Las normas de derecho del trabajo tienen un claro sentido protectorio del sujeto

trabajador. La cláusula constitucional que establece que el trabajo gozará la

protección de las leyes significa que la protección está conferida al trabajador
dependiente. El sistema jurídico, al establecer normas protectorias, determina
limitaciones al ejercicio de la autonomía de la voluntad pues las partes no podrán
establecer menores derechos para el trabajador que los fijados por el ordenamiento.
Por lo tanto, los derechos fijados por la ley operan como un mínimo del que las
partes no se pueden apartar al negociar el contrato de trabajo. La razón de esa
restricción al ejercicio de la autonomía de la voluntad es una consecuencia práctica y
necesaria del principio de protección o protectorio, pues vano sería que las normas
del ordenamiento laboral establecieran derechos para proteger al trabajador
dependiente si esos derechos pudieran ser dejados de lado cuando se celebra el
contrato de trabajo o al pactarse modificaciones ulteriores a su celebración. La Ley de
contrato de trabajo estableció, ya en su texto originario, que "Será nula y sin valor
toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley,
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción" (artículo 12) La norma consagra el principio de irrenunciabilidad de
derechos laborales del trabajador, necesario para hacer posible en la vida práctica, la
realización del derecho del trabajo. Como lo ha expresado la doctrina, el carácter
irrenunciable e inderogable de las normas de derecho del trabajo es una
consecuencia de su carácter de normas de orden público, que se impone de modo
imperativo sin que importe la voluntad divergente de las partes (Krotoschin, Ernesto
"Tratado Práctico de Derecho del Trabajo" Buenos Aires, Depalma, 1981, volumen I,
p. 17)

La limitación del ejercicio de la autonomía de la voluntad establecida por las normas

laborales es relativa, pues las partes pueden válidamente pactar mejores condiciones
que las determinadas por la ley o el convenio colectivo aplicable. La invalidez o
nulidad solamente comprende las cláusulas del contrato que establezcan condiciones
menos favorables al trabajador que las dispuestas en las normas legales o en las
convenciones colectivas de trabajo (LCT, artículos 7° y 13)

El alcance de la irrenunciabilidad de derechos laborales es amplio y corresponde a la

idea del desequilibrio negocial que existe entre las partes del contrato de trabajo,
desequilibrio que se presupone existente más allá del momento de la celebración del
contrato. Las partes (empleador y trabajador) no negocian en un plano de igualdad,
el empleador tiene más poder de negociación que el trabajador, situación que deriva
en la imposición de normas contractuales que en muchos supuestos deben ser
aceptadas por el trabajador para acceder al empleo o conservarlo. El legislador ha
sido previsor y no ha restringido la aplicación de la irrenunciabilidad al momento de
la celebración del contrato de trabajo, sino que ésta es aplicable al tiempo de la
ejecución del contrato y también al ejercicio de derechos provenientes de su
extinción, como al tiempo de percibir las indemnizaciones derivadas del despido,
pues la inferioridad negocial se manifestará en toda su dimensión al acentuarse la
debilidad de la posición del trabajador, urgido para el cobro de sus indemnizaciones
por la pérdida del empleo (LCT, artículo 12)

Sin embargo, la irrenunciabilidad que la ley establece no es absoluta pues se admite

la validez de los acuerdos conciliatorios o transaccionales cuando se refieren a
obligaciones dudosas, situaciones en las que no hay certeza sobre la existencia del
derecho que se pretende hacer valer, pero la ley requiere la intervención de la
autoridad judicial o administrativa y su declaración de la justa composición de los
derechos, como condición de validez. El artículo 15 de la LCT dispone que "Los
acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se
realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare
resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se
ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes"

El alcance del principio de irrenunciabilidad ha motivado un debate arduo en la

doctrina y en la jurisprudencia. La literalidad del artículo 12 de la LCT parecía
confinarlo a los derechos consagrados por la ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo. Por lo tanto, una posición interpretativa postuló
que los derechos que tienen su origen en la negociación privada que ha superado los
mínimos legales y de la convención colectiva aplicable eran renunciables, por lo que
admitió para el futuro la validez de una convención que redujera el sueldo o ampliara
la jornada, siempre que ello no violara una norma legal o convencional (Vázquez
Vialard, Antonio en "Ley de contrato de trabajo. Comentada y concordada" Santa Fe,
Rubinzal Culzoni, 2005, Tomo I, p. 201) No había divergencia en que los derechos ya
adquiridos por el trabajador son irrenunciables, pero se admitía la posibilidad de la
reducción de derechos hacia el futuro cuando no estaba afectado el mínimo
inderogable establecido por la ley o el convenio colectivo de trabajo. Esta era una
tésis restrictiva del alcance del principio de irrenunciabilidad.

En cambio, para una tesis amplia la irrenunciabilidad que consagraba el artículo 12 de

la LCT, comprendía incluso los derechos emergentes de la voluntad de las partes, que
es mencionada como fuente de derecho por la propia Ley de contrato de trabajo
(artículo 1°) (posición del Dr. Horacio De la Fuente en "Renuncia de derechos y
modificaciones del contrato de trabajo" L.T. tomo XXXIV-A, p. 1) Otras tesis
intermedias tenían en consideración la posición del trabajador dependiente en el
contrato de trabajo, que cuando acordara condiciones de trabajo que menoscabaran
su nivel anterior, se debía presumir que el acuerdo le era impuesto y que la libertad
del trabajador estaba afectada por el vicio de intimidación, por la implícita amenaza
del despido como alternativa a la falta de aceptación de la modificación peyorativa.
Esa presunción admitía prueba en contrario por el empleador (posición del Dr. Adrián
Goldín, en "Acuerdo modificatorio del contrato de trabajo en perjuicio del trabajador;
injusta amenaza y lesión subjetiva" L.T. tomo XXXIV-A, p. 401) Otra interpretación
aplicaba una norma del derecho común que permite demandar la nulidad o la
modificación de los actos jurídicos cuando una de las partes explotando la necesidad,
ligereza o inexperiencia de la otra, obtuviera por medio de ellos una ventaja
patrimonial evidentemente desproporcionada y sin justificación (Código Civil, artículo
954)

