Producto Final

DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Influencia de la motivación laboral

sobre la satisfacción laboral
Autores: CHAVEZ GARCIA, Claudia

LONGA PARDO, Daniela
NOVOA ASTO, Nathaly
GOICOCHEA QUIPUSCO , Gonzalo
SANCHEZ YOSHIDA, Hideki
SOLORZANO AVALOS, Diana
DOCENTE Felfe Cerna Luján
Clase: 1914 Fecha: 18 de julio del 2017

PLAN DE INVESTIGACIÓN
1. Problema de investigación
1.1. Realidad problemática

Todas las organizaciones poseen ciertas propiedades que las caracterizan, no obstante,
cada una de ellas tiene una serie exclusiva de características que las diferencian de las demás.
El ambiente interno que se desarrolla dentro de cada organización está formado por las personas
que la integran, este ambiente está considerado como el clima organizacional. La dimensión
psicológica del clima refleja el funcionamiento de la organización, por ello este ambiente puede
ser de confianza, temor, progreso o inseguridad. Por este motivo la forma en que los individuos
se comportan no solo depende de sus características internas, sino también de la forma en que
éste percibe el clima laboral de su organización (Forehand y Gilmer, 1964).
Dentro del concepto de clima organizacional encontramos los términos motivación y
satisfacción laboral; estas dos variables son puntos estratégicos de la organización, ya que de
ellos depende la productividad y el desarrollo, por esta razón la empresa debe dirigir sus
esfuerzos hacia la solución de los problemas que puedan presentar los colaboradores en relación
con las dos variables mencionadas (Amorós, 2008).
La permanencia en el trabajo hace referencia a la estabilidad laboral, a la seguridad que
siente el trabajador con respecto a la conservación de su empleo, y es una necesidad que el
individuo busca ver satisfecha; en sentido opuesto, la incertidumbre que siente este con respecto
a su permanencia dentro de la organización, puede generar sentimientos de ansiedad y temor
(Rusbult y Lowery, 1985). El cumplimiento de esta expectativa se ve afectado si el factor
motivacional relacionado con las oportunidades de desarrollo y crecimiento no se ven cubiertas;
según Herzberg (1959), este factor es de naturaleza intrínseca y este considera un factor
motivador. Actualmente dentro de los sistemas organizacionales se observa que el capital
humano ha dejado de tener relevancia y ha pasado a ser un costo más a reducir, así pues se ha
olvidado la formación y capacitación del empleado, este hecho pone en riesgo la estabilidad
laboral del individuo dentro de la organización, ya que si el colaborador no cuenta con los
conocimientos requeridos su permanencia se verá en peligro. Así pues, dentro del contexto de
esta investigación, se observa que el 63% de los colaboradores afirma no sentir garantizada su
permanencia dentro de la empresa, frente al 30% de estos que menciona no haber recibido
capacitación o formación que permita el desarrollo de sus habilidades.
El componente afectivo juega un papel importante dentro del ámbito laboral, y se refleja
en la necesidad de reconocimiento que ansía el individuo, Maslow (1943) sitúa el reconocimiento
y la valoración por parte de los demás dentro de las necesidades de estima, junto con el deseo
de promocionar y la ambición de poder. Para que la necesidad de estima se cumpla, en concreto
la de reconocimiento, es preciso cumplir con otras expectativas antagónicas, tales como la
retribución económica o salario. Herzberg (1959) indica que la compensación económica es un
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 2

factor higiénico y por lo tanto extrínseco que al ser cubierto reduce el índice de insatisfacción. En
los últimos años se ha podido observar que ha aumentado la tendencia a la reducción de los
salarios de los empleados dentro de las organizaciones, este hecho incide directamente sobre la
necesidad de reconocimiento y valoración que tiene los colaboradores, y las cuales se ven
afectadas cuando el salario no compensa los esfuerzos y expectativas de este. Así pues, dentro
del contexto, el 25% de los empleados afirman no sentir que su desempeño laboral es reconocido
por parte de la organización, esto puede verse influenciado por el siguiente dato, que nos muestra
que el 50% de estos no está de acuerdo con el salario que perciben pues no cumple sus
expectativas.
La necesidad de afiliación se refiere a la búsqueda de relaciones amistosas y de

afectividad con otras personas (McClelland, 1961), si estas relaciones son fluidas contribuirán a
conseguir las metas organizativas e individuales en consecuencia. Así pues, si el ambiente
laboral cuenta con las condiciones idóneas para el desempeño de las funciones de los
trabajadores, será propicio para establecer buenas relaciones horizontales y verticales
(Herzberg, 1959). En la actualidad, para que la organización sea efectiva, se necesita de estas
relaciones y por lo tanto de la creación de un buen ambiente de trabajo que se caracterice por
unas instalaciones adecuadas que incluyan zonas delimitadas, buena iluminación y constante
ventilación. En el contexto de esta investigación se puede observar que el 100% de los
colaboradores se siente satisfecho con la relación interpersonal establecida con los otros
compañeros de trabajo, esto debe contrastarse con el 75% que afirma que las instalaciones
laborales no son las apropiadas para el buen desempeño de sus funciones durante la jornada.
Este hecho crea discrepancia pues, según lo mencionado el inicio de este párrafo las buenas
relaciones horizontales solo se verán beneficiadas si existe previamente un ambiente físico
laboral en óptimas condiciones.
Una vez realizado el cuestionario de satisfacción laboral a los colaboradores de la fábrica
de calzado “Aval Sport” ubicado en el distrito El Porvenir en la ciudad de Trujillo, se obtuvieron
los siguientes datos diagnósticos; referente a la variable motivación laboral, el 30% de los
colaboradores afirmó que no ha gozado de oportunidades para ampliar sus conocimientos y
crecer dentro del ámbito laboral desde su incorporación a la organización, así mismo, el 30%
mencionó que no se encuentra conforme con la retribución económica que perciben, finalmente
el 75% de los empleados constató que las instalaciones no son las adecuadas y por lo tanto no
permiten el buen desempeño de las funciones durante la jornada laboral.
Por otro lado, referente a la variable satisfacción laboral, se pudo observar que el 63%
de los colaboradores no siente garantizada su permanencia dentro de la organización, esto
genera incertidumbre y preocupación, además el 25 % afirmó que no recibe ningún tipo de
reconocimiento en relación a su desempeño laboral, este hecho impide que el trabajador siente
que su esfuerzo es valorado, por último, el 100% de los empleados afirmó que la relación con
los compañeros es idónea y por lo tanto el clima organizacional resulta positivo.

