ét dos

e valoración
. cual"itativos
Los métodos de valoración cualitativos, también deno- Métodos de valoración
minados globales, no analíticos y no cuantitativos son cualitativos
aquellos que toman la descripción del puesto como un son aquellos que toman
la descripción del
todo. Estos métodos permiten el establecimiento de una puesto como un todo.
ordenación de puestos de trabajo ya sea individ al o
grupal dentro de unas categorías predeterminadas, pero
sin valorar las diferencias numéricas entre cada uno de
ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación
general de todas las características del puesto; en la
práctica por lo general se recurre dentro de ese juicio a
considerar factores básicos y comunes al conjunto de
puestos, como por ejemplo, requisitos de educación y
experiencia para su desempeño, complejidad de las
funciones: niveles de responsabilidad y esfuerzo,. lo cual
hace necesario que quienes. utilicen estos métodos los
conozcan con profundidad.
Para efectos de la valoraéión cualitativa deben
desarrollarse los siguientes pasos:

Designación del comité de valoración: (Véase capítulo 3).

Este comité debe aclarar dudas, dar la mayor objetividad
74 SALARIOS ., Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Figura 4.1
Flujograma de la
valoración
cualitativa del
puesto.
a la evaluación, coordinar las posibles diferencias cie 'cri-
terio, aprobar las descripciones de puestos, clásificarlos
y ordenarlos; además atiende las reclamaciones que se
presenten por parte del personaL
Entrevistas del comité evaluador con el nivel directivo: A
través de estas entrevistas ·se tratan las fortalezas y
debilidades de la valoración que se llevará a cabo; también
se conoce el ambiente en donde se va a desarrollar el
programa.
Revisión y análísis de documentos: Es posible que ya se
hayan realizado otros estudios oque existaun manual
... que se esté aplicando. Esta etapa debe servir para áhalizar
los errores cometidos con el fin de prevenirlos y obtener
- éxito en la nueva valoración.
Selección de los trabajos a evaluar: Consisteen establecer
los cargos que se van a evaluar determinando parámetros
para cada nivel.
Métodos de valoración cualitativos 75
MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS
Existen dos métodos de valoración cualitativos:
Figura 4.2 Métodos de valoración cualitativos.
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
Este método es el más antiguo (1909). En él, los trabajos Método de
se valoran tomándolos en conjunto, es decir, sin descom- jerarquización: Mediante
ponerlos en factores compensables. Mediante la compa- la comparación de los
ración de los diferentes trabajos se llega a establecer una diferentes trabajos se
llega a establecer una
ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer ordenación desde el más
rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en complejo hasta el
una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, menos complejo.
esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida
y grado de supervisión ejercida. Con base en lo anterior
se determina el nivel de complejidad. Si bien es cierto es
un método sencillo, también es el más impreciso. En él
se utilizan dos técnicas básicas:
Técnica de jerarquización ascendente-descendente
El procedimiento para aplicar esta técnica es el siguiente:
Se entrega a cada miembro del comité de valoración
la descripción de cada uno de los puestos a valorar, con-
tenida en el manual descriptivo de puestos; con base en
ésta se determina su importancia y sejerarquizan de ma-
yor a menor complejidad, o viceversa. Posteriormente se
comparan con el ordenamiento practicado por los demás
integrantes.
76 SALARIOS " Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Métodos de valoración cualitativos 77

