APUNTES DERECHO DEL TRABAJO.

PABLO EYZAGUIRRE GAJARDO.

1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada (7º CT).

2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Al constituir una relación laboral, ésta se debe materializar en un contrato de trabajo toda prestación de
servicios que reúna las siguientes condiciones copulativas:

a) PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES. El trabajador es el que debe prestar los

servicios para el cual fue contratado personalmente, sin posibilidad de delegar sus funciones en otra
persona ajena al contrato de trabajo por el cual se obliga a realizar determinados servicios.

b) REMUNERACIÓN POR LOS SERVICIOS PRESTADOS. El trabajo se realiza con una

intención económica, la causa de la obligación del trabajador es la remuneración ofrecida, que constituirá
su medio de vida. Por ello, no dan origen a contrato de trabajo los servicios prestados sin intención o
causa de remuneración, aun cuando sean mutuos, estables y permanentes.

c) VINCULO DE SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA ENTRE EL QUE REALIZA

LA PRESTACIÓN Y QUIEN CONTRATA LOS SERVICIOS. Aunque la ley no define este
concepto, nuestros tribunales de justicia lo han definido, como el “sometimiento en la relación a las labores
ejecutadas, a la forma y condiciones impuestas por el empleador, de quien el asalariado recibe un estipendio o remuneración
determinados, que puede consistir en una remuneración fija mensual o bien, bajo otra modalidad de remuneración, como
comisiones porcentajes sobre el precio de ventas específicas”.

Forma de materialización del VSOD. La inspección del trabajo, ha señalado que constituyen
manifestaciones del VSOD, las siguientes:

- Continuidad en los servicios prestados.

- Obligación de asistencia del trabajador.
- El cumplimiento de un horario de trabajo.
- La supervigilancia en el desempeño de las funciones.
- La subordinación a instrucciones y controles de diversas índoles, que se traduce en el derecho
del empleador a dirigir al trabajador, impartiéndole órdenes e instrucciones, principalmente en la forma
y oportunidad de la ejecución de las labores y en el deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas,
estimándose, además, que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia a las particularidades y
naturaleza de la prestación del trabajador.

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d) CONTINUIDAD DE LOS SERVICIOS RESPECTO DE UN MISMO EMPLEADOR.
Se refiere al derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no surja una justa causa objetiva
de terminación o, una causa justa de despido y, por otra parte, para excluir como configuradores de un
contrato de trabajo los servicios esporádicos prestados por cuenta ajena.

3. PARTES QUE INTERVIENEN EN UN CONTRATO.

a) TRABAJADOR: es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o

materiales bajo subordinación o dependencia y en virtud de un contrato de trabajo.

b) EMPLEADOR: es quien recibe o se beneficia de los servicios personales del trabajador, es

decir, es la persona, agente o representante de quien los trabajadores efectivamente dependen para los
fines de administración y dirección. El empleador puede ser una persona natural o jurídica.

c) REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR: constituye una presunción de derecho, que no

admite prueba en contrario, establecida en la ley, que representa al empleador y que en tal carácter obliga
a éste con los trabajadores (4º inc.1º CT).
Para que proceda esta presunción se requiere acreditar el ejercicio habitual de funciones de dirección o
administración por cuenta o en representación de una persona natural o jurídica.

d) EMPRESA: es un ente abstracto distinto del empleador, en su concepto amplio, en lo que

respecta a las finalidades que le asigne, en forma tal que, comprende toda organización, sean sus objetivos
de orden económico, social, cultural o benéficos.

Para la legislación laboral y de seguridad social, la empresa, es toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

En el caso de que 2 o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales
y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales
como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o
la existencia entre ellas de un controlador común.

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno
de los elementos o condiciones señalados anteriormente.

Las empresas serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Principio de Continuidad. Alteración en el dominio, posesión o tenencia de la empresa.

Este principio se traduce en que las modificaciones parciales o totales que incidan en dominio, posesión
o mera tenencia de la empresa, como cambio de razón de social, por ejemplo, no debe afectar la
continuidad de los contratos de trabajo con sus trabajadores, si la empresa sigue dedicada al mismo rubro,

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funcionando en el mismo local y sobre todo si no se producen despidos ni se firman finiquitos con los
trabajadores que ocupa (4º CT).

La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores ante el cambio que pueda sufrir su
empresa, se produce por el sólo ministerio de la ley, no siendo necesario suscribir un nuevo contrato de
trabajo o que se modifiquen los ya existentes, sin perjuicio de que deben actualizarse.

La continuidad se produce aun cuando no haya manifestación de voluntad en tal sentido, de manera que
la falta actualización de los contratos no constituye obstáculo para producir el efecto descrito.

Trabajador Independiente. El trabajador independiente, tiene como característica principal no

depender de empleador alguno en el desarrollo de una determinada actividad y no tener a su cargo,
tampoco, otros trabajadores dependientes.

Esta clase de trabajador no se rige por el Código del Trabajo, salvo en cuanto la ley se refiera expresamente
a él.

4. RELACIÓN LABORAL ENTRE SOCIEDAD Y SOCIO O ACCIONISTA.

La duda acerca de si existe o no relación laboral entre una sociedad y sus socios o accionistas, permite
arribar a dos conclusiones, en caso de que se rigieran por la ley laboral, los dejaría sujetos al seguro social
de la ley Nº16.744, o podrían ser beneficiarios de seguro de cesantía, ya que en ambos casos los socios
tendrían la calidad de dependientes de la empresa.

Para hacer valer el presunto derecho, se acude a lo que se denomina “sueldo patronal” que responde a
un concepto tributario.

La dirección del trabajo, ha señalado, que respecto de los socios mayoritarios y que tengan a su cargo la
administración de la sociedad, éstos no revisten la condición de trabajadores dependientes en los términos
del art.3º, puesto que no se da el VSOD, esencial en toda relación laboral.

Asimismo, el hecho de que una persona detente la calidad de accionista o socio mayoritario de una
sociedad con facultades de administración y representación de la misma, le impide prestar servicios en
condiciones de VSOD, toda vez que tales circunstancias importa que se confunda su voluntad con la
sociedad.

Requisitos para que el socio o accionista sea considerado trabajador en la Sociedad.

1º. Que no sea socio mayoritario y/o
2º. Que no tenga facultades de administración o representación.

Los requisitos anteriormente señalados, son de carácter copulativo, es decir, que la sola circunstancia de
que una persona cuente con facultades de administración y de representación de una sociedad, careciendo
la calidad de socio mayoritario o viceversa no constituiría impedimento para que pudiera prestar servicios
bajo VSOD, lo cual permitiría que no se confunda su voluntad con la sociedad, y cada persona, si no
detenta por sí solo cada uno la representación y administración de aquella, como expresión de su

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voluntad, por lo que resultaría conforme a derecho la suscripción de contrato de trabajo entre cada socio
y la sociedad.

Sueldo patronal o empresarial. Es un beneficio eminentemente tributario, en donde para efectos de la

LIR, se acepta como gasto la remuneración del socio de sociedad de personas, del socio gestor de
sociedad en comandita por acciones, y las que se asigne al empresario individual, siempre que todos
trabajen efectiva y permanentemente en el negocio o empresa, y hasta por el monto afecto a cotizaciones
previsionales obligatorias.

5. CONTRATO DE TRABAJO.

Clases.

Individual: que es el celebrado entre un trabajador y un empleador, ambos determinados.

Otros: a plazo fijo, indefinido, y por obra o faena.

Colectivo: celebrado por trabajadores, sindicalizados o no, con uno o más empleadores.

6. CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO.

Son aquellos en que su término no se encuentra determinado o precisado de antemano por las partes de
la relación laboral.

Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, que se suscriba en cuanto a
su duración, por toda la vida útil del trabajador. No obstante, lo anterior, este tipo de contrato puede
terminar por cualquiera de las causales establecidas en el CT, arts.159,160 y 161.

Contrato de plazo indefinido que inicialmente era de plazo fijo. Son situaciones en que un contrato
en sus inicios fue de plazo de fijo, pasa a ser para todos los efectos legales un contrato indefinido. Esto
sucede: (art.159 Nº4 CT).

1. Cuando el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del empleador una
vez expirado el plazo pactado. Es la renovación tácita del contrato, en el silencio de la voluntad de las
partes.

Requisitos.
a) Que exista un contrato de plazo fijo celebrado entre las partes.
b) Que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado
el plazo del contrato, cualquiera que sea la duración de él –dentro del año-, por cuanto la ley no distingue.
c) Que la continuación de los servicios que el trabajador presta no sea interrumpida, es decir, que
en un periodo corto el trabajador haya estado alejado del trabajo.
2. Cuando se dispone una segunda renovación. Se considera solo por el número de
renovaciones.

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3. Cuando el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de a lo menos tres
contratos de plazo fijo, comprendido en un periodo de 12 meses o más, y que la duración de
estos tres contratos mínimos, incluido el tiempo no contratado, haya tenido lugar durante un
periodo de 15 meses, contados desde el primer contrato de trabajo. Requisitos: 1. El trabajador
debe haber prestado servicios para un mismo empleador; 2. Que entre las mismas partes se hayan suscrito,
como mínimo, tres o más contratos de plazo fijo, con intervalos de servicios discontinuos; 3. Que dichos
tres contratos hayan mantenido vigencia durante 12 meses o más, en un periodo de 15 meses, contados
desde la primera contratación.

La corte suprema, ha señalado, que se transforma un contrato de plazo fijo a indefinido, cuando ha sido
prorrogado en más de dos ocasiones (159 Nº4 inc.4º). Por tanto, si el despido efectuado por el empleador,
fundado en la conclusión del plazo de duración del contrato es injustificado, resultando procedente
acoger la demanda y disponer el pago de las indemnizaciones reclamadas. Rol 1055-99.

7. CONTRATO A PLAZO FIJO.

Son aquellos cuyo periodo de vigencia ha sido previamente fijado por los contratantes.

Tendrá como duración máxima 1 año y, excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o personas
que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del estado
o reconocida por éste. Fundamento de la excepción, es la naturaleza de las funciones que los trabajadores
realizan en la empresa, y flexibilización en la limitante.

Renovación consecutiva del contrato.

La ley permite la renovación solamente por una vez, por cualquier periodo, a condición que no supere
los plazos máximos permitidos y sin que se entienda, una renovación por igual periodo que el pactado.

Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en contrato de duración indefinida. Tiene
que ser inmediatamente después de la primera, ya que si es aislada no se transformará en contrato
indefinido.

Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo.

El plazo para la duración del contrato obliga tanto al empleador como al dependiente. El contrato otorga
cierto fuero o inamovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones deben prolongarse durante todo el
tiempo acordado.

El inconveniente de este tipo de contratos es en caso de imposibilidad de ponerle término por parte del
empleador si el trabajador no incurre en una causal de término atribuida a su comportamiento laboral,
por lo que se debe esperar el término del período convenido. En caso de no respetar la fecha de término
de contrato, puede generar sanciones indemnizatorias que pueden llegar a comprender todo el plazo de
duración del contrato.

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En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador incurre en una causal especifica de caducidad
del contrato, o bien, las partes de común acuerdo pongan término al contrato antes de la fecha convenida.

Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo.

El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido para su vigencia o
duración, es decir, sólo podrá terminar, en forma normal, por el vencimiento del plazo acordado, no
siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador.

También puede terminar si se incurre en una causal de término, de los arts.159 y 160 CT.

Los tribunales han señalado que: “la terminación anticipada de un contrato de plazo fijo por
determinación de la empleadora, sin causa que lo justifique, hace procedente el otorgamiento de una
indemnización compensatoria que se concede no por despido injustificado, sino por infracción a la ley
del contrato”.

Procedencia de terminar el contrato de plazo fijo por necesidades de la empresa.

Si el empleador logra acreditar esta causal, deberá solamente cumplir con las formalidades exigibles para
disponer el término de la relación laboral, vale decir, avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo
menos o pagar la indemnización sustitutiva de aviso previo, si no lo otorga con esa antelación.

Contrato de reemplazo como contrato de plazo fijo.

Para la DT, el contrato de reemplazo, que es el que tiene por objeto reemplazar a otro trabajador por
cualquier causa, reviste el carácter de plazo fijo.

El inconveniente de esto es que, si al vencimiento del plazo estipulado el titular no se encuentra en

condiciones de reincorporarse a sus labores, el reemplazante deberá continuar prestando servicios, lo cual
puede producir el efecto de transformar el contrato en uno duración indefinida y podríamos agregar que
lo mismo ocurrirá si se renueva por segunda vez.

En estos casos sería procedente la suscripción de un contrato por un trabajo o servicio determinado
(reemplazar una licencia médica, un pre y postnatal, etc.), sin que deba recurrirse a la celebración de
contratos a plazo fijo.

Contrato a plazo fijo y licencia médica.

Una situación que suele presentarse en este tipo de contratos dice relación con la licencia médica. Si al
momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra acogido
a licencia médica, que se extiende más allá de dicha fecha ¿Qué pasará con el contrato?

En primer término, debe advertirse que el contrato expirará en la fecha estipulada por las partes, aun
cuando el trabajador se encuentre con licencia médica en ese momento. Por lo tanto, la circunstancia de

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que al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra
con licencia médica no produce la prórroga del mismo, el que expirará en el plazo estipulado.

Consecuencia de lo anterior, el empleador no se encontrará obligado a recibir y tramitar las licencias que
se otorguen con posterioridad al vencimiento del contrato.

La Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que el trabajador tiene derecho a que se le pague el
subsidio hasta el término de la correspondiente licencia médica. Ahora bien, se entiende por licencia
médica no solo aquella de la que estaba haciendo uso al terminar el contrato de trabajo, sino que también
las que se le otorguen por el mismo diagnóstico y sin solución de continuidad.

Por ello, corresponde que se pague al trabajador el subsidio por incapacidad laboral tanto por la licencia
médica de la que estaba haciendo uso como por las que se le otorguen continuamente y por el mismo
diagnóstico. Las licencias médicas que presente a continuación de aquella de la que hacía uso al quedar
cesante deberán presentarse directamente a la C.C.F.A., la que dispone de todos los datos necesarios para
completar los antecedentes de las respectivas licencias médicas, debiendo a continuación remitirla al
COMPIN del servicio de salud metropolitano, a la que corresponda autorizar dicho documento. En el
entendido de que la referida licencia genera subsidio, éste deberá ser pagado al trabajador por la Caja de
Compensación de Asignación Familiar, ya que según los antecedentes se encuentra afiliado a dicha
institución.

Contrato a plazo fijo y servicio militar.

El trabajador conservara la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el

servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción (art.158
CT). La DT, ha señalado que “no resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo
de plazo fijo de un dependiente que se encuentra cumpliendo el servicio militar, aun en el evento de que
el vencimiento del plazo convenido por las partes se produzca durante el periodo de reclutamiento”.

Teoría de la Estabilidad Relativa.

Referente a la normativa del CT, en la duración de los contratos de trabajo.

La teoría de la estabilidad relativa se ha caracterizado como aquella en que el trabajador tiene derecho a
permanecer en su empleo hasta tanto no se configura una causa de terminación del contrato, de manera
que si se concreta un despido injustificado, indebido o improcedente éste tiene derecho a la respectiva
indemnización por falta de preaviso o, en su caso por años de servicio, sin perjuicio de otros beneficios.
No desconoce la aplicación de causales objetivas de término del vínculo laboral, entre ellas el vencimiento
del plazo convenido, a cuyo advenimiento aquel expira, sin derechos indemnizatorios legales a favor del
trabajador. A través del numerando 4º del art.159 CT, se pretende evitar el fraude a la ley, ya que una
sucesión ilimitada de contratos a plazo fijo haría ilusorios los efectos del régimen de estabilidad relativa,
sacralizando la pérdida, entre otros derechos laborales, del referido a las ya aludidas indemnizaciones.
ICA Concepción Rol Nº 2295-2002.

8. CONTRATO POR OBRA O FAENA.

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Es una modalidad de contratación establecida en el art.305 inc.1º Nº1 CT. se define como aquel que
se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de
momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

Contratación sucesiva en los contratos por obra o faena.

No procede la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador, no ha
finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización porque se estaría en
presencia de una relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos
propios de un contrato de carácter indefinido.

Distinta es la situación en que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el dependiente y
finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo empleador por una
faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en otra obra que éste ejecute.

Renovación del contrato por obra o faena.

La DT ha señalado que el término de la obra o faena precisa para la cual fue contratado deben importar
el término de la relación laboral por lo cual no resulta posible su renovación, sin perjuicio de que una vez
aquélla haya finalizado y finiquitado, el dependiente sea recontratado para una faena en los términos
señalados.

Terminación de contrato por obra o faena.

Este tipo de contrato tiene como causa natural la conclusión de la obra o servicio determinado para el
cual fue contratado el dependiente, prevista en el art.159 Nº5 CT. En tal caso la empresa no estaría
obligada a pagar indemnización alguna por años de servicio.

Sin perjuicio de ello, el contrato puede terminar anticipadamente por las causales imputables al trabajador
consignadas en el art.160 CT.

No constituyen contrato por obra o faena.

Lo serán aquellos contratos que impliquen labores de carácter permanente, las que, como tales no cesan
o concluyen conforme a su naturaleza requisito que resulta esencial para configurar contratos de este tipo.

Participación de trabajadores contratados por obra o faena en negociación colectiva.

Podrán participar en las negociaciones colectivas los trabajadores bajo modalidad de obra o servicio,
encontrándose solamente impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos contratos de
obra o faena transitoria, entendiéndose por tales para estos efectos aquellos que celebran para la ejecución

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de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal,
circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

9. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Se requiere tan solo el consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, sin necesidad
de otra formalidad. Como consecuencia de esto, deben entenderse incorporadas a él no solo las
estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el
documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes.

No obstante, el contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en 2 ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante, lo que se ha establecido como una forma de probar la existencia del
contrato (art.9 CT).

Es obligación del empleador escriturar el contrato de trabajo.

Plazos para escriturar el contrato individual de trabajo.

Regla general: 15 días desde la incorporación del trabajador a la empresa.

Excepciones:
a) Contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el empleador tiene un plazo de 5 días para
escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador.
b) Contratos de duración inferior a 30 días, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el
contrato desde la incorporación del trabajador.

Consecuencias para el empleador por la no escrituración del contrato individual de trabajo.

a) Se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato de trabajo las que el trabajador haya
declarado. Sin embargo, el empleador podrá acreditar con otros medios de prueba las estipulaciones del
contrato.
b) Se aplicará al empleador una multa administrativa de 1 a 5 UTM.

Que ocurre ante la negación del trabajador de firmar el contrato de trabajo.

En estos casos, el empleador debe concurrir a la IT para que ésta requiera tal firma, derecho que el
trabajador deberá ejercer en los mismos plazos que tiene para escriturar el contrato.

Si el trabajador insiste en su negativa o se resiste a firmar el contrato individual de trabajo ante la

inspección del trabajo, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, salvo que el trabajador pruebe
haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

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Aplicación de la presunción legal por la no escrituración del contrato de trabajo.

Es la aplicación de la presunción establecida en el art.9 inc.4º, a la cual no otorgaron el carácter de

presunción de derecho, sino que la valoración que se hace de la prueba rendida en un juicio, conduce a
tener por acreditados los hechos que se señalan en la parte considerativa de la sentencia. ECS Rol Nº
1727-1997.

Importancia de la escrituración del contrato para el empleador.

Constituye el medio de prueba principal del empleador ante un eventual juicio que se suscite entre
las partes, puesto que en dicho contrato se consignaran todos los derechos y obligaciones de ambas
partes.

10. CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Todo contrato de trabajo debe contener:

Cláusulas obligatorias.
Art.10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso
del trabajador;
3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. plazo del contrato, y
7. demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma
de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio
del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar
de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Cláusulas permitidas.

Las partes pueden estipular todas aquellas condiciones adicionales que estimen convenientes:
determinadas prohibiciones para el trabajador, premios por asistencia, descansos especiales, etc. La
cantidad de estas cláusulas es ilimitada y referirán a 2 grupos de materia:

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- Para regular aspectos no abordados por la ley.
- Para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador.

No puede aceptarse como clausula permitida la que condiciona la subsistencia del contrato, o lo afecta
esencialmente, al estado civil del dependiente.

Cláusulas prohibidas.

Se consideran todas aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales,
los cuales son irrenunciables.

Cláusulas tácitas.

Se refiere a ciertas prácticas en la relación laboral que, si bien no fueron contempladas en las estipulaciones
escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia
diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, lo que determina
la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo.

El fundamento de las cláusulas tácitas: principio de la primacía de la realidad.

Su existencia se funda en la consensualidad del contrato de trabajo y en el principio de primacía de la

realidad en virtud del cual en materia laboral se otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que
efectivamente ha ocurrido en la realidad, por sobre las formas, apariencias o lo que las partes han
convenido. Por lo tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los
hechos.

Requisitos que configuran una cláusula tácita.

- Reiteración en el tiempo de una determinada practica de trabajo que otorgue, modifique o extinga
algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.

- Voluntad de las partes, esto es, comportamiento de las partes de desprenderse inequívocamente
que éstas tenían un conocimiento cabal y total certeza de la modificación del contrato.

Beneficios ocasionales o esporádicos otorgados a título de mera liberalidad.

No deben ser calificados como clausulas tacitas ni menos producir el efecto de alterar o complementar
las estipulaciones escritas del contrato de trabajo.

La DT, ha señalado que la mantención de este beneficio por un cierto período, y la suspensión unilateral
del mismo con arreglo a la señalada liberalidad que le seria facultativa al empleador para suspenderlo, no
es razón suficiente entender que no se haya podido incorporar al contrato de trabajo.

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Efectos de las cláusulas tácitas.

Del momento que las cláusulas tácitas se entienden incorporadas al contrato individual de trabajo
configurando, por agregación, estipulaciones de este instrumento, ellas tienen la misma validez que las
cláusulas escritas, lo que determina que sean igualmente exigibles y obligatorias para las partes.

Por ello que cualquier infracción que le reste valor a las cláusulas no escrituradas importa una infracción
legal que acarreará las siguientes sanciones:

- Multas aplicadas por la DT 1 a 20 UTM, según la gravedad de la infracción, y susceptible de

incrementarse según el número de trabajadores afectados.
- Cobro judicial de las prestaciones que se adeuden, por incumplimiento de la disposición
contractual por el o los trabajadores afectados por el incumplimiento.
- El término inmediato del contrato de trabajo por parte del trabajador por incumplimiento grave
de las obligaciones que le impone el contrato al empleador, con las indemnizaciones sustitutiva de aviso
previo y por años de servicio aumentada en un 50% (art.171 CT).
- Si fuere el trabajador quien no está dando cumplimiento a una clausula incorporada tácitamente
al contrato de trabajo, podrá amonestarse por escrito, si la falta no reviste gravedad. En caso contrario,
el empleador podrá poner término al contrato de trabajo por incumplimiento grave del trabajador de sus
obligaciones contractuales (art.160 Nº7 CT).

Tiempo a considerar para exigir cumplimiento de cláusula tácita.

Se requiere a lo menos un periodo de 3 meses, para cumplir con el requisito de la reiteración, lo que en
estricto rigor no tiene asidero ni legal ni administrativo, ya que no es posible dar reglas generales a ese
respecto. La DT alude a la práctica de “lapso prolongado”, queriendo significar con ello, de larga
duración, que dure más de lo ordinario.

Aplicación restrictiva de la cláusula tácita.

Sólo reciben aplicación tratándose de contratos individuales de trabajo, no siendo procedente exigir que
éstas se incorporen también a los contratos colectivos de trabajo.

Es importante tener presente, que las modificaciones que se reclamen, no pueden afectar derechos
irrenunciables de los trabajadores.

Forma de conferir beneficios temporales evitando su transformación en clausula tacita:

a) Que los montos otorgados o beneficios otorgados obedezcan a criterios confidenciales que
deriven directamente en la facultad de dirección y organización del empleador, de manera que la base de
cálculo utilizada para determinar su monto y oportunidad permanezcan dentro de la esfera de la
discrecionalidad de la administración superior.
b) Que, al momento de efectuarse el referido pago o beneficio, se suscriba un recibo en que, de
forma expresa, se indique que la suma pagada corresponde a un pago extraordinario que se da con carácter

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eventual y por única vez y que en caso alguno está asegurado ni convenido su pago en el futuro. Lo
anterior, para efectos de dejar constancia de la verdadera voluntad o intención de las partes.
c) La incorporación de una clausula clara y precisa en los contratos de trabajo de una cláusula que
establezca que el empleador no estará obligado a proporcionar a sus trabajadores ningún beneficio que
no esté considerado expresamente en el texto escrito del contrato.

11. MODIFICACIONES EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Requisitos para efectuar una modificación al contrato.

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo (art.11).

Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. (art.5º inc.3º).

Modificaciones que no necesitan incluirse en el contrato.

a) Los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos
arbitrales o en acuerdos de grupo negociador.

Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos
por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes (art.11).

b) Extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los

contratos individuales de los respectivos trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la reajustabilidad
pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, los
incrementos reales pactados, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo (art.325).

Irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Por aplicación del principio de irrenunciabilidad, los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Así, Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

12. ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O EN EL LUGAR

EN QUE DEBEN PRESTARSE.

Podrán ser modificados por el empleador:

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- Lugar de trabajo: El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto
en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
- Modalidades de prestación de servicios: solamente pueden ser alterada la naturaleza de los
servicios, por otras labores similares. “Labores Similares” precisa solo un cambio en la forma y modalidad
de la prestación de servicios.
- Jornada de trabajo: Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando
la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos.

Requisitos para que pueda el empleador efectuar estas modificaciones.

- El empleador que quiera cambiar el lugar de prestación de los servicios o alterar la

distribución de la jornada de trabajo, deberá procurarse que el cambio de lugar considere labores
similares a las pactadas inicialmente.
- Que dicho nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
- Que la medida no implique menoscabo para el trabajador como lo sería todo hecho o
circunstancia que determine un perjuicio del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa,
tales como mayores gastos, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas
extraordinarias, una mayor subordinación dentro de la empresa, condiciones ambientales
adversas, etc.

Derecho del trabajador afectado por decisión del empleador.

El trabajador afectado por la decisión no puede oponerse, pero sí podrá reclamar en el plazo de treinta
días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho de alteración de sus funciones o de la notificación del
aviso de alteración de jornada, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre
el cumplimiento de las condiciones:

- El plazo para reclamar es de 30 días hábiles contados desde la ocurrencia del hecho o desde la
notificación del aviso en el caso de la alteración de la jornada de trabajo.
- De la resolución que dicte el inspector del trabajo puede reclamarse ante los tribunales de
justicia dentro de los 5 días siguientes a su notificación.
- Esta acción de reclamo de que es titular el trabajador, también puede ser ejercida en su
representación por la organización sindical al cual está afiliado.

Los tribunales de justicia se han pronunciado acerca del reconocimiento del derecho de reclamo
de los trabajadores.
1. Frente al uso abusivo del ejercicio del Ius Variandi, el trabajador que se sienta afectado en sus
derechos tiene la vía administrativa contemplada en el artículo 12 del Código del Trabajo, en el evento
que su voluntad sea mantener el contrato de trabajo vigente, o bien, demandar al empleador por despido
indirecto, de conformidad a lo que dispone en el artículo 171 del Código del Trabajo. En consecuencia,

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para interponer la demanda de autos, no es requisito previo el reclamo administrativo, la norma no lo
exige en parte alguna, ni cabe inferirlo de su contexto y, en todo caso, el ejercicio del procedimiento
previsto en el citado artículo 12 es facultativo en cuanto a impetrarlo. Corte Suprema Rol 208-2002.
2. El artículo 12 del Código del Trabajo permite al empleador alterar la naturaleza de los servicios,
el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre que se trate de labores similares y que no importe
un menoscabo para el trabajador, esté último podrá reclamar frente a estos cambios a la Inspección del
Trabajo respectiva. El derecho a reclamo establecido en el artículo en comento, constituye una facultad
unilateral para el trabajador por lo tanto, ningún reclamo administrativo puede impedir a los trabajadores
acudir a la justicia ordinaria para que le diriman las controversias jurídicas provenientes de una relación
laboral. Corte de Apelaciones de Antofagasta Rol 2600-2002.

13. JORNADA DE TRABAJO.

Normas comunes a la jornada ordinaria y a jornada especial
En ningún caso, la distribución de la jornada ordinaria y especial podrá implicar que mensualmente el
trabajador permanezca más de dieciocho noches fuera de su lugar de residencia, salvo el caso de
comisiones especiales u ocasionales en el extranjero.
Si las labores de un tripulante se desarrollan por espacio de hasta cinco días continuos, tendrá derecho a
un descanso mínimo de dos días. Asimismo, tendrá derecho a un descanso de cuatro días en caso de que
las labores se desarrollen por espacio de seis y hasta diez días en forma continua. Con todo, ningún
trabajador podrá prestar servicios por más de diez días en forma continuada.
Excepcionalmente, no será aplicable lo dispuesto anteriormente, a los trabajadores que tengan pactadas
en sus contratos de trabajo cláusulas que determinen su libertad de elegir mensualmente la distribución
de sus Roles de Vuelo y con ello la distribución de días de trabajo y de descanso. (artículo 152 ter H del
Código del Trabajo).
Período de retén
El empleador podrá establecer turnos de llamada o período de retén, por el cual el trabajador estará
obligado a encontrarse disponible para un vuelo en caso de que deba reemplazar a otro miembro de la
tripulación o se presente una emergencia similar.
Dicho período no podrá exceder de doce horas continuas ni ser consecutivo con otro, y no podrá
establecerse dentro del período de descanso. El período de retén deberá ser compensado, de común
acuerdo entre las partes o bien por acuerdo colectivo, salvo que se encuentre expresamente incluido en
la remuneración del trabajador.

Horas extraordinarias
Tanto en la jornada ordinaria, como en la jornada especial, o en el período de retén, no procederá pactar
horas extraordinarias. Esta limitación no regirá para los tripulantes de cabina y de vuelo cuando
desarrollen sus labores en tierra.
Asimismo, los días de descanso y las horas de retén, no podrán imputarse al feriado anual del trabajador
ni aun con consentimiento de éste.

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Descanso dominical
El trabajador tendrá derecho, a lo menos por una vez en cada mes calendario, a un descanso de 106
horas, las que deben comprender cuatro días íntegros y consecutivos e incluir días sábado y domingo, en
la base de su residencia habitual. Dichos descansos no podrán iniciarse después de las cero horas del
primer día.
Excepcionalmente, no será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior, a los trabajadores que tengan
pactadas en sus contratos de trabajo cláusulas que determinen su libertad de elegir mensualmente la
distribución de sus Roles de Vuelo y con ello la distribución de días de trabajo y de descanso.
Descanso compensatorio
Si los Roles de Vuelo implicaren la prestación de servicios durante días feriados, el empleador deberá
otorgar los respectivos descansos compensatorios adicionales dentro de los siguientes sesenta días,
pudiendo, con todo, acordarse su compensación en dinero, pero con un recargo no inferior al señalado
en el artículo 32 del presente Código y sin afectar las disposiciones de seguridad que imparte la Dirección
General de Aeronáutica Civil al respecto.
Derecho de alimentar de la madre
Las trabajadoras que retomen sus funciones después de hacer uso de su permiso de maternidad, gozarán
de los derechos de alimentación en los términos del Título II del Libro II de este Código.
Para ello, se deberán pactar individual o colectivamente con ocho trabajadoras o más, las condiciones de
trabajo que permitan ejercer dichos derechos hasta que el menor cumpla dos años, pudiendo con ello
variarse las alternativas que señala el artículo 206 de este Código incluyendo el lapso de una hora
consignado en dicha disposición.
El empleador podrá hacer extensivas las condiciones pactadas colectivamente a las trabajadoras que se
integren a la empresa con posterioridad a dicho acuerdo (Artículo 152 ter M del Código del Trabajo).

14. JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO.

Entendemos por jornada ordinaria o corriente, la que se contempla en el artículo 22 del Código del
Trabajo que señala: "La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas
semanales".
Este artículo fue modificado por la Ley Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de Octubre de
2001, en virtud de la cual se redujo de 48 a 45 horas semanales la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo lo que comenzó a regir desde el 1º de enero de 2005.
Esta es la regla general en materia de jornada de trabajo, aplicable en todos aquellos casos en que no
existe disposición expresa que disponga una jornada diferente.
Ahora bien, el hecho de que la jornada de trabajo tenga por límite 45 horas a la semana no descarta que
ésta pueda ser, también, de 40 horas o 30, es decir, cualquier tiempo que sea menor a dichas 45 horas,
según lo hayan convenido las partes.

Jornada discontinua

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Jornada discontinua es la prestación de servicios que se efectúa en forma interrumpida cesando y
volviendo luego a proseguir y una labor análoga a una discontinua será aquella que presenta también
interrupciones o intermitencias en su desarrollo.
Lo que caracteriza a una labor discontinua es precisamente el hecho de que la prestación de los servicios
se efectúe en forma interrumpida, cesando y volviendo luego a proseguir.
En todo caso, para que una determinada labor pueda calificarse como discontinua, será necesario que la
interrupción de los servicios sea de ordinaria ocurrencia en las labores de que se trate y no una
interrupción ocasional de los mismos que, eventualmente, puede darse en múltiples actividades.
En este caso, tal cual se dijera anteriormente, respecto de una labor discontinua para que una labor pueda
considerarse análoga a aquélla, se requerirá que la interrupción de los servicios sea, de todas maneras, una
circunstancia permanente y, en modo alguno, una interrupción que se manifiesta ocasionalmente.
En todo caso, debemos reiterar que los trabajadores y la actividad descrita en este párrafo encuadra dentro
de lo establecido en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo, que es la norma que resulta
aplicable respecto de la duración de su jornada laboral y que se limita según lo dicho, a 45 horas semanales

Distribución de la jornada semanal de 45 horas semanales

El artículo 28 inciso 1º del Código del Trabajo dispone que la jornada de 45 horas semanales no puede
distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En otras palabras, la ley no permite una jornada de
45 horas distribuida en siete días ni tampoco una jornada de igual duración a distribuirse en 4 días.
Cualquiera estipulación en contrario no producirá efectos.
Se establece también un límite máximo para la jornada ordinaria, disponiéndose que ella no podrá exceder
de 10 horas por día. Sin embargo, la ley admite dos excepciones:
1. Mediando autorización del Director del Trabajo para fijar sistemas excepcionales de distribución de
jornada de trabajo y descansos. (artículo 38 Código del Trabajo)
2. Por extensión de la jornada en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
(artículo 29 Código del Trabajo)
Inclusión del día domingo en la distribución de la jornada ordinaria
Las jornadas máximas semanales no pueden distribuirse en más de seis días y, en el caso de las empresas
exceptuadas del descanso dominical, ellas están facultadas para distribuir la jornada normal de trabajo
considerando laborables los domingos y festivos, pero debiendo compensar con otros días de descanso
las actividades desarrolladas en aquellos. ( artículo 38 Código del Trabajo)
La excepción al descanso dominical se traduce, exclusivamente, en la posibilidad de distribuir la jornada
normal de trabajo de las faenas exceptuadas, de forma tal que incluyan los domingos y festivos. Pero en
ningún caso puede significar una modificación de la regla general establecida en la ley, a cuya virtud la
jornada semanal puede distribuirse, a lo más, en seis días para descansar un séptimo.
Incidencia de los días festivos en la distribución de la jornada ordinaria

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Según lo ha resuelto la Dirección del Trabajo no resultará procedente modificar la jornada de trabajo
distribuida convencionalmente en cinco o seis días cuando en la semana incida un festivo, cualquiera que
sea el día en que éste tenga lugar.
Así, en el evento que el día sábado fuere festivo por mandato de la ley, tendría que trabajarse normalmente
la jornada semanal completa estipulada de lunes a viernes, toda vez que no hay razón jurídica alguna que
obligue a reducir la jornada diaria de labor so pretexto de que una parte de esa jornada diaria corresponde
un día respecto del cual, por ser festivo, el trabajador ha sido liberado de prestar servicios.
Asimismo, tampoco procede modificar la jornada señalada por la circunstancia de que el o los festivos se
produzcan de lunes a viernes. Los días domingo y festivos están destinados al descanso, esto es los
dependientes no tienen obligación de laborar a menos que trabajen en empresas exceptuadas del descanso
dominical. (artículo 35 Código del Trabajo)
Como conclusión, habiéndose establecido, de común acuerdo, una distribución del trabajo semanal de
lunes a viernes y un día a la semana por expresa disposición de la ley es festivo deberá entenderse que en
el resto de los días hábiles tendrá que trabajarse la jornada diaria normal sin ningún tipo de alteración en
su duración.

Facultad del empleador para alterar la distribución de la jornada de trabajo

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, el empleador podrá alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo
dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. (artículo 12 Código
del Trabajo)
Este es un derecho que asiste al empleador en razón de sus atribuciones de mando y dirección para
provocar cambios que derivan de las necesidades operatorias de la empresa o el éxito de las tareas
encomendadas.

Requisitos para ejercer esta facultad

1. Que existan circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa, establecimiento o a alguna de
sus unidades o conjuntos operativos, y
2. Que se dé aviso al trabajador de la alteración con una anticipación mínima de treinta días.
De esta forma, concurriendo copulativamente dichos requisitos el empleador podrá alterar la distribución
de la jornada convenida, únicamente con el objeto de adelantar o postergar la hora de ingreso del
trabajador en sesenta minutos.
De igual manera, del propio texto legal fluye claramente que esta facultad concedida por el legislador no
habilita al empleador, en caso alguno, para alterar la duración de la jornada de trabajo como ocurriría en
el evento de que adelantando en sesenta minutos la hora de ingreso a labores del dependiente, pretendiera
el empleador mantener invariable la hora de término de la misma jornada.
Ahora bien, con la expresión "hasta en sesenta minutos", la ley ha querido señalar el período máximo de
tiempo en que diariamente puede ser alterada la distribución de la jornada de trabajo, encontrándose
facultado el empleador para decidir, dentro de este tope, cuántos minutos anticipará o postergará la hora

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de ingreso al trabajo, independientemente de cual sea la duración de la jornada de trabajo convenida, es
decir si ésta es de 45 horas semanales o menos.
Reclamación del trabajador
La decisión del empleador de alterar la distribución de la jornada de trabajo es susceptible de revisarse si
el trabajador, conforme se establece en el Código del Trabajo, art. 12, inciso tercero, realiza la reclamación
del caso ante la Inspección del Trabajo en el plazo de 30 días hábiles, pudiendo incluso reclamarse
judicialmente de lo resuelto por la Inspección, dentro del quinto día, caso en el cual el juez competente
fallará en única instancia, sin forma de juicio oyendo a las partes.

Extensión de la jornada ordinaria por caso fortuito o fuerza mayor

La jornada ordinaria pueda resultar excedida para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
(artículo 29 Código del Trabajo)
Con todo, cada vez que ello fuere procedente, la jornada ordinaria podrá tener un aumento en cuyo caso
lo será en el tiempo indispensable que contrarreste los efectos que se quieren evitar o prevenir.

15. DESCANSOS DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Estos descansos tienen como objetivo que el trabajador pueda interrumpir su tiempo de trabajo, para
generar unos breves lapsos de tiempo que le permitan continuar el desempeño de sus labores, con la
misma predisposición que al comienzo le animó.
La jornada de trabajo debe dividirse en dos partes, dejando media hora a lo menos para la colación.
(artículo 34 Código del Trabajo)
Sin embargo, las empresas que desarrollan actividades de proceso continuo no están obligadas a dividir
la jornada de trabajo en dos partes. Corresponderá a la Dirección del Trabajo, en todo caso, resolver en
caso de duda si una actividad es de proceso continuo y por ello considerarla exceptuada del descanso
dentro de la jornada. Un trabajo puede ser calificado de proceso continuo en la medida que exija la
presencia de todos y cada uno de los trabajadores que lo desarrollan.
La Dirección del Trabajo ha establecido que la ley sólo ha regulado claramente la duración mínima del
descanso dentro de la jornada, de manera que no hay inconveniente legal para interrumpir la jornada
diaria por un lapso superior a media hora. A pesar de esto, el beneficio no puede extenderse más allá del
tiempo necesario para ingerir la alimentación, el que podrá ser superior a la media hora mínima que señala
la ley, según lo ameriten las circunstancias de hecho que concurran en cada caso particular, las que, en
caso de duda, deberán ser calificadas por el respectivo Inspector del Trabajo.
Ello significa que el empleador no podrá, sin vulnerar la norma en comento, disponer un descanso diario
que se prolongue por sobre lo razonable debido a circunstancias ajenas al consumo de una colación,
como serían, por ejemplo, la mayor o menor afluencia de público en determinadas horas en el caso de un
establecimiento comercial.

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Lo anterior no puede aplicarse cuando se trata de labores que por sus características intrínsecas se
desarrollan sólo en ciertos momentos del día, existiendo entre ellos una interrupción natural que no
guarda relación con el descanso dentro de la jornada, no pudiendo, por ende, dicho lapso ser analizado a
la luz del artículo 34 del Código del Trabajo; tal sería el caso, por ejemplo, de los trabajadores de ordeña,
que sólo prestan servicios en las primeras horas del día, a saber, entre las 5:30 y las 9:30 horas, y
posteriormente, en la tarde, entre las 15:00 y 17:00 horas, no existiendo otra posibilidad de distribución
de este trabajo, atendida la naturaleza del mismo.

16. DESCANSO DOMINICAL Y DÍAS FESTIVOS.

Los días domingos y aquellos declarados festivos por ley, deberá suspenderse el desarrollo de toda
actividad laboral, salvo los casos de excepción señalados en la ley. (artículo 35 Código del Trabajo)
Así, estos días se reputan días de descanso obligatorio a menos que se trate de aquellas actividades que la
ley ha autorizado que pueden desarrollarse en dichos días, estableciendo en tales casos, un descanso
compensatorio.
La Dirección del Trabajo considera que el descanso durante dichos días constituye un beneficio o derecho
que tiene el carácter de irrenunciable, por lo que los trabajadores no podrán acordar con su empleador
laborar durante los días domingos y festivos, ni aún como jornada extraordinaria.
Días festivos
La ley dispone que el día 1 de mayo de cada año será feriado legal.
Además, la Dirección del Trabajo ha establecido que deben tenerse por días feriados, para efectos del
descanso laboral, los siguientes días:
- Festivos correspondientes al 1º de enero, 15 de agosto, 1º de noviembre y 25 de diciembre.
- Festividades de semana santa (viernes y sábado)
- 18 de septiembre
- 19 de septiembre
- 21 de mayo
- El día que deba tener lugar la elección del Presidente de la República (art. 169 Ley 18.700)
- 12 de octubre, día de la raza
- 29 de junio San Pedro y San Pablo
- 13 de junio, Corpus Cristi
En los últimos 3 casos, los feriados correspondientes al 13 de junio, 29 de junio y 12 de Octubre, se
deben trasladar a los días lunes de la semana en que ocurren, en caso de corresponder a un día martes,
miércoles o jueves, o los días lunes de la semana siguiente, en caso de corresponder a día viernes.
La ley 20.215, publicada en el diario oficial el 14 de Septiembre del 2007, incorporó el artículo 35 ter, el
cual establece que:

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En cada año calendario de los días 18 y 19 de Septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente,
o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según
el caso"

Facultad de las partes de fijar día hábil como día de descanso

Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos feriados o
entre un feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones.
Para que proceda este acuerdo se deben cumplir los siguientes requisitos:
a) Que se trate de un día hábil que recae entre dos días feriados, o que está comprendido entre un día
feriado y un sábado o domingo.
b) Que el pacto se consigne por escrito y se suscriba por las partes respectivas, sea en el contrato de
trabajo o en un documento anexo.
c) Que se especifique en el pacto los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a
compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones,
como asimismo, la respectiva distribución horaria.
Las horas no laboradas deberán compensarse. Dicha compensación podrá efectuarse con anterioridad o
posterioridad al respectivo día de descanso. En cuanto a los días en que podrá realizarse dicha
compensación, cabe distinguir:
a) Trabajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes: éstos podrían acordar recuperar las
horas no laboradas a continuación de su jornada normal de trabajo o en el día sábado en que no les
corresponde laborar según dicha distribución.
b) Trabajadores con jornada de lunes a sábado éstos podrán convenir que la compensación se efectúe a
continuación de su horario habitual de trabajo, incluido el día sábado, siempre que las respectivas jornadas
no excedan de 12 horas diarias.
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. (artículo 35 bis)

Distribución de la jornada de trabajo no puede afectar el derecho a descanso del trabajador

Atendido el texto del artículo 28 del Código del Trabajo, tenemos que la jornada máxima semanal de
trabajo, debe distribuirse, a lo sumo, en 6 días regla aplicable por igual a aquellas empresas con régimen
de descanso en días domingos y festivos, como a aquellas exceptuadas de dicho descanso, de lo que se
sigue que, en este caso, de distribuirse la jornada semanal en seis días, necesariamente el trabajador tendrá
que descansar el séptimo día.
Ahora bien, como el referido precepto legal dispone que la jornada también podrá distribuirse en cinco
días, ello estará generando, además, el derecho a disponer del día sábado, como otro día de pleno descanso
semanal.
Queda en claro, asimismo, que la excepción al descanso dominical sólo tiene por objeto permitir el trabajo
en días domingos, lo que en modo alguno significa que es habilitante para que se pueda laborar
semanalmente más de los 6 días que contempla el citado artículo 28 del Código.

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Por lo expresado, la Dirección del Trabajo en forma reiterada ha sostenido que jurídicamente no es
procedente establecer jornadas semanales que impliquen trabajar 7 o más días seguidos, para tener
derecho al día de descanso, ya que ello equivaldría a transgredir la norma del artículo 28 aludido.
Horario en que empieza y termina el descanso dominical y de días festivos
a) Hora de inicio: a más tardar a las 21 hrs. del día sábado o del día que precede al correspondiente festivo.
b) Hora de término: a las 6 horas del día lunes o del día hábil siguiente al festivo que corresponda.
Excepción:
En el evento que en la empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos podrán abarcar
parte de aquellas horas en que rige el descanso dominical o de días festivos. Esto se traduce en que los
trabajadores sujetos a dicho sistema pueden prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 horas del
día sábado o de aquellos que preceden a un festivo, o entre las 00:00 y las 06:00 horas del día lunes o de
los días que siguen al festivo, con la finalidad de facilitar la rotación de dichos turnos
La Dirección del Trabajo ha sostenido que esta excepción no significa, en caso alguno, que la ley autorice
la prestación de servicios, entre las 00:00 horas del día domingo o festivo y las 00:00 horas del día lunes
o de los días que siguen al festivo, puesto que tal posibilidad no importaría una simple alteración horaria
como lo señala la propia ley sino una verdadera excepción al descanso compensatorio. Por lo tanto se
estaría vulnerando el descanso semanal puesto que su jornada comprendería una hora del día
correspondiente al descanso por domingo. Aquí, empresa y trabajadores deberían readecuar dicho turno,
a objeto de dar cumplimiento a la ley

Excepción por fuerza mayor de descanso en los días domingos y festivos

Excepcionalmente se podrá incluir el domingo en la jornada ordinaria de trabajo cuando existan razones
derivadas de fuerza mayor o caso fortuito, situación en la cual la prolongación extraordinaria y ocasional
de la jornada debe perdurar sólo por el tiempo que sea indispensable, para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena (artículo 37 del Código del Trabajo)
La Dirección del Trabajo tiene la facultad de determinar posteriormente si hubo o no fuerza mayor que
justifique la alteración de la jornada de trabajo, en forma tal que ella haya debido prolongarse en domingo
y festivo. En caso que establezca que no hubo fuerza mayor el empleador deberá pagar las horas
trabajadas en domingos y festivos como extraordinarias y se le aplicará una multa.
El tiempo laborado en día domingo o festivo por los trabajadores, con el objeto de reparar deterioros
causados por caso fortuito o fuerza mayor, no origina el derecho al descanso compensatorio, sino que
implica una extensión de la jornada ordinaria, que se considera como jornada extraordinaria para los
efectos de su pago.