Aunque existen diversas teorías para definir la motivación laboral, se puede decir de ella
que es capaz de generar comportamiento por sí misma produciendo satisfacción, esto se plasma
en un proceso reactivo desencadenado por estimulación (motivación). La falta de motivación
dentro de las organizaciones, acarrea perjuicios en ambas dimensiones, tanto para la
organización como para los trabajadores. (Rodríguez, Zarco y González, 2009). Dentro del
concepto de motivación se pueden distinguir varios tipos de motivadores, así pues, según el
Modelo ERC de Alderfer (1972) la necesidad de crecimiento y desarrollo personal, es necesaria
en igual medida que las necesidades de existencia y relaciones interpersonales. La retribución
económica o salario es también considerado un factor de motivación, Herzberg, en su teoría
bifactorial (1959), ubica el salario dentro de los factores higiénicos los cuales reducen la
insatisfacción de los colaboradores. El mismo autor incluye el ambiente de trabajo, es decir las
instalaciones de la organización, dentro de este grupo de factores extrínsecos.
De la misma manera, la satisfacción laboral tampoco posee una única definición, sin
embargo se puede concluir que es un estado emocional positivo o placentero resultante de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona (Locke, 1976), esto se puede
entender como la actitud del empleado frente a su propio trabajo, la cual está basada en las
creencias y valores que el individuo construye sobre su puesto. Todo ello se refleja en la
sensación de bienestar derivada del cumplimiento de ciertas condiciones laborales (factores de
motivación) importantes para el trabajador y que son congruentes con sus necesidades (Robbins,
1998). Se pueden reconocer distintas categorías dentro de esta variable, una de ellas es la
necesidad de permanencia y seguridad dentro de la empresa, la cual hace referencia a la
estabilidad laboral, este factor se puede explicar desde la teoría de las necesidades de
McClelland (1979) y está incluida dentro de las necesidades de poder. Otro aspecto de la
satisfacción es la necesidad de reconocimiento, esta se encuentra directamente asociada con la
necesidad de logro que propone McClelland, y es apoyada por la Teoría de las expectativas de
Vroom, que incluye el reconocimiento dentro de las expectativas de esfuerzo-desempeño.
Finalmente, McClelland distingue la necesidad de afiliación, la necesidad de establecer
conexiones y relaciones de afecto y estima con los compañeros dentro del ámbito laboral.
1.2. Formulación del problema
¿En qué grado la motivación laboral influye sobre la satisfacción laboral de los
trabajadores de la fábrica de calzado “Aval Sport” ubicado en el distrito de El Porvenir en la ciudad
de Trujillo durante el primer semestre del año 2017?

1.3. Justificación del problema
El estudio realizado permitirá, desde el marco de la Psicología del Trabajo, ahondar en

los conocimientos relacionados con la motivación y satisfacción laboral, conceptos que han
pasado a un segundo plano dentro las empresas ya que muchas de ellas ven esto como un gasto
y no como una inversión para el crecimiento de la misma. Como consecuencia de esto, los
conceptos motivación y satisfacción laboral se han ido tergiversando hasta el punto de ser
olvidados. Se debe tener en cuenta la opinión de Landy y Conte (2005) que indican que la
satisfacción laboral es un estado emocional derivado de la valoración de la experiencia dentro
del trabajo, por lo tanto si los factores motivacionales son deficientes o nulos la actitud será
negativa, y viceversa.
Definir de manera clara y precisa las variables, encausará posteriores investigaciones y
facilitará la elección de soluciones a los problemas que puedan presentar las empresas en su
dimensión de recursos humanos.
1.4. Objetivos
1.4.1. Objetivo general
Determinar el grado de influencia que ejerce la motivación laboral sobre la satisfacción

laboral de los trabajadores de la fábrica de calzado “Aval Sport” ubicado en el distrito de El
Porvenir en la ciudad de Trujillo, durante el primer semestre del año 2017.
1.4.2. Objetivos específicos
 Identificar la relación que existe entre las oportunidades laborales que ofrece la empresa a sus
colaboradores y la permanencia dentro de la organización.
 Definir de forma clara la relación de causalidad que existe entre el salario que perciben los
colaboradores de la fábrica y la necesidad de reconocimiento que sienten los mismos.
 Determinar la influencia que existe entre el ambiente físico de las instalaciones y la necesidad
de afiliación de los colaboradores.

2. Marco teórico
2.1. Antecedentes
Estrada, S. & Stella, L. (2007), de la Universidad Tecnológica de Pereira, en el artículo

titulado “Cómo Influyen los Factores de Motivación en la Satisfacción de los Empleados dentro
de una Organización”, examinó la relación entre motivación y satisfacción en cuatro pequeñas
industrias del área del calzado de la ciudad de Pereira y concluyó que; en la mayoría de las
empresas no existe una estructura organizacional bien definida y hay ausencia de incentivos,
aun así se observó que los empleados están comprometidos con sus empresas. Este hecho
demuestra que a pesar de la ausencia de ciertos factores motivacionales los empleados sienten
satisfacción en sus puestos de trabajo, por esto es importante que las empresas del sector del
calzado diseñen un entrenamiento detallado sobre la motivación de sus empleados con el
objetivo de mejorar los niveles de satisfacción de estos, ya que esto influirá en beneficio de los
colaboradores, pues aumentará su compromiso con la empresa y mejorará la comunicación
dentro de la empresa.
Carrera M. (2016) de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “Uniandes” en su

proyecto de tesis titulado “Diseño de plan de comunicación interno para la empresa de calzado
“Abichuela” ubicada en la ciudad de Ambato y la satisfacción laboral”, la cual tiene como objetivo
diseñar un Plan de Comunicación Interna para la empresa de calzado “Abichuela” con el
propósito de elevar la satisfacción laboral de sus colaboradores, observó que no existe una
adecuada comunicación entre colaboradores además de una marcada falta de incentivos y
reconocimiento, esto desmotiva al personal y a su desarrollo personal. Así pues, mediante la
ayuda teórica de diferentes autores y los conocimientos alcanzados, se pudo diseñar un plan de
comunicación interno para la empresa de calzado “Abichuela” en base a los problemas
encontrados por medio de la técnica utilizada, la encuesta. El autor concluye que deben
realizarse los programas de motivación e incentivos al personal con la finalidad de que estos
reflexionen sobre su actitud, se identifiquen con la empresa y se sientan parte activa de ella, así
se cumplirán los objetivos personales e institucionales. Este antecedente contribuye así a
mejorar la comunicación horizontal, es decir la relación entre los colaboradores para satisfacer
la necesidad de afiliación de estos; y por otro lado la relación vertical, la cual involucra a los
supervisores y exige de estos el continuo reconocimiento hacia el desempeño laboral, todo esto
contribuirá a mejorar los niveles de satisfacción de los empleados.