miembro del comité. De no llegarse a un acuerdo, es

aconsejable que pasados unos días los miembros realicen
otra reunión a _fin de verificar y analizar con mayor
profundidad los puestos de trabajo, de manera que su La posibilidad de
decisión tenga más elementos de juicio; en caso de no consenso o de definir
mediante promedios se
tener tal disponibilidad de tiempo o de persistir las da siempre y cuando
discrepancias se puede optar por un acuerdo con base exista un coeficiente de
en el promedio de los distintos valores ordinales concordancia aceptable,
otorgados. Tal posibilidad se aplica, siempre y cuando lo cual puede ser
verificado
exista un nivel o coeficiente de concordancia aceptable. estadísticamente
mediante la fórmula de
Para calcular el grado de acuerdo y hallar diferencias Spearman o de
"correlación por rangos
Figura 4.3 Flujograma para jerarquizar puestos de trabajo mediante la técnica significativas, el Servicio Nacional de la Productividad de de Kendall".
ascendente-descendente. España recomienda utilizar el factor de· corrección de
Spearman. A título de ejemplo supóngase que dos
En ocasiones se solicita a los miembros del comité que miembros del comité han ordenado diez trabajos en la
se dividan en dos grupos, dotados con juegos completos forma siguiente:
de las descripciones de puestos a ordenar; uno realizará --
lajerarquización en orden del más al menos complejo y el ORDEN ASIGNADO A LOS PUESTOS
otro grupo a la inversa, es decir, del menos al más comple-
jo. Inicialmente cada miembro actúa en forma indepew;iieQ,.-
te;Juego en cada grupo se llega a un consenso y, por últi-
EVALUADORES A B e D E F G H 1 J L,
mo, este consenso se deberá dar en la totalidad del comité. X 2 1 3 4 6 5 8 7 10 9 55
También se puede solicitar a cada integrante del y 3 2 1 4 6 7 5 9 10 8 55
comité que realice el siguiente procedimiento:
D =(x-y) -1 -1 2 o o -2 3 -2 o 1 o
Crear dos grupos con las descripciones de los puestos
"más complejos" y '·menos complejos". d2 1 1 4 o o 4 9 4 o i 24
1
Subdividir cada uno de ellos entre los más complejos
Figura 4.4 Orden asignado a los puestos.
de los más complejos y los menos complejos de los
más compiejos. La fórmula de Spearman es:
Separar los más complejos del grupo inicial de los
menos complejos y los menos complejos de este mismo
grupo, de manera que estos últimos serán los menos
complejos de la totalidad de puestos que se están
Es fundamental que se ·analizando.
llegue a la jerarquización
única. En lo posible se
0 Así, sucesivamente, en cada subgrupo hasta lograr
de1Je1Jui:ü5arlavía aer· ·· ··· un·ordenamiento general._ En donde
consenso, partiendo de R = Coeficiente de correlación lineal
las ordenaciones
independientes de cada Es fundamental que se llegue a la jerarquización d = Diferencia del puesto asignado a cada trabajo en
única. En lo posible se debe buscar la vía del consenso, · las dos ordenaciones
miembro del comité de
valoración. partiendo de las ordenaciones independientes de cada N = Número de trabajos que componen la ordenación
78 SALARIOS " Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Métodos de valoración cualitativos 79

Al aplicar la fórmula se tiene:
R = 1- 6( X 24 )
J = O. 85 > O. 80
[10 100 -1
COmo -se aprecia, el resultado de 0.85 implica una
alta correlación de criterio de las ordenadores, es decir,
que tienen igual criterio de ordenación; por tanto, el
comité debe hacer un llamado a los evaluadores para
que establezcan una única jerarquización. El coeficiente
se considera homogéneo si es superior a 0.80.
Entre las dos ordenaciones no hay, en este caso, dife-
rencias significativas. El coeficiente se considera acepta-
ble para permiti_r el promediar valoracio:q.es entre los
miembros del comité. Si la discrepancia se limita a la
prioridad entre dos puestos, ésta se puede dirimir utili-
zando la técnica de "comparación por pares de factores".
En este caso, se toman como referencia factores comu-
nes a los cargos, a cada uno de los cuales se le adjudica
una determinada puntuación a distribuir entre los pues-
tos, de forma que entre los factores en los dos puestos
sumen lOO puntos:

concordancia es la denominada fórmula de "correlación FACTORES PUESTO "A" PUESTO "B" TOTAL
por rangos de Kendall". Instrucción 16 14 30
Experiencia 6 4 10
Responsabilidad 9 11 20
Supervisión 4 6 10
En donde Esfuerzo físico 5 5 10
Esfuerzo mental 11 9 20
D - Diferencia entre la media del total y cada una
de las puntuaciones del rango a la media TOTAL 51 49 100
I,D2 = Suma de los cuadrados de todas las di..,
ferencias
m = Número de miembros del comité Entre las ventajas de esta técnica se tienen:
loración
• Evita errores de calificaciones extremas o centrales.
N = Número de puestos valorados
En este caso se suman las evaluaciones de X y Y • Es fácil de comprender por los empleados.
cada cargo.
• Es simple.

