9.MA-RHU-001 Manual de Políticas de Recursos Humanos

Manual de políticas y procedimientos de recursos humanos
MANUAL DE POLITICAS Y
PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS
HUMANOS
Fecha de Versión:
Elaboró
Emisión:
01Sep 2015 02
Nombre y firma del responsable
de departamento
Fecha de
versión: 01 Sep2016
Revisó
Nombre y firma del responsable

de departamento
Nomenclatura: MA-RHU-001
Autorizó
Manual de políticas y
Título del
Nombre y firma del responsable documento: procedimientos de recursos
de departamento humanos
ÍNDICE
Página
INTRODUCCIÓN 7
OBJETIVO 7
ALCANCE Y DESCRIPCION GENERAL 7
RESPONSABILIDADES 17
POLÍTICAS GENERALES________________________________ 18
PRIMER EJE: ETICA Y GOBERNABILIDAD EMPRESARIAL
o Política integración de expediente de personal_______________ 20

o Política de reclutamiento, selección y contratación
de personal___________________________________________ 29
o Política de Jornada Laboral_______________________________ 32
o Política de Puntualidad _________________________________ 33
o Política de Uso de Credencial Inteligente de Acceso___________ 34
o Política de Períodos Vacacionales________________________ 40
o Política de Días de Descanso Obligatorios y a
Suspender Labores ___________________________________ 44
o Encuesta clima organizacional__________________________ 45
o Política de Incidencias a considerar en la Nomina___________ 46
o Política de Liquidación de Personal______________________ 48
o Política de Vestimenta________________________________ 57
o Encuesta de salida 59
Nomenclatura: MA-RHU-001 Fecha de Emisión: 01 SEP 2015 Versión:

Título del documento: Manual de políticas y procedimiento de recursos humanos Fecha de versión: 01 AGO 2016 1
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SEGUNDO EJE : CALIDAD DE VIDA EN LA EMPRESA__________ 59
o Políticas de Pagos 60
o Política de Capacitación y Desarrollo _______________________ 60
o Política de Becas ______________________________________ 63
o Política de Préstamos __________________________________ 77
o Política de Apoyo a la Recuperación de las
Erogaciones de la Póliza de GMM____________________________ 82
o Política de Reconocimiento de Antigüedad _____________________ 87
o Política de Uso de Cafetería ________________________________ 88
o Política de Protección Civil Primeros Auxilios ___________________ 89
o Política de Esparcimiento _________________________________ 94
o Dación de Artículos Conmemorativos a Fiestas
tradicionales Mexicanas ___________________________________ 94
o Pan de Muerto__________________________________________ 94
o Rosca De Reyes ________________________________________ 94
o Rifa/Convivencia Navideña ________________________________ 95
o Viérnes Cumpleañero ____________________________________ 96
o Football _______________________________________________ 97
o Política de Campaña de Salud _____________________________ 97
TERCER EJE : VINCULACION Y COMPROMISO CON LA
COMUNIDAD Y SU DESARROLLO ______________________________
o Política de Aseguramiento de las Unidades Utilitarias ___________ 98

o Política de Paternidad y/o Adopción ________________________ 99
o Política de Donaciones Compartida:

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empresa/Empleado _____________________________________ 102
CUARTO EJE : CUIDADO Y PRESERVACION DEL

MEDIO AMBIENTE ______________________________________ 103
o Política de utilización del equipo institucional

de Comunicación ___________________________________ 103
REFERENCIAS
DP-RHU-001 Descripción de Puesto
FO-RHU-017 Hoja de Control Expedientes.
FO-RHU-001 Requisición de Personal.
FO-RHU-021 Acreditamiento de capacidad técnica de
Personal 2° nivel organizacional.
FO-RHU-010 Contrato Individual de Trabajo.
FO-RHU-011 Conocimiento del Código de Conducta.
FO-RHU-018 Movimientos de personal interno y de nueva
Creación.
PT-RHU-003 Periodos Vacacionales /Primas
FO-RHU-019 Descuento Credencial Inteligente.
PT-RHU-002 Solicitud de Préstamo Personal
FO-RHU-004 Solicitud de capacitación extraprograma.
FO-RHU-022 Formato Kardex

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FO-RHU-023 Encuesta Clima Laboral
FO-RHU-020 Autorización de entrada de personal sin
Credencial.
FO-RHU-020 Entrevista de salida.
FO-RHU-006 Evaluación de habilidades.
FO-RHU-016 Plan de Desarrollo Personal.
FO-RHU-003 Programa Anual de Capacitación.
FO-RHU-005 Lista de Instructores.
FO-RHU-002 Lista de Asistencia de Capacitación.
FO-RHU-008 Evaluación de Cursos e Instructor.
FO-RHU-007 Evaluación de la Efectividad de la
Capacitación.
CT-RHU-001 Catálogo de Suplentes.
Anexo 1.- Aviso de Privacidad.
Anexo 2.- Carta Declaratoria
Anexo 3.- Conocimiento Manual de Inducción.
Anexo 4.- Conocimiento de Políticas Prevención Lavado
de Dinero.
Anexo 5.- Principio de Absoluta Reserva y
Confidencialidad.
Anexo 6.- Constancia patronal capacidad de pago del

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Empleado por otorgamiento de créditos convenio
Anexo 7.- Carta instrucciones de pago de créditos
Convenio.
Anexo 8.- Cambio de tasa del Convenio por dejar de
Pertenecer a la Institución.
Anexo 9.- Descuento de más del 30% por tener otros
Ingresos.
Anexo 10.-Compromiso de no adquirir más deudas.
Anexo 11.-Solicitud de alta en la banca electrónica del
Empleado
Anexo 12.- Solicitud de Otorgamiento de Becas.
Anexo 13.- Evaluación de Desempeño.
Anexo 14.- Carta Compromiso/Beca.

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INTRODUCCIÓN
Las Políticas Generales de Recursos Humanos definen las funciones que

guían las acciones dirigidas hacia nuestros colaboradores las cuales están
basadas en las directrices estratégicas de Misión, Visión y los Valores.
OBJETIVO
Nuestro objetivo es contar con políticas generales de Recursos Humanos,

autorizadas para su implementación , consistente en la adopción de formalizar
los criterios establecidos de operación en la materia, con el fin de alinear los
temas relacionados con el capital humano apegados a la normatividad
externa/interna y haciendo valer los principios que al efecto apliquen en
relación con la filosofía de Responsabilidad Social, lo cual siempre estará
encaminado al alcance de los objetivos estratégicos empresariales e
individuales establecidos.
ALCANCE Y DESCRIPCIÓN GENERAL
Las políticas generales de Recursos Humanos tienen como objetivo marcar

lineamientos a seguir al incorporar personas en las diversas áreas de la
organización y proporcionarles elementos normativos que orienten su conducta
hacia su desarrollo profesional siendo un vínculo entre la Institución y los
colaboradores, donde la comunicación interna juega un papel fundamental en
la motivación de nuestro equipo humano.
Las presentes políticas son de aplicación general a todos los colaboradores
que conforman Credicam S.A de C.V Sofom ENR sin distinción de la posición
o puesto que ocupen en la institución a fin de:
 Aplicar las sanas prácticas y usos comunes de nuestro Manual con apego
al marco legal aplicable y a las disposiciones en la materia emanadas de
las autoridades competentes, bajo esquemas de control interno.

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 Tomar en cuenta los objetivos y estrategias institucionales, así como los

lineamientos y directrices aprobados por el Consejo Directivo y la
Dirección General. Realizar las operaciones bajo una comunicación
efectiva y coordinación institucional contando con información suficiente,
confiable y comprobable que sustente una correcta toma de decisiones.
 Definir, asignar y delimitar las funciones y responsabilidades entre las
distintas áreas involucradas en los Recursos Humanos.
Glosario de términos:
Manual de Estructura Organizacional de CREDICAM: Documento que
muestra la estructura orgánica, objetivos, funciones y responsabilidades de la
institución.
Descripción de puesto: Documento que contienen las actividades que

desempeña la persona en una posición definida dentro de la estructura
organizacional, así como su perfil de puesto.
Requisición de personal: Documento que se utiliza para solicitar

personal, para un nuevo puesto o sustitución.
Personal competente: Personal que cumple con los requisitos de

educación, entrenamiento, habilidad y experiencia requerida en la descripción
del puesto.
Educación: Nivel académico requerido para desempeñar las funciones
de un puesto.
Entrenamiento mínimo: Se refiere al entrenamiento o capacitación

mínima que el personal deberá de recibir o traer consigo y con evidencia al
ingresar a un puesto.
Habilidad: Destreza para realizar eficazmente una tarea o actividad

física, mental o social.
Experiencia: Se refiere a la antigüedad con la que cuenta una persona

en un puesto actual o anterior.
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Detección de Necesidades de Capacitación: Proceso periódico que

tiene como objeto identificar las necesidades de competencia del personal.
(Para fines prácticos se abrevia DNC).
Programa de Capacitación: Se refiere al calendario donde se determina

los cursos y/o entrenamientos a impartir durante el año al personal y derivado
del programa de la DNC.
Capacitación: Proceso por el cual los empleados son inducidos,

preparados y actualizados para el eficiente desempeño de las funciones de un
puesto y su desarrollo profesional.
Comportamiento: Acciones, actos, conductas y/o movimientos

observables y/o registrables realizados por una persona.
Primeros auxilios: Los primeros auxilios son todas aquellas medidas o

actuaciones que realiza el brigadista, en el mismo lugar donde ha ocurrido un
accidente o situación de emergencia hasta la llegada del personal
especializado. Los primeros auxilios no son tratamientos médicos. Son
acciones de emergencia para reducir los efectos de las lesiones y estabilizar el
estado del accidentado, esto último es lo que le concede la importancia a los
primeros auxilios, de esta primera actuación va a depender en gran medida el
estado general y posterior evolución del herido o afectado. Los primeros
auxilios no son tratamientos médicos, son actuaciones de emergencia para
reducir los efectos de las lesiones y estabilizar el estado del accidentado.
Brigadistas de primeros auxilios: Persona interna calificada y

coordinada para atender situaciones de emergencia de primero auxilios
básicos ya sea por accidente u otra situación en la que se ve afectada el
personal, es importante que los brigadistas tengan mínimo las nociones
básicas de primeros auxilios, los brigadistas son la primera línea de defensa
hasta la llegada de los sistemas profesionales de emergencias externos.
Credencial inteligente de acceso: Tarjeta asignada al personal o

prestadores de servicios externos para el acceso a las diferentes zonas de
Credicam, según las autorizaciones asignadas por sistemas.

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Credencial inteligente comodín: Tarjeta de acceso que es asignada a

una persona de accesos frecuentes o prestadores de servicios externos de
manera temporal.
Acciones de capacitación: Las que permiten inducir, actualizar,

desarrollar y fortalecer el desempeño de los empleados.
Conocimiento: Información que una persona sabe, entiende, aplica,

analiza, sintetiza y/o evalúa sobre un tema, área del saber, disciplina o
actividad.
Evaluado: Empleado cuyo desempeño laboral es observado, analizado,

valorado y calificado.
Evaluador: Persona que se encuentra en condiciones de observar,
analizar, valorar y calificar el desempeño laboral del evaluado. Pueden ser: el
superior jerárquico o supervisor directo, compañeros del mismo rango o
subordinado de un empleado evaluado, el propio empleado evaluado o
personas a las que éste atiende o presta servicios de manera directa.
Instancia capacitadora: Persona física o moral, institución educativa,

institución pública, institución privada, centro de investigación y organismo
público o privado que imparten acciones de capacitación y que cuenta, cuando
así corresponda, con reconocimiento de validez oficial a nivel nacional o su
equivalente a nivel internacional.
Productividad: En materia de recursos humanos, es el resultado de un

sistema de gestión que permite a los empleados de una Institución, optimizar el
tiempo y el uso de los recursos materiales, financieros y tecnológicos que
concurren en ésta para la producción de bienes y/o servicios con el fin de
promover el desarrollo, mejorar la competitividad de la institución y la calidad
de vida y fomentar su propio desarrollo profesional.
Retroinformación: Comunicación proporcionada a un empleado por uno

o más de sus evaluadores sobre los resultados que alcanzó en la evaluación
de su desempeño, identificando fortalezas y áreas de oportunidad, y que puede
derivar en un plan de acción.

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Área: Área de la institución a la que se le confiere atribuciones

específicas en el reglamento interior u ordenamiento orgánico correspondiente,
que tiene funciones propias que la distinguen de las demás dentro de la
Institución.
La competencia del personal: (Educación, entrenamiento, habilidades y

experiencia) se define en las descripciones de puesto, elaboradas por el
Gerente del área y Gerente de recursos humanos, que son de acceso público.
La evidencia de la educación, entrenamiento, habilidad y experiencia se

mantiene en el expediente de personal por parte del Gerente de recursos
humanos, de la siguiente manera:

Educación: Copia de su certificado de estudios, si la personal en el
puesto no cumple con la educación requerida puede aplicar al puesto si el
Gerente del área emite la Constancia de ratificación de puesto (FO-RHU-021)
mencionando que cuenta con las aptitudes necesarias para ocupar el puesto o
en su defecto si puede demostrar el doble de experiencia requerida en el
puesto. 



Entrenamiento:

Constancias, diplomas, listas de asistencia de la
capacitación

recibida.


 Habilidades: Por medio del formato de evaluación de habilidades 

Experiencia: Por medio de carta de referencia laboral, Currículum
Vitae o cualquier otro documento que ampare su tiempo de estancia en el
puesto, si la personal en el puesto no cumple con el tiempo de experiencia
requerido puede aplicar al puesto si el Gerente del área emite una carta
mencionando que cuenta con los las aptitudes necesaria para ocupar el
puesto. 
Términos y Condiciones: Para el propósito de este documento, se

aplican los siguientes términos y definiciones.
Rendición de cuentas. Condición de responder por decisiones y
actividades ante los órganos de gobierno de la organización, autoridades
competentes y más ampliamente, ante sus partes interesadas.
Consumidor.- Miembro individual del público general que compra o
utiliza propiedad, productos o servicios para propósitos privados.

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Cliente.- Organización o miembro individual del público general que

compra propiedad, productos o servicios para propósitos comerciales, privados
o públicos.
Debida diligencia. –Proceso exhaustivo y proactivo para identificar los
impactos negativos reales y potenciales de carácter social, ambiental y
económico de las decisiones y actividades de una organización a lo largo del
ciclo de vida completo de un proyecto o de una actividad de la organización,
con el objetivo de evitar y mitigar dichos impactos negativos.
Empleado.- Individuo que mantiene una relación reconocida como
“relación de empleo” en la legislación o práctica nacionales.
Medio ambiente.- Entorno natural en el cual una organización opera,
incluyendo el aire, el agua, el suelo, los recursos naturales, la flora, la fauna,
los seres humanos, el espacio exterior y sus interrelaciones.
Comportamiento ético.- Comportamiento acorde con los principios de
correcta o buena conducta aceptados en el contexto de una situación
determinada y que es coherente con la normativa internacional de
comportamiento.
Igualdad de género.- Trato equitativo para mujeres y hombres.
Impacto de una organización

Impacto.- Cambio positivo o negativo que se genera en la sociedad, la
economía o el medio ambiente, producido, en su totalidad o parcialmente,
como consecuencia de las decisiones y actividades pasadas y presentes de
una organización.
Iniciativa de responsabilidad social.

Iniciativa.- Programa o actividad dedicados expresamente a cumplir un
objetivo particular relacionado con la responsabilidad social
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Normativa internacional de comportamiento.- Expectativas de

comportamiento organizacional socialmente responsable derivadas del derecho
internacional consuetudinario, principios de derecho internacional
generalmente aceptados o acuerdos intergubernamentales reconocidos de
manera universal o casi universal.
Organización.- Entidad o grupo de personas e instalaciones con
responsabilidades, autoridades y relaciones establecidas y objetivos
identificables.
Gobernanza de la organización.- Sistema por el cual una organización
toma e implementa decisiones con el fin de lograr sus objetivos.
Principio.- Base fundamental para la toma de decisiones o para
determinar un comportamiento.
Producto.- Artículo o sustancia que se ofrece para la venta o es parte de
un servicio entregado por una organización.
Servicio.- Acción de una organización para satisfacer una demanda o
necesidad.
Diálogo social.- Negociación, consulta o simple intercambio de
información entre los representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores
sobre temas de interés común relacionados con política económica y social.
Responsabilidad social.- Responsabilidad de una organización ante los
impactos que sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y el medio
ambiente, mediante un comportamiento ético transparente que:
Contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la
sociedad,
Tome en consideración las expectativas de sus partes interesadas.
Cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la normativa
internacional de comportamiento.
Este integrada con toda la organización y se lleve a la práctica en sus
relaciones.

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Esfera de influencia.- Ámbito/alcance de una relación política,

contractual, económica o de otra índole, a través de la cual una organización
tiene la capacidad de afectar las decisiones o actividades de individuos u
organizaciones.
Partes interesadas.- Individuo o grupo que tiene interés en cualquier
decisión o actividad de la organización.
Involucramiento con las partes interesadas.- Actividad llevada a cabo
para crear oportunidades de diálogo entre una organización y una o más de
sus partes interesadas, con el objetivo de proporcionar una base fundamentada
para las decisiones de la organización.
Cadena de suministro.- Secuencia de actividades o partes que
proporcionan productos o servicios a la organización.
Desarrollo sostenible.- Desarrollo que satisface las necesidades del

presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para
satisfacer sus propias necesidades.
Transparencia.- Apertura respecto a las decisiones y actividades que

afectan a la sociedad, la economía y el medio ambiente y voluntad de
comunicarlas de manera clara, exacta, oportuna, honesta y completa.
Cadena de valor.- Secuencia completa de actividades o partes que

proporcionan o reciben valor en forma de productos o servicios.
Grupo vulnerable.- Grupo de individuos que comparten una o varias

características que son la base de discriminación o circunstancias adversas en
el ámbito social, económico, cultural, político o de salud, y que les causan una
carencia de medios para alcanzar sus derechos o disfrutar de las mismas
oportunidades que los demás.
Trabajador.- Persona que desempeña un trabajo, ya sea un empleado o
alguien que trabaja por cuenta propia.

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RESPONSABILIDADES
Director General Presentar al Consejo de Administración las políticas de RH una
vez que han pasado por su evaluación y autorización.
Asignar los recursos para poder cumplir con la capacitación

detectada y programada.
Dirección de  Revisar y coordinar la elaboración, actualización y difusión del

Administración/Gerencia presente Manual.
R.H.
 Vigilar que se incorporen los cambios derivados de las
observaciones y recomendaciones efectuadas por las distintas
instancias de supervisión y fiscalización.
 Elaborar propuestas de modificaciones y de mejora al presente

Manual resultado de la incorporación de productos, servicios o
procesos, de modificaciones a la estructura orgánica y del marco
legal y normativo aplicable.
 Determinar y gestionar el ambiente laboral a través de la aplicación

y evaluación de la encuesta de clima organizacional a efecto de
sustentar y apoyar en la satisfacción del cumplimiento a los
requisitos de las partes interesadas declaradas en el Manual de
la estructura organizacional (MA-EOR-001).
 Mantener actualizadas las secciones siguientes:
1. Visión General.
2. Aspectos Generales.
Gerentes o titulares  Elaborar las solicitudes de personal cuando sea requerido, así
de las áreas como llevar a cabo las entrevistas necesarias con los candidatos
cuando le sea solicitado de acuerdo al presente manual.
 Participar en la detección de necesidades de capacitación y dar

disponibilidad al personal para recibir la capacitación
programada.

