Chapter 11 ; Managing Conflict and Negotiation

1. Conflict - Konflik
Konflik merupakan suatu proses dimana suatu pihak merasa bahwa pendapat,
pandangan atau ketertarikannya ditentang atau dipengaruhi secara negative
oleh pihak lain (Kinicki / Fugate, 2012). Sebuah konflik dapat semakin kuat
atau bahkan melemah seiring berjalannya waktu. Konflik yang terjadi antsara
kedua belah pihak dapat dikelola oleh masing-masing diantara mereka
ataupun dengan adanya pihak ketiga sebagai penengah.
2. Functional versus Dysfunctional Conflict – Fungsional versus Disfungsional
Perbedaan antara konflik fungsional dan konflik disfungsional berputar pada
apakah kepentingan organisasi sedang dilayani. Konflik fungsional, biasa
disebut sebagai konflik konstruktif atau kooperatif, dicirikan oleh interaksi
konsultatif, fokus pada masalah, saling menghormati, dan memberi dan
menerima yang bermanfaat. Dalam situasi seperti itu orang sering merasa
nyaman. masing-masing element ini kurang atau bahkan berlawanan dalam
kasus konflik fungsional, yang mengancam kepentingan organisasi.
3. Antecedents of Conflict
Table 11-1 Situations That Produce Functional or Dysfunctional Conflict
Pribadi atau sistem nilai yang tidak Komunikasi yang tidak memadai
kompatibel
Batas pekerjaan tumpang tindih atau Kompetisi antardepartemen /
tidak jelas antarkelompok
Persaingan untuk sumber daya Tenggat waktu tidak masuk akal atau
terbatas tekanan waktu ekstrim
Kebijakan, standar, atau atau pengambilan keputusan oleh
kebijakan yang tidak masuk akal atau konsensus (orang yang tidak setuju
tidak jelas mungkin merasa dipaksa)
Aturan Kerumitan organisasi (konflik Pengambilan keputusan kolektif
cenderung meningkat sebagai jumlah (semakin banyak jumlah orang yang
lapisan hirarkis dan tugas khusus berpartisipasi dalam keputusan,
meningkat) semakin besar potensi konflik)
Tugas interdependen (satu orang tidak Harapan yang tidak terpenuhi
bisa selesaikan tugasnya sampai yang (karyawan yang tidak realistis
lain telah menyelesaikan pekerjaan harapan tentang tugas pekerjaan,
mereka) pembayaran, atau promosi
lebih rentan konflik)
4. Why People Avoid Conflict – Kenapa orang menghindari konflik
Tim Ursiny mengatakan dalam bukunya yang berjudul The Coward’s Guide
bahwa kita menghindari konflik karena kita takut terhadap berbagai penolakan
kombinasi, kehilangan hubungan, amarah, dianggap egois, mengakui
kegagalan, menyakiti orang lain, mendapatkan apa yang anda inginkan dan
keintiman.
Namun, menurut Karen Duncum yaitu pemilik Star Performance Consulting.
Bahwa konflik jangan dihindari tetapi sebaiknya melakukan hal seperti
berikut;
a. Berhenti mengabaikan konflik. Mengabaikan atau mengatasi nkonflik
tidak akan membuatnya hilang dan dapat menyebabkan eskalasi lebih
lanjut.sebagai gantinya adalah dengan melakukan pertemuan antara kedua
belah pihak.
b. Bertindak tegas untuk mrningkatkan hasil. Penundaan akan menyebabkan
masalah. Menerapkan konflik dalam waktu singkat dapat mengungkap
kesalahpahaman atau kelalaian sederhana sebelum mereka tumbuh
menjadi sesuatu yang lebih banyak dan menyebar.
c. Buat jalan menuju resolusi terbuka dan jujur. Libatkan semua pihak
terkait, kumpoulkan informasi dan tentukan hasil yang diinginkan. Hal ini
akan membantu kesalahpahaman dan memfokuskan orang pada kondisi
akhir.
d. Menggunakan bahasa yang deskriptif dan bukan evaluative. Waspada
tehadap tuduhan dan bahawsa yang bersifat menghakimi.
e. Jadikan proses sebagai peluang membangu tim. Jika masalah
mempengaruhi tim maka mungkin bermanfaat untuk mendekati konflik
dan solusinya sebagai tim. Resolusi semacam ini dapat meningkatkan
hubungan sedemikian rupa sehingga tim dapat lebih baik.
f. Resolusi konflik yang efektif. menciptakan “momentum sukses dengan
kata lain, konflik adalah tanda disenjang jalan menuju tujuan akhir dan
yang diinginkan”. Janganlah terjebak dan kehilangan tujuan akhir.
5. Desired Outcomes of Conflict – Hasil Yang Diharapkan Dari Konflik
Manajemen konflik lebih dari sekedar mencari kesepakatan. Jika kemajuan
akan terjadi dan konflik disfungsional diminimalkan, agenda yang lebih luas
 akan tertata. Model konflik kooperatif menurut Dean Tjosvold’s mencakup 3
hasil yang diinginkan, yaitu ;
a. Persetujuan.tapi berapa biayanya ? perjanjian yang adil dan adil adalah
yang terbaik. Setuju bahwa meninggalkan salah satu pihak yang meerasa
di eksploitasi atau dikalahkan akan mengembangbiakan konflik dan
menciptakan konflik berikutnya.
b. Hubungan yang lebih kuat. Persetujuan yang baik memungkinkan pihak-
pihak yang bertikai untuk membangun ikatan niat baik dan kepercayaan
untuk penggunaan di masa depan. Terlebih lagi, pihak pihak yang saling
berselisih satu sama lain lebih mungkin mempertahankan akhir dari tawar-
menawar mereka.
c. Pembelajaran. Konflik fungsional dapt mempromosikan kesadaran diri
yang lebih besar dan pemecahan masalah yang kreatif. Seperti praktik
manajemn itu sendiri, kesuksesan dalam menangani konflik adalah
dipelajari saat melakukannya.