Algunas desventajas de esta técnica son:

Suma de evaluaciones
D • Bajo grado de precisión.
D2
• No especifica qué tanto más complejo es un puesto
en comparación con otro.
w= 2
12 * 306 = o. 92
2 -(10 *99) • Los restantes métodos de jerarquización tienen la
misrna mecánica, lo cual los hace análogos.
Este método confirma que existe un óptimo
de concordancia; • Difícil de sustentar ante los empleados.
 80 SALARlOS " Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Métodos de valoración cualitativos 81

Técnica de comparación de parejas ser, entre otros, los requisitos específicos de los cargos,
por ejemplo, tomar como uno de los criterios los
técnica de Esta técnica consiste en comparar por parejas cada requerimientos intele tuales y físicos o de responsabilidad
1 co a ación de parejas puesto con cada uno de los demás, a través de un cuadro y las condiciones de trabajo, y desde esta óptica hacer la
cons1 te en comparar de dos entradas, asignando un signo ( +) al cargo más
comparación. Las ventajas y desventajas de esta técnica
- por e audnaopaeef --- com]5Tejoy un.-:-signo (-) al menos complejo. En cada
son las mismas señaladas para la técnica dejerarquización
demás, a través de un confrontación, la cantidad de ocasiones que un puesto ascendente y descendente.
cuadro de do_s entradas, tiene "+" (o en otros términos, es considerado más
asignand un signo.(+) complejo) determina su "ubicación" relativa, o grado de MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS
a1 cargo mas comp 1 e¡o y ., ,
un signo (-)al menos valoracwn frente a los demas. O DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS
complejo.
Establecido el cuadro, cada miembro de comité Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de En el método de
empiezapor comparar horizontalmente el primer trabajo los grados o categorías correspondientes a una escala categorías
de la columna de la izquierda A con todos los que aparecen previamente establecida; también es conocido como predeterminadas o de
en la parte superior del cuadro (Ver figura 4.5). método de clasificación y constituye un mejoramiento del
clasificación por grados,
se clasifica o encasilla
método de jerarquización. cada puesto en uno de
El número de comparaciones a realizar se calcula los grados o categorías
aplicando la fórmula n (n - 1) Su aplicación se puede implementar en dos fases: correspondiente a una
2 escala previamente
establecida.
e Elaboración del manual o escala de clasificación
Así por ejemplo, al tener 10 cargos se efectúan 45 Determinación de las categorías
comparaciones Descripción o definición de las categorías
10(10-1) 10 (9) 90
= = 45 Aplicación del manual de clasificación
2 2 2

Para tener consenso es necesario que existan varios ELABORACIÓN DEL MANUAL
criterios a fin de homogeneizar la calificación. Éstos pueden DE ESCALA DE CLASIFICACIÓN
TRABAJOS A B e D E F No. O ORDENACIÓN

A , _¿,
•._.·_ .._-.; <_ + 1 so
·s + •E• //- -x:-.?
¡
+ + + 4 zo
·:-:- ·e .:.

e + + .. _ :>:....
p--
+ + + 5 10
·b. .:. + 2 40
¡-¿ --¡_
...

.. o +
'':/<'(-01·
E
-- ------
 + liT ----- + 3 3D
...-!: .... 1- ---
iX> :::·
..
Figura 4.6 Figura 4.5 Cuadro de comparaciones.
Flujograma de
F (;!1.i -- o 60 aplicación del