A su vez, una interpretación distinguió entre los derechos que surgían de las normas
imperativas (ley, convenio colectivo) los que son irrenunciables y a la vez no pueden
objeto de una negociación, y los mejores derechos que surgen del contrato de
trabajo, que superan los límites mínimos establecidos por las normas imperativas
citadas. Estos mejores derechos son irrenunciables pero pueden ser objeto de una
negociación y modificar su contenido siempre que el trabajador reciba una
prestación compensatoria que sea relativamente equivalente al derecho que se da a
cambio en la negociación (Posición del Dr. Eduardo Alvarez en "Autonomía individual
e irrenunciabilidad de derechos" D.T. 1988-A, pl. 891)

La jurisprudencia no ha sido uniforme y los criterios judiciales también resultaron

divergentes, lo que provocó incertidumbre sobre la interpretación que finalmente
resolvería una situación conflictiva en esos casos.
Fundamentación constitucional del derecho de trabajo

Derecho de trabajo en la constitución política de la república de Guatemala

Derechos sociales mínimos

son aquellos derechos que facultan a los ciudadanos o habitantes de un país a desarrollarse
en autonomía, igualdad y libertad así como aquellos derechos que les permiten unas condiciones económicas
y de acceso a bienes necesarios para una vida digna.

Los Derechos sociales mínimos de la legislación de trabajo se encuentra detallado en el Artículo 102 de la
Constitución Política de Guatemala Estos son

- Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que garanticen al

trabajador y a su familia una existencia digna.

- Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley.

- Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad.

- Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el trabajador del campo
puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En este
caso el empleador suministrará esos productos a un precio no mayor de su costo.

- Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los implementos personales de
trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo. No obstante, para protección de la familia del
trabajador y por orden judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda.

- Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley.

- La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni
de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos
del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas
diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder
de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de
las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley
determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones
relativas a las jornadas de trabajo.

Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos
de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y
dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal. Se entiende por trabajo
efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del empleador.

- Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por
cada seis días consecutivos de labores. Los días de asueto reconocidos por la ley también serán
remunerados.

- Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de
servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán
derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar
este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo.

- Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario
mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado
durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago.
A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto
proporcionalmente al tiempo laborado.

- Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios. No
deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley regulará la
protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que
requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un descanso forzoso
retribuido con el ciento por ciento de su salario, durante los treinta días que precedan al parto y los
cuarenta y cinco días siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso
extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán ampliados según sus
condiciones físicas por prescripción médica.

- Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las
excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles con su
capacidad física o que pongan en peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años
serán objeto de trato adecuado a su edad.

- Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con deficiencias físicas, psíquicas
o sensoriales.

- Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y en los
porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco
podrá ganar menor salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener
menores ventajas económicas u otras prestaciones.

- Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los contratos
individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y trabajadores procurarán el desarrollo económico de
la empresa para beneficio común.

- Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de servicios continuos
cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca
otro sistema más conveniente que le otorgue mejores prestaciones. Para los efectos del cómputo de
servicios continuos se tomarán en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo,
cualquiera que ésta sea.

- Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados de un

trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación equivalente a un mes de salario por cada
año laborado. Esta prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su monto no será menor del
último salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto
totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador. En caso de que este
régimen no cubra íntegramente la prestación, el empleador deberá pagar la diferencia.

- Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer sin discriminación
alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos
que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un
sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección
General de Trabajo.

Sólo los guatemaltecos por nacimiento podrán intervenir en la organización, dirección y asesoría de las
entidades sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo dispuesto en
tratados internacionales o en convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo.

- El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de los

trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y
sobrevivencia.

- Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños y
perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en caso de
apelación de la sentencia, y si el proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá pagar el
cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo, hasta
un máximo, en este caso, de seis meses.

- El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de

trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones.
En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará como parte de los derechos
mínimos de que gozan los trabajadores de la República de Guatemala.

Titularidad de las leyes de trabajo

PRINCIPIO DE TUTELARIDAD

Definiciones básicas:

Tutelaridad: Que dirige, ampara, protege o defiende.

Tutela: Autoridad que se encarga de velar o cuidar a quien se encuentra en una condición de desigualdad
o desventaja.

El principio de Tutelaridad, en el derecho laboral, representa una base general y fundamental que
consiste esencialmente en:

- Amparar, proteger y favorecer al trabajador, cuya condición en la relación laboral se encuentra en

desigualdad con respecto de su patrono.

- Otorgar protección jurídica preferente para el trabajador.

- Brindar condiciones que favorezcan al trabajador para desequiparar la desigualdad económica que
existe entre éste y el patrono.

- Es deber del Estado proveer esa Tutelaridad, ya que es a éste a quien le corresponde establecer los
límites e imponer la normativa que beneficie al trabajador, en un marco de igualdad ante el patrono.

Diferentes concepciones doctrinarias acerca del Principio de Tutelaridad

(dentro del Derecho de Trabajo):

- Mario de la Cueva opina que el objeto de este principio es servir como un instrumento para el reclamo
que el trabajador dirige en contra de su jefe.

- Para Guillermo Caballenas, el principio de Tutelaridad representa un equilibrio que, como bien se ha
mencionado, presenta la posición del trabajador y del patrono en un mismo plano → igualdad.

- Ernesto Krotoschin, también ve al principio de Tutelaridad desde el punto de vistade un instrumento

pero para poder superar las diferencias de clases, que permita dar a los trabajadores un acceso hacia la
propiedad de los medios de producción.

El principio de Tutelaridad, se subdivide en tres reglas:

- Norma más beneficiosa

- Norma más favorable, y
- Regla indubio pro operario.

NORMA MÁS BENEFICIOSA

Características fundamentales:

- Surge de una situación determinada que se ha reconocido con anterioridad.

- La condición anterior, que favorece al trabajador, debe ser respetada, en la medida en que ésta sea
más conveniente para el mismo.
- Aplicable en los casos de sucesión normativa.