Remuneración de los días de descanso

Lo que la ley permite remunerar son aquellos días de descanso compensatorio, que exceden de uno
semanal, días que también podrán ser tomados en descanso, si las partes lo convienen de esa manera.
Las partes tienen la facultad de negociar una especial forma de distribución o de remuneración de los días
de descanso, que excedan de uno semanal. La remuneración que se convenga por los días de descanso
adicionales, no podrá ser inferior al sueldo que se haya fijado para la jornada ordinaria de trabajo,

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incrementada en un 50%. Las partes pueden convenir una remuneración distinta, siempre que reporte
una mayor ganancia para el trabajador, que aquel que resulte de aplicar el procedimiento legal.
Si las partes lo prefieren, podrán acordar que los días de descanso que excedan de uno semanal se les
otorguen en forma acumulativa una vez al mes.
La Dirección del Trabajo ha entendido que la sola circunstancia de que una empresa pague a sus
dependientes una retribución especial por el trabajo desarrollado en día domingo o festivo, no la libera
de su obligación de conceder un día de descanso compensatorio, por las labores efectuadas tanto en días
domingos como en días festivos.
El incumplimiento por parte del empleador se traduce en que el tiempo trabajado el día que correspondía
hacer uso del descanso, se reputará tiempo extraordinario, en aquella porción de tiempo, que hubiere
excedido la jornada pactada, lo que se pagará con el recargo legal correspondiente.
17. Sistemas excepcionales de distribución de jornadas y descansos previa autorización de
la Dirección del Trabajo.

El Director del Trabajo podrá autorizar el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de

jornadas de trabajo y descansos cuando no sea posible aplicar las normas sobre descanso compensatorio
a los trabajadores exceptuados de descanso dominical y festivos, debido a las especiales características de
la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene
y seguridad son compatibles con el referido sistema. (artículo 38 inciso 6º Código del Trabajo)
Requisitos que deben cumplirse para solicitar autorización de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descanso
1. Jornada ordinaria de trabajo que no podrá exceder en promedio de 45 horas semanales
2. Jornada diaria de trabajo y permanencia: El máximo permitido para una jornada diaria efectiva de
trabajo será de 11 horas, debiendo relacionarse ésta con el descanso dentro de la misma, mientras que el
máximo permitido de permanencia en los lugares de trabajo será de 12 horas.
3. Descanso dentro de la jornada: aquí es necesario dsitinguir
- Jornada de duración de hasta 10 horas diarias: en este caso, se aceptará como descanso dentro de la
jornada un período mínimo de 30 minutos, no imputable a la jornada, salvo pacto contrario.
- Jornada de duración de más de 10 horas diarias: el descanso dentro de la jornada sea igual o superior a
una hora, imputable a la jornada.
4. El descanso compensatorio por los días domingo y festivos efectivamente trabajados se considerará
comprendido en los días de descanso contemplados en el ciclo de trabajo. La forma en que se otorgarán
o pagarán los días festivos efectivamente trabajados estará determinada por las normas legales vigentes
sobre la materia, esto es, por cada día festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios se deberá
otorgar un día de descanso compensatorio, sin perjuicio de que las partes acuerden una especial forma
de distribución o de remuneración de tales días. En este último caso, la remuneración no podrá ser
inferior al sueldo convenido con un recargo de 50%.
5. Horas extraordinarias: Se considerarán como horas extraordinarias todas aquellas que sobrepasen la
jornada autorizada, es decir, todo lo que exceda el número total de horas de trabajo que comprende el
ciclo respectivo. En la resolución que se dicte se fijará si el sistema autorizado admite o no la posibilidad

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del pacto de la jornada extraordinaria y su límite diario así como establecerá las fórmulas y sistemas de
cálculos correspondientes.
6. Consenso: El sistema excepcional de distribución de jornada y descansos propuestos deberá contar
con la anuencia de los trabajadores involucrados en la jornada y descansos por los que solicita
autorización.
7. Tiempos de aclimatación de trabajadores: Si las faenas para las cuales se solicita la autorización se van
a desarrollar en altura, la solicitud deberá indicar la cantidad de tiempo que los trabajadores deberán restar
de sus descansos para su adecuada aclimatación.
8. Residencia de origen: La solicitud deberá señalar la cantidad neta y porcentual aproximada de los
trabajadores que tienen su residencia fuera de la región donde se desarrollarán las faenas en cuestión.
NOTA: Los criterios signados en las letra a) a letra h) son aquellos que se toman en cuenta a fin de
otorgar o no las autorizaciones.
9. Número de días de trabajo continuos: El máximo de días en que puede ser distribuida la jornada de
trabajo no se encuentra normada en el Código del Trabajo, porque es la propia autoridad administrativa
la que está facultada para fijarla, respetando los otros límites legales. En este aspecto, se podrá fijar este
margen -para cada caso en particular- mediante el auxilio de estudios de carácter ergonómico para los
trabajadores y/o de condiciones medio-ambientales respecto de las faenas.
10. Condiciones de trabajo: Considerando los efectos que tienen la distribución de la jornada de trabajo
y descansos sobre la salud física, mental y social de los trabajadores, así como respecto de su seguridad,
para el otorgamiento de las autorizaciones de sistemas excepcionales se deben tomar en cuenta de manera
preferente las condiciones de trabajo existentes en la empresa o faena de que se trate, buscando de esa
manera asegurar que se hayan tomado todas la medidas que protejan eficazmente la vida y salud de los
trabajadores.
Autorización de sistemas excepcionales de distribución de jornadas y descansos
Autorización transitoria
Para autorizar sistemas excepcionales de distribución de jornadas y descansos, debe previamente
verificarse el cumplimiento de los criterios básicos establecidos, lo cual puede resultar de difícil
verificación atrendida las especiales características y lejanías de las faenas.
Por esto, la Dirección del Trabajo ha autorizado a los Directores Regionales de ese Servicio para que
puedan otorgar autorizaciones provisorias, exclusivamente sobre la base del análisis de la solicitud
presentada, mientras se constatan las circunstancias de hecho que hace valer el peticionario.
La resolución que al efecto se dicte, deberá contemplar una autorización transitoria de hasta 90 días
corridos, que podrá prorrogarse de oficio o a petición de parte hasta por 90 más, salvo que la obra o
faena tenga una duración inferior, en cuyo caso la vigencia estará determinada por ésta.
Autorización definitiva
Una vez comprobado el cumplimiento de la totalidad de los criterios básicos, incluidos aquellos
relacionados con el número de días continuos de trabajo y con las condiciones de trabajo, a través de las
investigaciones prácticas en terreno, corresponderá la autorización definitiva del sistema excepcional de
distribución de jornada y descanso propuesto, actuación que corresponderá al Director de Trabajo.

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Al momento de ponderarse los antecedentes, se tendrá especial consideración por la conducta laboral
que haya presentado el solicitante en el desempeño de sus actividades.
Si de la investigación practicada en terreno se ha detectado inconsistencia entre lo consignado en la
solicitud y la realidad existente en la obra o faena, respecto de los criterios básicos que se han considerado
para otorgar la autorización transitoria, así como, si se verifica que las condiciones de trabajo no son las
adecuadas, corresponderá disponer el rechazo de la solicitud.
Resoluciones Marco por empresa principal
A petición de la respectivas empresas principales se podrán dictar resoluciones de sistemas excepcionales
marco de distribución de jornada de trabajo y descansos para ser aplicada respecto de las empresas
contratistas y subcontratistas que laboran en una determinada empresa principal
(ejemplo: Resolución sistema excepcional marco para empresas contratistas y subcontratistas de la
empresa principal Minera ... Ltda.).
Esta resolución marco deberá ser solicitada por la respectiva empresa principal, debiendo acreditar para
su otorgamiento, además del cumplimiento, en lo que corresponda, de los parámetros establecidos y que
se tratan en el apartado V, el cumplimiento de las exigencias en materia de seguridad y salud establecidas
para las empresas principales respecto de los trabajadores bajo régimen de subcontratación. De esta
manera, deberá acreditarse, si procede, la existencia de:
1) Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo;
2) Reglamento Especial para Empresas Contratistas y Subcontratistas;
3) Comité Paritario de Faena; y
4) Departamento de Prevención de Riesgos de Faena.
En dicha resolución de sistema excepcional marco se contemplarán el o los sistemas de jornada que
estarán preautorizados (con un máximo de 10) para ser utilizados en las faenas de la respectiva empresa
principal, sin necesidad de acreditar su pertinencia, debiendo en todo caso cumplirse con la totalidad de
los requisitos adicionales contemplados en esta Orden de Servicio, particularmente en lo referido al
acuerdo de los trabajadores (contratistas y/o subcontratistas).
La resolución de sistema excepcional marco, una vez dictada, deberá ser activada por cada empresa
contratista o subcontratista, mediante una solicitud y autorización específica para cada faena o
establecimiento y en base a alguno de los ciclos contemplados en la resolución marco respectiva (de la
empresa principal en donde se desarrollarán las faenas).
Para estos efectos, se deberá indicar en la solicitud respectiva si se trata de una solicitud de aplicación de
resolución de sistema excepcional marco, individualizando la resolución marco respectiva y el sistema de
jornada específico al que se acoge. Se deberá utilizar el formato de Resolución Marco específico contenido
en anexo.
La competencia para dictar este tipo de Resoluciones Marco así como específicas corresponderá
conforme a las reglas generales al Director(a) Regional del Trabajo respectivo. Con todo, cuando se trate
de una solicitud de una empresa principal que involucre faenas en más de una región, la competencia para
su conocimiento le corresponderá al Jefe(a) del Departamento de Inspección.
Vigencia de las resoluciones que autorizan el establecimiento de jornadas excepcionales de
trabajo y de descanso

25
Las resoluciones que se dicten autorizando el establecimiento de jornadas excepcionales de trabajo y de
descanso, tendrá una vigencia de cuatro años. La autorización podrá renovarse si se verifica que los
requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Tratándose de obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las
mismas con un máximo de cuatro años.
Alcance de la facultad del Director del Trabajo para autorizar sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos

- El Director del Trabajo sólo puede ejercer esta facultad en casos calificados, esto es, cuando en una
empresa o faena exceptuada del descanso dominical no pudieren aplicarse las normas generales sobre
jornadas de trabajo y descansos, en atención a las especiales características de la prestación de los
servicios, como por ejemplo, que la actividad se encuentra alejada de centro urbanos o que los
trabajadores que se desempeñan en la misma provengan de ciudades apartadas de la región.
- La resolución que autorice el establecimiento de un sistema excepcional debe ser necesariamente
fundada, esto es, ha de contener una exposición detallada de las consideraciones de hecho y derecho que
hacen admisible esta autorización y que cuente con el consentimiento de los propios trabajadores.
- El ejercicio de la facultad es discrecional, es decir, queda entregada a la propia autoridad administrativa,
la que podrá establecer tanto las circunstancias de hecho que hacen admisible la autorización como los
requisitos exigibles a los solicitantes para los efectos de aprobar una distribución excepcional de jornada.
- La ley sólo autoriza al Director del Trabajo a distribuir el tiempo destinado a jornadas de trabajo y
descanso. Esto supone atribución para autorizar tiempos promedios razonables para el trabajo y los
descansos de los trabajadores, cuyos límites máximos necesariamente tendrán como fuente legal al propio
Código del Trabajo.

18. TRABAJADORES EXCEPTUADOS DE DESCANSO DOMINICAL Y EN DÍAS

FESTIVOS.
Hay labores, explotaciones o servicios que exigen continuidad por la naturaleza de sus procesos, por
razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o bien, para evitar perjuicios al interés
público y de la industria, es decir, responden a actividades que no pueden interrumpirse o postergarse, lo
que necesariamente obliga a la continuidad de las labores, durante y prácticamente todos los días del año,
lo que incluye forzosamente, los días domingos y festivos por igual.
El descanso en tales días no correrá respecto de aquellos dependientes que laboren en algunas de las
siguientes faenas o actividades:
1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable. Por ejemplo, un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público. El hecho
constituyente del caso fortuito o fuerza mayor, debe tener su origen en una causa enteramente ajena a la
voluntad de las partes, la que no ha podido preverse por la manera en que estas situaciones se producen
y a la imposibilidad de evitar sus consecuencias.

26
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria. En esta categoría pueden incluirse el servicio
de transporte de pasajeros por calles y caminos, los hoteles, restaurantes y establecimientos similares,
naves especiales (pesqueras), los hospitales, clínicas, sanatorios y dispensarios, servicio de consolas de
instituciones bancarias, panaderías, etc. Por disposición legal, se incluyen en este número las labores
agrícolas de riego y aquellas que se realizan en época de siembra o cosecha.
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados. Ejemplo, los trabajos de esquila y de primera preparación de la lana; también,
los trabajos de recolección de algas, recolección de frutas, cosecha de miel, etc.
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. En esta
categoría se incluyen los trabajos de mantención y reparación de maquinarias y equipos, faenas de
aislamiento de pabellones quirúrgicos, labores de limpieza de calderas, cañerias y, en general, de
reparación urgente de embarcaciones. También se consideran los trabajos necesarios para la conservación
de materias primas o de productos susceptibles de rápido deterioro o alteración, en cuanto no puedan
postergarse sin perjuicio para la empresa; en la demolición de obras y edificios en cuanto tiendan a
prevenir accidentes y, los trabajos propios de inventarios y balances, lo mismo que respecto de aquellas
labores de mera vigilancia, lo que incluye a serenos, nocheros y rondines, etc.
5. A bordo de naves. Se trata por cierto de los trabajos realizados por el personal embarcado o gente de
mar, entendiendo por tal, "el que, mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u
ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales". A juicio de la Dirección del Trabajo la referida
excepción ha sido establecida con relación a la faena misma, la cual por su naturaleza, no se traduce en
que el trabajador se encuentre ininterrumpidamente a bordo de una naves sino que también involucra,
necesariamente, períodos en que deberá permanecer en tierra, ya sea por el término del viaje, descansos,
reparaciones de la nave, etc.
6. En las faenas portuarias. Trabajador portuario es "todo aquel que realiza funciones de carga y
descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves y
artefactos navales que se encuentren en los puertos de la República, como en los recintos portuarios
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Atendido el texto, deben entenderse excepcionados del día domingo o
festivo, entre otros, el garzón de restaurante, la camarera de un hotel, el vendedor de panadería, operador
de cine, etc., es decir, todos aquellos que deben atender directamente al público y según las modalidades
del establecimiento.
Sólo las empresas o faenas que se encuentren en algunas de las situaciones descritas en los distintos
numerandos de dicho precepto, podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el
día domingo o festivo. Ahora, esta es una atribución facultativa del empleador de manera que dependerá
de la empresa hacer uso de la opción que más conveniente le resulte, esto es, incluir o no, los días domingo
y festivos en la distribución de la jornada semanal de trabajo.
Compensación del día de descanso dominical o festivo
La facultad de incluir los domingos y festivos en la jornada tiene por objeto facilitar la distribución de la
jornada de trabajo lo cual no releva al empleador de su obligación de compensar el trabajo en tales días,

27
otorgando a cambio un día de descanso por cada domingo y otro por cada festivo en que los trabajadores
tengan que prestar servicios.
De otro lado, toda vez que la jornada máxima semanal no puede distribuirse en más de seis días, el
descanso que se otorgue en compensación por las actividades desarrolladas en día domingo, debe
concederse necesariamente al séptimo día, o sea, después de contabilizar seis días de trabajo.
No tendrá lugar la compensación del día de descanso, cuando se trabaje ocasionalmente en domingo o
festivo, si la empresa estando excepcionada del descanso dominical, convencionalmente ha distribuido
su jornada de trabajo de lunes a sábado.
El descanso que corresponda otorgar a título de compensación por las actividades desarrolladas en día
domingo, deberá concederse al séptimo día, o sea, después que se haya laborado durante seis días en
forma continua; en cuanto al descanso compensatorio por las labores efectuadas en día festivo, éste
deberá otorgarse dentro de los siete días que siguen al festivo correspondiente; lo anterior no se opone,
en todo caso, a que el empleador con el respectivo trabajador puedan convenir otra oportunidad, para el
caso que se acumulen en una semana dos o más días de descanso compensatorio. Ante el incumplimiento
de esta obligación el empleador debe, necesariamente, conceder en forma retroactiva el o los días de
descanso en domingo no otorgados en su oportunidad.
De acumularse más de un día de descanso en la semana, será posible que el empleador y los trabajadores
convengan una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan
de uno semanal, caso en el cual la remuneración tendrá como piso el gravamen del 50%; es decir, la
remuneración no puede ser menor a la prevista en el artículo 32, que trata justamente del pago de la hora
extraordinaria con el señalado recargo legal.
En relación a los trabajadores que se desempeñan en las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria y los que laboran en los
establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los
trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo (artículo
38 Nº 2 y Nº 7 Código del Trabajo) la ley les otorga el derecho a que, a lo menos, dos días de descanso
en el respectivo mes de trabajo, se otorguen precisamente en día domingo. Esto último no será aplicable
respecto de aquellos trabajadores que se contraten por treinta días o menos y de aquellos cuya jornada
ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o, también, tratándose de aquellos que se contraten
exclusivamente para trabajar en día sábado, domingo o festivos.
Hora en que comienza y termina el día de descanso compensatorio por las actividades
desarrolladas en domingos y festivos
Los días de descanso, en empresas exceptuadas del descanso dominical, deben hacerse efectivo a más
tardar a las 21:00 horas del día anterior al de descanso, para terminar a las 06:00 horas del día siguiente al
de descanso.
De existir sistema de turnos rotativos, la regla que debe aplicarse es la misma antes señalada, salvo que
en tales casos el descanso podría comenzar a las 24:00 horas del día anterior al de descanso.
Acumulación de los días de descanso compensatorios
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, empresa y trabajador pueden acordar una
especial forma de distribución o de remuneración de aquellos días que excedan de uno semanal. En todo

28
caso, la remuneración de este día no puede ser inferior al valor ordinario aumentado en un 50%, es decir,
como pago de horas extraordinarias.
La Dirección del Trabajo ha establecido en cuanto a la forma en que debe efectuarse dicho pago que las
horas respectivas no dan derecho a sobresueldo atendido que la no concesión del descanso en domingo
no implica que se haya excedido la jornada ordinaria de trabajo convenida. Así, las empresas que se
encuentren esta situación deberán pagar el valor de tales días conforme a la remuneración ordinaria
pactada en los respectivos contratos de trabajo.

19. JORNADA BISEMANAL DE TRABAJO.

La ley permite que se establezca una jornada laboral que permita laborar hasta dos semanas
ininterrumpidas a condición de que la prestación de servicios se efectúe en lugares apartados de centros
urbanos y que exista la voluntad de las partes para trabajar de esa manera. . Al término de estas dos
semanas habrá que otorgar los días de descansos compensatorios de los días domingo o festivos que
hayan tenido lugar en ese periodo bisemanal, aumentados en uno. (artículo 39 Código del Trabajo)
Es del caso hacer presente que los días de descanso compensatorio que exceden de uno semanal no
pueden ser objeto de una compensación en dinero, ya que la ley no otorga esta posibilidad.

Distribución de la jornada bisemanal

- En cuanto a la jornada ordinaria máxima que es posible laborar en un sistema bisemanal, la Dirección
del Trabajo, ha precisado que ésta es de 90 horas.
- No existe impedimento legal en que las partes de la relación laboral convengan que la jornada bisemanal
ordinaria de 90 horas se distribuya en 10, 11 ó 12 días.
- La distribución de dicho máximo en el número de días señalado en el punto anterior, sólo será posible
en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros, a los cuales deberá
agregarse el adicional que establece la ley.
Todo lo que exceda dicha jornada se considerará hora extraordinaria.
Para los efectos de calcular el número de horas extraordinarias que generará el sistema y el promedio
diario que es posible laborar la Dirección del Trabajo ha señalado que un periodo bisemanal comprenderá
un máximo de catorce días, incluidos en ellos los correspondientes días de trabajo y descanso, sin perjuicio
del adicional que otorga la ley. Así, para efectuar el cálculo de que se trata deberá establecerse,
previamente, el número de semanas o porcentajes de ésta que inciden en el ciclo de trabajo y descansos
pactado por las partes para lo cual deberá dividirse la totalidad de los días comprendidos en el sistema
por 7 el que, como ya se dijera, conforma un período semanal.

20. JORNADA PARCIAL DE TRABAJO.

29
La jornada parcial de trabajo es aquella no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, es decir, no
superior a 30 horas semanales.
Los trabajadores sujetos a jornada parcial gozan de todos los derechos de que gozan los trabajadores al
tiempo completo de las 45 horas semanales.
Jornada continua en contrato de trabajo de jornada parcial
En los contratos con jornada a tiempo parcial la jornada diaria debe ser continua, con un límite máximo
de 10 horas, jornada que puede ser interrumpida para efectos de la colación por un lapso no inferior a
media hora ni superior a una hora. (artículo 40 bis A inciso segundo del Código del Trabajo). Con esto
se busca que la jornada diaria no se divida en dos partes muy alejadas la una de la otra, estableciendo el
límite máximo - una hora - que se fija para el tiempo de colación. Por ejemplo, una jornada ordinaria
diaria de seis horas no podría fraccionarse de manera que el trabajador laborara de 08:00 a 11:00 horas y
de 16:00 a 19:00 horas.
En aquellas jornadas diarias cuya duración no justificaría su interrupción debido a que comprenden un
reducido número de horas, como lo sería aquellas pactadas por dos o tres horas al día, la Dirección del
Trabajo ha señalado que no se justificaría interrumpir la misma para efectos de colación, toda vez que no
se daría el objetivo tenido en vista para hacer uso del citado beneficio cual es, el reponer las fuerzas
gastadas en la primera parte de su jornada.
Alternativas de distribución de la jornada parcial
En los contratos con jornada parcial empleador y trabajador se encuentran facultados para convenir
alternativas de distribución de jornada, caso en el cual el empleador puede, con una anticipación mínima
de una semana, determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período
superior siguiente. (artículo 40 bis C Código del Trabajo)
Las partes sólo están facultadas para convenir alternativas de distribución de la jornada pactada y no
respecto a la extensión de la misma. A vía ejemplar, en el caso de un contrato en que se ha pactado una
jornada ordinaria cuya extensión es de 25 horas semanales, las partes podrían convenir dos alternativas
de distribución: una en cinco horas diarias, de lunes a viernes, de 9 a 14 horas y otra, en tres días con
ocho horas diarias, de 9 a 17 horas, salvo uno que será de nueve horas diarias, etc.
Tanto la duración como las eventuales alternativas de distribución de la jornada, constituyen una cláusula
mínima del contrato, por lo que deben constar expresamente en el contrato de trabajo o en un anexo que
forme parte integrante del mismo, de forma tal que el trabajador conozca de un modo cierto cuáles son
las alternativas entre las que podrá ejercer su facultad el empleador y los límites de la misma.
La ley no ha establecido límite alguno respecto al número de alternativas que podrían pactarse por los
contratantes. Sin embargo, la Dirección del Trabajo estima que el establecimiento de un gran número de
alternativas afectaría el mínimo grado de certeza que debe tener el trabajador en cuanto a los días de la
semana en que le corresponderá laborar y los respectivos horarios.
Horas extraordinarias en contrato de trabajo de jornada parcial
La ley permite el pacto de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, siempre que se cumplan
los requisitos para su procedencia (que tengan por objeto atender necesidades o situaciones temporales
de la empresa, que consten por escrito, que tengan como duración máxima 3 meses). Los trabajadores de
que se trata sólo podrán pactar horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día.

30
La base de cálculo para el pago de horas extraordinarias no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual,
calculado proporcionalmente a las horas pactadas como jornada ordinaria.
Feriado Anual
El Código del Trabajo no contiene normas especiales sobre el feriado anual por lo que le son aplicables
las normas generales que al efecto contemplan los artículos 66 y siguientes del Código del Trabajo.
Es del caso precisar al respecto, que estos trabajadores, al igual que los dependientes con jornada
completa, tienen derecho a quince días hábiles de feriado anual con remuneración íntegra,
contabilizándose tales días de la misma forma que aquellos, esto es, de lunes a viernes, agregando los días
sábados, domingo y festivos que incidan en el período de descanso, careciendo de relevancia para los
efectos del cómputo del beneficio en comento la circunstancia de que puedan encontrarse sujetos a una
jornada distribuida en menos de cinco días a la semana.
A vía de ejemplo, en el caso de un trabajador con una jornada distribuida en tres días a la semana, se
deben contabilizar los quince días, igualmente de lunes a viernes, correspondiéndole un total de tres
semanas, si su feriado se hace efectivo a contar de un día lunes.
Cabe agregar que la remuneración íntegra a que tienen derecho los trabajadores de que se trata durante
su feriado, es aquella remuneración que perciben habitualmente, vale decir, si se les paga, por ejemplo,
$100.000 semanalmente, durante las tres semanas en que hagan uso de este beneficio tendrán derecho a
$300.000 en total.
Gratificación
Si bien estos trabajadores tienen derecho a percibir gratificación, el inciso 2º del artículo 40 bis B del
Código del Trabajo, contempla una norma especial respecto al pago del mismo, según la cual el límite
máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50 del cuerpo legal citado, (4,75 ingresos mínimos
mensuales) podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de
horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Con todo, se hace necesario aclarar que aquellos contratos con jornada parcial celebrados con
anterioridad al 1º de diciembre de 2001, que tengan pactado como tope el límite máximo de gratificación
legal, deberán ser cumplidos en tales términos, no pudiendo el empleador, en forma unilateral, reducirlo
en virtud de las normas especiales que al efecto contiene el Párrafo 5º que nos ocupa.

Indemnización por años de servicio

Para el cálculo de la indemnización por años de servicio que pudiere corresponderle al trabajador, se debe
entender por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador
durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Con este objeto, debe reajustarse
cada una de las remuneraciones comprendidas en el período a considerar, de acuerdo a la variación
experimentada por el IPC, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior
al término del contrato. De la misma norma se colige que el monto así calculado debe compararse con el
que resulte de la aplicación del artículo 163 del mismo texto legal, de forma tal que si su monto fuere
superior, corresponderá el pago de éste.
Asimismo, de dicho precepto legal es dable inferir que, dependiendo de los años de servicios prestados
por el trabajador, deberá considerarse para los efectos del cálculo del beneficio, ya sea el período de

31
vigencia de su contrato, en el evento de que éste sea inferior a los once años, o los últimos once años del
mismo, en el caso de que su vigencia sea igual o superior a dicho número de años.

21. JORNADA EXTRAORDINARIA.

Las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito, sea en el contrato de trabajo o en un acto posterior.
Las partes del contrato laboral deberán determinar, previamente, las circunstancias en que será requerida
la labor extraordinaria a ejecutar.
La necesidad de que existan un acuerdo escrito autorizando y comprometiendo ese alargue de la jornada,
descarta que el empleador pueda disponer libremente, a su arbitrio, la extensión de la jornada ordinaria
en las circunstancias y oportunidades que él lo estime, porque ello implicaría aceptar que el tiempo que
excede de la jornada ordinaria de trabajo, en cuanto a su uso libre y discrecional, siempre estaría sujeto a
la incertidumbre de tener que destinarlo al trabajo, por la falta de especificación de la cláusula de trabajo
extraordinario.
El trabajador, por su parte, para justificar trabajo extraordinario tampoco podría retirarse más tarde de la
jornada establecida en el contrato, invocando la necesidad de ejecutar trabajos impostergables, sin que
dichas decisiones sean consensuadas.
A falta de pacto escrito, se tendrán por extraordinarias, aquellas horas que se trabajen en exceso de la
jornada pactada y en conocimiento del empleador.
Sólo procede el trabajo extraordinario aun sin mediar pacto por escrito "en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o
caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
en las maquinarias o instalaciones" y sin sujeción a otro tipo de exigencia.
Pactos que pueden celebrarse
1. Pacto en el contrato individual de trabajo
El pacto de trabajo extraordinario puede constar en el respectivo contrato individual de trabajo, con la
salvedad que ese acuerdo cobrará vigor una vez acreditada la presencia de los requisitos consignados en
el artículo 32, de suerte que habría que considerar la cláusula de esta especie como una estipulación más
del respectivo contrato individual.
No hacerlo de la manera indicada no impide, por cierto, que el referido pacto se celebre en el momento
mismo en que se presenten esas necesidades y el empleador requiera la extensión de la jornada por esas
precisas circunstancias.
2. Pacto genérico de trabajo extraordinario
La ley no precisa la oportunidad precisa en que el respectivo pacto para laborar horas extraordinarias
deba materializarse sino que sólo exige que dicho pacto debe acordarse por escrito. Las partes pueden
acordar la celebración de pactos genéricos sobre trabajo extraordinario, mediante los cuales el trabajador
se obligue a laborar sobretiempo a solicitud del empleador, para aquellas eventualidades marcadas por las
necesidades operacionales o ante situaciones temporales de la empresa y que se especifiquen en el
documento de rigor, por un período no superior a tres meses.

32
De no suscribirse un pacto genérico existirá siempre la alternativa de celebrarlo en las oportunidades en
que se requiera un mayor aporte del trabajador, para enfrentar las mayores necesidades que acuse la
empresa, las que se señalarán en forma expresa y ajustándose al límite máximo establecido en la ley.
3. Pacto colectivo
Las organizaciones sindicales se encuentran facultadas para representar a los trabajadores afiliados en el
ejercicio de los derechos emanados de sus respectivos contratos individuales de trabajo, cuando exista un
requerimiento al efecto por parte de aquéllos. De este modo, en opinión de la Dirección del Trabajo, no
existiría impedimento legal para que, a requerimiento y en representación de los o algunos afiliados, el
respectivo sindicato pueda suscribir un pacto sobre horas extraordinarias, cuidando hacerlo en las
condiciones y términos que se fijan en el inciso 1° del artículo 32 del Código del Trabajo, pacto que, en
todo caso, sólo involucrará a los trabajadores que delegaron esa facultad en los mandatarios de la
organización.
4. Pactos suscritos por la vía de la negociación colectiva
Las horas extraordinarias pueden ser materia de negociación colectiva, tanto así que por esta vía los
sindicatos o grupos de trabajadores han obtenido porcentajes de pago superior al tope legal del 50%. La
única dificultad que se divisa está relacionada con el tiempo de vigencia de los instrumentos colectivos,
de suerte que habría una incompatibilidad entre el plazo mínimo de duración de los contratos y convenios
colectivos de trabajo que es de dos años, con el plazo máximo del tiempo en que se pueden laborar horas
extraordinarias que es de tres meses, renovable por igual período según las necesidades de la empresa
respectiva.
Por esto, la Dirección del Trabajo estima, en principio, que por estos procedimientos de la negociación
colectiva no sería posible convenir el trabajo de horas extraordinarias, atendido el breve lapso en que el
trabajo extraordinario sería factible. Sin embargo además sostiene que es posible que las partes puedan
circunscribir determinados beneficios o condiciones de trabajo, a un período inferior al de duración
mínima de tales instrumentos, como asimismo, convenir que algunas de ellas rijan para cierto grupo de
trabajadores involucrados, nada obstaría, en su opinión, que en dichos instrumentos se contenga un pacto
sobre trabajo extraordinario, con la condición que el mismo se ajuste y cumpla, estrictamente, las
exigencias que sobre el trabajo extra establece el inciso 1° del artículo 32.
Considera además la Dirección del Trabajo, que en los instrumentos colectivos podría también
contemplarse una regulación marco sobre el trabajo de horas extraordinarias en la empresa, estableciendo
criterios de temporalidad, formalidades del pacto, horas máximas de sobretiempo por trabajador,
distribución equitativa del mismo entre los trabajadores, etc.
5. Pacto a través de un convenio colectivo parcial
Para la Dirección del Trabajo no existiría impedimento alguno para que en este tipo de instrumentos se
pueda convenir el trabajo de horas extraordinarias por parte de los involucrados, el cual, junto con
cumplir con las condiciones del artículo 32 inciso 1º del Código del Trabajo, deberá también ser causado,
esto es, indicar específicamente las circunstancias que podrán dar lugar a sobretiempo.
Renovación del pacto
La duración del pacto sobre horas extraordinarias no puede exceder de tres meses, no obstante lo cual la
ley faculta expresamente a las partes para convenir su renovación.

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Sólo procederá la renovación en el evento que se mantengan esas situaciones o necesidades temporales
que autorizaron trabajar un mayor número de horas a la semana, condición que sólo podrá apreciarse una
vez vencido el plazo inicial. Entonces Por esto, la Dirección del Trabajo no participa de la procedencia
de convenir una cláusula de renovación automática del aludido pacto, si se considera que, en tal caso, no
resultaría factible determinar, en forma previa, la permanencia de tales necesidades o situaciones.
Las renovaciones permitidas, que no tienen un número límite, podrán ser reactivadas en la medida que
subsistan las necesidades que le dieron origen pero no pueden significar vulnerar las condiciones de
temporalidad establecidas en la ley. Esto impide que el pacto primitivo pueda renovarse en forma sucesiva
e ilimitada, por cuanto ello significaría, en el fondo, desconocer el carácter temporal del trabajo
extraordinario y transformar el sobretiempo en una situación de carácter permanente.
Exceso de la jornada ordinaria sin mediar pacto escrito
No obstante, la falta de pacto escrito, por circunstancias calificadas, la ley considera como extraordinarias
aquellas horas que se trabajen en exceso de la jornada convenida con conocimiento del empleador. Aquí
no se exige que el empleador las haya autorizado, sino que basta simplemente con que haya tomado
conocimiento de ellas.
En estos casos, una de las condiciones básicas para la procedencia de su pago exige del trabajador que
éste las haya efectivamente trabajado. No basta para requerir su pago que en el registro de asistencia el
trabajador anote un horario por sobre la jornada habitual, sino que será necesario que se haya laborado,
en forma efectiva, aspecto que concuerda con lo dispuesto en el inciso segundo de este precepto.

22. PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS.

Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria. Este recargo debe aplicarse sobre el sueldo convenido por las partes para la jornada
ordinaria, cualquiera sea su monto, aún cuando sea inferior al ingreso mínimo. Las partes pueden convenir
un recargo superior a dicho porcentaje, como generalmente ocurre en las convenciones colectivas, que
fijan pagos de esas horas con el 75 o 100 % de recargo.
El cálculo de la hora extraordinaria debe pagarse en función del sueldo convenido, que, por lo general,
se asocia al concepto de sueldo base, descartándose que en dicho cálculo puedan considerarse otras
especies de remuneración que el trabajador hubiere devengado en el período correspondiente y, que no
respondan por tanto al concepto de sueldo, tal como el legislador lo ha definido.
En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina
la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. Esto se aplicará a aquellos trabajadores
cuyo sistema remuneracional está conformado por un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo
mensual y estipendios variables y a los trabajadores afectos a remuneraciones exclusivamente variables.
Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria
Para determinar el valor de la hora extraordinaria es necesario distinguir si la remuneración está pactada
por hora, día, semana o mes. Una vez determinado esto se procede a aplicar el procedimiento que a
continuación se señala.
Sin embargo, es posible llegar al mismo resultado aplicando la tabla de factores la cual permite obtener
en forma inmediata el valor de la hora extraordinaria multiplicando el sueldo mensual, semanal, diario
por el factor que corresponda según el número de horas convenido como jornada ordinaria de trabajo

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Trabajador con remuneración mensual
- Dividir la remuneración mensual por 30 que corresponden a los días del mes para obtener el monto del
sueldo diario
- El monto diario se multiplica por 7 correspondientes a los días de la semana con lo que se obtiene la
remuneración convenida para la jornada ordinaria semanal
- Dividir el resultado obtenido por la cantidad de horas pactadas que constituyen la respectiva jornada
ordinaria semanal
- El resultado que se obtiene corresponde al valor de la hora ordinaria de trabajo. Este monto debe
incrementarse en un 50% o en el porcentaje pactado y así se obtendrá el valor de la hora extraordinaria
Trabajador con remuneración semanal
- Dividir el sueldo por el número de horas de la semana con lo que se obtiene el valor de la hora ordinaria
- El valor de la hora ordinaria diaria se incrementa en un 50% o el porcentaje pactado por las partes si es
superior y así se obtiene el valor de la hora extraordinaria. Este monto deberá multiplicarse por el número
de horas extras que en la semana se han consignado en el registro de control de asistencia
Trabajador con remuneración diaria
- Multiplicar el sueldo diario por el número de días en que está distribuida la jornada semanal de trabajo
(puede ser cinco o seis días). Así, se obtiene el sueldo semanal
- Dividir el resultado obtenido por el número de horas que corresponden a la jornada ordinaria semanal
de trabajo
- El monto que resulte es el valor de la hora ordinaria, el cual deberá aumentarse en un 50% o en el
porcentaje acordado por las partes para determinar el valor de la hora extraordinaria.
Trabajador remunerado por hora
- En este caso deberá aumentarse el valor convenido para la hora extraordinaria en un 50% o en un
porcentaje mayor si las partes así lo hubiesen convenido. Se debe incluir lo pagado por semana corrida
en forma proporcional a la hora. Otra forma de calcular el valor, es multiplicando el valor de la hora por
el factor 1.5.

Alcance del concepto "sueldo" para el pago de la hora extraordinaria

Para los efectos del cálculo de las horas extraordinarias, la Dirección del Trabajo ha establecido que se
debe considerar como sueldo aquellas prestaciones que cumplan con los siguientes requisitos sin importar
si se percibe bajo una denominación distinta:
- Que se trate de un estipendio fijo
- Que se pague en dinero
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato
- Que responda a una prestación de servicios

Ejemplos de remuneraciones o beneficios que deben considerarse en el cálculo de hora extra

- Sueldo
- Bono de antigüedad
- Asignación de título
- Asignación de zona
- Asignación de riesgo
- Asignación de cargo
- Bono de especialidad
- Regalías de luz, agua y gas

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- Semana corrida
- Toda otra retribución que sea fija y constante

Ejemplos de prestaciones que no deben considerarse en el cálculo de la hora extra

- Tratos
- Gratificación pagada mes a mes
- Asignación de Casa
- Asignación de Movilización
- Asignación de Colación
- Viáticos
- Bono de Producción Variable

Oportunidad de pago de la hora extraordinaria

La liquidación y pago de las horas extraordinarias deberá verificarse conjuntamente con el pago de las
remuneraciones ordinarias del respectivo período, esto es, en el mismo mes o período en que fueron
efectivamente trabajadas.
Para la Dirección del Trabajo el empleador no puede, bajo ninguna circunstancia, excusarse de cumplir
con dicho pago en la misma oportunidad en que debe cancelar las remuneraciones ordinarias del
respectivo período. Incluso, su pago no podrá diferirse en el caso de mutuo acuerdo entre el trabajador
y su respectivo empleador.
Si el sobretiempo no se paga con el sueldo del respectivo período, el empleador deberá pagarlo
posteriormente reajustado en el porcentaje de variación experimentado por el IPC, generando la suma
adeudada el máximo interés para operaciones reajustables, a partir de la fecha en que dicha obligación se
hizo exigible.

Compensación de horas extraordinarias con devolución de horas o días libres

Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo de 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria y deben pagarse en la misma ocasión en que se pagan las remuneraciones ordinarias del
respectivo mes de trabajo.
Atendido esto la Dirección del Trabajo estima que no resulta procedente que las horas extraordinarias
puedan someterse a un cierto mecanismo de compensación como otorgar otro tipo de beneficios en
retribución al trabajo extra y que, en definitiva, conduzca a que no se paguen en la forma establecida en
la ley. Por esto, el empleador no está facultado para compensar las horas extraordinarias que laboren sus
dependientes, con días de descanso o tiempo libre.

Hasta cuándo pueden pagarse

El derecho del trabajador al pago del sobresueldo producido por el trabajo realizado en horas
extraordinarias, se extingue en seis meses, contados desde que dichas horas debieron ser pagadas, es decir,
transcurridos seis meses de no haberse exigido el pago al empleador, éste se verá relevado del
cumplimiento de esa obligación. (artículo 480 inciso 3º Código del Trabajo)

TENER PRESENTE

- Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria

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- Se deben pagar conjuntamente con la remuneración ordinaria en el mismo periodo que fueron
trabajadas
- No procede compensar las horas extras trabajadas con el otorgamiento de días libres

EJEMPLOS
Trabajador con remuneración mensual
Remuneración mensual: $450.000
Jornada trabajo: 45 horas semanales
450.000 : 30 = 15.000
15.000 x 7 = 105.000
105.000 : 45 = 2.333,33 (valor hora ordinaria)
2.333,33 + 50% = 3.500 (valor hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Remuneración mensual: $450.000
Jornada trabajo: 45 horas semanales
Factor según tabla: 0.0077778
450.000 x 0.0077778 = $3.500 (valor hora extraordinaria)
Trabajador con remuneración semanal
Remuneración semanal: $112.500
Jornada de trabajo: 45 horas semanales
112.500 : 45 = 2.500 (valor de hora ordinaria de trabajo)
2.500 + 50% = 3.750 (valor de hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Remuneración semanal: $112.500
Jornada de trabajo: 45 horas semanales
Factor según tabla: 0.0333333
112.500 x 0.0333333 = 3.750 (valor de hora extraordinaria)
Trabajador con sueldo diario
Sueldo diario: $8.000
Jornada semanal: 30 horas
8.000 x 6 = 48.000 (sueldo semanal)
48.000 : 30 = 1600 (valor de hora ordinaria)
1.600 + 50% = 2400 (valor de hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Sueldo diario: $8.000
Jornada semanal: 30 horas
Factor según tabla: 0.3000000
8.000 x 0.3000000 = 2.400 (valor hora extraordinaria)
Sueldo diario: $8.000
Jornada semanal: 30 horas
8.000 x 5 = 40.000
40.000:30 = 1.333,33 (valor hora ordinaria)
1.333,33 + 50% = 2.000 (valor hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Sueldo diario: $8.000

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Jornada semanal: 30 horas
Factor según tabla: 0.2500000
8.000 x 0.2500000 = 2.000 (valor hora extraordinaria)
Trabajador con sueldo por hora
Sueldo por hora: $4.000 (hora ordinaria de trabajo)
4.000 + 50% = $6000 (hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Sueldo por hora: $4.000
Factor: en este caso se debe aplicar el factor 1,5
4.000 x 1.5 = 6.000 (valor hora extraordinaria).

23. FERIADO ANUAL.

Concepto
El feriado es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con más de un año de servicios para que
anualmente gocen de un descanso remunerado que, por regla general, es de quince días hábiles y cuyo
objetivo principal es posibilitar que aquéllos repongan sus energías gastadas en el trabajo.
Para tener derecho a feriado no se requiere trabajo efectivo dentro de una empresa siendo necesario,
únicamente, que la relación laboral haya estado vigente por más de un año. El año de servicio se computa
desde la fecha de la iniciación de la relación laboral y en forma independiente del año calendario, sea que
se trate del primer feriado o de los que siguen, según lo ha sostenido la Dirección del Trabajo.
El año de vigencia exigido por la ley para poder hacer uso de feriado debe entenderse con prescindencia
de que la empresa haya sufrido una alteración en su dominio, posesión o mera tenencia, ya que debe
entenderse que el contrato de trabajo ha permanecido vigente no obstante las modificaciones que hubiere
experimentado la empresa.
Las normas sobre feriado anual se encuentran contenidas fundamentalmente en los artículos 67 y
siguientes del Código del Trabajo. Además, se aplican las normas del Reglamento Nº 969 de 1933 del
Ministerio del Trabajo vigente envirtud del artículo 3º transitorio del D. F. L. 1, de 2003.
Características del feriado
1. Debe ser remunerado íntegramente
Para los efectos de determinar la remuneración íntegra que debe pagarse durante el feriado, debe
distinguirse entre tres categorías de trabajadores, según el sistema remuneracional al cual se encuentran
afectos, a saber: (artículo 71 Código del Trabajo)
a) Trabajadores sujetos a remuneración fija, caso en el cual la remuneración íntegra durante el feriado estará constituida por
el sueldo.
b) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones variables, los cuales en el período correspondiente a este beneficio
deberán percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, y
c) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta, esto es, que además del sueldo perciben contraprestaciones
variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará constituida por el sueldo, al cual habrá que adicionar el
promedio de las remuneraciones variables percibidas en los últimos tres meses laborados.

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Se hace necesario determinar si tal forma de pago resulta aplicable a los días inhábiles que incidan en el
período de feriado, esto es, sábados, domingos y festivos, para este efecto se debe recurrir al artículo 67
del Código del Trabajo, que garantiza a todo trabajador con más de un año de servicio el derecho a un
descanso anual de 15 días hábiles con remuneración íntegra.

El feriado debe computarse en días hábiles, y al descanso anual, corresponde adicionar, necesariamente,
los inhábiles comprendidos dentro del mismo, con derecho a remuneración.
Para los efectos de calcular el número de días que por concepto de feriado corresponde impetrar a un
trabajador, el día sábado, cualquiera que sea el número de días en que se encuentre distribuida la jornada
de trabajo, debe considerarse inhábil.
Finalmente, es del caso hacer presente y así lo ha resuelto la Dirección del Trabajo, que el feriado legal
de los trabajadores afectos a un sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo está
constituido igualmente por 15 días hábiles a los cuales hay que adicionar, los días sábado, domingo y
festivos que incidan en el período de descanso, careciendo de relevancia para los efectos del cómputo y
pago de dicho beneficio, la circunstancia de encontrarse sujetos al referido sistema excepcional

2. El feriado debe computarse en días hábiles

Para los efectos de computar el feriado legal, deben considerarse como días hábiles todos aquellos que
no tienen asignado por ley el carácter de día feriado.
Conforme al artículo 67 del Código del Trabajo, en el caso de los trabajadores que tengan distribuida su
jornada de trabajo en menos de seis días hábiles, debe considerarse como inhábil solamente uno de
aquellos que no se trabaje de acuerdo a la distribución convenida (sábado).
Conforme al criterio actual de la Dirección del Trabajo, para los efectos de determinar la duración del
feriado convencional, el día sábado siempre se considerará inhábil aún en el evento que el beneficio
convenido representa un número de días por concepto de feriado superior al establecido en la ley

3 . El feriado es irrenunciable
El feriado es un derecho establecido por al ley laboral de tal manera que conforme al artículo 5º del
Código del Trabajo, es un beneficio de carácter irrenunciable mientas subsiste la relación laboral.
Ahora bien, una vez terminado el contrato de trabajo, los dependientes tienen derecho a percibir por este
concepto de feriado una suma que no puede ser inferior a la que resulte de aplicar lo dispuesto en el
artículo 71 del mismo cuerpo legal.

4 . No es compensable en dinero
El descanso anual de 15 días hábiles que se concede a los trabajadores que hubieren prestado servicios
por más de un año, no es susceptible de ser negociado ni compensado en dinero. (artículo 73 Código del
Trabajo)

39
Dicha prohibición obedece a la necesidad de asegurar que se cumpla el objetivo de este beneficio, que es
permitir que el trabajador reponga las energías perdidas con ocasión del trabajo, y no proporcionarle una
doble remuneración.
Excepciones
- Se puede compensar el descanso anual que excede de 15 hábiles.
- Procede la compensación en dinero en aquellos casos en que el trabajador haya completado un año de
vigencia de la relación laboral a que alude el artículo 67 de este Código y no pudo ejercer ese beneficio,
por término de la relación laboral. Tendrá derecho a que le compense el tiempo que por concepto de
feriado pudiere corresponderle. Si la relación laboral expira antes de que el trabajador entere un año de
servicio, se le pagará una indemnización proporcional.