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POLÍTICA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
La filosofía de nuestra entidad de incorporar consideraciones sociales y

ambientales en la toma de decisiones y de rendición de cuentas tiene sus
impactos en la sociedad , lo que implica un comportamiento transparente y ético
que contribuya al desarrollo sostenible, cumpliendo con la legislación aplicable
propiciando así que la responsabilidad social este integrada a toda la
Organización y se lleve a la practica en nuestras relaciones tomando en cuenta
los intereses de las partes relacionadas dentro de las que se reconoce que la
principal parte es el recurso con el que cuenta Credicam que son sus
colaboradores, por lo tanto les proporcionará reconocimientos y remuneración
adecuadas conforme a sus posibilidades y en atención a su perfil, capacidades,
funciones, otorgando estabilidad ,basada en el respeto mutuo a la relación
laboral y les propicia oportunidades de desarrollo dentro de la Institución, todo
ello en un ambiente laboral de confianza, respeto y apertura.
Credicam pone especial cuidado en asegurar que existan relaciones laborales
armoniosas, así como oportunidades de desarrollo, al mantener un sistema de
comunicación que permite informar a todos los niveles de trabajadores la
filosofía de la Organización, criterios y estándares de operación esperados
propios de cada área así como otros datos e información que sean de interés
general.
Dentro de su filosofía de “Mejora Continua” Credicam cuenta con una política
de Selección del recurso humano sustentada en la capacidad técnica y
experiencias necesarias para desempeñar sus funciones y pone énfasis en los
niveles de honorabilidad que le son indispensables.
Las políticas y procedimientos de Reclutamiento y Selección incorporan lo
previsto en las Disposiciones de Carácter General, a que se refiere la
normatividad aplicable a la entidad, en materia de Prevención y Detección de
Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita y Financiamiento al
Terrorismo.
Por la importancia que deben tener algunos procesos/conceptos hemos dado
énfasis a ellos elaborando manuales específicos e independientes para normar
y dar a conocer aspectos fundamentales como:

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 Inducción
 Código de Conducta
 Estructura Organizacional
 Manual de Prevención y Detección de Operaciones
con Recursos de Procedencia Ilícita y Financiamiento al

Terrorismo.
*El Manual de Inducción da los elementos que permiten una integración de

los nuevos colaboradores del equipo a la Organización proporcionándoles el
conocimiento de la filosofía Institucional en relación con el contexto general en
el que ejercemos nuestra función.
*El Código de Conducta.- El objetivo de los Principios Éticos y del Código de

Conducta es hacer del conocimiento de los empleados, prestadores de
servicios, apoderados, consejeros y proveedores relevantes de la entidad los
lineamientos de conducta a seguir, en el cumplimiento de las actividades que
nos sean encomendadas, considerando las exigencias de la Sociedad con la
finalidad de:
 Mejorar la calidad de nuestro servicio.

 Garantizar el cumplimiento de leyes y disposiciones de las
autoridades regulatorias.
 Comportamiento acorde a los lineamientos citados en
este documento.
*La Estructura Organizacional. Está plasmada de acuerdo a los

requerimientos de cobertura de metas y objetivos fijada por la entidad, por lo
que es autorizada por la Dirección General.
Así mismo la Estructura Orgánica aprobada es dada a conocer a toda la
organización mediante su publicación en carpetas públicas internas.
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La Estructura Organizacional cuenta como sustento para cada una de las

posiciones ahí autorizadas con dos requerimientos de acuerdo al formato
autorizado y contenidos en el (FO-RHU-009) referentes a:
1. Descripción de puestos
2. Perfil de puestos
Dicha Estructura Organizacional está contemplada dentro de otros sistemas

vigentes como es el Sistema de Gestión de Calidad 9001:2008, mismo que
sustentamos al haber obtenido la certificación correspondiente otorgada por la
entidad denominada Aenor.
*Manual de Prevención y Detección de Operaciones con Recursos de
Procedencia Ilícita y Financiamiento al Terrorismo.-Incorpora las políticas y
procedimientos derivados de los aspectos previstos en las disposiciones en
materia de prevención de lavado de dinero y financiamiento al terrorismo,
publicadas en el Diario Oficial de la Federación.
En este contexto se enmarca el reforzamiento de las políticas y procedimientos
de selección de personal para procurar que el personal cuente con la calidad
técnica y experiencia necesarias, así como con honorabilidad para llevar a
cabo las actividades que le corresponden.
De igual forma se establecen mecanismos y sistemas que permiten a sus
empleados y funcionarios enviar directamente al área a cargo del Oficial de
Cumplimiento, avisos sobre hechos o actos susceptibles de ser considerados
como constitutivos de Operaciones Inusuales u Operaciones Internas
Preocupantes.
Por lo que respecta al tema de la Responsabilidad Social Empresarial (en

adelante RS), nuestra política contempla que todos los procesos de la
Organización deben contener implícitas las materias fundamentales de la
Responsabilidad Social y es por ello que el involucramiento eficaz de los
participantes en cualquier decisión o actividad es importante para cubrir la
expectativas estratégicas, el interés común en el éxito, temas en donde una
parte interesada fundamental es el recurso humano.

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Por la importancia de la RS, es que hemos clasificado de acuerdo a sus cuatro

ejes rectores de su filosofía el planteamiento de las Políticas contenidas en
este Manual:
I.-ETICA Y GOBERNABILIDAD EMPRESARIAL
II.-CALIDAD DE VIDA EN LA EMPRESA
III.-VINCULACIÓN Y COMPROMISO CON LA COMUNIDAD Y
SU DESARROLLO
IV.- CUIDADO Y PRESERVACIÓN DEL MEDIO AMBIENTE
En el desempeño de su actividad Credicam considera implícitos los cuatro ejes

de la Responsabilidad Social, habiéndose convertido en una parte critica al
impactar su desempeño integral y su habilidad para continuar operando de
manera eficaz, ya que su desempeño impactado por los aspectos de la RS
reportan beneficios a la Organización e influyen al generar innovación; mejorar
la competitividad, reputación.
Lo anterior también reporta beneficios al aumentar la lealtad, involucramiento,
participación y la moral de los empleados; mejorar la salud y la seguridad de
los trabajadores; impactar positivamente en la capacidad de la Organización
para contratar, motivar y retener a sus empleados, obtener ahorros asociados
al aumento en la productividad y eficiencia de los recursos ,capacidad de
retención a clientes/usuarios y empleados ;mejorar la fiabilidad y equidad de
las transacciones, a través de la política responsable, la competencia justa y la
ausencia de corrupción y prevenir o reducir los conflictos potenciales.

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PRIMER EJE :
ETICA Y GOBERNABILIDAD EMPRESARIAL
INTEGRACIÓN DE EXPEDIENTE DE PERSONAL
Objetivo: registrar, integrar y controlar la documentación fundamental para

sustentar las relaciones laborales entre Credicam y su plantilla laboral
autorizada.
Alcance: aplicable al departamento de Recursos Humanos con referencia a la

documentación de todos los integrantes de la organización.
Responsabilidad: la Gerencia de Recursos Humanos es la responsable de la

guarda y custodia de los expedientes de la plantilla laboral activa y de aquellos
individuos que han causado baja, el cual debe integrarse con la documentación
proporcionada por el candidato elegido, así como por toda la documentación
que sustente su elección, cobertura del perfil del puesto e historial dentro de la
institución. Dicha documentación es controlada a través del contenido del
formato denominado “Control de expediente de Personal “, (FO-RHU-017)
También la Gerencia de Recursos Humanos es responsable del control y
aseguramiento de la información contenida en los expedientes de personal de
aquellos empleados que han causado baja con fecha mayor a 5 años en
(relación con la fecha de envió al archivo muerto), pasando entonces a estar
bajo la custodia física de la Gerencia de Compras y Servicios en las
instalaciones donde se encuentra dicho archivo muerto.
POLITICA:
*Establecer las normas y el procedimiento de operación que faciliten
integración, actualización, manejo y conservación del expediente único de
personal, a fin que se optimice la administración de los documentos generados
durante la trayectoria laboral de los trabajadores.

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*Aplicable a los documentos que así lo ameriten, la información contenida en

los expedientes de personal debe actualizarse conforme a los procedimientos
que el área de Recursos Humanos establezca, al menos una vez al año, hasta
incluso, cuando la relación laboral deje de surtir efectos legales por renuncia,
destitución o baja incorporando al citado expediente el aviso de baja IMSS,
GMM y las correspondientes constancias de ingresos que para efectos de su
declaración anual se le proporcionen.
*Si se detectare que alguno de los empleados ha cambiado sus usos y
costumbres de vida, los cuales se reflejan en un cambio en su situación
económica, sin que se derive de un aumento de salario, deberá efectuarse una
investigación especial en cualquier momento
*Instrumentar el mecanismo, con alcance a toda la plantilla laboral y al
contenido de sus expedientes de personal para que la entidad se alinie a la
normatividad establecida por la Ley Federal de Protección de Datos Personales
en Posesión de Particulares, por lo que les da a conocer el “Aviso de
privacidad” cuyo formato se identifica como anexo #1, el cual es firmado al
momento de la contratación.
Así mismo da a conocer el establecimiento de las acciones conducentes

adoptadas por la entidad para la optimización de recursos, a fin de dar cabal y
exacto cumplimiento a los criterios de eficiencia, imparcialidad y honradez en el
proceso de contratación y movimientos de personal.
Credicam opera bajo las siguientes políticas sustentadas en normatividad
externa: Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social Ley de Protección de
Datos Personales en Posesión de los Particulares, Ley de Prevención y
Detección de Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita y
Financiamiento al Terrorismo, entre otras. Así como en las presentes políticas
de normatividad interna:
 Garantizar que todas las personas tengan las mismas
oportunidades de empleo, sin discriminación por su origen, color,
religión, sexo, nacionalidad, edad o estado civil. Promueve la
Igualdad de género y responsabilidad social evitando limitar el
potencial de los individuos, familias, comunidades y sociedades

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 Promover y transferir candidatos internos siempre y cuando

éstos cubran el perfil requerido o bien sean capacitados para
desempeñar el puesto disponible
 Contratar de forma eventual al personal que cubra niveles
inferiores al de Gerencia, mediante un contrato de tres meses,
informándoles que no cuentan con los beneficios de los seguros
de gastos médicos mayores y de vida, sino hasta que hayan sido
contratados de manera definitiva.
 Una vez cubiertos los requerimientos de perfil y desempeño, la

contratación definitiva requiere de la confirmación por escrito del
jefe inmediato así como el compromiso del mantenimiento del
expediente de personal con la documentación requerida para
este fin.
 El personal deberá informar a Recursos Humanos de cualquier

cambio relativo a sus datos personales, como son: dirección,
número telefónico, estado civil, nacimiento de un nuevo hijo, etc.
a efecto de mantenerla actualizada en lo referente a sus
dependientes y sus beneficiarios, a efecto de contar con un
“inventario de Personal “ que cuente con datos que se reflejaran
en el seguro de gastos médicos y de vida.
 Mantener los niveles estipulados de experiencia y capacidad

técnica previa a su contratación u obtenidos vía “capacitación” de
manera simultánea a su ingreso a la Institución o al inicio de sus
actividades, especialmente para funcionarios y empleados que
laboren en áreas de atención al público o de administración de
recursos y que contemplen, entre otros aspectos, los relativos a :
o Mantener actualizado y capacitado al recurso humano

sobre el contenido del Manual derivado de las
Disposiciones de carácter general, relativo a las políticas
de Identificación y Conocimiento de Usuarios y Clientes,
así como de los criterios, medidas y procedimientos
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internos adoptados por la entidad para el debido

cumplimiento de la normatividad aplicable.
Las políticas referentes a RESERVA Y CONFIDENCIALIDAD de conformidad

con lo establecido en el Marco Legal es aplicable a la Entidad:
 Los miembros del consejo de administración, integrantes de diversos

Comités, el Oficial de Cumplimiento, así como los directivos,
funcionarios, empleados y apoderados quienes, deberán mantener
absoluta confidencialidad sobre la información que obtienen en el
proceso operativo y la relativa a los reportes previstos en las
Disposiciones, salvo cuando la pidiere la SHCP, por conducto de la
CNBV que nos supervisa, y demás autoridades expresamente
facultadas para ello.
Aplicar el principio de “reserva y confidencialidad” a los directivos, funcionarios,

empleados y apoderados respecto de cualquier información o de cualquiera de
los reportes previstos en las disposiciones incluye en adenda A al contrato
laboral como ” Cláusula de Confidencialidad “y se suscribe por los
empleados o funcionarios, al inicio de su relación laboral con la Entidad,
estableciendo terminantemente la prohibición de alertar a los clientes respecto
de cualquier información que se presente a la Secretaría por conducto de la
Comisión, en cumplimiento a las Disposiciones o en atención a sus
requerimientos o sobre las órdenes de aseguramiento que sobre sus derechos
o bienes se tengan que ejecutar. Dichas personas tendrán estrictamente
prohibido:
o Alertar o dar aviso a sus Clientes o Usuarios respecto de cualquier

referencia sobre ellos se haga en dichos reportes.
o Alertar o dar aviso a sus Clientes, Usuarios o a algún tercero respecto de
cualquiera de los requerimientos de información o documentación previstos
en las Disposiciones así como a las órdenes de aseguramiento o
desbloqueo de Operaciones que, por conducto de la autoridad competente
se formulen en materia de prevención, investigación, persecución y sanción
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de conductas que pudiesen actualizar los supuestos previstos en los

artículos 139 Quater o 400 Bis del Código Penal Federal.
o Alertar o dar aviso a sus clientes, usuarios o algún tercero sobre el
contenido de la lista de personas bloqueadas.
No se considerarán como indicios fundados de la comisión de delito, los

reportes y demás información que, respecto de ellos, genere la Entidad, a
efecto de dar cumplimiento a las Disposiciones de carácter general a las que
se refiere el presente Manual.
Serán sujetos a sanciones por violar el principio de Reserva y Confidencialidad,

las personas que incurran en cualquier tipo de falta o violación a las
disposiciones contenidas en el mismo, con independencia de las que pudiera
haber lugar en términos de Ley, por violaciones a ésta o a las Disposiciones.
Las faltas cometidas a título culposo, serán sancionadas en función a la

gravedad de la misma, desde una observación con apercibimiento en caso de
reiteración, hasta el despido del responsable sin derecho a indemnización.
Se entiende que existe actuación culposa cuando, por impericia, negligencia o

desatención, se viola cualquiera de las previsiones del presente Documento,
sin que exista voluntad de hacerlo.
Las faltas cometidas con dolo, serán consideradas en todos los casos como
faltas graves y serán sancionadas, mínimo, con la suspensión del responsable.
Se entiende como actuación dolosa, cuando existe voluntad cierta y directa de

realizar una operación con conciencia de que la misma infringe o viola alguna
de las disposiciones del presente Documento.
Para dar cumplimiento al compromiso ético de reporte responsable se

dispondrá de un buzón colocado en el área de comedor de las instalaciones,
para hacer llegar directamente y con la confidencialidad necesaria al área a
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cargo del Oficial de Cumplimiento que es quien accesa al buzón, sus avisos
sobre hechos o actos susceptibles de ser considerados como constitutivos de
Operaciones Inusuales y/o Preocupantes.
Derivado de los análisis y dictámenes que resulten de estos avisos, se

impondrán, según sea caso, las medidas disciplinarias correspondientes
informándolas al área competente para su aplicación.
El aviso debe contener los datos que permitan analizar los hechos o actos que
están siendo reportados, para lo cual, dependiendo del asunto reportado,
deberán incluir la información que contribuya a identificar al o a los
involucrados, como pueden ser:
 Nombre(s) de directivo, funcionario, empleado y/o apoderado

 Nombre o razón social del cliente y/o beneficiario de las Operaciones.
 Operación u operaciones involucrada (s)
 Hechos o actos a reportar
RECLUTAMIENTO.- En el procedimiento de reclutamiento el departamento

de Recursos Humanos:
1. Recibe requerimiento interno del responsable del área, en el cual
presente la solicitud de cobertura del puesto, según se trate de una
posición nueva o de una vacante, conforme al organigrama autorizado.
El formato “Requisición de Personal “ (FO-RHU-001) debe ser presentado al área de
Recursos Humanos por el área involucrada para iniciar el proceso de
cobertura de alguna de las posiciones organizacionales autorizadas dentro de
la Estructura Organizacional.
Dicho documento debe ser totalmente llenado de tal manera que el área de
búsqueda cuente con todos los elementos para poder proceder a atender los
requerimientos planteados. La citada información se refiere a:
. Experiencia
. Escolaridad
.Rango de remuneración de acuerdo a tabulador autorizado
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. Rango de edad, en su caso

. Preferencia de sexo, en su caso
. Funciones Principales
. Propuesta de candidato(s) interno(s)
1. Determina si la posición vacante puede ser ocupada por

alguno de los empleados propuestos, atendiendo al perfil
definido.
a) Si los candidatos internos cubren el perfil y esa es la
selección del área solicitante, entonces se procede a iniciar el proceso
de cobertura de la posición. (FO-RHU-018).
b) Si el área solicitante NO considera que los candidatos internos
cubran el perfil solicitado entonces el área de Recursos Humanos
realiza búsqueda mediante fuentes de reclutamiento.
(Compañías especializadas en el servicio de reclutamiento de personal,

instituciones educativas, asociaciones relacionadas con el sector financiero,
medios de comunicación, etc.).
c) El área de Recursos Humanos recibe y concentra los
Currículum de los candidatos, para el proceso de selección.
SELECCIÓN: El procedimiento seguido consiste en que el departamento de

Recursos Humanos:
1. Selecciona el currículum concentrado a aquéllos que reúnen en mayor
medida las características solicitadas para cubrir el puesto.
2. Realiza entrevista preliminar para filtrar y ordenar a los candidatos.
Durante la entrevista, Recursos Humanos se cerciora, entre otros aspectos y
particularmente cuando se trata de cubrir puestos de atención al público o de
administración de recursos, que el candidato:

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 cuente con la calidad técnica y experiencia necesarias, en materia de

prevención de lavado de dinero, así como de que conoce la información
sobre técnicas, métodos y tendencias para prevenir, detectar y reportar
Operaciones que pudiesen actualizar los supuestos previstos en los
artículos 139 Quáter ó 400 Bis del Código Penal Federal. El candidato
acredita que ha tenido capacitación en la materia, mediante la
presentación de la Constancia más reciente que tenga del curso
correspondiente o, en su caso, manifiesta que está dispuesto a ser
evaluado o a recibir dicha capacitación/actualización de manera previa o
simultánea a su ingreso o al inicio de sus actividades en el área para la
cual está siendo reclutado.
Esta declaración que forma parte de los procedimientos de selección antes

referidos deberá quedar contemplada en el Manual de Prevención y Detección
de Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita y Financiamiento al
Terrorismo
3. Valida la capacidad técnica, experiencia y honorabilidad
necesarias.
En términos del punto anterior CREDICAM SOFOM E.N.R. valida:
a)“Calidad técnica”: mediante Currículum Vitae, certificados de estudios,

cartas de reconocimiento, constancia de haber cursado lo referente a
PLD etc. Cuando el candidato no está en posibilidad de acreditar su
capacitación en materia de PLD, la empresa de manera directa o a través
de empresas de capacitación, aplicará la evaluación con el propósito de
medir sus resultados y de asegurar sus conocimientos.
Cuando el candidato es el idóneo para ocupar la posición vacante, pero los

resultados no son satisfactorios, es factible brindarle la oportunidad de
capacitación a través de asistir al curso sobre PLD de manera previa o
simultánea a su ingreso o al inicio de sus actividades, para obtener la
constancia de acreditación necesaria por parte de la empresa capacitadora.

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Cuando no se puede acreditar la escolaridad, se solicita al Director General

proporcione escrito donde especifique que cuenta con toda la experiencia para
ocupar el cargo, a través de llenado del Formato “Acreditamiento de Capacidad
Técnica de Personal 2º Nivel Organizacional” .(FO-RHU-021).
b).Experiencia”. Se valida y complementa durante la entrevista, con base
en la información contenida en el Currículum Vitae del candidato, la(s)
constancia(s) emitida(s) por la(s) empresa(s) en la(s) que haya laborado
y el requerimiento de cobertura del puesto enviada por el área solicitante.
Honorabilidad”. Adicional a la capacidad técnica el recurso humano
debe contar con la honorabilidad para llevar a cabo las actividades que le
corresponden, los cuales deberán incluir la obtención de una declaración
firmada por el funcionario o empleado de que se trate, a través de la
“Carta Declaratoria” (FO-RHU-015) en la que manifieste expresamente si ha
trabajado o no, previamente, en alguna entidad financiera, en cuyo caso,
señalará nombre de la entidad, puesto ocupado y período. Manifestará
también el hecho de no haber sido sentenciado por delitos patrimoniales
o inhabilitado para ejercer el comercio a consecuencia del incumplimiento
de la legislación o para desempeñar un empleo, cargo o comisión en el
servicio público, o en el sistema financiero mexicano. No habrá
excepciones en el cumplimiento de este requisito.
4. Recursos Humanos realiza la preselección de candidatos y

programa las entrevistas con el responsable del área solicitante.
Responsable de área solicitante
5. Realiza las entrevistas, selecciona al candidato y lo informa a

Recursos Humanos por escrito la decisión de la persona que ha
elegido para su contratación.

