del artículo 183, Código de Trabajo;
• todo trabajador que abandone voluntariamente sus labores, durante el viaje para el
que fue contratado, pierde los salarios no percibidos e incurre en responsabilidades
legales aplicables, salvo que el capitán encuentre un sustituto; artículo 185 del Código
de Trabajo.

F- Terminación de los Contratos de Trabajo en el Régimen de los Servidores del

Estado y sus Instituciones:

Consideraciones Preliminares:
â•– El Código de Trabajo de Guatemala establece que las relaciones de los
trabajadores del Estado, municipalidades yentidades sostenidas con fondos públicos,
están regidas por el Estatuto de los Trabajadores del Estado y no están sujetas a las
disposiciones de tal Código; artículo 191 del Código de Trabajo.

â•– El Estatuto de los Trabajadores del Estado regula la selección, promoción,

traslado, permuta, suspensión y remoción, obligaciones, derechos y prestaciones de
los trabajadores del Estado, artículo 192 del Código de Trabajo.

â•– En el caso de las entidades o instituciones del Estado, que por su naturaleza
tengan un régimen especial, los trabajadores que presten sus servicios en ellas, se
rigen por sus ordenanzas, estatutos y reglamentos.

â•– Dentro del Estado de Guatemala, existen diferentes leyes que regulan la relación
laboral entre sus trabajadores y las entidades específicas:
1- Ley de Servicio Civil, Acuerdo Gubernativo Nº 18-98 y su Reglamento, Decreto 17-
48 del Congreso de la República de Guatemala.
2- Ley de Servicio Municipal, Decreto Nº 1-87 del Congreso de la República de
Guatemala.
3- Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial, Decreto Nº 48-99 del Congreso de la
República de Guatemala, y su Reglamento, Acuerdo Nº 31-2000 de la Corte Suprema
de Justicia de Guatemala.
4- Decreto Legislativo 1485 del Congreso de la República de Guatemala.

â•– Terminación de los Contratos de Trabajo de los Empleados Públicos, Ley de

Servicio Civil:
1- Dentro del régimen de los trabajadores del Estado existen tres tipos de servicio, de
acuerdo al artículo 31 de la Ley de Servicio Civil:
a- Servicio Exento: formado por los funcionarios públicos que no están sujetos a las
disposicionesde tal ley, por ejemplo:
• funcionarios nombrados por el Presidente, a propuesta del Consejo de Estado
• Ministros y Viceministros
• Tesorero General de la Nación
• Inspector General de Trabajo
b- Servicio Sin Oposición: formado por miembros sujetos a las disposiciones de tal ley,
exceptuando lo referente a nombramiento y despido, por ejemplo:
• Asesores Técnicos
• Asesores Jurídicos
• Directores de Hospitales
c- Servicio por Oposición: formado por todos los puestos no comprendidos en los
servicios exentos y sin Oposición, establecidos en el Sistema de Clasificación de
Puestos del Servicio por Oposición, establecido por tal ley.
2- De acuerdo al artículo 29 de la ley de Servicio Civil, el nombramiento de los
servidores públicos le corresponde a las llamadas Autoridades Nominadoras:
a- Presidente de la República: nombra a funcionarios y servidores públicos señalados
en el inciso s del artículo 183 de la Constitución Política de la República de Guatemala
y las demás leyes; todos los que no sean asignados a otras autoridades nominadoras;
b- Ministros de Estado: nombran a todos los funcionarios y empleados que establece
el inciso b del artículo 194 de la Constitución Política de la República de Guatemala;
todos los servidores públicos que se encuentren dentro del Servicio por Oposición;
c- Otros Funcionarios y Servidores Públicos: nombran a los empleados señalados en
la Constitución Política de la República de Guatemala y demás leyes.

3- De acuerdo al artículo 76 de la Ley de Servicio Civil, laterminación de un contrato de

trabajo de un servidor público ( destitución ), dentro de los Servicios de Oposición y sin
Oposición, puede darse por despido, siempre que haya una causa debidamente
comprobada.

