UNIVERSIDAD DE OCCIDENTE

HUMANIDAD
PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN
LICDA. EVY MIRIAN ALONZO
DÍA DOMINGO
INTEGRANTES:
DARKY LILIANA CATALÁN CRUZ
ELSA MARINA SIMAJ

LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

La diversidad, si se gestiona de forma adecuada, contribuye a que las
organizaciones se nutran de las diferencias individuales para que actúen de
forma conjunta en proyectos comunes. Hay que integrar las diferencias para
crear verdaderos grupos de aspiración en sociedades que funcionan ya de forma
colaborativa.
Las empresas ya están empleando la diversidad y lo hacen de formas muy
distintas. La cuestión que se nos plantea es si ser diferente es positivo o
negativo, ya que, cuando alguien es diferente, puede preguntarse si debería
actuar como los demás, adaptarse a la mayoría y perder sus diferencias o, por
el contrario, si debería mantenerse así. La conclusión a la que se llega es que la
diversidad per se no es ni buena ni mala; será buena para las organizaciones
siempre que la sepan gestionar y canalizarla bien.
Integrar la diferencia
Las personas monocrónicas son las que se manejan con un tiempo
lineal, realizando una tarea detrás de otra. Por el contrario, para las policrónicas,
el tiempo es circular y tratan de hacer muchas cosas a la vez; pueden empezar
algo y pensar en alguna otra más. Esto provoca que estos dos perfiles puedan
terminar en conflicto entre ellos. Sin embargo, cada uno puede ser bueno para
tareas diferentes, en función de si requieren un mayor grado de detalle y
concentración o un mayor dinamismo, de modo que las organizaciones
necesitan ambos, por lo que lo más importante es saber integrarlos.
De la misma manera, existen personas muy optimistas y otras que son más
realistas. De nuevo, lo mejor para una organización es contar con ambos, con el
entusiasmo de unos, pero también con el realismo de los otros, porque de otra
forma se estaría continuamente abocado a la locura.
Igualmente, existen también culturas muy colectivas en las que a la gente le
gusta trabajar en equipo y compartirlo todo, mientras que otras que tienden a ser
más individualistas.
La clave está en integrar las diferencias, haciendo que cada uno se sienta
aceptado y valorado en el equipo. Este es el activo crucial, porque la diversidad
presenta un doble filo: puede ser muy buena si se gestiona de forma adecuada
porque proporciona innovación, flexibilidad y variedad de opiniones, pero, si no
está equilibrada, habrá caos y falta de motivación.
 QUE ES LA DIVERSIDAD
En este sentido podemos observar un primer uso del concepto en la ciencia a
través de la diversidad biológica o biodiversidad y todos sus derivados de fuerte
impacto en la Ecología; un uso sociológico a través del concepto de diversidad
funcional como término alternativo al de discapacidad apelando a una
terminología no negativa y no rehabilitadora; un uso relacionado con los
derechos humanos y el estudio de género a través del concepto de diversidad
sexual como referencia a la orientación sexual de las personas; un uso con fuerte
sesgo antropológico como el de diversidad cultural para dar cuenta de la
multiplicidad e interacción de culturas y, para finalizar con los usos más comunes
del concepto, un uso semiológico del concepto a través del término diversidad
lingüística para hacer referencia a las diferencias relacionadas con la
multiplicidad de idiomas existentes en un ámbito determinado.
Las identidades de origen son básicamente nuestro legado: el sexo, la cultura,
la lengua… Es lo que nos hace conectar con el pasado. No dependen de
nosotros; nacemos con ellas. A estas les vamos añadiendo otras durante la vida;
es lo que llamamos identidades de crecimiento, entre las que se encuentran
nuestros amigos de secundaria o nuestros intereses, pero también nuestros
estudios, elecciones vitales, etc. Mientras que las identidades de origen
representan nuestro pasado, las de crecimiento representan nuestro presente,
lo que compartimos con los demás, nuestro apego emocional.
Finalmente, tenemos las identidades de aspiración, en las que realmente
queremos depositar y potenciar nuestras diferencias. Nuestras identidades de
origen nos permiten estar conectados al pasado, ser parte del grupo. Las de
crecimiento nos ayudarán a tener amigos, a relacionarnos con los otros. Y las de
aspiración nos ayudarán a encontrar a la gente con la que nos gustaría
desarrollarnos y a la que querríamos aproximarnos.
Las estrategias de las empresas deben centrarse en el origen, permitiendo a las
personas eliminar las barreras para que puedan integrarse plenamente en la
organización, para a continuación crear el contexto para que desarrollen su
comunidad de aspiración. Para ello hay diferentes estrategias, tanto en el inicio,
que es tarea más del departamento de diversidad, como en las comunidades de
aspiración, más ligadas al departamento de innovación.
Diversidad es una palabra muy de actualidad, pero no es la primera vez, ya que
ha habido a los menos tres ciclos en los últimos quince años en los que se ha
puesto de moda. Esto es positivo en cierto sentido, ya que se trata en los debates
y en los periódicos, pero su evolución es siempre en espiral.
TENDENCIAS DEMOGRÁFICAS DEL MERCADO LABORAL
En un contexto socioeconómico y mercado empresarial cada vez más dinámico
y en constante crecimiento, se han presentado variaciones al interior de las
organizaciones y el negocio, y en el capital humano con el que cuentan y su
labor, representadas en posibles contrataciones, despidos, cambios de posición,
entre otros.
A nivel mundial, son los sectores macroeconómicos, como el de consumo
masivo, financiero, tecnológico, industrial y farmacéutico, los que manejan la