Maribel, C. (2014),de la Universidad Técnica de Ambato en su proyecto de tesis titulado
“La comunicación influye en la satisfacción laboral en la empresa de calzado Pavis del Cantón
Cevallos de la provincia de Tungurahua”, cuyo objetivo fue determinar como la comunicación
influye en la satisfacción laboral en la empresa de calzado Pavis, observó que los colaboradores
de la empresa no reciben ningún tipo de información acerca de los cambios dentro la
organización, además de la falta de factores motivacionales tales como oportunidades de
desarrollo lo cual incluye capacitaciones y charlas que permitan el buen desenvolvimiento
laboral. Así pues se concluyó que si la empresa de calzado PAVIS continúa con su limitada
comunicación y falta de motivación, se presentarán bajos niveles de satisfacción en sus
colaboradores y en consecuencia, los intereses de la empresa se verán afectados. El
antecedente contribuye en reforzar la comunicación, como se mencionó antes, pero sobretodo
la implementación de una serie de refuerzos que contribuyan a aumentar el reconocimiento que
reciben los colaboradores, esto mejorará la satisfacción de estos y facilitará el trabajo en equipo.
Mabel, J. & Jorge, D. & Raidell, M. (2009), de la Universidad Cienfuegos en su proyecto

de tesis titulado “Propuesta de un Plan de Mejora que Favorezca el Clima Organizacional
Fundamentado en el Análisis y Gestión de la Satisfacción Laboral de los Trabajadores en la
Tienda el Fundador”, la cual tiene como propósito proponer un plan de mejora que favorezca el
clima organizacional fundamentado en el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los
trabajadores en la Tienda el Fundador para la cual se utilizó un Cuestionario de Satisfacción
Laboral con técnicas estadísticas del nivel descriptivo además de una discusión grupal donde se
analizaron las causas más relevantes de insatisfacción. Las aportaciones de este trabajo dieron
inicio a lo que constituyó un mecanismo de medición periódica del clima organizacional, plan que
respondió a las necesidades detectadas en el análisis de resultados obtenidos en el diagnóstico
de satisfacción laboral. Este antecedente refuerza a la idea de que la satisfacción laboral se ve
influida directamente por el clima organizacional, por este motivo es importante mantener altos
los niveles de este de acuerdo a los estándares regulares de una empresa y las sugerencias de
los trabajadores.
Chávez, W. (2016) de la universidad Privada del Norte en su proyecto de tesis titulado

“Nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral en la empresa agromolinos
industriales Anderson E.I.R.L., Huanchaco – 2016”, cuyo objetivo es reforzar en los trabajadores
el compromiso e identificación para que se sientan valorados y satisfechos estableciendo una
dinámica positiva con la empresa, para la cual se utilizó dos cuestionarios cuya validez y fiabilidad
fueron debidamente demostrados dado que presentaron coeficientes con valores aceptables y
altos.
El estudio realizado muestra la necesidad de mejorar los niveles de motivación, de
manera que se dirija la atención a aquellos factores que requieran más urgencia con el fin de
generar satisfacción en los colaboradores.

2.2. Bases teóricas
2.2.1. El clima organizacional
2.2.1.1. Definición.
Al momento de conceptualizar el clima organizacional se encuentran varios constructos

propuestos por diversos autores, así pues, según Peiró (1991) el "clima organizacional" son
atributos o conjunto de atributos que conforman el ambiente de trabajo. Las definiciones que los
investigadores proponen para definir el clima organizacional se pueden diferenciar según dos
características, de una parte se encuentran las que colocan énfasis en los factores
organizacionales y por otro lado las que ponen su atención en la visión individual. En el primer
grupo el clima se define como algo tácito, externo al individuo u objetivo, y está compuesto por
una amplia clase de variables organizacionales más que psicológicas, donde es obvio que priman
los factores situacionales más que la percepción de los individuos que conforman la organización.
Dentro del primer grupo encontramos la definición de Argyris (1957) quien caracteriza el
concepto de clima como cultura organizacional, pero esta simetría ha sido rebatida por varios
autores debido a la excesiva amplitud de conceptos que existen para delimitar la cultura. De otra
manera, Perrow (1961) define el clima organizacional como el prestigio social, es decir la imagen
social de la organización, sin embargo esto solo hace referencia al punto de vista externo
olvidando completamente la imagen que perciben los propios miembros. Finalmente, otra
definición de clima es la de Halpin y Croft (1963) quienes hacen uso de la metáfora de la
personalidad para proponer que dentro de las organizaciones se pueden presentar diversas
"personalidades" y estas son las que describen el clima organizacional.
En el segundo grupo de definiciones se encuentran constructos que hacen hincapié en
la percepción que el individuo tiene de la organización, principalmente se aborda la dimensión
psicológica o subjetiva del clima. Se propone que "clima" se refiere a las propiedades habituales,
típicas o características de una ambiente de trabajo concreto, según es percibida y sentida por
aquellas personas que trabajan en él o están familiarizadas. Evan (1976) afirma que el clima es
una percepción multidimensional de los atributos esenciales o carácter de un sistema
organizacional, por parte de los miembros o no miembros.
2.2.2. Modelos de clima
Como consecuencia de las diferencias perceptuales dentro de la organización ha surgido

una serie de diferentes modelos de clima organizacional, dentro de estos se hallan tres que
sobresalen entre los demás. Entre ellos se encuentra el modelo de Payne y Pugh, Kopelman,
Brief y Guzzo y por Quinn y Rohrbaugh.