- Protege la norma más antigua que beneficia al trabajador.

- Para poder aplicarse la norma más beneficiosa, deben cumplirse los siguientes requerimientos:

o Que sean condiciones de trabajo de carácter amplio.

o Que resulte más beneficioso para el trabajador, al compararla con normativa anterior (no importa si es
legal o convencional).
o Que esa condición que se pretende resguardar haya sido, en su momento, reconocida al trabajador.

Definición:

La norma más beneficiosa dentro del Derecho Laboral, es aquella que se va a respetar en un caso
específico, por haber ofrecido anteriormente beneficios o facilidades al trabajador.

NORMA MÁS QUE FAVOREZCA

Características fundamentales:

- Principio de la jerarquía normativa.

- Útil al momento dedeterminar qué norma se va a aplicar.

- Norma que va a prevalecer dentro de todo el conjunto de leyes laborales, significa que se encontrará
en la cúspide de toda la normativa de trabajo.

Definición:

En el Derecho de Trabajo, la norma más favorable, es aquella que va a prevalecer dentro de toda la
normativa laboral ya que su aplicación resultará más provechosa o conveniente para el trabajador, en un
momento dado.

DIFERENCIAS ENTRE LA NORMA MÁS BENEFICIOSA Y LA NORMA MÁS FAVORABLE:

- La diferencia entre la norma más beneficiosa y la norma que más va a favorecer al trabajador radica en
el momento de su aplicación, de modo que:

o Se va a utilizar la norma más favorable cuando exista un procedimiento y cuando dos normas sean
distintas, dado que ésta será una norma de carácter general.

o La norma más beneficiosa será aplicable cuando se trate de garantías mínimas o derechos adquiridos y
cuando dos normas sean similares, ya que ésta será una norma específica.

BIBLIOGRAFÍA

- Fernández Molina, Luis; “Derecho Laboral Guatemalteco”; Segunda Edición; Ediciones IUS; Guatemala;
2007; págs. 4-16.

- Principios Generales del Derecho Laboral; Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra de Derecho Laboral
I – UPV, Sede La Serena. (En línea); Consultado el 5/02/10; Disponible en:
http://www.scribd.com/doc/3006431/Principios-Generales-del-Derecho-Laboral

- Diccionario electrónico de la lengua española: “Wordreference.com”.

http://es.wikipedia.org/wiki/Principio_de_irrenunciabilidad_de_derechos_(Derecho_laboral)
Irrenunciabilidad de los derechos de trabajador

Principio de irrenunciabilidad de derechos

(Derecho laboral)
En Derecho laboral, se conoce como principio de irrenunciabilidad de derechos a aquel que
limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos específicos relacionados con los contratos
individuales de trabajo.
Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las garantías
que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está
viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los
derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho
privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.

rrenunciabilidad de los derechos laborales. Modificación del Artículo 12 de

la Ley de Contrato de Trabajo
23 enero, 2010Dr. Martín Ferro. Abogado. / (011)1560184765 / martinferro@gmail.com

Por principio, los derechos del trabajador son irrenunciables en aquella medida que no afecten el orden
público laboral, por lo cual toda renuncia a los mismos torna nula la alteración en las condiciones de la
relación laboral que pudiera generar.

Se entiende por orden público laboral, aquellas normas de Derecho Laboral de carácter imperativo que
le otorgan al trabajador derechos que no puede disponer (renunciándolos o modificándolos
peyorativamente), por lo cual se trataría de algo así como el margen de movilidad que tiene el
trabajador para decidir sobre sus derechos en órbita de la relación laboral.

El tema de la irrenunciabilidad es tratado en el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual fue

recientemente modificado, incluyendo entre los derechos irrenunciables aquellos que surgan de lo
convenido entre las partes.

La antigua redacción del Art. 12 rezaba: Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de
partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de los
derechos provenientes de su extinción.
Esta redacción prohibía que se modifiquen o supriman los derechos (o se puede hablar de condiciones
de trabajo) que estén garantizados por ley, convención o estatuto, siendo éste el límite de “orden
público” que las partes no podían vulnerar.

Siendo gráficos en la explicación, ni el empleador podía decidir ni el trabajador puede aceptar por
ejemplo, cobrar menos que el sueldo mínimo vital y móvil (SMVM) o a lo estipulada en el convenio
colectivo de trabajo; sin embargo en el caso que el empleador cobrara más que lo fijado por ley o
convenio, podría haber aceptado “renegociar” su contrato y cobrar menos, pero siempre que no sea
menos que el SMVM.

Esto quiere decir que aquellos derechos o condiciones de trabajo de las cuales gozara el trabajador,
que significaran una mejoría en lo que respecta al mínimo imperativo impuesto por ley o convenio,
denominado “orden público laboral” podían ser “renunciados” o modificados por voluntad de las partes,
siempre y cuando no se vulnere el citado “orden público”, al tratarse de convenios de parte y no de
imperativos fijador por ley o convenio.

Sin embargo, el citado Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo fue modificado, incluyéndose la
irrenunciabilidad a los convenios acordados por las partes, quedando su actual redacción: “Será nula y
sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al
tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”
La frase agregada, representa mucho más que una simple modificación, ya que torna irrenunciable lo
acordado por las partes en el contrato de trabajo, imposibilitando que se lleguen a acuerdos en los
cuales el trabajador acepte una modificación peyorativa en sus condiciones laborales.

Esta nueva situación cierra una discusión que supo tener a la mitad de la biblioteca de un lado y la
mitad del otro: ¿Son válidas las modificaciones (o renegociaciones) peyorativas para el trabajador,
cuando las condiciones que éste ostentaba eran mejores que las dispuestas por el orden público
laboral, o sea las normas imperativas?

Con este nuevo panorama, se abre el interrogante de como se debe actuar en los casos de crisis, sin
capacidad de las partes de renegociar los contratos de trabajo (p.j. reducción de horas de trabajo y por
ende de remuneración).
Ante la imposibilidad de renegociar, adecuándose tal vez la relación laboral a las circunstancias de la
situación económica empresarial, la única salida factible resulta el despido del trabajador, ya que ni
éste ni el empleador podrían acordar modificaciones laborales que hagan viable la continuidad del
vínculo laboral.