categorías.
82 SALARIOS o Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Al respecto José Roig trae los siguientes comentarios 1 :
ayor dificultad de La mayor dificultad de este método estriba en confec-
1 M:; :.método estriba en cionar la escala de categorías o grados de puestos de tra-
confeccio ar la escala de bajo, específicamente en definir de "manera precisa" el
categonas o grados?e--illver:ae aificultad. complejidad v demás características
puestos de traba¡o. · · , sión. Las que requieren una capacidad especial, con
que lo configuran, de manera que resulte facil para el
comité el encasillamiento. Aquí confluyen dos "expecta-
tivas" contrapuestas:
e Al describir cada grado o categoría de forma amplia y
genérica no se puede encasillar con exactitud y
propiedad cada puesto debido a la vaguedad con que
están descritos, dificultad que se agudiza cuando los
miembros del comité no conocen todas las tareas y
actividades de cada puesto; sin embargo, presenta la
ventaja de poder clasificarlos todos de una vez.
o A1 describir cada categoría o grado con mucha
precisión o especificación resulta muy difícil encasillar
con propiedad cada puesto, ya que es factible que no
encajen algunas propiedades.
En el mismo orden de ideas, la inquietud que se
plantea consiste en determinar si es más conveniente y
operativo confeccionar una sola escala de categorías o
grados para toda la empresa, o si son preferibles varias,
ya sea por áreas funcionales, sectores laborales, unidades
organizativas, niveles jerárquicos o familia de tareas. En
tal decisión influye la cultura de la empresa, la manera
como se hacen las cosas. En caso de requerirse varias
escalas es aconsejable la siguiente clasificación de puestos
· de trabajo:
• De producción o fabricación
o Administrativos o de oficina
• Comercia}t s o de venta
• De dirección y supervisión
· ·· ·· Cada grupo puede subdividirse en subgrupos más
concretos, por ejemplo:
José Roig lbáñez, El estudio de los puestos de trabajo, Ediciones Dfaz de
Santos, Madrid, 1996. · a la gran mayoría de puestos.
Métodos de valoración cualitativos 83
e Para producción: tareas mecánicas, manuales,
tecnológicas o calificadas, de supervisión y control.
e Para.tareas administrativas: las que contienen opera-
ciones sencillas, rutinarias y bajo estrecha supervi-
empleo de máquinas y aplicación de reglas. Las que
exigen un conocimiento completo y profundo de
problemas específicos. Las que requieren el conoci-
miento de normas y reglas y amplia experiencia en el
sector administrativo. Las de alta calificación técnica,
con funciones de mando.
DETERMINAR LAS CATEGORÍAS
Una vez se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede
a determinar el número de categorías, grados o clases
que deben constituir el manual de escala de clasificación.
Para ello se deben tener en cuenta los siguientes as-
pectos:
o Elaborar un conjunto de reglas de clasificación para
cada clase. Por ejemplo, ¿qué tanto juicio independien-
te, habilidad, esfuerzo físico, etc. se requiere para
desempeñar el cargo? De esta manera se va amplian-
do el rango total hasta que abarque los trabajos extre-
mos.
• Definir una cantidad suficiente de categorías, de modo
que los límites entre éstas estén diferenciados con
precisión y sentido discriminativo, sin dejar por fuera
alguna. La determinación de la amplitud dependerá
de la diversidad de tareas.
Con base en las descripciones de los cargos, se
identifican lospuestos más representativos que é!.parquen
todo el rango de niveles del área escogida y se agrupan
en categorías de contenido similar; a continuación se
extraen sus características comunes, que posiblemente
se presentarán en diferente intensidad y complejidad. Es
muy Importante que los factores sean comunes a todos o
 84 SALARIOS o Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Métodos de valoración cualitativos 85

Se pueden seleccionar los siguientes factores: e Originalidad requerida

11 Naturaleza y propósito de las relaciones ínter-
Complejidad del trabajo
e personales de trabajo
e Preparación necesaria 11 Responsabilidad
- ----------------------<>- Experiencia-exigida 11 Experiencia
e Conocimiento requerido
e Supervisión ejercida y recibida
e Responsabilidad Ejemplo de determinación de una clase, categoría 0
e Esfuerzo físico y mental grado: "Los trabajos de esta categoría son de
e Carácter rutinario
En el caso de trabajadores manuales podrían ser
factores la calificación personal, el esfuerzo físico, el nivel Reciben instrucciones completas
de responsabilidad. No dan margen a tener iniciativa
La supervisión ejercida sobre su trabajo es
Cuando se trate de puestos del sector técnico, co- constante y muy estrecha".
mercial y administrativo se toman como factores la com-
plejidad y dificultad de cada tarea, la responsabilidad, el CONSIDERACIONES GENERALES A TENER
control efectuado o al que está sujeto, el nivel de forma""' EN CUENTA EN LA DETERMINACIÓN
cioÍl y la experiencia. DE LAS CATEGORÍAS