4- Las causas justas que facultan a la autoridad nominadora, sin responsabilidad de su

parte, para remover a un servidor público de los Servicios de Oposición y sin
Oposición, artículo 76 de la Ley de Servicio Civil, son:
a- conducta inmoral del servidor, uso de la injuria, calumnia o vías de hecho contra su
jefe o sus representantes en la dirección de las labores, inciso 1;
b- conducta inmoral del servidor, uso de la injuria, calumnia o vías de hecho contra
otro servidor público, con la consiguiente alteración de la disciplina y la interrupción de
las labores de la dependencia, inciso 2;
c- conducta inmoral del servidor, uso de la injuria, calumnia o vías de hecho, fuera del
lugar de desempeño de las labores y de horario de labores, contra su jefe o
representantes de él, sin que haya provocación, haciendo imposible la convivencia y
armonía, inciso 3;
d- comisión de delito o falta contra la propiedad, en perjuicio del Estado, de
compañeros de labores o un tercero, en el lugar de trabajo; causar daño material,
intencionalmente, por descuido o negligencia, a equipo, máquinas, herramientas,
materiales, productos y demás objetos de trabajo, inciso 4;
e- cometer indiscreción, según la naturaleza de su cargo; revelar secretos que
conozca por el puesto que ocupe, inciso 5;
f- inasistencias sin el permiso correspondiente, sin causa justificada, durante dos días
laborables ocuatro medios días en un mes calendario, inciso 6;
g- negativa manifiesta a adoptar las medidas preventivas o seguir los procedimientos
indicados, para evitar accidentes o enfermedades, inciso 7;
h- negativa manifiesta a acatar normas o instrucciones en la dirección de los trabajos,
para obtener mayor eficiencia y rendimiento, inciso 8;
i- violar las prohibiciones establecidas en los manuales o reglamentos internos de la
dependencia donde se desempeñe, previo apercibimiento escrito, por una sola vez; se
exceptúa el caso de embriaguez y cuando como consecuencia de ello, el trabajador
ponga en peligro la vida o seguridad de las personas y los bienes del Estado, inciso 9;
j- caer en negligencia, mala conducta, insubordinación, marcada indisciplina, ebriedad
consuetudinaria o toxicomanía, en el desempeño de sus labores, inciso 10;
k- sufrir pena de arresto mayor o imposición de prisión correccional por sentencia
ejecutoriada, inciso 11;
l- cometer actos que signifiquen infracciones graves a la Ley de Servicio Civil y su
Reglamento, a los reglamentos internos o manuales de la dependencia en que se
desempeñe, inciso 12.

5- De acuerdo al artículo 77 de la Ley de Servicio Civil, los despidos justificados se

hacen sin responsabilidad para el Estado y la autoridad nominadora:
a- hacen perder al servidor público, todos los derechos que le concede esta ley y sus
reglamentos;
b- se exceptúan los derechos adquiridos sobre jubilaciones, pensiones, montepíos y
cualquiera otros que se señalen;
c- siempre que el despido esté fundado en un hecho sancionado por otrasleyes
ordinarias, el Estado tiene el derecho de entablar acciones contra el servidor público,
en los tribunales respectivos.

6- El artículo 78 de la Ley de Servicio Civil establece la alternativa que tiene todo

servidor público para reingresar al servicio ( Rehabilitación ), cuando sea despedido
por cualquiera de las causas establecidas en el artículo 76 de dicha ley:
a- deben transcurrir tres años de la fecha de la comisión del acto por el que fue
despedido, siempre que haya observado buena conducta y se someta a las pruebas
de selección de personal establecidos por dicha ley;
b- se exceptúan aquellos servidores que hayan sido condenados por los delitos de
traición, violación de secretos, infidelidad en la custodia de documentos, usurpación de
funciones, exacciones ilegales, cohecho, malversación de caudales públicos, fraude,
falsedad y falsificación de documentos públicos, asesinato; todos los delitos contra el
patrimonio del Estado;
c- de acuerdo al Reglamento de la Ley de Servicio Civil, último párrafo del artículo 82,
la autoridad nominadora no está obligada a nombrar en un puesto o cargo a la
persona rehabilitada.

7- El artículo 79 de la Ley de Servicio Civil establece el procedimiento que debe

seguirse para el despido de un servidor público, en el Servicio de Oposición.