Por esta circunstancia, la reciente prohibición impuesta, muy lejos de beneficiar al trabajador lo
perjudica al verse en obligación el empleador de recurrir al despido del trabajador, aun cuando se
pudiese haber llegado a un acuerdo que permita la continuidad de la relación laboral.

El único beneficio que puede generarle al trabajador, es cuando el empleador no está en condiciones
de afrontar la indemnización por modificar las condiciones de trabajo, manteniéndose el trabajador en
su puesto de trabajo con las condiciones más favorables.

Es importante resaltar que todas la modificaciones unilaterales que efectúe el empleador están
prohibidas, tratándose en este caso de aquellas que se realicen en forma bilateral, ya que cuando son
realizadas en forma intempestiva por el empleador sin consulta al trabajador, generan de por si en
forma inmediata agravio suficiente para considerare despedido, cuestión que ahora resultaría abstracta
por la modificación motivo del presente artículo, al no poder el empleador aceptar o rechazar las
modificaciones que se impongan.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.

El principio de Irrenunciabilidad de los derechos laborales se refiere básicamente a la

imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o mas ventajas cedidas por el derecho
laboral en beneficio propi; es decir se trata de un principio que prohíbe que los actos de
disposición del titular de un derecho recaído sobre derechos originados en normas imperativas y
sanciona con invalidez la transgresión de esta regla. Se aplica cuando existe una renuncia, esto es
cuando el titular de un derecho reconocido por una norma imperativa lo abandona
voluntariamente por ejemplo la renuncia por parte del trabajador de Derecho a recibir la
asignación familiar por acuerdo con el empleador, y que este tipo de actos son castigados con la
invalidez.
Es necesario poner de manifiesto que no se lesiona el principio de irrenunciabilidad de derechos
laborales cuando a un trabajador se le restringe o limitan derechos mediante una norma jurídica.
Se trata de una regla encaminada a salvaguardar que el trabajador mediante actos propios o de su
empleador, no se le otorguen menos beneficios o derechos que los establecidos en la ley , o que
se le impongan cargas mas allá de los limites fijados, en suma no cabe aplicarlo para cuestionar la
intención del legislador respecto de una norma menos beneficiosa para el trabajador.
La jurisprudencia ha dejado en claro que la irrenunciabilidad de derechos laborales esta
relacionada con la protección de la Constitución hacia aquello quetiene carácter alimentario para
el trabajador y su familia contra todo acto evidente o encubierto que obligue al trabajador a hacer
dejación de ellos, afectando así su subsistencia, pero no esta relacionado con la posibilidad del
trabajador de realizar actos jurídicos que con base en sus derechos laborales consiga otros
beneficios sin involucrar la renuncia de aquellos, es decir la disposición de los créditos laborales
solo esta vetada en caso de que exista una renuncia a los derechos o beneficios por parte del
trabajador.
La aplicación del principio de irrenunciabilidad implica la presencia de dos presupuestos
ineludibles:
1.- La existencia de una relación de trabajo.
2.- La existencia de una norma Constitucional o legal que en forma taxativa establezca
determinados derechos y beneficios sociales que tengan como fuente dicha relación, pues no
cubre aquellos provenientes de la Convención Colectiva de trabajo o la costumbre. En ese sentido
la prohibición alcanza a todos aquellos actos del trabajador que impliquen una renuncia o
abandono de sus derechos, lo cual conlleva la perdida de los beneficios patrimoniales objeto de
los mismos, mas ello no impide que el trabajador pueda transferir , compensar e incluso gravar
tales derechos, si es que estos actos de disposición no importan una renuncia en la medida que la
contraprestación que perciba le genere un beneficio económico.
La irrenunciabilidad de derechos laborales son aquellos provenientes de disposiciones que
excluyen por completo la presencia de laautonomía privada, esto quiere decir que cuando se
tratan de derechos originados en normas imperativas. Sobre este punto cabe recordar que en
función del grado de imperatividad las normas se clasifican de la siguiente manera.
a) Normas de derecho necesario absoluto : En este supuesto los derechos irrenunciables que
surgen de disposiciones que excluyen por completo la presencia de la autonomía privada, no
permiten actuar en ninguna dirección por resguardar intereses generales (Por ejemplo los
derechos Constitucionales).
b) Normas de derecho necesario relativo o normas mínimas: Son normas que establecen mínimos
o “pisos” a la autonomía privada, debajo de los cuales la intervención de esta queda prohibida. En
otros términos fijan mínimos debajo de los cuales no se puede actuar, pero se pueden mejorar ,
como seria el ejemplo de la remuneración mínima legal. La jornada de trabajo, etc., Esta clase de
normas se establece cuando el Estado presume que existen partes desiguales , lo cual viene a ser
la mayoría en nuestro ordenamiento laboral.
c) Normas de máximo derecho necesario o topes: Nos refereimos a normas que establecen
máximos o topes a la autonomía privada , es decir fijan máximos sobre los cuales no se puede
actuar , pero se pueden empeorar a fin de resguardar intereses generales . Por ejemplo en el sector
publico cuando se establecen topes a los sueldos de los funcionarios o en el sector privado se
ponen topes a la contratación de trabajadores extranjeros.
d) Normas de derecho dispositivo: Son normasque permiten la presencia de autonomía privada en
la regulación de una materia y por ende el libre juego de mejora o disminución de derechos que
serán plenamente disponibles; se permite a las partes llegar a un acuerdo en cualquier dirección
(mejora o desmejora), Un ejemplo serian las normas que permiten la venta de 15 días de
vacaciones.
Desde esta óptica, se puede observar que solo resultaran derechos irrenunciables los que surgen
de normas de derecho necesario absoluto y normas de derecho necesario relativo.

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES EN LA JURISPRUDENCIA.

Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al
trabajador por la Constitución y le Ley. Al respecto , es preciso considerar que también tienen la
condición de irrenunciable los derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos , toda
vez que estos constituyen el estándar mínimos de los derechos que los estados se obligan a
garantizar a sus Ciudadanos.
En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el Art. V del Titulo Preliminar del Código
Civil , la renuncia a dichos derechos seria nula y sin efecto legal alguno. Así conforme se
desprende de lo previsto en el Inc. 02, del Articulo 26 de la Constitución, la irrenunciabilidad
solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la Ley , no cubre pues
aquellos provenientes de la Convención Colectiva de Trabajo o la Costumbre.
Por otro lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza laboral puedeprovenir de una norma
dispositiva o taxativa , en este contexto la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la
segunda. La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe manifestación de
voluntad o cuando esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer únicamente
por defecto u omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación laboral.
Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar una voluntad no declarada o
precisar y aclararla por defecto de manifestación; y por otorgar a los sujetos de una relación
laboral la atribución de regulación con pleno albedrio dentro del marco de la Constitución y la
Ley. Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la
conveniencia o no de ejercitar total parcialmente un derecho de naturaleza individual.
Al respecto puede citarse el caso del derecho a vacaciones contemplado en el decreto Legislativo
N° 713, en donde se establece que el trabajador tiene derecho a 30 días naturales de descanso
remunerado al año y, dentro de ese contexto por la prerrogativa de la voluntad establecida en
dicha norma , este puede disponer hasta de quince días para continuar prestando servicios a su
empleador , a cambio de una compensación extraordinaria. Por ende tiene la capacidad auto
determinativa de decidir un canje sobre aquello.
En cambio la norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de
los sujetos de la relación laboral . En ese ámbito eltrabajador no puede despojarse permutar o
renuncia a los beneficios , facultades o atribuciones que le concede la norma.
Javier Neves Mujica en su libro introducción al derecho laboral , manifiesta que el principio de
irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe que los actos de disposición del
trabajador como titular de un derecho , recaigan sobre normas taxativas , sanciona con la
invalidez la trasgresión de esta pauta basilar.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas
taxativas que, por tales son de orden publico y con vocación tuitiva a la parte mas débil de la
relación laboral . Es conveniente consignar que una norma jurídica puede contener dentro de su
texto partes taxativas o dispositivas.
STC Exp. N° 0008-2005-AI/TC.- El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales se
encuentra consagrado en el Inc. 2) del articulo 26 de la Carta Magna, que dispone que en la
relación laboral se respetan los siguientes principios: … 2 carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitución y la Ley . asi supone la imposibilidad de que los trabajadores
renuncien por propia decisión a los derechos laborales que la propia Constitución y la Ley
reconocen.
Este principio se fundamenta en el carácter protector del derecho Laboral en la medida que
presume la nulidad de todo acto del trabajador que disponga de un derecho reconocido en una
norma imperativa. Del mismo modo el principio de irrenunciabilidad de derechos esjustamente el
que prohíbe que los actos de disposición del trabajador , como titular de un derecho , recaigan
sobre normas taxativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de esta pauta basilar.
El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales tiene por objetivo proscribir que el
trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitución y Leyes vigentes en
su propio perjuicio , en aras de resguardar sus intereses en la relación laboral dado que al
trabajador se le considera la parte débil de la relación laboral.
STC Exp. N° 0025-2007-AI.- El principio de irrenunciabilidad de derechos consagrado en el
articulo 26 Inciso 2) de la Constitución de 1993, partiendo del carácter protector del Derecho
Laboral niega validez s todo acto del trabajador que implique disposición de sus derechos
reconocidos por normas imperativas constituyendo una limitación a la autonomía de la voluntad.
Dada la desigualdad existente entre las partes del contrato de trabajo, busca evitar que el
trabajador urgido por la necesidad de conseguir o continuar en el empleo acepte la imposición por
parte del empleador de determinadas condiciones lesivas a sus derechos haciendo ilusoria la
protección que la legislación le concede.
Exp. N° 276-2004-B.E.- Que, es el Art. 26 de la Constitución Política del Estado de mil
novecientos noventa y tres actualmente vigente el que reconoce una pluralidad de principios de
esta naturaleza entre ellos su Inc. 02 de la Constitución de 1993, el principio de irrenunciabilidad
dederechos que hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos
reconocidos al trabajador pero circunscrita a la Constitución Política y la Ley, en razón que sus
regulaciones son el mínimo indispensable que objetivamente decide aceptar la sociedad en
materia de condiciones humanas para que se desarrolle la relación laboral lo que implica que
estos derechos se mantienen aun en los casos en que la actitud del trabajador sea contraria a tal
reconocimiento………. En efecto el principio de irrenunciabilidad justamente prohíbe que los
actos de disposición del trabajador como titular de un derecho, recaigan sobre normas taxativas
entendiendo por tal aquellas que ordenan y disponen sin tomar en cuenta la voluntad de los
sujetos de la relación laboral , dentro de tal ámbito el trabajador no puede despojarse permutar o
renunciar a los beneficios facultades o atribuciones que le concede la norma y sanciona con la
invalidez la transgresión de esta pauta basilar,. Así la irrenunciabilidad de los derechos laborales
proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas que por tales son de orden publico y con
vocación tuitiva a la parte mas débil de la relación laboral.
ANALISIS
Recogido en el numeral 2 del articulo 26 de nuestra Constitución, el principio de primacia de la
realidad constituye uno de los elementos diferenciadores del derecho del Trabajo respecto del
Derecho civil, pues partiendo de la connatural disparidad existente en la relación empleador –
trabajador , es Estadointerviene estableciendo normas minimas de derecho necesario, a través de
las cuales intenta nivelar la referida desigualdad. En ese sentido, no sería coherente que, por un
lado el legislador establezca beneficios a los trabajadores y que paralelamente, se permita la
dimisión de estos. Por ello limita la autonomía de la voluntad de los trabajadores , impidiéndoles
la realización de actos de disposición de los derechos reconocidos en normas imperativas.
Si recordamos lo establecido en el articulo 1 de nuestra Constitución la defensa de la persona
humana y el respeto por su dignidad constituyen el fin supremo de la sociedad y del Estado, por
lo que cuando este ultimo establece derechos a los trabajadores, se entiende que a través de ellos
busca que la prestación de servicios subordinada se realice en condiciones acordes con su
dignidad humana del trabajador.
En tal sentido aquel acto voluntario del trabajador de disposición de un derecho cierto y de
carácter imperativo devendrá en nulo por aplicación del principio materia del comentario.
Y respecto a la desigualdad existente entre empleadores y trabajadores , la limitación de la
autonomía de la voluntad del trabajador , se encuentra plenamente justificada, por lo que en caso
de presentarse un acto de renuncia respecto de derechos contenidos en normas taxativas
establecidas en la Constitución o en la Ley. El referido acto jurídico adolecerá de un vicio de
nulidad, al haberse pactado contra lo establecido en una norma de orden publico.
Ahora bien un tema departicular relevancia que se suscito hace unos años sobre el particular , fue
el criterio adoptado, inicialmente por el tribunal Constitucional respecto de la Prescripción del
cobro de los derechos laborales , en donde se dejaba entrever que los conceptos de
irrenunciabilidad era sinónimo de imprescriptibilidad de modo que no existía plazo de
prescripción que limitase su cobro. Sin embargo el tribunal en su STC Exp. N° 04272-2006-
AA/TC, ha rectificado su posición inicial refiriendo que una cosa es la irrenunciabilidad de los
derechos, esto es su naturaleza inalienable en su condición de bienes fuera de la disposición,
incluso llegado el caso , de sus propios titulares (Por ejemplo no podría argumentarse
válidamente que un trabajador ha renunciado al pago de sus haberes), y otra cosa distinta es la
sanción legal que se impone al Titular de un derecho que tras su agresión , no ejercita el medio de
defensa en un lapso previsto normalmente en le ley , lo cual no podría ser de otra manera , pues la
prescripción se genera justamente por la ausencia de voluntad del titular del derecho por
reclamarlo , en tanto que para la aplicabilidad del principio materia de comentario , se requiere
una manifestación de voluntad de abandonar el derecho mas aun si recordamos que la
prescripción no necesariamente implica que el titular del crédito laboral no puede solicitar el
cobro de los beneficios pendientes de pago sino que únicamente se limitara la posibilidad que ello
lo realice a través del ejercicio del derecho de acción.
http://www.buenastareas.com/ensayos/Principio-De-Irrenunciabilidad-De-Derechos-
Laborales/4113655.html