e Se deben determinar de tal manera que den cabida a

DESCRIBIR O DEFINIR LAS CATEGORÍAS
nuevos trabajos.
¡-¡;;;describir o definir
Se procede a ·determinar los grados de intensidad y Cuando no existan razones en contra, las categorías
1 nrnMrt las categorías se
complejidad para cada factor seleccionado, tomando en
se deben tratar de aparejar al número de clases o
procede a determinar los consideración el nivel de presencia o relevancia, déntro
grados de -intensidad y grupos laborales tradicionales al interior de la empresa.
cada grupo depuestos. Finalmente se redacta la escala de
complejidad para cada
factor, tomando en grados meéliante la descripción de cada uno de los factores. Es conveniente tener en cuenta el número de
consideración el nivel de categorías, de tal manera que haya una clara de
presencia o relevancia, Otra opción para definir las categorías es seleccionar limitación de clases, pues todos los trabajos de una
dentrodecada grupo los puestos conocidos y agruparlos de acuerdo con las
- de puestos. misma categoría deben tener similar compensación
tareas mismas y los factores comunes que los especifican. salarial por equidad.
Se elige una frase que describa las actividades o tareas
éle cada grupo determinando su intensidad. En la práctica se encuentran escalas hasta de más de
30 categorías, clases o grados.
Para confeccionar la escala se empezará definiendo los
dos grados extremos de la misma y luego los intermedios. Ejemplos de escalas de categorías
Es con_yeniente ilustrar cada grado con algún ejemplo.
Grado 1
El sistema de clasificación federal en Estados Unidos
emplea-los siguientes factores compensables: Escala de categorías para valorar tareas de tallerz. Los
trabajos que se incluyen en este primer grado son m1.,1y
e Dificultad y variedad del trabajo
• Supervisión recibida y ejercida
2 Lu; s Ortueta, Valoración de tareas y estructuras de satan"os, Editorial Umusa
e Juicio ejercido (iniciativa) Mex1co, 1978. '
86 SALARIOS o Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
sencillos. Ninguno de ellos exige más de un año de
experiencia, y la mayoría se aprende fácilmente en una
semana. En este grado se incluyen los trabajos más
sencillos, como los de peón y encargados de limpieza.
También se agrupan en este grado las tareas que tienen
--reiacíon con erempaquetado. Probablemente, la parte más
penosa de estas tareas es la motivada por el hecho de
tener que estar todo el tiempo de pie.
Grado2
En este grado se incluye el mayor número de operarios y
de tareas; aquí se reúnen las tareas de los que se ocupan
de mantener en funcionamiento las máquinas semiauto-
máticas, que realizan inspecciones y entregas de material.
También corresponde a las tareas de los que ayudan a
otros, o que están ocupados del mantenimiento, o los
que. se encuentran en periodo de aprendizaje de trabajos
mecanizados. También agrupa a los que trabajan en equi-
pos muy sencillos. Normalmente, se considera que la ex-
periencia necesaria para trabajar en las tareas de este
grado oscila entre una o dos semanas.·Las responsabili-
dades son muy pequeñas, aunque se pide siempre un
granesfuerzo. · ·
Grado3
Casitodos los trabajos están incluidos entre el grado 2 y
éste. Aquí se agrupan los que trabajan con máquinas
quecexigen"cierto nivel de habilidad. También se incluyen
en este grado las inspecciones de cierta responsabilidad
y que exigen cierto criterio. A la vez afecta a todos los que
ayudan a los preparadores de máquinas, o a los que se
encuentran· en periodo de aprendizaje sobre el manejo
de máquinas complicadas, así como a los que están en
algunos trabajos de mantenimiento y en tareas que no
e_){igen mucha habilidad. Engloba, por tanto, todos los
trabajos de habilidad media.
Grado4
En este grado se incluyen todos los trabajos de puesta a
plJ!ltO, m pulación de las máquinas de taller. También
incluye aquellos trabajos de ·mantenimiento y una gran va-
Métodos de valoración cualitativos 87
rtedad de trabajos diversos que exigen gran habilidad. Po-
cos de estos trabajos pueden aprenderse antes de un año,
y la mayoría necesita de uno a tres años de experiencia. En
estas oc!-1-paciones lo normal es exigir responsabilidad.
GradoS
Todas las tareas incluidas en este grado exigen una gran
habilidad: para su aprendizaje se necesita, por lo menos,
cinco años. La mayoría implica mucha responsabilidad
en cuanto a los productos y a los materiales que manejan.
Con frecuencia, exigen una gran responsabilidad en
relación. con los que colaboran en dichos trabajos. Se
incluyen, también, la puesta a punto de máquinas
complicadas, trabajos de mantenimiento y trabajos
especiales de taller. Estas últimas ocupaciones llevan en
sí el mando sobre actividades de poca importancia ..
Grado 6
Solamente aquellas tareas que exigen una gran habilidad
se incluyen en este grado. La mayoría de los pocos trabajos
a que se refieren son ocupaciones de taller. En todos ellos
se exige gran experiencia y responsabilidad. En este grado
se incluyen las tareas más difíciles del departamento de
mantenimiento, así como de; algunas máquinas y la
construcción de útiles o moldes. La experiencia se
adquiere tras cinco uocho años de oficio, y una de las
características típicas de estos trabajos es la habilidad
para trabajar independientemente con poca o ninguna
supervisión.
Grado 7
En este grado se agrupan tareas semejantes a las del
grupo 6, excepto por la condición de que exigen mayor
precisión. Solamente hay tres tareas en este grado: la de
trazador, la de matricero de categoría B y las tareas de
ajuste más difíciles del taller. Son necesarios de ocho a
diez años de experiencia.
GradoS
Las tareas incluidas en este grado son lasmás difíciles y
las que precisan mayor experiencia de todo el taller. Los
88 SALARIOS o Estrategia, sistema salarial o de compensaciones sin importar el método de valoración que
utilicen.
que las realizan son considerados capaces para realizar
sus tareas con muy poca supervisión. Solamente los
trabajos más difíciles de matricería o de máquinas de
tallar engranajes están incluidos en este grado; a estos
últimos sólo pertenecen aquellos que se consideran
------------ ---capacitad-os--p-ara ser ellos mismos los que preparan el
trabajo. Cuando gran parte de la maquinaria del taller es
especial o muy usada, se supone que quienes trabajan
en ellas son capaces de diseñar los dispositivos para su
empleo. Estas tareas necesitan de ocho a diez años de
experiencia, y son las más difíciles del taller.