Payne y Pugh (1976) propusieron un modelo sobre las relaciones entre el contexto
organizacional, la estructura organizacional, las variables individuales y el ambiente inmediato
de los individuos. Según este modelo, el clima es influido por una serie de características
estructurales y contextuales, y a su vez influye ciertas características de los individuos, como
pueden ser la personalidad, las necesidades, las habilidades, las satisfacciones y las metas.
Por su parte, Kopelman er Al. elaboraron un modelo sobre el clima, la cultura y la
probabilidad. Según este modelo, la cultura influye en las prácticas de gestión de recursos
humanos en las organizaciones. Estas prácticas, a su vez, influyen en el clima organizacional, y
por último, en los estados y conductas del individuo, que redundarán a su vez en las en
productividad y rendimiento organizacional.
Finalmente, Rohrbaugh, sugiere dos ejes que permiten caracterizar a una organización,
estos son la flexibilidad – control en eje vertical, y orientación interna – orientación externa en eje
horizontal. En el polo de control nos encontraríamos con organización cuya tendencia es la
centralización e integración. De lado opuesto la flexibilidad hace referencia a la tendencia hacia
la descentralización y diferenciación. El eje horizontal expone los polos orientación externa
versus orientación interna, por esto se entiende que aquellas organizaciones cuya relación con
su ambiente externo es un aspecto fundamental, y en el polo opuesto se encuentran las
organizaciones cuya relación con su ambiente interno está atendido y priorizado.
2.2.3. Tipos de clima, dimensiones y medidas del clima organizacional.
2.2.3.1. Tipos de clima
La investigación del clima ha propuesto tres niveles para su estudio, los cuales han
derivado en el establecimiento de tres tipos de clima: psicológico, agregado y colectivo:
El clima psicológico hace referencia a las percepciones que tienen los individuos de su
entorno. El problema básico de este concepto sería su débil diferenciación con el concepto de
estilo cognitivo del individuo.
El clima agregado es el conjunto de percepciones de los individuos que pertenecen a
una misma unidad identificable (organización o equipo de trabajo). Para su obtención se
promedian las puntuaciones individuales.
El clima colectivo hace referencia a un clúster o grupo de individuos con percepciones
similares, identificados mediante el uso de herramientas estadísticas de análisis de clúster. Un
problema detectado en este tipo es que los climas colectivos no tienen significado social ni
psicológico definido obvio, en tanto que los individuos incluidos en un mismo clúster puede que
ni siquiera interactúen entre sí.

2.2.2. La motivación laboral
2.2.2.1. Definición conceptual
La motivación dentro del contexto laboral puede ser entendida como la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción
de alguna necesidad individual (Robbins, 2004), entendiendo por necesidad un estado interno el
sujeto que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
Una teoría de la motivación en el ámbito de la motivación resulta de utiliad en la medida
en que permite explicar qué es aquello que otorga energía y dirección a la conducta del trabajador
o, en otras palabras, porqué una persona frente a varias posibilidades elige un camino o
emprende una acción que en otras circunstancias rechazaría.
Durante la década de 1950 se desarrollaron distintas teorías de la motivación, algunas
de las cuales han destacado de manera especial, de modos que aun cuando se les han realizado
críticas sustanciales, persisten como formas válidas de explicar la motivación en las
organizaciones. Del total de teorías existentes, se exponen únicamente aquellas que debido a
su aporte conceptual posibiliten el adecuado análisis de las compensaciones con relación a la
motivación de los trabajadores.
Las teorías presentadas pueden analizarse categorizándolas arbitrariamente desde dos
puntos de vista principales: teorías de contenido y teorías de proceso (Arancibia, 2003). Las
teorías de contenido intentan responder a interrogantes relacionadas con las necesidades
específicas que motivan a las personas y los factores individuales que ponen en marcha
conductas orientas a la consecución de metas. Entre estas teorías se destacan la jerarquía de
necesidades de McClelland y el modelo E-R-C de Alderfer. Por otra parte, las teorías de proceso
se basan en los procesos cognitivos que subyacen a la motivación e intentan dar cuenta de cómo
se activa, dirige y detiene la conducta en función de variables situacionales. Entre estas teorías
se destacan la teoría de las expectativas de Vroom y la teoría de la equidad.
2.2.2.2. Componentes
2.2.2.2.1. Jerarquía de necesidades de Maslow
Abraham Maslow (1943) planteó que todas las necesidades poseen la mismas fuerza o
imperatividad para ser satisfechas. Postuló que en cada persona se encuentra un ordenamiento
particular de cinco medidas fundamentales. Se trata de un sistema o pirámide de necesidades
que van desde las necesidades primarias a las necesidades secundarias. A continuación se
describe cada una de estas necesidades en orden ascendente.
- Básicas o fisiológicas: son las necesidades relativas al sostén de la vida y la
supervivencia. Se refieren principalmente al hambre, sed, necesidades de abrigo, sexo y otras
de carácter orgánico.

- Seguridad: son las necesidades relativas a la defensa y protección de daños
físicos y emocionales; la ausencia de peligro físico y de miedo ante la pérdida de posesiones,
alimento y refugio. La seguridad garantiza que las necesidades primarias estarán cubiertas tanto
tiempo como sea posible.
- Sociales (de afiliación o pertenencia): dados que los seres humanos son seres
sociales, necesitan pertenecer, es decir, ser aceptados por otros. Estas necesidades aluden a
los afectivo, la pertenencia y la participación social.
- Estima: de acuerdo con Maslow, una vez que las personas empiezan a satifacer
su necesidad de pertenencia, tienden a buscar la estimación, tanto propia como de los demás.
Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, estatus y autoconfianza.
- Autorrealización: esta es la máxima necesidad dentro de la jerarquía y se refiere
al dese de convertirse en lo que se es capaz, es decir, maximizar el potencial propio y lograr
resultados mediante el aprovechamiento del talento personal.
En la medida en que una necesidad queda razonablemente satisfecha, la siguiente se
vuelve imperativa (Maslow, 1943). Ninguna necesidad queda satisfecha plenamente, sin
embargo, su está suficientemente satisfecha, deja de ser una fuente de motivación personal
(Robbins, 2004). Las primeras dos necesidades (fisiológicas y de seguridad) se conocen
tradicionalmente como necesidades de orden inferior y las últimas tres corresponden a
necesidades de orden superior. Robbins (2004) señala que la distinción entre unas y otras radica
en que las necesidades de orden superior obtienen gratificación interna, mientras que las de
orden inferior deben ser satisfechas desde el exterior o entorno de la personal.
Según Davis y Newstrom (1993), en el ámbito del trabajo las necesidades inferiores
básicas no suelen dominar, debido a que ellas se encuentras normalmente satisfechas. Los
trabajadores se verán motivados principalmente por las necesidades de seguridad, sociales, de
estima y, por último, de realización personal.
2.2.2.2.2. Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg afirmó que existen dos grupos de factores separados que influyen en la
motivación y que operan en la satisfacción de las personas en su trabajo. Algunos factores
causaban insatisfacción entre los empleados cuando no existían, sin embargo, su presencia por
lo general lleva a los empleados únicamente a un estado neutral, es decir, no son factores
extremadamente motivantes. Estos factores se conocen como factores de higiene o factores de
mantenimiento, y corresponden a las condiciones que rodean a las personas cuando trabajan.
Implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre los
directivos y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre otros
(Herzberg, 1959). Estos factores se relacionan principalmente con el contexto del puesto, dado
que tienen que ver con el medio que rodea al trabajo.