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CONTRATACIÓN
Recursos Humanos inicia el proceso de contratación:
1. Obtiene reporte de estudio socio económico, en niveles

jerárquicos inferiores a Subdirector.
2. Obtiene reporte de estudios Médicos y Análisis clínicos,
niveles jerárquicos inferiores a Subdirector.
3. Integra el expediente del empleado, conforme al manual
(FO-RHU017).
4. Elabora contrato de acuerdo a las instrucciones del área solicitante,

eventual o definitivo,(FO-RHU-009).y adendum A
5. Obtiene firma del candidato en la constancia de conocimiento del

Código de Ética, (FO-RHU-011).
6. Efectúa la Inducción correspondiente incluido el dar conocer

El Manual de Inducción obteniendo la firma de ello a través del anexo
# 3, es en este proceso en el que se le indica sobre los procesos de
capacitación en línea a los cuales tiene acceso así como que debe
cubrir los básicos en el periodo de la contratación de los 3 primeros
meses, a efecto de actualizarse en la normatividad externa toda vez
que la normatividad interna esta a su disposición en las carpetas
publicas institucionales.
7. Realiza recorrido de las instalaciones indicándole los lugares en donde
se ubican los integrantes de la organización, servicios y la cafetería.
8. Dentro del proceso de contratación el responsable de

Recursos Humanos instruye al nuevo empleado en la metodología de
la consulta de las Carpetas Publicas que se encuentran a su
disposición en la red de consulta electrónica de la Institución a efecto
que conozca el contenido de todos los Manuales existentes incluidos
los correspondientes a Manual de Prevención y Detección de
Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita y

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Financiamiento al Terrorismo obteniendo el documento constancia

de haber conocido el contenido del mismo
Firma la documentación requerida dentro de la que se encuentra la
Carta de PLD (FO-RHU-013)
9. Carta de conocimiento del manual de lavado de dinero (FO-RHU-
014)
11.-Carta Declaratoria de haber o no trabajado en instituciones

Financieras (FO-RHU-015)
JORNADA LABORAL
Respetar las responsabilidades familiares de los trabajadores

proporcionándoles un horario laboral para una adecuada conciliación entre la
vida familiar y laboral debiendo respetar la jornada semanal de trabajo que
será la máxima permitida por la Ley, la Empresa podrá repartir las horas de
trabajo de acuerdo a sus necesidades, a fin de permitir a los Empleados el
reposo y descanso del sábado y domingo o cualquier modalidad equivalente,
de acuerdo a lo establecido por el artículo de la Ley Federal del trabajo.
Los trabajadores se obligan a prestar sus servicios en una jornada de trabajo
discontinua comprendida de lunes a viernes de las 8:30 a las 14:00 horas y de
15:30 a 18:00 horas, reposando el sábado y disfrutando del día domingo como
día de descanso semanal, lo cual se conviene conforme a lo dispuesto por el
citado artículo de la Ley Federal del Trabajo.
Los empleados están obligados a presentarse a su lugar de trabajo, así como
iniciar sus labores a la hora asignada.
Es causa de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón: tener el trabajador más de 3 faltas de asistencia en un periodo de
treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, siendo obligación del
trabajador dar aviso al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas
justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

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PUNTUALIDAD
Respetar el derecho de los trabajadores a cumplir el horario laboral acordado

quedando la empresa facultada para permitir la entrada o en su defecto negar
la autorización para ingresar a la misma, en caso de que el trabajador se
presente a laborar con un retraso mayor a 15 minutos de la hora señalada, se
considerará como falta de asistencia y causará que el trabajador no se le
pague el día.
Cuando algún Empleado por cualquier causa se presente con retraso a laborar,
se notificara a su jefe inmediato, y a falta de este, al responsable de Recursos
Humanos a fin de que autorice su entrada a las instalaciones.
Las sanciones por acumular retardos en un periodo de 30 días serán los que
se determinan a continuación:
 3 Retardos = 1 día de suspensión

 6 Retardos = 2 días de suspensión
 9 Retardos = 3 días de suspensión
 12 Retardos =4 días de suspension.
Las sanciones previstas en el párrafo anterior serán ejecutadas dentro del mes
siguiente al último retardo que los origino.
Al empleado por conducta reiterada de llegar con retraso a su área de trabajo
sin causa justificada, la empresa estará facultada para rescindirle el contrato
sin incurrir en responsabilidad alguna.
Procedimiento: Reporte de puntualidad y asistencia
El Gerente de Recursos Humanos lleva el control de la puntualidad y asistencia

en el sistema de Reporte de Acceso que se genera día a día.
El Gerente de Recursos Humanos justificara los días que genere el reporte

como no accesos de personal frecuente, indicando la causa con lo siguiente:
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 
Vacaciones.


Olvido de credencial inteligente, concepto que será generado por el
registro en el listado de Autorización de entrada de personal (FO_RHU-

020)
Falta
 injustificada.

Cuando aplique por alguna comisión o ausencia en el trabajo por
cuestiones de la actividad desempeñada. 

CREDENCIAL INTELIGENTE DE ACCESO

Se otorga a cada uno de los integrantes de la plantilla que forma la
organización autorizada una credencial inteligente para la entrada y la salida de
las instalaciones, con lo cual se instrumentara el “control de asistencia “ a
efecto de sustentar las incidencias de nomina en cuanto a cumplimiento de
jornada laboral y retardos.
El personal de acceso frecuente o prestador de servicios externos no debe
prestar a nadie la credencial inteligente de acceso, dándole el uso y cuidado
adecuado.
Los accesos en días inhábiles no están permitidos salvo que los autoricen
personas facultadas para ello, contemplando que se requiere la apertura a
través de las personas que tienen la clave de la alarma de seguridad
Procedimiento Interno Credencial Inteligente:

El Gerente de Recursos Humanos entrega al Subdirector de Sistemas el
formato “Movimientos de personal interno y de nueva creación” (FO-RHU018), el cual
contendrá la información necesaria para proceder con los accesos en el
sistema operativo.
El Subdirector de Sistemas registra en el sistema operativo los datos del
personal de acceso frecuente, al igual que los permisos y/o privilegios que ya
están definidos de acuerdo a las políticas de seguridad por área y cargo.
El Subdirector de Sistemas regresa al Gerente de Recursos Humanos el
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formato Movimientos de personal interno y de nueva creación.
En caso de que algunas áreas requieran de apoyo de personal externo tales

como auditores o consultores, el gerente del área deberá dar aviso al Gerente
de Recursos Humanos vía correo para la asignación de una credencial
inteligente comodín de acceso, dichas credenciales serán de uso temporal
hasta que termine sus actividades.
Uso de la Credencial inteligente de acceso:
El personal de acceso frecuente o prestador de servicios externos que porte la
credencial deberá llevarla de preferencia a la vista y siempre con porta-gafete
para evitar daño físico.
Es de suma importancia que cada vez que se ingrese o salga de las
instalaciones se utilice la credencial de acceso inteligente, de tal manera que
exista un control del movimiento físico del personal que porta dicha credencial
por cuestiones de seguridad, control interno y para recursos humanos, aún
cuando otra persona les abra la puerta deberán pasar su credencial por el
lector.
Procedimiento Externo Credencial Inteligente:
a) Generación y entrega de Credencial inteligente
El Gerente de Recursos Humanos es el único conducto para solicitar al

proveedor la generación de nuevas tarjetas y reposiciones de las
credenciales inteligentes de acceso, de acuerdo a la selección del
proveedor con las mejores condiciones proporcionadas por el
departamento de Compras, por lo tanto cada una de las áreas y usuarios
que requieran de alguna tarjeta ya sea por personal nuevo, personal de
acceso frecuente o bien por reposición derivada de la pérdida por robo,
extravío o daño físico, así como las que sean requeridas para personal
externo que tenga que laborar en las instalaciones como auditores y
personal que brinda sus servicios remunerado por honorarios, lo tendrán
que canalizar a través del Gerente de recursos humanos.

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El Gerente de Recursos Humanos asigna la credencial inteligente a todas

aquellas personas que tengan acceso frecuente a las instalaciones de
Credicam ya sean empleados, visitantes o prestadores de servicios
externos, gravando su huella digital para permitirles el acceso y salida a
las instalaciones, quedando el registro en el Sistema operativo.
Cuando el personal de acceso frecuente o prestadores de servicios

externos vayan a accesar por un periodo determinado, se le asignara una
credencial inteligente comodín, con el que estará ingresado y saliendo de
las instalaciones, al momento en que se confirme su acceso de manera
definitiva entonces se le entregara la credencial oficial con fotografía y
con sus datos correspondientes, será de nueva emisión a cambio del
comodín.
El Gerente de Recursos Humanos tomará la fotografía al personal de

acceso frecuente la cual retocará con el sistema PaintNET (dejará el
fondo en blanco).
El Gerente de Recursos Humanos genera, autoriza y envía al proveedor

una instrucción, vía correo electrónico describiendo la siguiente
información para generar la credencial:

Especificar el logotipo y color de la credencial.

Nombre completo del personal de acceso frecuente.

Nombre del archivo (este nombre deberá ser igual al que aparece
en el archivo de la foto).
 Junto con la instrucción electrónica mandará el archivo de la foto
del personal de acceso frecuente para que se imprima en la mica
y así se genere la credencial inteligente.
El Gerente de Recursos Humanos recibe la credencial del proveedor y la

revisa para asegurar que este correcta, y de no estarlo se regresa al
proveedor para su corrección hasta su aceptación.
Cuando ya se tenga lista la credencial inteligente se le entregará al

personal de acceso frecuente o prestador de servicios externos con su
yoyo y porta-gafete para evitar daño físico y/o extravíos.
d) Reposición

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En caso de pérdida por robo, extravío o daño físico deberá informar por
escrito y solicitar al Gerente de Recursos Humanos la reposición.
El Gerente de Recursos Humanos solicitará al director de sistemas o

encargado de los sistemas seguridad la baja en el sistema de la
credencial pérdida vía correo electrónico
mencionando número de la credencial inteligente y nombre de la
persona.
El Gerente de Recursos Humanos le asigna al personal de acceso

frecuente un comodín mientras se genera la nueva credencial y al
director de sistemas o encargado de los sistemas seguridad se le
proporcionara vía correo electrónico el número de la nueva credencial
asignada y nombre completo del personal.
El Gerente de Recursos Humanos tomará nuevamente la huella y

realizara todo el procedimiento para la emisión de la credencial, el costo
por la pérdida se especificará en el formato Descuento de credencial
inteligente (FO-RHU-019). El Gerente de Recursos Humanos solicita a la
empresa prestadora de servicios la recuperación vía nomina, previo a la
firma de instrucciones de conformidad del personal de acceso frecuente o
prestadores de servicios externos en el formato Descuento de credencial
inteligente (FO-RHU-019), para proceder con la recuperación en la siguiente
quincena.
Cuando el Gerente de Recursos Humanos cuente con la credencial

inteligente será entregada al personal con porta-gafete y yoyo.
d) Baja
En caso de que el personal de acceso frecuente o prestadores de

servicios externos dejen de estar asignados para prestar sus servicios en
la empresa citada, entregaran la credencial inteligente al Gerente de
Recursos Humanos.
El Gerente de Recursos Humanos dará aviso con el formato Movimientos

de personal interno y de nueva creacional (FO-RHU-018) al subdirector de
sistemas o encargado de los sistemas de seguridad para que registre la
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baja en el sistema operativo.
e) Proveedores e Inventarios de credenciales
Responsable de Recursos Materiales será el primer contacto con el

proveedor para solicitar la cotización, actualización de precios y de la
producción de las micas en blanco, los yoyos y porta-gafetes.
El Gerente de Recursos Humanos será el único conducto para solicitar la

producción de las credenciales inteligentes con los datos
correspondientes al personal de acceso frecuente.
El Gerente de Recursos Humanos mandará al proveedor vía correo

electrónico la información requerida (Generación y entrega de credencial
inteligente).
El proveedor cuando tenga lista la producción y/o maquila de las

credenciales inteligentes (proceso que tarda alrededor de dos o tres días)
dará aviso vía correo electrónico al Gerente de Recursos Humanos.
El Gerente de Recursos Humanos elaborara una orden de mensajería

para recoger las credenciales inteligentes en la oficina del proveedor.
El proveedor mandara la factura en el formato PDF y el XML vía correo

electrónico al Gerente de Recursos Humanos y así proceder con el pago
correspondiente.
El Gerente de Recursos Humanos entregara al proveedor cinco micas en

blanco para su uso y le serán respuesta en bloque de cinco en cinco.
El Gerente de Recursos Humanos llevara un inventario con un mínimo de

existencia de seguridad preferente en el formato Kardex de material FO-
RHU-022), los yoyos y porta-gafetes estarán bajo el resguardando de
Recursos Humanos.
f) Control de acceso
El vigilante no permitirá el acceso al personal que no cuente con la

credencial inteligente de acceso.
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El vigilante llamará al Gerente de Recursos Humanos.
El Gerente de Recursos Humanos acudirá a la recepción para abrir la

puerta y registrarlo en el listado de Autorización de entrada de personal -
(FO-RHU-020), donde se registra fecha, nombre completo, área, motivo, hora
de ingreso y firma, a efecto de elaborar el reporte de puntualidad y
asistencia que se presenta mensualmente al comité de dirección y se
aplique en su caso los descuentos por faltas al personal que proceda.
PERIODOS VACACIONALES/PRIMAS
Con el objeto de propiciar que el personal de Credicam, goce de sus períodos

vacacionales con oportunidad utilizando los tiempos estipulados por la Ley
Federal del Trabajo (en lo sucesivo LFT), para su disfrute y prescripción, se
establece la siguiente política. Cada uno de los responsables de las áreas de
la Institución también lo es de la gestión eficaz de sus propios recursos
humanos, bajo la autoridad funcional de las Direcciones que las integran.
La Gerencia de Recursos Humanos, por su parte asistirá en estas materias y
apoyará en la resolución de las cuestiones que puedan plantearse en lo
relacionado con la solicitud de vacaciones.
La organización proporciona a los trabajadores descanso semanal y

vacaciones anuales remuneradas a través de ejercer su derecho a disfrutar de
sus períodos vacacionales, de acuerdo a las condiciones estipuladas en sus
Contratos Individuales de Trabajo y atendiendo a sus fechas de ingreso de
acuerdo a las siguientes tablas:
a) Empleados contratados a partir del 01 de Junio de 2014.
ANTIGÜEDAD No. DE DIAS HABILES A

DISFRUTAR
1er.año 10 días hábiles

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2º. Año 12 días hábiles
3º. Al 5º. año 17 días hábiles
6º. Al 9º.año 20 días hábiles
10º al 14º año 22 días hábiles
15º en adelante 24 días hábiles
b) empleados contratados con anterioridad al día 01-Junio-2014.
PERIODO No. DE DIAS A

VACACIONAL DISFRUTAR
1er. Año 10 días hábiles
2º. Año 12 días hábiles
3º. Al 5º. Año 17 días hábiles
15 al 19 año 24 días hábiles
c) Para los empleados contratados con anterioridad al 1 de Junio de

2014 el período vacacional se incrementará con dos días por cada
cinco años de servicios transcurridos a partir del decimo año de
antigüedad.

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Las solicitudes de vacaciones deberán presentarse a autorización, por lo

menos con 15 días de anticipación a la fecha solicitada. En caso de no
cumplirse con este punto, la solicitud será sujeta a evaluación, siendo un
requisito la anticipación de la solicitud toda vez que tiene impacto en los
procesos operativos, pues el supervisor deberá prever la cobertura de
sus funciones.
La solicitud del formato de vacaciones deberá ser requerida vía email por
el empleado al área de Recursos Humanos para que se inicie el proceso
de autorización concluyendo con la firma del supervisor inmediato para
su formalización.
Cada empleado deberá ser responsable de la utilización de sus períodos
vacacionales, considerando los requerimientos operativos de sus
posiciones para no afectar la marcha del negocio, con el objeto de no
disfrutarlos en:
 Los días clave de sus procesos operativos,
 Los mismos días de vacaciones previamente autorizados para otro

empleado dentro de su área operativa.
Será responsabilidad de cada uno de los empleados el disfrute y goce de

los días de vacaciones antes de que le prescriban, de acuerdo a la LFT
(uso y goce de los días de vacaciones a los que se tiene derecho dentro
del 1.5 año, computado después del día en que se cumplió el año de que
se trate), sin poderse solicitar su disfrute posterior a esa fecha del citado
1.5 año de la de su fecha aniversario.
Con la solicitud de vacaciones autorizada, RH pagará la prima

vacacional del periodo que corresponda (35 %), en la quincena en que se
disfrute el primer periodo vacacional de 5 días juntos consecutivos del
ejercicio al que tenga derecho el empleado por el año trabajado cumplido.
Los siguientes periodos vacacionales preferentemente se disfrutaran en
periodos de 5 días.

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La autorización de los períodos vacacionales incluidos los días pegados a

días inhábiles o viernes se otorgará considerando las siguientes
premisas:
 Fecha de presentación de la solicitud de vacaciones de manera

formal.
 Requerimientos operativos.
 Equidad para su disfrute( en caso de haber requerimiento de 2
empleados para el mismo periodo ,se resolverá con la decisión de
su supervisor inmediato )
No se podrán solicitar días de vacaciones de manera anticipada a su

fecha aniversario por año cumplido laborado, a menos que por las
circunstancias especiales el supervisor inmediato las autorice por
excepción .
Las faltas por motivos de salud justificadas, sin contar con día de
incapacidad del IMSS podrán ser tomados a cuenta de vacaciones
siempre y cuando:
 El empleado se haya reportado con su jefe inmediato y Recursos

Humanos del día de la falta.
 El supervisor autoriza a que se le compute a cuenta de vacaciones.
 Los permisos que por necesidades personales excepcionales
requieran obtener los integrantes de la organización, podrán ser
autorizados por el supervisor inmediato siempre y cuando:
o Se soliciten al menos con 24 horas de anticipación a la fecha

de referencia.
o La duración del permiso no supere dos horas laborales
(formato libre).
De no cumplirse estas premisas, el tiempo solicitado, deberá tramitarse a

través de la solicitud de vacaciones como un día a cuenta de estas.
Los permisos especiales autorizados sin cargo a vacaciones son:

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 Por fallecimiento del cónyuge, hijos y padres. (un día)
 Los días autorizados por la Ley Federal del Trabajo a otorgar a

los empleados con motivo del nacimiento de un hijo, no se
computarán como días de vacaciones pero deberá ser notificado
con la debida anticipación preferentemente de 15 días hábiles.
Es responsabilidad de Recursos Humanos el mantener en los

expedientes del personal las solicitudes de vacaciones autorizadas, así
como el seguimiento al control de las mismas.
DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIOS Y A SUSPENDER LABORES.

Se respetan las condiciones estipuladas en la LFT referentes a los días de
descanso, siendo estos por cada 5 días de trabajo se disfrutarás de 2 días de
descanso con goce de sueldo, siendo éstos los sábados y domingos.
La empresa se apega oficialmente a los días de descanso obligatorio fijados
por la Ley Federal del Trabajo y de manera adicional y en reciprocidad al
compromiso que ha asumido el personal que tiene asignado para el
desempeño de sus actividades, otorga algunos días de valor emocional con
una jornada reducida de trabajo, al amparo de su espíritu al fomento de las
relaciones humanas y familiares que le caracterizan:
POLITICA APLICABLE A HORARIO SALIDA 14:00 HORAS
Marzo/abril Mayo Septiembre Diciembre
Día de las
Semana Santa Madres Fiestas Patrias Navidad 24
Miércoles anterior al 10 de mayo 15 de Septiembre
Jueves Santo Año Nuevo

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CLIMA LABORAL
Objetivo: evaluar y adoptar medidas que favorezcan el ambiente organizacional

propiciando una mayor efectividad laboral.
Alcance: Los diferentes aspectos que afectan el comportamiento humano del

personal que forma parte de la plantilla laboral
Responsabilidad: La organización determina y se compromete como una

prioridad el contar con un clima organizacional que permita contar con un
equipo de trabajo que brinde su mejor esfuerzo en la consecución de las metas
institucionales e integre la RS en toda la organización y sus prácticas
cotidianas.
La Responsabilidad Social implica comprender las más amplias expectativas

de la sociedad , enfocadas en nuestro caso a nuestro primer “grupo de interés”
que es la comunidad que nos integra , laboralmente hablando (los empleados),
lo que conlleva acciones que van más allá del cumplimiento de las leyes y el
reconocimiento de obligaciones no legalmente vinculantes para con ellos.
Estas obligaciones surgen de valores éticos y de otra índole, ampliamente
compartidos.
Anualmente la Organización evaluara asuntos que le permitan identificar los

principales impactos que sus acciones tienen en su principal grupo de interés a
través de determinar y gestionar sobre el ambiente laboral con la aplicación y
evaluación de la encuesta de “Clima Organizacional“ (FO-RHU-23) a efecto de
sustentar y apoyar la satisfacción del cumplimiento a los temas de interés de
las partes interesadas de la estructura organizacional referente a las 7
materias fundamentales de la Responsabilidad Social
PAGO OPORTUNO DE NOMINA
La institución respeta su política de pago oportuno de nomina al aplicar los

lineamientos y normas establecidas, para la elaboración oportuna y otorgar el
pago que a cada trabajador le corresponda por la prestación de sus servicios
personales subordinados.
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PROCEDIMIENTO:
PROCESO DE NOMINA: INCIDENCIAS
1. Las incidencias se elaboran de manera quincenal para su

consideración en el proceso de nómina.
2. La nomina será depositada a los trabajadores el día 15 y 30 de cada

mes correspondientes a la 1ra y 2da quincena, en caso de que el pago
sea en día inhábil o festivo se pagará el día inmediato anterior.
3. Solo se aplicaran en la nómina los movimientos que se ingresen de
acuerdo a las fechas del calendario establecidas con la empresa que
ejecuta el proceso de nomina, considerando solo aquellos
movimientos que entren 5 días hábiles anteriores a la fecha
programada de la dispersión de la nomina.
4. Recursos Humanos entregara un día antes al área de Tesorería la

solicitud para los traspasos del flujo, con la autorización y visto bueno
del Director Administrativo.
5. Recursos Humanos da aviso la empresa que ejecuta el proceso de
nomina vía correo electrónico para proceder con la dispersión de la
nomina y pagos a terceros (archivo adjunto en Excel).
ALTAS DE PERSONAL.
1. Recursos Humanos elabora el formato de alta, con los datos del

trabajador.
2. Recursos Humanos envía correo electrónico al despacho el formato
de alta correctamente requisitado.