5. Da derecho a indemnización o compensación para aquellos trabajadores que no pudieran

hacer uso del beneficio por término de sus servicios.
El empleador debe compensar en dinero el tiempo que por concepto de feriado le hubiere correspondido
a un trabajador que, reuniendo los requisitos para gozar de feriado, deja de pertenecer a la empresa por
cualquier causa. (artículo 73 Código del Trabajo)
Por su parte, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada
en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad
y el término de sus funciones.
La Dirección del Trabajo ha señalado que en los contratos de duración de 30 días o menos, se entiende
que la remuneración convenida incluye todo lo que al trabajador deba pagarse, por lo que no procede el
pago de feriado proporcional o indemnización por feriado. Además el organismo ha estimado que, si el
contrato al cual estuvo afecto el trabajador tuvo una duración inicial de 30 días y fue prorrogado por un
periodo igual, el trabajador no tiene derecho a la indemnización en comento. Por el contrario, si el
contrato de que se trata ha tenido una duración inicial de 30 días y fue prorrogado por otro periodo que,
sumado al inicial, excede de 60 días, general el derecho a percibir la indemnización en estudio la cual debe
calcularse por todo el periodo laborado por el trabajador.

Incremento de la remuneración íntegra con ocasión de reajustes durante el feriado

Si durante el feriado se produce un reajuste de remuneraciones sea legal, convencional o voluntario, este
también afectará a la remuneración íntegra que corresponda pagar durante el feriado, a partir de la entrada
en vigencia del correspondiente reajuste. (artículo 72 Código del Trabajo)
Al respecto, la Dirección del Trabajo, determinó que, si en virtud de una cláusula convencional se acordó
un sistema automático de reajustabilidad de las remuneraciones y otras prestaciones estipuladas en dinero,
en forma proporcional a los ajustes de remuneraciones dispuestos por la ley para los trabajadores del
sector público, resulta procedente sostener que, cuando éstos se producen, corresponde reajustar también
las remuneraciones que durante el feriado legal tienen derecho a percibir los trabajadores.
Trabajadores sin derecho a feriado

40
Existen ciertas empresas que están exentas de la obligación de conceder el feriado, siempre que concurran
los siguientes requisitos: (artículo 74 Código del Trabajo)
Que se trate de empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan,
dejen de funcionar ciertos periodos en el año. Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado
que correspondería a sus trabajadores de acuerdo con las disposiciones generales de la ley, y Que durante
dicho periodo los dependientes hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el
contrato sin prestar, correlativamente, servicio alguno.
Los trabajadores que se desempeñan en aquellas empresas, establecimientos o actividades que deben
interrumpir sus funciones o actividades durante determinados períodos del año, no tienen derecho a
feriado.
Esto más que una excepción al feriado, constituye una forma especial de dar cumplimiento a este
beneficio en el caso de las empresas que, por la naturaleza de sus actividades, interrumpen estas durante
cierto tiempo, en el cual continúan pagando remuneraciones al personal, como sucede, precisamente en
el caso de los establecimientos educacionales que interrumpen actividades sólo entre los meses de enero
y febrero de cada año o el que media entre el término del año escolar y el inicio del siguiente.

Como su nombre lo indica es aquel que se concede a cada trabajador cuando reúne el requisito previsto
por la ley para tener derecho al beneficio, esto es cuando cumplen 1 año de servicio.
Constituye la regla general y a éste se refieren prácticamente todos los preceptos del Capítulo VII del
Libro I del Código del Trabajo.
Así, los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días
hábiles, con remuneración íntegra.
Distribución del uso del feriado
El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo. (artículo 70 Código del Trabajo)
De acuerdo a esto, la regla general apunta a que el feriado sea usado en la totalidad de los días que cubre;
sin embargo, a pesar de esa recomendación se señala que su uso podría darse en forma fraccionada, si las
partes así lo convinieren.
A juicio de la Dirección del Trabajo, sólo los días que superan un período continuo de 10 días hábiles
pueden otorgarse fraccionados, lo que da a entender que de los 15 días hábiles que comprende este
beneficio, diez de ellos deberán usarse en forma continua y los restantes 5 días en la forma que las partes
consientan.
Reglas para fraccionar el uso del feriado
a) Por excepción se permite el fraccionamiento del feriado, requiriéndose para tal efecto el acuerdo de las
partes.
b) Al pactarse el fraccionamiento del feriado uno de los períodos no puede ser inferior a 10 días hábiles.
Época en que debe concederse el feriado
La ley señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las
necesidades del servicio. Así también lo ha señalado la Dirección del Trabajo, al establecer que el

41
empleador debe conceder el feriado en primavera o verano y que sólo puede postergarse el uso de este
derecho para una época distinta, si se configura la necesidad de mantener personal en servicio, en los
términos que señala la reglamentación vigente.
Alteración por el empleador de la fecha de salida a feriado
La decisión sobre la oportunidad del feriado le corresponde al trabajador, con la sola excepción del caso
del feriado colectivo.
La ley señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano. Sin embargo, esto no
excluye la posibilidad que el mismo se otorgue en cualquiera otra estación del año, a elección del
trabajador.
Por otra parte, el empleador está impedido de alterar la oportunidad indicada por el trabajador para hacer
uso de su feriado anual, salvo que se den ciertas condiciones necesarias para mantener el servicio.
Asimismo, tampoco procede que el empleador pueda condicionar el otorgamiento de feriado a la
designación por el trabajador de un reemplazante.
Feriado anual de trabajadores que presten servicios zonas extremas
Excepcionalmente, los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la
Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la
Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual básico de veinte días hábiles.
Requisitos
Para tener derecho a este beneficio la ley sólo exige que el trabajador preste servicios en las localidades
señaladas. La Dirección del Trabajo ha señalado:
1. Esta disposición se aplica a todos los trabajadores que hagan uso de su feriado legal a contar del 26 de
septiembre de 2005, fecha en que se agregó esta disposición al Código Laboral, independientemente de
la fecha en que se hubiere devengado el beneficio del feriado.
2. Todos los feriados, sean completos o el resto de ellos que se hicieren efectivos a partir del 26.09.2005
deberán regirse por ésta, lo cual implica que deberá concederse a los beneficiarios un total de 20 días
hábiles por tal concepto o completar la diferencia existente entre el número de días de que hicieron uso
con anterioridad y los 20 días hábiles de feriado básico que consagra la nueva normativa. Lo mismo
sucede con los feriados acumulados, cuyo ejercicio se realice desde el 26.09.2005.
3. Los días de feriado progresivo a que pudieren tener derecho los trabajadores afectos al inciso 2º del
artículo 67 del Código del Trabajo, introducido por la ley Nº 20.058, deben adicionarse a los 20 días
hábiles de feriado anual básico que les garantiza el mencionado precepto.

En relación al feriado proporcional hay que distinguir:

- Trabajadores cuyo contrato termina con posterioridad al 26.09.2005 , esto es, fecha de vigencia de la ley Nº
20.058. En este evento el feriado proporcional que les corresponde impetrar deberá ser calculado
tomando como base 20 días hábiles, atendido que su vínculo contractual se encontraba vigente a la fecha
en que comenzó a regir la ley 20.058 resultando, por ende, plenamente aplicable en tal caso el principio
de efecto inmediato de la ley , analizado en párrafos que anteceden.

42
- Trabajadores, cuyos contratos terminan con anterioridad al 26. 09.05, pero que son finiquitados con posterioridad
a dicha fecha. En esta situación, la Dirección estima que el cálculo del feriado proporcional de los
trabajadores afectados debe efectuarse tomando como base 15 días hábiles, atendido que a la fecha de
término de la respectiva relación laboral aún no regía la nueva normativa que aumentó a 20 días hábiles
el período de feriado básico de los respectivos dependientes. De esta suerte y atendido a que a la fecha
de término del contrato regía a su respecto la normativa general en materia de duración del feriado anual,
esto es, 15 días hábiles, ésta debe ser la base de cálculo que corresponde considerar para tal efecto, aún
cuando el finiquito correspondiente se suscriba estando vigente la nueva normativa que nos ocupa.

Feriado especial de veinticinco días

Cabe señalar que el artículo segundo transitorio del Código del Trabajo, por expresa disposición del
legislador permitió conservar, a aquellos trabajadores con contrato vigente al 15 de junio de 1978 ó al 14
de agosto de 1981, los feriados superiores que disfrutaban a esa fecha, en conformidad con los requisitos
señalados en las normas legales respectivas.
A su turno, dichas normas legales, en la especie, el inciso tercero del artículo 72 del Decreto Ley Nº 2.200,
derogada por el artículo 1º Nº 46 de la ley Nº 18.018, disponía: "... el feriado será de veinticinco días
hábiles dentro de cada año para los trabajadores que residen en la I, II, III, XI y XII regiones del país o
en la provincia de Chiloé y para los que desempeñen en yacimientos mineros o plantas de beneficio".
El análisis conjunto de las disposiciones precitadas permite sostener que sólo han podido continuar
disfrutando de 25 días de feriado como mínimo aquellos trabajadores que reunían los siguientes requisitos
copulativos:
a) Que sus contratos de trabajo al 14 de agosto de 1981, hubieren estado vigentes por más de un año; y
b) Que a la fecha antes señalada hubieren estado residiendo en la I, II, III, XI y XII regiones del país o
en la provincia de Chiloé o desempeñándose en yacimientos mineros o plantas de beneficio.

Formalidades para hacer uso del feriado.

El trabajador para disponer su salida a vacaciones, deberá comunicarlo por escrito a su empleador, con
una anticipación de 30 días a lo menos, a la fecha en que desea hacerlo efectivo.
En tal caso, conforme a la Dirección del Trabajo, no resultará procedente que el empleador modifique la
fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola.
Esto se debe a que el trabajador, como titular de este beneficio, es el único que puede decidir, en primera
instancia, la fecha en que saldrá a vacaciones, a no ser que se está en presencia de vacaciones colectivas,
caso en el cual, el empleador puede decidir sin consulta previa ni acuerdo en tal sentido, la oportunidad
en que el personal tomará vacaciones colectivas.
Ahora bien, si no se trata de vacaciones colectivas, la única razón que puede justificar la negativa a
conceder un feriado solicitado de la manera indicada, es que el empleador argumente necesidades de servicio,
a fin de que con ello no se cause entorpecimiento ni obstaculice la marcha de la empresa, tal como lo ha
señalado la Dirección del Trabajo.

43
El feriado será concedido preferentemente en la primavera o en el verano y se distribuirá entre los
empleados en forma de poder mantener en servicio, a lo menos, las cuatro quintas partes del personal de
cada departamento o sección de un negocio que tenga más de cinco empleados. Si tuviere menos de este
número, se distribuirá de manera, que, a la vez, no haya más de un empleado gozando de feriado.
De lo anterior es posible derivar que el empleador debe ceñirse para la mejor distribución del derecho a
feriado de su personal, en orden a la existencia de un mínimo de trabajadores en actividad en un momento
determinado a fin de que el resto pueda gozar del derecho a feriado, de tal manera que si dicho mínimo
se concreta pasa a ser obligatorio para el empleador el otorgamiento del beneficio a los trabajadores que
lo hubieran solicitado en la época de primavera o verano, oportunidad que la ley propicia y regula por
esta vía.
De esta manera, en caso de que el empleador no observare dicha distribución del feriado, y si por lo
mismo el trabajador no acepta que su feriado deba usarlo en una época distinta a la indicada, procederá
que los fiscalizadores de la Inspección del Trabajo verifiquen si en la referida época de primavera o verano
se cumplían los requisitos, toda vez que de ser así, el empleador debió acceder a lo solicitado por el
trabajador, no ajustándose a derecho si el feriado se postergó para una temporada diferente, caso en el
cual lo que procede es que se concedan el o los descansos anuales, en la época que el trabajo determine.
Ahora bien, si se concede el feriado en una época diferente a la propiciada por la ley debido a que con
ello se evitaba un entorpecimiento de los servicios y, no obstante el trabajador rehusó hacer uso del
mismo, éste podrá ejercer su derecho a feriado posteriormente.

Suspensión de feriado legal en caso que el trabajador presente licencia médica

Siendo el objetivo principal del feriado anual, permitirle al trabajador reponerse del desgaste ocasionado
por un año de labor, sin perjuicio de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar
que también conlleva, posible resulta afirmar que el goce de este beneficio debe efectuarse en condiciones
que permitan el logro efectivo de los fines perseguidos por el legislador al establecer las normas sobre
descanso anual.
A este respecto, el otorgamiento de una licencia médica durante el tiempo que el trabajador se encontraba
en pleno goce de su descanso anual, produce un efecto contrario a los fines perseguidos. En efecto, la
licencia médica cumple un objetivo distinto que el feriado, toda vez que supone la existencia de una
enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y
tratamiento médico.
De acuerdo a esto la Dirección ha estimado que si un trabajador, en el transcurso del uso de su feriado,
sufre un accidente o enfermedad en virtud de la cual debe guardar reposo durante determinado lapso de
tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada, dicho beneficio deberá suspenderse
mientras éste hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o
en la oportunidad que convengan las partes.

Derecho a feriado de trabajador hizo uso de licencia médica por más de un año
La Dirección del Trabajo ha señalado que los trabajadores que durante uno o más años han estado
acogidos a licencia médica, conservan su derecho al feriado anual, cualquiera que sea el número de días
efectivamente trabajados durante el año.

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La anterior también resulta aplicable tratándose del feriado que se otorgó en forma anticipada.
Sobre esta materia, cabe precisar que si bien la norma en referencia exige como requisito para tener
derecho a feriado, haber estado al servicio del empleador, más de un año, la Dirección del Trabajo ha
sostenido que no existe inconveniente alguno para que el trabajador haga uso anticipado de dicho
beneficio siempre que exista acuerdo de ambas partes sobre la materia.
La circunstancia de hacer uso del feriado en forma anticipada, esto es, antes de tener derecho a exigir
dicho beneficio, no altera para nada los objetivos del mismo, cuales son permitir al trabajador reponerse
del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y
fomento de la vida familiar que también conlleva, máxime si se considera que éste se otorga a cuenta del
feriado legal.
Así, si el trabajador está enfermo, su estado de salud le impedirá gozar debidamente del descanso y
esparcimiento que se persigue con el otorgamiento del feriado, sea que éste se conceda cuando
corresponda o en forma anticipada, ya que en tal caso el tiempo destinado al descanso anual será
empleado para la recuperación de la salud, con lo que en definitiva se estaría privando a aquél de un
beneficio que le corresponde y que le fue reconocido expresamente por la ley.

24. FERIADO INDIVIDUAL BÁSICO.

Como su nombre lo indica es aquel que se concede a cada trabajador cuando reúne el requisito previsto
por la ley para tener derecho al beneficio, esto es cuando cumplen 1 año de servicio.
Constituye la regla general y a éste se refieren prácticamente todos los preceptos del Capítulo VII del
Libro I del Código del Trabajo.
Así, los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días
hábiles, con remuneración íntegra.
Distribución del uso del feriado
El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo. (artículo 70 Código del Trabajo)
De acuerdo a esto, la regla general apunta a que el feriado sea usado en la totalidad de los días que cubre;
sin embargo, a pesar de esa recomendación se señala que su uso podría darse en forma fraccionada, si las
partes así lo convinieren.
A juicio de la Dirección del Trabajo, sólo los días que superan un período continuo de 10 días hábiles
pueden otorgarse fraccionados, lo que da a entender que de los 15 días hábiles que comprende este
beneficio, diez de ellos deberán usarse en forma continua y los restantes 5 días en la forma que las partes
consientan.
Reglas para fraccionar el uso del feriado
a) Por excepción se permite el fraccionamiento del feriado, requiriéndose para tal efecto el acuerdo de las
partes.
b) Al pactarse el fraccionamiento del feriado uno de los períodos no puede ser inferior a 10 días hábiles.
Epoca en que debe concederese el feriado

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La ley señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las
necesidades del servicio. Así también lo ha señalado la Dirección del Trabajo, al establecer que el
empleador debe conceder el feriado en primavera o verano y que sólo puede postergarse el uso de este
derecho para una época distinta, si se configura la necesidad de mantener personal en servicio, en los
términos que señala la reglamentación vigente.
Alteración por el empleador de la fecha de salida a feriado
La decisión sobre la oportunidad del feriado le corresponde al trabajador, con la sola excepción del caso
del feriado colectivo.
La ley señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano. Sin embargo, esto no
excluye la posibilidad que el mismo se otorgue en cualquiera otra estación del año, a elección del
trabajador.
Por otra parte, el empleador está impedido de alterar la oportunidad indicada por el trabajador para hacer
uso de su feriado anual, salvo que se den ciertas condiciones necesarias para mantener el servicio.
Asimismo, tampoco procede que el empleador pueda condicionar el otorgamiento de feriado a la
designación por el trabajador de un reemplazante.
Feriado anual de trabajadores que presten servicios zonas extremas
Excepcionalmente, los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la
Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la
Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual básico de veinte días hábiles.
Requisitos
Para tener derecho a este beneficio la ley sólo exige que el trabajador preste servicios en las localidades
señaladas. La Dirección del Trabajo ha señalado:
1. Esta disposición se aplica a todos los trabajadores que hagan uso de su feriado legal a contar del 26 de
septiembre de 2005, fecha en que se agregó esta disposición al Código Laboral, independientemente de
la fecha en que se hubiere devengado el beneficio del feriado.
2. Todos los feriados, sean completos o el resto de ellos que se hicieren efectivos a partir del 26.09.2005
deberán regirse por ésta, lo cual implica que deberá concederse a los beneficiarios un total de 20 días
hábiles por tal concepto o completar la diferencia existente entre el número de días de que hicieron uso
con anterioridad y los 20 días hábiles de feriado básico que consagra la nueva normativa. Lo mismo
sucede con los feriados acumulados, cuyo ejercicio se realice desde el 26.09.2005.
3. Los días de feriado progresivo a que pudieren tener derecho los trabajadores afectos al inciso 2º del
artículo 67 del Código del Trabajo, introducido por la ley Nº 20.058, deben adicionarse a los 20 días
hábiles de feriado anual básico que les garantiza el mencionado precepto.

En relación al feriado proporcional hay que distinguir:

- Trabajadores cuyo contrato termina con posterioridad al 26.09.2005 , esto es, fecha de vigencia de la ley Nº
20.058. En este evento el feriado proporcional que les corresponde impetrar deberá ser calculado
tomando como base 20 días hábiles, atendido que su vínculo contractual se encontraba vigente a la fecha

46
en que comenzó a regir la ley 20.058 resultando, por ende, plenamente aplicable en tal caso el principio
de efecto inmediato de la ley , analizado en párrafos que anteceden.
- Trabajadores, cuyos contratos terminan con anterioridad al 26. 09.05, pero que son finiquitados con posterioridad
a dicha fecha. En esta situación, la Dirección estima que el cálculo del feriado proporcional de los
trabajadores afectados debe efectuarse tomando como base 15 días hábiles, atendido que a la fecha de
término de la respectiva relación laboral aún no regía la nueva normativa que aumentó a 20 días hábiles
el período de feriado básico de los respectivos dependientes. De esta suerte y atendido a que a la fecha
de término del contrato regía a su respecto la normativa general en materia de duración del feriado anual,
esto es, 15 días hábiles, ésta debe ser la base de cálculo que corresponde considerar para tal efecto, aún
cuando el finiquito correspondiente se suscriba estando vigente la nueva normativa que nos ocupa.

Feriado especial de veinticinco días

Cabe señalar que el artículo segundo transitorio del Código del Trabajo, por expresa disposición del
legislador permitió conservar, a aquellos trabajadores con contrato vigente al 15 de junio de 1978 ó al 14
de agosto de 1981, los feriados superiores que disfrutaban a esa fecha, en conformidad con los requisitos
señalados en las normas legales respectivas.
A su turno, dichas normas legales, en la especie, el inciso tercero del artículo 72 del Decreto Ley Nº 2.200,
derogada por el artículo 1º Nº 46 de la ley Nº 18.018, disponía: "... el feriado será de veinticinco días
hábiles dentro de cada año para los trabajadores que residen en la I, II, III, XI y XII regiones del país o
en la provincia de Chiloé y para los que desempeñen en yacimientos mineros o plantas de beneficio".
El análisis conjunto de las disposiciones precitadas permite sostener que sólo han podido continuar
disfrutando de 25 días de feriado como mínimo aquellos trabajadores que reunían los siguientes requisitos
copulativos:
a) Que sus contratos de trabajo al 14 de agosto de 1981, hubieren estado vigentes por más de un año; y
b) Que a la fecha antes señalada hubieren estado residiendo en la I, II, III, XI y XII regiones del país o
en la provincia de Chiloé o desempeñándose en yacimientos mineros o plantas de beneficio.

Nuestros tribunales de justicia, han señalado que “El empleador debe considerar las necesidades del
servicio al momento de otorgar el feriado solicitado por el trabajador” Si bien el feriado es un
derecho irrenunciable del trabajador, debe ser otorgado por el empleador, quien lo concederá
considerando las necesidades del servicio. Así se infiere de la lectura del artículo 67 del Código del
Trabajo. Es decir, no basta tener el derecho a feriado, es necesario que el empleador lo conceda, no
pudiendo bajo ningún punto de vista el trabajador fijarlo a su arbitrio. En la práctica su otorgamiento
obedece a un consenso entre las dos partes, fijando de común acuerdo la fecha en que se dará inicio a las
vacaciones y el día de la reanudación de funciones. Corte Suprema, Rol N° 801-2003.
FORMALIDADES PARA HACER USO DEL FERIADO.
El trabajador para disponer su salida a vacaciones, deberá comunicarlo por escrito a su empleador, con
una anticipación de 30 días a lo menos, a la fecha en que desea hacerlo efectivo.
En tal caso, conforme a la Dirección del Trabajo, no resultará procedente que el empleador modifique la
fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola.

47
Esto se debe a que el trabajador, como titular de este beneficio, es el único que puede decidir, en primera
instancia, la fecha en que saldrá a vacaciones, a no ser que se está en presencia de vacaciones colectivas,
caso en el cual, el empleador puede decidir sin consulta previa ni acuerdo en tal sentido, la oportunidad
en que el personal tomará vacaciones colectivas.
Ahora bien, si no se trata de vacaciones colectivas, la única razón que puede justificar la negativa a
conceder un feriado solicitado de la manera indicada, es que el empleador argumente necesidades de servicio,
a fin de que con ello no se cause entorpecimiento ni obstaculice la marcha de la empresa, tal como lo ha
señalado la Dirección del Trabajo.
El feriado será concedido preferentemente en la primavera o en el verano y se distribuirá entre los
empleados en forma de poder mantener en servicio, a lo menos, las cuatro quintas partes del personal de
cada departamento o sección de un negocio que tenga más de cinco empleados. Si tuviere menos de este
número, se distribuirá de manera, que, a la vez, no haya más de un empleado gozando de feriado.
De lo anterior es posible derivar que el empleador debe ceñirse para la mejor distribución del derecho a
feriado de su personal, en orden a la existencia de un mínimo de trabajadores en actividad en un momento
determinado a fin de que el resto pueda gozar del derecho a feriado, de tal manera que si dicho mínimo
se concreta pasa a ser obligatorio para el empleador el otorgamiento del beneficio a los trabajadores que
lo hubieran solicitado en la época de primavera o verano, oportunidad que la ley propicia y regula por
esta vía.
De esta manera, en caso de que el empleador no observare dicha distribución del feriado, y si por lo
mismo el trabajador no acepta que su feriado deba usarlo en una época distinta a la indicada, procederá
que los fiscalizadores de la Inspección del Trabajo verifiquen si en la referida época de primavera o verano
se cumplían los requisitos, toda vez que de ser así, el empleador debió acceder a lo solicitado por el
trabajador, no ajustándose a derecho si el feriado se postergó para una temporada diferente, caso en el
cual lo que procede es que se concedan el o los descansos anuales, en la época que el trabajo determine.
Ahora bien, si se concede el feriado en una época diferente a la propiciada por la ley debido a que con
ello se evitaba un entorpecimiento de los servicios y, no obstante, el trabajador rehusó hacer uso del
mismo, éste podrá ejercer su derecho a feriado posteriormente.

Suspensión de feriado legal en caso que el trabajador presente licencia médica

Siendo el objetivo principal del feriado anual, permitirle al trabajador reponerse del desgaste ocasionado
por un año de labor, sin perjuicio de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar
que también conlleva, posible resulta afirmar que el goce de este beneficio debe efectuarse en condiciones
que permitan el logro efectivo de los fines perseguidos por el legislador al establecer las normas sobre
descanso anual.
A este respecto, el otorgamiento de una licencia médica durante el tiempo que el trabajador se encontraba
en pleno goce de su descanso anual, produce un efecto contrario a los fines perseguidos. En efecto, la
licencia médica cumple un objetivo distinto que el feriado, toda vez que supone la existencia de una
enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y
tratamiento médico.
De acuerdo a esto la Dirección ha estimado que si un trabajador, en el transcurso del uso de su feriado,
sufre un accidente o enfermedad en virtud de la cual debe guardar reposo durante determinado lapso de

48
tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada, dicho beneficio deberá suspenderse
mientras éste hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o
en la oportunidad que convengan las partes.
Derecho a feriado de trabajador hizo uso de licencia médica por más de un año
La Dirección del Trabajo ha señalado que los trabajadores que durante uno o más años han estado
acogidos a licencia médica, conservan su derecho al feriado anual, cualquiera que sea el número de días
efectivamente trabajados durante el año.
La anterior también resulta aplicable tratándose del feriado que se otorgó en forma anticipada.
Sobre esta materia, cabe precisar que si bien la norma en referencia exige como requisito para tener
derecho a feriado, haber estado al servicio del empleador, más de un año, la Dirección del Trabajo ha
sostenido que no existe inconveniente alguno para que el trabajador haga uso anticipado de dicho
beneficio siempre que exista acuerdo de ambas partes sobre la materia.
La circunstancia de hacer uso del feriado en forma anticipada, esto es, antes de tener derecho a exigir
dicho beneficio, no altera para nada los objetivos del mismo, cuales son permitir al trabajador reponerse
del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y
fomento de la vida familiar que también conlleva, máxime si se considera que éste se otorga a cuenta del
feriado legal.
Así, si el trabajador está enfermo, su estado de salud le impedirá gozar debidamente del descanso y
esparcimiento que se persigue con el otorgamiento del feriado, sea que éste se conceda cuando
corresponda o en forma anticipada, ya que en tal caso el tiempo destinado al descanso anual será
empleado para la recuperación de la salud, con lo que en definitiva se estaría privando a aquél de un
beneficio que le corresponde y que le fue reconocido expresamente por la ley.

25. FERIADO COLECTIVO.

El artículo 76 del Código del Trabajo otorga derecho al empleador para conceder feriado colectivo a sus
trabajadores, agregando que si hace uso de esta facultad debe otorgarse el feriado a todos los dependientes
que laboran en la empresa o sección de que se trata, aún cuando individualmente no cumplan con los
requisitos para tener derecho a feriado, entendiéndose que a quienes se encuentran en esta situación, se
les anticipa el beneficio.
Aquí se faculta al empleador para determinar unilateralmente la fecha de salida a feriado de sus
trabajadores, lo que es una excepción a la norma general de que es el trabajador a quien le asiste la facultad
de hacerlo efectivo en cualquier momento una vez cumplido el año de servicios, sin perjuicio que el
empleador, aduciendo necesidades de la empresa, condicione la oportunidad de su otorgamiento.

26. FERIADO PROGRESIVO O ADICIONAL.

El feriado adicional o progresivo se puede conceptualizar como "aquel que consiste en otorgar un mayor
número de días de vacaciones que lo básico, en favor de aquel trabajador que registra una mayor cantidad
de años trabajados, continuos o no, para uno o más empleadores; el cual debe surtir efectos a partir recién
de los 13 años de trabajo". (artículo 68 Código del Trabajo)

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Requisitos para tener derecho al feriado progresivo

1. Haber prestado servicios para uno o más empleadores durante 10 años continuos o no
2. Completar, además, como mínimo un período de 3 nuevos años de servicios, incrementándose
sucesivamente el beneficio en la misma forma, por cada nuevo período de 3 años
3. Los años correspondientes a anteriores empleadores, lo serán hasta un máximo de 10 años
4. Para los efectos de la concesión de este beneficio es indiferente que los servicios se hayan prestado a
particulares, al Estado o demás organismos públicos

Cómo se acreditan los años de servicios para hacer uso del feriado progresivo
El trabajador debe probar los años de servicio antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si
no lo hace pierde el beneficio del feriado progresivo durante ese año, no pudiendo tampoco agregarlo a
feriados posteriores.
A la inversa, si el trabajador acreditó en tiempo y forma sus años de servicios y el empleador no otorga
los correspondientes días de feriado progresivo éstos pueden ser exigidos en forma retroactiva en tanto
no se hubiere declarado judicialmente su prescripción.
Documentos que acreditan los años trabajados
La Dirección del Trabajo, señala que sirven para acreditar los años trabajados con empleadores anteriores,
para los efectos del feriado progresivo, los siguientes documentos: (artículo 10 Decreto Reglamentario
Nº 586, 1964, Ministerio del Trabajo)

a) Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes de que
dispongan;
b) Cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de servicios de modo fidedigno, como
sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las
respectivas instituciones de previsión, y
c) A falta de cualquiera otro anterior, con información para perpetua memoria, debidamente aprobada
por tribunal competente. (artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil).

Cálculo del feriado progresivo

Una vez establecidos los primeros diez años servidos con uno o varios empleadores, el dependiente
tendrá derecho a los días complementarios en la siguiente forma:

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Desde cuándo se hace efectivo el primer día adicional de feriado progresivo
El derecho a impetrar el primer día adicional no nace una vez que el trabajador cumpla los primeros diez
años de trabajo, continuos o no, con uno o varios empleadores, sino cuando haya cumplido los trece
años trabajados, ya que la ley al decir que cuando hubiere enterado los diez años, tendrá derecho a un día
adicional de feriado "por cada nuevos tres años trabajados", está refiriéndose a trienios.

Forma de remunerar el feriado progresivo

No existe ninguna norma especial que determine la forma como debe remunerarse el feriado progresivo,
por lo que debe entenderse afecto a la norma general que establece que durante el feriado el trabajador
debe percibir su remuneración íntegra según el artículo 71 del Código del Trabajo.

Compensación del feriado progresivo

A diferencia de lo que ocurre con el feriado básico, el feriado progresivo, es susceptible de negociación
individual o colectiva. Por esto, el trabajador tiene la posibilidad de no hacer uso de los días de descanso
que por concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos en dinero en la forma
que acordaren con su empleador a través de una negociación individual o colectiva.
En tal caso, la suma a pagar no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar lo dispuesto en el artículo 71,
esto es, la remuneración íntegra.
Para determinar la compensación del feriado progresivo, éste tendrá que calcularse a partir del día
siguiente a aquel en que el trabajador concluya o deba concluir de hacer efectivo el feriado básico, según
corresponda.

Extinción del feriado progresivo

Para determinar el plazo en que se extingue el derecho a hacer uso del feriado hay que distinguir 2

51
situaciones:
- Que el derecho a feriado nazca y se pretenda ejercer durante la vigencia de la relación laboral: el
trabajador podrá ejercer la acción para hacer uso del feriado progresivo en cualquier tiempo desde el
momento en que el derecho se hace exigible, sin perjuicio de que sólo podrá exigir días de descanso por
concepto de feriado progresivo hasta 2 años hacia atrás, contados desde la misma fecha.
- Que el derecho nazca encontrándose vigente el contrato, y se pretenda ejercer una vez extinguida la
relación laboral: La acción para obtener la compensación del feriado progresivo prescribirá en el plazo
de seis meses, contado desde que dichos servicios terminaron. No obstante el plazo de seis meses, el
trabajador podrá exigir la compensación de los días de descanso por concepto de feriado progresivo hasta
dos años, contados desde que se hicieron exigibles.
Los días de feriado progresivo que, estando debidamente acreditados, no hubieren sido otorgados por el
empleador pueden ser exigidos en forma retroactiva por los trabajadores afectados, en tanto no haya
operado a su respecto la prescripción y ésta no haya sido declarada por sentencia judicial ejecutoriada.

27. FERIADO PROPORCIONAL.

Feriado proporcional consiste en el derecho a percibir una indemnización compensatoria del feriado,
equivalente a la remuneración íntegra, calculada proporcionalmente al tiempo que medie entre la
contratación o la fecha en que enteró su última anualidad, al trabajador cuyo contrato termine antes de
completar el periodo que le da derecho al beneficio. La suma que se pague por esta causa al trabajador,
no podrá ser inferior a la que resultare de aplicar lo dispuesto en el art. 71 del Código del Trabajo. (artículo
73 del Código del Trabajo)
Cálculo del feriado proporcional
La Dirección del Trabajo ha determinado que el feriado proporcional se traduce en 1,25 días por cada
mes que haya durado la relación laboral, lapso que debe ser compensado con una suma proporcional a la
remuneración íntegra que le habría correspondido en el evento de haber tenido derecho a feriado
completo.
Para los efectos del cómputo del feriado proporcional la Dirección del Trabajo ha establecido que el total
de días y fracciones de días que correspondiere por el concepto en estudio deberá calcularse a partir desde
el día siguiente a la terminación del contrato y deberá comprender, además de los días hábiles, los
domingo, festivos y, en su caso, el día sábado.
Una vez determinado el valor diario de un día de feriado básico, en el caso de la compensación de feriado
proporcional, se debe multiplicar el valor diario del feriado básico normal, por el número de días que
corresponda como feriado proporcional, sin perjuicio de los días domingo y demás días inhábiles que se
comprendieren en él.
A igual conclusión se llega razonando que si a 15 días de feriado corresponde el 100% de la remuneración
íntegra, al número de días de feriado proporcional que se determine corresponderá la proporción
respectiva, la que se obtendrá multiplicando la remuneración íntegra que se habría pagado por 15 días de
feriado por el número de días de feriado proporcional que procedan, dividiendo luego el resultado por
15, sin perjuicio del pago por los domingos y demás días inhábiles que procedan en el periodo.

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Para los efectos de calcular el valor diario del feriado proporcional, la Dirección del Trabajo ha establecido
que la remuneración íntegra que por concepto de los quince días de feriado básico debe pagarse a un
trabajador remunerado por hora que labora menos de 45 horas semanales distribuidas en una jornada de
menos de cinco días, es la equivalente al valor del total de las mismas horas semanales convenidas, por
cada semana que comprenda el feriado.
Atendido que un feriado básico de quince días, necesariamente abarca tres semanas, para obtener la
remuneración íntegra del feriado, la suma semanal aludida debe ser multiplicada por tres, lo que da el
100% de la remuneración íntegra que corresponde pagar por concepto de un feriado de quince días, sin
perjuicio del pago de los domingo y demás días inhábiles que incidan en el período.
Ahora bien, en lo que respecta a la inclusión del día sábado en la indemnización por concepto de feriado
proporcional, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha concluido, que al igual que en el caso de los
trabajadores sujetos a una jornada de lunes a viernes, respecto de los cuales el día sábado debe
considerarse inhábil, tal afirmación resulta actualmente válida respecto de los trabajadores cuya jornada
incluye el día sábado, puesto que, en conformidad al nuevo texto del artículo 69 del Código del Trabajo,
dicho día debe ser considerado siempre inhábil , para los efectos de determinar la duración de feriado
legal, y por ende, las indemnizaciones compensaciones.
Pago anticipado del feriado proporcional
Las situaciones en que la ley permite compensar en dinero el feriado son de carácter excepcional. La
indemnización correspondiente al feriado corresponde a una de estas excepciones.
La indemnización correspondiente a feriado proporcional sólo procede en los casos expresamente
previstos por la ley por lo que no puede extenderse a un pago anticipado que impide toda posibilidad de
que el trabajador pueda hacer efectivo su derecho a feriado.

28. ACUMULACIÓN DE FERIADO.

Cuándo procede
La ley permite que el feriado pueda acumularse si existe interés en ese sentido y si las partes se allanan a
ese acuerdo. (artículo 70 Código del Trabajo)
Límite a la acumulación del feriado
La ley ha colocado una restricción al uso de las vacaciones acumuladas, en cuanto a que acreditándose la
acumulación de dos períodos consecutivos, deberá otorgarse al menos el primero de ellos, antes de que
se complete el año que generaría el derecho a un nuevo período.
A pesar de esta prohibición, si hubiere acumulado más de dos períodos, la Dirección del Trabajo ha
señalado que el trabajador tiene derecho a la totalidad de los días que comprende la acumulación, simpre
que los exija dentro de los 2 años que se hicieron exigibles , ya que involucraría imponer una renuncia de
derechos al dependiente, lo que se encuentra prohibido por el artículo 5º del Código del Trabajo. Agrega
que la acumulación excesiva de períodos constituiría sólo una infracción a la legislación laboral,
procediendo únicamente sancionarla administrativamente respecto del empleador con multa a beneficio
fiscal.

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En el caso que el trabajador se retira de una empresa por cualquier circunstancia, la Dirección del Trabajo
ha determinado que el dinero del feriado, cuando por cualquier causa , se ha acumulado más de dos
períodos de feriado, que el trabajador tiene derecho al pago de la totalidad de los días que comprende la
acumulación, aún cuando ésta haya excedido el máximo permitido por la ley. También se obligaría a
indemnizar la totalidad de los períodos, por razones tendientes a evitar el enriquecimiento sin causa del
empleador, porque el empleador ha continuado recibiendo la prestación de servicios, por lo que si no
indemniza, estaría obteniendo un aprovechamiento ilícito del no uso del descanso que la ley confiere al
trabajador. Sin embargo aquí hay que considerar también que, en materia laboral la acción para exigir las
prestaciones adeudadas se extingue en dos años desde que se hicieron exigibles, por lo que en un juicio
el trabajador sólo podría demandar el pago hasta dos periodos de feriado adeudados.

29. REMUNERACIÓN ÍNTEGRA DE FERIADO.

Conforme lo señala el artículo 71 del Código del Trabajo para los efectos de determinar la remuneración
íntegra que debe pagarse durante el feriado sea que se trate de feriado anual o feriado proporcional, debe
distinguirse entre tres categorías de trabajadores, según el sistema remuneracional al cual se encuentran
afectos, a saber:
1) Trabajadores sujetos a remuneración fija, caso en el cual la remuneración íntegra durante el
feriado estará constituida por el sueldo.
Se entiende por sueldo no sólo el sueldo base, sino cualquier bono o asignación que cumpla con las
siguientes características:
- Que se trate de un estipendio fijo
- Sea pagado en dinero
- Se pague en periodos iguales
- Que responda a la prestación de servicios
Así, por ejemplo, un bono fijo como una asignación de antigüedad, bono por trabajo nocturno o
asistencia, debería incluirse bajo el concepto de sueldo en la remuneración que corresponda al feriado.
No debe incluirse la gratificación pues no lo menciona el artículo 71 del Código del Trabajo, ni constituye
sueldo por lo que debe excluirse para los efectos de calcular la remuneración íntegra.

2) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones variables, los cuales en el período

correspondiente a este beneficio deberán percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajados, y

3) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta, esto es, que además del sueldo
perciben contraprestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará
constituida por el sueldo, al cual habrá que adicionar el promedio de las remuneraciones
variables percibidas en los últimos tres meses laborados.

Respecto del promedio de tres meses, deben ser los inmediatamente anteriores al mes en que el trabajador

54
hará uso de sus vacaciones, sin embargo, debe tratarse de meses que se hayan laborado completa y
efectivamente, por lo que deberán excluirse aquellos meses que no sean completamente trabajados, por
ejemplo, por encontrarse el trabajador con licencia médica o maternal o por haber tenido feriado en
alguno de dichos períodos.
En el concepto de remuneraciones variables se incluyen las comisiones, las primas y todos aquellos
estipendios que se hayan estipulado en el contrato de trabajo en forma tal "que impliquen la posibilidad
de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes" y se excluyen las horas
extraordinarias y las asignaciones que no constituyen remuneración, como las de colación y movilización
y los viáticos.

Días que deben remunerarse

Se hace necesario determinar si tal forma de pago resulta aplicable a los días inhábiles que incidan en el
período de feriado, esto es, sábados, domingos y festivos, para este efecto se debe recurrir al artículo 67
del Código del Trabajo, que garantiza a todo trabajador con más de un año de servicio el derecho a un
descanso anual de 15 días hábiles con remuneración íntegra. El feriado debe computarse en días hábiles,
y al descanso anual, corresponde adicionar, necesariamente, los inhábiles comprendidos dentro del
mismo, con derecho a remuneración.
Para los efectos de calcular el número de días que por concepto de feriado corresponde impetrar a un
trabajador, el día sábado, cualquiera que sea el número de días en que se encuentre distribuida la jornada
de trabajo, debe considerarse inhábil.
Finalmente, es del caso hacer presente y así lo ha resuelto la Dirección del Trabajo, que el feriado legal
de los trabajadores afectos a un sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo está
constituido igualmente por 15 días hábiles a los cuales hay que adicionar, los días sábado, domingo y
festivos que incidan en el período de descanso, careciendo de relevancia para los efectos del cómputo y
pago de dicho beneficio, la circunstancia de encontrarse sujetos al referido sistema excepcional.

30. COMPENSACIÓN DEL FERIADO EN DINERO.

Remuneración íntegra de feriado

Conforme lo señala el artículo 71 del Código del Trabajo para los efectos de determinar la remuneración
íntegra que debe pagarse durante el feriado sea que se trate de feriado anual o feriado proporcional, debe
distinguirse entre tres categorías de trabajadores, según el sistema remuneracional al cual se encuentran
afectos, a saber:
1) Trabajadores sujetos a remuneración fija, caso en el cual la remuneración íntegra durante el
feriado estará constituida por el sueldo .
Se entiende por sueldo no sólo el sueldo base, sino cualquier bono o asignación que cumpla con las
siguientes características:
- Que se trate de un estipendio fijo

55
- Sea pagado en dinero
- Se pague en periodos iguales
- Que responda a la prestación de servicios
Así por ejemplo, un bono fijo como una asignación de antigüedad, bono por trabajo nocturno o
asistencia, debería incluirse bajo el concepto de sueldo en la remuneración que corresponda al feriado.
No debe incluirse la gratificación pues no lo menciona el artículo 71 del Código del Trabajo, ni constituye
sueldo por lo que debe excluirse para los efectos de calcular la remuneración íntegra.

2) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones variables, los cuales en el período

correspondiente a este beneficio deberán percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajados, y

3) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta, esto es, que además del sueldo
perciben contraprestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará
constituida por el sueldo, al cual habrá que adicionar el promedio de las remuneraciones
variables percibidas en los últimos tres meses laborados.

Respecto del promedio de tres meses, deben ser los inmediatamente anteriores al mes en que el trabajador
hará uso de sus vacaciones, sin embargo debe tratarse de meses que se hayan laborado completa y
efectivamente, por lo que deberán excluirse aquellos meses que no sean completamente trabajados, por
ejemplo, por encontrarse el trabajador con licencia médica o maternal o por haber tenido feriado en
alguno de dichos períodos.
En el concepto de remuneraciones variables se incluyen las comisiones, las primas y todos aquellos
estipendios que se hayan estipulado en el contrato de trabajo en forma tal "que impliquen la posibilidad
de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes" y se excluyen las horas
extraordinarias y las asignaciones que no constituyen remuneración, como las de colación y movilización
y los viáticos.

Días que deben remunerarse

Se hace necesario determinar si tal forma de pago resulta aplicable a los días inhábiles que incidan en el
período de feriado, esto es, sábados, domingos y festivos, para este efecto se debe recurrir al artículo 67
del Código del Trabajo, que garantiza a todo trabajador con más de un año de servicio el derecho a un
descanso anual de 15 días hábiles con remuneración íntegra. El feriado debe computarse en días hábiles,
y al descanso anual, corresponde adicionar, necesariamente, los inhábiles comprendidos dentro del
mismo, con derecho a remuneración.
Para los efectos de calcular el número de días que por concepto de feriado corresponde impetrar a un
trabajador, el día sábado, cualquiera que sea el número de días en que se encuentre distribuida la jornada
de trabajo, debe considerarse inhábil.
Finalmente, es del caso hacer presente y así lo ha resuelto la Dirección del Trabajo, que el feriado legal
de los trabajadores afectos a un sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo está

56
constituido igualmente por 15 días hábiles a los cuales hay que adicionar, los días sábado, domingo y
festivos que incidan en el período de descanso, careciendo de relevancia para los efectos del cómputo y
pago de dicho beneficio, la circunstancia de encontrarse sujetos al referido sistema excepcional.

31. COMPENSACIÓN DEL FERIADO POR DINERO.

Por regla general, el feriado no podrá compensarse en dinero, lo que significa que estando vigente el
contrato, deberá usarse necesariamente en sus 15 días hábiles sea de corrido o en forma fraccionada.
Por excepción el feriado ser compensado en dinero en dos situaciones:
1. Si el trabajador, cumpliendo con los requisitos para hacer uso de su feriado, deja por cualquier
circunstancia de pertenecer a la empresa. En este caso el empleador deberá compensarle el tiempo que
por feriado le habría correspondido, sean los 15 días hábiles básicos o, en su caso, un feriado superior
proveniente de una disposición contractual o a título de feriado progresivo.
2. Cuando el contrato de trabajo termina antes que el trabajador entere el año de servicio. Aquí el
dependiente debe percibir una indemnización equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que media entre la fecha de su contratación o la fecha en que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones.

Compensación del feriado progresivo

A diferencia de lo que ocurre con el feriado básico, el feriado progresivo, es susceptible de negociación
individual o colectiva. Por esto, el trabajador tiene la posibilidad de no hacer uso de los días de descanso
que por concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos en dinero en la forma
que acordaren con su empleador a través de una negociación individual o colectiva.
En tal caso, la suma a pagar no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar lo dispuesto en el artículo 71,
esto es, la remuneración íntegra.
Para determinar la compensación del feriado progresivo, éste tendrá que calcularse a partir del día
siguiente a aquel en que el trabajador concluya o deba concluir de hacer efectivo el feriado básico, según
corresponda.
Retenciones judiciales
Como ya ha quedado precisado, el pago de feriado compensatorio no constituiría jurídicamente
remuneración, sino que indemnización, si procede su pago al extinguirse la relación contractual, razón
por la cual, no resultarían aplicables las disposiciones legales sobre descuentos a las remuneraciones, sean
éstos obligatorios, permitidos o prohibidos, ya que dichas deducciones operarían sobre las
remuneraciones. Sin embargo, el pago compensatorio por feriado, podría ser objeto de descuentos sin
las limitaciones del artículo 58, con el acuerdo del trabajador.
En materia de retenciones de carácter judicial, como pensiones alimenticias, cabe precisar que si la orden
judicial de retención recae exclusivamente sobre remuneraciones del trabajador, no sería procedente que
se efectúe tal retención sobre el pago del feriado compensatorio, si no es jurídicamente remuneración,

57
salvo lo que el mismo juez pudiera determinar en orden a ampliar la base de la retención, materia que es
de su sola competencia.
La Dirección del Trabajo dispone que las retenciones que el empleador está obligado a efectuar de las
remuneraciones del trabajador por pensiones alimenticias, deben cumplirse igualmente respecto de las
indemnizaciones sustitutiva del aviso previo, la de años de servicio o la convencional que tenga el mismo
objeto, de los artículos 161, 162 y 163 del Código del Trabajo, norma legal que no hace alusión a otras
indemnizaciones que corresponda pagar con motivo del término del contrato, como sería el caso del
feriado compensatorio, lo que llevaría a considerar que no se debería efectuar retención sobre su pago
por pensiones alimenticias, si no está expresamente incluido por la ley, a menos que el juez así lo decretara,
en uso de sus atribuciones propias. (Dictamen Ord. Nº 2573/149 08.08.2002)
Por otro lado, una retención diferente que podría afectar al pago por feriado compensatorio sería el
embargo, también por orden judicial. Al respecto, el artículo 57 del Código del Trabajo, establece la
inembargabilidad de las remuneraciones, salvo en lo que exceda a 56 unidades de fomento, y por
pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente; por defraudación, hurto o robo
cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, o por remuneraciones
adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajadores, casos
todos en los cuales podrá embargarse hasta el 50% de la remuneración.
Pues bien, como la disposición lo precisa, tanto la inembargabilidad como sus excepciones están referidas
a las remuneraciones, razón por la cual, si el feriado compensatorio en dinero no sería jurídicamente
remuneración como se ha señalado, mal podría aplicársele el artículo 57 citado, por lo que podría
legalmente afectarle embargo, y sin restricciones en materia de monto.