Estos factores poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de
los empleados. A lo que se destinan estos factores es a evitar fuentes de insatisfacción en el
ambiente, como amenazas potenciales que pueden romper su equilibrio. Dicho de otro modo,
cuando estos factores son óptimos lo que hacen es evitar la insatisfacción.
El otro grupo de factores son denominados motivacionales o satisfactorios, Estos tienen
que ver con otras condiciones del empleo que operan principalmente para crear motivación,
producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima
de los niveles normales, pero su ausencia pocas veces es muy insatisfactoria. Estos factores
motivacionales tienen que ver con el contenido del cargo, se centran en el puesto, en los deberes
relacionados con el cargo en sí e incluyen: la responsabilidad, la libertad de decidir cómo hacer
un trabajo, los ascensos (progreso o avance), la utilización plena de las habilidades personales,
el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo y la posibilidad de crecimiento. (Davis y
Newstrom, 1993).
2.2.2.2.3. Teoría de las necesidades de McClelland
La teoría de McClelland se basa en un sistema de clasifiacion que destaca tres de los

impulsos más dominantes que participan en la motivación. Esta teoría se enfoca en tres tipos de
necesidades: las necesidades de logro, de poder y de afiliación.
Las necesidades de logro se refieren al impulso por sobresalir y por poseer realizaciones
sobre un conjunto de normas, en definitiva, por alcanzar el éxito. Es “el impulso que tiene algunas
personas para superar los retos y obstáculos a fin de alcanzar metas”. Una persona con este tipo
de requerimiento tiende al desarrollo y crecimiento, donde el logro es importante por sí mismo y
no por las recompensas que lo acompañan como consecuencia.
La necesidad de poder alude a “la necesidad de hacer que los otros se conduzcan como
no lo habría hecho de otro modo”, es decir, corresponden a un impulso por influir en las personas
y en las situaciones provocando cambios. Personas orientadas por este tipo de necesidades
toman riesgos y generalmente desean influir en las organizaciones en las que participan,
asumiendo posiciones de marcado liderazgo.
Por último, las necesidades de afiliación aluden a la tendencia de algunas personas a
acercarse y establecer vínculos de cooperación y amistad con el resto. Este tipo de personas
trabajan de mejor manera cando felicitadas por sus actitudes favorables y cooperativas.
Esta propuesta permite que la administración trate diferencialmente a sus empleados
según la tendencia de cada uno, de manera que el supervisor se comunicará con sus empleados
según la necesidad particular de cada persona.
2.2.2.2.4. Modelos de E-R-C de Alderfer
Luego de realizar una revisión al modelo de Maslow, Alderfer estimó que existía una
jerarquía con tres grandes niveles de necesidades: de existencia, de relación y de crecimiento.

El grupo de existencia se refiere a la provisión de los elementos básicos para la
supervivencia humana y alude a aquella que Maslow denominaba fisiológicas o básicas y de
seguridad. El segundo grupo de necesidades de relación corresponden al deseo personal de
establecer vínculos de importancia y son el paralelo de las necesidades sociales y de estima
descritas por Maslow. Por último, las necesidades de crecimiento aluden al anhelo de desarrollo
individual, o en otras palabras, de autorrealización.
Lo particular de esta teoría es que es posible que al mismo tiempo estén activos dos o
más necesidades. Asimismo, afirman que en el caso de que las necesidades superiores estén
insatisfechas, se acentúa el requerimiento para obtener las inferiores. En esta perspectiva no se
parte del supuesto de una progresión gradual rígida de necesidades, sino por el contrario, de un
ordenamiento flexible donde es posible transitar de necesidades sin que sean satisfechas
totalmente unas para pasar a las siguientes.
Aplicado al ámbito del trabajo, David y Newstrom (1993), sostienen que los empleados
inicialmente se interesan por satisfacer las necesidades de existencia (paga, condicione de
trabajo, seguridad del cargo, etc). Para luego centrarse en las de relación, de manera de sentirse
comprendido por sus autoridades, subalternos y pares. Finalmente se enfocará en las
necesidades de crecimiento o autorrealización personal, fortaleciendo su autoestima.
2.2.3. La satisfacción laboral
2.2.3.1. Definición
Actualmente no existe una definición unánimemente aceptada acera del concepto de

satisfacción laboral, por ello surgen numerosas delimitaciones que centran su atención en
diferentes términos, tales como el estado emocional, los sentimientos o las respuestas afectivas.
Pese a todo, una de las más utilizadas ha sido la ofrecida por Locke (1976), quien define la
satisfacción laboral como todo estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales de la persona. Por otro lado Crites (1969) la definió como
el estado afectivo, en el sentido de gusto o disgusto general, que la persona demuestra hacia su
trabajo. Algunas delimitaciones más recientes entienden la satisfacción laboral como una
orientación afectiva positiva hacia el empleo. Así Muchinsky (1993) indica que la satisfacción
laboral es una respuesta emocional o afectiva.
Siguiendo los postulados de Bravo, Peiró y Rodríguez (1999), existen dos

aproximaciones al concepto de satisfacción laboral, la postura unidimensional la cual se centra
en la satisfacción laboral como una actitud hacia el trabajo en general, y la postura
multidimensional la cual defiende que la satisfacción con aspectos específicos del trabajo está
causada por diferentes condiciones antecedentes y, además, cada aspecto se puede analizar
separadamente. Dentro de esta última vertiente se destaca el modelo de satisfacción con el
trabajo propuesto por Locke (1976), según el cual la satisfacción de los trabajadores se encuentra

