UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
PROF. ME. JULIANO DOMINGUES DA SILVA

DAVID SANTOS
GUILHERME SUPERTI
LUCAS EDUARDO
VALDEIR SILVA

ESTUDO DA RELAÇÃO ENTRE A ORIENTAÇÃO PARA APRENDIZAGEM E

ENGAJAMENTO NO TRABALHO NO FATOR TURNOVER

Maringá
2017
 DAVID SANTOS
GUILHERME SUPERTI
LUCAS EDUARDO
VALDEIR SILVA

ESTUDO DA RELAÇÃO ENTRE A ORIENTAÇÃO PARA APRENDIZAGEM E

ENGAJAMENTO NO TRABALHO NO FATOR TURNOVER

Trabalho de graduação como parte de

avaliação, apresentado à disciplina Processo
e Técnicas Administrativas II, do Curso de
Administração da Universidade Estadual de
Maringá.

Orientador:
Prof. Me. Juliano Domingues da Silva

Maringá
2017
 SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 3

2 REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................................... 5

2.1 VARIÁVEL DE PREDIÇÃO X1 – ORIENTAÇÃO PARA APRENDIZAGEM .......... 5

2.2 VARIÁVEL DE RESULTADO Y1 - ENGAJAMENTO ................................................ 6

2.3 VARIÁVEL DE RESULTADO Y2 - TURNOVER ......................................................... 6

3 HIPÓTESES DE PESQUISA.................................................................................................. 7

3.1 EFEITO DA VARIÁVEL DE PREDIÇÃO X1 SOBRE A VARIÁVEL DE

RESULTADO Y1 .................................................................................................................. 7

3.2 EFEITO INTERFERÊNCIA DA VARIÁVEL DE RESULTADO Y2 SOBRE A

RELAÇÃO ENTRE A VARIÁVEIS DE PREDIÇÃO X1 E A DE RESULTADO Y1 ....... 8

REFERÊNCIAS ....................................................................................................................... 10
 3

1 INTRODUÇÃO

Em artigo recentemente publicado pela revista Geintec, Werlang & Orth (2017)
descrevem as conclusões acerca da Orientação para Aprendizagem em suas pesquisas:

Quanto a orientação para aprendizagem, pode-se concluir que o gestor

possui acesso aos dados que precisa para desempenhar o trabalho de maneira
eficiente e eficaz. As dimensões da inovatividade organizacional com maior
destaque foram a criatividade, abertura para mudanças, orientação futura e
proatividade (WERLANG & ORTH, 2017, P. 01).

Sendo assim temos por objetivo apresentar como a orientação para aprendizagem
influencia o engajamento no trabalho e como a relação de tais variáveis afeta a taxa de
Turnover organizacional. Para tanto, elaborou-se uma série de variáveis para a resolução do
problema apresentado, que seria a variável de predição, correspondente a orientação para a
aprendizagem, A pesquisa apresenta duas variáveis de resultado, sendo a de engajamento, e a
variável de resultado Turnover, que pode ser traduzido como a rotatividade de funcionários
em uma organização, podendo tal saída ser motivada pela instituição ou por escolha do
próprio indivíduo (SILVEIRA, 2011, p. 10).

Das três variáveis apresentadas, sendo uma de predição – orientação para a

aprendizagem, que segundo o posicionamento de Senge (1990, p. 11), as pessoas que utilizam
da orientação para a aprendizagem promovem suas ações visando compreender situações
inéditas ou com elementos inovadores e, deste modo procuram meios para obter novas
competências. E para Marques (2017) é “[...] uma ferramenta utilizada dentro das
organizações como sendo “alcance de novos, múltiplos e contínuos conhecimentos sobre as
dinâmicas e demandas corporativas, seja de maneira direta e/ou indireta, dentro e fora da
empresa”. As duas varáveis de resultado sendo a de engajamento, abordada por Lima (2015,
p. 2), como “um indicador decisivo de quão bem-sucedida uma empresa será e a
sustentabilidade desse sucesso. Uma das definições aceitas tem a ver com quanto as pessoas
são conectadas com o seu trabalho e com a organização para a qual se dedicam” e citada por
Schaufeli, Dijkstra e Vazquez (2012, p. 5), por ser um fator que contribui para a vitalidade,
dedicação e concentração do funcionário no seu trabalho e indiretamente a empresa. Um
funcionário engajado com seu serviço dificilmente fara reclamações ou queixas, sem dizer
que sua produtividade é aumentada pelos três fatores que os autores apresentaram como
componentes do elemento engajamento. Por fim a variável Turnover, parafraseando a fala de
 4