8- En el Capítulo III de la Ley de Servicio Civil se establece:

a- el procedimiento de impugnación y reclamaciones que el servidor público debe
seguir al momento de ser despedido, y los plazos que tiene la Junta Nacional de
Servicio Civil, para conocer dichas reclamaciones, artículo 80;b- la procedencia o
improcedencia del despido del servidor público y la actuación de la autoridad
nominadora, de acuerdo a la resolución de la Junta Nacional de Servicio Civil, artículo
81;
c- de acuerdo al artículo 82 de la ley, las autoridades nominadoras tienen la facultad
de remover servidores públicos, en caso de ser necesaria la supresión de puestos de
trabajo, por falta de fondos o reorganización, previo dictamen de la Oficina Nacional de
Servicio Civil:
• los servidores públicos removidos tienen derecho a la indemnización establecida en
el primer párrafo del inciso 7, artículo 61 de dicha ley;
• los servidores públicos despedidos que reingresen al servicio público ( artículo 46 de
la Ley de Servicio Civil ), con un salario mayor o igual a los pagos mensuales de la
indemnización, debe suspenderse el pago; si el salario es menor que los pagos por
indemnización, debe continuar el pago por el término necesario para cubrir la
indemnización, segundo párrafo del inciso 7, artículo 61 de dicha ley;
• se excluye a los servidores públicos que puedan acogerse al régimen de pensiones y
jubilaciones; la indemnización debe pagárseles hasta que sea emitido el acuerdo de
pensión o jubilación, último párrafo del inciso 7, artículo 61 de dicha ley;
d- cuando un servidor público es reinstalado se genera una nueva relación de trabajo,
pero conservando los derechos adquiridos anteriormente, siempre que no hayan sido
cubiertos conforme a la Ley de Servicio Civil; la excepción son los servidores públicos
que hayan sido despedidos por lo preceptuado en el artículo 76 de talley; artículo 83
de la Ley de Servicio Civil;
e- Los servidores públicos en el Servicio por Oposición, cesan en sus funciones, en
forma definitiva, en los siguientes casos:
• por renuncia del servidor público;
• por destitución o remoción;
• por invalidez, cuando sea absoluta;
• por jubilación, de acuerdo a la ley de la materia.

9- El Reglamento de la Ley de Servicio Civil, Decreto 1748 del Congreso de la

República de Guatemala, en el Titulo XI, Régimen Disciplinario, establece:
a- en el artículo 80, el procedimiento de sanciones y despido de los servidores
públicos;
b- en el artículo 81, el procedimiento para la suspensión de trabajo por aprehensión,
detención y prisión preventiva y, posterior reintegro al puesto o cargo del servidor
suspendido, en caso de sentencia absolutoria y, el procedimiento, en caso de
sentencia condenatoria para su destitución;
c- en el artículo 82, el procedimiento para la establecido en el artículo 78 de la Ley de
Servicio Civil.

â•– La Ley de Servicio Civil en el artículo 85, establece que:

1- Las relaciones de trabajo entre los miembros del Magisterio Nacional y el Estado,
en los puestos cubiertos por el Decreto 1485, se rigen exclusivamente por el Decreto
indicado.
2- El Decreto 1485 se considera como ley complementaria a la Ley de Servicio Civil.

3- La Ley de Servicio Civil solamente debe aplicarse en forma supletoria.

â•– Terminación de los Contratos de Trabajo de los Empleados Municipales, Ley de

Servicio Municipal, Decreto Nº 1-87 del Congreso de la República de Guatemala:

1- Elartículo 17 de la Ley de Servicio Municipal establece las autoridades

nominadoras, para el nombramiento de los diferentes trabajadores municipales:
a- la Corporación Municipal nombra al Secretario y al Tesorero Municipal;
b- El Alcalde Municipal nombra a todo el personal de acuerdo con lo establecido por el
Consejo Municipal, bajo consulta a la Oficina Asesora de Recursos Humanos de cada
Municipalidad.

2- El artículo 18 de la Ley de Servicio Municipal establece que los puestos al servicio

de las municipalidades se dividen en dos categorías:
a- Servicio de confianza o de libre nombramiento o remoción: incluye a los
trabajadores que no están sujetos a las disposiciones de la ley indicada, por ejemplo:
alcaldes auxiliares, personal por contrato, miembros de la policía municipal, director y
subdirector de la Oficina Asesora de Recursos Humanos, etc., artículo 19.
b- Servicio de carrera: son todos aquellos puestos a los que les son aplicables todas
las disposiciones que establece dicha ley y sus reglamentos, artículo 20.