32. PERMISOS.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto Docente podemos distinguir los siguientes
permisos:
Permisos con goce de sueldo
Los profesionales de la educación podrán solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos
particulares hasta por seis días hábiles en el año calendario, con goce de remuneraciones.
Estos permisos podrán fraccionarse por días o medios días y serán concedidos o denegados por el
Director del establecimiento.
Permisos sin goce de remuneraciones
Los docentes podrán solicitar permisos sin goce de remuneraciones, por motivos particulares hasta por
seis meses en cada año calendario y hasta por dos años para permanecer en el extranjero.
Cuando el permiso que se solicite sea para realizar estudios de post-título o post-grado, por seis meses
en cada año calendario y hasta por dos años para permanecer en el extranjero, éste podrá prorrogarse,
por una única vez, hasta el doble del tiempo señalado anteriormente
Efectos de los permisos

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Para los efectos de la aplicación de la asignación de experiencia regulada en el artículo 48 del Estatuto
Docente, no se considerará el tiempo durante el cual el profesional de la educación haya hecho uso de
permiso sin goce de remuneraciones, a menos que acredite ante su empleador que ha desempeñado
funciones profesionales definidas en el artículo 5º del Estatuto Docente, o ha realizado estudios de post-
título o post-grado.

La madre trabajadora, el padre del menor o el trabajador a cargo del menor en su caso, deberán restituir
el tiempo de permiso utilizado en la atención al menor, utilizando alguna de las siguientes alternativas:
- Con imputación expresa a su próximo feriado anual
- Laborando horas extraordinarias
- En la forma que lo puedan convenir las partes, de mutuo consentimiento
- Tratándose de un trabajador regido por estatuto administrativo que contemplan días de permiso a dicho
título, el trabajador podrá hacer uso de ellos en primer término, agregando el tiempo que debe reponer a
los próximos feriados o días administrativos del año siguiente o, también, laborando horas extraordinarias

De no ser posible la restitución del tiempo de permiso, a través de algunas de las instancias antes
señaladas, el empleador podrá descontar el tiempo que sea equivalente al permiso concedido, en forma
de un día por mes fraccionado, según sea el sistema de pago o en forma total en el evento que se pusiere
término a la relación laboral por cualquier causa.
Lo mismo vale para el caso que se hubiere agotado la compensación de los permisos por las vías indicadas,
esto es, habrá necesariamente que descontar el tiempo de permiso que sea de las remuneraciones del
trabajador.

33. PERMISO POR FALLECIMIENTO.

En qué consiste este beneficio

El trabajador tendrá derecho a ausentarse de sus labores en caso de fallecimiento de las siguientes
personas:

- Fallecimiento de un hijo: tendrá derecho a un permiso de 7 días corridos

- Fallecimiento del cónyuge: tendrá derecho a un permiso de 7 días corridos
- Fallecimiento del conviviente civil: tendrá derecho a un permiso de 7 días corridos
- Fallecimiento de un hijo en periodo de gestación: el permiso será por 3 días hábiles
- Fallecimiento del padre o madre del trabajador: se otorgarán 3 días hábiles de permiso
Características de este permiso

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1. Es adicional al feriado anual por lo que dicho periodo no se puede imputar a los días que por concepto
de feriado le pueda corresponder al respectivo trabajador
2. Estos días deben ser pagados por el empleador, no pueden ser descontados de la remuneración
3. Los días de permiso no pueden compensarse en dinero
4. Otorgar fuero laboral al trabajador
Requisitos para que proceda
Para tener derecho a permiso, no se requiere que el trabajador haya laborado un número de días
determinados, razón por lo cual cualquiera sea la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa procede
exigir este beneficio .
Cuándo debe hacerse efectivo
- Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento
- Tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal
Fuero laboral
En caso de fallecimiento de algunas de las personas indicadas en el inciso 1 del artículo 66 del Código del
Trabajo, el trabajador gozará de fuero laboral por un mes a contar del respectivo fallecimiento. Esto
significa que no podrá ponerse término al contrato de trabajo sino en conformidad al procedimiento
establecido en los artículo 174 del Código del Trabajo.
Tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado,
el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin
que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

34. PERMISO POR FALLECIMIENTO DE HIJO.

Este permiso se podrá exigir en el caso de nacimiento de un hijo, el padre tiene derecho a cinco días de
permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, el cual debe hacerse efectivo exclusivamente en
aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo, por ende,
considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste
legal o convencional. (artículo 195 Código del Trabajo)
Este permiso es adicional al feriado anual, por lo que dicho periodo no se puede imputar a los días que
por concepto de feriado le pueda corresponder al respectivo trabajador.
Para tener derecho a permiso, no se requiere que el trabajador haya laborado un número de días
determinados, razón por lo cual cualquiera sea la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa procede
exigir el beneficio de que trata.

60
El permiso que establece la ley no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo que implica
que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera que sea el número de hijos producto
del embarazo.

Oportunidad en que el trabajador podrá ejercer el derecho al permiso por nacimiento de hijo
El padre trabajador, a su elección, podrá optar por las siguientes alternativas:
a) Utilizar el permiso desde el momento del parto
En este evento, los cinco días de permiso pagado deberán utilizarse en forma continua, sin interrupciones,
salvo naturalmente aquellas que derivan de la existencia de días de descanso semanal que pudieren incidir
en el período.
Así, por ejemplo, si el trabajador está afecto a una jornada laboral distribuida de lunes a viernes y el parto
ocurre un día jueves, no podrán computarse como días de permiso el sábado y domingo siguientes, por
cuanto, conforme a la distribución de la jornada semanal a que se encuentra afecto, en tales días se
encuentra liberado de la obligación de prestar servicios.
Tratándose de trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos en conformidad al
artículo 38 del Código del Trabajo, vale decir, el permiso de que se trata deberá computarse considerando
los días domingo y festivos toda vez que para ellos, por regla general, éstos constituyen días laborables,
pero excluyendo de dicho cómputo los días de descanso compensatorio que les corresponda en
conformidad a dicha norma.
b) Utilizar el permiso dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento
En este caso, el trabajador podrá distribuir los cinco días que éste comprende en las oportunidades que
estime pertinentes, sea en forma continua o fraccionada, siempre que los mismos se hagan efectivos
dentro del primer mes desde el nacimiento.

Situación de los padres adoptivos

La ley concede este mismo beneficio al padre o la madre a quien se le conceda la adopción de un hijo, a
partir de la fecha de la respectiva sentencia definitiva. En los mismos términos señalados anteriormente,
el padre o la madre adoptiva podrán hacer uso de los cinco días de permiso que le garantiza la actual
normativa, vale decir, haciendo uso de éstos en forma continua a contar de la fecha de la sentencia
definitiva que le concede la adopción o durante el primer mes a partir de dicha fecha, sea en forma
continua o fraccionada.
OPINION DT
Dirección del Trabajo
Improcedencia de permiso cuando el trabajador hubiere estado acogido a licencia médica
De ello se sigue que, por imperativo legal, el permiso anotado debe utilizarse necesariamente dentro del
señalado período. Tal circunstancia obliga a concluir que si el trabajador beneficiario, desde la fecha de
nacimiento y durante todo el período mensual que lo precede, no se encontraba prestando servicios a
causa de una licencia médica, no tiene derecho a impetrar, con posterioridad, el aludido beneficio, puesto
que, como ya se dijera, el mismo debe necesariamente hacerse efectivo dentro del primer mes de

61
nacimiento del hijo. La conclusión anterior se corrobora aún más, si se tiene presente la finalidad que
tuvo en vista el legislador al consagrar este derecho, cual es, el de permitir al padre acompañar a su mujer
al momento del parto y compartir con ésta los primeros días de nacimiento del hijo, objetivo que
evidentemente no se lograría si se sostuviera que el mismo pudiere hacerse efectivo en una época distinta
a la definida por el legislador.
Dictamen Ord. Nº 597/9 03.02.2006
Situación del trabajador contratado a plazo fijo
El uso del señalado permiso por parte de un trabajador sujeto a un contrato de plazo fijo cuya vigencia
expira durante el lapso que éste comprende, no produce el efecto de mantener vigente la respectiva
relación laboral, pudiendo el empleador poner término a ésta por la causal prevista en el artículo159 Nº
4 del Código del Trabajo. Dictamen Ord. Nº 597/9 03.02.2006
El trabajador debe hacer uso de los días de permiso en los días en que se encuentra distribuida
su jornada
A partir del 2 de septiembre de 2005, fecha de publicación de la ley Nº 20.047, cuyo artículo único
introduce un nuevo inciso 2º al artículo 195 del Código del Trabajo, el padre tiene derecho a cinco días
de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, el cual debe hacerse efectivo exclusivamente en
aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo, por ende,
considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste
legal o convencional. Dictamen Ord. Nº 3827/103 02.09.2005.

35. PERMISO POR MATRIMONIO.

Este permiso se podrá exigir en el caso de nacimiento de un hijo, el padre tiene derecho a cinco días de
permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, el cual debe hacerse efectivo exclusivamente en
aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo, por ende,
considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste
legal o convencional. (artículo 195 Código del Trabajo)
Este permiso es adicional al feriado anual, por lo que dicho periodo no se puede imputar a los días que
por concepto de feriado le pueda corresponder al respectivo trabajador.
Para tener derecho a permiso, no se requiere que el trabajador haya laborado un número de días
determinados, razón por lo cual cualquiera sea la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa procede
exigir el beneficio de que trata.
El permiso que establece la ley no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo que implica
que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera que sea el número de hijos producto
del embarazo.

Oportunidad en que el trabajador podrá ejercer el derecho al permiso por nacimiento de hijo
El padre trabajador, a su elección, podrá optar por las siguientes alternativas:
a) Utilizar el permiso desde el momento del parto

62
En este evento, los cinco días de permiso pagado deberán utilizarse en forma continua, sin interrupciones,
salvo naturalmente aquellas que derivan de la existencia de días de descanso semanal que pudieren incidir
en el período.
Así, por ejemplo, si el trabajador está afecto a una jornada laboral distribuida de lunes a viernes y el parto
ocurre un día jueves, no podrán computarse como días de permiso el sábado y domingo siguientes, por
cuanto, conforme a la distribución de la jornada semanal a que se encuentra afecto, en tales días se
encuentra liberado de la obligación de prestar servicios.
Tratándose de trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos en conformidad al
artículo 38 del Código del Trabajo, vale decir, el permiso de que se trata deberá computarse considerando
los días domingo y festivos toda vez que para ellos, por regla general, éstos constituyen días laborables,
pero excluyendo de dicho cómputo los días de descanso compensatorio que les corresponda en
conformidad a dicha norma.
b) Utilizar el permiso dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento
En este caso, el trabajador podrá distribuir los cinco días que éste comprende en las oportunidades que
estime pertinentes, sea en forma continua o fraccionada, siempre que los mismos se hagan efectivos
dentro del primer mes desde el nacimiento.
Situación de los padres adoptivos
La ley concede este mismo beneficio al padre o la madre a quien se le conceda la adopción de un hijo, a
partir de la fecha de la respectiva sentencia definitiva. En los mismos términos señalados anteriormente,
el padre o la madre adoptiva podrán hacer uso de los cinco días de permiso que le garantiza la actual
normativa, vale decir, haciendo uso de éstos en forma continua a contar de la fecha de la sentencia
definitiva que le concede la adopción o durante el primer mes a partir de dicha fecha, sea en forma
continua o fraccionada.
OPINION DT
Dirección del Trabajo
Improcedencia de permiso cuando el trabajador hubiere estado acogido a licencia médica
De ello se sigue que, por imperativo legal, el permiso anotado debe utilizarse necesariamente dentro del
señalado período. Tal circunstancia obliga a concluir que si el trabajador beneficiario, desde la fecha de
nacimiento y durante todo el período mensual que lo precede, no se encontraba prestando servicios a
causa de una licencia médica, no tiene derecho a impetrar, con posterioridad, el aludido beneficio, puesto
que, como ya se dijera, el mismo debe necesariamente hacerse efectivo dentro del primer mes de
nacimiento del hijo. La conclusión anterior se corrobora aún más, si se tiene presente la finalidad que
tuvo en vista el legislador al consagrar este derecho, cual es, el de permitir al padre acompañar a su mujer
al momento del parto y compartir con ésta los primeros días de nacimiento del hijo, objetivo que
evidentemente no se lograría si se sostuviera que el mismo pudiere hacerse efectivo en una época distinta
a la definida por el legislador.
Dictamen Ord. Nº 597/9 03.02.2006
Situación del trabajador contratado a plazo fijo
El uso del señalado permiso por parte de un trabajador sujeto a un contrato de plazo fijo cuya vigencia
expira durante el lapso que éste comprende, no produce el efecto de mantener vigente la respectiva

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relación laboral, pudiendo el empleador poner término a ésta por la causal prevista en el artículo159 Nº
4 del Código del Trabajo. Dictamen Ord. Nº 597/9 03.02.2006
El trabajador debe hacer uso de los días de permiso en los días en que se encuentra distribuida
su jornada
A partir del 2 de septiembre de 2005, fecha de publicación de la ley Nº 20.047, cuyo artículo único
introduce un nuevo inciso 2º al artículo 195 del Código del Trabajo, el padre tiene derecho a cinco días
de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, el cual debe hacerse efectivo exclusivamente en
aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo, por ende,
considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste
legal o convencional. Dictamen Ord. Nº 3827/103 02.09.2005.

36. PERMISOS CONVENCIONALES.

Nuestra legislación laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente por un empleador a un
trabajador, sean ellos con o sin derecho a percibir remuneración.
Tampoco el Código del Trabajo contempla el derecho a permisos específicos que permitan al
dependiente, por ejemplo, concurrir a consultas médicas, para contraer matrimonio, o realizar gestiones
de carácter particular, y por tanto, tampoco el empleador se encuentra en la obligación correlativa de
concederlos.
No obstante lo anterior, nada impide que las partes de la relación laboral, libremente y por mutuo acuerdo,
concuerden permisos de origen convencional destinados a éstos u otros fines, los cuales, por lo demás,
los contempla expresamente el inciso 4° del artículo 32 del Código del Trabajo, al precisar que "no serán
horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación
haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador". En tal evento la
compensación debe producirse dentro de la misma semana en que se concede el permiso antes referido.
El permiso con goce de remuneraciones puede ser acordado por las partes, por escrito y especificando
las condiciones y el tiempo por el que se otorgará. El artículo 35 bis del Código del Trabajo regula
especialmente un permiso con goce de remuneración.
Permiso con goce de remuneración del artículo 35 bis del Código del Trabajo
El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo,
según sea el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas
no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Es del
caso indicar que no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
Requisitos del pacto
1º Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de trabajo o en un
documento anexo, y

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2º Deben especificarse los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las
horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneración, como asimismo, la
respectiva distribución horaria.
Finalmente, cabe agregar que la norma legal establece que el pacto debe constar por escrito.

Permisos sin goce de remuneración

Los autores y la Dirección del Trabajo han establecido que el permiso sin goce de remuneración es
jurídicamente una suspensión convencional de la relación laboral, un cese parcial de los efectos del
contrato durante un período determinado, que no afecta la vigencia del mismo, sino que solamente
interrumpe algunos de sus efectos, es decir, algunos de los derechos y obligaciones que genera para las
partes.
Eso sí, algunos derechos que subsisten durante el tiempo de permiso como, por ejemplo, el goce de
feriado y la eventual indemnización por años de servicio.

Situación del feriado en caso de permiso sin goce de remuneración

El derecho a feriado legal no está condicionado a la prestación efectiva de las labores durante un
determinado número de días en el año, sino que sólo requiere la subsistencia del vínculo jurídico laboral
durante el año respectivo. De esta forma, el permiso sin goce de remuneración no afecta el nacimiento
ni la exigibilidad del derecho a feriado legal.
Permiso sin goce de remuneración y procedencia de indemnización
En cuanto a la indemnización por años de servicio, debe considerarse para los efectos indemnizatorios
el tiempo que el contrato hubiere estado vigente, razón por la cual es del todo evidente que el período
durante el cual un trabajador hace uso de un permiso sin goce de remuneración debe computarse en la
indemnización por años de servicio, por cuanto en tal caso el contrato de trabajo no ha perdido vigencia.

Pago de cotizaciones previsionales durante la época de permiso sin goce de remuneración

La Superintendencia de AFP, por su parte ha señalado que durante los períodos sin goce de
remuneraciones, precisamente por encontrarse suspendida la exigibilidad de esta contraprestación, el
empleador no se encuentra obligado a enterar cotizaciones previsionales para el financiamiento de
pensiones, pues tampoco existe estipendio de donde deducirlas. Por lo tanto no se requiere pagar las
cotizaciones previsionales durante el lapso de tiempo que dure el permiso, sin perjuicio de la obligación
del empleador a comunicar la suspensión de la relación a la AFP respectiva, conforme lo señala el artículo
19 del D.L. Nº 3.500
Una vez que el trabajador se reincorpora a sus funciones, no es necesario efectuar un nuevo contrato de
trabajo sino que basta con dejar constancia de la situación al dorso del contrato de trabajo o en un anexo.

37. REMUNERACIONES.

Regla General

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La remuneración es un elemento propio de todo contrato de trabajo, por lo cual la ley ha establecido
como cláusula obligatoria de todo contrato el monto, forma, y período de pago de la remuneración
acordada (Artículo 10 Nº 4 del Código del Trabajo).
La ley define remuneración como "las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo" (Artículo 41
Código del Trabajo).
Sin perjuicio de lo que establece el Código del Trabajo como regla general, el legislador estimó
conveniente dedicar un párrafo especial, el Nº 3, del Capítulo VII, de la ley 20.178, que en su artículo 152
bis H, reguló el pago de las remuneraciones a los deportistas profesionales y estableció que se pagan con
la periodicidad estipulada en el contrato, pero éstas no pueden exceder de un mes, lo que no impide que
la remuneración se pacte en cuanto a su pago en períodos inferiores, como semana o quincena.
Incentivos o premios
Los emolumentos en calidad de incentivo o premios por logros de objetivos deportivos, serán pagados
dentro de 90 días a la ocurrencia del hecho o a la terminación del contrato, si éste termina antes la relación
laboral. Se entiende que el plazo es de días corridos.
En todo caso, si el contrato de trabajo termina con anterioridad a la llegada de este plazo, los incentivos
y premios deberán pagarse a la fecha de terminación del contrato y forman parte del finiquito.

Tipos de remuneraciones

Regla General
La remuneración es un elemento propio de todo contrato de trabajo, por lo cual la ley ha establecido
como cláusula obligatoria de todo contrato el monto, forma, y período de pago de la remuneración
acordada (Artículo 10 Nº 4 del Código del Trabajo).
La ley define remuneración como "las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo" (Artículo 41
Código del Trabajo).
Sin perjuicio de lo que establece el Código del Trabajo como regla general, el legislador estimó
conveniente dedicar un párrafo especial, el Nº 3, del Capítulo VII, de la ley 20.178, que en su artículo 152
bis H, reguló el pago de las remuneraciones a los deportistas profesionales y estableció que se pagan con
la periodicidad estipulada en el contrato, pero éstas no pueden exceder de un mes, lo que no impide que
la remuneración se pacte en cuanto a su pago en períodos inferiores, como semana o quincena.
Incentivos o premios
Los emolumentos en calidad de incentivo o premios por logros de objetivos deportivos, serán pagados
dentro de 90 días a la ocurrencia del hecho o a la terminación del contrato, si éste termina antes la relación
laboral. Se entiende que el plazo es de días corridos.
En todo caso, si el contrato de trabajo termina con anterioridad a la llegada de este plazo, los incentivos
y premios deberán pagarse a la fecha de terminación del contrato y forman parte del finiquito.

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38. SUELDO O SUELDO BASE.

Se define como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en
el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo,
sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10 (artículo 42 Código del Trabajo).

La ley 20.281, publicada en el Diario Oficial el día 21 de julio del año 2008, asimiló el concepto de sueldo
al sueldo base, estableciendo un piso remuneracional equivalente al ingreso mínimo mensual. A raíz de
ello, el sueldo no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual, exceptuándose de esta norma
únicamente aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.

Para estos efectos, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.

Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente
en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

Características

Toda vez que concurran las siguientes características, se estará en presencia del tipo de remuneración
denominado sueldo o sueldo base, aún cuando las partes le hayan dado un nombre distinto.
1. Es un estipendio obligatorio
El carácter de obligatorio que le otorgó el legislador, implica que el sueldo base siempre debe estar
presente como contraprestación de los servicios.

2. Es una remuneración fija

El elemento fijeza que se exige para calificar a un estipendio de tal, no implica que deba percibirse la
misma cantidad todos los meses, sino que está representado por dos aspectos:

La posibilidad cierta de percibirlo mensualmente.

Monto y forma de pago preestablecidos en el contrato de trabajo o en un acto posterior, procediendo su

modificación exclusivamente de común acuerdo por el empleador y el trabajador. Lo anterior,
proporciona estabilidad al trabajador.

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3. Su forma de pago es en dinero

4. Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato

Su pago al trabajador se repite en períodos iguales que no exceden de un mes, es decir, entre los sucesivos
días de pago debe mediar siempre un mismo lapso trabajado, sea que se trate de un mes, quincena o
semana. Fijada una fecha determinada para pagar el sueldo no es posible alterarla, salvo acuerdo de las
partes.
5. Que responda a una prestación de servicios, o sea, que tenga por causa el contrato de trabajo

Esto significa, según la Dirección del Trabajo, que el sueldo debe reconocer como causa la ejecución del
trabajo convenido, en términos tales, que sea posible afirmar que también encuadran con esta condición
aquellos beneficios íntimamente ligados a determinadas particularidades de la respectiva prestación, como
lo serían aquellos que demandan una cierta preparación técnica para desempeñar una tarea o función; el
lugar destinado a la prestación de los servicios y las condiciones físicas, climáticas o ambientales en que
debe realizarse el trabajo y otras.
6. Que esté afecto a jornada de trabajo

Se exceptúan de esta norma, aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada señalados en el
inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo. Cabe destacar, en este punto que tal como se señaló
anteriormente, el artículo 42 letra a) establece dos presunciones de cumplimiento de jornada:

1. Cuando el trabajador debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso
o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador.

2. Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. Se entiende que no
existe la funcionalidad aludida, cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del
domicilio del empleador.

Prestaciones que no se consideran dentro del sueldo

- Los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible,
alimentos u otras prestaciones en especie o servicios, que deben incorporarse en el contrato de trabajo,
sólo constituyen una remuneración con "forma de sueldo" por lo que, dado su carácter adicional,
requerirán en forma forzosa la coexistencia principal del estipendio fijo en dinero; es decir, la parte
fundamental del sueldo lo será siempre el estipendio "en dinero".

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- Las regalías, en el caso de los trabajadores agrícolas.

Ajuste. Obligación de igualar el sueldo al ingreso mínimo mensual

La ley 20.281, estableció la obligación para los empleadores de modificar el monto del sueldo base,
igualándolo al ingreso mínimo. Dicha norma, en su artículo transitorio, consigna lo siguiente:

"Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base
inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean estos individuales o producto
de negociaciones colectivas, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley,
ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos
variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.

Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se entenderá
que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere
una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste".
Características

-El plazo fatal que poseen los empleadores para cumplir con esta obligación legal, se extiende hasta los 6
meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.281, es decir, hasta enero de 2009.

-Establece la restricción de no disminuir en ningún caso las remuneraciones en razón del ajuste, lo que
se traduce en que una vez efectuada dicha operación, el trabajador no puede percibir una remuneración
inferior a la que le habría correspondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste.

-Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el
acuerdo de los respectivos trabajadores. Lo que no impide hacerlo bilateralmente.

-El ajuste debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones, a fin de evitar las sanciones
establecidas en el inciso final del artículo 44 del Código del Trabajo. Por ejemplo: "ajuste ley sueldo
base"= $ 20.000.

-La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mínimo mensual,
sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables.

39. SOBRESUELDO.

El sobresueldo o sobretiempo consiste en la remuneración de horas extraordinarias del trabajo, es decir,

de aquellas que exceden del máximo legal o de la jornada pactada contractualmente, si fuese menor, o las

69
trabajadas en domingo y festivos, en la medida que excedan la jornada ordinaria semanal. (art. 42 letra b
Código del Trabajo)
Conforme a las disposiciones legales, serán horas extraordinarias aquellas que excedan los límites de la
jornada ordinaria o especiales de 45, 56 y 180 horas, según la actividad de que se trate, o que excedan los
límites de la jornada de trabajo pactada por las partes. Por ejemplo, pactada una jornada de 30 horas
semanales serán extraordinarias aquellas horas que excedan de dichas 30 horas.
En el caso de los trabajadores exceptuado de descanso dominical o en días festivos, las horas trabajadas
en "domingo y festivos" se considerarán como extraordinarias, para los efectos de su pago si exceden la
jornada semanal. En esta situación, el hecho de trabajar en día domingo y festivo no genera derecho a
sobretiempo por esa sola circunstancia, ya que será necesario que con el trabajo en tales días se sobrepase
la jornada ordinaria semanal.
En cambio, la situación no es la misma respecto de las empresas obligadas al descanso dominical y en
días festivos, ya que si éstas, eventual o permanentemente, llegaran a laborar en los referidos días las horas
trabajadas si bien no revestirán el carácter de horas extraordinarias tendrán en todo caso que pagarse
como tales.
Características
Remuneración de monto variable, limitado Su pago puede ser periódico o esporádico Se paga sólo en
dinero El monto mínimo de recargo legal es del 50%; puede ser mayor según lo que acuerden empleador
y trabajador Debe pagarse conjuntamente con el sueldo Es contraprestación de servicios, es decir,
reconoce como su fundamento la ejecución de un trabajo convenido Es imponible para efectos
previsionales
Pago de la hora extraordinaria (artículo 32 Código del Trabajo)
- El sobresueldo debe ser remunerado sobre la base del sueldo convenido para la jornada ordinaria de
trabajo más un incremento de un 50%
- Deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período
- Deberán incluirse en su cálculo aquellas prestaciones que, sin perjuicio de su denominación, tengan el
carácter de sueldo, esto es, que esté estipulado en forma fija en el contrato de trabajo, su pago se efectúe
en dinero en periodos iguales y tenga su origen en la prestación de servicios

Base de cálculo garantizada (artículo 32 Código del Trabajo)

Según la ley, en caso que no exista sueldo convenido, o sea inferior al ingreso mínimo mensual que
determina la ley, éste último constituirá la base para el respectivo recargo.
Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria
Para determinar el valor de la hora extraordinaria es necesario distinguir si la remuneración está pactada
por hora, día, semana o mes. Una vez determinado esto se procede a aplicar el procedimiento que a
continuación se señala.
Sin embargo, es posible llegar al mismo resultado aplicando la tabla de factores la cual permite obtener
en forma inmediata el valor de la hora extraordinaria multiplicando el sueldo mensual, semanal, diario
por el factor que corresponda según el número de horas convenido como jornada ordinaria de trabajo

70
Trabajador con remuneración mensual

- Dividir la remuneración mensual por 30 que corresponden a los días del mes para obtener el monto del
sueldo diario
- El monto diario se multiplica por 7 correspondientes a los días de la semana con lo que se obtiene la
remuneración convenida para la jornada ordinaria semanal
- Dividir el resultado obtenido por la cantidad de horas pactadas que constituyen la respectiva jornada
ordinaria semanal
- El resultado que se obtiene corresponde al valor de la hora ordinaria de trabajo. Este monto debe
incrementarse en un 50% o en el porcentaje pactado y así se obtendrá el valor de la hora extraordinaria

Trabajador con remuneración semanal

- Dividir el sueldo por el número de horas de la semana con lo que se obtiene el valor de la hora ordinaria
- El valor de la hora ordinaria diaria se incrementa en un 50% o el porcentaje pactado por las partes si es
superior y así se obtiene el valor de la hora extraordinaria. Este monto deberá multiplicarse por el número
de horas extras que en la semana se han consignado en el registro de control de asistencia
Trabajador con remuneración diaria
- Multiplicar el sueldo diario por el número de días en que está distribuida la jornada semanal de trabajo
(puede ser cinco o seis días). Así, se obtiene el sueldo semanal
- Dividir el resultado obtenido por el número de horas que corresponden a la jornada ordinaria semanal
de trabajo
- El monto que resulte es el valor de la hora ordinaria, el cual deberá aumentarse en un 50% o en el
porcentaje acordado por las partes para determinar el valor de la hora extraordinaria.

Trabajador remunerado por hora

- En este caso deberá aumentarse el valor convenido para la hora extraordinaria en un 50% o en un
porcentaje mayor si las partes así lo hubiesen convenido. Se debe incluir lo pagado por semana corrida
en forma proporcional a la hora.

EJEMPLOS
Trabajador con remuneración mensual
Remuneración mensual: $450.000 Jornada trabajo: 45 horas semanales

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450.000 : 30 = 15.000
15.000 x 7 = 105.000
105.000 : 45 = 2.333,33 (valor hora ordinaria)
2.333,33 + 50% = 3.500 (valor hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Remuneración mensual: $450.000
Jornada trabajo: 45 horas semanales Factor según tabla: 0.0077778 450.000 x 0.0077778 = $3.500 (valor
hora extraordinaria)
Trabajador con remuneración semanal
Remuneración semanal: $112.500 Jornada de trabajo: 45 horas semanales
112.500 : 45 = 2.500 (valor de hora ordinaria de trabajo)
2.500 + 50% = 3.750 (valor de hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Remuneración semanal: $112.500 Jornada de trabajo: 45 horas semanales
Factor según tabla: 0.0333333 112.500 x 0.0333333 = 3.750 (valor de hora extraordinaria)
Trabajador con sueldo diario
Con jornada distribuida en seis días
Sueldo diario: $8.000 Jornada semanal: 30 horas
8.000 x 6 = 48.000 (sueldo semanal)
48.000 : 30 = 1600 (valor de hora ordinaria)
1.600 + 50% = 2400 (valor de hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Sueldo diario: $8.000
Jornada semanal: 30 horas
Factor según tabla: 0.3000000
8.000 x 0.3000000 = 2.400 (valor hora extraordinaria)
Con jornada distribuida en cinco días
Sueldo diario: $8.000 Jornada semanal: 30 horas
8.000 x 5 = 40.000
40.000:30 = 1.333,33 (valor hora ordinaria)
1.333,33 + 50% = 2.000 (valor hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Sueldo diario: $8.000 Jornada semanal: 30 horas Factor según tabla: 0.2500000

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8.000 x 0.2500000 = 2.000 (valor hora extraordinaria)
Trabajador con sueldo por hora
Sueldo por hora: $4.000 (hora ordinaria de trabajo)
4.000 + 50% = $6000 (hora extraordinaria)
Aplicando tabla de factores
Sueldo por hora: $4.000 Factor: en este caso se debe aplicar el factor 1,5
4.000 x 1.5 = 6.000 (valor hora extraordinaria)
Cálculo de horas extraordinarias de trabajadores que perciben remuneración diaria
Para los efectos de calcular las horas extraordinarias de aquellos dependientes que conforme al sistema
de remuneración convenida perciben remuneración diaria, deberá considerarse lo pagado por los días
domingo y festivos que incidan en el respectivo periodo en que se liquiden las horas extraordinarias.
(artículo 45 del Código del Trabajo)
Esta norma puede explicarse, en el sentido que a la base de cálculo de las horas extraordinarias deberá
adicionarse aquella parte de la remuneración correspondiente a los días domingo, festivos o de descanso
compensatorio, que tenga el carácter de sueldo.
De ello se sigue que en el caso de aquellos dependientes cuyo sistema remuneracional esté conformado
por un sueldo base diario más comisión o tratos, el cálculo del valor de las horas extraordinarias laboradas
deberá realizarse adicionando al sueldo base la parte de dicho estipendio que el trabajador haya percibido
por concepto de semana corrida, pero no así, la parte correspondiente a comisión o tratos que se hubiere
pagado al mismo trabajador, por los días domingo y festivos.

40. COMISIÓN.

La comisión es un estipendio de carácter variable cuya esencia es hacer partícipe al trabajador de un

porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que realice el
empleador con la colaboración del trabajador. (artículo 42 letra c Código del Trabajo)
La ley señala que también debe entenderse por comisión "el porcentaje sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del empleador", lo que significa que el
porcentaje de comisión debe comprender cualquier porcentaje sobre negocios en general.
Para el trabajador se generará el derecho a comisiones por las ventas efectuadas o realizadas, o sea, que
se hayan llevado a efecto. Del mismo modo, no se podría cobrar comisión por ventas anotadas, que por
cierto no son servidas y respecto de las cuales no se generaría provecho o beneficio alguno para el
empleador.
Por lo tanto, por comisión debe entenderse todo negocio que las partes denominen de ese modo, así
como cualquiera otra remuneración que esté fijada en función de porcentaje, con excepción de aquél que
se aplica a las utilidades, ya que esta última constituye otro tipo de remuneración llamado participación.
Características

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- De monto variable, por ventas, compras, cobranzas u otras prestaciones
- Se paga en dinero
- Pago por períodos iguales determinados en el contrato
- Base porcentual
- Es imponible para efectos previsionales
Requisitos para que exista comisión
- Un porcentaje, por consiguiente, una suma variable
- Este porcentaje debe calcularse sobre las ventas o compras, y
- Las ventas o compras han de efectuarse por el empleador en colaboración del empleado.
La ley ha determinado por la misma naturaleza variable de la comisión, la obligación de pagar, a lo menos,
a título de retribución por los servicios prestados el ingreso mínimo mensual al trabajador cuyo sistema
remuneracional esté estructurado sobre la base de comisiones.
Si la labor del empleado es un trabajo de oficina que consiste en la confección de las facturas, de las
planillas de los operarios y otras labores que no tiene intervención directa en las ventas o compras no
puede darse el carácter de comisión a la participación que se le otorga y sólo debe considerarse como
sueldo la parte garantizada de la misma que se le acuerda.

41. PARTICIPACIÓN.

Es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o

más secciones o sucursales de la misma. (artículo 42 letra d Código del Trabajo)
Es un requisito esencial para que proceda la participación que haya utilidades, porque si éstas no existen
el trabajador no tiene derecho a ella, salvo que, en parte, hubiere sido garantizada caso en el cual deberá
pagarse, existan o no utilidades en el negocio. Sin embargo, en lo que la diferencia del sueldo, esta
participación tendrá que liquidarse y pagarse en la forma que se haya convenido en el contrato.
El origen de la participación no es legal sino contractual. Será, por tanto, el acuerdo de las partes el que
la regule y determine, tanto en su cuantía, condiciones de procedencia y otros aspectos.
La participación tambien puede ser en parte garantizada, la cual consiste en una suma fija de dinero que
el empleador compromete en pago, a todo evento, aun cuando en el negocio no se hayan determinado
utilidades.
La participación suele relacionarse con la gratificación, ya que ambas se determinan en razón de la
existencia de utilidades. Sin embargo, se diferencian en que la participación, por una parte, tiene un origen
propiamente convencional en tanto que la gratificación, aceptando que su fuente de origen en un
momento dado nace también de la convención, primordialmente se encuentra regulada en la ley.

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Características

-Es una remuneración de monto variable

- Se paga en dinero
- Base conceptual fija
- Su pago puede ser periódico como esporádico
- Es una contraprestación de servicios, es decir, tiene como fundamento la ejecución de un trabajo
- Es imponible para efectos previsionales

42. GRATIFICACIÓN.

Corresponde a "la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador". (artículo
42 letra e Código del Trabajo)
La gratificación como tal, y en lo que la diferencia de la participación, no es una remuneración principal,
ya que debe coexistir junto a una remuneración básica como el sueldo, por ejemplo.
Antes dijimos que tiene su fuente en la ley lo que significa que habiendo utilidades, habrá que proceder a
su pago. Así, de no haberse estipulado nada al respecto siempre subsistirá esa obligación e, incluso, pese
a cualquier acuerdo que se hubiere celebrado en contrario o cuando erróneamente, se le considera como
parte del sueldo.
Eso sí la gratificación, a diferencia de otras remuneraciones como el sueldo, sobresueldo o comisiones,
no reconoce como causa inmediata la prestación del servicio ni es la remuneración obligada de él
determinante del contrato de trabajo sino que constituye una participación en las utilidades obtenidas por
la empresa en que labora el dependiente, en principio incierto, que puede devengarse o no sin que con
ello se desvirtúe el contrato de trabajo.
Características
- Es una contraprestación de servicios
- Su monto es variable
- Se paga en dinero
- Debe pagarse todos los años en que se cumplan sus requisitos. Puede pactarse su pago en forma
mensual, trimestral, semestral, etc.
- Pago condicional sujeto a utilidades en el ejercicio
- Es imponible por constituir remuneración
Clases de gratificaciones
Se ha dicho que la gratificación puede ser convencional o legal. A falta de la primera entran a tener
aplicación las respectivas normas legales de los artículos 47 y 50, del Código del Trabajo, respectivamente.
1.Legal

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Es la establecida en la ley con carácter de obligatoria para determinadas empresas siempre que existan
utilidades o excedentes líquidos. A falta de la gratificacion contractual o convencional se aplican las
normas de los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo
2. Contractual o convencional
Es la que se pacta en el contrato individual de trabajo o en un instrumento colectivo, pudiendo ser
garantizada o no garantizada. En virtud de esta gratificación convencional las partes acuerdan libremente
un sistema de pago que difiere del sistema legal, todo esto con la única limitación de que los derechos
emanados del referido acuerdo no resulten inferiores a los de índole legal. (artículo 46 Código del Trabajo)
Características
- Se determina sobre utilidades no definidas legalmente
- Su monto es variable
- Se paga en dinero
- Su base puede ser porcentual o una cantidad determinada
- Pago esporádico o periódico según convenio
- Es imponible por se remuneración accesoria.
3. Garantizada
Es aquella que no está sujeta a la obtención de utilidades líquidas por parte de la empresa, haciéndose
exigible a todo evento cualquiera que sea la situación de la empresa, vale decir, sin que importen los
resultados del ejercicio financiero. El empleador paga a todo evento, su pago será procedente haya o no
obtenido utilidades en el respectivo ejercicio anual de la empresa. (artículo 46 Código del Trabajo)
4. Voluntaria
Es la que el empleador otorga cuando no está obligado a su pago, por ausencia de los requisitos que el
Código establece para la gratificación legal.
Características
- Se determina sobre utilidades no definidas legalmente
- Su monto es variable
- Se paga en dinero
- Su base puede ser porcentual o una cantidad determinada
- Pago esporádico o periódico según liberalidad del empleador
- Es imponible por se remuneración accesoria.

43. OTRAS REMUNERACIONES.

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La enumeración de clases de remuneraciones que establece el artículo 42 es sólo a título ejemplar. Existen,
por consiguiente, otras prestaciones que si bien no han sido definidas por el legislador como
remuneraciones, éste las ha aceptado plenamente. Por ejemplo:
1. Trato
Es el que se paga por una labor y obra determinada, ejecutada sin consideración al mayor o menor tiempo
empleado en su ejecución e independientemente de la remuneración que el trabajador pudiere obtener
por unidad de tiempo. Se le conoce también como trabajo a "destajo".
Características
- De monto variable
- Se paga en dinero por pieza, medida u obra
- Pago periódico
- Es la contraprestación de un servicio ejecutado
- Es imponible

2. S emana corrida
Consiste en un beneficio que se percibe semana a semana, que está en directa relación con la asistencia
al trabajo, durante cinco o seis días, generando derecho a remuneración por los días domingos y festivos
que inciden en la semana. (artículo 45 Código del Trabajo)
Para tener derecho a este beneficio es necesario que el trabajador esté remunerado exclusivamente por
día.
Si la remuneración está constituida por un sueldo base diario y trato u otra remuneración que la hiciere
variable, la remuneración que se pague por los días domingos y festivos, se hará sólo respecto del sueldo
base diario.
En los trabajos a trato, la remuneración que se pague por los días domingos y festivos será promedio de
lo devengado en el respectivo período de pago.
El derecho se pierde por atrasos que excedan de dos horas en la semana o de cuatro horas en el mes
calendario. Sólo las inasistencias justificadas, debidas a accidentes del trabajo no hacen perder este
derecho, salvo que abarquen un período semanal completo.
3. Bonos (en general)
El término "bono", es una tarjeta o vale, que sirve a quien lo recibe, para canjearlo por comestible u otros
artículos de primera necesidad. También se expresa en dinero, como bono de matrimonio, bono
nacimiento, bono escolar, etc.
Tiene su origen en el acuerdo entre el empleador y el trabajador, o bien, en un instrumento colectivo
Características
- Monto variable
- Puede ser porcentual

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- Pago periódico
- Es contraprestación de servicios, en el carácter de remuneración accesoria o extraordinaria. Ejemplo, el
bono de pesca
- Es imponible, por constituir una remuneración accesoria

4. Incentivo
Es un estímulo que recibe un trabajador por el esfuerzo directo o en conjunto que ha desarrollado para
elevar la producción, que pueda obtenerlo siempre que haya participado con su trabajo, una vez superado
el rendimiento mínimo.
Tiene como objetivo, retribuir en forma adecuada la relación existente entre el mayor esfuerzo efectivo
que los trabajadores aporten a la producción y los volúmenes de ella obtenidos.
Tiene su origen en el acuerdo de las partes o en un instrumento colectivo.
Características
- Monto variable
- Puede ser porcentual
- Pago periódico
- Es contraprestación de servicios en el carácter de remuneración accesoria o extraordinaria
- Es imponible, por constituir una remuneración accesoria

Remuneraciones complementarias a la principal

Existe también la que ha sido dada en llamarse remuneración accesoria o complementaria, la que tiene
gran incidencia en la contratación de los servicios, estando constituida por variadas y múltiples
prestaciones que el empleador ofrece en pago, entre las cuales se destacan:
1) Beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.(artículo 10 Nº 4 Código del
Trabajo)
Estos beneficios a favor de la familia, de tipo habitacional, tienen por objeto financiar desembolsos que
dicen relación con los gastos de vida habituales o normales del beneficiario o de su núcleo familiar. Tiene
su origen en el contrato de trabajo o en un instrumento colectivo
Características
- Monto variable
- Entrega física de cosas o simple uso
- Sujetas a tasación o avalúo especies
- Pago periódico o beneficio permanente

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- Respecto de los trabajadores agrícolas algunas son contraprestaciones obligatorias
- Imponibles si se trata de especies avaluables en dinero

2) Remuneraciones adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador

del empleador por causa del contrato de trabajo.
Esta condición de contraprestaciones adicionales significa que ellas son "agregables", es decir se suman
o se añaden a la remuneración principal que se expresa en dinero, lo que permite afirmar que la
remuneración en modo alguno podrá estar conformada sólo por especies. Así, canjear trabajo por
mercaderías, productos, servicios, alojamiento y otros beneficios, se entiende que se recibe a título
siempre de complemento de la remuneración.
3) Premios (en general)
Es una recompensa que se da por un mérito o servicio. Ejemplo, Premio de Antigüedad. Tiene su origen
en el acuerdo de las partes o en un instrumento colectivo
Características
- Monto variable
- Puede ser porcentual
- Pago periódico
- Es contraprestación de servicios en el carácter de remuneración accesoria o extraordinaria
- Es imponible, por constituir una remuneración accesoria

4) Asignación de zona
Es una ayuda de carácter monetario que se concede a los trabajadores que desempeñan sus funciones, en
una región que reúne condiciones especiales de aislamiento geográfico o de costos de vida. Se origina en
el contrato individual o en un instrumento colectivo. Respecto de los trabajadores del sector público, esta
asignación tiene su origen en la ley.
Características

- De monto variable
- Se paga en dinero
- Es un recargo porcentual diferenciado
- Beneficio laboral
- Es imponible toda vez que se trata de una remuneración accesoria. Para el sector empleados públicos,
no es imponible

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5) Regalía de pan
Este es un beneficio que consiste en una ración diaria de pan, que el empleador otorga aquellos
trabajadores panificadores que intervienen en el amasijo y conocimiento del pan, cubriendo el
otorgamiento de este beneficio la totalidad o parte de los gastos en que deben incurrir por este concepto.
Tiene su origen en el acuerdo de las partes o en un instrumento colectivo de trabajo.
Características
- Entrega física (a obreros panificadores, especialmente)
- Es un beneficio condicionado (asistencia diaria, otros)
- Es una prestación remuneratoria adicional
- Es un beneficio laboral
- Es imponible para efectos previsionales

- Otros estipendios
Asignación de antigüedad
Consiste en un beneficio que el empleador concede a los trabajadores, por el cumplimiento de un
determinado número de años de servicios, prestados para un mismo empleador (bienios, trienios,
quinquenios, etc)
Se origina por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo o en un instrumento colectiva.
Características
- Monto variable
- Se paga en dinero
- Base porcentual o cantidad fija
- Pago periódico o esporádico
- Puede ser acumulativa
- Es prestación convencional no remuneratoria
- Ingreso o beneficio laboral
- Es imponible

Asignación de título profesional

Es un beneficio que tiene por objeto gratificar la mejor preparación profesional de aquellos trabajadores
que posean título profesional o de técnico reconocido por el Estado, siempre que dicho título diga
relación con la función a desempeñar por el trabajador.
Título profesional es aquel otorgado por la autoridad educacional competente para ejercer una profesión
luego de estudios superiores.

80
Esta asignación se origina en la convención individual o colectiva de trabajo.
Características
- Monto variable
- Se paga en dinero
- Pago condicionado
- Podría tener base porcentual
- Es prestación convencional no remuneratoria
- Ingreso o beneficio laboral
- Constituye remuneración imponible

Ropa de trabajo
Es un beneficio que se otorga en especies , como una simple medida de orden y de higiene en el trabajo,
tales como overoles, cotonas, guantes, parkas, etc.
Respecto de un determinada categoría de trabajadores, consiste en uniforme, cuyo uso puede tener lugar
al interior de una empresa, como fuera de la misma. (Slacks de vigilantes)
Tiene su fuente en la convención individual o colectiva de trabajo.
Características
- Composición variable
- Entrega física de prendas de vestir
- Algunas son de obligación legal (art. 68, ley 16.744)
- También son prestaciones o liberalidades no remuneratorias
- No constituyen retribución por la prestación de los servicios

Aspecto previsional
La ropa de trabajo no es imponible, si cumple el requisito de ser necesaria, para un mejor desempeño
desde el punto de vista del ordenamiento de algunas actividades y su cumplimiento en condiciones
higiénicas mínimas.
En aquellos casos en que la ropa de trabajo (uniformes) no se requieran y tengan un uso más bien
particular, fuera de las horas de trabajo, podría constituir una regalía y, en tal sentido ser imponibles.
Elementos de seguridad
Son todos aquellos implementos de protección personal que se entregan a los trabajadores para el
adecuado cumplimiento de sus labores, sin que se expongan a posibles enfermedades o accidentes.
Supone también el uso u operación obligatoria, de todo elemento, aparato o dispositivo destinado a la
protección contra riesgos (anteojos, máscaras, zapatos especiales, etc.)