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3. La empresa que ejecuta el proceso de nomina captura el

movimiento del alta en el sistema NOI y hace el envió afiliatorio
ante el IMSS.
4. La empresa que ejecuta el proceso de nómina envía el movimiento

afiliatorio IMSS (alta-comprobante) a Recursos Humanos, el cual
resguarda en su expediente y entrega una copia al trabajador.
5. Recursos Humanos expide la tarjeta nomina – debito, el número de
cuenta generado y especificado en el contrato del banco con el que
se procede a hacer el depósito, se le informa vía correo electrónico
al despacho, para que lo anexe en el proceso de la dispersión.
BAJA DE PERSONAL.
1. Recursos Humanos debe de contar con la renuncia donde se

señala la fecha de terminación o rescisión de contrato.
2. Recursos Humanos elabora el formato de baja, con los datos
correctamente requisitados.
3. Recursos Humanos envía la empresa que ejecuta el proceso de
nómina el formato baja para su captura en el sistema NOI y se
genere el envió de la baja ante el IMSS.
4. La empresa que ejecuta el proceso de nomina envía el movimiento
de la aplicación de la baja IMSS (comprobante) a Recursos
Humanos, el cual resguarda en su expediente.
5. la empresa que ejecuta el proceso de nomina enviara el cálculo del
finiquito y/o liquidación a Recursos Humanos para su visto bueno.
6. El Director Administrativo da su aprobación para proceder con el
traspaso y deposito.

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BONO A PROMOTORES.
1. Recursos Humanos recibe por cada promotor el memorándum ya

autorizado y firmado por el Director General.
Recursos Humanos sella el documento de recibido.
2. Recursos Humanos captura la incidencia en el archivo que se le manda

vía correo electrónico la empresa que ejecuta el proceso de nomina,
especificando el importe por cada promotor.
3. La empresa que ejecuta el proceso de nomina procede con la captura de

la incidencia en el sistema NOI.
GRATIFICACIONES.
1. Recursos Humanos recibe vía correo electrónico la autorización por la

Dirección General para aplicar las gratificaciones. (La gratificación es un
bono pagado por desempeño y cumplimiento de objetivos).

vía correo electrónico la empresa que ejecuta el proceso de nomina,
especificando el importe por trabajador.

RETROACTIVOS.
1. La incidencia de retroactivo se usa en caso de excepción para el pago

de algún concepto no considerado en tiempo a favor del empleado,
que podría ocasionarse por los siguientes motivos:
o Ajuste de incapacidades. En caso de descuento por este concepto

y de no contar con la certeza de la terminación de la incapacidad.

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o Por la fecha de ingreso y que no se haya cubierto el pago por el

cierre en fecha de operación de las incidencias.
o Incrementos retroactivos de sueldo.
2. Recursos Humanos captura la incidencia en el archivo que se le

manda vía correo electrónico a la empresa que ejecuta el proceso de
nomina, especificando el importe por trabajador.
3. La empresa que ejecuta el proceso de nómina procede con la captura

de la incidencia en el sistema NOI.
ARRENDAMIENTO Y CREDITO SIMPLE:
1. Recursos Humanos recibe por parte del Responsable de Cobranza de la

Arrendadora el documento donde se especifica el descuento por estos
conceptos y sean aplicados vía nomina.

la empresa que ejecuta el proceso de nomina vía correo electrónico,
verificando el tipo de descuento si es por Arrendamiento o Crédito simple,
especificando el importe por trabajador.
3. La empresa que ejecuta el proceso de nómina procede con la captura de

La incidencia de Arrendamiento y Crédito simple no está sistematizada
en el sistema NOI, el motivo es porque los importes entregados por el
área de Cobranza de la Arrendadora varían mes a mes.
PRESTAMOS PERSONALES A EMPLEADOS:
1. Para la aplicación del descuento vía nomina, por política se da una

quincena de gracia, es decir el descuento se empieza a aplicar una
quincena después del depósito.

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manda vía correo electrónico la empresa que ejecuta el proceso de
nomina, especificando fecha de autorización, monto autorizado y plazo
a descontar quincenalmente.
3. La empresa que ejecuta el proceso de nomina al recibir la incidencia

del préstamo, aplica el movimiento en el sistema NOI dejando la
incidencia de manera automatizada hasta la fecha de su liquidación,
solo se mueve la configuración al momento de ingresar el préstamo o
si se otorga un segundo préstamo.
PRIMA VACACIONAL.
1. Recursos Humanos recibe la solicitud del trabajador vía correo

electrónico de los días a disfrutar de su periodo vacacional, si la
solicitud corresponden a sus primeros 5 días del periodo se le otorga
el pago de la prima vacacional, (esto de acuerdo a las políticas y
premisas de vacaciones y prima vacacional).

manda vía correo electrónico la empresa que ejecuta el proceso de
nomina, especificando los días que le corresponden por la antigüedad
cumplida en la empresa.
3. La empresa que ejecuta el proceso de nomina calcula por fuera la

prima vacacional, ingresando la formula al sistema NOI de modo
manual.
INCAPACIDADES.
1. Recursos Humanos recibe las incapacidades, entregadas por parte del

trabajador.

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2. Recursos Humanos da seguimiento al las incapacidades en el caso de

que se expidan certificados por incapacidad subsecuentes, hasta el
término y dictaminación del diagnostico medico.
3. De ser dictaminado como un posible riesgo de trabajo, Recursos

Humanos estará haciendo el llenado del formato ST7 para su calificación
y determinación del riesgo que podrá ser por trayecto, trabajo o
enfermedad en el trabajo.
4. Recursos Humanos dará el seguimiento a las incapacidades

subsecuentes hasta que el IMSS diagnostique la alta médica, entregando
el formato ST2 (alta médica). El trabajador entregara el ST7 y el ST2 a
Recursos Humanos para el inicio de labores, de no contar con este
documento el trabajador no podrá regresar a laborar.

vía correo electrónico la empresa que ejecuta el proceso de nómina.
6. La empresa que ejecuta el proceso de nómina procede con la captura

de la incidencia en el sistema NOI y en el SUA.
7. El archivo de las incidencias se irá actualizando de acuerdo a la

expedición de incapacidades subsecuentes.
INASISTENCIA.
Este tipo de incidencia aplicara en los siguientes casos:
 Por ausencia sin justificación de incapacidad expedida por parte del IMSS.
 Por ausencia y no contar con días económicos (política y premisa de
vacaciones).
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vía correo electrónico la empresa que ejecuta el proceso de nomina.

OTROS DESCUENTOS.
1. Este tipo de incidencia aplicara en los siguientes casos:
 Por descuento de credenciales inteligentes de acceso en caso de

extravió.
 En el caso de descuento por otro concepto.

AUMENTOS DE SUELDO.
1. autorización de los incrementos salariales autorizados por el área

facultada para ello

Considerando que todo incremento salarial se ven afectado en los
movimientos ante el IMSS.
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la incidencia en el sistema NOI y hace el envió del movimiento ante el
IMSS.
INFONAVIT.
1. Recursos Humanos recibe por parte del trabajador el formato de

Descuento Infonavit o Suspensión Infonavit.
2. Recursos Humanos envía por correo electrónico la empresa que ejecuta
el proceso de nomina el formato de descuento o suspensión Infonavit de
manera escaneada.
la incidencia en el sistema NOI que se parametriza de manera automática
e indefinida hasta la aplicación de la suspensión y del mismo modo en el
SUA.
4. En caso de que la empresa que ejecuta el proceso de nomina detecte
primero el descuento de un nuevo crédito al emitir la liquidación SUA
para el pago correspondiente de cada bimestre, la empresa que ejecuta
el proceso de nomina dará aviso a Recursos Humanos para hacer la
corrobación con el trabajador y que el descuento por préstamo sea el
correcto
5. Al contar con la confirmación por parte del trabajador, Recursos
Humanos confirmara vía correo electrónico la empresa que ejecuta el
proceso de nómina para que proceda con la aplicación del descuento en
el sistema NOI.
FONACOT.
1. Recursos Humanos recibe por parte del trabajador el formato de solicitud

de nuevo crédito que le ha sido otorgado.

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2. Recursos Humanos envía por correo electrónico la empresa que ejecuta

el proceso de nómina el formato de solicitud de nuevo crédito de manera
escaneada.
3. La empresa que ejecuta el proceso de nómina procede con la captura de
la incidencia en el sistema NOI, el cual programa y automatiza por el total
del crédito.
4. En caso de que la empresa que ejecuta el proceso de nómina detecte
primero el descuento de un nuevo crédito al emitir la Emisión Patronal
para el pago correspondiente de cada mes. la empresa que ejecuta el
proceso de nómina dará aviso a Recursos Humanos para hacer la
corrobación con el trabajador y que el descuento por préstamo Fonacot
sea el correcto.
PENSION ALIMENTICIA.
Las deducciones por concepto de pensión alimenticia se aplicaran en estricto

apego al ordenamiento del Tribunal Superior de Justicia solicitado mediante
orden judicial. Esta situación será informada por el área de Recursos Humanos
a la empresa que ejecuta el proceso de nomina para que proceda a
considerarlo dentro de sus incidencias de nomina y a hacer los pagos a quien
haya sido designado por el juzgado de los familiar.
LIQUIDACION DEL PERSONAL
Objeto: dentro de las prácticas laborales llevadas a cabo por la organización

se fomenta el ampliar opciones para el desarrollo humano a través de sus
políticas para ampliar la empleabilidad referente a buscar otras opciones de
competencias, calificaciones así como cabios o promociones profesionales.
Alcance: solución a problemas de empleados con problemática de conducta o

de incompatibilidad de caracteres con su entorno o todos aquellos que buscan

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mejores oportunidades para lograr una superación personal y una mejor

calidad de vida.
Responsabilidad: asegurar, que cuando sea necesario, los trabajadores que

hayan sido despedidos reciban ayuda para acceder a un nuevo empleo,
formación y asesoramiento.
Cuando algún empleado de Credicam, S.A. de C.V. Sofom ENR, en la posición

organizacional a la que fue asignado, haya tenido conductas inapropiadas o no
satisfactorias en el cumplimiento de sus funciones, ya sea por incapacidad o
por falta de perfil para su exitoso desempeño, el jefe inmediato podrá
proceder a solicitar la reubicación del empleado o su liquidación.
Cuando se opta por la liquidación por así convenir a los intereses

institucionales, se deberá identificar a que centro de costos esta asignada para
que en esas mismas proporciones se repercuta el gasto de la citada
liquidación.
El requerimiento del jefe inmediato deberá seguir el siguiente procedimiento.
 El jefe inmediato y del director del área o empresa haya agotado

todos los recursos con el empleado para que corrija la debilidad,
motivo de la inconformidad y le haya
explicado en la última conversación cual es el motivo de la
reubicación o despido.
 El jefe inmediato haya obtenido del director general de la
empresa la autorización de reubicación o liquidación.
 El director del área comunique formalmente a recursos
humanos la situación del empleado y la autorización de reubicación
o liquidación.
 Recursos humanos busque dentro de sus vacantes a

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cubrir si la persona en cuestión con su perfil puede ocupar alguna

de ellas con el objeto de ser reubicada.
 Si puede ser reubicada, recursos humanos concertara
una entrevista con el empleado en cuestión y el responsable de la
plaza a cubrir.
 Si se ponen de acuerdo las 2 personas del punto anterior
se procede a formalizar la reubicación.
 De no existir plaza vacante en donde se pueda reubicar al
empleado, entonces recursos humanos presentara al director del
área del empleado la valuación del costo de la liquidación para que
la autorice, ya que quedara cargado en su centro de costos como
una erogación.
 Recursos Humanos con la autorización de la liquidación
por escrito procederá a preparar la documentación soporte para
este fin consistente en :
o cheque nominativo, cruzado

o finiquito cruzado firmado
o carta renuncia cruzada con firma
Las cartas de Constancia laboral, se expedirán por el área de recursos

humanos siempre y cuando el motivo del despido –liquidación lo permita, y
siempre con al Vo. Bo.del Director del área a la que haya pertenecido.
VESTIMENTA
Objetivo: contar con las normas presentación física adecuada para todos los
integrantes del equipo de trabajo de Credicam, toda vez que su imagen
representa a la entidad ante sus diversos grupos de interés.
Alcance: a todo el recurso humano integrante de la plantilla laboral.

Esta política de vestuario es obligatoria en su cumplimiento pues se impone por
razones efectivas y de productividad al operar con “cultura corporativa” que fija
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lineamientos de comportamiento que honrar, aunado a que nuestro giro

pertenece dentro de su ámbito de acción al Sector Financiero, cuya clientela
de una manera especial exige un trato diferenciado, por lo que es importante
respetar cierto código de vestuario que está definido como política institucional
“Vestimenta Formal”
Habremos de referirnos a la vestimenta informal en donde sus limitaciones son
extensivas a los días de la semana en donde se requiere contar con una
presencia mucho más formal.
A efecto de brindar un esparcimiento al personal nuestra política de vestimenta

se ve flexibilizada en lo que hemos determinado llamar “viernes informal”, por
lo que se han definido algunas premisas que debemos respetar como código
de vestimenta evitando ropa deportiva inadecuada para presentarse a laborar
entiéndase como entre otras:
Hombres: Camisa sin cuello, camisetas de futbol, botas, tenis, jeans

rotos, gorras ni cachuchas.
Mujeres: Blusas sin manga, tenis, jeans rotos, escotes, gorras ni

cachuchas, minifaldas, shorts, huaraches, ropa excesivamente ajustada,
ropa transparente.
Lo anterior es para fortalecer el cuidado de la imagen institucional

respetando a la clientela que nos visita, al usar de la forma correcta el
código de vestimenta aumenta la percepción de eficiencia, poder y éxito.

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ENCUESTA DE SALIDA:
Objetivo: conocer el motivo por el cual una persona de manera voluntaria

decide dar por terminada la relación de trabajo y buscar oportunidades fuera de
la empresa.
Alcance: ubicar áreas de mejora que permitan a la empresa desarrollar

acciones puntuales en la atracción y retención del talento.
Responsabilidad: contar con una evaluación que muestre los aspectos que
motivan a la pérdida del talento e implementar las medidas que le permitan
mejorar las condiciones laborales para conseguir la retención del mismo.
El departamento de Recursos Humanos deberá realizar una entrevista de

salida para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a
causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional,
es fundamental tener establecida, una “entrevista de salida” (FO-RHU-024) que nos
permitirá realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que los
profesionales dejan de pertenecer al equipo de trabajo con lo cual no
conservamos el talento que hemos contratado y al que le hemos invertido en
su capacitación
SEGUNDO EJE:
CALIDAD DE VIDA EN LA EMPRESA PAGOS
PAGO AGUINALDO.
Las condiciones económicas que prevalecen asentadas en los contratos

individuales de trabajo para el personal que labora en la empresa, contempla
situaciones más favorables que las establecidas en Ley Federal de Trabajo,
por lo que los empleados tendrán derecho al cobro de un aguinaldo anual el

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cual no podrá ser menor de 30 días de salario proporcional al tiempo laborado

en el año.
El pago del aguinaldo se realizara antes del día veinte de diciembre, como lo
establece el artículo 87 de la Ley FT.
PAGO DE NOMINA:
La nominas son cubiertas al empleado siempre de manera oportuna vía

depósito en tarjeta de débito nominal electrónico por quincena vencida, la
tarjeta de debito será tramitada por el área de Recursos Humanos como parte
del proceso de integración de la persona a la plantilla laboral solicitando al
empleado que llene el formato con los datos requeridos por la banca
electrónica contratada anexo # 11
La empresa se obliga a pagar los sueldos pactados en dos exhibiciones una

los días 15 y la otra el día 30 de cada mes.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
CAPACITACIÓN/ACTUALIZACIÓN
Credicam SA de CV Sofom E.N.R., elabora anualmente un “Plan de

Capacitación” en donde se cubren de manera obligatoria todas aquellas
materias que están sujetas a la normatividad externa como por ejemplo la Ley
de de PLD, así mismo se contemplan otras materias o cursos que son
necesarias para la actualización del conocimiento del personal y los que están
sustentados en la superación del personal que de manera individual desean
concluir la educación tradicional.
Para cubrir el mencionado “Plan de Capacitación Anual “se tiene

implementados los siguientes esquemas de capacitación:

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Capacitación Inductiva: dirigida al personal de nuevo ingreso.
a) Funcional/Operativa. La capacitación específica del puesto a ocupar la

recibe de parte de su supervisor, quien además le da a conocer los
Manuales en vigor aplicables a sus funciones.
b) Prevención de lavado de dinero (PLD). Los miembros del Comité,

Oficial de Cumplimiento, directivos ,funcionarios, empleados y
apoderados, que laboren en áreas de atención al público o de
administración de recursos, de Credicam, deberán recibir capacitación en
la materia al menos una vez al año, de manera previa o simultánea a su
ingreso o al inicio de sus actividades en dichas áreas debiendo tomar
cursos la cual deberá contemplar, los aspectos relativos al contenido del
Manual de políticas y procedimientos para prevenir el lavado de dinero y
financiamiento al terrorismo, los cuales incluyen las políticas de
identificación y conocimiento de los clientes, así como los criterios,
medidas y procedimientos internos para dar cumplimiento a las
Disposiciones de carácter general aplicables.
Credicam contrata los servicios de un capacitador externo quien deberá

expedir constancias que acrediten la participación de los miembros del Comité,
Oficial de Cumplimiento, directivos, funcionarios, empleados y apoderados
asistentes a los cursos de capacitación, siendo el Oficial de Cumplimiento
quien confirma el conocimiento de los participantes en la capacitación
mediante la firma de la Constancia correspondiente, una vez que se les
practicarán evaluaciones sobre los conocimientos adquiridos, estableciendo las
medidas que se adoptarán respecto de aquellos que no obtengan resultados
satisfactorios .
La capacitación comprenderá la difusión de las Disposiciones aplicables y de

sus modificaciones, así como de la información sobre técnicas, métodos y
tendencias para prevenir, detectar y reportar Operaciones que pudiesen
actualizar los supuestos previstos en los artículos 139, Quater o 400 Bis del
Código Penal Federal
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El personal contará con el apoyo del Oficial de Cumplimiento como instancia de

consulta permanente respecto de la aplicación de las Disposiciones sobre
prevención de lavado de dinero, así como de lo previsto en los Manuales
correspondientes.
Para futuras consultas, los Manuales estarán disponibles en las Carpetas

públicas a las que tiene acceso todo el personal operativo de la Institución.
Capacitación Desarrollo Personal: dirigida a todo el personal.
Con el propósito de elevar el nivel académico y calidad técnica del personal,

así como de apoyar la motivación personal y el crecimiento, la capacitación se
ofrece a través de las opciones siguientes:
Cursos específicos en materia operativa
Curso en línea a través del AMSOFAC
Estudios tradicionales
Estudios tradicionales a través de becas.
a) Mediante cursos incluidos en el programa institucional de capacitación

/ actualización permanente sin costo para el empleado, que pueden ser
impartidos en las instalaciones de los Centros de Trabajo o en alguna
aula externa, cubriendo así los requerimientos de mejora continua para
todo el personal que le brinda sus servicios.
b). Cursos interactivos en línea brindados por AMSOFAC en relación con

el giro de nuestro negocio, mismo que se otorga de manera gratuita y con
gran flexibilidad de condiciones a efecto que sea accesible para cualquier
participante.

