Scribd Logo
Upload

Welcome to Scribd!

  • La Cultura en Las Organizacion

    Uploaded by

    Natalia Badillo
    9 views12 pages
    Las organizaciones

    Copyright

    © © All Rights Reserved

    Available Formats

    PDF or read online from Scribd

    Did you find this document useful?

    Is this content inappropriate?

    Report this Document
    Las organizaciones

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Download as PDF or read online from Scribd
    Flag for inappropriate content
    9 views12 pages

    La Cultura en Las Organizacion

    Uploaded by

    Natalia Badillo
    Las organizaciones

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Download as PDF or read online from Scribd
    Flag for inappropriate content
    of 12
    LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES Un fenomeno central en el saber administrativo CULTURE IN ORGANIZATIONS Acentral phenomena in administrative knowledge Paola Podesta’ RESUMEN Este articulo es el resultado de procesos de investigacién empirica y bibliografica alrededor del tema de la cultura organiza~ (oat Dias 14 (26) jun, 2009 82| Paola Podesta INTRODUCCION En la historia del saber administrativo del siglo XX, es, posible identificar asuntos probleméticos surgidos en las organizaciones de Occidente —especialmente las, norteamericanas—, entre los cuales pueden mencio- narse la eficiencia, la estructura, las relaciones humana yel cambio. Para pensar en ellos e incluso intentar so- lucionarlos, surgen teorias y enfoques administrativos desde diversas perspectivas que brindan caminos para la intervencién organizacional. Una de estas perspectivas es la antropolégica, con sus aportes sobre la cultura. La Administracién retomé einterpreté esta perspectiva para abordar el problema del cambio, haciendo de la cultura uno de los elemen- tos por considerarse en procesos de adaptacion a un entorno cambiante e impredecible. Es esta una de las vias por las cuales llega a hablarse de le cultura organi- zacional, una herramienta administrativa para los pro- ccesos de cambio planificado de la organizacion. Este articulo recoge elaboraciones derivadas de procesos de investigacién empirica y bibliografica, fruto del trabajo investigative y docente en reas del saber administrativo!,Una de estas investigaciones, de modalidad cualitaiva, se condujo para indagar acerca del componente «transformacién cultural» del modelo de gestién de una empresa del sector aeronsutico en Colomibia, modelo que estaba también compuesto por dos componentes mas:direccionamiento estratégico y gestion de procesos.La organizacién en cuestién ho- bia comenzado a implementar el modelo en estos dos componentes anteriores, con satisfaccién en la evalua- cidn de indicadores;sin embargo,eltercer componente {la transformacién cultural) presentabe dificultades en. su implementacién, especialmente de naturaleza hu- mana. La metodologia de andlisis textual elegida para llevar adelante el trabajo investigativo permitis extraer, 1. Sehace especial referencia alainvestigacin Utada oPapel del ‘equipo dtectiv en le wensformacién euitural de una organi ‘dn el caso ACES, adetantada en 2003 por a autora de este ‘anticulo. gualmente,a record bibliografcoylasexperiencas, ‘construidas entre 2008 y 2008 alrededor de a asignaturaTeo- rig Administativay Organizacional del MBA de la Universidad AFT en Medeln, Colombia, dela informacién recabada, analisisy conclusiones que forman parte del presente articulo, En aras del contexto en el cual se realiz6 el estudio sobre el tema, se presentan algunas consideraciones acerca del surgimiento de la cultura organizacional como tendencia administrative en Colombia y la ma- nrera como algunas empresas se han dado a la tarea de construir conscientemente sus propias cuituras. De manera similar se hard referencia a algunas vinculacio- nes que pueden establecerse entre la concepcién de cultura desde la cortiente dominante en Administra- cin y la nocin de cultura pensada desde la perspec tiva presentada en el articulo «Un acercariento al con- cepto de culturan,publicaco en 2006? Esta reflexion se acompatia de los modos de ser y del rombo filos6fico, perspectiva tebrica desarrollada por Renée Bédar. CULTURA ORGANIZACIONAL: ANOTACIONES. ‘SOBRE SU APARICION EN EL DISCURSO. ADMINISTRATIVO Uno de los elementos que caracterizan hoy a las or ganizaciones es su cultura. Esta es una impronta que refleja, entre otras cosas, el modo como ellas conciben’ el trabajo y la relacién con su medio ambiente y que, ademés, las diferencian de otras organizaciones perte- recientes al mismo sector econémico y la misma ubi- cacién geogratica. Desde finales de la década de 1970, estudiosos en temas administrativos han pensado la cultura organi- zacional. Asi «cultura se convirtié en un término usual para referirse alas diversas dinamicas que se dan den- {10 de las organizacionese (Gutiérrez, 2007: 115-129). Particularmente en universidades estadounidenses, este tema se ha abordado desde dos puntos de vis- tarel primero plantea que «las organizaciones debian 