determinada por nueve dimensiones distribuidas en dos bloques generales: eventos o
condiciones (características de la tarea, salario, promociones, reconocimiento, beneficios y
condiciones laborales) y agentes de satisfacción (supervisores, compañeros y empresa).
Otro estudio realizado por Salvador y Mañas (2005), pusieron de manifiesto la relevancia
que tienen algunos factores en la satisfacción laboral; en concreto, de los resultados obtenidos
se refleja que existen relaciones positivas y negativas con determinados factores antecedentes
(comunicación, comunicación de funciones, inseguridad laboral y empleabilidad) y consecuentes
(absentismo y la implicación laboral)
2.3. Componentes.
2.3.3. Factores del puesto de trabajo relevantes para la satisfacción laboral.
Han sido muchas las investigaciones que han intentado determinar los factores
resaltantes del trabajo para la satisfacción laboral. En la clasificación formulada por Herzberg y
colaboradores (1957) agrupaba los factores extrínsecos (paga, supervisión técnica, relaciones
humanas, planes de la compañía y dirección, condiciones de trabajo y seguridad en el trabajo)
distinguiéndolos de los intrínsecos (logro, reconocimiento, responsabilidad y oportunidades de
promoción). Continuaremos a explicar.
2.3.3.1. Eventos y condiciones que causan satisfacción laboral.
2.3.3.1.1.1. Carácter intrínseco del trabajo.
Las variables o aspectos que más contribuyen a la satisfacción del trabajo parecen ser
su variedad, su autonomía y sus oportunidades para desarrollar las habilidades y aptitudes del
propio sujeto. La variedad del trabajo, la autonomía de que dispone el trabajador al
desempeñarlo, el grado en que puede utilizar sus capacidades y habilidades y el éxito que logra
alcanzar en él, son factores intrínsecos al propio trabajo que tienden por lo general a producir
satisfacción en el trabajador. No hay que olvidar que el contenido de un puesto de trabajo, es en
gran parte una función del nivel profesional y suelen ser los puestos de niveles superiores lo que
proporcionan mayor satisfacción.
2.3.3.1.1.2. Remuneración o salario.
Todos los métodos de remuneración dependen del establecimiento de un acuerdo o

pacto sobre las recompensas que corresponderán a unos determinados esfuerzos y habilidades.

Adams (1965) recoge esta idea en su teoría de la equidad. Los trabajadores intentarán lograr
una equidad entre sus aportaciones (formación, capacidad, esfuerzo, edad, etc.) y sus
aportaciones (salario, cargas sociales, status, etc.). Distintos estudios muestran que el factor
remuneración económica contribuye más a la insatisfacción que a la satisfacción del trabajador.
Es inusual que alguien manifieste satisfacción por la cantidad que recibe como salario.
2.3.3.1.1.3. Promoción.
Herzberg y colaboradores (1959) encontraron que reconocimiento y la promoción eran

las causas principales de la satisfacción positiva. Las posibilidades de promoción no satisfacen
del mismo modo a todas las personas. Hay diferencias dependiendo las expectativas de cada
persona y su forma de valorar las metas. También se han encontrado pruebas que demuestran
que la importancia del factor “oportunidades de promoción” decrece a medida que aumenta la
edad de la persona. Entre las posibles fuentes para desear la promoción hay: el deseo de mayor
desarrollo, que se hace posible mediante una mayor responsabilidad; la realización de un deseo
de justicia cuando una persona cree haberse ganado una promoción; el deseo de ganar salarios
más elevados; y por último, el deseo de alcanzar reconocimiento social de su status profesional
que a su vez influirá sobre su propia autoimagen.
2.3.3.1.1.4. Seguridad de empleo.
La seguridad en el empleo ocupa uno de los primeros lugares entre los factores de
satisfacción por orden de importancia. Jurgensen (1947) puso de manifiesto que la seguridad en
el empleo ocupaba el primer lugar entre 10 factores de importancia en opinión de mecánicos,
para los empleados de oficina ocupaba el segundo lugar, al unísono con otro; y entre los
vendedores ocupaba el cuarto lugar. El trabajador que se encuentra seguro en una organización
siente que es valorado por la empresa en que trabaja y que posee conocimientos y posibilidades
de conservar su empleo.
2.3.3.1.1.5. Condiciones de trabajo.
Existen muchos estudios que han tratado de determinar la relación existente entre las
condiciones de trabajo y la satisfacción laboral. Felton y Spencer al estudiarlo concluyeron que
para la evaluación de la satisfacción del obrero es muy importante conocer las condiciones
psicológicas del trabajo antes d dictaminar que las malas condiciones materiales del trabajo son
las que provocan por sí mismas una satisfacción baja. Estas no suelen ser de gran importancia
para la satisfacción laboral a no ser que sean extremadamente buenas o malas.

2.3.3.2. Agentes de la satisfacción laboral.
2.3.3.2.1. El propio sujeto.
Se puede pensar, que el origen en donde se generan y del cual parten las radicaciones
del satisfacción se encuentra en el propio sujeto, quien es el que establece, de acuerdo a su
punto de vista, el marco de referencia individual en que estimará y decidirá si los resultados
percibidos en su trabajo se ajustan a sus aspiraciones y deseos. En caso afirmativo se dará
satisfacción, en caso contrario insatisfacción o, al menos, un estado neutro, como diría Herzberg.
2.3.3.2.2. Supervisores, compañeros y subordinados.
En relación con el grupo de trabajo y los compañeros, los aspectos más destacados para
la satisfacción son por lo general la cohesión, la popularidad, el tamaño del grupo y las
oportunidades de interacción. Teniendo en cuenta como compañeros no solo a aquellos con los
que realizan el labor “codo a codo” sino también a aquellos que poseen un rol superior o inferior.
2.3.3.2.3. Empresa y directos.
Los directivos ejercen control sobre los niveles inferiores de la organización, elaboran el
tipo de tareas a realizar, establecen el grado de responsabilidad de éstas y determinan el modo
y cantidad de compensaciones económicas. Por lo tanto se puede considerar a los factores
directivos como factores indirectos de satisfacción, porque pueden ejercer sus efectos a través
de los otros factores mencionados.
2.3.4. Satisfacción y conducta organizacional.
2.3.4.1. Satisfacción laboral y ejecución o rendimiento.
Locke (1976) concluye al revisar este tema que “la lógica y la investigación sugieren que
es mejor ver la productividad y la satisfacción como resultados separados de la interacción entre
el empleado y el trabajo, y esperar relaciones causales entre ellos sólo en circunstancias
especiales”.
2.3.4.2. Satisfacción en el trabajo y absentismo laboral.
Existen estudios que han tratado de determinar las posibles causas diferenciales en el
estudio del absentismo. Se ha estudiado influencia de variables como el sexo (Walker y Guest,
1952), la atracción que el trabajador siente por su grupo (Likert, 1961), y el nivel o status
profesional. Se concluye que cuando se dan mayores responsabilidades, la tarea resulta más