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El empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud
de sus trabajadores.
Características
- Composición variable
- Entrega física de elementos de protección personal
- Algunos son de obligación legal (art. 68, ley 16.744)
- También son prestaciones o liberalidades no remuneratorias
- No son imponibles cuando cumplen el objetivo de protección dispuesto en la ley 16.744

Asignación por matrimonio

Es la ayuda en una determinada cantidad de dinero, que las empresas pagan a sus trabajadores al contraer
matrimonio, cuyo objeto es cubrir gastos o desembolsos extraordinarios en que haya debido incurrir el
trabajador por estos acontecimientos.
Se origina por acuerdo de las partes en el contrato individual o colectivo de trabajo.
Características
- Monto variable
- Se paga en dinero
- Pago único condicionado
- Es de naturaleza convencional no remuneratoria
- No es contraprestación de servicios
- Es un ingreso o beneficio laboral
- Constituye remuneración imponible

Asignación de nacimiento en dinero

Es un beneficio que ayuda a solventar los gastos o desembolsos extraordinarios en que haya debido
incurrir el trabajador por el nacimiento de cada hijo.
Su fuente es la convención individual o colectiva de trabajo.
Características
- Su monto es variable
- Se paga en dinero
- Pago único condicionado
- Es de naturaleza convencional no remuneratoria
- No es contraprestación de servicios

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- Es ingreso o beneficio laboral
- Constituye remuneración imponible

Asignación de natalidad en especies

Es un beneficio que ayuda a solventar los gastos extraordinarios en que incurra el trabajador por el
nacimiento de cada hijo. Se origina en la convención individual o colectiva de trabajo.
Características
- Consiste en la entrega física de cosas (ajuar, etc.)
- Su composición es variable
- Es prestación convencional no remuneratoria
- No es contraprestación de servicios
- Es ingreso o beneficio laboral
- Es imponible previa tasación

Asignación de escolaridad
Consiste en el pago que, por lo general, en el mes de marzo efectúan las empresas a todos los trabajadores
que acrediten tener hijos cursando estudios regulares, por montos diversos según niveles de escolaridad.
La ayuda escolar se pagará contra prestación de antecedentes, que acrediten la calidad de alumno regular
de los beneficiarios.
Es decir, se trata de una ayuda cuyo propósito es solventar, en parte, los gastos en que incurre el trabajador
en la educación de sus hijos.
Su fuente es la convención individual o colectiva de trabajo.
Bono de juguetes
Es el vale que se otorga al trabajador para canjearlo por especies, cuya ayuda tiene por objeto cubrir un
gasto o desembolso extraordinario en que tendría que incurrir el trabajador, con ocasión de la Fiesta de
Navidad, especialmente.
Su fuente es la convención individual o colectiva de trabajo.
Características
- Composición variable
- Entrega física de cosas
- Beneficio anual y diferenciado
- Prestación convencional no remuneratoria
- Beneficio laboral
- Es imponible por tratarse de especies avaluables en dinero

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Bono de comestible
Es el vale que se otorga al trabajador para canjearlo por especies, que están destinados a financiar
desembolsos que dicen relación con los gastos de vida habituales o normales del beneficiario y de su
núcleo familiar.
Características
- Monto variable
- Se puede pagar en dinero
- Puede consistir también en entrega física de las cosas
- Prestación periódica
- Beneficio de tipo convencional
- Imponible por tratarse de especies avaluables en dinero

Asignación de mando o responsabilidad

Características
- De monto variable
- Se paga en dinero
- Pago periódico
- Podría tener base porcentual
- Prestación convencional no remuneratoria
- Ingreso o beneficio laboral
- Es imponible

Gastos de representación
Es una cantidad de dinero que el empleador otorga a ciertos trabajadores, en razón al cargo o función
que desempeñan, para que éstos puedan solventar diversos compromisos inherentes a su empleo. En esta
alternativa el trabajador o ejecutivo realiza, en primera instancia, con cargo su patrimonio personal,
determinados gastos en representación o por cuenta de la empresa.
Como alternativa, puede no entregarse cantidad alguna, caso en el cual la empresa cancela directamente
el importe que representa dicho gasto.
Se origina por el acuerdo de las partes en el contrato individual o colectivo de trabajo.
Características
- Monto variable

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- Se paga en dinero
- Pago periódico
- Sujeto a rendición de cuenta
- Puede tener base porcentual
- Prestación convencional no remuneratoria
- Ingreso o beneficio laboral
- Está afecta a las respectivas a cotizaciones previsionales

Bono por trabajo nocturno

Es aquel que tiene por objeto compensar el mayor esfuerzo que significa laborar de noche, o el laborar
en el tercer turnos del día, para aquellos trabajadores sujetos a un régimen de turnos.
La convención individual o colectiva de trabajo.
Características
- De monto variable
- Se paga en dinero
- Podría tener base porcentual
- Es prestación convencional no remuneratoria
- Es ingreso o beneficio laboral
- Es imponible
Asignación de fallecimiento
Se trata de un beneficio cuyo objetivo es resarcir o cubrir un gasto o desembolso extraordinario, en que
haya debido incurrir el trabajador motivado por una situación de emergencia como lo es el fallecimiento
de un familiar que vive a sus expensas. Su fuente es la convención individual o colectiva de trabajo.
Asignación de fallecimiento (carga familiar)
Características
- Monto variable
- Se paga en dinero
- Pago único condicionado
- Pago puede ser indirecto
- Es prestación convencional no remuneratoria
- Beneficio laboral

Aspecto previsional

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Constituye remuneración para los efectos previsionales la cuota mortuoria que se pague al trabajador por
el fallecimiento de sus familiares, toda vez que aumenta directa o indirectamente el ingreso del trabajador.
Bono diferencia de subsidios
El subsidio por incapacidad laboral es un beneficio que se otorga al trabajador en reemplazo de su
remuneración en tanto éste hace uso de licencia médica.
El objetivo el bono por diferencia de subsidio atiende a completar la diferencia entre el líquido que recibe
trabajador si estuviese en actividad y el subsidio legal que le corresponde durante la licencia médica.
Características
- Monto variable
- Se paga en dinero
- Pago condicionado
- Es prestación convencional no remuneratorio
- Es ingreso o beneficio laboral
- Es imponible por tratarse de remuneración en dinero
Cuota mortuoria
Consiste en una ayuda que la empresa paga a sus trabajadores para solventar los gastos que demanda el
fallecimiento de carga familiares reconocidas o de otros familiares directores del trabajador.
Se origina en la convención individual o colectiva de trabajo
Característica
- Monto variable
- Se paga en dinero
- Pago único condicionado
- Puede ser pago directo del servicio funerario
- No es imponible por haber cesado la relación laboral y tener carácter indemnizatorio, toda vez que el
pago del beneficio se efectúa a terceros ajenos a la relación contractual laboral
Aguinaldo de fiestas patrias
Aguinaldo es un regalo que se da en una fiesta u ocasión. En este caso, su objetivo es ayudar a solventar
los gastos extraordinarios en que incurren los trabajadores con motivo de estas festividades. Su fuente es
la convención individual o colectiva.
La tendencia es que no se paguen en forma proporcional al tiempo trabajado y su derecho estará referido
a aquellos trabajadores con contrato vigente a la fecha fijada para su pago.
Características
- Monto variable
- Se paga en dinero

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- Pago esporádico o condicionado
- Prestación no remuneratorio
- Es ingreso o beneficio laboral
- Constituye remuneración imponible, sea que se encuentren establecidos o no, en contratos individuales
o colectivos de trabajo
Aguinaldo de navidad
Aguinaldo es un regalo que se da en una fiesta u ocasión: en este caso, su objetivo es ayudar a solventar
los gastos extraordinarios en que incurren los trabajadores, con motivo de estas festividades de Navidad.
Se origina por el acuerdo de las partes en la convención individual o colectiva.
La tendencia es que no se paguen en forma proporcional al tiempo trabajado y, su derecho estará referido
a aquellos trabajadores con contrato vigente a la fecha fijada para su pago.
Características
- De monto fijo o variable
- Se paga en dinero
- Pago esporádico o condicionado
- Es prestación no remuneratorio
- Es ingreso o beneficio laboral
- Es imponible, sea que se encuentre establecida o no en los contratos individuales o colectivos de trabajo

Asignación de casa o bono de vivienda

Es un beneficio que se concede a favor de la familia, mediante una asignación compensatoria que ayuda
a cubrir gastos por concepto de arriendo, cuyo monto puede ser variable según el trabajador tenga o no
cargas familiares.
Se origina por el acuerdo de las partes en la convención individual o colectiva de trabajo.
Características
- Su monto es variable o fijo
- Se paga en dinero
- Pago periódico
- Es prestación convencional no remuneratoria
- En el caso de los trabajadores agrícolas es contraprestación. (Art. 92, Código el Trabajo)
- Es imponible por cuando consiste en una contraprestación en dinero, que tiene por causa el contrato
de trabajo

Asignación de casa (en especie)

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El objetivo de este beneficio es ayudar en la solución de las necesidades habitacionales de los trabajadores,
mediante la asignación en comodato, por parte de la empresa, de acuerdo a sus disponibilidades y
reglamentación que ella establezca, de vivienda para los trabajadores y sus grupos familiares.
En este caso, a los trabajadores a quienes la empresa no pueda proporcionarle vivienda en comodato, es
posible que se contemple una asignación de casa, atendiendo al estado civil y número de cargas familiares
del trabajador beneficiario.
Su fuente es la convención individual o colectiva de trabajo.
Características
- Monto variable
- Entrega física
- Sujeta a tasación o avalúo
- Prestación no remuneratoria
- Beneficio laboral
- Es imponible por tratarse de una especie avaluable en dinero.

44. PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN.

La ley excluye expresamente a determinadas prestaciones o beneficios que no constituyen remuneración.

La regla general es que las contraprestaciones que recibe el trabajador con motivo del contrato de trabajo
constituyan remuneración y, por lo tanto, sólo excepcionalmente se considerarán ciertos conceptos como
no constitutivas de tal calidad.
No son remuneraciones:
a) Asignaciones de movilización
b) Asignaciones de pérdida de caja
c) Asignaciones de desgaste de herramientas
d) Asignaciones de colación
e) Viáticos
f) Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
g) Indemnización por años de servicios y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual
h) Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo
Tales beneficios, no responden en esencia a una contraprestación por la labor realizada, sino que se
originan en otros fundamentos.
De esta manera, es evidente que las asignaciones de movilización , de la colación, viáticos, desgaste de
herramientas, tienen como causa atenuar los gastos en que incurre indirectamente el trabajador; la

88
asignación de pérdida de caja, a su vez procura que las remuneraciones del trabajador, cajeros y otros
pagadores, no se resienta por las posibles o eventuales pérdidas de dinero; las prestaciones familiares, por
su parte, tienen como fundamento y como causante al grupo familiar y, en cuanto a la indemnización por
años de servicios, ésta constituye una compensación, de carácter condicional que se hace efectiva al
término de los servicios.

ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN.

Consiste en el pago por parte del empleador de los gastos en que incurre el trabajador que para
desempeñar sus funciones debe trasladarse al lugar de la fecha utilizando algún medio de movilización
colectiva.
Actualmente, el empleador no tiene obligación legal de otorgar a los trabajadores una asignación por
concepto de movilización, pero si se compromete en ese sentido, los montos que se fijen pasarán a ser
obligatorios si son de tipo periódico.
Esta asignación debe ser razonable, de modo tal que resulte representativa del costo real y efectivo de los
gastos de transporte, teniendo en cuenta la jerarquía del cargo y el nivel de remuneración que tenga el
trabajador asignatario de esta prestación.
Características
- Beneficio laboral obligatorio, para los trabajadores con contrato vigente al 31.05.88, siendo facultativo
de las partes, el fijar el monto de la misma
- Beneficio voluntario para los trabajadores contratados a partir del 01.06.88, es decir, dependerá
exclusivamente del empleador, el extender esta asignación a los nuevos trabajadores
- Para que sea procedente si se decide otorgarla, será necesario que el dependiente incurra efectivamente
en gastos de movilización y, que existe un servicio de locomoción colectiva que cubra el trayecto que
debe hacer el trabajador para llegar al sitio de trabajo
- Su monto es fijo, equivalente al valor de los pasajes que utiliza
- Se paga en dinero
- El pago es periódico por día efectivamente trabajado
- No tratándose de una remuneración, la asignación de movilización no es imponible

ASIGNACION DE COLACIÓN.
Se entiende por colación la prestación en dinero o en especies que el empleador otorga al trabajador, a
objeto que puede compensar el mayor gasto el tener que alimentarse en el transcurso de su jornada laboral
o, simplemente, para que se alimente. Mediante esta asignación el empleador costea la alimentación que
el trabajador necesita para restaurar la energía gastada durante las horas de trabajo.
Si bien el Código del Trabajo no contempla una asignación de "Colación", nada obsta a que los
trabajadores puedan convenir con el empleador una asignación por este concepto, en cuyo caso habrá

89
que atenerse, para precisar el alcance de esa obligación, a los términos en que ella se haya convenido en
el respectivo contrato individual o colectivo de trabajo.
Sostiene la Dirección del Trabajo que la asignación de colación no debe ser considerada como una
remuneración, toda vez que, por expreso mandato del legislador, dicho estipendio no reviste tal carácter.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que tal conclusión sólo resulta válida, teniendo presente el
carácter compensatorio del beneficio señalado, cuando su monto sea razonable y prudente con relación
a la finalidad por la cual ha sido establecido, lo que acontecerá cuando los valores que se entreguen por
tal concepto guarden relación con el costo real o aproximado que, según el caso y dependiente de que se
trate, signifiquen los gastos de alimentación durante las horas que trabajó, cuestión de hecho que
corresponde calificar.
En síntesis, el valor de la asignación de colación, debe ser proporcionado, esto es, debe guardar relación
con los fines para los cuales fueron establecidas.
Las reglas por las que se califica lo adecuado o no de dicho valor, en opinión de la Dirección del Trabajo,
son las siguientes:
- Precio de mercado de una comida
- Lugar en que se presten los servicios
- Jerarquía que ocupe en la empresa el trabajador de que se trate
Características
- Beneficio no establecido por ley
- Sólo será procedente por mera liberalidad del empleador, o porque así se hubiere convenido con éste
- Su fuente es el contrato de trabajo o un instrumento colectivo
- De monto fijo
- Se paga en dinero
- Es una prestación convencional no remuneratoria.
- No es imponible para efectos previsionales, en la medida que sea de un monto prudente y razonable en
relación a la finalidad para la cual se ha establecido.

ASIGNACIÓN POR PÉRDIDA DE CAJA.

La asignación por pérdida de caja tiene por objeto compensar los faltantes y extravíos de dinero que
tengan los cajeros y en general los trabajadores que debido a sus funciones, manejan dinero habitual y
frecuentemente. En tal sentido se le adjudica un carácter de tipo indemnizatorio.
La asignación por pérdida de caja considera sólo los faltantes menores o de poca envergadura y su
finalidad es evitar que los trabajadores asuman con su propio patrimonio las eventuales pérdidas, en el
ejercicio de sus funciones. Distinto es el caso de los faltantes mayores atribuibles al actuar
negligentemente grave, ni menos aquellos originados en actos dolosos, como el hurto o la apropiación
indebida.

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Esta asignación tiene su origen en la libre voluntad de la empresa, o bien, puede ser objeto de un
convención colectiva.
Características
- Monto variable o fijo
- Se paga en dinero
- Su base de cálculo puede ser porcentual
- Pago periódico
- Es prestación convencional no remuneratoria
- Es un ingreso o beneficio laboral
- Para efectos previsionales, no es imponible

Asignación por pérdidas de compras

Es un beneficio cuya naturaleza jurídica corresponde a la de la "asignación pérdida de caja". Consiste en
una suma fija de dinero que se otorga mensualmente a aquel trabajador encargado de realizar, gestiones
bancarias y las compras de mercaderías del negocio en que labora, con el objeto específico de cubrir las
eventuales pérdidas de dinero, mercaderías o documentos bancarios a que se encuentra expuesto con
ocasión de su manejo.
Su origen deriva de la convención entre el empleador y el trabajador o como consecuencia de una
negociación colectiva.
Características
- Monto variable o fijo
- Se paga en dinero
- Base de cálculo puede ser porcentual
- Pago periódico
- Es prestación convencional no remuneratoria
- Es un ingreso o beneficios laboral
- No es imponible ya que no constituye remuneración

VIÁTICOS.

Se consideran viáticos las sumas de dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos
solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño
de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.

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Sin perjuicio de lo anterior, la naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos
para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas,
pueden o no ser excluidas del concepto de remuneración.
El viático debe, además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que
se entreguen guarden relación con el costos real aproximado que, según el caso y el dependiente de que
se trate, signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado, cuestión de hecho que
corresponderá calificar al respectivo Inspector del Trabajo en cada caso particular.
Características
- De monto fijo y razonable
- Se paga en dinero
- Pago esporádico o condicionado
- Sujeto a rendición de cuentas y a la debida comprobación del organismo de previsión
- Es beneficio laboral
- El viático no tiene el carácter de remuneración por lo que no es imponible.

ASIGNACIÓN FAMILIAR.

Concepto
Es un es un subsidio estatal de carácter económico para las cargas legales de los trabajadores
dependientes, pensionados y algunos trabajadores independientes, que vivan a sus expensas y cumplan
con los demás requisitos establecidos por la ley.
Características
Esta asignación se caracteriza por:
No es imponible ya que no constituye remuneración (artículo 41 Código del Trabajo) Esta exenta del
pago de impuesto No está afecta a retención salvo que se ordene por resolución judicial No podrá
someterse a transacción No es susceptible de ser embargada
Las asignaciones familiares se encuentran reguladas por el Decreto con Fuerza de Ley Nº 150, de 1982,
que fija "Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de las Normas Sobre Sistema Unico de
Prestaciones Familiares".
Tipos de asignación familiar
Simple: Es aquélla que se concede por un causante que no padece de invalidez o incapacidad física.
Elevada al duplo: Es aquélla que se concede por causantes que sufren algún grado de invalidez, certificado
por la respectiva Comisión de Sanidad. Se otorga sin fecha de vencimiento, no obstante tratándose de
imponentes de CAPREDENA, es exigible cada tres años una evaluación médica para mantener la
vigencia del beneficio.

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INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS.

Esta indemnización procede cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las causales establecidas
en el artículo 161 del Código del Trabajo siempre que la relación laboral hubiese estado vigente por un
año o más o aquella de monto superior, que se hubiere pactado individual o colectivamente.
En el evento que no existieren indemnizaciones pactadas contractualmente o la pactada fuere inferior a
la legal, recae sobre el empleador la obligación de pagar al trabajador una indemnización equivalente a
treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Clases de indemnización por años de servicios
La indemnizacion por años de servicios puede ser legal, convencional o voluntaria.
1. Indemnización legal por años de servicios
Indemnización legal por años de servicios es aquella que el empleador está obligado a otorgar cuando
desahucia unilateralmente el contrato de trabajo de un trabajador que haya enterado un año o más de
servicios.
Está regulada en el artículo 163 inciso 2º del Código del Trabajo.
2. Indemnización por años de servicios convencional o contractual
Se define como "aquella que es pactada entre el empleador y el trabajador teniendo su origen o
fundamento en una cláusula de un contrato individual, contrato colectivo, convenio colectivo, o fallo
arbitral".
Requisitos para que proceda (artículo 163 inciso 1º Código del Trabajo)
- Que el empleador ponga término al contrato de trabajo invocando alguna de las causales del artículo
161 del Código del trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio
- Que el trabajador tenga como mínimo una antigüedad de un año de servicio
- Que la indemnización se hubiere pactado en contrato individual o colectivo, o bien en convenio
colectivo
- Que la indemnización convencional no sea inferior a la indemnización legal por años de servicio
3. Indemnización por años de servicios voluntaria
Corresponde a la indemnización que paga el empleador sobre los límites legales
Tributación de la indemnización por años de servicios
En conformidad al artículo 178 del Código del Trabajo la indemnización legal por años de servicios no
contituye renta para efectos tributarios.
En relación a las indemnizaciones por años de servicios que pague el empleador por sobre el monto de
la indemnización legal el Servicio de Impuestos Internos ha señalado es necesario efectuar la siguiente
distinción:
- Indemnizaciones pactadas en un convenio colectivo: no constituyen renta

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- Indemnizaciones pactadas en contrato de trabajo individual (indemnización por años de servicios
contractual o convencional): constituye renta, afectándose con el impuesto único de Segunda Categoría
establecido en el Nº 1 del artículo 43 de la Ley de la Rentapara el trabajador, la parte de esta indemnización
que exceda el promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, de acuerdo al mecanismo que define la ley
(artículo 17 Nº 3 de la Ley de la Renta)
- Indemnización por años de servicios voluntarias: Corresponde a la indemnización que paga el
empleador sobre los límites legales. En este caso, constituye renta para el trabajador la parte de esta
indemnización que exceda el promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, según el mecanismo
definido por la ley para estos fines, afectándose con el impuesto único de Segunda Categoría establecido
en el Nº 1 del artículo 43 de la Ley de la Rentapara el trabajador. (artículo 17 Nº 3 de la Ley de la Renta).

Nuestros Tribunales de Justicia, han señalado, que el fundamento de la indemnización por años de
servicios, “es, sin lugar a dudas, el hecho que el trabajador pierda su fuente laboral por hechos imputables a su empleadora.
Al efecto, debe tenerse presente que de conformidad a lo establecido en el artículo primero, inciso final, del Código del ramo,
introducido por la ley 19.759, de 5 de octubre de 2001, los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías,
archiveros o conservadores se regirán por las normas de ese cuerpo legal; también, que su artículo 4º inciso segundo, determina
que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos, los que mantendrán su vigencia y continuidad; por
último, que para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, etc.
dotada de una individualidad legal determinada”. Corte de Apelaciones de Santiago Rol 4599-2003.

Asignación de desgaste de herramientas

Este beneficio consiste en ciertas sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores que aportan
herramientas de su propiedad, utilizándolas en las faenas que ejecutan.
Dichas cantidades están destinadas a compensar la pérdida del valor experimentado por sus herramientas,
como consecuencia directa del trabajo. De ese modo se permite reponerlas. Por lo tanto, debe ser
consecuente con un avalúo real de las respectivas herramientas que aporta el trabajador.
Tiene su origen en el acuerdo entre el empleador y el trabajador o es consecuencia de un instrumento
colectivo de trabajo.
Características
- Monto variable
- Se paga en dinero
- Pago periódico o esporádico
- Base de cálculo podría ser porcentual
- Es prestación convencional no remuneratoria
- Ingreso o beneficio laboral
- No es imponible

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Devoluciones de gastos
No constituye remuneración las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
En este concepto se incluyen todas aquellas prestaciones no contempladas expresamente y que
signifiquen una devolución de gastos, en los que el trabajador ha incurrido por causa del trabajo;
Ejemplo: retribuciones que perciba el trabajador por gastos de mantención del vehículo que éste ocupa
para su trabajo o incluso, por adquisición de combustible para la misma finalidad.

45. Remuneración íntegra de feriado

Conforme lo señala el artículo 71 del Código del Trabajo para los efectos de determinar la remuneración
íntegra que debe pagarse durante el feriado sea que se trate de feriado anual o feriado proporcional, debe
distinguirse entre tres categorías de trabajadores, según el sistema remuneracional al cual se encuentran
afectos, a saber:
1) Trabajadores sujetos a remuneración fija, caso en el cual la remuneración íntegra durante el
feriado estará constituida por el sueldo .
Se entiende por sueldo no sólo el sueldo base, sino cualquier bono o asignación que cumpla con las
siguientes características:
- Que se trate de un estipendio fijo
- Sea pagado en dinero
- Se pague en periodos iguales
- Que responda a la prestación de servicios
Así por ejemplo, un bono fijo como una asignación de antigüedad, bono por trabajo nocturno o
asistencia, debería incluirse bajo el concepto de sueldo en la remuneración que corresponda al feriado.
No debe incluirse la gratificación pues no lo menciona el artículo 71 del Código del Trabajo, ni constituye
sueldo por lo que debe excluirse para los efectos de calcular la remuneración íntegra.

2) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones variables, los cuales en el período

correspondiente a este beneficio deberán percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajados, y

3) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta, esto es, que además del sueldo
perciben contraprestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará
constituida por el sueldo, al cual habrá que adicionar el promedio de las remuneraciones
variables percibidas en los últimos tres meses laborados.

Respecto del promedio de tres meses, deben ser los inmediatamente anteriores al mes en que el trabajador
hará uso de sus vacaciones, sin embargo debe tratarse de meses que se hayan laborado completa y
efectivamente, por lo que deberán excluirse aquellos meses que no sean completamente trabajados, por

95
ejemplo, por encontrarse el trabajador con licencia médica o maternal o por haber tenido feriado en
alguno de dichos períodos.
En el concepto de remuneraciones variables se incluyen las comisiones, las primas y todos aquellos
estipendios que se hayan estipulado en el contrato de trabajo en forma tal "que impliquen la posibilidad
de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes" y se excluyen las horas
extraordinarias y las asignaciones que no constituyen remuneración, como las de colación y movilización
y los viáticos.

Días que deben remunerarse

Se hace necesario determinar si tal forma de pago resulta aplicable a los días inhábiles que incidan en el
período de feriado, esto es, sábados, domingos y festivos, para este efecto se debe recurrir al artículo 67
del Código del Trabajo, que garantiza a todo trabajador con más de un año de servicio el derecho a un
descanso anual de 15 días hábiles con remuneración íntegra. El feriado debe computarse en días hábiles,
y al descanso anual, corresponde adicionar, necesariamente, los inhábiles comprendidos dentro del
mismo, con derecho a remuneración.
Para los efectos de calcular el número de días que por concepto de feriado corresponde impetrar a un
trabajador, el día sábado, cualquiera que sea el número de días en que se encuentre distribuida la jornada
de trabajo, debe considerarse inhábil.
Finalmente, es del caso hacer presente y así lo ha resuelto la Dirección del Trabajo, que el feriado legal
de los trabajadores afectos a un sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo está
constituido igualmente por 15 días hábiles a los cuales hay que adicionar, los días sábado, domingo y
festivos que incidan en el período de descanso, careciendo de relevancia para los efectos del cómputo y
pago de dicho beneficio, la circunstancia de encontrarse sujetos al referido sistema excepcional

46. INGRESO MÍNIMO MENSUAL.

El artículo 44 del Código del Trabajo, dispone que el monto mensual del sueldo no puede ser inferior a
un ingreso mínimo mensual. Lo anterior, a raíz de la entrada en vigencia de la ley 20.281 que modificó el
concepto de sueldo base asimilándolo al ingreso mínimo mensual. El pago del ingreso mínimo debe ser
en forma íntegra, si la jornada pactada es la ordinaria de 45 horas (artículo 22). Será en forma
proporcional, si se pacta una jornada menor.
Trabajadores excluidos del ingreso mínimo mensual
1) Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. Su remuneración será libremente convenida por las
partes. Sin embargo, aquellos trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje establecido en el artículo 57
del Estatuto de Capacitación y Empleo de la Ley Nº 19.518, no podrán percibir una remuneración inferior
al ingreso mínimo mensual, si sus empleadores se acogen a la franquicia de dicho instrumento.
2) Personas con discapacidad mental.
3) Trabajadores con ingreso mínimo especial

96
4) Trabajadores mayores de 65 años de edad: A contar de junio de 1994, se implantó la remuneración
mínima para trabajadores mayores de 65 años de edad. El que a partir del 1º de Julio de 2015 se elevó a
la suma de $ 179.912 y a $186.631, a contar del 1 de enero de 2016
5) Trabajadores menores de 18 años de edad: La remuneración mínima para menores de 18 años ha
seguido la misma evolución que la de los trabajadores mayores de 65 años, por lo que al 01 de julio de
2015 es de $ 179.912 y a $186.631, a contar del 1 de enero de 2016
La Ley Nº 20.763 (18.07.2014), que reajusta el Monto del Ingreso Minimo Mensual, Reajusta la
Asignacion familiar y Maternal y el subsidio familiar, de la siguiente forma:
Elévase, a contar del 1 de julio de 2014, de $210.000 a $225.000 el monto del ingreso mí-nimo mensual
para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. A partir del 1 de julio de
2015, dicho monto será de $ 241.000 y, a contar del 1 de enero de 2016, tendrá un valor de $ 250.000.
Elévase, a contar del 1 de julio de 2014, el monto del ingreso mínimo mensual que se em-plea para fines
no remuneracionales, de $135.463 a $145.139. Este valor se elevará a $155.460 a contar del 1 de julio de
2015 y a $161.265, a contar del 1 de enero de 2016.
La Ley N° 20.279 (publicada en D.O. de 01.07.2008), hace aplicable el artículo 44 del Código del Trabajo
a los trabajadores de casa particular, en el sentido de que su remuneración mínima no podrá ser inferior
al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
Esta norma comenzará a regir de manera progresiva, de modo que el ingreso mínimo mensual para los
trabajadores de casa particular será:
-A contar del 1 de marzo de 2009 de un 83% del ingreso mínimo mensual, esto es, $$136.950.
-A contar del 1 de marzo de 2010 de un 92% del ingreso mínimo mensual que se fije para ese año.
-A contar del 1 de marzo de 2011 de un 100% del ingreso mínimo mensual que se determine para ese
año.
Prestaciones que deben considerarse para determinar el ingreso mínimo mensual Toda
retribución en dinero que el dependiente perciba en razón de su contrato de trabajo, excluidos los
beneficios que expresamente la norma señala y aquellos que se paguen por períodos superiores a un mes.
Para determinar si en un caso específico se ha observado o no este ingreso mínimo establecido por ley,
será preciso computar no sólo el sueldo del trabajador, sino todo lo percibido por éste en el mes
respectivo, excluyendo aquellos estipendios que expresamente se señalan en la forma referida y los
pagados en períodos superiores a un mes.
Prestaciones que no se incluyen para calcular el ingreso mínimo mensual
- Pagos por horas extraordinarias
- Asignación familiar legal
- Asignación de movilización
- Asignación de colación
- Asignación de desgaste de herramientas
- Asignación de pérdida de caja
- Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes

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- Gratificaciones
Cálculo ingreso mínimo mensual
1. Jornada completa de 45 horas semanales Se aplica el sueldo mínimo mensual vigente. Por ejemplo,
$ 241.000.
2. Jornada parcial Pago mensual Ejemplo: Se pacta un sueldo mensual para trabajar una jornada
parcial de 24 horas semanales. Para su cálculo se aplica la siguiente regla de tres simple: Si a 180 horas
corresponden 241.000. A 24 horas corresponden X De lo que resulta: 24 x 241.000 = 5.784.000 Y luego
se divide: 5.784.000 : 180= $32.133
Cálculo pago ingreso mínimo sueldo semanal Se debe aplicar la siguiente regla: El valor del
ingreso mínimo mensual de $ 241.000 se divide por 30 que da el valor por día y su resultado se multiplica
por 7, que corresponden a los siete días de la semana. $ 241.000 : 30 = $8.033 x 7 = $56.233.
Cálculo de ingreso mínimo mensual con pago por día trabajado Se debe distinguir si la jornada
semanal será de 5 ó 6 días a la semana. En ambos casos para enterar el ingreso mínimo se debe incluir el
derecho a pago de semana corrida a que se refiere el artículo 45 del Código del Trabajo.
Fijación del Sueldo Vital Mensual
Para determinarlo debe aplicarse el factor 0,222757 sobre el Ingreso Mínimo Mensual para fines no
remuneracionales.

47. SEMANA CORRIDA.

La semana corrida es el derecho al pago de los días domingos y festivon que inciden en su jornada
laboral, que gozan ciertos trabajadores cuya remuneración está fijada por día.

El artículo 45 del Código del Trabajo, modificado por la Ley 20.281, señala quiénes son beneficiarios de
la semana corrida y su base de cálculo.

En cuanto a su procedencia, se dispone que el trabajador cuyo sistema remuneracional se haya fijado
exclusivamente por día, tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos.

En cuanto a la base de cálculo de este beneficio, se dispone que el promedio de lo devengado en el

respetivo período de pago, se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Y tratándose del
trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, dicho promedio se calcula sólo
en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que debe incluirse
en la base de cálculo de la semana corrida: el estipendio que revista el carácter de remuneración, y que
cumpla copulativamente con ser:

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1.devengado diariamente
2.principal y ordinario.
De esta manera, no se deben considerar las remuneraciones cuyo carácter sea accesorio o extraordinario,
tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otros.

Incidencia de la semana corrida en el cálculo del sobretiempo

Para los efectos del cálculo del sobretiempo, al sueldo diario de los trabajadores con derecho a la semana
corrida, se les debe incluir lo pagado a ese título en los días domingo y festivos comprendidos en el
periodo en que se liquiden las horas extraordinarias.

Características
- Derecho al pago de los días de descanso.
- Lo gozan ciertos trabajadores, cuya remuneración está fijada por día.
- El promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de las remuneraciones
- Este derecho es irrenunciable por el trabajador.
- Es considerada como una remuneración especial impuesta por el legislador, por cuya razón no es
procedente que las partes la incluyan en la remuneración que debe pagarse por la ejecución de los servicios
convenidos.
Por último, cabe destacar que las normas regulatorias de la semana corrida se aplicarán también, en cuanto
corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso en días
domingos y festivos señalados en el artículo 35 del Código del Trabajo.

TRABAJADORES CON DERECHO A SEMANA CORRIDA.

La ley no exige al trabajador el cumplimiento de requisitos especiales para tener derecho al pago del
séptimo día, sino que este beneficio tiene directa relación con la remuneración que devenga el trabajador.

El beneficio de pagar el séptimo día (domingo o festivo) se estableció en función de todos aquellos
trabajadores cuyo sistema de remuneraciones no les permitía devengar remuneración alguna por los días
domingo y festivos, tales como los remunerados por unidad de pieza, medida u obra, en base a la
producción realizada o a una comisión.

Beneficiarios

Por ello, podemos desglosar el artículo 45 del Código del Trabajo, precisando que tienen derecho a
semana corrida, los:
1. trabajadores remunerados con sueldo diario,

99
2. trabajadores remunerados con remuneraciones variables diarias,

3. y los trabajadores remunerados por sueldo mensual más remuneraciones variables.

Todos ellos deben además, tener contemplada una jornada de trabajo de al menos cinco o seis días, para
acceder al beneficio.

No son beneficiarios
En razón de lo anterior, los únicos excluidos de la semana corrida son:

1. Aquellos trabajadores remunerados con sueldo mensual

2. Aquellos que tienen una jornada menor a cin´co o seis días.

Trabajadores con jornada de trabajo parcial
Según el Código del Trabajo los trabajadores con contrato de jornada parcial gozarán de todos los demás
derechos que la ley contempla para los trabajadores de tiempo completo, por lo que procede la aplicación
de las normas sobre semana corrida cuando su remuneración sea fijada por día. La Dirección del Trabajo
además exige, que para que los trabajadores a jornada parcial tengan derecho a semana corrida, dicha
jornada se encuentre distribuida en no menos de 5 días a la semana.

Trabajadores exceptuados de descanso dominical

En conformidad al artículo 45 del Código del Trabajo, lo dispuesto en relación a la semana corrida se
aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del
descanso a que se refiere el artículo 35. Por lo tanto, estos trabajadores tendrán el derecho a percibir por
los días de descanso compensatorio una remuneración en dinero equivalente al promedio de lo
devengado en el respectivo período de pago.

Comisionistas

La Dirección del Trabajo ha establecido que los comisionistas son dependientes remunerados
exclusivamente en base a tratos o incentivos diarios variables, característica que permite considerar a
dichos trabajadores, dentro de la categoría de dependientes remunerados exclusivamente por día.

El beneficio de la semana corrida no sólo debe entenderse referido a los trabajadores remunerados por
día, sino que se extiende también a otros dependientes cuyo sistema remuneracional de pago, tiene una
forma diversa del sueldo diario, tales como por hora, a trato, o comisión; ya que el propósito de la ley,
apunta a favorecer o regularizar la situación de aquellos dependientes que tenían un menor poder
económico, en razón de no considerar a su respecto, legal ni convencionalmente, el pago de los días
domingo y festivos.

100
La Dirección del Trabajo ha señalado que, tratándose de trabajadores remunerados en base a comisión,
éstos también tienen derecho al pago de semana corrida, ya que su remuneración es esencialmente diaria,
puesto que se devenga por cada día efectivamente trabajado, conclusión que no aparece limitada por la
circunstancia que la empresa las liquide y pague mensualmente, ya que éste proceder responde sólo a la
periodicidad con que se efectúa el pago.

El legislador a través de la ley 20.281, reguló en forma expresa lo indicado por esta institución, y estableció
que igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneración variable, tales como
comisiones o tratos, pero, en este caso el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.
Trabajadores por hora o a trato

La Dirección del Trabajo sostiene que el derecho a la semana corrida que le asiste a los trabajadores
remunerados por día, corre también respecto de aquellos trabajadores cuyo sistema remuneracional está
determinado por hora de trabajo o a trato.

Trabajadores remunerados a tratos o con incentivos diarios variables, cuyos valores se imputan
a un monto mensual garantizado
Los trabajadores cuyo sistema remuneracional estuviere conformado por una remuneración mensual
garantizada y por tratos o incentivos variables imputables a dicha remuneración mínima, deben ser
calificados como trabajadores remunerados por día, por lo cual tienen el derecho a percibir remuneración
por los días domingo y festivo. La ley 20.281, dispone en su artículo único nº 3 que se agregue al inciso
1º del artículo 45 a continuación del punto aparte lo siguiente; "igual derecho tendrá el trabajador
remunerado por sueldo mensual y remuneración variable, tales como comisiones o tratos, pero, en este
caso el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Director del Sindicato

Los trabajadores que desempeñan el cargo de mandatarios sindicales tienen derecho al beneficio de
semana corrida en iguales condiciones que la perciben el resto de los trabajadores, en la medida que
cumplan el requisito esencial de estar remunerados exclusivamente por día.

La circunstancia que un dirigente sindical haga uso de los permisos que le otorga la ley no tiene incidencia
alguna en el pago del expresado beneficio, ya que debe tenerse presente que el actual ordenamiento
jurídico no condiciona la procedencia de devengarlo, a la circunstancia de acreditar el cumplimiento de
la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente en la
semana respectiva.

Derecho de trabajador que inicia relación laboral un día viernes

101
Se estima que en este tipo de situaciones el respectivo trabajador tiene derecho a percibir remuneración
por el día domingo que incide en el correspondiente periodo semanal.
En tal caso la remuneración que se perciba por el dependiente en el día viernes (o el día sábado según
corresponda) es la que habrá que considerar para calcular la remuneración por el día domingo.
Derecho de trabajador que termina relación laboral y que trabajó sólo el día lunes
Dicho dependiente antes que expirara la relación laboral con su empleador devengó una remuneración
diaria, la cual debe servirle de base para calcular el beneficio de la semana corrida; es decir, antes que
terminara su contrato de trabajo había devengado tal derecho y por ende su pago es jurídicamente
procedente. En este caso, deberá pagarse a dicho título la remuneración percibida por el día lunes.
Debe precisarse, que en esta situación estamos refiriéndonos a un trabajador que tenía pactada la jornada
semanal completa, ya que, como se dijera, tal beneficio no es procedente tratándose de trabajadores que
tienen pactada una jornada menor a cinco días.
Trabajador con licencia médica
El trabajador remunerado por día, que teniendo distribuida su jornada de trabajo de lunes a viernes, no
prestó servicios durante esos cinco días por encontrarse acogido a una licencia médica por enfermedad
que abarcó precisamente tal lapso de tiempo, no ve restringido su derecho a percibir el pago del séptimo
día, por el día domingo que incide en el respectivo periodo semanal.
Esto se debe, según la Dirección del Trabajo, a que el derecho a percibir remuneración por los días
domingo y festivos, no exige como condición esencial para tener derecho al beneficio de que se trata, el
cumplimiento de la jornada completa por parte del trabajador, vale decir, de todos los días trabajados por
la empresa en la semana respectiva y considerando, por otra parte, que la remuneración que corresponde
a dichos días se determina con relación a los días que el trabajador ha debido legalmente laborar en la
semana, cabe sostener que si durante el respectivo periodo semanal el trabajador no estaba en la
obligación de prestar servicios por la concurrencia de una causa legal que lo liberaba del cumplimiento
de tal obligación, el trabajador que se encuentre en la señalada situación no podrá perder el derecho a que
se le pague el beneficio de la semana corrida. En este caso, el cálculo del beneficio tendrá como referente
el monto diario del subsidio pagado.

48. PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES.

En efecto afirman que el legislador entiende que para el trabajador la remuneración constituye su medio
de subsistencia, por lo que se han debido fijar una serie de normas que aseguren al trabajador que percibirá
una contraprestación en total armonía con lo pactado en el respectivo contrato individual de trabajo.
Para esto ha establecido normas sobre:
- Oportunidad y forma de pago
- Aplicación de descuentos
- Inembargabilidad de la remuneración
- Privilegio de la remuneración

102
La protección legal de las remuneraciones persigue dos objetivos: uno de carácter activo, por el que se
persigue que el trabajador perciba efectivamente su remuneración, y otro de carácter pasivo que tiende a
evitar que la remuneración una vez percibida, pueda perderse como en el caso del pago de pensiones
alimenticias en favor de la familia o por una situación de insolvencia del empleador.

INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES.

Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social son inembargables, es decir,
no son susceptibles de ser embargadas por orden judicial en un juicio que se sigue contra el trabajador.
Así, teniendo el trabajador deudas y se le siga un juicio civil o comercial, para regularizarla, su
remuneración no podrá ser objeto de embargo por parte de sus acreedores. (artículo 57 Código del
Trabajo)
Excepciones a la inembargabilidad
- Podrán embargarse las remuneraciones en lo que excedan de 56 unidades de fomento
- Podrán efectuarse descuentos por retención judicial los que permiten embargar hasta el 50% de la
remuneración del trabajador
Descuentos por retención judicial
En créditos decretados judicialmente contra el trabajador en los siguientes casos, podrá disponerse el
embargo hasta el 50% de las remuneraciones:
- De pensiones alimenticias debidas por ley y que se hayan decretado judicialmente
- Cuando el trabajador en el ejercicio de su cargo haya cometido delitos de defraudación, hurto o robo
en contra de su empleador
- Cuando el trabajador adeude remuneraciones a las personas que hayan estado a su servicio en calidad
de trabajador

Cobro de obligaciones tributarias

Las remuneraciones de los trabajadores en un procedimiento judicial administrativo de cobro de
obligaciones tributarias sólo podrán ser embargadas en la parte que exceden de 56 Unidades de Fomento.

PREFERENCIA DE PAGO EN CASO DE LIQUIDACIÓN DEL EMPLEADOR.

Prestaciones que gozan de preferencia en caso de Quiebra de empleador

Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil para el pago las siguientes prestaciones que se le
adeuden al trabajador en caso de quiebra del empleador:
Las remuneraciones. Para estos efectos, tienen el carácter de remuneraciones no sólo las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluadas en dinero que percibe el trabajador

103
por causa del contrato de trabajo, sino además las compensaciones en dinero que perciban los
trabajadores a título de feriado anual o descansos no concedidos.
Las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de
seguridad social.
Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo.
Indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores. En este caso, el privilegio
no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por
cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de diez años; el saldo, si lo hubiere,
será considerado crédito valista. Si hubiere pagos parciales, éstos se imputarán al máximo referido.

49. DERECHO A LA IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES.

Con fecha 19 de junio de 2009, se publicó la ley Nº 20.348, que termina con las diferencias de
remuneraciones entre hombre y mujer, incorporando un nuevo artículo al Código del Trabajo, en el cual
se consagra el principio de no discriminación en el pago de las remuneraciones. Así también, se modifica
el artículo 154 incorporando un nuevo numeral, el que exige a las empresas establecer en su Reglamento
Interno la forma de hacer efectivo el respeto a este derecho.
Dice el Artículo 62 bis del Código del Trabajo: "El empleador deberá dar cumplimiento al principio de
igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones,
en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente articulo, se sustanciaran en conformidad al párrafo
6º del Capitulo II del Titulo I del Libro IV de este Código, una vez que se encuentre concluido el
procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.".
Registro de funciones
En el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, deberán tener un registro que consigne los
diversos cargos o funciones de la empresa y sus características técnicas esenciales. Esta obligación
comenzará a regir seis meses después de la publicación de la ley en el Diario Oficial, es decir, el
Reglamento Interno de la empresa que tenga más de 200 trabajadores, deberá contemplar el registro de
cargos a partir del 19 de diciembre de 2009.
Reclamos por incumplimiento
La misma Ley 20.348 estableció que frente a la infracción de la normativa que iguala las remuneraciones
entre trabajadoras y trabajadores, se podrá interponer un reclamo, que deberá constar por escrito, de la
misma forma que la respuesta del empleador, y ambos deberán estar debidamente fundados.
La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado
el reclamo por parte del trabajador.
Trabajadores a contrata y públicos
La ley también alcanza a los trabajadores a contrata, cuando señala que "en los empleos a contrata la
asignación a un grado será de acuerdo con la importancia de la función que se desempeñe y con la

104
capacidad, calificación e idoneidad personal de quien sirva dicho cargo y, en consecuencia, les
corresponderá el sueldo y demás remuneraciones de ese grado, excluyendo toda discriminación que pueda
alterar el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres".
Incentivo al empleador
Para estimular el cumplimiento de esta nueva normativa, la ley establece un incentivo a los empleadores
que la respeten. De esta forma, entrega facultades a la Dirección del Trabajo, en el artículo 511 del Código
del Trabajo, para que dicho organismo rebaje el 10% de las multas que se hayan cursado, a los
empleadores que no presenten diferencias arbitrarias de remuneraciones entre trabajadores que
desempeñen cargos y responsabilidades similares. Esto procederá siempre que no se trate de multas por
prácticas antisindicales o infracción a los derechos fundamentales.
Este porcentaje es adicional al que la misma Dirección puede aplicar por alguna de las otras causales
establecidas en el mismo artículo.

50. OPORTUNIDAD, ÉPOCA Y LUGAR DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN.

Periodicidad con que debe pagarse la remuneración
La remuneración debe pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, es decir, por unidad de
tiempo, día, semana, quincena o mes, pero en ningún caso los periodos que se convengan podrán exceder
de una mes.
Dicho período máximo que contractualmente pueden acordar las partes, es, por lo tanto, de un mes, lo
cuál debe entenderse referido a aquellas remuneraciones que tienen carácter estable, ordinario y normal

105
en la empresa, como los sueldos, tratos, comisión; o que son consecuencia de ellas como el sobresueldo,
que como es sabido, debe liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período.
La Dirección del Trabajo considera que no procede:
1º Estipular en el contrato de trabajo que las remuneraciones serían pagadas el primer viernes del mes
siguiente a aquel en que se devengaron, ya que extiende el período de pago de las remuneraciones a lapsos
superiores a un mes.
2º Que las empresas paguen las remuneraciones de sus trabajadores, dentro de los primeros cinco días
del mes siguiente a la prestación de servicios.

