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El estilo que mas predomina en mi forma de ser es colaborador, dentro de mis actividades
trabajo con otra u otras personas para encontrar la solución mas optima que satisfaga
totalmente o en un porcentaje muy alto los intereses de ambas partes.
Es tipo de estilo esta siempre ligado al tipo de circunstancia y contexto, sin embargo, en la
mayoría de los casos predomina el estilo colaborador.
En los estilos que no predominan en la solución de conflictos, al igual que el predominante son
perfectibles, y todo depende del tipo de resultado al que se desea obtener, no obstante los
medios no justifican el fin.
Que es un conflicto?
Tradicional:
En las décadas de 1930 y 1940 , el conflicto se consideraba como un resultado disfuncional que
surgía de la mala comunicación, la falta de apertura y de confianza entre las personas, y el
fracaso de sus directivos en su responsabilidad de satisfacer las necesidades y aspiraciones de
sus
trabajadores.
En una opinión personal, los conflictos son inevitables en un ambiente laboral, pero la
severidad de cada uno dictara el impacto que tendrá sobre el trabajo de otras personas dentro
de la misma.
Interaccionista:
Otra corriente propone que cierto grado de conflicto es necesario para que un grupo tenga un
desempeño eficaz.
Esa perspectiva promueve los conflictos sobre la base de que un grupo armonioso, pacifico,
tranquilo, cooperativo se vuelve con facilidad estático, apático, y sn responsabilidad ante las
necesidades del cambio e innovación.
La contribución de esta teoría, es que un nivel mínimo de conflicto puede lograr que un grupo
siga siendo viable, autocritico y creativo. Expone a su vez que existen conflictos funcionales y
disfuncionales, dependiendo si esa vinculado a una tarea, relación o proceso.
Manejo de Conflictos:
Esta corriente dice que es mas importante resolver de forma productiva los conflictos que
ocurren de manera natural.
encontrar métodos constructivos para resolver los conflictos de forma productiva y reducir
tanto como sea posible sus influencias destructivas.
Comunicación:
Estructura:
El tamaño del grupo, el grado de especialización de las tareas asignadas a los miembros del
grupo, la claridad jurisdiccional, la compatibilidad con las tareas de los miembros, los estilos de
liderazgo, los sistemas de recompensa y el grado de dependencia entre los grupos son
variables de este tipo de conflictos.
Variables Personales:
Incluye la personalidad, emociones y valores. De manera especifica, los individuos con rasgos
de personalidad como desagrado, neuroticismo o autovigilancia son mas proclives a tener
problemas con otros individuos, y a reaccionar de manera inadecuada cuando surgen los
conflictos.
Cognición y Personalización
Conflicto advertido, cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes
experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.
Intenciones
Comportamiento
Los conflictos se hacen visibles en esta etapa, incluye aseveraciones, acciones y reacciones de
las partes del conflicto. Estos comportamientos son ya la materialización de las intenciones de
cada parte pero muchas veces difieren de éstas como resultado de los cálculos equivocados de
las intenciones de la otra parte, o porque las intenciones originales se desvían al transformarse
en comportamientos.
Resultados
resultan de la interacción acción-reacción entre las partes en conflicto. Los resultados pueden
ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manejó bien, resultando
como consecuencia un mejoramiento en el desempeño del grupo, o por el contrario los
resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo.
Acuerdos Distributivos.
Se caracteriza principalmente por que opera en condiciones de suma cero, es decir, cualquier
ganancia que obtenga una de las partes es a expensas de la ora y viceversa.
Acuerdos Integradores.
Opera bajo la suposición de que uno o mas de los posibles acuerdos puede generar una
solución de ganar-ganar.
Proceso de Negociación.
Consta de 5 etapas.
Preparación y planeación.