UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS ESPE-L

MATERIA:
Administración Recursos Humanos

INTEGRANTES:
Hidalgo Bryan
Raura Oscar
Tigasi Edison

INGENIERA:
Ing. Carla Cevallos

TEMA:
Desarrollar y presentar un programa de capacitación previa la detección de necesidades de
una organización

CURSO:
3do. Finanzas A-304

PARALELO:
“A”

2018
DESARROLLAR Y PRESENTAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
PREVIA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE UNA ORGANIZACIÓN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Un diagnóstico de necesidades proporciona la información necesaria para que los

directivos de una organización conozcan la situación de los trabajadores con
respecto a su cargo, de este modo pueden tomar las decisiones correctas para
mejorar el ambiente de trabajo y optimizar los recursos. Así, considerando que
una necesidad es la carencia que se tiene para desempeñarse adecuadamente, por
ende una necesidad de capacitación será la carencia de conocimientos, habilidades
o aptitudes de un trabajador para desenvolverse adecuadamente en su cargo.
Dichas necesidades pueden ser evaluadas a través del diagnóstico, que es el punto
de partida para la preparación de un programa de capacitación.

Para llevar a cabo un DNC, puede seguirse el siguiente procedimiento:

1. Definir los objetivos del estudio.

2. Determinar la metodología del estudio.
3. Revisión documental, de la normatividad y políticas del sector.
4. Diseñar los instrumentos de recojo de información.
5. Aplicación de la encuesta.
6. Análisis e interpretación de los resultados
 Se diferencian entre los problemas de capacitación y los que son de tipo
administrativo.
 Se jerarquizan los problemas cuya solución depende de la capacitación.
 Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad
que se requiere.
7. Determinación de las necesidades de capacitación.
8. Informe final.
Modelo de DNC

Para llevar a cabo un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, se pueden

utilizar los siguientes métodos o modelos:

“Evaluación del desempeño: Mediante éste, no sólo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención
inmediata de los responsables de la capacitación.

Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de

equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número
elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada,
etc.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación

(check list) que evidencien las necesidades de capacitación.

Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación

apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar la capacitación para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y

gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes

a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados

que ejecutan determinadas funciones o tareas.
 Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o
totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los
empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organización, susceptibles de corrección.”

DESARROLLO DE UN SISTEMA DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

Uno de los principales retos que enfrenta hoy en día el sector empresarial, a más
de la modernización tecnológica, es la formación permanente de los recursos
humanos, dado que el cliente no espera solo obtener un producto, sino un
producto de calidad y un servicio de calidad.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), citada

por Schwartzamn (2000), ha señalado que “la solución a los problemas del empleo
tiene relación con el desarrollo de tres capacidades básicas:

 Capacidad de Innovación: requiere imaginación y creatividad para

enfrentar el cambio.

 Capacidad de Adaptación: adecuar los cambios a la tecnología y a los

mercados, con el fin de responder con mayor agilidad a las necesidades
cambiantes.

 Capacidad de Aprendizaje: asumir el aprendizaje como un proceso

continuo y sistemático, con la finalidad de un desarrollo de capacidades
adaptativas e innovativas.”

Existen dos Sistemas de Capacitación: la técnica tradicional y la capacitación

basada en normas de competencia laboral:
 CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN BASADA EN
TRADICIONAL COMPETENCIAS

Los contenidos de los programas Los cursos son modulares y

son académicos, poco flexibles y graduales, con el fin de adquirir
altamente especializados. competencias más avanzadas.

No hay opciones ante la deserción y El aprendizaje se define como una

no se da la suficiente preparación acumulación de conocimientos y
para satisfacer necesidades habilidades de utilidad. Cada
requeridas por el sector productivo. trabajador va a su ritmo; proceso
individualizado.

No hay una estandarización en los Se utiliza un sistema de certificación

resultados de la capacitación. No se basado en la demostración de los
da reconocimiento a los conocimientos y habilidades.
aprendizajes realizados fuera del Origina una estandarización.

sistema educativo.

Los diplomas o certificados no Se da una certificación o

proporcionan información real de acreditación a los conocimientos y
las habilidades y conocimientos del habilidades adquiridos
trabajador. empíricamente, que ofrecen datos
sobre su formación real.

El capacitando no se encuentra muy El capacitado encuentra una mayor

motivado en su proceso formativo motivación en su proceso de
ya que no toma una posición activa formación, ya que toma una actitud
en él, asimismo percibe una activa, se adecua a sus necesidades
desvinculación con el sector particulares y obtiene un
productivo. reconocimiento que avala sus
conocimientos y habilidades reales.
 CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN POR
TRADICIONAL COMPETENCIAS

 General  Específica a la competencia a

desarrollar.

 Estructura rígida  Formación flexible y

personalizada.

 Se basa en el saber del  Contenido y estrategia en un

relator. entorno flexible.

 El alumno es pasivo,  Rescata el saber del

memoriza y repite. trabajador.

 Recepciona información.  El alumno es activo: analiza,

investiga, aporta su saber.

 Capacitación para un  Capacitación para la

puesto. empleabilidad.

 Capacitación directiva  Formación integral.

BIBLIOGRAFIA:
Recuperado de: https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/7130/1/UPS-
CT003947.pdf