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c) Cursos para concluir la educación tradicional y así tener un grado

académico que es necesario cuando se pretende cubrir el perfil del
puesto ocupado o ser candidato para una promoción interna.
d) Mediante becas institucionales otorgadas al personal para participar

en cursos fuera de los programados que apoyan a la consecución de la
meta de educación tradicional. Las solicitudes de apoyo para ser
considerado en el Plan de Becas se realizan conforme a política
establecida.
BECAS
OTORGAMIENTO DE BECAS /Y SU ACCESO AL “PROGRAMA DE

BECAS”
1.- Objetivo
Contar con una política aplicable para establecer y regular la forma para
otorgar al personal de la Institución apoyos económicos denominada “Becas de
estudio”, buscando su superación personal y el impacto en el desempeño más
eficiente y eficaz de su actividad profesional a través del “Programa de Becas "
establecido para tal fin.
2.- Alcance
Esta política aplica a todos los integrantes de la organización que busquen

tener acceso a la educación continua considerada en nuestro “Programa de
Becas”.
Este Programa de Becas se apega a las políticas definidas para este fin, así
como se proyecta monetariamente a periodos anuales , en donde el importe a
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otorgar es fijado por el Comité de Dirección de acuerdo a los recursos que se

le puedan asignar a este fin en función de las proyecciones financieras
Institucionales para ese ejercicio.
3.- Responsabilidades
Es responsabilidad del personal de Credicam, al cual se le otorgue una beca el

dar cabal cumplimiento a cada uno de los lineamientos establecidos en el
“Programa de Becas” que ha sido implementado por la Institución.
Es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos el llevar el control

del “Programa de Becas “desde la solicitud de participación en el, hasta la
conclusión del curso al cual haya ingresado. Así mismo se encuentra incluido
en el proceso el seguimiento y control basado en la documentación ahí
requerida a efecto de conservar el expediente respectivo actualizado lo que
valida su correcta implementación.
4.- Referencias:
 Anexo # 12 Solicitud de otorgamiento de beca
 Anexo # 13 Formato de evaluación de desempeño
 Anexo # 14 Carta Compromiso
5.- Definiciones
BECA: pensión temporal que se concede a un integrante de la organización

para que realice sus estudios. Plaza gratuita en un colegio
PROGRAMA DE BECAS: proyecto determinado, exposición que fija la línea de

conducta que ha de seguirse para que pueda efectuar una sucesión de
operaciones determinadas y logre el objetivo para el cual fue creado.

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CALIFICACION: nota que obtiene el que es evaluado.
6.- Descripción
6.1Es política institucional el otorgar apoyo a la educación continua

a todos los niveles organizacionales.
Desde el ingreso del personal a laborar en nuestra Institución el Departamento

de Recursos Humanos dará seguimiento a la educación continua de toda su
estructura organizacional, así como a su continuidad al contar con todos los
documentos de seguimiento, dentro del expediente, lo que sustenta el
participar en el “Programa de becas” establecido
El Departamento de Recursos Humanos es el área que implementara el

Programa ,dando a conocer en medios de comunicación abierta institucional
las responsabilidades que implica la participación en el mismo, así como las
políticas institucionales ahí contempladas consistentes en:
6.2 Requisitos
6.2.1 Candidatos sujetos a otorgamiento de becas: los trabajadores

que reúnan los siguientes requisitos:
I. Que el empleado cuenta con al menos un año de antigüedad en la

empresa.
II: Se tengan resultados favorables en previas evaluaciones de capacitación,

de certificación, de capacidades profesionales y de desempeño (en su
caso).
III: Que cuenta con contrato definitivo.
IV: Que tenga deseos de superación personal.
V. Que tengan un buen desempeño laboral ratificado por la evaluación que

se realizará.
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VI. Que los estudios de capacitación especial o educación formal, estén

alineados con los objetivos institucionales.
VII. Que los horarios de los cursos a los cuales quiera acceder sean
compatibles con sus horarios de trabajo.
6.2.2La beca para los estudios que el trabajador solicite, deberá

estar alineados a:
 Los objetivos y estrategia institucional y
 Apoyo/facilite el mejor apoye o facilite el mejor desempeño de sus

actividades en la posición que en ese momento ocupa o
 Que le permita contar con los conocimientos para poder cubrir su plan
de carrera con posibilidades de ascensos en la estructura
organizacional a través de posibles promociones de acuerdo a su
nuevo perfil profesional y de desempeño.
6.2.3 En caso que los cursos que el empleado desee cursar sean
de manera consecutiva/seriada, deberá darse seguimiento puntual
a haber aprobado cada uno de esos cursos hasta conseguir contar
con los certificados que acrediten haber alcanzado el nivel de
estudios planeado (secundaria, preparatoria, técnica etc.) mismos
que forman parte del Programa de becas otorgado por empleado.
El trámite para continuar con el beneficio de beca sobre cursos seriados, lo

deberá efectuar el trabajador en forma personal (semestral, cuatrimestral, o por
materia) ante el departamento de Recursos Humanos.
En el caso de que el trabajador obtenga una calificación inferior a la requerida

en alguno de los módulos que está cursando de manera seriada se le
suspenderá la beca de estudio hasta que recupere el promedio mínimo
solicitado en el siguiente curso seriado

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6.2.4 Cuando un empleado requiera del otorgamiento de una beca

para realizar estudios de licenciatura o posgrado, lo que implica el
consumir gran parte del presupuesto otorgado del “Programa de
becas” anual debe apegarse a:
 Haber cursado al menos un periodo de dicho estudio con lo cual podrá

amparar la capacidad, interés y constancia en su deseo de superación
habiendo obtenido al menos la calificación solicitada de acreditamiento
que es 8 (en una escala del 1-10).
 Haber cubierto económicamente el costo del 1 ° modulo de la solicitud de

beca.
 En todos los módulos que formen parte de los cursos seriados de

licenciatura o posgrado únicamente se considerara el costo del curso en
sí mismo sin contemplar inscripciones, registros ante SEP / UNAM,
practicas, laboratorios (accesorios).
 Si en un programa de Becas de módulos seriados el usuario del mismo

dejare de dar continuidad por un periodo (bimestre/ trimestre /
cuatrimestre / semestre etc.) sin causa justificada, se dará por incumplido
el convenio de Beca y se solicitara el reembolso del monto otorgado, en
búsqueda de la anulación de la posibilidad de deserción.
 En el caso de que el trabajador obtenga una calificación inferior a la

requerida se le suspenderá la beca de estudio hasta que recupere el
promedio mínimo solicitado en el siguiente curso seriado solicitando la
devolución del monto financiado para tal periodo.
6.2.5 El Comité de Dirección ejerce su derecho de autorización al

otorgamiento de becas, una vez que ha recibido la evaluación
proporcionada por Recursos Humanos en donde se integra la hoja
de “Evaluación de desempeño “que cuenta con el Vo.Bo. del
supervisor inmediato del candidato a beca y en su caso la
aportación de Recursos Humanos, dicha autorización se hará
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constar en el acta correspondiente de Dirección a efecto de su

formalización e integración al “Programa de Becas ".
6.3 Cobertura económica de la Beca
6.3.1 La Empresa, en atención a su disponibilidad de recursos

contemplado en el “Plan de Becas “anual apoyará con el pago de
las colegiaturas, en el porcentaje determinado y autorizado por el
Comité de Dirección, cuyo monto máximo a cubrir es del 50% del
valor del curso autorizado.
 El monto a cubrir por la Beca considerara el costo del curso en sí mismo

sin contemplar inscripciones, registros ante SEP / UNAM, practicas,
laboratorios (accesorios).
 Los montos de las becas se otorgan al inicio del curso en el entendido que
si hubiere deserción o a la conclusión del mismo no se obtuviere la
calificación requerida se proceda al reembolso del monto otorgado o a su
descuento por nomina, en cuyo caso se sustentara en una autorización
expresa para ello.
Sera responsabilidad del Comité de Dirección el otorgamiento del uso de las

becas considerando aquellos compromisos de largo plazo a efecto de contar
con los presupuestos requeridos para ello.
6.4 Compromisos adquiridos
6.4.1 El trabajador beneficiado con el otorgamiento de la beca hará

un compromiso moral y formal con la Empresa para laborar en ella
una vez concluido el curso por un período igual al tiempo en que
realizó sus estudios, en caso de separación del trabajador por
decisión propia o cualquier causa, tendrá que pagar la parte

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proporcional del tiempo que se le cubrió la beca, calculado al precio

de costo en el momento que se pagó.
6.4.2 El trabajador beneficiado deberá presentar al área de

Recursos Humanos las evaluaciones que obtengan de la
Institución educativa en donde se está capacitando,
correspondiente a cada período a efecto de que se continúe dando
el apoyo económico.
6.4.3 La calificación mínima para continuar recibiendo el apoyo

deberá ser por lo menos en promedio de 8.0 o en su equivalencia
aprobatoria para el caso de que la calificación no sea otorgada en
escala del 1 al 10.
6.4.4 En el caso de que el trabajador obtenga una calificación

inferior a la requerida se le suspenderá la beca de estudio hasta
que recupere el promedio mínimo solicitado en el siguiente curso ,
comprometiéndose a la devolución de la cantidad otorgada en el
curso que no cumplió con los requisitos establecidos.
6.4.5 El trabajador deberá entregar copia a Recursos Humanos al

finalizar sus estudios de grado obtenido (constancia, cedula
profesional, título, etc.) en el supuesto de que no cumpla con este
requisito en un plazo máximo de 9 meses deberán reintegrar el
apoyo recibido.
6.4.6 El empleado que interrumpa sus estudios por una causa no

justificada deberá reembolsar a la Empresa los pagos que esta
haya realizado en tiempo y monto iguales.
6.4.7 Las causas por las que un trabajador puede perder la beca
son:
I. Que su aprovechamiento académico sea menor de 8 o reprobado

según sea el caso.
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II. Que deje de estudiar por un periodo en casos de cursos seriados.
III.Incurrir en faltas administrativas y de honradez.
IV. Que deje de ser trabajador de la Empresa.
V. Que su desempeño laboral disminuya de forma importante o que

afecte considerablemente en su trabajo.
6.5 Procedimiento para el otorgamiento de Becas
6.5.1. El procedimiento de obtención de Beca integrante del

“Programa de Becas “dará inicio con el llenado de la solicitud del
otorgamiento de Beca de los trabajadores anexo # 12 que reúnan
los requisitos del apartado 6.2 anterior, y que sea presentada ante
su jefe inmediato para posteriormente seguir el tramite a través de
Recursos Humanos, la cual deberá contener la siguiente
información:
1.-Institución Educativa que imparta el estudio solicitado.
2.-Duración del estudio.
3.-Costo de las colegiaturas, fechas de pago y obtención de

comprobantes fiscales deducible por el monto de la aportación de la
empresa que otorga la beca.
4.-Horario de clases (a efecto de evaluar la compatibilidad con el horario

laboral).
5.- Fechas de pago del curso.
6.-Y cualquier otra información relevante que considere el solicitante.

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7.- Así como justificación de cómo estos estudios, contribuirán al

desempeño de su actividad o a la capacitación para futuras coberturas
de su plan de carrera.
6.5.2 El jefe inmediato validará la solicitud, emitiendo sus

comentarios de aprobación/sustento.
6.5.3 El jefe inmediato participara en la “evaluación de desempeño”

junto con el área de Recursos Humanos quien evalúa al empleado
solicitante de la beca a efecto de considerar la viabilidad del
otorgamiento utilizando el formato anexo # 13.
6.5.4 El Comité de Dirección analizará las solicitudes, las valorará,

marcará prioridades y asignará las becas para el período solicitado,
dando a conocer a través de un comunicado a los solicitantes, la
aprobación o rechazo de la solicitud, a más tardar 10 días hábiles,
después de la reunión del Comité.
6.5.5 El beneficiario, firmará la carta compromiso de aceptación de

la beca y de las condiciones para conservarla anexo # 14.
6.5.6 El área de Recursos Humanos realizara el pago de la beca a

través de un cheque o transferencia electrónica a nombre de la
Institución Educativa, en la cual el trabajador beneficiado realizará
sus estudios, amparando dicho pago con la factura
correspondiente.
Este trámite será realizado por la Institución si fuere transferencia electrónica o

bien por el empleado si el pago fuese con cheque en el plazo requerido por la
Institución educativa solicitando que en un plazo no mayor a 5 días hábiles se
reciba a nuestro correo electrónico el archivo XML y CFDI.
Los trabajadores solicitantes se obligan al estricto cumplimiento de las

estipulaciones contenidas en el presente documento, por el sólo hecho de

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iniciar las gestiones para su otorgamiento u obtener el apoyo económico

solicitado.
Capacitación Actualización: dirigida a todo el personal.
a) Difusión inmediata. Cualquier modificación a la normativa que regula la

actividad de Credicam que se reciba por parte de las autoridades, se
hace del conocimiento de los funcionarios, del Oficial de Cumplimiento y
de los titulares de cada una de las áreas involucradas, mediante copia del
documento u oficio de la autoridad.
Dependiendo del impacto de los cambios se difunde entre el personal de

distintas maneras:
 Vía correo electrónico
 Vía copia de los oficios de las autoridades
 Vía reuniones con el personal involucrado, para su conocimiento,

análisis y futura aplicación
 Vía Comité de Comunicación y Control, en su caso, en los temas

competentes
Adicionalmente se llevan a cabo reuniones de trabajo específicas para resolver

aquellos cambios que por su impacto en la operación, requieran de un plan de
trabajo programado, que identifique a los responsables de su instrumentación y
capacitación.
a) Funcional Operativa. La capacitación se imparte de manera interna por

parte de los supervisores de las áreas y responde a necesidades
específicas. Las mejoras en los sistemas y procesos operativos son
permanentes y exigen que el personal los conozca, los aplique y se
beneficie de los mismos, por lo que se realizan reuniones de
capacitación mediante convocatorias vía correo electrónico y sin

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necesariamente estar incluidas en un programa anual de capacitación

previamente autorizado.
b) Prevención de lavado de dinero. El programa anual de capacitación en

la materia contempla la realización de al menos un curso de
actualización dirigido a todo el personal de la SOFOM. Este curso lo
imparte un instructor externo especializado en el tema, en base a un
programa cuyo contenido se estructura mediante la intervención
directa del Oficial de Cumplimiento, definiendo características,
contenido y alcances.
El capacitador deberá expedir las constancias que acrediten la participación de

los asistentes, a quienes se les practicarán evaluaciones sobre los
conocimientos adquiridos. Aquellos que no obtengan resultados satisfactorios
deberán presentar nuevamente el examen o bien solicitar asistir a otro curso.
El Oficial de Cumplimiento buscará la mejor opción para cubrir este

requerimiento de capacitación.
Credicam a través del área de Recursos Humanos llevará un control de las

capacitaciones impartidas en los siguientes aspectos:
 Participación del personal en los cursos de capacitación mediante la

constancia que lo acredita.
 Resultados de la evaluación sobre los conocimientos adquiridos.
 Planes correctivos para quienes no hayan obtenido resultados

satisfactorios en la evaluación.
 Seguimiento de los planes correctivos, hasta la regularización del personal

en los niveles técnicos requeridos para realizar las labores de atención de
público o administración de recursos.

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PROCEDIMIENTO.
Plan de desarrollo de personal
La Dirección administrativa en conjunto con la gerencia de Recursos Humanos

generar planes de desarrollo de personal de acuerdo a los objetivos de la
organización los cuales quedaran registrados en el formato “Plan de desarrollo
de personal”(FO-RHU-016), el gerente de recursos humanos dará seguimiento,
cumplimiento y actualización al plan de desarrollo del personal hasta su cierre
dejando evidencia de los anterior.
Detección de Necesidades de Capacitación
El Gerente de RH en el mes de Diciembre del año anterior o Enero del año en

curso realizan reuniones con los Gerentes o titulares de área para realizar una
detección de necesidades de capacitación por persona por puesto, los
gerentes o titulares deberán evaluar las habilidades del personal definidas en la
descripción de puesto correspondiente y registra los resultados en el formato
“Evaluación de habilidades y DNC “(FO-RHU-006), los Gerentes y titulares de áreas a
su vez deberán registrar en el mismo formato cualquier requerimiento de
capacitación que el personal de sus áreas necesite y que estén relacionadas
con las actividades que desarrollen.
El Gerente de recursos humanos a su vez en conjunto con el Gerente o titular

del área determinará que capacitación o entrenamiento deberán aplicar para
mejorar las habilidades que no pasaron el
puntaje mínimo aceptable definido en el formato y se registran en el formato

“Evaluación de habilidades y DN
Programación e impartición de la capacitación detectada
El Gerente recursos humanos vacía los resultados de la capacitación detectada

en la DNC en el “Programa de capacitación” (FO-RHU-003) así mismo también
contempla los cursos registrados en el “Plan de desarrollo de personal”(FO-RH-016)
en caso de que aplique y ya elaborado lo presenta al Director administrativo
para su revisión y Visto Bueno o realización de los ajustes necesarios hasta su
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aceptación.
El Director administrativo una vez que está de acuerdo con el programa lo

somete a autorización de la Dirección general para que se contemple en el
presupuesto, si la dirección general pide cambios en el mismo el Gerente de
recursos humanos los realiza hasta su aceptación.
Durante el año el programa de capacitación se complementa con las

capacitaciones que se requieran por los titulares de las áreas por medio del
formato “Solicitud de capacitación extra programa” (FO-RHU-004) autorizado por los
gerentes de área o las generadas por el Gerente de Recursos Humanos para
personal de nuevo ingreso o cambio de puesto.
El Gerente de Recursos Humanos mensualmente consultan el programa de

capacitación (FO-RHU-003) y genera la logística para asistencia de personal,
existencia de sala, material del curso e instructores para impartir la
capacitación programada para el mes, los instructores pueden ser
seleccionados por el Gerente de Recursos Humanos en base al “Listado de
instructores” (FO-RHU 005) el cual mantiene actualizado. Si existe la necesidad de
seleccionar a un instructor externo el Gerente de Recursos Humanos para su
selección solicitará el temario del curso, currículum del instructor o empresa,
cotización y el Gerente de Recursos Humanos o gerente del área firmará la
cotización del instructor seleccionado resguardando la evidencia mencionada.
La capacitación es impartida y el instructor deberá aplicar al personal la” Lista

de asistencia” (FO-RHU-002) y al final de la capacitación aplica el formato
“Evaluación del curso e instructor” (FO-RHU-008), si así es definido se aplica un
examen a los asistentes al curso el cual debe tener una calificación mínima de
pase de 70 pts. esto es tomado como parte de la evidencia de le evaluación de
efectividad de la capacitación. Esta evidencia son conservadas por el Gerente
de Recursos Humanos incluyendo los certificados y constancias emitidas
cuando apliquen.
Los cursos que no se impartan en el mes programado se reprogramaran o en

su caso serán cancelados siempre y cuando exista una justificación lógica la
cual se registrara en el programa de capacitación.
Posteriormente dentro de los 3 meses siguientes de terminada la capacitación

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el Gerente de recursos humanos entrega a los jefes directos de los asistentes o

personal con conocimiento del tema el formato Evaluación de efectividad de
capacitación (FO-RHU-007) para que evalúen si el personal asimilo los
conocimientos.
Si la capacitación no fue efectiva se reprograma la capacitación o se puede

aplicar autoestudio para posteriormente aplicar nuevamente un examen con
calificación mínima de 70 Pts. y aplicar nuevamente el formato Evaluación de
efectividad de capacitación (FO-RHU-007).
Si la capacitación fue efectiva se anexa su evidencia en el expediente del

personal, el Gerente de recursos humanos mantendrá actualizado el programa
de capacitación.
En el caso de instructores externos podrán seguir siendo contratados si en los

promedios de sus evaluaciones del curso obtiene una calificación mayor o igual
a 3.
Catálogo de suplentes
El catálogo de suplentes (CT-RHU-001) nos proporciona el nombre y el puesto del

personal que cuenta con facultades para asumir las responsabilidades y
funciones del titular del puesto cuando este se encuentre ausente, con la
finalidad de seguir dando cumplimiento a los procedimientos del puesto titular.
PRÉSTAMOS
La actualización de la presente política tiene efectos desde el momento en que
sea autorizada por el Comité de Dirección y aplica a los empleados de
Credicam SA de CV Sofom ENR, quienes tendrán opción de solicitar:
A) Préstamos Personales.
B) Préstamos Personales Para Apoyo De Coaseguro De
Pólizas Gmm (Cirugías).
C) Descuentos por Nomina de Préstamos otorgados a través

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de Credicam, S.A. de C.V. Sofom ENR y cuyo pago se realiza a

través de los descuentos de Nomina para liquidar el crédito
contratado de acuerdo a sus condiciones de pago.
A) PRESTAMOS PERSONALES
Alcance: Los empleados de Credicam SA de CV Sofom ENR tendrán opción

de solicitar acceso a este tipo de financiamiento, cuando:
 Cuenten con más de un año de antigüedad y menos de dos años:

 El monto a otorgar será de un mes de sueldo con un importe máximo de
$10,000.00.
o Descontar por nómina en ocho quincenas (8)

o Cuenten con más de dos años de antigüedad.
o El monto a otorgar será hasta de dos meses de sueldo
con un importe hasta de $ 15,000.00.
o Descontar por nómina a diez y seis quincenas (16).
PROCEDIMIENTO.
 Recursos Humanos recibe la solicitud del préstamo vía correo electrónico

por cada trabajador.
 Recursos Humanos revisa si cuenta con la capacidad de pago y que
cumpla con lo especificado en la Política de Prestamos.
 Los descuentos por préstamo que se apliquen a un trabajador, no deberán
exceder del 30% del importe total de su salario de acuerdo a lo dispuesto
en el Artículo 110 de la Ley Federal de Trabajo.
 Si el trabajador cumple con los requisitos, Recursos Humanos entrega el
formato de Solicitud de préstamo Personal para su llenado y autorización
del jefe directo.
 Cuando Recursos Humanos cuenta con la de Solicitud de préstamo
Personal correctamente requisitada y firmada, procede a hacer el pagare
para después ser firmado por el trabajador.
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 Recursos Humanos captura la incidencia en el archivo de traspasos, el

cual envía por correo electrónico a la empresa que ejecuta el proceso de
nomina y proceda con el depósito si el monto de crédito a solicitar es
superior al estipulado en los puntos anteriores se requerirá presentarlo a
autorización al Comité de Dirección y en caso de ser autorizado se fijará
el plazo de recuperación del mismo, en virtud de la capacidad de pago y
del empleado vs monto. Teniendo como techo de este medio de
financiamiento hasta un mes de sueldo del empleado
 Invariablemente el empleado deberá acudir al área de Recursos Humanos

para solicitar el formato “Solicitud de préstamo personal”, PT-RHU-002, en
donde deberá plasmar la información solicitada con la cual la citada área
determinará el monto disponible que podrá otorgar al empleado como
préstamo personal considerando su capacidad de pago y el descuento a
realizar por nómina.
 El área de Recursos Humanos una vez que ha cubierto el punto anterior, y

valida su procedencia, envía un mail al jefe inmediato haciendo de su
conocimiento que el empleado ha solicitado un préstamo dentro de
políticas y que le será otorgado, solicitando su opinión o manifestación de
desacuerdo en el otorgamiento.
 El préstamo será otorgado por el fondo fijo que para este fin tiene
constituido Credicam SA de CV Sofom ENR, siendo un fondo de recursos
limitados, por lo que solamente se otorgarán créditos cuando existan
fondos disponibles del mismo.
 En caso que al momento de la solicitud del préstamo no hubiese fondos

suficientes, los empleados solicitantes esperarán su turno de asignación.
 Los préstamos que esperen su turno de otorgamiento serán atendidos de

acuerdo a la fecha de recepción formal por el área de Recursos
Humanos, dando preferencia a aquellas personas que no sean
solicitantes recurrentes, abriendo así oportunidad a todos los empleados
de gozar de esta prestación.

