RESULTADOS CLIMA LABORAL

COLEGIO LA ESPERANZA
Al momento de presentar los resultados a la Dirección del Colegio La Esperanza y
explicar nuestras conclusiones haremos énfasis en aquellas variables que
requieren de una atención inmediata por encontrarse en zona crítica o de
atención, lo cual según el análisis de resultados impacta negativamente en el
clima laboral del Establecimiento.

Comunicación: En este importantísimo indicador de salud organizacional, se

detectan diversos aspectos susceptibles de mejora como que, según indica la
mayoría de los sujetos, no existen vías formales de comunicación, aspecto que se
pudo constatar mediante el análisis documental. A pesar de no existir vías
formales y puntuales de información, la mayoría de los entrevistados (45%) afirma
que la comunicación es siempre fluida y clara. Esto denota la importancia que en
la organización tiene la comunicación informal. Este déficit de vías o canales de
comunicación formal, especialmente en la comunicación entre el colectivo de
colaboradores y la dirección de la organización debería resolverse. También se
debería intervenir para facilitar la comunicación horizontal en el colectivo de
docentes ya que se detectan carencias en esta faceta comunicativa. Del
diálogo con los profesores/tutores se desprende que existen otros puntos de
mejora, como por ejemplo que se deberían realizar más a menudo reuniones
formales del equipo docente para dar margen a resolver problemas puntuales,
intercambiar experiencias e informaciones relacionadas con su propio trabajo y
sobre la marcha general de la organización. También reivindican que el diálogo
con la dirección debería ser más fluido y habitual, algunos colaboradores
consideran que no son informados lo suficiente sobre los resultados propios
(feedback) y globales de la empresa ni tampoco sobre las expectativas de futuro
de la organización y de ellos mismos, lo cual provoca cierto sentimiento de
exclusión o de no identificación con la organización.

Liderazgo: En general, esta importante variable parece mostrar de forma clara

que, en líneas generales, existe un alto nivel de satisfacción de los colaboradores
con la dirección de la organización. Analizando los indicadores por separado
podemos decir que en uno de los principales como es la “toma de decisiones
autoritaria”, presenta un resultado muy satisfactorio pues la mayoría de los
entrevistados (63.6%) dice que nunca se toman decisiones de forma autoritaria. Al
intentar conocer quien asumía la responsabilidad ante cualquier problema
planteado en la organización obtuvimos un resultado que parece indicar una
percepción orientada al Liderazgo Paternalista, ya que prácticamente la mayoría
de los casos opinan que la Dirección es quien asume mayoritariamente las
responsabilidades. Esta tesis está también respaldada por otros datos como por
ejemplo, que en general los trabajadores perciben que la dirección se preocupa
de conocer a los empleados y también por sus problemas personales. Un aspecto
muy destacable del liderazgo es que al preguntar si ante un problema la

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dirección se centra más en buscar culpables o en exigir responsabilidades que en
solucionarlo, la percepción es mayoritaria y un 81% dice que la dirección siempre
busca antes soluciones que culpables.

Sistema Retributivo: Entramos ahora en la que tradicionalmente se ha configurado

como una de las variables más sensibles para la motivación de las personas y,
según el colectivo de personas de la organización del que hablemos en cada
momento apreciaremos unas diferencias u otras.
La primera cuestión que abordaremos son los incentivos por consecución de
objetivos, la mayoría afirma que no existe ningún sistema. Respecto a la
percepción de justicia en la relación salario percibido y tareas desempeñadas
podemos concluir que aproximadamente el 63% de los sujetos afirma no estar
muy contento. Y un porcentaje equivalente al 27% de la muestra aprecia que su
remuneración no es justa respecto a la de sus compañeros. Relacionado con
esto, otro dato interesante es que solo el 18% afirma que le parece equitativa la
distribución de tareas -responsabilidades y retribución. Del estudio documental
que hemos realizado se desprende que nunca se ha hecho una descripción y
valoración de puestos. Y que tampoco existe una política retributiva planificada.

Estructura: Debemos destacar la importancia de dotarse de un buen plan de

socialización y formación para los nuevos empleados o colaboradores. Este
aspecto representa un importante factor de estrés para los recién incorporados
que puede marcar, y marca, su desempeño futuro en la organización. Aunque,
en nuestro caso, hemos comprobado que en la mayoría de los casos el “estrés
del recién incorporado” se ve amortiguado por el esfuerzo “socializador” personal
de los propios compañeros.
Apreciamos también como un aspecto importante la existencia, en la medida de
lo posible, una planificación de carreras o un plan de promoción interna. Esta
cuestión resulta bastante problemática en el tipo de organización que estamos
tratando, ya que en general se trata de organizaciones con estructuras muy
planas. Pero como contrapartida a este problema estructural se puede buscar la
promoción horizontal.

Elabore el Plan de acción para trabajar las zonas críticas y de atención antes
mencionada con la finalidad de convertirlas en zona de fortaleza y parte de la
cultura organizacional del Establecimiento.

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