dinámica del mercado de cada país y en los cuales las personas se desempeñan
gracias a sus competencias, conocimientos y talento con el que cuentan, siendo
esto fundamental y el más importante componente dentro de cada negocio.
En este sentido, ha sido notorio que los cargos de mayor búsqueda y selección
en nuestro país este año han sido posiciones para gerentes regionales,
directores para Colombia, gerentes de recursos humanos, ejecutivos de cuentas
y directores de proyectos puntuales al interior de cada compañía.
Hay que destacar que es cada vez mayor la demanda para posiciones en el área
de recursos humanos, siendo de gran responsabilidad la contratación y
evaluación exigente del talento con el que las empresas cuentan.
Por otra parte, de acuerdo con la economía local y la tendencia de obtención y
reclutamiento del mejor talento, varios sectores han tenido cambios en su
negocio que han influenciado la economía nacional y mundial; por lo tanto, es
necesario destacar que el sector macroeconómico que más ha obtenido
demanda de talento, gracias a la inversión extranjera que ha logrado y a su
crecimiento, es el petrolero, minero y de gasoducto.
Sin embargo, hay otros ramos que se han mantenido en el mercado con una
tendencia de crecimiento, como es el tecnológico. Por su parte, el sector
farmacéutico, en lo corrido del 2011, ha tenido reestructuraciones en donde ha
sido más el talento que ha salido que el contratado.
Teorías desde la expectativas psicosocial
1. Motivación
Esta teoría fue expuesta en primer lugar como explicación de la conducta en el
trabajo. Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad. Enriquecida en varias ocasiones por Poster y Lawler.
3. La motivación según Vroom
Es producto de 3 factores o relaciones: Valencia. Expectativa. Medios.
4. Valencia:
Relación: esfuerzo-desempeño. Es el nivel de deseo que una persona tiene
para alcanzar una meta. Es única para cada persona, está condicionada por la
experiencia y puede variar con el tiempo.
5. Expectativa. Relación: recompensa-desempeño.
Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá
la realización de una tarea.
6. Medios Relación recompensas-metas personales
Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
7. Formula
La combinación de estos tres elementos produce la motivación en distintos
grafos de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna
un valor entre 0 y 1 y después se aplica la formula Motivación= V x E x M
8. Contribuciones y limitaciones
La teoría se fundamenta en las premisas siguientes: tanto los factores
(necesidades) internos como los externos (ambientales) influyen en el
comportamiento, el cual elige el individuo. Ayuda a comprender los procesos
mentales de la motivación de los empleados. La conexión entre esfuerzo y
recompensa final es incierta porque depende de otros y no se está seguro si
recibirá esta recompensa Sin embargo, en la práctica es casi imposible
obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos Deja de ser viable
reducir la motivación a un valor numérico.
COMO AFECTA LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
1. Innovación y Creatividad
La diversidad en un grupo de trabajo permite el ingreso de nuevas ideas de
empleados de diferentes orígenes que ayudan a promover el desempeño de la
organización. Este principio es utilizado por muchas de las empresas más
exitosas del mundo, una de ellas es Google.
2. Responsabilidad Social
Varios grupos sociales han sido sujetos a discriminación laboral por varios años
en la historia. Grupos tales como las mujeres, personal con discapacidad,
indígenas, entre otros, han encontrado muchas puertas cerradas en la sociedad,
incluyendo sus empleos.
3. Retención de Personal
Empresas con un grupo de trabajo diverso tienen la ventaja de retener el talento
humano, ya que grupos pertenecientes a minorías o de diferentes grupos
culturales usualmente prefieren trabajar en compañías donde sus compañeros
de trabajo pertenecen a diferentes grupos demográficos.
4. Atraer Talento Humano de Nuevas Generaciones
Empresas interesadas en contratar a talento joven de calidad deben considerar
que este grupo presenta características específicas que influyen en su
motivación por desear trabajar en una empresa: la diversidad laboral es una de
ellas.
La diversidad laboral, por ende, representa un factor importante en la decisión
de un individuo de las nuevas generaciones de pertenecer a una empresa o no.
Además, también es un factor que motive a estos individuos a permanecer
en una empresa o no.
5. Disminuir Costos
Desarrollar estrategias de diversidad puede ayudar a muchas compañías a
disminuir costos que se puedan presentar por demandas legales—los cuales
pueden llegar a ser muy altos.
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
La gestión de la diversidad en la empresa como elemento estratégico está siendo
objeto de continua evolución e intenta dar respuesta a la visión global que aplica
a toda la empresa, a la forma de ver el negocio, a cómo nos posicionamos frente
a nuestros grupos de interés… Es un modelo que ha de integrarse en la identidad
de la compañía.
La sostenibilidad de una empresa depende en gran medida de la capacidad que
tengamos de satisfacer de manera excelente las inquietudes, intereses,
necesidades y motivaciones de las personas que configuran nuestros grupos de
interés. Es como se dice en marketing, la experiencia de usuario que te hace
sentir una empresa cuando interactúas con ella. Para gestionar dicha relación,
es fundamental por lo tanto conocer dichas necesidades, intereses y
motivaciones diferentes que conducirán a tener una experiencia satisfactoria con
la empresa. Desde este punto de vista se contempla la diversidad de manera
global y aplicada a cada persona.