2. Publicado en Cuademos de Difusién (Lime, Universidad ESAN, 11,21,25-39,en dicembre de 2006, 3. Renée Bédard es investigadora en temas de Administracion y Direccién, PRD. en Administrcién y docente dela Universidad HEC en Canad Lo eferentesteericos alos quesehacealusién Son el resutade de su invesigaciénen el campo dea Direccién fen Occidente, y su desarolo se puede consitar]en su trabajo doctoral (Cuod Dias 14 (26), jn, 2008 mirarse como sistemas de significados socialmente construidos» (Gutiérrez, 2007, 115-125), mientras que el segundo sugiere que si se «atendia a la simbologia del liderazgo, teniendo en cuenta los valores de los em- pleados, los gerentes podrian mejorar la competitivi- dad de sus empresas» (Gutiérrez, 2007, 115-129). Fue ‘en 1982 que se empez6 a sentir que en las organiza~ ciones se estaba creando una conciencia sobre la ne- esidad de considerar este ultimo aspecto dela cultura ‘como uno de sus componentes principales. La cultura organizacional se ha entendido también como respuesta a algunas propuestas tedricas que la ‘Administracién ha llevado a las organizaciones. De un lado, se concibié para responder al racionalismo ex: ‘remo del enfoque de sistemas, en un momento en el, aque las organizaciones requerian «reunir un conjunto (Chiave- nato, 1999:636).De otro lado, aparecié como respuesta al fracaso que demostraron las teorias de las relaciones humanas y el comportamiento al ser incapaces de re- solver el problema subyacente en larelacién entre dit- gentesy dirigidos:eHacer de los drigentes y ls dig dos verdaderos socios» (Aktouts.£:$57);esto sumado ala conciencia cada vez mds clara de la necesidad de planear cambios organizacionales en funcién de los cambios en el entorno. Asi pues, los estudios sobre cultura organizacional y el interés que las empresas han demostrado en ellos han cobrado mucha fuerza. Esto se debe, entre otras razones, a que los textos esctitos al respecto preconi- zan el compromiso, a motivacién del empleado, la leal- tad organizacional, el trabajo en equipo y los valores como los elementos que permiten que la organizacién tenga una cultura fuerte, que contrarreste la racionali- dad —criticada por «premiar la especializacién, el pa- rroquialismo y la adopcién de una actitud caleuladora a expensas de la lealtad y el compromison(Barley y 4, sFaie des citigeants et des drigés de ees partenaeseTraduc- ion ioe dela autora, LACULTURAEN LAS ORGANIZACIONES. | 83 Kunda, 1992: 93)— y que ademas facilite las acciones de la compania en el logro de sus objetivos. El surgimiento de la industria japonesa contribuyé también a fortalecerla cultura organizacional. Popular- mente se pens6 que este fortalecimiento obedecié al compromiso de los funcionarios de las organizaciones niiponas con los objetivos, trabajando de forma flexi- ble y con altos niveles de desempefo. Esta influencia lleg6 a los Estados Unidos y los estudiosos de las orga- nizaciones se manifestaron al respecto:.2008, 22, Gneste texto el autorhace una separacion entre cituranctural y cultura aqui, seq la cua la primera reflja aque cut {ure que el ser human incorpora antes desu primer contacto Con ainsttucon escolar mientras de a segunda serefire als cultura que se adquiere 2 partir del primer contacto de un ser humane cons institucidn escolar. 23, eThe business envionment is the single greatest influence in shaping a corporate cultures. raduccion lore dela autora (oat Dias 14 (26) jun, 2009 88 | Paola Podesta —la aviacién comercial—se enuncian los valores en el actéstico de SERVICIO”. En una cultura, los valores son los conceptos y creencias bisicas de sus miembros. En la cultura or- sganizacional es similar, ellos son su nucleo. Adicional- mente, los valores clarifican cual es la manera ideal que la empresa ha determinado para tener éxito y,en ‘casiones, se convierten en un lineamiento en los pro- esos de seleccién de las organizaciones: «Los valores, definen el ‘éxito! en términos concretos para los em- pleados establecen estindares de logros dentro de la ‘organizacin» (Deal y Kennedy, 1982: 14)”, Esto indica que ellos se establecen a partir de lo praxeolégico y lo epistemolégico, pues dictan concretamente las formas de hacer necesarias para el logro de los objetivos or- ganizacionales, En este orden de ideas, los valores se ‘operativizan, se orientan mas hacia el hacer que hacia, consideraciones de tipo ético o moral, lo que podria llevar a pensar que un valor pudiera ser cambiado por ‘tro que convenga mas a las condiciones de negocio que estén vigentes para a organizacion en determina- do momento. Este punto puede ilustrarse con un suceso que se dio en la organizacién objeto de la investigacién de referencia, que modificé sus valores en virtud de los cambios en el entorno de negocios. Hasta el afto 2000, cen el lugar de la segunda letra sl» del acréstico de Ser- vicio se encontraba el valor:«integridad>.Luego «lnno- vacién» pasé a reemplazara cintegridads y este ultimo centrd a formar parte de la definicién de «excelencia». ACES introdujo un nuevo valor en su organizacién como una respuesta estratégica