compleja y más absorbente y el individuo se apega o compromete más en su trabajo; el
sentimiento de obligación profesional que resulta de ello equilibra eficazmente las diversas
presiones que el trabajador puede sufrir. El absentismo tiene una relación importante de carácter
negativo con la satisfacción profesional.
2.3.4.3. Satisfacción en el trabajo y rotación de empleo.
Locke (1976) manifiesta que existen otras muchas consecuencias de la satisfacción

laboral. Esta afecta a otras actitudes como la satisfacción de la vida en general y tiene
importantes efectos sobre la salud (la falta de satisfacción laboral continuada parece tener
efectos sobre las llamadas enfermedades psicosomáticas) y el bienestar psicológico. Locke
concluye que la satisfacción en el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo.
Puede afectar a sus actitudes ante la vida, ante su familia, y ante mismo. Puede afectar a su
salud física y a la longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con la salud
mental, y juega un papel causal en el absentismo y la rotación. Sin embargo, no tiene efectos
directos sobre la productividad.
2.2.3. Relación entre variables
Está demostrado que existe una fuerte relación entre la alta satisfacción laboral y otros
factores motivadores del trabajador, como son la organización y la gestión del cambio, la
percepción de la dirección o la relación jerárquica. Características como la edad, el sexo o la
categoría profesional presentan mucha menor influencia sobre la alta satisfacción. Otra
referencia importante, digna de reflexión, es el peso que diversos estudios muestran sobre la
percepción positiva de la formación y el reconocimiento del trabajo realizado. Este dato contrasta
con la escasa implantación en el ámbito de esta empresa en particular de estrategias planificadas
en cuanto a incentivación, motivación y reconocimiento del personal, aspectos, todos ellos,
considerados por algunos autores como los principales retos que tienen actualmente los gestores
de la sanidad.
La importancia de este enfoque reside en que el comportamiento de un trabajador no es
una resultante de los factores exclusivamente organizacionales, sino que depende en buena
medida de las actividades, las interacciones, la motivación y otra serie de experiencias que cada
miembro aporte a la empresa. Nadie duda, en la actualidad, de la importancia que tienen las
personas en cualquier institución, ya sea pública o privada, para el logro y la consecución de los
objetivos marcados. Disponer de personas motivadas y satisfechas con su trabajo y con la
organización aumenta claramente el rendimiento y la calidad del servicio que prestan. Estos
aspectos son clave para mejorar el clima laboral, fundamento primero para alcanzar resultados.
Por ello, establecer mecanismos de medidas periódicas de ese clima y las consiguientes
acciones de mejora para corregir los procesos negativos debe ser una práctica obligada para
cualquier equipo de gestión.

3. Hipótesis
3.2. Formulación de la hipótesis
La motivación laboral tiene un alto grado de influencia sobre la satisfacción laboral de los
empleados de la fábrica de calzado “Aval” ubicada en la ciudad de Trujillo, durante el primer
semestre del año 2017.
3.3. Variables
Variable 1: Motivación laboral
Variable 2: Satisfacción laboral

3.4. Operacionalización de variables
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES SUBINDICADORES ÍTEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL
 Llevo una buena
La motivación Relaciones relación con mis
laboral es una de Se aplicó una entre pares compañeros de
las variables encuesta trabajo
claves en la basado en diez  Llevo una buena
dirección de preguntas Motivación por
relación con el
recursos humano, abiertas dirigidas Afiliación
Relaciones con dueño de la
para estudiarla, es a los los superiores empresa donde
necesario abordar colaboradores laboro
en primer lugar la de la empresa, Crecimiento  He tenido
concepción en las cuales personal oportunidades en
científica que hablan de la
el trabajo para
Motivación algunos teóricos estabilidad y
Motivación por aprender y crecer
laboral del tema tienen satisfacción que
crecer y  Espero obtener
sobre motivación, siente el Autorrealización
mejorar algo del trabajo
permitiendo una empleado dentro
que desempeño
idea clara sobre de ella , y cuyos
las distintas resultados  En los últimos días
formas de manifestaron he recibido
comportamiento inestabilidad e reconocimiento o
de las personas en inseguridad en elogios por mi
Frecuencia del
la organización, un porcentaje Reconocimiento trabajo
reconocimiento
cuando se busca mayoritario de  En los últimos seis
satisfacer empleados meses se habló de
necesidades. mi progreso en la
empresa

DEFINICIÓN
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES SUBINDICADORES ÍTEMS
OPERACIONAL
Actualmente no existe una Se aplicó una Carácter intrínseco
definición unánimemente encuesta del trabajo.
Remuneración o  Llevo una
aceptada acera del concepto basado en diez Eventos y salario. buena
de satisfacción laboral, por preguntas condiciones que
Promoción.
relación con
ello surgen numerosas abiertas causan mis
delimitaciones que centran su dirigidas a los satisfacción Seguridad de
Factores del compañeros
atención en diferentes colaboradores laboral. empleo.
puesto de de trabajo
términos, tales como el de la empresa, Condiciones de
trabajo  Llevo una
estado emocional, los en las cuales trabajo.
relevantes para buena
sentimientos o las respuestas hablan de la El propio sujeto.
la satisfacción relación con
afectivas. Pese a todo, una estabilidad y Supervisores,
laboral. el dueño de
de las más utilizadas ha sido satisfacción que Agentes de la compañeros y la empresa
la ofrecida por Locke (1976), siente el satisfacción subordinados. donde laboro
quien define la satisfacción empleado laboral. Empresa y
laboral como todo estado dentro de ella , directivos.
Satisfacción emocional positivo o y cuyos Satisfacción  He tenido
laboral placentero resultante de la resultados laboral y oportunidade
percepción subjetiva de las manifestaron ejecución o s en el
experiencias laborales de la inestabilidad e rendimiento. trabajo para
persona. Por otro lado Crites inseguridad en Satisfacción y
Satisfacción en el aprender y
(1969) la definió como el un porcentaje conducta
trabajo y crecer
estado afectivo, en el sentido mayoritario de organizacional.
absentismo  Espero
de gusto o disgusto general, empleados laboral. obtener algo

que la persona demuestra del trabajo
hacia su trabajo. Algunas que
delimitaciones más recientes desempeño
entienden la satisfacción
laboral como una orientación Satisfacción en el
afectiva positiva hacia el trabajo y rotación
empleo. Así Muchinsky de empleo.
(1993) indica que la
satisfacción laboral es una
respuesta emocional o
afectiva.

