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Ahora bien, ciertamente, desde el ámbito jurídico, son cada vez más los instrumentos
existentes que tienden a generar protecciones en torno a este tipo específico de
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Tomado de: https://eljuegodelacorte.nexos.com.mx/?author_name=erick-lopez-serrano
discriminación. La propia Ley Federal del Trabajo prohíbe expresamente a los patrones exigir
certificados de no embarazo o despedir a sus empleadas por estar embarazadas.3 A nivel
internacional, por ejemplo, mediante la Convención Sobre la Eliminación de todas las formas
de Discriminación contra la Mujer;4 en el ámbito nacional, gracias a la Ley General de
Acceso de las Mujeres a una vida libre de violencia o a la Ley Federal para Prevenir y
Eliminar la Discriminación; y en el terreno local, con las leyes estatales que hacen eco de
leyes federales como señaladas. Esto significa, pues, que existen no pocas normas que
reconocen la desventajosa situación de mujeres como Verónica y generan ciertas
protecciones normativas. A las disposiciones legislativas, se suman criterios jurisprudenciales
que reconocen el deber para toda clase de juzgadores de aplicar la perspectiva de género e,
inclusive, ya se ha utilizado para resolver algunos casos justo de despido por embarazo.5
Sí existen, pues, estudios y encuestas oficiales que dan cuenta del problema, así como leyes
y criterios judiciales que constituyen herramientas con las cuales lidiar jurídicamente con
situaciones como la sufrida por Verónica. ¿Cuál es, entonces, el principal obstáculo para
impartir justicia en estos asuntos? Siguiendo el caso de Verónica (actualmente pendiente de
ser resuelto dentro del juicio de amparo directo 36/2016 ante el Décimo Segundo Tribunal
Colegiado en Materia del Trabajo del Primer Circuito) expongo tres dificultades clave.