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 Previo al otorgamiento, el área de Recursos Humanos solicitará al

empleado le sea firmado el pagaré que ampara el mencionado
otorgamiento, mismo que se dispersa en los días en que se paguen las
nóminas a menos que sea para un concepto de urgencia comprobable.
CONDICIONES DE OTORGAMIENTO CREDITOS SIMPLES Y

ARRENDAMIENTO .
DESCUENTO
 Que el monto a descontar producto del crédito otorgado se encuentre

apegado al artículo 110 de la LFT, la cantidad en ningún caso podrá ser
mayor del importe del 30% de su sueldo del excedente del salario mínimo
sin considerar los descuentos de INFONAVIT y FONACOT que ya tuviera
contratados.
 Carta capacidad de descuento para arrendamiento del empleado anexo
#6.
 Carta aceptación descuento nomina firmada por el empleado. anexo #7
 Cartas autorización del empleado para descuento contrato crédito simple

(las condiciones preferenciales en la tasa de interés) anexo #8.
 Si el descuento del préstamo solicitado se excediera del 30% de la

capacidad de pago del empleado, podrá ser presentado al Comité de
dirección para su aprobación, siempre que contara con otra fuente de
ingresos comprobable que le permita solventar este descuento.
anexo #9
 Suscribir “Carta compromiso” de no adquirir más financiamiento hasta en

tanto no haya liquidado los que le están siendo otorgados. anexo # 10.

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 El descuento de crédito personal, se empieza a efectuar por nómina,

otorgando un plazo de una quincena de gracia contada a partir de la
quincena del otorgamiento.
TASA.
 La tasa de interés por el crédito personal será de TIE + 5 puntos.
 Cuando el empleado deje de prestar sus servicios en Credicam , o se le

otorgue el préstamo en condiciones fuera de política, la tasa de interés
dejará de ser pagada con esta tasa preferente para ser pagada con la
tasa de mercado vigente al momento del suceso. anexo # 8.
TIEMPO DE SOLICITUD.
 Aquellos empleados que hayan terminado de pagar su crédito

personal, deberán esperar al menos tres meses después de su último
pago del Finiquito del crédito, a efecto de volver a tener posibilidades de
solicitar uno nuevo.
 Cuando algún empleado requiera solicitar un préstamo personal deberá ser

con al menos con 10 días de anticipación a los días 15 y 30 de cada mes,
a efecto de poder considerarlos para su otorgamiento en las dispersiones
de nóminas y en su caso, presentación para su autorización al Comité de
Dirección.

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B) PRESTAMOS PERSONALES PARA APOYO DE COASEGURO
POLIZA GMM (CIRUGIAS).

Alcance: Aplicable a los empleados de Credicam, que gozan de la cobertura
del Seguro de GMM formando parte de la comunidad asegurada (titular o
dependientes económicos) a los cuales podrá otorgárseles crédito para la
cobertura del coaseguro que deben pagar para la utilización de dicha póliza.
 Monto adicional al de los préstamos personales (si ya hubieran sido
otorgados).
PROCEDIMIENTO.
 El procedimiento a seguir será en lo aplicable de los lineamientos del
préstamo personal iniciándolo con la firma del formato de solicitud.
debidamente sustentado con presupuesto estimado o comprobante del
hospital del pago del coaseguro.
 El área de Recursos Humanos evaluará la situación del empleado,

considerando los préstamos personales que tenga vigentes y la nueva
solicitud por este concepto para determinar la viabilidad de su
otorgamiento y descuento presentándolo al Comité de Dirección, para
solicitar la autorización de otorgamiento por condiciones de salud.
 Los préstamos serán otorgados del fondo fijo que tiene asignado
Credicam, (adicionales a los tipificados de préstamo personal), este tipo
de préstamos será de otorgamiento inmediato por la urgencia del
concepto.
MONTO DEL CREDITO Y PLAZO DEL FINANCIAMIENTO.
 El monto máximo a solicitar será el tope del coaseguro contratado en las

condiciones generales de la póliza (30,000.00).

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 El plazo otorgado para pagar el crédito está sujeto a un rango de 12 a 48

quincena dependiendo de:
o Costo del gasto médico a absorber por el empleado.

o Nivel económico y capacidad de pago del empleado.
 De acuerdo a la urgencia del evento médico que suscita la solicitud de
financiamiento.
 Cuando el empleado deje de prestar sus servicios en Credicam SA de CV

Sofom ENR, o se le otorgue el préstamo en condiciones fuera de política,
la tasa de interés dejará de ser pagada con esta tasa preferente para ser
pagada con la tasa de mercado vigente al momento anexo #8.
A.- PRESTAMOS OTORGADOS A TRAVÉS DE CREDICAM, S.A.

DE C.V. SOFOM ENR Y CUYO PAGO SE REALIZA A TRAVÉS DE
DESCUENTO DE NOMINA
Alcance:
 En virtud del Convenio de Credicam, S.A. de C.V. Sofom ENR,

referente al otorgamiento de cualquiera de los financiamientos que
opera en condiciones preferenciales en tasa de interés para sus
empleados.
 Descuento a través del pago de nómina de los pagos mensuales

comprometidos.
 Liquidables a Credicam, S.A. de C.V. Sofom, ENR, en la primera

quincena de cada mes por el importe del devengamiento mensual del
crédito.
PROCEDIMIENTO.
 El procedimiento a seguir será en lo aplicable de los lineamientos del
préstamo personal iniciándolo con conocer al menos el monto del
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préstamo y en su caso identificación de la unidad que desea adquirir o

destino del mismo.
 El área de Recursos Humanos solicitará al área de Promoción de

Credicam, S.A. de C.V. Sofom, ENR, la posible tabla de amortización
del financiamiento que el empleado está solicitando, a efecto de poder
realizar el cálculo de la viabilidad del descuento por nómina de
acuerdo a las especificaciones ya mencionadas, considerando en su
caso, el valor de los pagos iníciales y de las opciones de compra.
 Por conducto del área de Recursos Humanos se solicitará al empleado

que obtenga el buro de crédito que de manera gratuita puede
gestionar a través del portal correspondiente, a efecto de
proporcionárselo a Credicam, S.A. de C.V. Sofom ENR, para la
integración del expediente e inicio del proceso crediticio, en su caso
conservarlo en el expediente de Recursos Humanos.
 Con la obtención del buro de crédito el área de Recursos Humanos de

Credican SA de CV Sofom ENR, contará con los elementos a efecto
de evaluar la capacidad de pago del solicitante, considerando el total
de sus adeudos.
 El área de Recursos Humano proporcionará al área de Promoción de

Credicam, S.A. de C.V Sofom ENR, los documentos requeridos
sustento del crédito solicitado, mismos que ha de solicitar previamente
al empleado solicitante.
 En caso de que el empleado cuente con capacidad de descuento el

área de Recursos Humanos, procederá a solicitar al área de crédito de
Credicam, S.A. de C.V Sofom ENR, su otorgamiento.

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CONDICIONES DE OTORGAMIENTO.
MONTO DEL CREDITO Y PLAZO DEL FINANCIAMIENTO.
 El área de Recursos Humanos no canalizará ningún crédito a evaluación

de Credicam, S.A. de C.V Sofom ENR, por montos superiores a seis
meses de sueldo del empleado, a menos que previamente sea autorizado
por el Comité de Dirección.
 El plazo del crédito a otorgar al empleado solicitante deberá apegarse a la
política vigente que para este tipo de crédito tenga establecida Credicam,
S.A. de C.V Sofom ENR.
 El plazo del otorgamiento por parte de Credicam, S.A. de C.V Sofom ENR,
deberá ser aplicable a las Políticas que dicha Institución tenga
establecidas a la fecha del otorgamiento del tipo de crédito solicitado.
 El empleado deberá cubrir las condiciones de otorgamiento de crédito de
Credicam, S.A. de C.V Sofom ENR, cubriendo las garantías establecidas
para cada tipo de crédito.
TASA.
 Dependiendo del tipo de crédito que se solicite y las condiciones en que se

otorgue se determinará el asa de interés del otorgamiento del mismo.
 Cuando el empleado deje de prestar sus servicios en Credicam SA de CV
Sofom ENR, o se le otorgue el préstamo en condiciones fuera de política,
la tasa de interés del préstamo
dejará de ser pagada con tasa preferente para ser pagada con la tasa de
mercado vigente al momento anexo # 17.

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 El crédito solicitado a Credicam, S.A. de C.V Sofom ENR, será otorgado de
acuerdo a las condiciones prevalecientes en esa entidad y en apego a las
políticas operativas que le rijan en ese momento.
 Recursos Humanos, proporcionará a Credicam, S.A. de C.V Sofom ENR.,
la carta en la cual valida que su empleado cuenta con la capacidad
económica para solventar el crédito y que en el expediente del empleado
se integre la documentación soporte que lo avala. anexo # 6.
 Credicam SA de CV Sofom ENR a través de su área de Recursos
Humanos , debe contar con la autorización del empleado para realizar los
pagos mensuales de financiamiento del crédito que le otorgue Credicam,
S.A. de C.V. Sofom ENR., a través del descuento de nómina anexo # 7.
 El área de cobranza de Credicam, S.A. de C.V. Sofom ENR., informará al
área de Recursos Humanos en los primeros días de cada mes los
descuentos que por nómina habrán de realizarse a los empleados,
mismos que serán liquidados en la dispersión de la primera quincena de
nómina con los importes mensuales de los devengamientos
correspondientes (sin considerar accesorios).
DESCUENTOS.
 El descuento por nómina al empleado se empieza a efectuar de acuerdo a
los requerimientos de pago contratados con Credicam, S.A. de C.V.
Sofom ENR.

RECONOCIMIENTO DE ANTIGÜEDAD POR QUINQUENIO
Objeto: otorgar reconocimiento por lealtad, compromiso y desempeño por

quinquenios de relación laboral.

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Alcance: a todos los integrantes del equipo de trabajo de Credicam .
La organización al aplicar su filosofía de responsabilidad social obtiene

beneficios potenciales con impacto a su grupo de interés más cercano
(empleados) aumentando la lealtad, el involucramiento, la participación y la
moral de los mismos.
*Reconoce a todos aquellos empleados que han laborado en la entidad
por periodos mayores a 5 años, a los cuales les otorga reconocimiento a
la labor que han realizado premiando su lealtad, constancia y
compromiso, para lo cual otorga RECONOCIMIENTOS POR
ANTIGÜEDAD, de la siguiente manera:
 Anualmente en el mes de diciembre
 Por quinquenios cumplidos de años de servicio
 Reconocimiento otorgado en el evento de fin de año
 Reconocimiento en especie
En todos los casos se otorga un Diploma /certificado de reconocimiento,
así como por quinquenio:
 5 años de contratación.-fistol de plata (o equivalente).
 10 años de contratación .- un fistol de oro(o equivalente)
 15 años de contratación .- vales comerciales de consumo
libre $ 3,000.00
 20 años de contratación.-
 Hasta 10,000.00 de sueldo del empleado : vales
comerciales por $5,000.00
 Más de 10,000.00 de sueldo del empleado :vales
comerciales por un monto equivalente a una quincena de sueldo

bruto (redondeado)
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 El monto del punto anterior equivalente a una quincena de
sueldo esta topado a $25,000.00
USO DE CAFETERIA
Objetivo: Buscar brindar un lugar agradable que apoye a los colaboradores a

que vivan un rato de esparcimiento mientras consumen sus alimentos o
comparten el uso de las insumos proporcionados por la entidad.
Alcance: todo el personal que se encuentra laborando en las instalaciones de
la Institución tiene acceso a las instalaciones de la cafetería con acceso al
refrigerador, Microondas y cafetera de uso ilimitado.
Responsabilidad: todos los integrantes de la comunidad Credicam tienen la
responsabilidad de conservar, mantener y mejorar las instalaciones en las
cuales lleva a cabo sus ratos de esparcimiento y disfruta de sus alimentos y
eventos sociales institucionales
El personal de la Institución podrá hacer uso de las instalaciones para tomar
unos minutos de esparcimiento durante la jornada laboral así como para ingerir
sus alimentos a la hora establecida para la comida. Así mismo podrá utilizar el
refrigerador, que para ese fin fue adquirido, para guardar en él sus alimentos o
bebidas con la premisa del respeto a lo que en él se guarda por el resto de los
colaboradores, así como no dejar alimentos al final de la jornada a efecto de
conservar las condiciones de higiene requeridas.
En las instalaciones de la Cafetería es donde se acostumbra festejar cualquier
evento entre compañeros (cumpleaños) siempre y cuando sea comunicado su
uso al área de Servicios y Recursos Humanos.
PROTECCIÓN CIVIL-PRIMEROS AUXILIOS
Objetivo: Contar con los apoyos necesarios para brindar el servicio de

primeros auxilios de acuerdo con los lineamientos de Protección Civil.
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Alcance: a todo el personal que se encuentra laborando en las instalaciones

de la Institución o sus clientes y visitantes tendrá acceso a contar con el
servicio de apoyo de Primeros Auxilios cuando los requiera.
Uso: Se cuenta con un botiquín que está localizado en el Área Común y que
todo el personal sabe donde se encuentra, aunque su manejo está relacionado
con los brigadistas capacitados para este fin.
La institución de manera gratuita brinda este apoyo a todo su personal así
como se preocupa en capacitar al menos 1 vez al año a los brigadistas que de
manera voluntaria apoyan a su comunidad laboral a efecto de estar
actualizados y organizados de acuerdo a los lineamientos de Protección Civil
La institución cuenta con un inventario por persona de cada uno de los
integrantes de la plantilla laboral en el cual constan los padecimientos de cada
uno, los medicamentos que toma y los datos de las personas o familiares a los
cuales se puede contactar en caso de una contingencia, a efecto de contar con
toda la información de manera oportuna.
PROCEDIMIENTO: Plan de contingencia de primeros auxilios
a) Preparación de la brigada de primeros auxilios
El Gerente de recursos humanos invitara al personal de acceso frecuente a las

instalaciones de Credicam a formar parte del equipo de brigadistas, tratando
que sea personal homogéneo en cuanto a aptitudes y tal vez condiciones
físicas si fuera requerido.
El Gerente de recursos humanos enviará a capacitación básica de primeros

auxilios al equipo de brigadistas y a los empleados interesados en participar,
para saber cómo actuar ante situaciones de emergencia, con la finalidad de
atender cualquier contingencia de salud que se pudiera presentar dentro de la
compañía.
El Gerente de recursos humanos publicara al personal que compone la brigada

para que los ubiquen el personal de acceso frecuente.
El personal brigadista de primeros auxilios deberá de recibir capacitación al

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menos 1 vez cada año.
El Gerente de compras abastecerá los elementos del Botiquín de primeros

auxilios.
b) Activación del plan de emergencia por primero auxilios
Toda persona que detecte que ocurra alguna contingencia que requiera de
primeros auxilios lo deberá de informar a cualquier brigadista.
El botiquín de primeros auxilios se encuentra ubicado en el cajón del cubículo

vació que se especificó en el comunicado interno, estará abierto para su uso y
poder cubrir cualquier tipo de emergencia, de ser un caso de emergencia se
podrá tomar los artículos que se encuentran ahí guardados y en los casos
cotidianos se deberá solicitar la reposición de los artículos utilizados a través
del procedimiento del comunicado interno.
c) Criterios generales de actuación de los brigadistas
Conservar la calma en todo momento: Para que la intervención sea eficaz, se

debe estar tranquilo para actuar con rapidez.
Hacer un rápido examen de la situación: Es fundamental detectar las posibles

fuentes de riesgo que existan en el lugar del accidente y actuar sobre ellas, si
la situación no puede ser controlada por la brigada solicitar el apoyo externo en
los siguientes teléfonos:

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TELÉFONO DE EMERGENCIA.
o Emergencias: 066 o Cruz roja: 065

o Ambulancia y policías: 061 o Bomberos: 068
Central Medica y Ambulancia Mapfre
52-46-75-02 – 01-800-36-50-024
Costo Preferencial.
Servicios de Ambulancias más cercanos al domicilio con convenio
Mapfre:
Corporativo clínica Home Care 57-52-63-77
Elite medical Care 52-64-39-11
Jet medical 51-20-83-77
XE Ingeniería Médica 38-69-06-60
Costo Preferencial.
Hospitales más cercanos y convenio con Mapfre:

Centro Médico Dalinde: Tuxpan No.25 Roma Norte, Cuauhtémoc. Tel
52-65-28-00
Star Médica Centro: San Luis Potosí No.143 Roma Norte,
Cuauhtémoc. Tel 10-84-47-43
Los datos especificados para los servicios de Mapfre pueden estar bajo un
esquema de actualización por la red de cobertura que este abarcando la
aseguradora. Para obtener los datos actualizados ingresar a la página de
Mediciplus en el siguiente enlace:
http://mediciplus.com/redpreferente
Nota: Estos datos se encuentran en las paredes de las áreas de mayor

circulación de las instalaciones de Credicam para que todos tengan acceso a
ellas en caso de emergencia.
Antes de iniciar la ayuda a las víctimas se debe eliminar el riesgo para

evitar nuevos accidentes o accidentados.
Localizar a todos los afectados: Nuestra actuación debe priorizarse sobre
aquellas personas cuyo estado requiera mayor gravedad. Cuando se
llega al lugar del accidente no se debe comenzar a actuar curando al
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primer herido que se encuentre, ya que puede haber otros heridos más
graves y que necesiten ayuda más urgente.
Solicitar auxilio con la mayor urgencia posible, indicando el lugar exacto

donde se ha producido el accidente, el número y el estado aparente de la
víctima en los teléfonos mencionados
Una vez se ha efectuado el rescate de las víctimas no se debe cambiar

de sitio al accidentado antes de cerciorarse de su estado y haberle
proporcionado los primeros auxilios.
Tranquilizar a la víctima.
Firmas de evaluación del accidentado: Existen dos formas

complementarias y consecutivas de evaluar una situación:
Evaluación inicial: Es una situación de urgencia. Lo primero que debe

hacerse es una rápida evaluación del estado de la persona accidentada,
esta primera valoración se inicia con la primera impresión que se tiene al
ver a la persona herida y las circunstancias que rodean al accidente,
comprobando sus signos vitales de la persona accidentada, realizando un
examen básico comprobando lo siguiente:

Respiración: se debe comprobar la respiración de la persona
accidentada, movimiento del tórax, sentir la salida del aire por la
nariz y la boca.