regulación constitucional en relación a los trabajadores del estado

convenios internacionales de trabajo como parte de los derechos mínimos

Fundamentación constitucional de los convenios

imperatividad de los convenios internacionales de trabajo

UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALA

Centro Universitario de Petén
Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales, Abogado y Notario.

Curso: Derecho Laboral I.

Licenciado: Sergio Enrique López Leal.

CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO

Estudiante:
SONTAY TAYUN ANA JESSICA YAMILETH.
Carné:
201240884

Poptún, Petén 22 MAYO DE 2014.

QUE SON Y EN QUE CONSISTEN LOS CONVENIOS INTERNACIONALES.
Es un escrito celebrado entre Estados con un grado de formalidad menor al de un tratado. Normalmente,
un convenio es acordado en aspectos Económicos y Comerciales entre los estados. Los convenios
pueden estar dados entre dos Estados, denominado un Convenio Bilateral, normalmente celebrado para
brindar facilidades en materias Comerciales. Pero también existe otra forma de convenio, celebrado
entre más de dos Estados, el cual se denomina Multilateral, en el cual, el acuerdo tiene un carácter más
normativo respecto de aspectos contemplados dentro del Derecho Internacional.
Son aquellos tratados negociados y declarados en el ámbito de Organismos Internacionales, por ejemplo.
La organización internacional de Trabajo OIT, establece con normas y principios generales, por los cuales
se busca que sea desarrollado el derecho laboral en beneficio de los trabajadores, y que posteriormente
son aceptados y ratificados por cada uno de los Estados Partes, llegando ser así parte de su legislación y
que sirven de modelo para emisión y creación de sus leyes Nacionales ósea de cadaEstado.
Por otro lado, no puede omitirse que la suscripción de un tratado o convenio internacional, por sí misma,
no obliga al Estado, porque, conforme el Artículo 183, literal k), de la Constitución, el Presidente debe
someter a aprobación del Congreso, antes de su ratificación, los tratados y convenios internacionales.
Algunos sostienen que no todos los tratados y convenios internacionales deben ser aprobados por el
Congreso, sino que solo los previstos en el Artículo 171, literal l), de la Constitución. No obstante, la
intención del legislador constituyente no fue esta, porque, a la luz del inciso 1) de la literal a) del Artículo
171 de la Carta Magna, es evidente que, para la aprobación de estos acuerdos internacionales, estaba
prevista mayoría calificada y no absoluta, aunque se omitió. De cualquier manera, no puede asumirse
que esta disposición, de carácter excepcional, excluye o exime a los demás acuerdos internacionales de
aprobación por el Congreso.
Existen dos tipos de convenios internacionales: Convenio Marco y Convenio Específico.
Convenio Marco: tiene como objeto establecer relaciones de complementación y de cooperación
académica, científica y cultural. Entre las actividades que se proponen se puede mencionar Estadía de
docentes e investigadores, Intercambio de material didáctico y bibliográfico, Realización conjunta de
estudios y proyectos de investigación en temas de interés común, etc.
Convenio Específico: tiene como objeto establecer una actividad concreta (dictado de cursoy/o
seminario, intercambio de grado y posgrado, investigación sobre una temática específica, etc.)
CUALES SON LOS FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DE LOS CONVENIOS INTERNACIONALES.
Artículo 46, 171 literal (L) 175 de la Constitución Política de la República de Guatemala, sobre todo el
articulo 107 literal (T) de la ley antes en mención.
Artículo 46.- Preeminencia del Derecho Internacional. Se establece el principio general de que en
materia de derechos humanos, los tratados y convenciones aceptados y ratificados por Guatemala,
tienen preeminencia sobre el derecho interno.
Articulo 171. literal l): Aprobar, antes de su ratificación los tratados, convenios o cualquier arreglo
internacional cuando:
Artículo 175.- Jerarquía constitucional. Ninguna ley podrá contrariar las disposiciones de la Constitución.
Las leyes que violen o tergiversen los mandatos constitucionales son nulas ipso jure.
Las leyes calificadas como constitucionales requieren, para su reforma, el voto de las dos terceras partes
del total de diputados que integran el Congreso, previo dictamen favorable de la Corte de
Constitucionalidad.
CUAL ES EL PROCEDIMIENTO PARA QUE UN CONVENIO SE CONSTITUYA EN LEY ORDINARIA DE LA
REPUBLICA DE GUATEMALA.
El procedimiento para que los Convenios o Tratados Internacionales surtan sus efectos están contenidos
en la Constitución Política de la República de Guatemala, en sus artículos a) articulo 183 literal k)
establece: Someter a la consideración del Congreso para su aprobación, y antesde su ratificación, los
tratados y convenios de carácter internacional y los contratos y concesiones sobre servicios públicos, y b)
articulo 183 literal o) el cual establece: Dirigir la política exterior y las relaciones internacionales:
celebrar, ratificar y denunciar tratados y convenios de conformidad con la Constitución.
IMPERATIVIDAD DE LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO.
Estos serán imperativos toda vez que hayan cumplido con los requisitos de aprobación establecidos en
los artículos de la Constitución de la Republica de Guatemala.
Artículo 46.- Preeminencia del Derecho Internacional. Se establece el principio general de que en