Concepto "mes" para el pago de las remuneraciones

La Dirección del Trabajo ha señalado que el pago mensual de las remuneraciones no tiene que coincidir,
necesariamente, con el mes calendario comprendido entre el primero y el último día del mes. La expresión
mes ha sido definida como aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde
un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día
primero al 28, 29, 30 ó 31. De acuerdo a la misma doctrina, la referida expresión mes no tiene por qué
coincidir, necesariamente, con el mes calendario. Por ejemplo, el período que va del día 20 de enero al 20
de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero.
Oportunidad y lugar donde debe pagarse
El pago de la remuneración debe cumplir las siguientes condiciones: (artículo 56 Código del Trabajo)

a) Debe efectuarse en día de trabajo

b) Debe tener lugar entre lunes y viernes
c) Debe verificarse en el mismo lugar en que el trabajador presta sus servicios
d) Debe tener lugar dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada

Las partes eso sí podrán acordar otros días o lugares de pago

La Dirección del Trabajo ha señalado que en caso que la empresa trabaje con sistema de turnos, el pago
de las remuneraciones debe hacerse efectivo dentro de la hora que sigue al término del turno de cada
trabajador
Pago de anticipos
En los trabajos por piezas, obra o medida y en los de temporada existe la obligación para el empleador
de otorgar anticipos quincenales, aun cuando no exista mención expresa en los respectivos contratos de
trabajo. (artículo 55 Código del Trabajo)
En otros tipos de contratos la ley no establece la obligación de otorgar anticipos ni tampoco los prohibe
por lo que quedará a lo que acuerden el empleador y el trabajador.

106
Las partes deben convenir el monto de los anticipos a conceder. La ley no contempla ni una cantidad
máxima ni tampoco una cantidad mínima, razón por la cual esta materia es facultativa del empleador, lo
que va a depender de aquellas variables que la empresa maneje, tales como capacidad de endeudamiento
del trabajador entre otras, de suerte que no afecten su percepción mensual.
Es necesario considerar que si la empresa opta por dar un determinado porcentaje mes a mes por
concepto de anticipos, en adelante no podría modificar dicha cantidad puesto que se habría consfigurado
una cláusula tácita del contrato de trabajo de tipo obligatoria.
Es recomendable que lase establezca en la reglamentación interna de la empresa todo lo relativo a la
procedencia de anticipos, montos y oportunidad en que se pagarán.

51. PAGO DE LA REMUNERACIÓN EFECTUADO DIRECTAMENTE A LA FAMILIA

DEL TRABAJADOR.
En el contrato podrá establecerse una cantidad a pagar por el trabajador, en beneficio de la mantención
de su grupo familiar. (artículo 59 Código del Trabajo).
Esto tiene como objetivo salvaguardar las necesidades básicas e indispensables de la familia que depende
del trabajador y es conveniente establecerlo en el contrato se aprecia con mayor justicia en los casos que
el trabajador debe alejarse de su lugar habitual de residencia para prestar servicios en lugares distantes,
como lo sería en el caso de los trabajadores sujetos a jornadas bisemanales, trabajadores embarcados y
otros.
La ley también autoriza el descuento por causa de ser declarado el trabajador como vicioso por el Juez
de Letras del Trabajo, en un porcentaje equivalente hasta un 50% de la remuneración del trabajador,
descuento que en todo caso no tiene el carácter de deducción toda vez que le será pagado a la cónyuge
de él.
En ambos casos, el empleador no puede sustraerse a la obligación de hacer efectivas ambas rebajas y
entregarlas al asignatario señalado en el contrato como cónyuge.
Pago de remuneración ante fallecimiento del trabajador (artículo 60 Código del Trabajo)
Deberán considerarse para el cálculo, todas las prestaciones y remuneraciones devengadas por los
servicios prestados por el trabajador hasta el día de su fallecimiento.
Prestaciones que deben pagarse
- Las remuneraciones adeudadas al momento de su muerte en el caso que no se hayan cobrado los gastos
funerales
- El remanente de las remuneraciones adeudadas que se hubiere producido una vez pagados los gastos
de los funerales
- Las demás prestaciones pendientes al momento del fallecimiento del trabajador
- La indemnización por feriados pendientes y la proporcionalidad de la última anualidad
- La indemnización por años de servicios en el caso que hubiere sido pactada a todo evento
A quién se efectúa el pago
- Al cónyuge o conviviente civil sobreviviente del trabajador fallecido

107
- A falta de cónyuge o conviviente civil sobreviviente, el pago se efectuará a los hijos por partes iguales,
y a falta de éstos, a los ascendientes, esto es, a los padres del trabajador fallecido.
Documentación necesaria que se deberá entregar al empleador para que se haga efectivo el pago
- Certificado de defunción del trabajador, solamente en original, no fotocopia
- Certificado de matrimonio, en el caso del cónyuge sobreviviente
- Certificado de Unión Civil, en el caso del conviviente civil sobreviviente
- Certificado de nacimiento en el caso de hijos.
- Certificado de nacimiento del trabajador fallecido en el caso que sus únicos parientes sobrevivientes
sean sus padres.
- Cómo se efectúa el pago de las prestaciones adeudadas
Es recomendable concurrir a una Notaría para que se extienda un recibo notarial, el cual debe señalar lo
siguiente:
- Datos del trabajador fallecido ( Nombres y apellidos, RUT, fecha e inscripción de la defunción en el
registro de defunciones del Registro Civil)
- Datos del empleador (Nombre o razón social, nombre de representante legal si fuera el caso, RUT,
domicilio)
- Datos de quien o quienes reciben el pago (Nombres y apellidos, RUT, Domicilio)
- Monto que se paga y a qué corresponde.
- Remanente de haberes del trabajador
Si la suma adeudada por el empleador a los herederos del trabajador fallecido es superior a 5 unidades
tributarias anuales, es necesario para obtener el pago del remanente por los herederos, deban cumplir
previamente con el trámite de posesión efectiva de la herencia. Para el cobro del exceso de las 5 U.T.A.
se requerirá que dicho excedente se incluya en el inventario simple o solemne de la posesión efectiva. El
empleador estará obligado a emitir un certificado, en el cual conste el remanente sobre las 5 unidades
tributarias anuales pendientes de pago a petición de los herederos o del abogado que patrocine la posesión
efectiva.
La Dirección del Trabajo ha señalado que el cónyuge o conviviente civil, los hijos o los padres de un
trabajador fallecido pueden disponer, sin necesidad de resolución judicial que les conceda la posesión
efectiva de la herencia, de las remuneraciones adeudadas a este último, en la forma y hasta el monto
señalados anteriormente, remuneraciones a las cuales les resulta aplicable la reajustabilidad e intereses que
señala la ley.
Situación de los gastos funerales
El empleador deberá pagar los gastos funerales con cargo a las remuneraciones adeudadas al trabajador,
a la persona que se hizo cargo del funeral, sea está pariente o no del fallecido y hasta la concurrencia de
la remuneración. Se pueden producir dos situaciones:
- Que las remuneraciones adeudadas sean de un monto inferior a los gastos funerarios, en este caso el
empleador sólo está obligado a pagar el saldo adeudado.

108
- Que las remuneraciones adeudadas sean de un monto mayor a los gastos funerarios, en este caso sólo
se pagará a la persona que acredite haber efectuado dichos gastos hasta el monto de éstos. El remanente
se le entregará al cónyuge o conviviente civil, hijos o padres del trabajador fallecido.
Existe un tope legal respecto de los gastos funerarios de 5 Unidades Tributarias Anuales, que se acredita
según factura de pompa fúnebre. La UTA (unidad tributaria anual) se obtiene multiplicando por 12 la
Unidad Tributaria Mensual correspondiente al mes del fallecimiento del trabajador.
Documentación necesaria
La persona que requiera el pago por los gastos funerarios al empleador deberá entregarle los siguientes
documentos:
- Certificado de defunción del trabajador en original y,
- Factura de la empresa de pompas fúnebres, o bien fotocopia de la factura autorizada ante Notario.
Recibo
El empleador puede entregar la cantidad de dinero correspondiente a los gastos de los funerales en
efectivo pero se recomienda efectuarlo con cheque nominativo, debiendo exigir por parte de quien recibe
los dineros, la firma de un recibo o del comprobante de egreso que señale o mencione lo siguiente:
- Nombre y apellidos de quien recibe los dineros
- Cédula nacional de identidad de quien recibe
- Domicilio de quien recibe
- Número de Factura y empresa de pompas fúnebres que la emitió
- Nombres y apellidos del trabajador fallecido
- Fecha del fallecimiento y número de inscripción en el registro de defunciones del Registro Civil.

52. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La legislación laboral chilena sólo permite que el contrato de trabajo finalice por las causales que están
previstas en la ley. De acuerdo a esto, siempre deberá existir alguna causa para que para concluir la relación
laboral y el empleador derá fundamentar la terminación del contrato en alguna de las causales específicas
que señala el Código del Trabajo. Si no se invoca causa alguna o la causa es injustificada o no se cumplen
los requisitos que señala la ley como por ejemplo, estar al día en el pago de las cotizaciones previsionales,
la ley establece una serie de sanciones para el empleador, como por ejemplo el pago de indemnizaciones
con un incremento legal o la nulidad del despido.
Existen varias formas de ponerle fin al contrato de trabajo las cuales pueden clasificarse:
I. Causas naturales
El contrato termina por motivos que son ajenos a la voluntad de las partes del contrato. Aquí
encontramos:
1. Mutuo acuerdo de las partes

109
2. Renuncia del trabajador
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6. Caso fortuito o fuerza mayor

II. Faltas o hechos imputables al trabajador

La terminación se funda en hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta del trabajador que
significan una violación de las obligaciones patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento.
Estas causales son:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono
o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,
sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles

de trabajo, productos o mercaderías.

110
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

III. Decisión unilateral del empleador

Es el acto unilateral del empleador por el cual resuelve poner término al contrato de trabajo. Son dos:
1. Necesidades de la empresa
2. Desahucio.

53. CAUSAS NATURALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Un contrato termina por causa natural cuando se funda en hechos o acontecimientos que pueden
provocar la disolución de la relación laboral, por sí mismos; y no son atribuibles a la persona o conducta
de alguna de las partes.
El Código del Trabajo regula esta materia en el artículo 159 estableciendo las siguientes causales:
1. Mutuo acuerdo de las partes
2. Renuncia del trabajador
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

El empleador puede poner término al contrato de trabajo por las causales del artículo 159 del Código del
Trabajo, respecto de un trabajador acogido a licencia médica, puesto que ésta no otorga fuero y, en
consecuencia, no es impedimento para efectuar la terminación del contrato de trabajo.

54. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

El contrato de trabajo puede terminar por mutuo acuerdo de las partes. (Artículo 159 Nº 1 Código de
Trabajo)
Formalidades de terminación de contrato por mutuo acuerdo
Para que el empleador y el trabajador puedan poner término a la relación laboral existente entres ambos
de mutuo acuerdo será necesario cumplir con los siguientes requisitos:
a) Debido a que la legislación laboral no establece la forma como proceder entre las partes, para celebrar
un mutuo acuerdo, y poner término a un contrato de trabajo, sugerimos, llegado el caso, dejar la debido

111
constancia escrita del acuerdo respectivo, haciendo expresa mención que se celebra en virtud de la
facultad expresada en el artículo 159 Nº 1 del Código del Trabajo.
b) Deberá ser firmado por el empleador y el trabajador, y además por el Presidente del Sindicato a cual
se encuentre afiliado el trabajador o por el delegado del personal o sindical respectivo. Si el trabajador no
se encuentra afiliado a un sindicato, el mutuo acuerdo se firma y ratifica ante la Inspección del Trabajo o
ante un Notario Público de la localidad, o el Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o el
secretario Municipal correspondiente. Esto es indispensable para que el término del contrato individual
de trabajo tenga pleno efecto entre las partes y puedan invocarlo en un eventual juicio posterior o ante la
Inspección del Trabajo.
Improcedencia de indemnización por años de servicio
La Dirección del Trabajo ha señalado que habiendo expirado el contrato de trabajo de común acuerdo
entre las partes, dicha expiración no ha podido legalmente generar derecho a indemnización por años de
servicios, toda vez que es una forma de terminación de la relación laboral diversa a la contemplada en el
artículo 161 del Código del Trabajo.
Seguro de desempleo
En el caso que el contrato de trabajo termine por mutuo acuerdo de las partes, para que el trabajador
pueda acogerse al seguro de desempleo establecido en la Ley Nº 19.728, éste debe tener un mínimo de
12 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que
se devengó el último giro a que hubiere tenido derecho conforme a esta ley.
Respecto a esta causal la ley beneficia a los trabajadores pudiendo retirar todos los fondos acumulados
en la cuenta individual por cesantía. Este seguro de cesantía lo administran las Administradoras de Fondos
de Pensiones por lo tanto su cobro lo deben realizar los trabajadores en dicha Institución.

55. MUERTE DEL TRABAJADOR.

La muerte del trabajador pone fin a la relación laboral existente con el empleador, no ocurriendo lo
mismo, si el que muere es el empleador, puesto que en este caso la relación laboral subsiste. (artículo 159
Nº 3 Código del Trabajo)
Gastos funerales
Las remuneraciones adeudadas al trabajador, esto es la última liquidación de remuneración, deberá
pagarlas el empleador a la persona que se hizo cargo del funeral, sea está pariente o no del fallecido y
hasta la concurrencia de la remuneración. Se pueden producir dos situaciones:
a) Que las remuneraciones adeudadas sean de un monto inferior a los gastos funerarios, en este caso el
empleador sólo esta obligado a pagar el saldo adeudado.
b) Que las remuneraciones adeudadas sean de un monto mayor a los gastos funerarios, en este caso sólo
se pagará a la persona que acredite haber efectuado dichos gastos hasta el monto de éstos. El remanente
se le entregará al cónyuge, hijos o padres del trabajador fallecido.

112
Existe un tope legal respecto de los gastos funerarios de 5 Unidades Tributarias Anuales, que se acredita
según factura de pompa fúnebre. La UTA (unidad tributaria anual) se obtiene multiplicando por 12 la
Unidad Tributaria Mensual correspondiente al mes del fallecimiento del trabajador.
Documentación necesaria
La persona que requiera el pago por los gastos funerarios al empleador deberá entregarle los siguientes
documentos:

1. Certificado de defunción del trabajador en original y,

2. Factura de la empresa de pompas fúnebres, o bien fotocopia de la factura autorizada ante Notario.

Recibo
El empleador puede entregar la cantidad de dinero correspondiente a los gastos de los funerales en
efectivo pero se recomienda efectuarlo con cheque nominativo, debiendo exigir por parte de quien recibe
los dineros, la firma de un recibo o del comprobante de egreso que señale o mencione lo siguiente:
- Nombre y apellidos de quien recibe los dineros
- Cédula nacional de identidad de quien recibe
- Domicilio de quien recibe
- Número de Factura y empresa de pompas fúnebres que la emitió
- Nombres y apellidos del trabajador fallecido
- Fecha del fallecimiento y número de inscripción en el registro de defunciones del Registro Civil.

Remuneraciones y prestaciones adeudadas al trabajador fallecido

Deberán considerarse para el cálculo, todas las prestaciones y remuneraciones devengadas por los
servicios prestados por el trabajador hasta el día de su fallecimiento.
Prestaciones que deben pagarse
1. Las remuneraciones adeudadas al momento de su muerte en el caso que no se hayan cobrado los gastos
funerales
2. El remanente de las remuneraciones adeudadas que se hubiere producido una vez pagados los gastos
de los funerales
3. Las demás prestaciones pendientes al momento del fallecimiento del trabajador
4. La indemnización por feriados pendientes y la proporcionalidad de la última anualidad
5. La indemnización por años de servicios en el caso que hubiere sido pactada a todo evento

A quién se efectúa el pago

113
1. Al cónyuge sobreviviente del trabajador fallecido
2. A falta de cónyuge sobreviviente, el pago se efectuará a los hijos por partes iguales, sean estos
matrimoniales o no matrimoniales, y a falta de éstos, a los ascendientes, esto es, a los padres del trabajador

Documentación necesaria que se deberá entregar al empleador para que se haga efectivo el pago

1. Certificado de defunción del trabajador, solamente en original, no fotocopia

2. Certificado de matrimonio, en el caso del cónyuge sobreviviente
3. Certificado de nacimiento en el caso de hijos.
4. Certificado de nacimiento del trabajador fallecido en el caso que sus únicos parientes sobrevivientes
sean sus padres.

Cómo se efectúa el pago de las prestaciones adeudadas

Es recomendable concurrir a una Notaría para que se extienda un recibo notarial, el cual debe señalar lo
siguiente:
- Datos del trabajador fallecido ( Nombres y apellidos, RUT, fecha e inscripción de la defunción en el
registro de defunciones del Registro Civil)
- Datos del empleador (Nombre o razón social, nombre de representante legal si fuera el caso, RUT,
domicilio)
- Datos de quien o quienes reciben el pago (Nombres y apellidos, RUT, Domicilio)
- Monto que se paga y a qué corresponde.
Remanente de haberes del trabajador
Si la suma adeudada por el empleador a los herederos del trabajador fallecido es superior a 5 unidades
tributarias anuales, es necesario para obtener el pago del remanente por los herederos, deban cumplir
previamente con el trámite de posesión efectiva de la herencia. para el cobro del exceso de las 5 U.T.A.
se requerirá que dicho excedente se incluya en el inventario simple o solemne de la posesión efectiva. El
empleador estará obligado a emitir un certificado, en el cual conste el remanente sobre las 5 unidades
tributarias anuales pendientes de pago a petición de los herederos o del abogado que patrocine la posesión
efectiva.
Pago de indemnización adeudada por empleador
La Dirección del Trabajo ha señalado que procede pagar las sumas correspondientes a indemnización
por años de servicios con los reajustes e intereses que contempla la ley laboral.
Indemnización de feriado
Es procedente este tipo de indemnización, aún cuando el trabajador durante un largo período, incluso
superior a un año, hubiese estado acogido a licencia médica y a subsidio, por cuanto para que sea exigible
esta indemnización, sólo se requiere que el contrato de trabajo exista.

114
Las licencias médicas sólo producen el efecto de suspender transitoriamente la relación laboral durante
la enfermedad de un trabajador, pero una vez terminada la relación laboral por muerte del trabajador, el
feriado que no hizo uso, pasa a ser parte de su patrimonio.

Pago de seguro de desempleo

En caso de fallecimiento del trabajador, los fondos de la cuenta individual por cesantía, se pagarán a la
persona o personas que el trabajador haya designado ante la sociedad administradora. A falta de expresión
de voluntad del trabajador, dicho pago se hará al cónyuge, a los hijos o a los padres del fallecido en el
orden indicado, bastando acreditar su identidad o el estado civil respectivo. (Artículo 18 de la Ley Nº
19.728).

56. RENUNCIA DEL TRABAJADOR.

El contrato de trabajo puede terminar por una decisión unilateral del trabajador de poner término a la
relación laboral lo que se conoce como renuncia voluntaria. (artículo 159 Nº 2 Código del Trabajo)
Formalidades que debe cumplir la renuncia del trabajador
1. Comunicación escrita del trabajador al empleador, entregándose con un plazo mínimo de 30 días de
anticipación a la fecha en la que el dependiente señaló como término del contrato. Esta comunicación
debe ser firmada por el Presidente del Sindicato, por el delegado del personal, ante un Notario Público
de la localidad, un Oficial del Registro Civil de la comuna o el Secretario Municipal correspondiente.
No podrá ser invocada por el empleador la renuncia dada por el trabajador, que no se encuentre firmada
por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o bien que no se encuentre
ratificada por el trabajador ante el Inspector del Trabajo.
2. Es recomendable enviar copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Se debe tener presente que el Código del Trabajo no establece sanción alguna para el trabajador que no
cumple con las formalidades antes descritas.

Renuncia de trabajador con fuero

Es absolutamente procedente que un trabajador que goza de fuero renuncie a su trabajo.
Lo principal para que exista fuero es que debe existir trabajador contratado, es decir, el fuero es accesorio
al contrato. Si un trabajador con fuero decide poner término a la relación laboral, está poniendo fin a la
principal, y en este caso el fuero sería accesorio, el fuero deja de ser tal, esto es, desaparece.

Renuncia intempestiva del trabajador

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de
08.07.91, que la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria
del trabajador con menos de 30 días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la

115
liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren
para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si
procediere, conforme a las reglas generales.
Es conveniente que se estipule en los contrato de trabajo la obligación del trabajador en caso de renuncia,
de avisar al empleador con 30 días de anticipación a lo menos.
Para asegurar el cumplimiento de presentar la renuncia con anticipación, se puede estipular en el contrato:
- Una indemnización de un monto fijado de común acuerdo por las partes que deberá pagar el trabajador
al empleador
- Una cláusula penal que garantice el aviso anticipado de 30 días
- Una caución o póliza de fidelidad funcionaria tomada por el trabajador en alguna compañía de seguros
para hacerla efectiva en caso de renuncia intempestiva

Efectos de la renuncia del trabajador

1. Se produce la terminación del contrato de trabajo desde la fecha de vigencia de la renuncia escrita del
trabajador
2. Improcedencia de los siguientes beneficios laborales:
- Indemnización por falta de aviso de desahucio del empleador equivalente la última remuneración
mensual devengada
- Indemnización legal por años de servicios, si el contrato hubiese estado vigente un año o más
- Subsidio de cesantía, puesto que para tener derecho al subsidio de cesantía es necesario que los
trabajadores estén cesantes y se entiende que lo están cuando son despedidos por causas ajenas a su
voluntad, por lo tanto, en este caso no se cumplirían los requisitos legales para hacer exigible el subsidio.

Seguro de desempleo
En los casos que el contrato de trabajo termine por renuncia, se podrán acoger al seguro de desempleo
establecido en la ley Nº 19.728 cumpliendo con el requisito de tener 12 cotizaciones mensuales continuas
o discontinuas desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que
hubieren tenido derecho conforme a esta ley.
Respecto de esta causal la ley beneficia a los trabajadores pudiendo retirar todos los fondos acumulados
en al cuenta individual por cesantía que administra las AFP.

57. VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO.

116
Se produce el término del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo acordado por las partes.
(artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo)
Esta causal es la forma natural en que concluye el contrato de trabajo de plazo fijo, en el cual las partes
convinieron el plazo que tendría este contrato. Aquí se produce de inmediato el término de dicho
contrato, sin más trámite, pudiendo exigir las partes sólo los derechos que se hayan pactado en el mismo
contrato y que éstos no se hubieran cumplido durante su vigencia o que hubieren quedado pendiente al
día de la llegada del vencimiento.

Formalidades para hacer efectivo el término de contrato de plazo fijo por vencimiento del plazo
convenido
a) Comunicación escrita al trabajador, en la cual se indicará la causal invocada y los hechos en que se
funda, además, es obligatorio, en el caso de la aplicación de esta casual, informar por escrito el estado de
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro pago de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término
al contrato de trabajo.
b) La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se
debe dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por
el trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en la contrato.
c) Si la comunicación se envió por carta certificada al domicilio del trabajador conservar el comprobante
respectivo que da el correo y en el caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual
conste la entrega que se realizó.
d) El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
e) El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en
los últimos treinta días hábiles.
f) El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

Efectos que produce esta causal de terminación del contrato

- Improcedencia del subsidio de cesantía
No podrán acogerse al beneficio de subsidio de cesantía establecido en el D.F.L. Nº 150, los trabajadores
cuyos servicios terminaron por vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo, por cuanto la
Superintendencia de Seguridad Social ha determinado que, el trabajador por conocer de antemano el cese
de funciones, está aceptando en forma voluntaria la pérdida de su trabajo.

- Improcedencia del pago de indemnizaciones por desahucio en contratos de plazo fijo:

117
El trabajador carece de derecho a cobrar indemnización por desahucio, por cuanto la conclusión de los
servicios era prevista por haber sido pactada por la partes al momento de celebrar el contrato de trabajo
de plazo de fijo.
Trabajador que se encuentra con licencia médica al vencimiento del plazo en el contrato de
plazo fijo
La Dirección del Trabajo ha señalado en diversos dictámenes que un trabajador afecto a un contrato de
plazo fijo, se encuentre gozando de licencia médica al momento del vencimiento del plazo convenido,
no se producirá la prorroga del mismo.
Seguro de desempleo
Esta causal es una excepción al seguro de desempleo establecido en la Ley Nº 19.728 y los trabajadores
sólo tiene la opción de retirar en un solo giro el total acumulado en la cuenta individual por cesantía, una
vez acreditada la terminación del contrato de trabajo y un mínimo de seis cotizaciones mensuales,
continuas o discontinuas, desde su afiliación al seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro
a que hubieren tenido derecho conforme a esta ley. (artículo 21 y 22 Ley Nº 19.728)

58. CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE ORIGINARON EL

CONTRATO.

El contrato de trabajo puede terminar por la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen. (artículo
159 Nº 5 Código del Trabajo)
Formalidades que debe cumplir el empleador para poner término al contrato por esta causal
- Comunicación escrita al trabajador, en la cual se indicará la causal invocada y los hechos en que se funda,
además, es obligatorio, en el caso de la aplicación de esta casual, informar por escrito el estado de pago
de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro pago de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término
al contrato de trabajo.
- La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se
debe dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por
el trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en la contrato.
- Si la comunicación se envió por carta certificada al domicilio del trabajador conservar el comprobante
respectivo que da el correo y en el caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual
conste la entrega que se realizó.
- El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
- El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en
los últimos treinta días hábiles.

118
- El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.
Improcedencia de derecho a subsidio de cesantía
La Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que para la concesión u otorgamiento del subsidio
de cesantía es necesario que la persona afectada se encuentre sin trabajo por causa ajena a su voluntad.
La relación laboral que termina por la causal de conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
no puede ser considerada ajena a la voluntad del trabajador, porque éste concurre anticipadamente
manifestando en el contrato que la faena durará un tiempo determinado y, en consecuencia, al ser una
causal prevista y aceptada por el trabajador no da derecho a invocar el subsidio de cesantía.
Seguro de desempleo
Esta causal es una excepción al seguro de desempleo establecido por la Ley Nº 19.728 y los trabajadores
sólo tiene la opción de retirar en un solo giro el total acumulado en la cuenta individual por cesantía, una
vez acreditada la terminación del contrato de trabajo y un mínimo de seis cotizaciones mensuales,
continuas o discontinuas, desde su afiliación al seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro
a que hubieren tenido derecho conforme a esta ley. (artículo 21 y 22 Ley Nº 19.728).
Los tribunales de justicia, se ha pronunciado en el caso de servicios prestados continuamente al
empleador, El despido de que fue objeto el demandante el día 11 de marzo de 2003, por la conclusión del trabajo o
servicio que dio origen al contrato, resulta injustificado dada la naturaleza de la relación laboral existente entre los litigantes,
de duración indefinida como se dijo precedentemente, correspondiendo por tanto al actor, el derecho a percibir la indemnización
por años de servicio que pretende, pero limitada a 120 días de la última remuneración mensual devengada, por haberse
extendido los servicios prestados continuamente al empleador a tres años y once meses, todo según lo previsto en el artículo
163 inciso 2º del Código del ramo, indemnización que debe ser aumentada en un cincuenta por ciento según lo dispone el
artículo 168 inciso 1º letra b) del mismo texto legal. Corte de Apelaciones de Copiapó Rol 68-2004.

59. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.

Esta causal de término de contrato de trabajo está contemplada en el artículo 159 Nº 6 del Código del
Trabajo.
Se entiende por fuerza mayor o caso fortuito que es el imprevisto a que no es posible resistir, como por
ejemplo, un terremoto, un naufragio, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, un
incendio, etc. No cabe dentro del concepto de caso fortuito o de fuerza mayor, los eventos o situaciones
previsibles o dificultades subsanables.
Configuración de caso fortuito o fuerza mayor
La Dirección del Trabajo ha señalado que para que se configure esta causal de término de contrato es
necesario que concurran los siguientes elementos:
Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable,
esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas
no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia. Que el referido hecho o suceso sea imprevisible,
vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes. Que el hecho o suceso
sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas
para lograr tal
Hechos que no constituirían caso fortuito o fuerza mayor

119
- Efectos de la libre competencia en el mercado
- Clausura de establecimiento debidamente decretada por la autoridad administrativa, en el ejercicio de
sus atribuciones, por infracción cometida por el empleador.

Formalidades que debe realizar el empleador para que proceda poner término al contrato de
trabajo por esta causal

- Comunicación escrita al trabajador, en la cual se indicará la causal invocada y los hechos en que se funda,
además, es obligatorio, en el caso de la aplicación de esta casual, informar por escrito el estado de pago
de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro pago de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término
al contrato de trabajo.
- La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se
debe dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por
el trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en la contrato.
- Si la comunicación se envió por carta certificada al domicilio del trabajador conservar el comprobante
respectivo que da el correo y en el caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual
conste la entrega que se realizo.
- El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los seis días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
- El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en
los últimos treinta días hábiles.
- El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.
Seguro de desempleo
En los casos que el contrato de trabajo termine por esta causal, para que opere el seguro de desempleo
establecido por la Ley Nº 19.728, se requieren 12 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas, desde
la afiliación del trabajador al seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubiere tenido
derecho conforme a esta ley.

Nuestros tribunales se han pronunciado que acontece con los casos de invalidez temporal señalando,
Ante la declaración de invalidez temporal del trabajador, pesa sobre el empleador la obligación de mantenerle su ocupación,
razón por la cual no puede aceptarse la alegación del demandado en orden a que la relación laboral terminó de pleno derecho
como consecuencia de dicha declaración. Por ende y habiendo reconocido el empleador que existió terminación del vínculo
contractual por aplicación de la causal del artículo 159 Nº 6 del Código del ramo, la que no ha concurrido en la especie, ha
de estimarse que existió despido y que éste fue improcedente. Corte Suprema Rol 4752-2001.

120
60. POR FALTAS O HECHOS ATRIBUIBLES AL TRABAJADOR.

Un contrato finaliza por faltas o hechos imputables al trabajador cuando se funda en hechos o faltas
atribuibles a la persona o conducta del trabajador que signifiquen una violación de las obligaciones
patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento y, que por tal motivo, autorizan al empleador
para poner término al contrato, observando los procedimientos formales que la ley preceptúa.
En los casos que el empleador le ponga término al contrato de trabajo fundado en que el trabajador ha
incurrido en alguna de estas causales el contrato termina sin derecho a indemnización alguna. No
obstante, lo anterior el trabajador puede concurrir a los tribunales de justicia, por estimar que la causal
invocada por el empleador es injustificada, indebida, improcedente o no se funda en causal alguna y si el
tribunal acoge las petición del trabajador, conforme al artículo 168 del Código del Trabajo tendrá derecho
a percibir la indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 del mismo Código, según
corresponda, aumentadas hasta en un cien por ciento.
Enumeración de causales de terminación por hechos o faltas atribuibles al trabajador (artículo
160 Código del Trabajo)
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono
o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,
sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

121
Trabajador con fuero laboral
En el caso que el empleador ponga término al contrato de trabajo respecto de un trabajador que goza de
fuero laboral, necesitará la autorización judicial previa.
Ahora bien, el empleador podrá suspender al trabajador de sus funciones, siempre que continúe
pagándole sus remuneraciones, mientras el juez de la causa no resuelva la autorización. Si el tribunal, por
sentencia firme determina posteriormente que el trabajador, sujeto a fuero, no ha incurrido en las causales
por faltas o hechos atribuible al trabajador que se encuentran establecidas en el artículo 160 del Código
del Trabajo, la medida que hubiere adoptado el empleador no producirá efecto alguno, debiendo
reintegrar al trabajador y pagarle las remuneraciones y beneficios no percibidos.
Formalidades que debe realizar el empleador al terminar la relación laboral por hechos o faltas
atribuibles al trabajador invocando alguna de las causales del artículo160 del Código del Trabajo
Enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus servicios, y
señalar la causal invocada y los hechos en que se funda, además, es obligatorio, en el caso de la aplicación
de estas causales, informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el
empleador no hubiere efectuado el integro pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del
despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe
dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos. La importancia de levantar
esta acta es su posible uso como prueba en un eventual juicio que se pudiera producir entre trabajador y
empleador.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que
se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.

122
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.
Qué ocurre si en la comunicación enviada al trabajador se omite los hechos o circunstancias en
que se funda la causal de despido
La comunicación que debe enviar o entregar al trabajador debe expresar en forma absolutamente clara la
causal de despido y los hechos, circunstancias o antecedentes en que se funda la determinación de poner
término al contrato de trabajo. En caso contrario, ha faltado un requisito esencial, y por tanto, la omisión
referida le resta valor a la comunicación. Los tribunales de justicia han señalado en reiteradas ocasiones
que la omisión de los hechos en que se funda el despido es insalvable, pues ella deja en la indefensión al
trabajador; siendo ella un elemento esencial del despido al tenor de lo que dice el artículo 162 del Código
del Trabajo, cuando prescribe que la comunicación debe expresar la o las causales invocadas y los hechos
en que se fundan.
Prueba de las causales
Deben ser acreditadas las causales que se invocan por faltas o hechos imputables al trabajador del artículo
160 del Código del Trabajo, puesto que, si no se prueban las causales invocadas por el empleador se
estimará que puso término a la relación laboral en forma injustificada y unilateral, situación que equivale
al despido injustificado.
Seguro de desempleo
La ley Nº 19.728, establece un seguro de desempleo en favor de los trabajadores, exigiendo como
requisitos para hacer efectivo dicho seguro lo siguiente:
1.- Que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales señaladas en el artículo 160 del
Código del Trabajo.
2.- Que registre en la Cuenta Individual por Cesantía un mínimo de 12 cotizaciones mensuales continuas
o discontinuas, desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que
hubieren tenido derecho conforme a esta ley.
La cuenta individual de cesantía es administrada por las Administradoras de Fondo de Pensiones, entidad
ante la cual los trabajadores deben hacer efectivo el pago del seguro de desempleo.
Trabajador que se encuentra con licencia médica
En este caso el empleador puede poner término al contrato de trabajo por las causales del artículo 160
del Código del Trabajo, puesto que la licencia médica no es un impedimento para efectuar la terminación
del contrato de trabajo y menos aún le otorga fuero al trabajador.

61. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE OBLIGACIONES QUE IMPONE EL

CONTRATO.

El contrato termina de inmediato y sin derecho a indemnización alguna cuando se funda en el

incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. (artículo 160 Nº 7 Código
del Trabajo).

123
Esta causal de término de contrato es muy genérica. La gravedad del incumplimiento en caso de
desacuerdo entre las partes será determinada por el juez para ver si se incurrió o no en la causal que
autoriza la terminación del contrato de trabajo.
Para que se configure esta causal se requiere que la obligación infringida, se deben considerar las
obligaciones que establece la ley, la voluntad de las partes, y la propia naturaleza del contrato de que se
trate.
Por ejemplo, se puede mencionar el caso de los atrasos reiterados en que incurra el trabajador, lo cual no
tiene sanción expresa y tampoco está contemplada como causal de término de contrato en los artículos
159, 160 y161 del Código del Trabajo, sin embargo, hay que establecer en que es una obligación tácita del
trabajador dar cumplimiento cabal a la jornada de trabajo estipulada en el contrato y los atrasos reiterados
constituyen un manifiesto incumplimiento de sus obligaciones.
Algunas obligaciones del trabajador, las cuales deben ser exigidas por el empleador sin
necesidad de cláusulas especiales
- Ejecutar su trabajo en forma eficaz y dentro de los términos normales de tiempo asignado a cada tarea
- El cumplimiento de la jornada de trabajo
- El cumplimiento de los horarios estipulados
- El cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones de los reglamentos internos
- El cumplimiento de las reglas y normas de disciplina interna
- El cumplimiento de las normas de protección y seguridad en los lugares o recintos que el trabajo lo exija
- El cumplimiento de sus obligaciones o función del principio de la buena fe.
La causal del artículo 160 Nº 7 del Código del trabajo, que sanciona el incumplimiento grave a las
obligaciones que impone el contrato tiene un ámbito de gran amplitud, siendo procedente la aplicación
de ésta junto a cualquier otra causal en que haya incurrido el trabajador.
Formalidades que debe cumplir el empleador para poner término al contrato de trabajo
Enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus servicios por
la causal del artículo 160 Nº 7 y señalar los hechos en que se funda. Además, es obligatorio informar por
escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe
dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el

124
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

62. FALTA DE PROBIDAD DEL TRABAJADOR EN EL DESEMPEÑO DE SUS

FUNCIONES.

Es causal suficiente para el término del contrato de trabajo la falta de probidad, siempre que se refiera a
hechos o acciones que tengan íntima y particular relación con las labores que desempeña el trabajador y
para los cuales fue contratado expresamente. (artículo 160 Nº 1 letra a) del Código del Trabajo)
En general, los hechos que pueden caer dentro de esta causal son numerosos. La ley deja a criterio del
juez la determinación de si un hecho configura la gravedad suficiente para despedir a un trabajador.
Según los tribunales, se debe entender por falta de probidad la falta de honradez y responsabilidad en el
obrar, produciéndose la configuración de esta causal en los siguientes casos:
a) la sustracción ilícita de bienes de terceros;
b) la adulteración de documentos para fines ilícitos;
c) El uso malicioso de los antecedentes técnicos de la empresa;
d) La competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro personal o de terceros;
e) Introducir bebidas alcohólicas, consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto de la empresa. La
causal, frente al problema contingente contempla igualmente las drogas y / o estupefacientes;
f) Ingresar en estado de ebriedad, bajo imperio de drogas a los recintos de trabajo
Actos constitutivos de falta de probidad
- Retención indebida de dinero
- Adulteración de documentos para fines ilícitos
- Sustracción y comercialización de elementos de trabajo o herramientas
- Hurto
- Robo o sustracción de bienes

125
- Intento de robo sin consumarse el delito
- Adulteración de controles y/o cuentas
- Ingreso al establecimiento o lugar de trabajo en estado de ebriedad o bajo el imperio de drogas o
estupefacientes
- Introducción de bebidas alcohólicas. Consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto de la empresa
- Introducción de drogas o estupefacientes, consumirlas o darlos a consumir en el recinto del
establecimiento
- Competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro personal
- Uso malicioso de antecedentes técnicos del empleador
- Comercio de bienes de cualquier clase dentro de la jornada de trabajo y dentro del establecimiento
- Trabajador que ejerce personalmente el mismo comercio de su empleador con posterioridad a su
contratación
- Tesorero o cajero que cambia cheques de cuenta personal de un trabajador sin previa autorización del
gerente o de quien corresponda
- Negligencia inexcusable en el trabajo que origina descuido que daña intereses del empleador
- Términos inconvenientes o descalificación para referirse a su empleador ante clientes del
establecimiento
- Crédito otorgado por vendedor a cliente moroso con posterioridad a advertencia que le fue dada por
su empleador, jefe o supervisor inmediato
- Rebaja de precio otorgado a otro trabajador por compra de mercadería, no existiendo previa
autorización de descuento
- Ejercer funciones fuera del establecimiento en horas de trabajo y en representación del empleador en
estado de ebriedad
- Conducir vehículos de propiedad del empleador en horas de trabajo y en gestiones de la empresa en
forma temeraria e irresponsable, no respetando la legislación de tránsito
- Usar vehículos de propiedad del empleador en fines o gestiones particulares sin contar con la
autorización correspondiente
- Destinar parte de la jornada de trabajo a gestiones o trámites personales sin autorización del empleador
- Marcar tarjeta de reloj control de otro trabajador
- Entregar a terceros información reservada del empleador recibiendo o no gratificación por ello
- Usar materiales, útiles o bienes de propiedad del empleador en asuntos particulares
- Giro doloso de cheques (sin fondos - cuenta cerrada)
- Venta o comercialización de ropa de trabajo
- Comercialización de elementos de trabajo de uso del trabajador, pero de propiedad del empleador
Prueba de los actos que constituyan falta de probidad

126
Debido a los efectos que produce la aplicación de está causal en los antecedentes personales del trabajador
y en su honorabilidad, la ley exige que los hechos, actos o faltas cometidas por el dependiente tengan el
carácter de gravedad y sean debidamente comprobados por el empleador.
Formalidades para poner término al contrato por falta de probidad
Es necesario enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus
servicios, y señalar que se invoca la causal del artículo 160 Nº 1 y los hechos en que se funda. Además es
obligación informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe
dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo. Es importante conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el caso que
fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, si no es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

LOS TRIBUNALES DE JUSTICIA, HAN SEÑALADO:

Qué se entiende por falta de probidad
Reiteradamente la jurisprudencia de nuestro máximo Tribunal, ha señalado que para que se configure la
causal de falta de probidad, dada la importancia de la causal que es alegada por la demandada, es necesario
para su configuración, y por consiguiente, para que se justifique el término de la relación laboral, que se
reúnan dos requisitos copulativos: que resulten nítidamente probados los hechos imputados y que los
mismos revistan cierta magnitud, gravedad o significación, debiendo entender por probidad, buena
conducta, buena fe, recto comportamiento, honestidad, honor y corrección al obrar, lo que significa
exigencias éticas a fin de obtener un comportamiento sincero y sin reservas, llamado a desarrollar hábitos
sin reproche, sanos de comportamiento. Corte de Apelaciones de Puerto Montt Rol 78-2004.

127
Actos que constituyen falta de probidad
Las relaciones laborales han de desenvolverse en un clima de confianza, el que se genera en la medida
que las partes cumplan con sus obligaciones en la forma estipulada, fundamentalmente, de buena fe. Es
por este motivo que ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el
legislador laboral autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando al trabajador con
la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le habrían correspondido. En la especie, se ha
tratado de la probidad, esto es, de la honradez en el actuar. Dicha honradez en el actuar exigida al
dependiente, la Ley Laboral la ha establecido sin mayores calificativos, es decir, basta que concurra -y
haya sido acreditada- para que dé lugar a la sanción más arriba mencionada. No se requiere la
convergencia o reunión de más antecedentes, sin perjuicio de la facultad de apreciación de la prueba
rendida, actividad que se ubica entre las atribuciones privativas de los Jueces del grado. Por ende, ante la
ausencia de esa rectitud o integridad recibe aplicación la disposición contenida en el artículo 160 Nº 1 del
Código del Trabajo, sin que sea necesario considerar la concurrencia de otras circunstancias, por no
exigirlo ni poder interpretarse de esa manera, sin infringirla, la norma en examen. Corte Suprema Rol 61-
2004.
Sólo se consideran como conductas indebidas aquellas susceptibles de ser consideradas como
graves
De conformidad con el sentido natural y obvio de las palabras usadas por el artículo 160 Nº 1 del Código
del trabajo, debe entenderse que no cualquiera de las conductas indebidas que menciona dará contenido
a la causal, sino sólo aquellas susceptibles de ser consideradas como graves, calificación que, según el
diccionario de la Real Academia Española, acepción 2, corresponde a "Grande, de mucha entidad o
importancia". Ahora bien, aplicado este razonamiento a la falta de probidad, y en particular al caso de
autos, en que la conducta indebida está constituida por la sustracción de menudencias de animales en la
empresa matadero del demandado, parece adecuado, en orden a calificar la gravedad de la conducta,
utilizar parámetros tales como la cantidad y valor de las cosas sustraídas y el perjuicio que ello ha causado
al empleador. En estos autos no se ha rendido prueba que permita valorar los parámetros antes
mencionados, lo que desde ya impide calificar la entidad o importancia de la conducta. Corte de
Apelaciones de La Serena Rol 51-2005.

63. VIAS DE HECHO, EN CONTRA DEL EMPLEADOR, O CONTRA CUALQUIERA

DE LOS TRABAJADORES.

El contrato de trabajo termina por vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o
de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. (artículo 160 Nº 1, letra c Código del
Trabajo)
Está causal se ha definido como "toda acción de fuerza o violencia que el trabajador ejecuta en contra
del empleador o de cualquier trabajador que trabaje en la misma empresa, debiendo considerarse si existió
una provocación suficiente para motivar una reacción violenta, pudiendo existir responsabilidad tanto
del provocador como del provocado".
Formalidades para efectuar el término de contrato

128
Es necesario enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus
servicios, por la causal del artículo 160 Nº 1 letra c) y los hechos en que se funda. Además es obligatorio
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe
dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo. Es muy importante conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que
se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

64. INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR.

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna por injurias proferidas por el
trabajador al empleador. (artículo 160 Nº 1 letra d del Código del Trabajo)
Se pueden definir las injurias como: "expresiones que dañan la integridad de otra persona, en este caso
estrictamente del empleador agraviándolo mediante obras o palabras ofensivas y descalificadoras".
Los trabajadores incurren en esta causal cuando ofenden, agravian o ultrajan la palabra del empleador o
a sus mandantes o representantes. Los tribunales de Justicia han señalado que injuria: "Es toda expresión
proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona. Se comete delito
de calumnia o injuria no sólo manifiestamente sino, también, por medio de alegorías, caricaturas,
emblemas o alusiones. Las injurias que el Código del Trabajo señala como suficientes para justificar el
despido del trabajador no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que exige el

129
Código Penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que
agravian o ultrajan a otro, mediante obra o palabras que lo agravian".
Esta causal no procede por injurias entre los trabajadores.
Se debe señalar que no es una excusa válida, la escasa cultura de un trabajador para ser insolente o grosero
con el empleador, y menos aún para injuriarlo, pues no podría mantenerse la debida disciplina si falta la
armonía y respeto de las relaciones laborales.
Se considerará a favor del trabajador circunstancias que atenúen las injurias proferidas por éste, como
justos reclamos que no han sido atendidos por el empleador, en cuyo caso no procederá la terminación
del contrato de trabajo.
Formalidades que debe seguir el empleador para poner término al contrato
Es necesario enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus
servicios por la causal del artículo 160 Nº 1 letra d) y los hechos en que se funda. Además, es obligatorio
informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe
dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

OPINION DE TRIBUNALES. Acciones que constituyen injurias al empleador

De la lectura somera del documento pone de manifiesto que el trabajador atribuye a su superior jerárquico
actitudes pasivas o silencios permisivos frente a delitos -que enumera y detalla- cometidos bajo su

130
administración, conductas que lo aproximan a una suerte de complicidad o encubrimiento de tales ilícitos.
Las expresiones vertidas en la carta que sirve de basamento al despido, sobrepasa los límites de una falta
de respeto, compromete gravemente el vínculo de subordinación que debe existir entre un trabajador y
su empleados, afectando la honra de este último. El animus injuriandi o intención de injuriar queda
evidenciado con el envío que hizo el actor de una copia de esta carta al gerente regional de la VIII Región,
a la gerente de finanzas y al gerente comercial de la empresa, hecho consignado en la carta-despido y no
rebatido por el demandante. Corte de Apelaciones de Concepción Rol 4271-2003.

65. CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESA

DONDE SE DESEMPEÑA.