POMI (2005, p.02), é a rotatividade de pessoal dentro da organização, fator diretamente

relacionado ao efeito de engajamento, uma vez que, podemos interpretar que um funcionário
engajado está satisfeito, e um funcionário satisfeito não tem interesse em deixar a empresa
atual, que, como citado pelo autor, o Turnover é um sinônimo de perda de produtividade,
explica o autor.

A pesquisa apresenta as variáveis descritas acima objetivando solucionar como a

orientação para aprendizagem influencia o engajamento no trabalho e como a relação dessas
variáveis afeta a taxa de Turnover organizacional. Dessa maneira, formularam-se hipóteses no
corpo do artigo levantando questões como, os efeitos da variável de predição sobre a variável
de resultado engajamento, abordando que o comportamento da orientação para a
aprendizagem – variável de predição – pode influenciar o engajamento dos colaboradores da
organização. Outra hipótese levantada no artigo aqui referenciado, é o efeito que a variável
engajamento exerce sobre a variável Turnover e a variável orientação para a aprendizagem,
que levanta a ideia de que mesmo que o individuo possua a orientação para a aprendizagem e
o sentimento de engajamento na empresa, se suas necessidades ou expectativas não forem
supridas, este pode tender ao processo de Turnover.

Este artigo objetiva solucionar como a orientação para aprendizagem influencia o

engajamento no trabalho e como a relação dessas variáveis afeta a taxa de Turnover
organizacional. Elaborando hipóteses, pode-se analisar o problema e encontrar, como a
própria hipótese elaborada sugere, uma possível solução para o problema apresentado.

A metodologia presente neste trabalho trata-se de um estudo de caso e pesquisa

bibliográfica, onde com o problema proposto, buscou-se em referencias bibliográficas a
resposta, elaborada e sugerida por hipóteses neste artigo, para o problema apresentado.

As hipóteses sugeridas neste trabalho sugerem a solução para o problema

apresentado, sendo elas, sugerindo que o comportamento de orientação para aprendizagem
tende a influenciar positivamente o engajamento dos colaboradores na organização e mesmo
que um indivíduo possua orientação para aprendizagem e engajamento com as atividades
organizacionais, se as suas expectativas não se cumprirem ou os valores da organização e os
individuais tornarem-se conflitantes o sujeito tenderá a se desmotivar podendo assim
contribuir para um aumento no turnover.
 5

Este artigo se divide em duas partes, sendo a primeira composta pelo referencial
teórico, onde mostra-se toda a teoria e fundamentação metodológica coletada e a segunda
parte deste artigo composta pelas hipóteses, abordando a problemática proposta e sugerindo
uma possível solução para a mesma, justificada pela fundamentação teórica apresentada no
referencial teórico.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 VARIÁVEL DE PREDIÇÃO X1 – ORIENTAÇÃO PARA APRENDIZAGEM

O termo orientação para a aprendizagem é explicado por Marques (2017, p. 02) como
sendo “alcance de novos, múltiplos e contínuos conhecimentos sobre as dinâmicas e
demandas corporativas, seja de maneira direta e/ou indireta, dentro e fora da empresa”.

Fundamentada nas teorias e perspectivas da Gestão do Conhecimento e da

Aprendizagem Organizacional, esta postura estratégica é vinculada
diretamente à cultura da organização, sendo considerada mais uma filosofia
organizacional do que postura estratégica propriamente dita (ABBADE,
ZANINI & SOUZA, 2012, p. 3).

Segundo o posicionamento de Senge (1990, p. 11) é valido salientar que as pessoas

que utilizam da orientação para a aprendizagem promovem suas ações visando compreender
situações inéditas ou com elementos inovadores e, deste modo procuram meios para obter
novas competências, ou seja, estes se motivam por desenvolver meios de ser eficientes na
execução de tarefas e superação de desafios, sendo que tais resultados são alcançados com
mais facilidade quando as ações são executadas em grupo.