materia de derechos humanos, los tratados y convenciones aceptados y ratificados por Guatemala,
tienen preeminencia sobre el derecho interno.
CONSTITUCION Y FINALIDADES DE LA ORGANIZACIPON INTERNACIONAL DEL TRABAJO O.I.T.
La Organización Internacional del Trabajo fue fundada en 1919. Las negociaciones tuvieron la
particularidad de ser realizadas entre los gobiernos, los sindicatos y las organizaciones de empleadores,
quienes tomaron como base la Asociación Internacional para la Protección Legal de los Trabajadores que
había sido fundada en Basilea en 1901 para establecer la Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo, adoptada por la Conferencia de Paz de París e incluida en la sección XIII del Tratado de
Versalles.
La constitución de la OIT tuvo lugar en la conferencia de Washington celebrada entre el 29 de octubre y
29 de noviembrede 1919, en la que participó como representante de las organizaciones obreras
españolas Francisco Largo Caballero, secretario general de la socialista Unión General de Trabajadores,
resultando elegido miembro de su Consejo de Administración y colaborando a partir de entonces muy
estrechamente con el primer director general de la OIT, el francés Albert Thomas.
La Organización Internacional del Trabajo se organizó desde un principio con un gobierno tripartito,
único en su género, integrado por representantes de los gobiernos, los trabajadores y los empleadores y
eligió como primer Director General al francés Albert Thomas.
Teniendo como algunas de sus finalidades las siguientes:
crear tratados internacionales que regulen las relaciones de trabajo para que sean más productivas
sobre la base de proteger al trabajador y concederle nuevos derechos.
procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos
responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y
trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y concebir programas
velar por el cumplimiento de esas disipaciones por los Estados Partes.
promover el diálogo social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la formulación y
cuando es pertinente en la aplicación de las políticas nacionales en el ámbito social y económico, así
como respecto a muchas otras cuestiones.
analizar los asuntos que revistenespecial interés para las respectivas regiones.
EXPLIQUE Y RESUMA EL CONTENIDO DEL CONVENIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO No. 95, RELATIVO A
LA PROTECCION DEL SALARIO.
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la protección del salario. Después
de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con
fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado
como el Convenio sobre la protección del salario, garantizando el salario del trabajador estableciendo
principios para la protección de este salario, por ejemplo.
Creación de un salario mínimo realmente digno por el cual el trabajador pueda cubrir sus necesidades.
El salario debe de pagarse exclusivamente en moneda de curso legal.
Todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.
Que el salario siempre le sea pagado directamente al trabajador por parte del patrono, no pudiendo este
argumentar ninguna excepción.
Protección contra el embargo salvo en los porcentajes establecidos en la ley (art. 96 C.T.).
Que no le sea reducido el salario por ser un derecho adquirido.
ENUMERE 15 CONVENIOS INTERNACIONALES QUE HAYA SUSCRITO GUATEMALA, EN MATERIA LABORAL
CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO RATIFICADOS POR GUATEMALA
AGRUPADOS POR MATERIAS
CONVENIO 1, SOBRE LAS HORAS DE TRABAJO (INDUSTRIA).

CONVENIO 11 SOBRE EL DERECHO DE ASOCIACIÓN (agricultura).

CONVENIO13 SOBRE UTILIZACIÓN DE LA CERUSA (PINTURA).
CONVENIO 14 DESCANSO SEMANAL EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES
CONVENIO SOBRE EL EXAMEN MEDICO DE LOS MENORES (trabajo marítimo).
CONVENIO 19 SOBRE LA IGUALDAD DE TRATO (ACCIDENTES DE TRABAJO).
CONVENIO 26 SOBRE LOS MÉTODOS PARA LA FIJACIÓN
DE SALARIOS MÍNIMOS.
CONVENIO 29 SOBRE EL TRABAJO FORZOSO.
CONVENIO 30 SOBRE LAS HORAS DE TRABAJO (COMERCIO Y OFICINAS).
CONVENIO 45 SOBRE EL TRABAJO SUBTERRÁNEO DE MUJERES
CONVENIO 50 SOBRE EL RECLUTAMIENTO DE TRABAJADORES INDÍGENAS.
CONVENIO 58 SOBRE LA EDAD MÍNIMA (trabajo marítimo),
CONVENIO 59 SOBRE LA EDAD MÍNIMA (industria),
CONVENIO SOBRE LA PROHIBICIÓN DE LAS PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL Y LA ACCIÓN
INMEDIATA PARA SU ELIMINACIÓN.
CONVENIO SOBRE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (trabajadores indígenas).
INTRODUCCIÓN:

La presente investigación que intuye el estudio específico basado en la aplicación y convención de

los tratados internacionales, la importancia que merece este entre las relaciones de una nación u otra,
tomando en cuenta las diferentes normativas que los articulan dentro de un contexto jurídico legal
facultados en leyes generadas y contextualizada en la convención de Viena con basamentos regido por
el Derecho Internacional de las Naciones Unidas, con lo cual se relaciona la validez y Obligatoriedad de
estos tratados, y a su vez es asumida como una norma que se sitúa estrictamente en el plano del
Derecho convencional y responde a una idea de intercambios bilaterales llevadosa cabo con diplomacia
sin dejar establecer en el plano de su ejecución, salvaguardar los intereses propios de su cumplimiento y
la importancia que merece en el status legal de sus acciones en de la Sociedad de las Naciones.