Constituye causal de término de contrato por hechos atribuibles al trabajador la conducta inmoral del
trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. (artículo 60 Nº 1 letra e) Código del Trabajo)

Las conductas inmorales se puede configurar tanto por actos cometidos en la empresa o fuera de ella,
siempre que afecten a la empresa donde desarrolla el trabajador sus servicios laborales.
Situaciones por las cuales procede
Esta causal es procedente aplicarla en casos de robo, hurto, o vías de hecho cometidos contra bienes o
personas ajenas al empleador, bastando que el delito esté configurado debidamente en la causa criminal
pertinente o que exista condena al respecto en contra del dependiente para establecer la causal.
La falta de respeto a compañeros de trabajo, los gestos obscenos y los manifiestos estados de ebriedad
de los trabajadores, dentro de la jornada de trabajo, dependiendo de las circunstancias en que se presentan
o afecten al normal desarrollo de las actividades de la empresa, podrían calificarse como conductas
inmorales constitutivas de causal de término de contrato de trabajo.
Formalidades que debe cumplir el empleador para poner término al contrato de trabajo
Se debe enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus
servicios por la causal del artículo 160 Nº 1 letra e) y señalar los hechos en que se funda. Además, es
obligatorio informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe
dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.

131
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

66. NEGOCIACIONES QUE EFECTUE EL TRABAJADOR DENTRO DEL GIRO DEL

NEGOCIO.

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna por negociaciones que ejecute el
trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador. (artículo 160 Nº 2 Código del Trabajo)
Es de la esencia, que en todo contrato, el trabajador, salvo estipulación expresa en contrario no puede
ejecutar labores paralelas que menoscaben los intereses del empleador. No obra con rectitud quien ejecuta
la misma actividad en beneficio propio o forma una sociedad para explotar el mismo giro que realiza el
empleador.
Elementos copulativos que configuran la causal
Las operaciones o negociaciones ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, entendiéndose
por tal aquellas negociaciones a las cuales se dedica el establecimiento o empresa en que el trabajador
preste sus servicios, y Que este tipo de acciones o actuaciones hubiese sido expresamente prohibido y
por escrito en el respectivo contrato individual de trabajo o en el Reglamento de Orden, Higiene y
Seguridad. De lo contrario, el empleador no podrá invocar esta causal
Requisitos para que opere
Debe constar por escrito: La cláusula que establezca la prohibición de realizar negociaciones del mismo
giro del empleador debe constar en el contrato de trabajo y puede incorporarse al reglamento interno,
puesto que la propia norma lo establece en el artículo 160 Nº 2 que debe constar por escrito la prohibición
de efectuar negociaciones dentro del giro o actividad de la empresa por el trabajador. Debe constar en el
contrato de trabajo: Si la prohibición de efectuar negociaciones dentro del giro o actividad de la empresa
consta en el contrato de trabajo ella opera tanto dentro como fuera de la empresa, es decir, en toda
circunstancia.
Formalidades que debe cumplir el empleador para poner término al contrato de trabajo
Enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus servicios por
la causal del artículo 160 Nº 2 y señalar los hechos en que se funda. Además, es obligatorio informar por
escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

132
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe
dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

67. INASISTENCIA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR COMO CAUSAL DE

DESPIDO.

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna por la no concurrencia del trabajador
a sus labores sin causa justificada. (artículo 160 Nº 3 Código del Trabajo).
Situaciones que configuran la causal
Esta causal contempla cuatro situaciones distintas dentro de las cuales se pueden distinguir tres tipos de
no concurrencia o inasistencia, y un tipo de falta o ausencia injustificada:
- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos días seguidos.
- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos lunes en el mes, sean o no de semanas
seguidas.
- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores por un total de tres días en el mes.
- Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena
o máquina cuyo abandono o paralización significa una perturbación grave en la marcha de la obra.
En todos los casos señalados precedentemente el empleador tiene la facultad para poner término a la
relación laboral, por incumplimiento del trabajador.

133
La expresión "mes", señalada aquí se refiere a mes calendario, es decir, la falta injustificada al trabajo
durante dos lunes o un total de tres días, es en el mes calendario.
Es posible concluir que en el caso de un trabajador, que deja de concurrir a sus labores dos días seguidos,
sin causa justificada, termina su contrato de trabajo de inmediato. Igual efecto se produce cuando el
trabajador en un mismo mes calendario ha dejado de concurrir dos lunes, o cuando acumule, en igual
período, tres días de inasistencias.
Falta o ausencia injustificada
Los autores señalan que la palabra "falta" es sinónimo de ausencia y en la forma que se señala en la norma,
no se establece el tiempo de falta, por lo tanto, si un trabajador se ausenta unos minutos, o falta un día
de manera injustificada, o sin aviso previo, produciendo efectos graves y negativos para la empresa, esa
sola falta o ausencia, es suficiente para que estemos en presencia de está causal de término de contrato
de trabajo.
Se puede clasificar la falta o ausencia en dos tipos:
- Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tiene a su cargo una actividad o faena
cuyo abandono o paralización crea una perturbación o alteración grave para la marcha o funcionamiento
de la obra o producción de la empresa, o
- Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tiene a su cargo una máquina o un
vehículo cuyo abandono o paralización crea una perturbación o alteración grave en la marcha o
funcionamiento de la obra o producción de la empresa.
Formalidades que debe cumplir el empleador para poner término al contrato de trabajo
- Enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus servicios por
la causal del artículo 160 Nº 3 y señalar los hechos en que se funda. Además, es obligatorio informar por
escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
- La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se
debe dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por
el trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
- En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
- El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
- El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día

134
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
- El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

LOS TRIBUNALES DE JUSTICIA HAN SEÑALADO:

Prisión preventiva no constituye ausencia justificada

La acción voluntaria del trabajador que ha significado que un juez del crimen decida que ha tenido
participación en un hecho ilícito, motivo por el cual dispuso su prisión preventiva, puede considerarse
como irresistible por cuanto se trata de la orden de una autoridad, pero no puede calificarse de
imprevisible. En efecto, falta en la acción realizada delito de conducir vehículo motorizado en estado de
ebriedad la imprevisibilidad que caracteriza al caso fortuito o fuerza mayor, pues cierto resulta que quien
ejecuta voluntariamente un acto penado por la ley, debió prever los resultados de esa acción y la
posibilidad de ser, finalmente, encausado y privado de libertad, se concluye que en tales condiciones no
han concurrido los requisitos legales de la causal justificante de la ausencia laboral. Corte Suprema Rol
Nº 2506-2004
No procede aplicar causal de ausencia injustificada al trabajador que se encontraba con licencia
médica
La licencia médica tiene por objeto originar el subsidio económico, esto es, que la correspondiente
institución de salud previsional cancele la remuneración correspondiente a los días por los cuales se
concedió la licencia y, además, justificar la ausencia al trabajo. La actora ha reconocido no haber
concurrido a trabajar los días 18, 19 y 22 de octubre de 2001 y haber presentado su licencia médica el día
23 de octubre; sin embargo, el haberla presentado al empleador después del plazo de dos días que fija el
artículo 11 del decreto supremo Nº 3 del Ministerio de Salud, sólo tiene incidencia en el primer objetivo
de la licencia; en efecto, la licencia presentada con posterioridad a dicho plazo al empleador, no significa
que la ausencia del trabajador sea injustificada, ya que la ley no establece que el incumplimiento de esa
obligación tenga como consecuencia poner término al contrato de trabajo del trabajador por la causal del
Nº 3 del artículo 160 del Código del Trabajo; en consecuencia, con la prueba rendida: certificado del
médico tratante y licencia médica, queda en claro que la no concurrencia de la actora a sus labores los
días referidos por la empleadora, no fue injustificada, sino que, por el contrario, fue justificada, o sea,
tuvo un motivo racionalmente atendible. Corte de Apelaciones de Concepción Rol Nº 2428-2002.

68. ABANDONO DEL TRABAJO POR PARTE DEL TRABAJADOR.

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna por abandono del trabajo por parte
del trabajador. (artículo 160 Nº 4 Código del Trabajo)
Situaciones que comprende esta causal

135
1. Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente. (artículo 160 Nº 4 letra a)
Requisitos
- Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasión
- Que la salida sea injustificada, esto es, que el trabajador no haya tenido motivo o razón plausible para
hacerlo
- Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada ordinaria o de la extraordinaria pactada o de
la extraordinaria obligatoria referida en el artículo 29 inciso 1º del Código del Trabajo, y
- Que la salida sea sin permiso del empleador o de quien lo represente

El término "intempestivo", significa "fuera de tiempo", no involucrando de ninguna manera factor alguno
de violencia, es decir, el trabajador al hacer abandono del sitio de la faena en forma sigilosa, estaría
haciendo abandono intempestivo.
2. Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato (artículo 160 Nº 4 letra
b)
Requisitos
- Que la negativa a trabajar sea sin causa justificada, es decir, que no exista un motivo o razón para que
el dependiente deje de trabajar o se niegue a realizar una determinada tarea encomendada por el
empleador
- Que la negativa se refiera a alguna de la tareas o faenas establecidas o convenidas en el contrato de
trabajo

Formalidades que debe cumplir el empleador para poner término al contrato de trabajo
- Enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus servicios por
la causal del artículo 160 Nº 4 y señalar los hechos en que se funda. Además, es obligatorio informar por
escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
- La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se
debe dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por
el trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
- En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el

136
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
- El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
- El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
- El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

69. CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL.

Esta causal de término de contrato de trabajo contemplada en el artículo 160 Nº 1 letra b) del Código del
Trabajo
Se define conducta de acoso sexual: "el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo".
Conductas constitutivas de acoso sexual
No sólo se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción
del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido,
incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
La ley ha entendido que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada
sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando
por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u
oportunidades en el empleo
Prevención y sanción del acoso sexual y su establecimiento en el Reglamento Interno de Orden
Higiene y Seguridad
Las empresas que se encuentren obligadas a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad,
deberán necesariamente incluir en éste normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la dignidad
de los trabajadores, especialmente las referidas a la prevención y sanción del acoso sexual, así como el
procedimiento interno en caso de denuncia. Esta exigencia es aplicable a todas las empresas que tengan
obligación de contar con dichos instrumentos, aún cuando ellos hayan sido dictados con anterioridad a
las normas contenidas en la ley Nº 20.005 que reguló el acoso sexual.
Es necesario que los empleadores respectivos señalen en sus reglamentos como mínimo las siguientes
estipulaciones:

137
- El procedimiento al que se someterá el conocimiento de las denuncias de acoso sexual por parte de los
trabajadores, el que deberá sujetarse a las condiciones mínimas señaladas en el artículo 211-C del Código
del Trabajo.
- Las medidas de resguardo que la empresa aplicará en caso de denuncias de acoso sexual, con el objeto
de garantizar los derechos de los involucrados.
- Las sanciones que se aplicarán en caso de darse por acreditada la conducta de acoso sexual, las que
deben ajustarse a las permitidas por la ley, esto es, amonestación verbal, por escrito o multa. (artículo 154
del Código del Trabajo)
En el caso de un empleador que no tiene obligación de tener reglamento interno de orden, higiene y
seguridad reciba una denuncia de acoso sexual, deberá inmediatamente remitirla a la Inspección del
Trabajo respectiva, para que esta autoridad administrativa dé curso al procedimiento de investigación
respectiva.
Procedimiento de investigación del acoso sexual
El procedimiento establecido en la ley siempre se inicia con una denuncia, la cual puede ser presentada
por la persona afectada o bien por el sindicato al cual se encuentra afiliado el trabajador, y puede ser
dirigida a su empleador directamente o a la Inspección del Trabajo correspondiente.
Una vez recibida por el empleador la denuncia sobre acoso sexual puede decidir efectuar un
procedimiento interno de investigación y sanción o remitirla a la Inspección del Trabajo para que dicho
organismo investigue.
Aún cuando el empleador remita la denuncia a la Inspección del Trabajo para su investigación, debe
inmediatamente después de recibida la denuncia adoptar medidas de resguardo destinadas a mantener un
ambiente laboral de respeto entre los involucrados.
El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las siguientes condiciones mínimas: (artículo
211-C Código del Trabajo):
- Debe constar por escrito
- Debe ser llevado en estricta reserva
- Debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos
- Las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.
Los resultados de la investigación interna deben remitirse a la Inspección del Trabajo, para que ésta, si lo
estima pertinente, efectúe, tanto desde el punto de vista procedimental como de las conclusiones del
empleador, las observaciones que correspondan y que deberán ser puestas en conocimiento del
empleador, denunciante y denunciado.
En el caso que la denuncia sea presentada directamente ante la Inspección del Trabajo, por la persona
afectada o por el empleador que se la remite, esta Institución deberá, junto con sugerir de inmediato al
empleador las medidas de resguardo para proteger a los involucrados, investigar los hechos en
conformidad al procedimiento administrativo correspondiente.
En todo caso, la investigación respectiva no podrá exceder de treinta días.
Plazo que tiene el empleador para aplicar medidas o sanciones

138
Si la investigación fue efectuada internamente por el empleador, o bien fue realizada por la Inspección
del Trabajo respectiva, el empleador tiene un plazo de quince días desde que recibe el informe elaborado
por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a las conclusiones del procedimiento efectuado
por el empleador, para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.
Caso en que el denunciado por acoso sexual es el empleador
En este caso debe efectuarse la denuncia directamente a la Inspección del Trabajo respectiva por
infracción a las normas legales laborales contenidas en el artículo 2 del Código del Trabajo. Cabe destacar
que el acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que lesiona el citado artículo, y diversos bienes de
la persona afectada, protegidos por el ordenamiento jurídico vigente, debiendo el Estado, a través de sus
órganos fiscalizadores, sancionar administrativamente dicha conducta. En esta situación, en que el
empleador es el denunciado, el procedimiento para la denuncia de acoso sexual será el que corresponda
para la aplicación de una multa administrativa de esta naturaleza, según lo disponga la Institución, dando
garantías de celeridad y reserva para los involucrados.
Formalidades que debe seguir el empleador para poner término al contrato de trabajo por esta
causal
- Enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus servicios por
la causal del artículo 160 Nº 1 letra b) y señalar los hechos en que se funda. Además, es obligatorio
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
- La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se
debe dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por
el trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
- En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
- El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
- El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
- El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

139
70. ACCIONES, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS.

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna por acciones, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad
o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. (artículo 160 Nº 5 Código del Trabajo)
En esta causal se alude a una temeridad de parte del trabajador, que con sus actuaciones, se expone a
consecuencias y resultados negativos, sin que haya previsto determinados riesgos en su ocurrencia. Se
trata de una causal de carácter inexcusable del trabajador que no se desempeña con el debido cuidado o
que no toma las debidas providencias para que se produzcan perjuicios o no se afecte la seguridad o el
funcionamiento del establecimiento, y también que no sea perjudicial para sus compañeros de trabajo.
Por esta causal al trabajador se le reprocha poca pericia, negligencia y una torpeza que raya en lo no
excusable.
Los Tribunales de Justicia han señalado que la imprudencia temeraria debe ser grave, esto es, tratarse de
actos intencionales o dolosos cuyo objetivo sea afectar la seguridad del establecimiento, de los
trabajadores o a la salud de éstos.
Formalidades que debe cumplir el empleador para poner término al contrato de trabajo
Enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus servicios por
la causal del artículo 160 Nº 2 y señalar los hechos en que se funda. Además, es obligatorio informar por
escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe
dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de

140
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

OPINIÓN DE TRIBUNALES.
Configuración de la causal
En lo relativo a la causal del artículo 160 Nº 5 del Código del Trabajo, ella supone que los hechos
ejecutados por el dependiente sean de naturaleza temeraria, esto es, extremadamente imprudentes o con
una negligencia considerable. Y, además, que ellos afecten a los bienes jurídicos establecidos en la norma
referida. La expresión "afectar" no puede entenderse como sinónimo de producción cierta de un daño,
sino sólo como la posibilidad cierta de que ese perjuicio se produzca, atendida la índole de uno de los
bienes jurídicos protegidos, consistente en la salud de los trabajadores. En la especie, tratándose de un
maestro de mantención, con una experiencia de, a lo menos seis años en la actividad, con la instrucción
y preparación necesarias, resulta lógico concluir que su actuación fue, a lo menos, temeraria, en la medida
que realizó trabajos de electricidad de alta tensión sin adoptar las medidas de seguridad necesarias para
tales efectos, arriesgando la vida y la salud de los restantes dependientes de la empresa de manera, además,
negligente. La experiencia adquirida debió conducirle a prever la envergadura de sus actuaciones y en
consecuencia, a tomar las medidas pertinentes, las cuales conocía con anterioridad, para evitar la
ocurrencia de un accidente que involucrara su propia vida y la de sus compañeros de trabajo y, al no
hacerlo, no obstante las específicas instrucciones del empleador, actuó de manera extremadamente
imprudente, pues se trataba de prever que la electricidad podía causar heridos y muertes respecto de los
cuales, indudablemente, resultaría responsable el demandado, aun cuando en fin no se hayan producido
los daños que debieron preverse por el trabajador. Corte Suprema Rol 775-2004
Elementos que constituyen imprudencias temerarias
En lo relativo a la causal del artículo 160 Nº 5 del Código del Trabajo, ella supone que los actos ejecutados
por el dependiente sean de naturaleza temeraria, es decir, extremadamente imprudentes o con una
negligencia considerable. En la especie, tratándose de un conductor de camiones, con una experiencia de
más de cuatro años en la actividad, es lógico admitir que debió adoptar las medidas pertinentes para evitar
el accidente en el cual participó y, al no hacerlo, actuó de manera extremadamente imprudente, pues se
trataba de prever a lo menos que la grúa pescante que llevaba su vehículo, al estar en posición semi-
levantada, era de superior altura al paso bajo nivel que debía cruzar, por ello era necesario ubicarla de
manera de permitir el paso sin exponerse a daño alguno. Corte Suprema Rol 3323-2002

71. PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE.

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna el perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías. (artículo 160 Nº 6 del Código del Trabajo)

141
En esta causal el elemento que sirve para justificar el despido, es la expresada intencionalidad de causar
perjuicios materiales, puesto que la celebración de un contrato implica un hecho por espontánea voluntad
y no por obligación o deber.
Los tribunales han señalado que es necesario para la configuración de está causal que por la acción dolosa
o mal intencionada del trabajador resulte la destrucción de materiales, instrumentos o productos de
trabajo o mercadería, o se disminuya o menoscabe su valor en razón del deterioro o daño que se les causa.
Es por ello que los hechos que se le imputen al trabajador deben ser graves, preponderantes y
trascendentes, de tal forma que el empleador no tenga otra alternativa que disponer la separación del
trabajador causante de estos perjuicios.
De lo anterior el empleador sólo podrá aplicar está causal cuando se acredite que existe un determinado
perjuicio material y que éste perjuicio es de tipo intencional, es decir, que se trata de un acto hecho a
propósito, en forma deliberada y encaminada a causar daño.
Formalidades que debe cumplir el empleador para poner término al contrato de trabajo
Enviar comunicación escrita al trabajador, comunicándole la terminación inmediata de sus servicios por
la causal del artículo 160 Nº 2 y señalar los hechos en que se funda. Además, es obligatorio informar por
escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
La entrega de la comunicación escrita podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe
dejar constancia en copia de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el
trabajador, o bien se puede remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato. Se sugiere entregar la comunicación en forma personal y ante testigos, en lo
posible un director sindical o delegado del personal, y exigirle al trabajador afectado como ya fue señalado,
que en una copia de la comunicación firme, al margen indicando que recibió el original, mencionado
lugar, fecha y hora. En el caso que el trabajador se negare a recibir la comunicación o no quisiera dejar
constancia, es conveniente levantar acta de dicha situación ante los testigos.
En el caso que la comunicación no se ha podido entregar personalmente o bien el trabajador se negó a
recibirla, se enviará la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador que aparece en el
contrato de trabajo, es muy importante, conservar el comprobante respectivo que da el correo y en el
caso que fue entregado personalmente guardar la copia en la cual conste la entrega que se realizó.
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de tres días hábiles y la forma de contar el plazo de tres días hábiles, es desde el día
siguiente al día de término de los servicios. Se debe adjuntar fotocopia de la copia de la carta entregada al
trabajador en la cual conste la recepción o toma de conocimiento del trabajador, sino es posible tener la
constancia de recepción o de toma de conocimiento del trabajador, se adjunta copia simple del acta de
comunicación ante los testigos que concurrieron, o bien fotocopia del comprobante del envió de carta
certificada.
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante ministro de fe.

142
72. TÉRMINO POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR.

Se ha definido como: "El acto unilateral del empleador que resuelve poner término al contrato de trabajo
aplicando para ello, sólo las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la
empresa y/o desahucio".
Se debe hacer presente que conforme a la ley Nº 19759, se eliminó de este artículo como causal de término
de contrato de trabajo, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, la cual estaba asociada a la
expresión necesidades de al empresa.
Enumeración de causales
Necesidades de la empresa Desahucio
Formalidades que debe seguir el empleador
El empleador debe dar aviso al trabajador de la terminación del contrato cuando invoque la causal de
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio.
Requisitos del aviso
Debe otorgarse por escrito con una anticipación de a lo menos 30 días, enviando una copia dentro del
mismo plazo a la Inspección del Trabajo respectiva. No se requerirá está anticipación cuando el
empleador pague al trabajador la indemnización sustitutiva del aviso previo, que equivale a la última
remuneración mensual devengada por el trabajador. En el caso que el aviso fuere inferior a 30 días, el
trabajador tendrá derecho a la indemnización proporcional por los días faltantes.
La disposición legal establece que el aviso de desahucio debe darlo el empleador con una anticipación de
a lo menos 30 días, lo cual no impide que el aviso pueda ser dado con una anticipación mayor.
Contenido del aviso
La comunicación o aviso debe indicar en forma precisa el monto total de la indemnización por años de
servicios que procede pagar, siempre que el contrato hubiere estado vigente un año o más. Esta
comunicación de acuerdo al artículo 169 del Código del Trabajo, constituye una oferta irrevocable de
pago de la indemnización por años de servicio, y de la sustitutiva del aviso previo, en caso que el aviso
no se hubiere dado.
El empleador además deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al
momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del
trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida
por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
Efectos de la omisión o errores del aviso

143
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación
con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del
contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477 del Código del
Trabajo.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al
empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido.
Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el período
comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al
trabajador. Las infracciones a esta obligación del empleador se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.

73. NECESIDADES DE LA EMPRESA, ESTABLECIMIENTO O SERVICIO.

El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. (artículo 161 incisio 1º Código del Trabajo)
Esta causal está directamente relacionada a circunstancias graves o irremediables en que se encuentra el
empleador, y que no representan las características de caso fortuito o fuerza mayor.
Necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio
Las diversas situaciones que pueden afectar la actividad de la empresa y hacer necesario el despido de
uno o más trabajadores, involucran consideraciones tanto técnicas como económicas.
Los tribunales distinguen dos grupos de "necesidades del funcionamiento de la empresa":
- Aspectos relacionados con la marcha o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, y
- Problemas económicos de carácter grave en que se encuentre la empresa
Situaciones que constituyen necesidades de la empresa
- Racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio: se debe entender, que atañen
a aquellos aspectos estructurales de instalación de la empresa que provocan cambios en la mecánica
funcional del establecimiento
- Bajas de la productividad: está directamente relacionado con la constante modernización de las empresas
lo cual acarrea, la reducción del personal
- Cambios en las condiciones de mercado o de la economía: estos cambios implican un deterioro en las
finanzas y recursos de la empresa que alteran su funcionamiento y estabilidad de la empresa. Los
tribunales han entendido que la mala situación económica que la empresa acuse no debe tener su origen
en un manejo deficiente, e inclusive en un manejo culpable del empresario, tal situación no podría acarrear
la terminación de los contratos de trabajo al amparo de esta norma, de quienes no fueron responsables
de dicha circunstancia.
Esta causal es procedente invocarla cuando la mala situación económica que se aduce sea ajena a la
voluntad y no imputable a la empresa.

144
Improcedencia del término de contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio
- No podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común,
accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes
que regulan la materia.
- La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que
fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización por años de servicios
aumentada en un 50%
Pago de seguro de desempleo
Para tener derecho a dicho seguro de desempleo establecido por la ley Nº 19.728 se debe cumplir con los
siguientes requisitos:
- Que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales señaladas en los artículos 161 y
- Que registre en la cuenta individual por cesantía un mínimo de 12 cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas, desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubieren
tenido derecho conforme a esta ley.
Este seguro de desempleo lo administran las Administradoras de Fondos de Pensiones, y es ahí donde
los trabajadores deben realizar su cobro.

OPINIÓN DE TRIBUNALES.

Necesidades de la empresa. Incremento de indemnización

Esta Corte ya ha decidido reiteradamente que en el evento que el empleador esgrima para el despido la
causal referida precedentemente, por disposición de los artículos 161, 162, 168 y 169 del Código del
Trabajo, siempre corresponde el pago de la indemnización por años de servicios, pudiendo extenderse la
discusión sólo a la procedencia o improcedencia del incremento pretendido por el actor en estos autos.
En tal sentido y considerando la imperativa redacción del artículo 168 inciso primero del texto legal
citado, vigente a la época del despido del demandante, esto es: "En este caso el juez ordenará el pago de
la indemnización... de los incisos primero o segundo del artículo 163 según correspondiere, aumentada
esta última en un veinte por ciento...", resulta evidente que declarado injustificado, indebido o
improcedente un despido, necesariamente ha de ordenarse el pago del incremento de que se trata. Las
normas laborales son de orden público y, por ende, imperativas, no pudiendo sustraerse de su aplicación,
ni aún a pretexto, en la especie, de que el empleador desconocía la existencia de la licencia médica
otorgada al dependiente, por cuanto la ley prescribe que ante la injustificada decisión del empleador -la
que así ha de entenderse si nada se tuvo por acreditado en contrario- procede acrecentar el resarcimiento
por los años servidos en un 20%. Corte Suprema Rol 4220-2004
Exigencia de prueba de hechos que configuran causal necesidades de la empresa
Para la resolución de la controversia debe tenerse presente además que, si bien el artículo 161 del Código
del Trabajo permite que el empleador ponga término a los contratos esgrimiendo como causal las
necesidades de funcionamiento de la empresa, recae sobre éste la prueba de los hechos constitutivos de

145
la misma y apreciadas los elementos de convicción agregados a los autos, de acuerdo a las normas de la
sana crítica, se desprende que la demandada no acreditó fehacientemente la procedencia de la causal que
arguyó como fundamento del despido, sin que sea suficiente para ello su mera referencia a la curva de
contratación de personal que se daría en toda obra de construcción, en la que el descenso se produciría
después de terminada la obra gruesa. En consecuencia, el despido del demandante ha sido injustificado y
aunque éste explícitamente no lo argumente de esa manera en su libelo, ciertamente reclama por esa
razón. Corte Apelaciones Antofagasta Rol 274-2005
Terminación del contrato de trabajo por necesidades de la empresa. No es posible cuestionar
aplicación de causal si el puesto de trabajadora fue ocupado por otra persona. Voto en contra
No resulta legalmente procedente exigir que se acredite si las necesidades de la empresa hacían
indispensable, específicamente, la separación de funciones de la demandante, por cuanto, concedido que
la empresa necesitaba reestructurarse y que para ello llevó a cabo un plan de adecuación que requería
desvincular de sus funciones a un número importante de trabajadores, el empleador es libre para definir
los parámetros conforme a los cuales hace operativo dicho plan de reestructuración, exigiéndosele,
ciertamente, el pago de la indemnizaciones correspondientes. Por estas razones es que no resulta
determinante para evaluar la improcedencia de la causal invocada, el que el puesto de trabajo de la actora
pueda, eventualmente, haber sido ocupado por otra persona. Corte Apelaciones Santiago Rol 8032-2004.
Procedencia de indemnización sustitutiva de aviso previo
La llamada indemnización sustitutiva de aviso previo está establecida fundamentalmente en los artículos
161, 162 y 169 del Código del Trabajo, como aquella destinada a reemplazar el ingreso que periódicamente
ha de recibir el empleado, (respecto del cual posee una natural expectativa), para evitar que la sorpresiva
cesación de los servicios por parte del empleador lo prive del ingreso familiar, con toda seguridad
indispensable para su normal supervivencia, con el que contaba como algo inherente a la permanencia de
la relación laboral, considerada por el ordenamiento como un bien digno de protección jurídica. Corte
Suprema Rol 1636-2003.

74. DESAHUCIO.

Es la facultad del empleador de poner término inmediato a la relación de trabajo, sin expresión de causa.
El desahucio esta regulado en el artículo 161 inciso 2º del Código del Trabajo en virtud del cual, el
empleador podrá poner término a la relación laboral, por motivos que él estime conveniente y sin que
sea necesario justificación alguna. Esta facultad se conoce como el desahucio libre y espontáneo.
Trabajadores respecto de los cuales procede el desahucio
- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador
Son los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en estos casos estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración.
- Trabajadores de casa particular
Son las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio
de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al

146
hogar, y las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas anteriormente en instituciones
de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o
asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar".
- Trabajadores de exclusiva confianza del empleador
El empleador podrá desahuciar el contrato de estos trabajadores siempre que el carácter del cargo de
exclusiva confianza emane de la naturaleza del mismo.
Para determinar si un trabajador es o no de exclusiva confianza del empleador, debe tomarse en cuenta
el conjunto de sus funciones éstas durante el tiempo de prestación de servicios y no sólo durante los
últimos años, puesto que sólo de esta manera se podrá establecer las funciones ordinarias que ejecutaba
el trabajador, evitándose que se pueda en último momento atribuir o privarle de otras funciones para
excluirlo de la inamovilidad.
La calificación de un trabajador si desempeña o no un cargo de exclusiva confianza del empleador le
corresponde a la Inspección del Trabajo cuando el contrato está vigente, y al Juzgado del Trabajo cuando
el contrato de Trabajo ya ha expirado.
La causal de desahucio que procede respecto de estos trabajadores, no impide la aplicación de las restantes
causales de término de contrato de trabajo señaladas en los artículos 159, 160 y 161 inciso 1º del Código
del Trabajo.
Improcedencia de desahucio
No podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común,
accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes
que regulan la materia.
La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que
fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización por años de servicios
aumentadas en una 50%.
Seguro de desempleo
De acuerdo a la ley Nº 19728, , que rige a partir del 1 de octubre de 2.002, establece un seguro de
desempleo para el trabajador.
Para tener derecho al seguro de desempleo establecido en la Ley Nº 19.728 se debe cumplir con los
siguientes requisitos:
- Que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales señaladas en los artículos 161 y
- Que registre en la cuenta individual por cesantía un mínimo de 12 cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas, desde su afiliación al seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubieren
tenido derecho conforme a esta ley.
Este seguro de desempleo lo administran las Administradoras de Fondos de Pensiones, y es ahí donde
los trabajadores deben realizar el cobro del seguro de desempleo.

75. DESPIDO.

147
El despido es un acto unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo que lo vincula
con el trabajador. Este término comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene por causa la
voluntad del empleador.
Para despedir a un trabajador el empleador deberá fundar su decisión en alguna de las causales señaladas
expresamente en la ley y además será necesario que dicha causal concurra efectivamente en la realidad.
Causales de despido
a. Causas por hechos atribuibles al trabajador
La terminación se funda en hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta del trabajador que
significan una violación de las obligaciones patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento.
Son las causales contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo y que autorizan a poner término
al contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna.
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono
o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,
sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
b. Causas que dependen exclusivamente de la voluntad del empleador
Aquí se encuentran las causales contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es:

148
1. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
2. Desahucio.

Formalidades del despido

El empleador deberá comunicar el despido al trabajador mediante un aviso, el cual debe contener la
siguiente información:
- La o las causales invocadas
- Los hechos en que se fundan las causales
- El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
del término del contrato
- El monto que el empleador deba pagar al trabajador por concepto de indemnizaciones por término de
contrato, si se invocan las causales del artículo 161
Requisitos del aviso
- Debe efectuarse por escrito
- Debe entregarse al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el
contrato dentro de los plazos que la ley señala que dependerán de la causal que se trate: 3 días habiles
siguientes a la separacion del trabajador si se trata de las causales del artículo 160, o bien, 30 días de
anticipación si el despido se funda en las causales del artículo 161
- Debe enviarse dentro de los mismos plazos, una copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva.

76. DESPIDO INDIRECTO.

Se define como "aquellas faltas o hechos atribuibles a la persona o conducta del empleador que
signifiquen una violación de las obligaciones a las cuales debe dar cumplimiento y que, por tal motivo,
autorizan al trabajador para poner término al contrato, observando los procedimientos que la ley
establece". (artículo 171 del Código del Trabajo)
Requisitos para que proceda el despido indirecto
1. Que el incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo sea de parte del empleador. Sólo se
pueden invocar las siguientes causales:
- Artículo 160 Nº 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que
a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

149
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña
- Artículo 160 Nº 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
éstos.
- Artículo 160 Nº 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
- Artículo 211-A: Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento relativo a la investigación
y sanción del acoso sexual.
2. El trabajador deberá comunicar por escrito su determinación de poner término a la relación laboral
Debe entregar personalmente la comunicación al empleador o bien envíar carta certificada a ése último,
en la cual deberá señalar la causal invocada y los hechos en que se funda.
También deberá enviarse copia del aviso mencionado a la respectiva Inspección del Trabajo. Las
Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se
les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Además el trabajador deberá dar cuenta de los hechos a la autoridad respectiva cuando el empleador ha
incurrido en algunas causales constitutivas de delito.
3. El plazo que tiene el trabajador para enviar o entregar la comunicación es de tres días hábiles contados
desde la separación del trabajo. Igual plazo tiene para enviar la comunicación a la Inspección del Trabajo.
4. El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación de los servicios para
recurrir a los tribunales de Justicia.
Esto tiene como objetivo que el tribunal ordene el pago de las indemnización sustitutiva del aviso previo
que equivale a la última remuneración mensual devengada y la indemnización por años de servicios legal
o convencional las que serán aumentadas entre un 50% y 80% según corresponda.
Si el tribunal rechaza la demanda interpuesto por el trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado
por renuncia de éste.
La acción para solicitar la terminación del contrato por incumplimientos del empleador no puede
deducirse cuando el contrato ya ha terminado por decisión del empleador, porque en ese caso lo que cabe
es reclamar del despido si se le considera injustificado.
Si la demanda no se formula en tiempo y forma no puede posteriormente, discutirse la subsistencia de
un contrato que ya término definitivamente.
5.- Si el trabajador hubiese invocado la causal de conducta de acoso sexual falsamente o con el propósito
de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de
motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado.
En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los
perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.

150
Derecho de seguro de cesantía para el trabajador
La ley Nº 19728, que comenzó a regir el 1 de octubre de 2.002, establece un seguro de desempleo en
favor de los trabajadores. Para tener derecho al seguro de desempleo que establece la Ley Nº 19.728 se
deben reunir los siguientes requisitos:
- Que el contrato de trabajo haya terminado por aplicación del inciso primero del artículo 171, del Código
del Trabajo.
- Que registre en la cuenta individual por cesantía un mínimo de 12 cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas, desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubieren
tenido derecho conforme a esta ley.
El beneficio que tiene el trabajador en el caso que se ponga término a la relación laboral por el inciso 1º
del artículo 171, es que puede retirar los fondos acumulados en la cuenta individual por cesantía en un
solo giro.

OPINIÓN DE TRIBUNALES.

Procedencia del despido indirecto

Entre las partes existió relación laboral y que terminó con fecha 29 de marzo de 2000 por decisión de los
trabajadores de conformidad al artículo 160 Nº7 del Código del Trabajo, esto es, por haber incurrido el
empleador en incumplimiento grave de las obligaciones, esto es, que el empleador no pagó las
remuneraciones y cotizaciones previsionales que señala la demanda, el empleador no justificó el
incumplimiento ni la efectividad de un acuerdo a su respecto entre las partes. Sobre la base de los hechos
reseñados anteriormente y, tomando en consideración el resto de las probanzas agregadas a los autos, los
sentenciadores concluyeron que el empleador incurrió en incumplimiento grave de las obligaciones y se
le condenó al pago de las prestaciones reclamadas. Corte Suprema Rol 996-2005
Validez de carta enviado a quien aparece ante el trabajador como representante del empleador
Por la aplicación de los principios de la realidad y de la buena fe, aun cuando la demandante reconoce
haber suscrito contrato de trabajo con la empresa demandada, Fucoa, la comunicación de despido
indirecto realizada a quien ante sus ojos era el representante de su empleador, Director del Indap, quien
ejercía habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o en representación de su
empleador y considerando que la representación es una ficción legal en que se presume que una persona
tiene el lugar y las prerrogativas y obligaciones que tendría aquella, en cuyo nombre actúa. Aparece en
autos, que el Director de Indap, intervino ante el reclamo de acoso sexual denunciado por ésta ante él y,
sin desconocer atribuciones para ello, actuó como empleador prometiendo investigar el conflicto. Por
ende, la misiva que le fue dirigida, en calidad de representante del empleador es válida y eficaz para el fin
de proceder al despido indirecto, para los efectos del artículo 171 del Código del Trabajo. Corte Suprema
Rol 2709-2002
Procedencia despido indirecto por no pago de obligaciones de seguridad social
La relación cuya naturaleza es laboral y frente a la cual la parte empleadora no ha dado cumplimiento
alguno a las obligaciones del ordenamiento de la seguridad social, produciendo al trabajador, durante un
extenso período, todos los perjuicios que son consecuencia del no haber podido ejercer los derechos de

151
índole previsional y de salud que le correspondían, por lo cual estos sentenciadores tienen por configurada
la causal de terminación de contrato de trabajo invocada por el actor y que lo llevó a ejercer la acción
contemplada en el artículo 171, generándose como consecuencia el pago de las indemnizaciones que
establece la ley. Corte de Apelaciones de San Miguel Rol 294-2004
No procede el despido indirecto
No habiéndose acreditado el hecho del despido, ha de tenerse por cierto que la relación laboral existente
entre las partes terminó porque la trabajadora dejó de concurrir a sus labores, es decir, renunció al cargo
de profesora para el cual había sido contratada. La demanda subsidiaria, esto es, el autodespido realizado
por la actora, resulta absolutamente incompatible con la circunstancia de reclamar por ese mismo hecho.
En otros términos, imputarle al empleador un despido incausado y, acto seguido, para el evento que se
estime que ello no fue así, poner término a la relación laboral, pugna contra los más elementales principios
del derecho, especialmente, la buena fe, motivo por el cual la pretensión subsidiaria de la demandante
será rechazada. Corte Suprema Rol 637-2004

77. DESPIDO INJUSTIFICADO, INDEBIDO O IMPROCEDENTE.

El trabajador cuyo contrato de trabajo, termine por una o más de las causales contempladas en los
artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y que considere que la determinación del empleador es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado una causal legal, podrá recurrir ante el
juzgado competente, a fin que el Tribunal así lo determine. (artículo 168 Código del Trabajo)
El trabajador para iniciar la acción judicial debe comparecer representado por abogado. Los consultorios
jurídicos de las Corporaciones de Asistencia Judicial, o los abogados de turno, en su caso, representarán
y asesorarán gratuitamente a los trabajadores que tengan derecho al privilegio de pobreza. Si el trabajador
obtuviere en el juicio, las costas personales a cuyo pago fuere condenada la contraparte pertenecerán a la
Corporación de Asistencia Judicial o al abogado de turno que lo hubiere defendido.
Plazo para interponer demanda judicial por despido injustificado
El trabajador tiene el plazo de 60 días hábiles, contados desde el día de la separación para interponer la
demanda laboral.
Este plazo de 60 días hábiles se suspenderá, cuando dentro de éste, el trabajador interponga reclamo por
la aplicación de una o más de las causales del artículo 159, 160 y 161 del Código del Trabajo ante la
Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante
dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90
días hábiles desde la separación del trabajador.
Tribunal competente
El juez competente para conocer de la demanda laboral es el juez del trabajo del domicilio del ex
empleador o el del lugar donde se presten o hayan prestado los servicios, esto a elección del demandante,
es decir, del trabajador.
Indemnizaciones que proceden

152
Si el tribunal determina que la o las causales invocadas por el empleador es injustificada, indebida o
improcedente o que no se ha invocado causal ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del
aviso previo y por años de servicio, incrementada ésta última de acuerdo a las siguientes reglas:
- En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161
- En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no
se hubiere invocado ninguna causal legal para dicho término
- En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160
- En un 100%, si se hubiese invocado las causales del artículo 160 Nº 1,5 y 6, y el despido haya sido
declarado además, carente de motivo plausible, pero sólo respecto de la indemnización por años de
servicio que establece el artículo 163 inciso primero y segundo.
En el caso de las denuncias por acoso sexual, el empleador que ha cumplido con señalar en el reglamento
interno el procedimiento a seguir en caso de acoso sexual y además con la investigación y sanción de la
denuncia formulada por acoso sexual, no estará, afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar
en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.

OPINION DE TRIBUNALES.

Procede pago de indemnización con aumento por la sola disposición de la ley sin necesidad que
el demandante lo solicite
Que, de acuerdo al tenor del artículo 168, letra c del Código del Trabajo, y tratándose de las causales de
término del contrato de trabajo establecidas, entre otros, en el artículo 160 del mismo Código, el Juez
ordenará el pago de la indemnización, aumentada en un ochenta por ciento si se hubiere dado término
por aplicación indebida de las causales del artículo 160. Como puede apreciarse, el mandato de dicho
precepto ha obligado al juez de la causa a proceder al aumento indicado, sin necesidad de petición expresa
del demandante, de manera entonces que no se ha producido el vicio de nulidad reclamado en el
recurso. Corte de Apelaciones Santiago Rol 3754-2004
Es el empleador quien debe acreditar los hechos en que se funda la causal de despido
Si el empleador no acredita los fundamentos de hecho de la causal de despido invocada, se ajusta a
derecho la sentencia que, acogiendo la demanda, ordena el pago de las indemnizaciones y demás
prestaciones reclamadas. Dado que el despido fue declarado carente de motivo plausible y, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 inciso 1º letra c) del Código del Trabajo, resulta procedente
que la indemnización por años de servicio sea incrementada en un 100%. Corte Suprema Rol 2196-2003.
78. NULIDAD DEL DESPIDO POR NO PAGO DE COTIZACIONES
PREVISIONALES.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales establecidas en los artículos 159 Nº
4, 5 ó 6; 160 y 161, el empleador le deberá informar por escrito o carta certificada el estado de pago de
las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando
los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas

153
cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al
contrato de trabajo. (artículo 162 incisos 5º Código del Trabajo)
Causales de despido que obligan a informar el estado de pago de las cotizaciones
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato (artículo 159 Nº 4)
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 Nº 5)
- Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 Nº 6)
- Todas las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (artículo 161 inciso 1º)
- Desahucio (artículo 161 inciso 2º)
Qué se entiende por cotizaciones previsionales
Para los efectos del artículo 162 del Código del trabajo, la Superintendencia de Seguridad social ha
señalado que se refiere a las siguientes cotizaciones:
- Las cotizaciones establecidas para financiar los regímenes de pensiones, ya sea del Antiguo Sistema de
Pensiones o del Nuevo Sistema de Pensiones
- La cotización del 7% de la remuneración imponible, para el seguro social de salud, sea que deba enterarse
en el Fondo Nacional de Salud, o que, como consecuencia de la desafiliación de dicho Fondo, haya de
enterarse en la respectiva Institución de Salud Previsional, en cuyo último caso ella puede ser superior a
ese 7% de la referida cotización
- La cotización del 0,6% de la remuneración imponible, que, con cargo a la de 7% para el seguro social
de salud, debe enterarse por el empleador en la respectiva Caja de Compensación de Asignación Familiar
en el caso de trabajadores afiliados en su calidad de dependientes de empleadores socios o adherentes de
la respectiva Caja
- Las cotizaciones establecidas en la ley Nº 16.744, y sus modificaciones, para financiar el seguro social
contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, todas las cuales son cargo del empleador
Cómo se acredita el pago de las cotizaciones previsionales por el empleador
La acreditación del pago de las cotizaciones previsionales podrá efectuarse mediante la exhibición de las
respectivas planillas debidamente timbradas por la entidad recaudadora o por certificado emitido por la
Institución Previsional correspondiente.
Efectos del no pago las cotizaciones previsionales
El no pago por parte del empleador de las cotizaciones previsionales al momento de invocar las causales
de terminación antes señaladas no produce el efecto de poner término al contrato.
Entonces si al momento de poner término al contrato de trabajo, no se hubiere acreditado el íntegro pago
de las cotizaciones previsionales se produce el efecto de suspender la obligación del trabajador de prestar
servicios, pero no así la obligación del empleador de remunerar, por disponerlo expresamente el inciso
7º del artículo 162 del Código del Trabajo. De consiguiente, cuando la ley señala que el término del
contrato no produce los efectos que le son propios, sólo determina que la relación laboral se mantiene
vigente para efectos remuneratorios.

154
Deber del empleador de pagar las remuneraciones y demás prestaciones entre la fecha del
despido y el envío o la entrega de la comunicación
El empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o la
entrega de la referida comunicación al trabajador. Lo anterior, significa que el trabajador durante el
período aludido debe continuar percibiendo las mismas remuneraciones y demás prestaciones a que
habría tenido derecho de no haberse suspendido la relación laboral.
Al utilizar el legislador en la disposición en estudio genéricamente la expresión "contrato de trabajo", sin
efectuar distingo alguno, deben entenderse comprendidas aquellas remuneraciones y demás prestaciones
emanadas del contrato individual, sea expresa o tácitamente, o de un instrumento colectivo de trabajo.
El empleador debe pagar todos aquellos beneficios en dinero o en especies a que el trabajador tenía
derecho al momento del despido, independientemente que constituyan o no remuneración en los
términos del artículo 41, inciso 1º del Código del Trabajo.
Igualmente, durante dicho período el empleador deberá enterar las cotizaciones previsionales.
Interpretación e incorporación al inciso septimo del artículo al art. 162, por la ley 20.194
La ley Nº 20.194, publicada en el diario oficial el 07.07.2007, interpreta el inciso septimo del artículo 162
del código del trabajo, precisando su sentido y alcance.
El artículo Nº 1 de la ley antes mencionada, interpreta el inciso tercero del artículo 162, debiendo
entenderse lo siguiente:
El pago al cual esta obligado el empleador moroso de las cotizaciones previsionales, comprende la
totalidad del periodo de tiempo en que media entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de
la comunicación, mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones
morosas, sin perjuicio del plazo de prescripción señalado en el inciso 3º del artículo 510(antiguo 480) del
Código del trabajo.
Por otra parte el Nº 2 de la misma ley, incorpora la siguiente frase, "No será exigible la obligación del
empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad
menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales y siempre que
dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contados desde la
notificación de la respectiva demanda"
Convalidación del despido por parte del empleador
El empleador que ha puesto término al contrato de trabajo sin haber enterado las cotizaciones
previsionales al momento del despido, puede convalidar el mismo, efectuando el pago respectivo, lo que
comunicará al trabajador a través de carta certificada, adjuntando la documentación previsional
pertinente. (artículo 162 inciso 6 del Código del Trabajo)
Es posible sostener que la expresión "convalidar" utilizada en el inciso 6º del artículo 162 en análisis,
significa ratificar o confirmar el término de la relación laboral, validando el acto del despido a contar de
la fecha en que se invocó la respectiva causal de terminación del vínculo contractual.
Con todo, la obligación del empleador de continuar pagando las remuneraciones y demás prestaciones
sólo se extingue una vez que el empleador ha convalidado el despido, en los términos ya indicados
anteriormente, es decir, efectuando el pago de las cotizaciones previsionales adeudadas, comunicando

155
por carta certificada al trabajador, el pago y acompañando la documentación previsional que acredite el
pago realizado.
Facultades de la Inspección del Trabajo
- Exigir al empleador, de oficio o a petición de parte, la acreditación del pago de las cotizaciones
previsionales al momento del término de la relación laboral, por las causales de los Nºs 4, 5 y 6 del artículo
159, y por aquellas previstas en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo.
- Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas durante el período que media entre la
terminación del contrato y su convalidación.
- Multar de 2 a 20 UTM, por no acreditar el pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido
en los casos de las causales previstas en los Nºs 4,5 y 6 del artículo 159 y de aquellas establecidas en los
artículos 160 y 161 del Código del Trabajo.
- Multar de 2 a 20 UTM por el no pago de las cotizaciones previsionales devengadas durante el período
que media entre la terminación del contrato y su convalidación.
A quién le corresponde declarar la nulidad del despido establecida en el artículo 162 del Código
del Trabajo
Sólo corresponde a los tribunales de justicia declarar la nulidad del despido y del correspondiente finiquito
cuando no se ha acreditado el pago de las respectivas cotizaciones previsionales al momento de la
terminación del contrato.
Plazo para deducir la acción de nulidad por el trabajador
La acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, se deberá
interponer dentro de seis meses contados desde la suspensión de los servicios (artículo 510 -antiguo 480-
del Código del Trabajo).
Este plazo se suspenderá con la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante
la Inspección del Trabajo respectiva. Una vez concluido el trámite ante dicha Inspección el plazo seguirá
corriendo, y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios.