As organizações são formadas entre outros fatores por indivíduos que se unem visando
atingir objetivos em comum, como confirma Cury (2000, p. 116) “[...] a organização é um
sistema planejado de esforço cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a
desempenhar e deveres e tarefas a executar”, portanto dar importância aos indivíduos
talentosos é fundamental.

Infelizmente, a maioria das organizações não tem consciência acerca da

importância do capital humano para sua permanência no mercado e sucesso.
[...] considero o capital intelectual, prefiro dizer capital humano, o maior
patrimônio das empresas. Sob esse prisma, as empresas que não estiverem
 6

irrestritamente atentas a esse capital estarão cavando o próprio túmulo

(CARDOSO, 2005, P.01).

2.2 VARIÁVEL DE RESULTADO Y1 - ENGAJAMENTO

Para Lima (2015, p. 2), engajamento é definido como “um indicador decisivo de quão
bem-sucedida uma empresa será e a sustentabilidade desse sucesso. Uma das definições
aceitas tem a ver com quanto as pessoas são conectadas com o seu trabalho e com a
organização para a qual se dedicam”.

O fator engajamento nas organizações possui três elementos de acordo com Schaufeli,
Dijkstra e Vazquez (2012, p. 5):

 Vitalidade: indivíduos engajados possuem energia e boas vibrações, sendo confiantes

mesmo em situações desafiadoras.
 Dedicação: pessoas engajadas se animam com os eventos que ocorrem na empresa e
contribuem para o bom andamento de tais atividades.
 Concentração: indivíduos engajados se conectam profundamente com seu trabalho,
possuem foco e prazer ao desempenhar suas atividades.

Pessoas engajadas no trabalho, bem como os setores/departamentos onde

atuam, apresentam um desempenho melhor [..], são leais a suas
organizações. A taxa de rotatividade de funcionários é menor entre os
engajados no trabalho. Pessoas engajadas apresentam atitude pró-social que
as fazem aceitar mais frequentemente tarefas desafiadoras que exigem
dedicação extra, [...] cometem menos erros e causam menos acidentes [...],
se divertem mais no seu trabalho: ficam mais satisfeitas com suas atividades
e experimentam com mais facilidade a sensação do flow (um estado em que
você fica totalmente imerso no seu trabalho e que, posteriormente, é
percebido como um período prazeroso). Funcionários engajados são mais
positivamente avaliados por seus superiores do que seus colegas [...],
costumam se sentir mais confortáveis consigo mesmos, dificilmente
apresentam queixas psicossomáticas e são mais resistentes ao estresse
(SCHAUFELI, DIJKSTRA e VAZQUEZ, 2012, p. 8).

Portanto, é valido dizer que o engajamento no trabalho resulta em disposição e

energia, sendo um importante elemento motivacional no âmbito organizacional.

2.3 VARIÁVEL DE RESULTADO Y2 - TURNOVER

 7

De acordo com a visão de Chiavenato (2010, p. 88, 89 e 90) o Turnover é oriundo do

processo de inserção dos indivíduos nas organizações, onde estes se vinculam com as mesmas
a fim de vender sua força de trabalho em troca de uma remuneração, o salário. Ao criar este
vínculo os indivíduos em geral adquirem expectativas estabelecem objetivos que, caso não
sejam supridos ou haja a possibilidade do não acontecimento de tais eventos podem
desencadear insatisfação e consequentemente o desligamento voluntário do profissional
(CARDOSO, 2005, P.02). O termo Turnover pode ser traduzido como a rotatividade de
funcionários em uma organização, podendo tal saída ser motivada pela instituição ou por
escolha do próprio indivíduo (SILVEIRA, 2011, p. 10).

A gestão do Turnover é fundamental para todas as empresas, que atuam em

um cenário cada vez mais competitivo e exigente. A rotatividade faz parte da
vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, num movimento natural
de mudança, de oxigenação e de transformação das empresas. As pessoas
são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio, portanto,
devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos. O
elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem
superados. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital
intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos processos,
perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios. Sintetizando,
alto Turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de
saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no
comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo -
improdutividade, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos
clientes, uma "bola de neve" potencializando seus concorrentes (POMI,
2005, P.02).