Circulación sanguínea: actividad del corazón, hemorragias,
comprobar el pulso y examinar si el corazón late con normalidad.

Conciencia: actividad del Sistema Nervioso. Cerciórese si la
persona responde y puede explicar cómo se siente o que le duele.
 Evaluación secundaria: en un segundo lugar hay que proceder a
una revisión más detenida del estado del accidentado, con lo que
se comprueba si existen lesiones o alteraciones importantes, fijando
la atención en dos puntos:
 Comprobación de los signos vitales.
 Exploración física general: se han de buscar fracturas de

miembros o columna vertebral, golpes recibidos en la cabeza, tórax
y/o espalda que pueden producir lesiones o hemorragias internas.
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
Datos personales.
Signos vitales. Es conveniente anotar en lo posible de acuerdo con
las circunstancias los datos básicos, que luego servirán al servicio
médico. Como por ejemplo:

Enfermedades que padezca.

Medicación que toma.

Alergias a medicamentos.

Localización de dolores.
Explicaciones sobre lo sucedido.
Actuaciones de primeros auxilios realizadas.
d).Transporte adecuado
El traslado innecesario de las víctimas de un accidente o de los enfermos

graves es muy peligroso. Transpórtelas con Seguridad, al trasladar un
accidentado o un enfermo grave se deberá garantizar que las lesiones no
aumentarán, ni se le ocasionarán nuevas lesiones o se complicará su
recuperación ya sea por movimientos innecesarios o transporte
inadecuado.
De preferencia esperar el traslado especializado que se haya solicitado

con ambulancia o el apoyo de alguien de la brigada que conozca para no
asumir responsabilidades civiles innecesarias.
Es mejor prestar la atención en el sitio del accidente, a menos que exista

peligro inminente para la vida de la víctima o del auxiliador como en un
incendio, peligro de explosión o derrumbe de un edificio. Una vez que
haya decidido cambiar de lugar a la víctima, considere tanto la seguridad
de la víctima como la suya. También tenga en cuenta su propia
capacidad, así como la presencia de otras personas que puedan
ayudarle.
e) Fin del plan de contingencia
Se dará por finalizado el plan de contingencia cuando llegue el equipo

médico y el accidentado cuente con los servicios necesarios requeridos,
dependiendo de la gravedad de cada caso ya sea por fuentes externas o
internas.
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El Gerente de Recursos Humanos deberá analizar el caso y tomar todas

las acciones necesarias para evitar que se presente nuevamente el
accidente si es que fue por descuido, negligencia o mal estado de
instalaciones o equipos.
ESPARCIMIENTO
Objetivo: fomentar la buena relación entre sus colaboradores a efecto de

crear un ambiente que le permita tener resultados más positivos,
incrementar el entendimiento entre su grupo de interés.
Alcance: toda la comunidad Credicam propiciando la identificación e
involucramiento con su parte interesada más cercana (colaboradores)
son clave para abordar la responsabilidad social de la organización.
Responsabilidad: la organización busca utilizar herramientas como las
que se mencionan en esta política para fortalecer la moral y el
compromiso de sus colaboradores a efecto de fomenta una mejor calidad
de vida en la empresa y cuya repercusión se verá reflejada en la
consecución de los objetivos institucionales en complicidad con la
satisfacción personal de los generadores del éxito “SUS EMPLEADOS “
La institución tiene establecida la política de incentivar al recurso humano
que forma parte de su plantilla laboral al participarle de las fiestas típicas
mexicanas obsequiándole un artículo propio de la época de referencia.
Artículos conmemorativos a fiestas tradicionales mexicanas:
 PAN DE MUERTO
 ROSCA DE REYES
La política de obsequio del artículo conmemorativo de la fiesta tradicional
se otorga:

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1. Con al menos 2 días de anticipación de la fiesta de

referencia.
2. Una pieza por empleado en la zona metropolitana.
3. Con el tamaño suficiente para que sea compartido con sus

familias.
RIFA/CONVIVENCIA NAVIDEÑA
Es política institucional el celebrar una convivencia anual con motivo de

las fiestas navideñas, aprovechando para reconocer el esfuerzo de toda
la plantilla de personal en la obtención de la meta estratégica anual que
se ha fijado la organización.
Dicha celebración se lleva a cabo dentro de las instalaciones

institucionales en la zona metropolitana y en lugar de esparcimiento en
las oficinas foráneas toda vez que se aprovecha para participar al evento
al equipo externo que brinda servicio a la operación.
La celebración tiene verificativo el viernes anterior al día 24 de diciembre.
La política contempla el realizar una rifa de artículos para el personal en

apego al presupuesto contemplado en el presupuesto anual considerado
para este fin.
La celebración implica el realizar un pequeño brindis que brinde un rato

muy agradable de esparcimiento y felicidad a todos los colaboradores.
PARTICIPACION EN FIESTAS DE FIN DE AÑO

Es política institucional el compartir con sus colaboradores las fiestas de
Fin de Año otorgándoles un monedero electrónico al personal de la
plantilla que les permita adquirir productos para la fiesta familiar navideña
cuyo monto es determinado anualmente dentro del presupuesto
institucional.
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Este monedero electrónico es denominado para PAVOS otorgado a

todos los empleados de matriz y sucursales junto con un detalle
representativos de la celebración navideña.
CELEBRAR CUMPLEAÑOS DEL PERSONAL” VIERNES

CUMPLEAÑEROS”
Cada mes se pondrá en el pizarrón de la cocina la lista de los

homenajeados que cumplan años en ese mes (para el DF)
 En el día de onomástico se les enviara por parte de RH un mail de

felicitación personalizada (tanto al personal del DF como de
Foráneas).
 Con objeto de fomentar la convivencia entre empleados con motivo

de celebrar el cumpleaños del personal, mismo que se llevará a
cabo el último viernes de cada mes a las 9:00 hrs. Esta celebración
se podrá acompañar con bocadillos o tamales, por en esta ocasión
la convivencia se realizará el 1º de febrero y será con tamales
(como costumbre del 2 de febrero).
 La invitación se hará por mail con 2 días de anticipación para que

todos la tengan presente.
FUTBOL Y BASKTBALL
Es política de la Institución el brindar apoyo moral y económico a la

celebración de este tipo de actividades de esparcimiento.
Para lograr el apoyo moral se forman equipos en donde participan todos
los niveles de la organización y se busca entre sus amigos externos el
contar con un equipo que les permita contender por el triunfo de un
partido competido que brinde interés y verdadero esparcimiento.
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Dicha actividad comprende incluso el que participen como jugadores o

porristas los integrantes de las familias de los colaboradores propiciando
que al final del mismo compartan un rato de vida comunitaria.
La entidad participa de manera material al aportar en el equipamiento de
los uniformes y pelotas en una proporción equivalente al 50 % del costo
de los mismos, así como a los insumos de los ratos de esparcimiento
posteriores.
CAMPAÑA DE SALUD “Cruzada empresarial contra el sobrepeso y la
obesidad” impartida por la Secretaria de Salud / laboratorios Medix y
BM SA Group.
Objetivo: Obtener las mejores condiciones de salud para el equipo de
trabajo a través de fomentar las condiciones de una vida sana utilizando
las campañas que en apoyo social a instrumentado el gobierno federal
/local.
Alcance: aplicable a todo el recurso humano del área metropolitana. Esta
política aplicable a los empleados también tiene cobertura con sus grupos
de interés empezando por la familia y la colectividad a la que tiene
acceso, por lo que es extensiva a su comunidad.
Responsabilidad: dar seguimiento puntual a la calendarización mensual
de seguimiento de la campaña de salud contra la obesidad implementada
por
*Es política institucional el participar en todas las campañas de las que
tenga conocimiento que puedan brindar un apoya institucional al personal
que integra la plantilla laboral y a sus grupos de interés.
Al participar en esas campañas que son gratuitas se hacen extensivas a
sus grupos de interés empezando por sus familiares directos.
La institución brinda el apoyo, cuando sea necesario de ofrecer para su
aplicación las instalaciones propias de la entidad, apoyando con los
insumos que sean necesarios para conseguir el objetivo.

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La institución a través de su área de Recursos Humanos da continuidad

permanente al seguimiento de la campaña autorizada por el Comité de
Dirección para la participación del personal.
El área de Recursos Humanos da seguimiento al proceso de la campaña
reportando sus resultados a los participantes del proceso citado.
TERCER EJE :
VINCULACIÓN Y COMPROMISO CON LA COMUNIDAD Y SU

DESARROLLO
MANTENIMIENTO /ASEGURAMIENTO DE LAS UNIDADES

UTILITARIAS
Dentro de la política de utilización de autos utilitarios se tiene

contemplada la cobertura del mantenimiento para evitar que nuestras
unidades sean contaminadoras del medio ambiente así como la cobertura
con la póliza de seguro en donde se hace extensivo a cualquier miembro
de la colectividad en caso que suceda un siniestro y su recuperación
tenga atención medica de calidad.
PATERNIDAD Y/O ADOPCIÓN
Objetivo: cumplimiento normativo a lo establecido en LFT Articulo 132

Fracc. XXVII-BIS
Alcance: a toda la comunidad que forma la plantilla laboral de la

Institución

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Responsabilidad: la organización demuestra un vínculo positivo entre la

igualdad de género y el desarrollo social empresarial al revisar
permanentemente sus decisiones y actividades para eliminar sesgos de
género y promover la igualdad entre sus colaboradores
 La organización da tratamiento equitativo para sus trabajadores del
sexo masculino al otorgar permiso de paternidad a los hombres
trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el
caso de adopción de un infante
 Otorgar a la madre y/o padre por concepto de adopción los días
especificados en la ley con goce de sueldo.
 Otorgar permiso de paternidad de 5 días con goce de sueldo
 El empleado deberá notificar estos eventos al patrón con 15 días
de anticipación
 Es política institucional el buscar el equilibrio /combinación de
hombres y mujeres en la estructura de gobierno y en la gestión de
la organización, con el objeto de alcanzar progresivamente la
paridad y eliminar las barreras por motivos de género.
 Es política de equidad de género el respetar las responsabilidades
familiares de los trabajadores proporcionándoles un horario laboral
razonable por paternidad/ maternidad buscando una adecuada
conciliación entre la vida familiar y laboral.
1. Fundamento legal.
De acuerdo a la modificación del artículo 132 de la Ley Federal de

Trabajo, quedó establecido: "Otorgar permisos de paternidad de 5
días con goce de sueldo a los hombres trabajadores por el
nacimiento de su hijo. La licencia de paternidad por el nacimiento
de los hijos será de cinco días.
A las madres y padres adoptivos se les darán licencias de seis
semanas y cinco días respectivamente.
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2.Detalles del proceso.
NUM DESCRIPCIÓN
Cuando el empleado tenga conocimiento de la fecha

aproximada del nacimiento de su hijo o de la fecha de
adopción, tendrá que dar aviso al área de Recursos
Humanos y a su jefe directo como plazo mínimo 15 días
1.1 antes de la fecha programada del parto y/o trámite de
adopción, con el objeto de empezar a contemplar la
asignación de los días a otorgar y programar las actividades
y responsabilidades por el periodo en que se encuentre
ausente.
Al momento que el empleado confirme los días que gozara,
mandara vía correo electrónico a Recursos Humanos y al
1.2 jefe directo los días que estará ausente por el suceso de la
paternidad y/o adopción, con el objeto de evitar aplicación de
faltas en la computación de la asistencia y puntualidad.
El empleado deberá entregar a Recursos Humanos un
documento sustento de la paternidad y/o adopción, como
pueden ser:
 Comprobante de los gastos con el hospital del
nacimiento.
1.3  Incapacidad de maternidad expedida a la esposa o
concubina.
 Acta de nacimiento del hijo.
 La Sentencia del juez o el Acta de Nacimiento del
adoptado. (Adopción)
La información recabada (correo electrónico y los sustentos)
1.4 serán integrados al expediente del empleado esto para evitar
confusiones y de haber alguna futura aclaración.

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DONACIONES COMPARTIDA: EMPRESA/EMPLEADO
La entidad ha asumido el compromiso de empresa socialmente

responsable al tratar de normar dentro de sus políticas las “iniciativas
voluntarias” de ayuda a otras organizaciones a través del aporte y
participación activa conjuntamente con la participación del voluntariado
formado por su recurso humano al cual invitan a participar con el 50% del
proyecto en el cual se encuentren involucrados para poder hacer llegar el
apoyo a otra entidad que lo requiera socialmente como serian casas
hogar, asilos, hospitales, comunidades aisladas etc.
Objetivo: atender una iniciativa para RS referente a “un programa o
actividad dedicados exclusivamente a cumplir un objetivo particular
relacionado con ESR” que la iniciativa ayuda a la organización a llegar a
grupos específicos de partes interesadas. Que sea coherente con el
decálogo de ESR.
Alcance: la iniciativa se define como de aplicación general.

Si la iniciativa debe estar sustentada con contrato firmado o si unirse a
la iniciativa puede tener algún costo
La entidad se compromete a validar los proyectos de participación y una
vez aprobados participa con el 50 % del apoyo que la iniciativa voluntaria
de su personal aporte.
CUARTO EJE:
CUIDADO Y PRESERVACION DEL MEDIO AMBIENTE.
POLITICA DE AMBIENTE SALUDABLE

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Objeto: cubrir los derechos humanos básicos que correspondan a

cualquier ser humano por el hecho de serlo, en este tema aplican los
derechos humanos económicos, sociales y culturales e incluye derechos
como el derecho al trabajo, el derecho a la alimentación, el derecho al
máximo nivel alcanzable de salud, el derecho a la educación y el
derecho a la seguridad social
Alcance: buscar la cobertura de los derechos humanos de todos los

grupos de interés de Credicam especialmente del equipo de trabajo en lo
que se refiere a “espacios libres de humo”
Responsabilidad: el reconocimiento y el respeto a los derechos
humanos son ampliamente considerados como esenciales, tanto
para el principio de legalidad como para los principios de equidad y
justicia social establecer las políticas y lineamientos para operar dentro
del entorno establecido para este fin, buscando una comunicación y
señalización requerida.
La entidad en un esfuerzo por proteger a sus colaboradores de la
exposición involuntaria al humo del tabaco en el lugar de trabajo y acorde
con los requerimientos legales de nuestro país, no permite el fumar en
ninguna de las instalaciones físicas que albergan a nuestras oficinas.
La política se aplica a todos los trabajadores, visitantes y clientes de

Credicam mientras se encuentren en sus instalaciones.
Los colaboradores que conscientemente no cumplan con esta política,
podrán ser sancionados conforme el procedimiento disciplinario llegando
incluso, de ser necesario, a la terminación de la relación laboral.

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ANEXOS
Anexo # 1
AVISO DE PRIVACIDAD
Credicam, S.A.de C.V. Sofom ENR, con domicilio en ------------------., de conformidad con la
Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares es
responsable de recabar los datos personales del empleado, del uso que se le dé a los
mismos y de su protección.
Credicam, resguardará sus datos personales con base en los principios de licitud, calidad,
consentimiento, información, finalidad, lealtad, proporcionalidad y responsabilidad
consagrados en la Ley Federal del Protección de Datos Personales en Posesión de los
Particulares, y demás leyes correspondientes.
La información personal que Usted nos proporcione o ha proporcionado será utilizada
exclusivamente para los fines administrativos derivados de su relación de trabajo con esta
Empresa, inclusive la recibida por escrito, electrónicamente o cualquier otro medio, desde el
proceso de reclutamiento, para tal efecto una parte de sus datos es y será compartida y
transmitida con autoridades como Secretaria de Hacienda y Crédito Público, Instituto
Mexicano de Seguridad Social, Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores, Sistema de Ahorro para el retiro, Juzgados, Tribunales, Juntas de Conciliación
y Arbitraje y con Empresas privadas relacionadas con su relación de trabajo como
afianzadoras, , así como con cualquier autoridad que por ley requiera dicha información, así
como con autoridades internacionales que requieran información de acuerdo a la
normatividad aplicable.
Para el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con su relación de trabajo y cumplir
con las finalidades antes mencionadas contamos con los datos personales, señalados en la
documentación relativa a su relación de trabajo, en la Ley Federal del Trabajo y en otras
leyes de nuestro país.
Usted tiene derecho de acceder, rectificar y cancelar sus datos personales, así como de
oponerse al tratamiento de los mismos o revocar el consentimiento que para tal fin nos haya
otorgado, a través de los procedimientos que hemos implementado, excepto cuando dicha
información sea indispensable para el cumplimento por parte de esta Empresa de la
normatividad aplicable de acuerdo al curso del negocio de la empresa y a la relación de
trabajo que tiene con la misma.
Para conocer dichos procedimientos de oposición al tratamiento de sus datos o revocar el
consentimiento, los requisitos y plazos, se puede poner en contacto con nuestro
departamento de datos personales en nuestra área de Recursos Humanos: teléfono
11022610.
En ese sentido, su información puede ser compartida con empresas relacionadas o filiales
con esta Empresa para fines relacionados con su relación de trabajo.
Si usted no manifiesta su oposición para que sus datos personales sean transferidos y
tratados, se entenderá que ha otorgado su consentimiento para ello.
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En caso de que usted se oponga a que sus datos o alguno de ellos sean transferidos o
tratados en los términos que señala el presente aviso de privacidad, le solicitamos se
comunique con nuestra área de Recursos Humanos a la dirección de correo siguiente
gmendoza@asecam.com.mx o bien por escrito y adjuntando en ambos casos copia de su
identificación oficial con fotografía, por las dos caras, para que los mismos no sean
transferido o tratados, y se determine si la transmisión de los mismos es indispensable o no
para que su relación de trabajo con esta Empresa cumpla todas las disposiciones legales y
contractuales aplicables.
Credicam, S.A.de C.V.Sofom ENR, se reserva el derecho a modificar el presente Aviso de
Privacidad en el futuro. En todo caso, cualquier modificación al mismo se hará de su
conocimiento mediante el envió de un correo electrónico a la cuenta que usted nos
proporcione para hacerlo de su conocimiento. (Marco normativo/lineamientos/trigésimo
segundo).
Firma de enterado del aviso de privacidad fecha
_______________________________ __________________
Representante legal:
_____________________________ ___________________

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Anexo # 2
CARTA DECLARATORIA
México, D.F. a ___ de _____ 20____
Credicam S.A.de C.V. Sofom ENR.
P r e s e n t e:
En atención a la normatividad aplicable para la adecuación a los estándares Internacionales

como miembros integrantes del Grupo de Acción Financiero sobre el Blanqueo de Capitales
(GAFI) para la adecuada prevención y combate del lavado de dinero y del financiamiento al
terrorismo y a solicitud de mi empleador Credicam, S.A.de C.V. (en adelante Credicam)
manifiesto bajo protesta de decir verdad que:
Con anterioridad a que ingrese a laborar en Credicam, S.A.de C.V. presté mis
servicios en las siguientes Instituciones o Entidades Financieras:
Nombre de la Entidad Financiera: ___________________________________________
Dirección: _______________________________________________________________
Período: _________________________
Puesto_________________________________
Nombre de la Entidad Financiera: ___________________________________________
Dirección: _______________________________________________________________
Período: _________________________
Puesto_________________________________
Con anterioridad a que ingrese a laborar para Credicam no presté mis

servicios en Institución alguna del Sector Financiero

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Así como de guardar y hacer cumplir las políticas y procedimientos adoptados por la
Entidad. Para dar cumplimiento a las disposiciones de carácter general aplicables, declaro
no haber sido
Sentenciado (a) por delitos patrimoniales o inhabilitado(a) para ejercer el comercio a
consecuencia del incumplimiento de la legislación o para desempeñar un empleo, cargo o
comisión en el servicio público, o en el sistema financiero mexicano.
De igual forma declaro que los datos y documentos de identificación que les he
proporcionado son fidedignos y legítimos.
ATENTAMENTE

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Anexo 1 adendum al contrato individual de trabajo”Carta de Confidencialidad”
Anexo A del Contrato individual de trabajo.
FECHA: México, D.F. a __________ .
DE: _____________________________
PARA: Credicam , .S.A.de C.V. Sofom, ENR
Por medio del presente me comprometo a cumplir a cabalidad la cláusula de

confidencialidad que se describe a continuación:
El Empleado acuerda que todo producto de trabajo y todos los documentos y cualquier
material, incluyendo sin limitar, libros, registros, manuales, expedientes, literatura de
ventas, registros de clientes, correspondencia, diskettes de computadora o
documentos impresos, contratos, órdenes, mensajes, listas de teléfonos y direcciones,
facturas y recibos, y todos los objetos asociados con esto, que de cualquier forma se
relaciones con el giro o asuntos de la Empresa, sus subsidiarias, afiliadas, o
relacionadas por virtud de los contratos de servicios que presta, que sean preparadas,
recopiladas o de otro modo adquiridas por El Empleado durante su contratación, será
propiedad única y exclusiva de la Empresa, sus subsidiarias y afiliadas, así como de
sus clientes respectivamente.
Atendiendo a la naturaleza del servicio contratado, el Empleado se obliga a no

divulgar en ninguno de sus aspectos los sistemas de trabajo, actividades o
información relativa a los negocios de la Empresa, que por el desempeño de su
trabajo conozca.
El Empleado no utilizará, excepto para el uso de la Empresa, sus subsidiarias y

afiliadas así como de sus clientes, copia o duplicado de cualquiera de los documentos
u objetos mencionados con anterioridad, y se abstendrá de extraer de las
instalaciones de la Compañía, o de usar cualquier información que les concierne
excepto para beneficio de la Empresa, sus subsidiarias y afiliadas o de sus clientes.