3- El artículo 60 de la Ley de Servicio Municipal establece que los trabajadores

municipales, del servicio de carrera, solamente pueden ser despedidos ( removidos )
por incurrir en causas debidamente comprobadas.

4- El artículo 60 de la Ley de Servicio Municipal establece que las causas justas que
dan derecho a la autoridad nominadora para despedir a los trabajadores municipales
del servicio de carrera, sin responsabilidad de su parte son:
• conducta inmoral, uso de injuria, calumnia o vías de hecho contra su jefe,
representantes de éste en eldesarrollo de sus labores, literal a;
• conducta inmoral, uso de injuria, calumnia o vías de hecho contra otro trabajador
municipal, y que como consecuencia de ello se altere la disciplina o interrumpan las
labores, literal b;
• uso de injuria, calumnia o vías de hecho contra su jefe o sus representantes, fuera
del lugar de labores y fuera de horario de trabajo, sin que medie provocación y que
como resultado sea imposible la convivencia y armonía, literal c;
• comisión de algún delito o falta contra la propiedad, en perjuicio del patrimonio
municipal, del Estado, de algún compañero de labores, o de un tercero; causar
intencionalmente, por descuido, negligencia, imprudencia o impericia, daño material a
equipo, máquinas, herramientas, materiales, productos y demás objetos de su trabajo,
literal d;
• ausentarse de sus labores sin permiso o sin causa justificada, durante dos días
laborales, en un mismo mes calendario, inciso e;
• faltas de discreción, de acuerdo a la naturaleza de su cargo y, revelar secretos que
conozca por razón de su puesto, literal f;
• negativa evidente a adoptar medidas preventivas o seguir procedimientos indicados
para evitar accidentes o enfermedades, en sus labores, literal g;
• violar las prohibiciones a que está sujeto, establecidas en manuales y reglamentos
internos de la municipalidad en que preste sus servicios, bajo apercibimiento escrito
una sola vez; se exceptúa el caso de embriaguez o toxicomanía, cuando por ello
ponga en peligro la vida o seguridad de las personas o bienes del municipio, literal h;
• incurrir ennegligencia, mala conducta, insubordinación, indisciplina, ebriedad
consuetu-dinaria o toxicomanía, en la ejecución de sus labores, literal i;
• negativa manifiesta a acatar normas, órdenes o instrucciones de su jefe, en la
dirección de las labores para obtener mayor eficiencia y rendimiento, literal j;
• sufrir penas de arresto o imposición de prisión por sentencia ejecutoriada, literal k;
• realizar actos que impliquen una infracción o falta grave a la Ley de Servicio
Municipal, sus reglamentos internos, Código Municipal o manuales de la municipalidad
en que preste sus servicios.

5- La remoción justificada, basada en las causas establecidas en el artículo 60 de esta

ley, hace que el trabajador municipal pierda su derecho a percibir indemnización por
tiempo laborado; la Municipalidad tiene el derecho de demandar al empleado, siempre
que su remoción se base en un hecho sancionado por las leyes ordinarias, artículo 61
de la Ley de Servicio Municipal.

6- Los trabajadores municipales pueden cesar definitivamente, en sus funciones, en

los siguientes casos:
a- por renuncia del trabajador;
b- por destitución o remoción;
c- por invalidez, cuando sea absoluta;
d- por jubilación, de acuerdo a la ley de la materia.

â•– Terminación de los Contratos de Trabajo de los Empleados del Organismo

Judicial:

1- El artículo 77 de la Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial, establece las

causas de terminación de la relación laboral con los empleados del Organismo
Judicial:
• por incapacidad, legalmente declarada, para el desempeño del cargo, literal a;• por
jubilación, literal b;
• por destitución, literal, c;
• por renuncia, literal d;
• por muerte; literal e.

2- El artículo 78 de la Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial estipula la facultad

de los empleados y funcionarios judiciales, para dar por terminada la relación laboral,
sin responsabilidad de su parte por:
a- traslado a un puesto de menor categoría y salario, salvo en casos especiales:
• como consecuencia de un ascenso o de un aumento de salario, de carácter temporal;
• por haberlo solicitado o aceptado voluntariamente el empleado o funcionario judicial;
b- alteración de las condiciones de trabajo, sin su consentimiento;
c- renuncia; debe presentarse a la autoridad nominadora, con al menos quince días
hábiles de anticipación.