4. Materiales y métodos
4.2. Tipo de diseño de investigación

El diseño de la presente investigación es explicativo además de no experimental y
transversal. Es no experimental, por cuanto las variables del trabajo no son objetos de control
previos o correctivos en el desarrollo de la investigación, dejando que los eventos observados
evidencien datos sin intervención manipuladora por parte de la investigadora; por lo que
Hernández, Fernández y Baptista (2000. P.19), plantean que la investigación no experimental o
ex post-facto “es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente las variables, observando
los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos”.
En cuanto al momento destinado para recolectar la información, el trabajo se ubicó como
transversal, debido a que la información fue recogida en un solo instante, sin posibilidad de
efectuar otro tipo de recolección de datos. Para tal efecto, Hernández, Fernández y Baptista
(1998) determinan a los diseños de investigación transversales como aquellos donde se
“…..recolectan los datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir
variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”
4.3. Material
4.3.3. Unidad de estudio

Un trabajador de la fábrica de calzado “Aval Sport” ubicado en el distrito del Porvenir, en
la ciudad de Trujillo
4.3.4. Población
Según Hernández y otros (2003), la población es el conjunto de todos los casos
concordantes con determinadas especificaciones. Así mismo, Tamayo y Tamayo (2000),
exponen que la población constituye la totalidad del fenómeno a estudiarse, en el cual las
unidades de la población poseen características comunes, las cuales se estudian y dan origen a
los datos correspondientes a la investigación.
Por su parte, la población de la presente investigación, se considera finita, pues está
constituida por 15 trabajadores de la fábrica de calzado “Aval Sport” ubicado en el distrito del
Porvenir, en la ciudad de Trujillo.
4.3.5. Muestra
Los 10 trabajadores del área del taller de la fábrica de calzado “Aval Sport” ubicado en
el distrito del Porvenir, en la ciudad de Trujillo

4.4. Métodos
4.4.3. Técnicas de recolección de datos

Con el objetivo de recolectar los datos necesarios para esta investigación, utilizamos
una encuesta de 10 preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la
población, en este caso los 10 trabajadores de la fábrica de calzado. Se utilizó este método
debido a su bajo coste y a la exactitud de la información.
4.4.4. Técnicas de procesamiento de datos

Para el procesamiento de los datos recolectados utilizamos la tabulación manual,
debido a que la muestra es muy pequeña, y así se pueden evitar errores en la representación
de los datos, lo cual ocurriría si se hiciera una tabulación electrónica.

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DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES

Influencia de la motivación laboral

Autores: CHAVEZ GARCIA, Claudia

DOCENTE Felfe Cerna Luján

Clase: 1914 Fecha: 18 de julio del 2017

1.1. Realidad problemática

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 2

La necesidad de afiliación se refiere a la búsqueda de relaciones amistosas y de

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 3

1.2. Formulación del problema

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 4

El estudio realizado permitirá, desde el marco de la Psicología del Trabajo, ahondar en

1.4.1. Objetivo general

Determinar el grado de influencia que ejerce la motivación laboral sobre la satisfacción

1.4.2. Objetivos específicos

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 5

Estrada, S. & Stella, L. (2007), de la Universidad Tecnológica de Pereira, en el artículo

Carrera M. (2016) de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “Uniandes” en su

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 6

Mabel, J. & Jorge, D. & Raidell, M. (2009), de la Universidad Cienfuegos en su proyecto

Chávez, W. (2016) de la universidad Privada del Norte en su proyecto de tesis titulado

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 7

2.2.1. El clima organizacional

Al momento de conceptualizar el clima organizacional se encuentran varios constructos

2.2.2. Modelos de clima

Como consecuencia de las diferencias perceptuales dentro de la organización ha surgido

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 8

2.2.3. Tipos de clima, dimensiones y medidas del clima organizacional.

2.2.3.1. Tipos de clima

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 9

2.2.2.1. Definición conceptual

2.2.2.2.1. Jerarquía de necesidades de Maslow

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 10

2.2.2.2.2. Teoría de los dos factores de Herzberg

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 11

2.2.2.2.3. Teoría de las necesidades de McClelland

La teoría de McClelland se basa en un sistema de clasifiacion que destaca tres de los

2.2.2.2.4. Modelos de E-R-C de Alderfer

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 12

2.2.3. La satisfacción laboral

Actualmente no existe una definición unánimemente aceptada acera del concepto de

Siguiendo los postulados de Bravo, Peiró y Rodríguez (1999), existen dos

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 13

2.3.3. Factores del puesto de trabajo relevantes para la satisfacción laboral.

2.3.3.1. Eventos y condiciones que causan satisfacción laboral.

2.3.3.1.1.1. Carácter intrínseco del trabajo.

2.3.3.1.1.2. Remuneración o salario.

Todos los métodos de remuneración dependen del establecimiento de un acuerdo o

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 14

Herzberg y colaboradores (1959) encontraron que reconocimiento y la promoción eran

2.3.3.1.1.4. Seguridad de empleo.

2.3.3.1.1.5. Condiciones de trabajo.

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 15

2.3.3.2.1. El propio sujeto.

2.3.3.2.2. Supervisores, compañeros y subordinados.

2.3.3.2.3. Empresa y directos.

2.3.4. Satisfacción y conducta organizacional.

2.3.4.1. Satisfacción laboral y ejecución o rendimiento.

2.3.4.2. Satisfacción en el trabajo y absentismo laboral.

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 16

2.3.4.3. Satisfacción en el trabajo y rotación de empleo.

Locke (1976) manifiesta que existen otras muchas consecuencias de la satisfacción

2.2.3. Relación entre variables

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL pág. 17