Portanto, com base no posicionamento dos autores é possível afirmar que o Turnover
nas organizações impacta diretamente no engajamento dos funcionários da organização,
portanto faz-se necessário gerir a intensidade na qual tais eventos acontecem, visto que
quando ocorre em demasia a rotatividade tende a prejudicar a empresa em diferentes âmbitos.

3 HIPÓTESES DE PESQUISA

3.1 EFEITO DA VARIÁVEL DE PREDIÇÃO X1 SOBRE A VARIÁVEL DE

RESULTADO Y1

O indivíduo com orientação para aprendizagem nas organizações tende a possuir

maior engajamentos nas atividades que este se envolva. Para Senge (1990, p. 11), um
indivíduo que possui orientação para aprendizagem busca a melhor maneira de desenvolver as
atividades de âmbito organizacional que são incumbidas ao mesmo. Segundo Oniria (2016, p.
 8

02) “Quando seus colaboradores se dedicam integralmente a sua missão eles produzem com
mais qualidade e motivação”. Tal prática fará com a organização consiga o engajamento dos
colaboradores (ONIRIA 2016, p. 1).

A relação que foi proposta nesta hipótese até o momento do desenvolvimento do

trabalho não possui suporte empírico na literatura relacionada a organizações no geral. Porém,
estudos anteriores de Zamberlan (2006) demonstraram existir um nível elevado de orientação
para aprendizagem, orientação para competências e comprometimento organizacional dos
gestores dos cursos de graduação das instituições de ensino superior públicas e particulares,
onde comparou-se tais elementos, estudando assim a relevância da presença de tais fatores
nestes profissionais. Deste modo, podemos estender os efeitos da orientação para
aprendizagem para o contexto dos indivíduos que fazem parte de instituições empresariais no
geral, deste modo conectar tal conceito ao fator engajamento dos colaboradores.

H1: O comportamento de orientação para aprendizagem tende a influenciar

positivamente o engajamento dos colaboradores na organização.

3.2 EFEITO INTERFERÊNCIA DA VARIÁVEL DE RESULTADO Y2 SOBRE A

RELAÇÃO ENTRE A VARIÁVEIS DE PREDIÇÃO X1 E A DE RESULTADO Y1

O indivíduo que possui orientação para aprendizagem, mesmo tendo uma tendência a
desenvolver o engajamento nas organizações quando identifica a existência de um alto
Turnover tende a se desmotivar e perde o ânimo em desempenhar as atividades de maneira
ótima.
Existem organizações que adotam a postura de orientação para aprendizagem sendo
que tal processo pode ser definido por como sendo:

Grupo de valores que influenciam o grau com que uma organização se

considera satisfeita com relação às suas teorias em uso (Argyris & Schon,
1978), seus modelos mentais (De Geus, 1988) e sua lógica dominante (Bettis
& Prahalad, 1995), que pode estar ou não estar baseada no mercado”
(ABBADE, ZANINI & SOUZA, 2012, p. 7).

O funcionário quando possui orientação para aprendizagem tende a se engajar nas

atividades nas quais se envolve por se identificar com determinados fatores que fazem parte
da formação da organização (SENGE, 1990, p. 11; CURY, 2000, p. 116; CARDOSO, 2005,
P.01; SCHAUFELI, DIJKSTRA, VAZQUEZ, 2012, p. 5), mas, a partir do momento em que a
 9

atividade em questão deixa de fazer sentido para ele ou mesmo quando o sujeito identifica que
os valores da instituição não possuem harmonia com os próprios o indivíduo perde a
motivação, o que reflete diretamente nos seus resultados, podendo levar o indivíduo a pedir
demissão (POMI, 2005, P.02).

[...], o turnover ocorre às vezes devido o funcionário criar expectativas

irreais no processo de recrutamento. Como uma seleção mal feita,
contratando uma pessoa inadequada para determinado cargo, isto mostra
falha na entrevista no esclarecimento das atividades desenvolvidas” (DOTE,
2016 P. 6,7).