CONCLUSION:
La discusión o disección que determina el estudio y la importancia que se generan por medio de los
tratados internacionales entre un país y otro; Son las condiciones o disposiciones afectivas que se
manejan diplomáticamente entrelazados entre cooperación económicas, financieras, de índole
alimentario, tecnológica, educativa, agroindustrial o usurpación del espacio soberano. Siendo permisivos
o de intercambios condicionados, ajustados a las normas, leyes jurídicas establecidas en
nuestra constitución y leyes internacionales, la cual contempla una serie de normativas legales para
cumplir dicha celebración de estos tratados; con manifiestos en diferentes materias de diversidad,
transferido por medio de acuerdos bilaterales formalizados con la firma de una alianza, definido como
un acuerdo internacional celebrado por escrito entre Estados u Naciones; este es regido por el Derecho
Internacional, y consta de un instrumento único o en dos o más instrumentos conexos en su
denominación particular".

BIBLIOGRAFIA:

Decreto numero 1441, del Congreso de la Republica de Guatemala, Código de Trabajo.

Asamblea Nacional Constituyente, Constitución Política de la Republica de Guatemala.
Órgano Informativo, Legislación Laboral, Convenios Ratificados por Guatemala.

Constitución y finalidades de la organización internacional del trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que
se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en
virtud del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de
Filadelfia de 1944.

La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los
empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en
junio. Su órgano ejecutivo es elConsejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma
decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son
presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al Director General. En 2012 fue elegido para
el cargo el británico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).

En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz.1 Está integrada por 185 estados nacionales (2012). No tiene
potestad para sancionar a los gobiernos.
 SECCIÓN OCTAVA.
Trabajo
Art. 101 - 106
El trabajo es un derecho y una obligación de las personas, sino no podemos comer.
Los habitantes tienen derecho en elegir en que trabajo quieren desenvolverse, el tiempo específico en un trabajo diurno o en la
mañana es de máximo ocho horas al día, cuarenta y cuatro horas a la semana, todo ello equivale a cuarenta y ocho horas.
Los empleados que trabajan de noche no pueden exceder de seis horas diaras, ni de treinta y seis a la semana, la jornada común
de trabajo mixto, tanto hombre y mujeres no puede sobrepasar de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana, salvo que
se realicen trabajos ordinarios u horas extras, deben ser remunerados como tal.
TRABAJO EFECTIVO es aquel en donde el trabajador permanece a las órdenes o a disposición del empleador.
Todo trabajador tiene derecho a ún dia de descanso remunerado, a cada año tiene quince días de descanso, excepto los que
trabajan en empresas agropecuarias, solo tienen derecho a diez días.
El empleador tiene el deber de otorgar un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual.
No debe haber ninguna diferencia entre las mujeres casadas y solteras, maxime cuando están en la maternidad tienen derecho a no
someterse a ningún esfuerzo que ponga en peligro su estado de salud.
Las mujeres embarzadas tienen derecho de preceder durante los treinta días y los cuarenta y ciento días después del parto.
Los niños que son menores de catorce años de edad no podrán ser ocupados para ninguna clase de trabajo, excepto a las
establecidas en la ley.
Cuando un empleador despida a un trabajador debe indemnizarlo con un mes de salario por cada año de servicios.
Si en dado caso el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños y perjuicios un mes
de salario si el juicio se ventila en una instancia, en un caso de paleación de la sentencia dos meses de salario, pero si el trámite
dura ás de dos meses, deben pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese
plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses.
Todos los empleados tienen derecho de huelga y paro por alguna inconformidad con la empresa a la cual prestan sus servicios.
Las empresas tienen derecho a brindarle vivienda a sus trabajadores para que llenen las condiciones de salubridad que emana la
ley.
SECCIÓN NOVENA
Trabajadores del Estado.
Art. 107 - 117
Trabajadores del Estado, son aquellos que están al servicio de la administración pública y nunca de partido político.
Los trabajadores por planilla, tienen derecho a ser equiparados en salarios, prestaciones a los trabajadores del Estado.
Las personas que trabajan por parte del Estado, al ser despedidos sin causa justificida, tienen derecho a reclamar su indemnización
la cual es equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos prestados.
Nadie puede desempeñar dos cargos púlbicos, excepto a los docentes o instituciones asistenciales y siempre que haya
compatibilidad de horarios.
Cuando un trabajador del Estado que goce del beneficio de jubilación, regrese a un cargo público, dicha jubilación disminuirá de
inmediato, pero al terminar la nueva relación laboral, tiene derecho a oprtar por la revisión del expediente respectivo y a que se le
otorgue el beneficio derivado del tiempo servido y del último salario devenado, durante el nuevo empleo.
Personas jubiladas, personas que gocen de pensión o montepío tienen derecho de recibir cobertura de forma gratis del IGSS.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos81/analisis-constitucion-politica-republica-guatemala/analisis-constitucion-politica-

republica-guatemala2.shtml#ixzz3R45sndPf
http://wikiguate.com.gt/wiki/Derechos_sociales_m%C3%ADnimos_de_la_legislaci%C3%B3n_de_trabajo
_(art%C3%ADculo)#sthash.UBTPEQfe.dpuf