APLICACIÓN DEL MANUAL DE ESCALA

DE CLASIFICACIÓN

Confeccionadas las escalas, se procede al encasillamiento

de los diferentes puestos. Para ello se puede aplicar el
siguiente procedimiento:

l. Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo,

o por los más conocidos, hasta clasificarlos todos.

2. Se lee cada función por puesto de trabajo y se

decide en qué categoría encasillarla;
posteriormente setoma la decisión final para todo
el puesto de trabajo ..

3. Al igual que en el sistema de jerarquización, el comité

de evaluación debe llevar a cabo la valorización,
armonizando los diferentes criterios, es decir, por
consenso.

Entre las ventajas del método de categorías predeter-

minadas se mencionan las siguientes:

e Es fácil de explicar y comprender.

e Es sencillo de aplicar.
e Resulta poco costoso.
Responde a la tendencia natural de la división de
trabajos en categorías.
e En su gran mayoría, las empresas generalmente
terminan clasificando los puestos de todas maneras,
 Métodos de valoración cualitativos 89

Entre las desventajas de este método se mencionan las

siguientes:

• Es d_ifícil redactar las descripciones de las categorías.

e La valoración puede estar sesgada por el salario actual
devengado.
• No es aplicable en empresas con gran número de cargos.

En general, se puede decir que entre las ventajas de los

métodos de valoración cualitativos están su fácil
aplicación y comprensión y su bajo costo.

Entre sus posibles desventajas se tendrían los

siguientes aspectos:

• No dan una medida exacta del valor del cargo, ya que

están influenciados por el salario o asignación
compensacional.

e Son subjetivos, ya que dependen del orden o ubica- ción

que les asignen la(s) persona(s) que los evalúen (comité
de valoración de puestos).

• Son de difícil sustentación ante los trabajadores.

• No son aplicables en el caso de compañías con gran

número de puestos.

PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO

• ¿Cuáles son los métodos cualitativos?

• ¿Cuáles son las características de los métodos de
valoración cualitativos?
• ¿En qué consiste el método de jerarquización?
• ¿Cuáles y en qué consisten las técnicas del método de
jerarquización?
• ¿Cómo se verifica el nivel de concordancia de las
valoraciones?
90 SALARIOS o Estrategia, sistema salarial o de compensaciones

¿En qué consiste la técnica de comparación por

parejas?
¿En qué consiste el método de categorías
predeterminadas o de clasificación por grados?
o- ¿Cóüio determinar las categorías en el método de
categorías predeterminadas o de clasificación por
grados?
o ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del método
de categorías predeterminadas?

ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL

O DE COMPENSACIONES
INDIRECTAS
O BENEFICIOS

MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR

. ·Elaboración del manual de valoración
Valoración final de los puestos
? MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
? MÉTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY
? MÉTODO TOTAL VALU E

SUBSISTEMAS BASADOS SUBSISTEMA BASADO EN LAS

EN EL PUESTO CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO
CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD EXTERNA