A relação que foi proposta nesta hipótese até o momento do desenvolvimento do

trabalho não possui suporte empírico na literatura relacionada a organizações no geral. O
estudo que mais se assemelha com a proposta aqui apresentada é o de Perin (2001), que
estuda a relação entre orientação para mercado, aprendizagem organizacional e performance,
que visa observar como tais elementos interagem entre si e que interferências estes fatores
promovem na organização. Porém, como os elementos possuem interligação e estes são
alguns dos fatores que compõem as práticas organizacionais é válido estudar como ocorre tal
relação e quais os efeitos destas.

H2: A orientação para aprendizagem é positiva para o engajamento com as

atividades organizacionais, e também é positiva para o Turnover. Quanto mais um indivíduo
adquire conhecimento, esse conhecimento tende a contribuir para um aumento no Turnover.
 10

REFERÊNCIAS

ABBADE, Eduardo Botti; ZANINI, Roselaine Ruviaro; SOUZA Adriano Mendonça.

Orientação para Aprendizagem, Orientação para Mercado e Desempenho
Organizacional: Evidências Empíricas. Disponível em:
<http://www.anpad.org.br/periodicos/arq_pdf/a_1272.pdf>. Acesso em 12/10/2017 às 20:58.

CARDOSO, Juscimara. Perda de Talentos Humanos. Disponível em:

<http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/4258/perda-de-talentos-
humanos.html>. Acesso em 02/10/2017 às 13:15.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. 7ª ed. São Paulo: Atlas,
2000.

DOTE, Bruna Luana. Alta Rotatividade dentro de uma organização. Disponível em: <
https://www.administradores.com.br/artigos/academico/alta-rotatividade-dentro-de-uma-
organizacao/99603/>. Acesso em 12/10/2017 às 20:58.

FERNANDEZ, Henrique Montserrat. A Perda Do Conhecimento Da Empresa Originada Pelo

Alto Turnover. Disponível em: < http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-perda-do-
conhecimento-da-empresa-originada-pelo-alto-turnover/>. Acesso em 12/10/2017 às 20:58.

GEINTEC, Revista. Orientação para aprendizagem, inovatividade organizacional e

desempenho organizacional sob a ótica de empresas internacionalizadas. Disponível em:
<http://www.revistageintec.net/index.php/revista/article/view/866/821>. Acesso em
29/10/2017 às 05:01.

LIMA, Bruno. Engajamento, você sabe o que é, e como conseguir? Disponível em:
<http://setesys.com.br/blog/engajamento1/>. Acesso em 02/10/2017 às 15:40.

MARQUES, José Roberto. O que é Aprendizagem Organizacional. Disponível em:

<http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/o-que-e-aprendizagem-
organizacional/>. Acesso em 02/10/2017 às 14:52.

ONIRIA. 6 dicas de engajamento que vão mudar sua empresa. Disponível em:
<https://oniria.com.br/6-dicas-de-engajamento-que-vao-mudar-sua-empresa/>. Acesso em
06/10/2017 às 01:52.

PERIN, Marcelo Gattermann. A relação entre orientação para mercado, aprendizagem

organizacional e performance. Disponível em: <http://hdl.handle.net/10183/2006>. Acesso
em 12/10/2017 às 20:43

POMI, Rugenia Maria. A importância da gestão do turnover. Disponível em:

<http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-
do-turnover.html>. Acesso em 02/10/2017 às 13:12.

SCHAUFELI, Wilmar; DIJKSTRA, Pieternel; VAZQUEZ, Ana Cláudia. Engajamento no

trabalho. 1º Ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2013.
 11

SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 1990.

SILVEIRA, Cibele Cardoso da. Analise de turnover na Química Brasil Ltda. Disponível
em: < http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/40447>. Acesso em 02/10/2017 às 13:12.
ZAMBERLAN, Carlos Otávio. Orientação para aprendizagem, gestão por competências e
comprometimento organizacional nas instituições de ensino superior. Disponível em:
<http://cascavel.ufsm.br/tede/tde_arquivos/2/TDE-2007-03-09T070316Z-
446/Publico/zamberlan.pdf>. Acesso em 06/10/2017 às 01:44.