OPINIÓN DE TRIBUNALES.
El no pago de cotizaciones al momento del despido no implica la nulidad del despido sino sólo
la suspensión de sus efectos
Conforme se ha interpretado por la jurisprudencia, al señalar el artículo 162, inciso quinto del Código del
Trabajo que cuando el empleador no hubiere efectuado el íntegro pago de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo,
no está declarando la nulidad del acto de despido sino que la suspensión de sus efectos, lo que no obsta
a decidir sobre su justificación, ya que una interpretación contraria sería perjudicial a los intereses del
trabajador y estaría en contraposición con la jurisprudencia unánime que señala que en caso de duda ha
de interpretarse la norma a favor del trabajador. Tal suspensión opera por seis meses a menos que
mediante el pago de las cotizaciones adeudadas el empleador convalida su determinación, debiendo
durante ese lapso, pagarse las remuneraciones al trabajador. Corte de Apelaciones de Santiago Rol 8823-
2004

156
La nulidad de despido por no pago de cotizaciones no implica la reincorporación del trabajador
No resulta plenamente aplicable la normativa general existente respecto a la nulidad de derecho común
en la jurisdicción laboral en cuanto a la petición de reincorporación del trabajador atendido a que esta es
una relación de confianza la cual no puede ser reestablecida habiendo mediado la voluntad de una de las
partes de poner fin a la misma y es por ello que la jurisprudencia reiterada ha establecido como efecto
para el caso de incumplimiento de la obligación de pago de las cotizaciones previsionales solamente el
pago de las remuneraciones por parte del empleador en los términos establecidos en el artículo 162 inciso
antepenúltimo del Código del Trabajo. Corte de Apelaciones de Santiago Rol 1843-2005
Compatibilidad de acción de nulidad de despido y acción por despido injustificado
En relación a la incompatibilidad de la acción de nulidad y la reclamación por despido injustificado, es
útil consignar que esta Corte ha resuelto en casos similares que ambas son absolutamente compatibles,
por cuanto la primera de ellas, aunque denominada de nulidad, no produce el efecto propio de la
institución, sino que conlleva una sanción al empleador moroso en el pago de las cotizaciones
previsionales que ha debido retener al trabajador y que no las ha enterado oportunamente. En cambio, la
segunda de ellas se orienta a la calificación del despido de que ha sido objeto el dependiente para los
efectos de hacer procedente las indemnizaciones legales. A ello cabe agregar que, en el evento que el
despido se convalide por el transcurso del tiempo o por el entero de las imposiciones por parte del
empleador, la separación decidida por este último recobra vigencia y habrá de estar calificada, de manera
de impedir un nuevo juicio, con la consecuente pérdida de tiempo y el riesgo de la caducidad de la acción
respectiva. Corte Suprema Rol 3156-2004.

79. CARTA DE AVISO.

El empleador para poner término a la relación laboral invocando las causales de los artículos 159, 160 y
161 deberá seguir el siguiente procedimiento: (artículo 162 Código del Trabajo)
1. Comunicación escrita al trabajador
En esta carta se indicará la causal invocada y los hechos en que se funda. Además, es obligatorio informar
por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere
efectuado el integro pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá
el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del
trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida
por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
2. Entrega de la comunicación escrita

157
Esta entrega podrá realizarse personalmente al trabajador, en cuyo caso se debe dejar constancia en copia
de ella el hecho de haber sido recibido el original de la comunicación por el trabajador. También se puede
remitir la comunicación por carta certificada al domicilio del trabajador señalado en la contrato.
3. Guardar copia de carta o comporbante de envío
Si la comunicación se envió por carta certificada al domicilio del trabajador se debe conservar el
comprobante respectivo que da el correo y en el caso que fue entregado personalmente guardar la copia
en la cual conste la entrega que se realizó.
4. Plazo de entrega de la carta aviso
El plazo que tiene el empleador para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador en los todos los casos del artículo 160, y en los casos del
artículo 159 Nº 4 vencimiento del plazo, 159 Nº 5 conclusión de la obra o servicio.
En el caso del artículo 159 Nº 6, esto es, caso fortuito o fuerza mayor el plazo que tiene el empleador
para entregar o enviar la comunicación, es dentro de los seis días hábiles siguientes al de la separación del
trabajado.
Por último en los casos del artículo 161, esto es, necesidades de la empresa o desahucio, el plazo que tiene
el empleador para entregar o enviar la comunicación, es con treinta días de anticipación a la separación
del trabajador.
5. Enviar copia de carta aviso a Inspección del Trabajo
El empleador debe enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en
los últimos treinta días hábiles.
6. Firma de finiquito
El finiquito debe ser firmado y ratificado por el trabajador y el empleador ante Ministro de Fe.
Errores u omisiones en la carta aviso
Aquellos errores u omisiones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones
previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas
que establece el artículo 477 del Código del Trabajo.
La Inspección del Trabajo, puede actuar de oficio o a petición de parte, y estará especialmente facultada
para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido,
en los casos a que se refieren el artículo 162 del Código del Trabajo, esto es que el empleador acredite el
pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior del despido, en el supuesto
caso que el empleador no acredite dichos pagos, podrá convalidar el despido mediante el pago de las
imposiciones morosas acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Devolución de la carta aviso enviada por correo certificado

Si se envió copia de la carta al domicilio que figura en el contrato de trabajo por correo certificado, pero
ésta fue devuelta por cambio de domicilio del trabajador (sin que el trabajador haya informado esta

158
situación al empleador), sin perjuicio del aviso a la Inspección, el empleador habría cumplido con lo
dispuesto en el artículo en el artículo 162 del Código del Trabajo y sólo debe esperar hasta que el
trabajador aparezca a reclamar su finiquito, sea porque interpone un reclamo ante la Inspección o por
que se contacta directamente con el empleador, sugiriéndose guardar la documentación respectiva de
manera de acreditar que se había cumplido con la obligación de enviar la carta aviso de despido (carta
devuelta, colilla del correo certificado donde consta el domicilio y copia de la carta enviada con el timbre
de recepcionado por la Inspección).

OPINIÓN DE TRIBUNALES.
Es elemento esencial de la carta aviso la indicación de la causal de despido
La carta de despido hecho llegar al demandante y copia entregada a la autoridad del trabajo, no señala, ni
detalla los hechos en que se funda el despido, está omisión se pretende subsanar como se expresó durante
la secuela del juicio, afirmándose que el trabajador no se presentó en reiteradas oportunidades a cumplir
con sus obligaciones laborales. Como se ha señalado en otras sentencias de esta sala laboral la omisión
referida es insalvable pues ella deja en la indefensión al trabajador, siendo ella un elemento esencial del
despido al tenor de lo que dice el artículo 162 del Código del Trabajo cuando prescribe que la
comunicación debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se fundan. Corte de
Apelaciones de Santiago Rol 8708-2004.

80. FINIQUITO.

El finiquito es aquel documento que suscribe el empleador con el trabajador al término de los servicios
de éste, en el cual se deberá dejar constancia de los pagos efectuados al momento del cese de funciones,
como por ejemplo, desahucio, sueldos, comisiones, indemnización por feriado, etc.
En la práctica el finiquito constituye un contrato entre empleador y trabajador que tiene por objeto dar
por totalmente extinguidas las obligaciones que existieren o estuvieren pendientes a la fecha de término
del contrato. Está regulado en el artículo 177 del Código del Trabajo.
Formalidades del finiquito
1. Debe constar por escrito
2. Debe ser firmado por el empleador y el trabajador, y además por el Presidente del Sindicato a cual se
encuentre afiliado el trabajador o por el delegado del personal o sindical respectivo.
Si el trabajador no se encuentra afiliado a un sindicato, el finiquito se firma y ratifica ante la Inspección
del Trabajo o cualquier otro ministro de fe señalado en el siguiente número.
No concurrencia del trabajador a firmar el finiquito
Si el trabajador no concurre a firma el finiquito a las oficinas del ex empleador dentro de un plazo
prudencial de 30 días contados desde la terminación de los servicios, se deberá seguir el siguiente
procedimiento:

159
- Se debe enviar comunicación informándole que el finiquito se encuentra listo para su firma y adjuntar
copia de él. Dicha comunicación se debe enviar al domicilio del ex trabajador por correo certificado,
conservando el ex empleador el comprobante del envío.
- Informar por escrito a la Inspección del Trabajo correspondiente la circunstancia que el ex trabajador
no ha concurrido a firmar el finiquito, ajuntando a la comunicación lo siguiente:
- Copia o fotocopia de la comunicación enviada al domicilio del ex trabajador.
- Copia o fotocopia del finiquito
- Fotocopia del comprobante de certificado de correos
- Fotocopia del cheque correspondiente a la cantidad a pagar consignada en el finiquito
- Si el trabajador concurre a las oficinas del ex empleador transcurrido el plazo que se tiene para cobrar
un cheque, se revalidara éste al dorso
Negativa del trabajador a firmar el finiquito
Si el trabajador se niega a firmar el finiquito por cualquier circunstancia, el empleador no puede exigirle
que lo firme. Se recomienda proceder de la siguiente forma:
- Enviar carta certificada al ex trabajador dirigida al domicilio que figure en el respectivo contrato de
trabajo, en la cual se le debe indicar que se encuentra a su disposición finiquito para su firma y ratificación
ante ministro de fe, el cual arroja un saldo a su favor expresando en cifras y palabras la cantidad, fijando
un plazo que puede ser de 30 días para que lo retire. Vencido el plazo, el ex empleador puede tomar un
depósito a la vista a nombre del ex trabajador. Al hacer esto comprueba que no ha estado en mora en el
pago de la obligación, no siéndole aplicable la reajustabilidad.
- Enviar carta a la Inspección del Trabajo respectiva entregándola en la Oficina de partes, en la que se
indique que el ex trabajador se ha negado a firmar finiquito. Se deberá adjuntar a esta carta:
- Copia del finiquito
- Copia de la carta certificada dirigida al ex trabajador
- Fotocopia del comprobante de correo correspondiente a la carta certificada
3. Ratificación del finiquito por el empleador y trabajador ante el Inspector del Trabajo respectivo o ante
un Notario Público de la localidad, o el Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o el secretario
Municipal correspondiente
La ratificación ante un ministro de fe tiene como objetivo que el finiquito adquiera la calidad de
instrumento válido que pueda ser utilizado ante los tribunales. El ministro de fe deja constancia de la
fecha de ratificación del finiquito, de la identificación de las partes que lo suscriben, de las prestaciones
que se pagan y que las cotizaciones previsionales por el periodo trabajado se encuentran pagadas.
Se debe hacer presente que no existe un orden de prelación entre los ministro de fe, ante los cuales deba
ratificarse el finiquito.
Si en el acto de ratificación se produjere una renuncia de derechos laborales, y se detectare mediante la
simple declaración de los asistentes que dicha renuncia involucra derechos previsionales, comprobándose
que las imposiciones del período trabajado se encuentran impagas o sin declarar, ya sea por el total o
parte de la remuneración imponible convenida en el contrato, el fiscalizador actuante procederá a ratificar

160
el documento sin mayor trámite, conservando la Inspección una copia del finiquito, la cual será remitida
a la Unidad de Fiscalización en carácter de denuncia, adjuntándola al formulario existente para tal efecto
4. Se debe hacer expresa mención de la terminación laboral y de los pagos que corresponda percibir.
5. Debe dar cuenta del pago de las cotizaciones previsionales del trabajador.
Los ministros de fe previo a la ratificación del finiquito por parte del Trabajador, deberán requerir al
empleador que les acredite mediante certificados de los organismos que correspondan o con las copias
de las planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para
fondos de pensiones, de salud y seguro de desempleo hasta el último día del mes anterior al del despido.
Cuándo no es necesaria la firma de un finiquito.
En el caso de los contratos de duración no superior a 30 días no será necesaria la ratificación del finiquito
ante ministro de fe, como tampoco regirá esta obligación en el caso que el contrato tenga una sola
renovación que, a su vez, haya sido de hasta 30 días. Esto no se aplicará si el contrato se prorroga por
más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al
empleador con conocimiento de éste.
Valor probatorio del finiquito
El finiquito firmado por las partes y ratificado ante ministro de fe, tiene el carácter de instrumento público
y, por lo tanto, puede ser aceptado como plena prueba en un eventual juicio que se pueda provocar entre
el trabajador y el empleador
Mérito ejecutivo del finiquito
El finiquito ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o ante alguno de los otros
funcionarios señalados en la ley como ministros de fe, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él. Esto permite al
trabajador exigir el cumplimiento de las prestaciones adeudadas contenidas en él por la vía de un juicio
ejecutivo en contra del empleador.
Prestaciones adeudadas al trabajador contenidas en el finiquito
Si el empleador no paga al ex trabajador el saldo a su favor determinado en el respectivo finiquito en el
momento de la firma de éste, podrá convenirse entre las partes una fecha determinada o varias fechas en
caso de cuotas, que deberán ser indicadas en el finiquito.
Cláusula de reserva de derechos
En el finiquito se puede incluir una cláusula de reserva de acciones y derechos respecto de las prestaciones
contenidas en él.
Así, las partes pueden incorporar una cláusula de reserva a gratificación legal en el respectivo finiquito de
la siguiente forma:
"Se deja expresamente establecido que el ex trabajador conservará su derecho a impetrar y percibir una
eventual gratificación legal proporcional al tiempo laborado en el presente año, en el caso que el ex
empleador obtuviere utilidades líquidas en sus giro, en el respectivo ejercicio comercial".
En todo caso, el finiquito no perderá sus efectos en caso no de tener incorporada una cláusula de reserva
de gratificación legal.

161
En el caso de los contratos de duración de treinta día o menos no es necesario hacer reserva a gratificación
legal, puesto que en estos contratos se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el
trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción
al tiempo servido se se entenderá incluida en la remuneración. Esto no rige respecto de aquellas prórrogas
que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.
Anulación de finiquito
Está situación se produce en los casos que el trabajador ha terminado su relación laboral suscribiéndose
el respectivo finiquito y posteriormente es reincorporado por orden judicial o las partes, empleador y
trabajador, acuerdan dejar el finiquito sin efecto. En estos casos se deberá extender un documento
suscrito ante un ministro de fe, (se recomienda que sea un notario) que se denomina "Anulación del
finiquito".
En dicho documento deben indicarse las razones que lo han originado y que el trabajador devuelva al
empleador todos los valores recibidos.
Puede acordarse que los días que no trabajó el trabajador, los pague el empleador o bien los pierda el
trabajador.

81. PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES.

Prescripción en el Código Civil

Modo con el cual se puede adquirir o extinguir un derecho, se entiende como una garantía de la
tranquilidad y de las armonías sociales.
El fundamento de la prescripción se encuentra, según han dicho nuestros tribunales de justicia, en razones
superiores de orden y tranquilidad social en beneficio del interés público y en la circunstancia que los
derechos no pueden permanecer indefinidamente en la incertidumbre, a través del tiempo, siendo
necesaria su estabilización. La prescripción puede ser interrumpida o suspendida.
La interrupción de la prescripción
Consiste en la pérdida de todo el tiempo ganado de prescripción, no obstante, que puede iniciarse
nuevamente su cómputo. De acuerdo al artículo 2523 del Código Civil, la prescripción se interrumpe
natural o civilmente.
La interrupción natural opera "desde que interviene pagaré u obligación escrita o concesión de plazo por
el acreedor", esto es, cuando el deudor ha reconocido la obligación o cuando el acreedor le ha concedido
plazo para su cumplimiento.
La interrupción civil se produce "desde que interviene requerimiento", vale decir, demanda judicial.
La suspensión
Tiene por objeto detener el tiempo necesario para la prescripción, de manera que el lapso transcurrido
antes de la suspensión pueda agregarse al tiempo posterior al momento en que desaparece el motivo de
la suspensión.

162
La suspensión opera en la prescripción de largo tiempo y opera en beneficio de las personas señaladas
por la ley y que son: los menores, los dementes, los sordomudos que no puedan darse a entender
claramente y todos los que están bajo potestad materna o marital o bajo tutela o curaduría.

Prescripción de los derechos laborales

El artículo 480 del Código del Trabajo, se refiere a la prescripción de los derechos que se rigen por el
texto laboral.
De acuerdo al inciso 1º del artículo 480 del Código del Trabajo, los derechos laborales prescriben en el
plazo de 2 años, contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, sin distinguir si el contrato de
trabajo está vigente o no.
Prescripción de las acciones provenientes de los actos y contratos laborales
El artículo 480 en su inciso 2º establece que "en todo caso las acciones provenientes de los actos y
contratos a que se refiere este código prescribirán en seis meses, contados desde la terminación de los
servicios".
Esta prescripción se explica por cuanto las partes, no pueden permanecer en la incertidumbre y
transcurrido dicho plazo de 6 meses no existe derecho alguno a cobrar o a solicitar el cumplimiento de
cualquier obligación que pudiera haber quedado pendiente de pago.
Prescripción de la acción para reclamar la nulidad del despido por falta de pago de las
cotizaciones previsionales
Prescribe en el plazo de 6 meses la acción para reclamar la nulidad del despido cuando el empleador no
hubiere enterado las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Dicho plazo de 6 meses se cuenta desde la suspensión de los servicios, es decir, desde que el empleador,
sin cumplir con el pago de las referidas cotizaciones, ha puesto término al contrato de trabajo.
Prescripción del cobro de horas extraordinarias
En este caso, el artículo 480 en su inciso 4º, contiene una regla especial para la prescripción del
sobresueldo al señalar que el derecho prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron
ser pagadas las horas extraordinarias de trabajo.
La acción para tener derecho a cobrar el pago de horas extraordinarias es de 6 meses debiendo entenderse
tanto si el contrato de trabajo se encuentra vigente, como si ha terminado la relación laboral entre las
partes.
No procede la suspensión de la prescripción en materia laboral
El inciso final del artículo 480 dispone que "los plazos de prescripción establecidos en este artículo no se
suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2.523 y 2.524 del Código
Civil".
Lo anterior significa, que los plazos de prescripción en materia laboral no se detienen y corren siempre
cualquiera sea la persona titular del derecho, sea mayor o menor de edad para la legislación laboral.

163
En el caso de la interrupción de la prescripción de los derechos laborales opera, desde que intervienen
pagaré u obligación escrita o concesión de plazo por el acreedor, o desde que interviene demanda judicial.
No obstante y como excepción a esta regla, el inciso final del artículo 480 del Código del Trabajo señala
que la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los plazos de dos años o seis meses (caso de horas extraordinarias y acción de
nulidad del despido) suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho
reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos
y esté referida a las mismas personas.
La norma añade que en estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite
ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los
servicios.

82. CADUCIDAD LABORAL.

La caducidad ha sido definida como:

“La extinción ipso jure de la facultad de ejercer un derecho o celebrar un acto, por no haberse ejercido o realizado dentro de
un plazo de carácter fatal que la ley establece”1
En materia laboral tiene mucha importancia, toda vez que la acción para demandar la injustificación de
un despido está sujeta a un plazo de caducidad. Sobre el particular, el artículo 168 del Código del Trabajo
dispone que:
Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159,
160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna
causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a
fin de que éste así lo declare. (…) El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el
trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho
plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá
recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.

La principal característica de la caducidad en materia laboral es que puede y debe ser declarada por el
juez que conozca de la demanda.

Respecto del plazo contemplado por el artículo 168 es necesario precisar que éste es de 60 días hábiles,
pudiendo suspenderse hasta por 90, pero en ningún caso la interposición de un reclamo administrativo
amplía el plazo de caducidad automáticamente hasta esa cifra, sino que simplemente se suspende hasta
un plazo máximo de 90 días.

83. SUBCONTRATACIÓN.

1
Alessandri Rodríguez, Arturo, citado por Escalona, op. Cit. P. 68

164
Concepto
La subcontratación se refiere básicamente a la prestación de servicios para una empresa pero que se
efectúan fuera de ella, o de otra manera, el vínculo por el cual el trabajador se obliga a realizar sus labores
es externo a la empresa y, en consecuencia, ella se beneficia con el trabajo pero no responderá de las
obligaciones propias de la relación laboral.
Formas de subcontratación
La subcontratación se efectúa principalmente a través de dos formas:
1. Recurrir a la intermediación en la prestación de servicios
Esta modalidad es la forma más característica de subcontratación y consiste en la utilización de mano de
obra que no ha sido contratada directamente por la empresa, pero que presta sus servicios en ella.
Aquí se puede encontrar:
i) La intermediación de agencias de empleo temporal, ya que en este tipo de empleo el trabajador no tiene
ninguna relación contractual con la empresa en la que desarrolla su actividad laboral
ii) La utilización de mano de obra externa, mediante la intermediación de un contratista que introduce
trabajadores permanentes en la empresa usuaria
En este caso, la subcontratación traslada el vínculo contractual del trabajo desde la empresa a un
intermediario, lo que hace más difícil determinar quién deberá cumplir las obligaciones laborales que
establece la ley.
2. A través de la externalización de funciones o "outsoursing"
Se refiere a la delegación o transferencia de una función o actividad que tradicionalmente se ha
desarrollado al interior de la empresa, hacia una empresa externa. Así, se pretende obtener la
concentración de las funciones propias o especializadas mediante la delegación de tareas en otras
empresas.
También se denomina como "trabajo exteriorizado" al realizado fuera del control estricto del empleador,
como el caso del trabajo a domicilio.
Aquí la subcontratación opera como una vía de sustitución de la contratación laboral formal y de duración
indefinida, reemplazándola por contratos comerciales de prestación de servicios externos.
Partes que intervienen en la subcontratación
Lo que caracteriza el fenómeno de la subcontratación, vista como intermediación laboral, es la
inexistencia de vínculo directo entre el trabajador que realiza los servicios y la empresa que aprovecha
dicha prestación. Esto se debe a la intervención de un tercer intermediario, que hace de colocador de
mano de obra respecto de la empresa, y de empleador respecto del trabajador. No significa la ausencia
de algún tipo de autoridad sobre el trabajo desempeñado por parte de la empresa
En la intermediación del trabajo van a concurrir tres partes:
1. Empresa principal
Es la empresa beneficiaria de los servicios efectuados por el trabajador subcontratado. En virtud de la
intermediación, esta empresa ve una reducción en sus costos ya que se desentiende del cumplimiento de
las obligaciones legales y contractuales que emanan de una relación de trabajo.

165
Esta parte puede ser un particular, una empresa o el Estado.
2. Intermediador o subcontratista
Es la persona que se obliga a entregar determinado número y calidad de trabajadores a una empresa
usuaria, para que efectúen en ella ciertas funciones, ya sea por un lapso determinado o en forma
indefinida.
Usualmente el vínculo que une a la empresa usuaria con el intermediador se perfecciona a través de un
contrato de arrendamiento de servicios.
Respecto de los trabajadores, el intermediador opera mediante contratos de trabajo, sujetándolos a su
dirección como empleador.
3. Trabajador
Es quien que presta servicios a la empresa usuaria, pero bajo la contratación laboral con el intermediador.
De esa forma, el vínculo de subordinación lo unirá a la empresa, debiendo ceñirse a sus instrucciones en
la ejecución del trabajo y el vínculo contractual lo ligará al intermediador o subcontratista, debiendo
dirigirse a él para el pago de remuneraciones y otras prestaciones que derivan del contrato de trabajo.
Regulación legal de la subcontratación
A partir de la modificación introducida por la Ley Nº 20.123 publicada el 16 de octubre de 2006, el
Código del Trabajo regula el trabajo en régimen de subcontratación en los artículos 183-A y siguientes.
Sin embargo, esta legislación entrará en vigencia solamente a partir del 14 de enero de 2007.
Los principales aspectos regulados por la nueva normativa dicen relación con los siguientes aspectos:
- Definición de trabajo en régimen de subcontratación.
- Requisitos para que proceda.
- Responsabilidad de la empresa principal en relación a las obligaciones laborales y previsionales que tiene
el contratista respecto de sus trabajadores
- Derechos y obligaciones de la empresa principal
- Empresas de servicios transitorios
- Contrato de puesta a disposición de trabajadores
- Contrato de trabajo de servicios transitorios.

84. TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN.

Concepto
1. Existencia de un contrato de trabajo entre el trabajador y el contratista o subcontratista. Esto exige que exista
un contrato de trabajo entre las partes, quedando excluido los servicios prestados a honorarios

166
2. Existencia de una relación contractual entre el contratista y la empresa principal. El contratista presta
servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores de su dependencia a una persona natural o jurídica que
es dueña de la obra, empresa o faena y que la ley denomina empresa principal

3. Los servicios se prestan en la empresa obra o faena de la empresa principal, esto es, físicamente en dicha empresa.

No se considerará que exista trabajo en régimen de subcontratación y por lo tanto no se

aplicarán estas normas en los siguientes casos:
1. Las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica
2. Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en la definición o se limitan
sólo a la intermediación de trabajadores a una faena. En estos casos se considerará como empleador a la
empresa principal dueña de la obra, empresa o faena
Partes que intervienen
a) Empresa principal: es una persona natural o jurídica en la que se desarrollan los servicios o ejecutan
las obras contratadas al contratista o subcontratista.
De acuerdo al artículo 3 del Código del Trabajo, se entiende por empresa: "toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada".
b) Contratista o subcontratista:
es el empleador del trabajador. Si bien la ley no los define, se puede decir que es aquel que, en virtud de
un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia para una tercera persona.
c) Trabajador en régimen de subcontratación: son aquellos que prestan servicios a un contratista o
subcontratista, en una empresa, obra o faena de la empresa principal.
Estos trabajadores se rigen por las normas generales establecidas en el Código del Trabajo en materia de
jornada, remuneraciones, feriado, permisos, terminación del contrato, indemnizaciones, etc. Desde este
punto de vista, son simplemente trabajadores ya que la ley no ha establecido ninguna regulación especial
para ellos como sucede, por ejemplo, con los trabajadores marítimos o agrícolas.

85. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA O SUBSIDIARIA DE LA EMPRESA

PRINCIPAL.

Responsabilidad de la empresa principal respecto de las obligaciones laborales y previsionales

del contratista en favor de los trabajadores
La responsabilidad de la empresa mandante puede ser solidaria o subsidiaria, según haya ejercido o no
los derechos de información o retención que señala la ley.
l) La responsabilidad solidaria es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el
contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan
éstos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la

167
demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus
derechos. De esta forma la responsabilidad solidaria permite perseguir el pago de las obligaciones
indistintamente del empleador directo (contratista o subcontratista) o de la empresa principal.
La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar
que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos. (artículo 183-B del Código del Trabajo)
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a
sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos. La empresa principal responderá de iguales
obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando el trabajador no pudiere hacer efectiva la
responsabilidad en contra de su empleador directo.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos
aquéllos que puedan responder de sus derechos.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas
responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
Extensión de la responsabilidad solidaria de la empresa principal
La empresa principal responde solidariamente:
1 . Respecto de las obligaciones laborales y previsionales de dar, esto es que consistan en el pago
de una suma de dinero, excluyendo las obligaciones de hacer o no hacer que se le puedan
adeudar al trabajador.
La ley no define lo que se entiende por obligaciones laborales y previsionales. Al respecto, la Dirección
del Trabajo ha señalado que "Se entiende por obligaciones laborales las que emanan de los contratos
individuales o colectivos del trabajo, y del Código del Trabajo y sus leyes complementarias, de los
trabajadores del contratista o subcontratista, según el caso, ocupados en la ejecución de la obra, empresa
o faena. Asimismo, son obligaciones previsionales todas las relacionadas con el integro o declaración de
las cotizaciones de seguridad social, y con la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, respecto de los mismos trabajadores empleados en la obra, empresa o faena. Las
remuneraciones, vacaciones proporcionales, gratificación, horas extraordinarias, indemnización por años
de servicio y sustitutiva del aviso previo, constituyen obligaciones laborales que se encuentran
comprendidas en la responsabilidad del dueño de la obra, empresa o faena, o del contratista según el caso,
por los trabajadores ocupados en las mismas y por el período en que trabajaron en ellas." (Dictamen Ord.
Nº 544/32 - 0.02.2004)
2. Respecto de las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la
relación laboral.
Se excluyen por lo tanto las indemnizaciones contractuales o convencionales establecidas en el contrato
individual o en un instrumento colectivo, y las indemnizaciones voluntarias que el empleador otorgue al
trabajador.
3. Esta responsabilidad está limitada al tiempo o periodo durante el cual el o los trabajadores
prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

ll) La responsabilidad subsidiaria es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el
contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales

168
respecto de sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe
demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista, y si éste no responde,
la acción judicial se encamina hacia la empresa principal. Dicho en otros términos la empresa principal
responde solo una vez que se ha agotado la persecución de la responsabilidad del contratista o
subcontratista.

La empresa principal responderá subsidiariamente: (artículo 183-D Código del Trabajo)

a) Si ejerce el derecho a ser informado acerca del cumplimiento por parte del contratista de las
obligaciones laborales y previsionales para con sus trabajadores

b) Si hace efectivo el derecho a retención del pago de sumas que correspondan a los contratistas en caso
de incumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de parte que aquellos para con sus
trabajadores.
En estas situaciones, la responsabilidad estará limitada al tiempo o periodo durante el cual el o los
trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el
dueño de la empresa, obra o faena.
Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto del subcontratista.
Que la responsabilidad sea subsidiaria implica que dicha responsabilidad sólo se hará exigible si no es
posible hacer efectiva la responsabilidad del deudor principal, en este caso el contratista.

86. DERECHOS Y OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA PRINCIPAL.

l) Derechos de la empresa principal

1) Derecho a la información (artículo 183-C Código del Trabajo)

La empresa principal, cuando lo solicite, tiene el derecho a ser informada por los contratistas sobre el
monto y estado de cumplimiento de las obligaciones que a éstos le correspondan respecto a su
trabajadores. Este derecho también puede ejercerlo respecto de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores. Este cumplimiento se acreditará mediante certificados emitidos por
la Dirección del Trabajo u otros medios idóneos que garanticen la veracidad del monto y estado de
cumplimiento.

2) Derecho a retención de las obligaciones que tenga a favor de los contratistas

La empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de los contratistas, el monto de
que es responsable, en las siguientes situaciones:

169
1. En el caso que dichos contratistas no le acrediten oportunamente el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales, cuando la empresa principal hizo uso de su derecho a ser informada

2. Cuando la empresa principal haya sido notificada por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la
legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas
y subcontratistas. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
Al efectuar la retención, quien la haga, estará obligado a pagar con ella al trabajador o a la institución
previsional que corresponda.

3) Derecho a pagar por subrogación (artículo 183-C Código del Trabajo)

El pago por subrogación consiste en que la empresa principal pague directamente a los acreedores -
trabajador o institución previsional- a nombre del contratista o subcontratista deudor.
Al efectuar el pago por subrogación, la empresa principal adquiere las acciones de los acreedores para
perseguir el pago respecto de contratista o subcontratista deudor.

4) Derecho a ser informado por la Dirección del Trabajo

La Dirección del Trabajo tiene la obligación de informar a la empresa principal las infracciones a la
legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a los contratistas
o subcontratistas. Igual derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.

ll) Obligación de la empresa principal (artículo 183-E Código del Trabajo)

A pesar de no ser el empleador directo, la empresa principal deberá adoptar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o
faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la Ley de
Accidentes del Trabajo y el artículo 3 del DS Nº 594 sobre condiciones sanitarias y ambientales del lugar
de trabajo.
Esta obligación de la empresa principal es sin perjuicio de las obligaciones de los contratistas y
subcontratistas respecto a sus propios trabajadores en conformidad al artículo 184 del Código del
Trabajo.
Excepción
No se deberá cumplir esta obligación, en los casos de construcción de edificaciones por un precio único
prefijado cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

87. CERTIFICADO DE CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES Y

PREVISIONALES.

170
Es un certificado emitido por la Dirección del Trabajo que acredita el monto y estado de cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término de la relación laboral, de un contratista o subcontratista respecto de sus
trabajadores en la obra, empresa o faena por la que solicitó el documento.
La importancia radica en que es el instrumento idóneo para que el empleador ejerza su derecho de
información.
Ámbito de Aplicación
a) Este procedimiento se aplicará a los casos en que exista un contratista o subcontratista, y una empresa
principal dueña de la obra, empresa o faena en que realizan labores los primeros, con sus propios
trabajadores en virtud de un acuerdo contractual
b) Se aplicará a los certificados requeridos por contratistas de obras públicas, fiscales. Municipales y las
encargadas por empresas creadas por ley en que el Estado tenga aportes de capital, y que se soliciten de
acuerdo a lo previsto en el artículo 43 del D.F.L. Nº 2 del año 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.

Casos especiales
i) Concesionarias de la JUNAEB: Se reconocerán como contratistas para estos efectos a las empresas
concesionarias de la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas (JUNAEB), las que se considerarán como
prestadoras de servicios a empresa principal del ámbito público.
ii) Colegios Particulares subvencionados: El Ministerio de Educación lo hace exigible para dar curso a los
estados de pago de subvención escolar.

Lugar en que se solicita el certificado

1º El ingreso directo de la solicitud de certificado en las Inspecciones, se verificará en la oficina con
jurisdicción en el lugar o comuna en que se prestan los servicios o ejecutan las obras en régimen de
subcontratación
2º El Director del Trabajo podrá autorizar que los certificados sean expedidos centralizadamente por la
Inspección del Trabajo del domicilio de la casa matriz del contratista y que tengan vigencia respecto de
todas las faenas de la empresa requirente, cualquiera sea el lugar en que éstas se desarrollen.
Solicitud de Certificado
La solicitud de certificado, que tendrá el carácter de Declaración Jurada, deberá verificarse mediante
formulario especial denominado "SOLICITUD DE CERTIFICADO DE CUMPLIMIENTO DE
OBLIGACIONES LABORALES Y PREVISIONALES. LEY DE SUBCONTRATACIÓN.
DECLARACIÓN JURADA", "F-30-1" y que es de uso obligatorio por todos los peticionarios de este
tipo de certificados.
El ingreso del formulario de solicitud podrá materializarse directamente en oficina o a través del ingreso
por página web de Dirección del Trabajo.

Documentación que debe acompañar

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Junto con la solicitud se deberá acompañar o presentar la siguiente documentación:
a) Comprobante de pago de derechos (en caso de que no haya ingresado solicitud por Internet);
b) Planillas de cotizaciones previsionales pagadas, de todos los organismos de previsión, por el período
por el cual se solicita la certificación.
En el caso de trabajadores jubilados que no coticen previsión en AFP, deberá presentar solicitud del
trabajador en que se pide tal exención.
Respecto de trabajadores extranjeros que han optado por mantener su sistema de seguridad social en el
país de origen, se deberá acreditar con documentación debidamente protocolizada.
c) Comprobante de pago de remuneraciones mensuales, con la firma del respectivo trabajador por el
período por el cual se solicita la certificación y en el mismo orden en que aparecen los trabajadores en el
libro auxiliar de remuneraciones u otro sistema que acredite la recepción por parte del trabajador de sus
remuneraciones;
d) Libro auxiliar de remuneraciones del mismo período, cuando sea exigible;
e) Cuando se trate de la primera solicitud de certificado, nómina del total de trabajadores que se
desempeñen en la obra o faena por la cual se solicita el certificado, con indicación del nombre y apellido
completo y RUT;
f) En las solicitudes sucesivas para la misma obra o faena, nómina de las nuevas contrataciones, con
indicación del nombre y apellido completo y RUT del o los trabajadores; y
g) Nómina de trabajadores despedidos por la casual del inciso primero, del artículo 161, del Código del
Trabajo (nombre y apellido completo, RUT y fecha de ingreso) con los respectivos avisos de término de
contrato y finiquitos ratificados ante Ministro de fe.
Atendido a que la norma que regula la responsabilidad de la empresa principal lo hace respecto de
contratistas o subcontratistas cuyos trabajadores prestan servicios en obras, faenas o servicios de
propiedad de la primera, la información y documentación proporcionada deberá necesariamente estar
desagregada por centros de costos, es decir, por cada una de las obras o faenas por las cuales se solicita
el certificado.
Plazos para la emisión de certificados
El plazo máximo para la emisión de los certificados será de 8 días hábiles contados desde el ingreso (el
plazo se cuenta a partir del día hábil siguiente) de la solicitud respectiva en la Inspección del Trabajo,
cuando se ha solicitado en forma directa o, cuando el solicitante concurre a ésta con el comprobante de
ingreso de la solicitud por página web del Servicio y la documentación pertinente para activar el proceso.
Tratándose de empresas contratistas o subcontratistas de 25 trabajadores o menos el plazo de emisión
del certificado será de 5 días hábiles.

88. SERVICIOS TRANSITORIOS.

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Los artículos 183-F y siguientes del Código del Trabajo regulan todo lo relacionado con la prestación de
servicios transitorios. En primer lugar se definen las partes que intervienen en estos servicios y luego se
regulan los contratos que regirán las relaciones entre los distintos intervinientes.

I. Empresa de Servicios Transitorios (artículo 183-F letra a Código del Trabajo)

Es toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a
disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en
éstas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y
formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
Requisitos
1. Deben tener giro exclusivo
Este giro debe consistir en poner a disposición de terceros, trabajadores para cumplir en empresas
usuarias tareas de carácter transitorio y esencial como también la selección, capacitación y formación de
trabajadores y actividades afines al área de recursos humanos.
2. No pueden ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto
con las empresas usuarias que contraten sus servicios
La infracción a esto se sanciona con cancelación de inscripción en el Registro y multa de 10 UTM por
cada trabajador contratado.
La empresa afectada por esta sanción, podrá pedir su reposición al Director del Trabajo dentro de cinco
días. La resolución que niegue lugar esta solicitud, será reclamable ante la Corte de Apelaciones dentro
del plazo de 5 días.
3. En su razón social debe incluir la expresión "Empresas de Servicios Transitorios" o sigla
"EST".
4. Está obligada a constituir una garantía permanente de 250 UF a nombre de la Dirección del
Trabajo.
El objeto de esta garantía es responder, en primer lugar, de las obligaciones legales y contractuales de la
empresa con sus trabajadores transitorios en razón de los servicios prestados por éstos en las empresas
usuarias, y, en segundo lugar, por las multas que se le apliquen por infracción a las normas del Código del
Trabajo. Sólo está afecta a estos fines por lo que queda excluida del derecho de prenda general de los
acreedores.
El monto de la garantía aumentará de la siguiente forma:
- En 1 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores
- En 0,7 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores
- En 0,3 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200 trabajadores
La garantía se ajustará cada 12 meses considerando el número de trabajadores transitorios que se
encuentren contratados en dicho momento.
La garantía debe constituirse mediante una boleta de garantía u otro instrumento de similar liquidez y
debe tener un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, y será devuelta dentro de los 10 días siguientes
a la presentación de la nueva boleta.

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Sólo se podrá hacer efectivo un pago sobre la garantía previa resolución del Director del Trabajo que
ordene los pagos a quien corresponda. Sobre esta resolución no procede recurso alguno. Para solicitar
hacer efectivo un pago sobre la garantía se requerirá una sentencia ejecutoriada que ordene el pago de
remuneraciones y/o cotizaciones previsionales adeudadas, un acta suscrita ante el Inspector del Trabajo
en que se reconozca la deuda o una resolución administrativa que ordene el pago de una multa.
Procederá la devolución de la garantía en el caso de término de la empresa de servicios transitorios
siempre que ésta acredite el cumplimiento de sus obligaciones laborales legales o contractuales y de
seguridad social. EL plazo para devolver la garantía es de 6 meses contados desde el término de la
empresa.

5. Obligación de inscribirse en un registro especial y público que lleva la Dirección del Trabajo.

6. Obligación de proporcionar capacitación

Las empresas de servicios transitorios están obligadas a proporcionar capacitación cada año calendario,
al menos al 10% de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo período, a través de algunos
de los mecanismos establecidos en la Ley Nº 19.518.

89. CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES.

Es aquel que vincula a la usuaria con la empresa de servicios transitorios, en virtud del cual ésta última
pone a disposición de una usuaria cierta cantidad de trabajadores de servicios transitorios.
Cuándo puede celebrarse este contrato (artículo 183-Ñ)
a. Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno
o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados.
b. Eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u
otros de similar naturaleza
c. Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la
ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados. El plazo del contrato podrá ser hasta 180
días
d. Período de inicio de actividades en empresas nuevas
e. Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada
sección, faena o establecimiento de la usuaria
f. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a aquéllos que justifican la contratación de
servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que tengan por objeto encubrir una relación
de trabajo de carácter permanente con la usuaria, se entenderán celebrados en fraude a la ley que se
sanciona en el artículo 507 del Código del Trabajo (antiguo artículo 478).

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No se puede celebrar este contrato (artículo 183-P)
1. Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados.
2. Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociación colectiva; o para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
3. La contravención a esto excluirá a la usuaria de la aplicación de estas normas. En consecuencia, el
trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la
legislación laboral común. Además, la usuaria será sancionada con una multa 10 UTM cada trabajador
contratado.

Formalidades
1. Debe constar por escrito
2. La individualización de las partes deberá hacerse indicando el nombre, domicilio, número de cedula de
identidad o RUT de los contratantes. En el caso de personas jurídicas se debe indeividualizar además a
los representantes legales
3. Indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios
4. Indicar los puestos de trabajo para los cuales se realiza
5. Señalar la duración
6. Señalar el precio convenido
7. Señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho a la utilización de transportes e
instalaciones colectivas que existan en la usuaria
El contrato debe suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Si el
contrato dura menos de 5 días, la escrituración debe hacerse dentro de dos días de iniciada la prestación
de servicios. La falta de escrituración del contrato excluirá a la usuaria de la aplicación de estas normas lo
que trae como consecuencia que el trabajador se considerará dependiente directo de la usuaria.
Será nula la cláusula prohíba la contratación del trabajador por la usuaria a la finalización de contrato de
puesta a disposición

90. CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS.

Es una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan
recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la
remuneración determinada por el tiempo servido.
Formalidades
1. Debe constar por escrito
2. Debe contener a lo menos las cláusulas exigidas por el artículo 10 del Código del Trabajo

175
3. La escrituración debe realizarse dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando
la duración sea inferior a 5 días, la escrituración debe hacerse dentro de 2 días iniciada la prestación de
servicios
4. Debe enviarse una copia del contrato a la usuaria a la que el trabajador prestará servicios
5. En ningún caso la empresa de servicios transitorios podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza
al trabajador, ya sea por concepto de capacitación o de su puesta a disposición en una usuaria

Transformación del contrato en un contrato indefinido

En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato
de trabajo, éste se transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y
contándose la antigüedad del trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del inicio de la
prestación de servicios a la usuaria. (artículo 183-T Código del Trabajo)

Reglas especiales respecto a los trabajadores de servicios transitorios

Remuneración
En la remuneración convenida, se considerará la gratificación legal, el desahucio, las indemnizaciones por
años de servicios y sustitutiva del aviso previo, y cualquier otro concepto que se devengue en proporción
al tiempo servido.
Feriado
El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud
de uno o más contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante
a lo menos 30 días en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una
indemnización compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última compensación del feriado,
el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta. La indemnización será equivalente a la
remuneración íntegra de los días de feriado que proporcionalmente le correspondan al trabajador según
los días trabajados en la respectiva anualidad.
La remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por el trabajador durante
los últimos 90 días efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiera trabajado menos de 90 días en la
respectiva anualidad, se considerará la remuneración de los días efectivamente trabajados para la
determinación de la remuneración.
Horas extraordinarias
Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de servicios transitorios y la empresa de
servicios transitorios al tenor del artículo 32 del Código del Trabajo.
Fuero maternal
Las trabajadoras de servicios transitorios gozarán del fuero maternal establecido en el artículo 201 inciso
1º del Código del Trabajo cesando éste de pleno derecho al término de los servicios en la usuaria.

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Si por alguna de las causales que establece la ley se determinare que la trabajadora es dependiente de la
usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el período que corresponda, conforme a las reglas
generales del presente Código.

Derechos y obligaciones de la usuaria respecto del trabajador de servicios transitorios

a) Deberá controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios y poner a disposición de la
empresa de servicios transitorios copia de dicho registro. El registro debe indicar por lo menos, el nombre
y apellido del trabajador de servicios transitorios, el nombre o razón social de la empresa de servicios
transitorios y de la usuaria y las horas de ingreso y de salida diarias
b) Tiene la facultad de organizar y dirigir el trabajo dentro del ámbito de las funciones para las cuales el
trabajador fue puesto a su disposición. Por su parte, el trabajador deberá cumplir con el Reglamento
Interno, Seguridad e Higiene de la usuaria, el que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la
entrega de un ejemplar impreso
c) Deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa de
servicios transitorios relativas a la prestación de servicios, como por ejemplo, la duración de la jornada,
descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos
d) Respetar las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial, las que puedan afectar la
intimidad, la vida privada o la honra del trabajador
e) Deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso
con ocasión de la relación laboral
f) Será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las
empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores
g) Es responsable directa del cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo
incluidas las disposiciones relativas al seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales
h) En relación a lo anterior, la usuaria, en caso de accidentes del trabajo, deberá denunciar inmediatamente
al organismo correspondientes, la ocurrencia del accidente y al mismo tiempo deberá notificar el siniestro
a la empresa de servicios transitorios. La usuaria será responsable de las indemnizaciones establecidas en
el artículo 69 de la Ley Nº 16.744 sobre accidentes del trabajo

Infracciones a las normas sobre contrato de trabajo de servicios transitorios

Si la usuaria contrata a un trabajador de servicios transitorios por intermedio de empresas no inscritas en
el registro quedará respecto de dicho trabajador excluido de la aplicación de normas sobre servicios
transitorios y se considerará para todos los efectos al trabajador como dependiente de la empresa usuaria
Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a aquellos que justifican la contratación de
servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que tengan por objeto encubrir una relación
de trabajo de carácter permanente con la usuaria, se entenderán celebrados en fraude a la ley, excluyendo
a la usuaria de la aplicación de las normas sobre servicios transitorios. En consecuencia, el trabajador se

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considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondan. (artículo 183-U)
La usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por intermedio de empresas no inscritas
en el registro que para tales efectos llevará la Dirección del Trabajo, quedará, respecto de dicho trabajador,
excluida de la aplicación de las normas de servicios transitorios. En consecuencia, el trabajador se
considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común. Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva,
con una multa equivalente a 10 UTM por cada trabajador contratado. (artículo 183-AA).

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