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Gestión de Personas
Instituto IACC
15 de enero de 2018
Caso Banco Brando
El Banco Brando es una filial del grupo financiero internacional The Spanish Weasel and Ole (TSWO), el
cual posee en Chile, además del 79% del banco, la Compañía de Seguros de Vida y Generales Colonial
(SC) y Fondos Mutuos Homo Homini Lupus (HHL). Si bien estas empresas funcionan de manera
formalmente independiente, en la práctica están integradas ya que los miembros de sus directorios son,
en su mayor parte, las mismas personas.
El holding se encuentra en un período de reestructuración, pues después de un largo proceso de
planificación estratégica se ha llegado a la conclusión de que los esfuerzos se deben enfocar a la
consolidación del Banco Brando como líder en el segmento C3 y tarjetas de crédito. En estos momentos
se tiene solo el 20% de la participación del mercado y es objetivo llegar a un 45% al cabo de 5 años. De la
planificación estratégica se desprende también la necesidad de optimizar procesos y de “aplanar” la
estructura, ya que actualmente el banco es percibido como una organización demasiado burocrática.
Paz Guerra es la gerente de recursos humanos y le dice a usted que se encuentra en una contradicción,
ya que acaba de asumir un cargo que se ha creado recientemente. La función de recursos humanos
antes del ingreso de Paz era solo pagar sueldos y orientar las capacitaciones para la utilización de la
franquicia Sence. La situación ha cambiado y dado el contexto de un mercado altamente competitivo y
los objetivos estratégicos del banco, Paz fue contratada con el objetivo de implementar una gestión
integrada de recursos humanos.
Lo que encontró Paz al llegar a su cargo:
Perfiles
Al momento de solicitar los perfiles de cargo se encontró con que estaban desactualizados. Si bien
todos los cargos del banco contaban con perfiles que se denominaban “por competencias”, estaban mal
diseñados, según la opinión de Paz. Control 1 Gestión de Personas A continuación, se adjunta un perfil
del banco. Perfil por competencias: psicólogo, analista de capacitación.
Psicólogo titulado.
Preferencia género masculino.
Edad de ingreso: Hasta 35 años
Experiencia de al menos 5 años en el área de capacitación.
De preferencia post-título en el área de psicología organizacional, psicología clínica u otro similar.
Manejo de pruebas psicológicas.
Capacidad y disposición para trabajo en equipo interdisciplinario.
Características personales de calidez, empatía y capacidad de contención.
Alta tolerancia a la frustración
Otra situación que le llamó la atención a Paz era el hecho de que las áreas de selección de personal y
capacitación trabajaban con dos perfiles distintos, aunque fuera el mismo cargo. Así, cuando se hacía
selección al interior del banco se trabajaba con un perfil y al momento de hacer capacitación se
trabajaba con otro perfil.
Selección:
No se contaba con un procedimiento estandarizado y la responsabilidad de realizar la selección recaía
fundamentalmente en las jefaturas. No se contaba con una pauta de entrevista específica, ya que se
confiaba en el “ojo clínico” de las jefaturas para llevar a cabo este proceso.
Capacitación:
Los planes de capacitación estaban definidos por el gerente general, que constantemente asistía a
charlas en CasaPiedra y se informaba de las últimas tendencias en gestión de personas. A partir de su
participación en estos seminarios, el gerente definía las temáticas a capacitar en todo el banco, según
los distintos perfiles de cargo.
Desarrollo
Es posible apreciar la falta de actualización en las tendencias a los diferentes procesos de selección; el
poco sentido de involucrar a las personas en el desarrollo estratégico de esta entidad bancaria. Existe
un desorden organizacional. Dualidad de procesos de selección; existe una gran restricción impuesta al
desarrollo estratégico en la planificación, organizacional del banco.
El área de RR.HH. esta solo limitada a funcione administrativas coartando la evolución más idónea para
esta área. La evolución de la organización y de personales es prácticamente nula. No es posible apreciar
en ningún punto que se hable de las personas como parte de la empresa, ni mucho menos se observa
que se potencie a la persona para su desarrollo de habilidades y destrezas.
2.- ¿Cómo definiría el rol de recursos humanos al interior del banco?
En pocas palabras se encuentra al “debe”. Su función dentro de la entidad bancaria es mínima. Si bien
esta área tiene mucho que entregar se encuentra enfocada solo a funciones muy básicas
administrativas, tradicionales. Desde ningún punto de vista se cumplen las premisas que incorporan a
los RR.HH. como parte de la organización bancaria
3.- ¿Cuáles son los subsistemas que se encuentran presenten en el banco? Explique cada uno de ellos y
señale cuáles deben desarrollarse.
IACC (2017). Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. Gestión de Personas.
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