que pretendié enfren- tar las demandas del mercado e cincluir el tema en la Vida cotidiana. Este nuevo valor se lanza como una ma- nnera de REFRESCAR los valores de la empresa, pero con la seguridad de que no ibamos a dejar de ser INTEGROS»*6, Esto es consecuente con el papel de los valores en la cultura organizacional, que Deal y 24, Estos valores sor Seguridad, Excolenca Respeto, Vocacién In- formacién,Cumplimiento, Innovacién, Oportunidad, Cada uno {de ellos fue definide por a organizacion. Cf. Pods, 2002, 25, eValues define succes! in concrete terms for employees and establish standards of achievement within the organization» “raduccién libre de la autora 26, Entrevista 3, Entrevista del 15 de junio de 2001, Kennedy han definido como orientadores explicitos del éxito de la organizacion, Existe también una relacién entre los procesos de seleccién y los valores. Al respecto la investigacién encontré que habla quienes consideraban que di- cho proceso no tenia por qué estar determinado por los valores que la organizacién habia establecido: «Yo nunca tengo en cuenta lo que me dice ACES en ese as- pecto»?7. De manera similar, otro de los entrevistados consideré que en su grupo inmediato de colaborado- res existian rasgos que no se acercaban precisamentea los valores corporativos, pero que representaban ven- ‘tajas personales o profesionales para desempenar las labores de su érea, por lo tanto los elegia para que se vineulen a la organizacion: Hay unas caracteristcas partculares que las diferencian de las demas personas. Porque logicamente si uno dit ig¢ las cosas asl y €5 asi, uno busca gente muy sensible. Inclusive gente confctva. Uno empieza a encontrar los choques. Tengo gente que es conflctvisima, de tempe- ramentos supremamente fuertes, de temperamentos d= res, muy arraigados en sus convicciones, muy ejecutivas, a mismo tiempo muy sensitivas#, ‘Afirmaciones como las anteriormente citadas pue- den corroborar la autonomia que en este caso existe entre el grupo directivo a la hora de escoger su equipo, selecci6n que en determinado momento parece privi- legiar sus propias convicciones y estilos de trabajo, més que los lineamientos derivados de los valores de la organizacién. A partir de esto podria afirmar- se que la uniformizacion que pretende la cultura organizacional se ve enfrentada a la individualidad de sus miembros. En este punto se hace pertinent considerar cmo las dimensiones del rombo filosofi- co” y sus acercamientos hacia uno u otro modo de pensamiento pueden permear la cultura organiza ional, Asimismo, es posible aludir a la cultura que la persona ya ha adquirido —su cultura natural— y que generara resistencias para adoptar nuevas mane- ras de proceder —en este caso seleccionar a sus cola- boradotes mas inmediatos— especialmente cuando se 27, Entievistado 4 Envevsta del 31 de marzo de 200. 28, Eneevistada 5 Entevista del 25 de abril det 2001, 29, ChcBédare, 2003:68-88, (Cuod Dias 14 (26), jn, 2008 trata de modificar una estructura de valores adquirida apartir del origen social. Se pretende, por ejemplo, que la persona con una tendencia a valorala coherencia,como loindicala axio- logia sistemsética, cambie de marco y valore, digase, la tilidad, valor por excelencia del pragmitico, buscando convencerla de los beneficios de insertarse en la cultu- ra organizacional. Para alguien cuya axiologia se pueda identificar cémodamente con los valores sistematicos, puede resultar dificil apreciar la utilidad. Aludiendo al rombo filosdico y dicho de una manera mas metofé- rica, es reemplazar el romibo al que se tiende, por otro disenado pare atender a la nueva cultura. Las dimen= siones del rombo apuntan ala identidad de una perso- na,asicomo ala posibilidad de que seidentifiquen con una cultura natural —la axiologia y la ontologia— o con una cultura adquirida —Ia praxeologia y la episte- mologia—. Entonces, para algunos en la organizacién puede resultar incomprensible tener que construir una identidad para la organizacién diferente de su propia identidad personal, ontoldgica. En consecuencia, y desde el punto de vista antropoldgico, puede decirse ue: «.. los diigentes juegan efectivamente un papel principal en la construccién de la realidad organizacio- nal Pero esto no debe confundirse con la capacidad de fabricar mitos,simbolos y sistemas de representacion» (Aktouf,s.f.558)" Lamanifestaci6n dela cultura organizacionalatravés de valores, rituales y héroes Los empleados deben conocer la cultura de la organi- zaci6n, pues esta se concibe, entre otras cosas, con el fin de condicionarlos para que se comporten de de- terminada manera, «Cuando ya han trabajado duran- te varios aios, los empleados) pueden estar tan bien condicionados por la cultura que pueden llegar a no reconocerla siquiera» (Deal y Kennedy, 1982:16)"".Una 30, Les drigeants alent effectivement un rBle de premier plan 8 jouer dans la construction de laréalité orgarisationnele. Mais ‘ela rest pas 8 confondre avec la capacité de fabrquer des mythes, des symboles et des systemes de représentationsy.Tra-

    You might also like