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El Empleado conviene en entregar a la Empresa la totalidad de los documentos y

objetos antes mencionados que obren en su poder en la fecha de la terminación de su
contrato de
trabajo con la Empresa, o en cualquier otro momento a solicitud de la misma.
El Empleado conviene expresamente que todas las investigaciones, descubrimientos,

inventos e innovaciones, mejoras desarrollos, métodos, diseños, análisis, reportes y similares
o información relacionada, secretos comerciales, derechos de autor y similares e información
relacionada con la Empresa, sus subsidiarias y afiliadas, actual o anticipada a la Empresa,
investigación y desarrollo o existente o futuros productos o servicios, o resultante de
cualquier trabajo realizado por El Empleado para la Empresa, sus subsidiarias y afiliadas y
sea concebido, desarrollado, hecho o contribuido para su totalidad o en parte por el
Empleado durante su empleo, será y permanecerá como propiedad única o exclusiva de la
Empresa. El Empleado se obliga a comunicar de inmediato y por completo todo el producto
de su trabajo a la Empresa y/o a los órganos de administración que le sean designados.
Para los fines de este Contrato, “Afiliada” de la Empresa significará una persona, que
controle o sea controlada por la Empresa o sus accionistas, ya sea individualmente o en
control común con otra, entendiéndose, que “controla” si directa o indirectamente tiene el
poder de dirigir o causar la dirección de la administración y políticas de esa persona, ya sea
a través de intereses de posesión de propiedad o a través de contratos, cualesquiera sea
su naturaleza.
“Subsidiaria” significará cada una de las sociedades en la que la Empresa posee o controla,
directa o indirectamente, acciones de capital u otros intereses que representen por lo
menos el 50% de las acciones a voto existentes u otros intereses de equidad.
Asimismo el Empleado conviene en que la confidencialidad incluye las prestaciones y

derechos que tiene, así como cualquier prerrogativa que tenga con motivo de la relación de
trabajo, comprometiéndose a no divulgar dichos conceptos a ninguna persona incluyendo a
compañeros de trabajo.
La cláusula referida forma parte de mi contrato individual de trabajo.
___________________________
NOMBRE DEL EMPLEADO

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Anexo # 3
Credicam, S.A.de C.V. Sofom ENR
Declaro que recibí el documento de la Inducción Institucional de la Empresa y

que comprendo que es obligatorio leerlo y cumplir con los principios, políticas y
leyes enumerados en este documento, incluyendo cualquier enmienda
realizada.
Comprendo que una copia actualizada de este documento se encuentra
publicada en la carpeta pública de la institución
Comprendo que mi aceptación de cumplir con lo plasmado en este documento
no constituye ni debe interpretarse como que constituye un contrato de trabajo
por un período definido, ni una garantía de continuación de mi relación laboral.
FIRMA DEL NOMBRE DEL FECHA

EMPLEADO EMPLEADO

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Anexo # 4
México, D.F. a __ de ___ 20__
Credicam , S.A.de C.V. Sofom ENR
A quien corresponda.
P r e s e n t e.-
Por este medio manifiesto que se me ha dado a conocer el Documento de

Políticas, criterios, medidas y Procedimientos en materia de Prevención de
Lavado de Dinero y Financiamiento al terrorismo, adoptado por la Entidad
para dar cumplimiento a las Disposiciones de carácter general aplicables,
mismo que se encuentra a mi disposición mediante archivos electrónicos, y el
cual nos fue entregado y explicado por el Oficial de Cumplimiento de la
Entidad. Asimismo el “Manual de Personal” en donde se encuentran
contempladas las disposiciones relativas a recursos humanos, que también se
encuentra a mi disposición mediante archivos electrónicos en las Carpetas
Públicas del Intranet de la Entidad a las que tengo acceso permanente para
conocimiento y consulta.
Sin otro particular por el momento quedo de usted.
Atentamente

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ANEXO #5
México, D.F. a __ de ______ 20_____
A quien corresponda.
P r e s e n t e.-
Por este medio manifiesto que mantendré absoluta confidencialidad sobre la información
relativa a la identificación y conocimiento de los clientes, usuarios o de algún tercero, de sus
operaciones y del origen y destino de las mismas, así como de los reportes previstos en las
Disposiciones de carácter general aplicables a esta Entidad Financiera, con el fin de
prevenir, detectar y reportar los actos, omisiones u operaciones, cuyos recursos pudieran
provenir de actividades ilícitas o que pudiesen favorecer, prestar ayuda, auxilio o
cooperación de cualquier especie para la comisión de delitos vinculados al terrorismo.
Adicionalmente, reconozco tener estrictamente prohibido alertar a los clientes, usuarios o a
algún tercero respecto de cualquier información, reporte o referencia que sobre de ellos se
produzca, así como de los requerimientos de información u órdenes de aseguramiento o
desbloqueo de operaciones que formulen las autoridades competentes en materia de
prevención, investigación, persecución y sanción de conductas que pudiesen actualizar los
supuestos señalados.
Asumo que el cumplimiento de la obligación de enviar a las autoridades los reportes de
información de clientes, usuarios o de algún tercero conforme a la normatividad aplicable en
esta materia, no constituirá violación a las restricciones sobre revelación de información
impuestas por vía contractual o por cualquier disposición legal y no implicará ningún tipo de
responsabilidad.
Tampoco se considerarán como indicios fundados de la comisión de delito los reportes y
demás información que sobre mi persona genera la Entidad, a efecto de dar cumplimiento a
las Disposiciones aplicables.
ATENTAMENTE

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Anexo #6
México, D.F. a ____ de ________de 2015.
CREDICAM, S.A. DE C.V. SOFOM ENR

A QUIEN CORRESPONDA:
Por medio del presente, se hace constar que N o m b r e labora para esta empresa a partir
del____________________ a la fecha, con el puesto de ___________________, cabe
mencionar que cuenta con la capacidad económica para solventar el Crédito Por lo que les
informamos que el Área de Recursos Humanos cuenta con la documentación que soporta
dicha información.
Derivado de lo anterior, una vez autorizado dicho crédito, le solicitamos nos hagan llegar el
monto de descuento quincenal que procederá para aplicación de nómina.
Sin más por el momento.
A T E N T A M E NT E

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Anexo #7
México, D.F.

Dirección ------
México, D.F.
Por medio del presente, solicito atentamente me brinden su apoyo a fin de que las
cantidades a que me he obligado a pagar en virtud del Contrato No.______ de Crédito que
he celebrado con Credicam, S.A. de C.V. Sofom, ENR, con fecha _______________ del año
en curso, le sean enteradas directamente a esa Empresa a través del descuento quincenal
por nomina.
Sin más por el momento y en espera de verme favorecido con su apoyo, me reitero como su
atento y seguro servidor.
ATENTAMENTE

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Anexo #8
México, D.F.
Credicam, S.A. de C.V. Sofom ENR

PRESENTE.
Por medio del presente escrito, reconozco que con fecha _______________ celebre con
ustedes un Contrato__________________.
Que con motivo de que ustedes tienen celebrado un Convenio con Credicam SA de CV
Sofom ENR (como entidad generadora de negocio), he disfrutado de condiciones
preferenciales de tasa del ____ en el Contrato mencionado.
Reconozco que cuando por cualquier motivo deje de ser trabajador de Credicam, S.A.de
C.V. concluirán las condiciones preferenciales, por lo que la tasa de interés aplicable en el
Contrato referido, será la que aplique en el mercado (Condiciones de Mercado vigentes a
esa fecha).
ATENTAMENTE

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Anexo#9
México, D.F. de de
PRESENTE
Por medio de este conducto, doy a conocer mi autorización para que en mi

salario mensual me sea descontado más del 30%. En virtud de que deseo se
lleve a cabo el otorgamiento del Préstamo Personal que solicito ante ustedes.
Cabe mencionar que cuento con otros ingresos comprobables (sueldo del
esposo(a) o ingresos de negocio), por lo que este descuento no afecta mi
economía familiar. Deslindando de cualquier responsabilidad por éste
descuento a Credicam, S.A.de C.V.Sofom ENR
Con esté escrito, libero a Credicam, S.A.de C.V. Sofom ENR, de cualquier
responsabilidad por dichos descuentos.
Agradeciendo su apoyo, quedo a sus órdenes
ATENTAMENTE
(Firma del empleado)

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Anexo# 10
México, D.F. a _____de ________ de 2015
PRESENTE
Con motivo de que esa empresa me ha autorizado un préstamo

_________________el cual utilizaré para ___________________________
por medio del presente me comprometo a no adquirir nuevas obligaciones a
partir de esta fecha, en el entendido de que de no cumplir con lo anterior, el
financiamiento otorgado por ustedes, dejará de aplicar la tasa preferencial que
me ha sido otorgada para empezar a aplicar la tasa de mercado.
Me comprometo a que cada (tres) Seis meses presentaré la lectura de mi

Buro de Crédito que acredite el cumplimiento del compromiso contraído.
(Cuando proceda).
ATENTAMENTE
__________________________
Nombre

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ANEXO # 12
México, D.F. a _____________de 20__
Credicam , S.A.de C.V. Sofom ENR

SOLICITUD DE BECA:
EVALUACION: S
SI NO
IQue el empleado cuente con al menos un año de antigüedad
. en la empresa
ISe tenga resultados favorables en previas evaluaciones de
I. capacitación, de certificación, de capacitación profesionales y
de desempeño (en su caso).
IQue cuente con contrato definitivo
II.
IQue tenga deseos de superación personal
V.
VQue tenga un buen desempeño laboral ratificado por la
. evaluación que se le realizara.
VQue los estudios de capacitación especial o educación formal,
I. estén alineados con los objetivos institucionales.
VQue los horarios de los cursos a los cuales quiera acceder
II. sean compartidos con los honorarios de trabajo.
Nombre: Firma del Solicitante: Nombre: Firma del jefe de área

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ANEXO # 13
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Fecha de la
evaluación:
Datos generales del evaluador:
Nombre:
Puesto:
Área:
Datos generales del evaluado:
Nombre:
Puesto:
Área:
Fecha de
ingreso:

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Respuesta
Sí No
1. Asume y cumple consistentemente con sus compromisos.
2. Muestra congruencia en sus acciones, actúa de acuerdo a lo que
dice.
3. Proporciona información veraz, objetiva y basada en hechos.
4. Facilita el acceso a la información relacionada con sus
responsabilidades.
5. Demuestra que ejecuta sus funciones con base en las normas y
criterios aplicables.
6. Asume las implicaciones de sus actos y la responsabilidad por sus
resultados.
7. Se compromete a satisfacer las necesidades y expectativas de los
clientes, con interés y cordialidad.
8. Trata a las personas con respeto y dignidad, sin discriminar.
9. Reconoce, respeta e integra la diversidad.
10.Conoce la misión, visión, estrategias y metas internas de la
empresa
11. Asigna prioridades a sus actividades de trabajo de acuerdo a los
objetivos del área.
12. Considera el impacto de sus acciones y las de sus colaboradores en
los requerimientos y necesidades actuales de sus clientes internos y externos.
13. Identifica la interrelación de su área con otras áreas en el mediano
plazo.
14. Considera el impacto de las acciones de sus colaboradores y los
requerimientos y necesidades a mediano plazo de los clientes internos y
externos.
15. Sugiere posibles planes de contingencia para afrontar situaciones
imprevistas en un mediano plazo.
16. Sugiere planes operativos y tácticos evaluando los beneficios y
consecuencias para la empresa.
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17. sugiere posibles estrategias y planes de mediano plazo que

contribuyen al crecimiento de la empresa.
18. Sugiere alinear los recursos de su área hacia el logro de los
objetivos estratégicos en el mediano plazo.
19. Sugiere diversos escenarios para la toma de decisiones o solución
de problemas que afectan a varias áreas de la empresa.
20. Plantea la traducción de la misión y visión de la empresa en
estrategias y planes de largo plazo que enfocan y orientan la contribución del
área.
21. Demuestra en sus acciones que se interesa por desarrollar a otros.
22. Capta, desarrolla y comparte el conocimiento con sus colaboradores

sobre las situaciones y problemas que enfrentan.
23. Se interesa en que su equipo tenga los recursos necesarios para
cumplir con su trabajo.
24. Sugiere tomar acciones específicas para promover la efectividad del
equipo.
25. Ayuda a otros para que identifiquen obstáculos y tomen acción para
eliminarlos.
26. Conjuntamente con sus compañeros, identifica sus áreas de
oportunidad fortalezas, proporcionando retroalimentación con empatía y de
manera constructiva.
27. Se involucra con sus compañeros para mejorar continuamente el
desempeño del área.
28. Demuestra con sus acciones interés por los resultados de su
trabajo.
29. Manifiesta interés por lograr mejores resultados.
30. Destaca la necesidad de cuidar los recursos disponibles.
31. Orienta sus acciones a dar respuesta a las necesidades de sus

clientes internos o externos.
32.Realiza consistentemente sus tareas en tiempo y calidad
33. Utiliza y aprovecha de manera efectiva los recursos asignados para

su trabajo.

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34. Resuelve problemas a fin de que el equipo cumpla con precisión los
indicadores establecidos.
35...Emplea métodos alternativos de trabajo, a fin de superar los
obstáculos y alcanzar los objetivos.
36. Sugiere soluciones para la mejora de la eficiencia en los procesos a

su cargo.
37. Participa activamente en el logro de las metas grupales.
38. Escucha en forma respetuosa los puntos de vista de sus colegas.
39.Ayuda a otros miembros de equipo que solicitan apoyo
40. Aporta a sus compañeros de equipo acerca de algunas situaciones

que potencialmente pudieran afectarlos en el desempeño de su actividad...
41. Participa activamente en la toma de decisiones de los equipos en
los que participa, proporcionando sugerencias y recomendaciones para este
fin.
42. Promueve la cooperación entre los miembros de los equipos en los
que participa.
43. Se involucra con uno o más equipos ejerciendo influencia por su
conocimiento, criterio y/o experiencia.
45. Incluso en momentos críticos, con su actitud y sus palabras de
aliento, mantiene motivados a los miembros de los equipos en que participa.
46. Construye un sólido sentido de la empresa, pertenencia y orgullo
entre los miembros de los equipos en los que participa.
Para efectos internos la calificación de los resultados de esta evaluación está determinada
por el número de respuestas positivas en % en relación con las negativas debiendo obtener
una calificación superior a 8.00 en %.
Puede haber preguntas en donde se califiquen como N/A

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Anexo # 14
CARTA COMPROMISO

Av. Insurgentes Sur 105 6to piso
Colonia Juárez
CP 06600
Del Cuauhtémoc
Por medio de la presente y luego de obtener el acceso al financiamiento de una Beca para
realizar los estudios de (nombre del programa académico), en (nombre de la
institución), deseo manifestar mi compromiso para con la Empresa, en los siguientes
términos:
1. Continuar laborando como empleado en la Empresa, por todo el tiempo que dure
cursando los estudios referidos.
2. Al término de los estudios, continuar laborando en la Empresa por un período igual

al empleado en la realización de los mismos.
3. Mantener un promedio mínimo de 8.0 (ocho punto), sin materias reprobadas.
4. Obtener el grado académico para el cual se solicito el financiamiento denominado

Beca..
Estoy en el entendido de que, en caso de que exista una separación laboral, no mantenga
el promedio de calidad requerido o interrumpa los cursos seriados para obtener la
certificación de los estudios para los cuales fue otorgado el financiamiento denominado
Beca , esta me será suspendida. De presentarse cualquiera de las dos circunstancias,
deberé retribuir a la Empresa el costo proporcional de los estudios realizados al amparo de
la beca.

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El monto será fijado en función de los costos del plan de estudios que en su momento pago
la empresa.
Si luego de concluir los estudios y obtener el grado, no permanezco voluntariamente

en la Empresa por un lapso igual al invertido en la realización de los estudios, me
comprometo a retribuir el monto proporcional según se especifica en el párrafo inmediato
anterior.
Ciudad de México, ___ de ______________ de ____.
_________________________________
Nombre y firma del becario
TESTIGOS
___________________ _____________________
Nombre y firma Nombre y firma
Director General Jefe Directo

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9.MA-RHU-001 Manual de Políticas de Recursos Humanos

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Manual de políticas y procedimientos de recursos humanos

Nombre y firma del responsable

ALCANCE Y DESCRIPCION GENERAL 7

PRIMER EJE: ETICA Y GOBERNABILIDAD EMPRESARIAL

o Política integración de expediente de personal_______________ 20

Nomenclatura: MA-RHU-001 Fecha de Emisión: 01 SEP 2015 Versión:

SEGUNDO EJE : CALIDAD DE VIDA EN LA EMPRESA__________ 59

TERCER EJE : VINCULACION Y COMPROMISO CON LA

COMUNIDAD Y SU DESARROLLO ______________________________

o Política de Aseguramiento de las Unidades Utilitarias ___________ 98

Nomenclatura: MA-RHU-001 Fecha de Emisión: 01 SEP 2015 Versión:

empresa/Empleado _____________________________________ 102

CUARTO EJE : CUIDADO Y PRESERVACION DEL

o Política de utilización del equipo institucional

DP-RHU-001 Descripción de Puesto

FO-RHU-017 Hoja de Control Expedientes.

FO-RHU-001 Requisición de Personal.

FO-RHU-021 Acreditamiento de capacidad técnica de

Personal 2° nivel organizacional.

FO-RHU-010 Contrato Individual de Trabajo.

FO-RHU-011 Conocimiento del Código de Conducta.

FO-RHU-018 Movimientos de personal interno y de nueva

PT-RHU-003 Periodos Vacacionales /Primas

FO-RHU-019 Descuento Credencial Inteligente.

PT-RHU-002 Solicitud de Préstamo Personal

FO-RHU-004 Solicitud de capacitación extraprograma.

FO-RHU-022 Formato Kardex

Nomenclatura: MA-RHU-001 Fecha de Emisión: 01 SEP 2015 Versión:

FO-RHU-023 Encuesta Clima Laboral

FO-RHU-020 Autorización de entrada de personal sin

FO-RHU-020 Entrevista de salida.

FO-RHU-006 Evaluación de habilidades.

FO-RHU-016 Plan de Desarrollo Personal.

FO-RHU-003 Programa Anual de Capacitación.

FO-RHU-005 Lista de Instructores.

FO-RHU-002 Lista de Asistencia de Capacitación.

FO-RHU-008 Evaluación de Cursos e Instructor.

FO-RHU-007 Evaluación de la Efectividad de la

CT-RHU-001 Catálogo de Suplentes.

Anexo 1.- Aviso de Privacidad.

Anexo 2.- Carta Declaratoria

Anexo 3.- Conocimiento Manual de Inducción.

Anexo 4.- Conocimiento de Políticas Prevención Lavado

Anexo 5.- Principio de Absoluta Reserva y

Anexo 6.- Constancia patronal capacidad de pago del

Empleado por otorgamiento de créditos convenio

Anexo 7.- Carta instrucciones de pago de créditos

Anexo 8.- Cambio de tasa del Convenio por dejar de

Anexo 9.- Descuento de más del 30% por tener otros

Anexo 10.-Compromiso de no adquirir más deudas.

Anexo 11.-Solicitud de alta en la banca electrónica del

Anexo 12.- Solicitud de Otorgamiento de Becas.

Anexo 13.- Evaluación de Desempeño.

Anexo 14.- Carta Compromiso/Beca.

Nomenclatura: MA-RHU-001 Fecha de Emisión: 01 SEP 2015 Versión:

Las Políticas Generales de Recursos Humanos definen las funciones que

Nuestro objetivo es contar con políticas generales de Recursos Humanos,

ALCANCE Y DESCRIPCIÓN GENERAL

Las políticas generales de Recursos Humanos tienen como objetivo marcar

Nomenclatura: MA-RHU-001 Fecha de Emisión: 01 SEP 2015 Versión:

 Tomar en cuenta los objetivos y estrategias institucionales, así como los

Descripción de puesto: Documento que contienen las actividades que

Requisición de personal: Documento que se utiliza para solicitar

Personal competente: Personal que cumple con los requisitos de