3- El Reglamento de la Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial, Acuerdo Nº 31-

2000 de la Corte Suprema de Justicia de Guatemala, establece:
a- en el artículo 29, un período de prueba, para los puestos del Servicio de Oposición:
• tres meses ininterrumpidos para primer ingreso;
• dos meses en los casos de ascensos, contados a partir de la fecha de toma de
posesión;
b- en el artículo 32, para los empleados de primer ingreso que no concluyen
satisfactoriamente el período de prueba, la autoridad nominadora debe dar por
finalizada la relación laboral, sin incurrir en más responsabilidades que la que se
deriva del pago de prestaciones proporcionales a los derechos adquiridos.

G- Glosario:

â•– anulación: dar por nulo o dejar sin fuerza una disposición, uncontrato,

â•– ad limitum: elección voluntaria, sirve para designar contratos caracterizados por
ser voluntarios.

â•– apercibimiento: en Derecho, hacer saber a la persona citada, emplazada o

requerida las consecuencias que se seguirán de determinados actos u omisiones
suyas.

â•– atestado: documento en el que se da fe de un hecho.

â•– calumnia: en Derecho, imputación de un delito, hecha a sabiendas de su

falsedad.

â•– cohecho: en Derecho, delito consistente en sobornar a un juez o a un funcionario

en el ejercicio de sus funciones, o en la aceptación del soborno por parte de aquellos.

â•– comportamiento inmoral: opuesto a las buenas costumbres.

â•– computable: tomar en cuenta, ya sea en general, ya de manera determinada.

â•– denuncia: terminación o resolución del contrato.

â•– destitución: separar a alguien del cargo que ejerce; separar a uno de su cargo
como corrección o castigo.

â•– desidia: negligencia, dejadez, pereza, descuido, abandono.

â•– distracto o mutuo acuerdo: disolución del contrato por voluntad de los mismos
contratantes.

â•– durabilidad: hace referencia al tiempo que dura algo o que transcurre entre el
comienzo y el fin de un proceso.

â•– ejecutoriada: en Derecho, se refiere a una sentencia firme, invariable.

â•– embriaguez: turbación pasajera de las potencias, exceso con que se ha bebido
vino o licor.

â•– emplazar: citar ante juez o autoridad competente.

â•– encuadramiento: encaje, ajuste.

â•– estabilidad: que permanece en un lugar durante mucho tiempo.

â•– estupefaciente: sustancia narcótica que hace perder la sensibilidad, pe.

morfina,cocaína.

â•– exacción: acción y efecto de exigir impuestos, prestaciones, multas, deudas etc.;
cobro injusto y violento.

â•– guardia: defensa, custodia, protección; adoptar una actitud vigilante.

â•– injuria: agravio, ultraje de obra o de palabra.

â•– litigio: pleito, altercación en juicio, disputa, contienda.

â•– mutuo disenso: conformidad de las partes en disolver o dejar sin efecto el
contrato u obligación entre ellas existente.

â•– negligencia: descuido, falta de cuidado, falta de aplicación.

â•– perdurabilidad: hace referencia a lo que dura mucho, subsiste, se mantiene en un
mismo estado.

â•– presunción: en Derecho, hecho que la ley tiene por cierto sin necesidad de que
sea probado.

â•– rescisión: dejar sin efecto un contrato, una obligación.

â•– resolución: en Derecho, aquella que, por no ser susceptible de recurso, se

considera como definitiva

â•– revocación: acto jurídico que deja sin efecto otro anterior por la voluntad del
otorgante.

â•– remoción: deponer o apartar a alguien de su empleo o destino; investigar un

asunto para sacar a la luz cosas que estaban ocultas; en Derecho, privación de cargo
o empleo por mal desempeño u otro causa negativa

â•– supletorio: complementario, lo que remedia una falta; que complementa o

reemplaza.

â•– valor actuarial: perteneciente o relativo al actuario de seguros o a sus funciones.

â•– vías de hecho: justicia por propia mano, atentado de toda índole contra el derecho
ajeno y contra las personas.

H- Bibliografía:

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