6. Major Forms of Conflict

Eksplorasi sifat dan implikasi organisasi dari 4 konflik, konflik kepribadian,
konflik antar kelompok, konflik lintas budaya dan konflik keluarga pekerjaan.
a. Konflik kepribadian
Konflik kepribadian adalah pertentangan berdasarkan ketidaksukaan dan
ketidaksetujuan pribadi.
Cara bagaimana berurusan dengan konflik kepribadian yaitu dengan
merujuk pada tanel 11-2 dibawah ini ;
b. Konflik Kelompok
Konflik kelompok terjadi diantara kelompok kerja, tim dan departemen
merupakan ancaman umum terhadap daya saing bagi sebuah organisasi.
Adapaun cara alternative yang direkomandasikan para pakar sosiologis
untuk menangani konflik kelompok yaitu;
 Berusaha atau bekerja sebaik mungkin untuk menghilangkan
interaksi yang negative.
 Melakukan pembentukan tim untuk mengurangi terjadinya konflik
intragroup dan mempersiapkan kerja tim lintas fungsional.
 Mendorong dan memfasilitasi pertemanan melalui kegiatan sosial
(olah raga, bersenang-senang dll).
 Mengembangkan prilaku positif seperti berempati dan kasih
sayang.
 Menghindari atau menetralkan isu negative.
 Melatih diri menjadi panutan yang baik.

c. Konflik Lintas Budaya

Berbisnis dengan orang-orang dari berbagai budaya adalah hal yang biasa
dalam ekonomi global dimana terdapat merger, joint ventures, outsourcing
dan aliansiadalah merupakan tatanan bisnis. Karena asumsi yang berbeda
tentang bagaimana berpikir dan bertindak, potensi konflik lintas budaya
adalah langsung danbesar.kesuksesan atau kegagalan ketika melakukan
bisnis lintas budaya sering tergantung untuk menghindari dan
meminimalkan konflik semacam itu bukanlah perkara siapa salah dan
siapa benar, melinkan persoalan mengakomodasi perbedaan budaya untuk
transaksi bisnis yang sukses. Salah satu cara bagaimana mengatsi konflik
ini adalah dengan menggunakan jasa konsultan internasional dan
membangun hubungan lintas budaya.
d. Work-Family Conflict
Konflik ini terjadi ketika tuntutan atau tekanan dari pekerjaan dan domain
keluarga tidak sesuaikonflik keluarga-pekerjaan dapat mengambil dua
bentuk tidak standar yaitu, gangguan kerja dengan keluarga dan gangguan
keluarga dengan pekerjaan.
7. Mengelola Konflik
Seperti yang kita ketahui konflik sering terjadi dan menjadi sebuah tantangan
bagi kita khususnya menajdis eorang manajer yang nantinya kan dan harus
dapat mengelola, meminimalisir dan menyelesaikan konflik ynag terjadi.
Terutama pada konflik fungsional dan disfungsional.
a. Konflik fungsional
Manajer pada dasarnya memiliki 2 opsi, yaitu, mereka dapat menyulut api
yang terjadi dari konflik secara alami meskipun pendekatan dapat menjadi
tidak dapat diandalkan dan lambat. Atau manajer dapat menggunakan
konflik yang diprogram. Konflik yang terprogram didefinisikan sebagai
konflik yang menimbulkan opini yang berbeda terlepas dari perasaan
pribadi para manajer.
Tabel 11-3 – Techniques for Simulating Functional Conflict
b. Konflik Disfungsional
Terdapat 5 pokok yang harus diperhatikan untuk mengendalikan konflik
disfungsional yaitu, Integrating, Obliging, Dominating,avoiding dan
compromising.
a. Intergrating (pemecahan masalah – win-win solution)
Cara terintegrasi ini menghdapai msalah secara kooperatif,
menidentifikasi masalah, mempertimbangkan alternative dan memilih
solusi terbaik.
b. Obliging (kehalusan – Win-Lose Solution)
Antara memntingkan diri sendiri atau orang lain tetapi kedua belah
pihak tidak mempermalahkannya.
c. Dominating (mendominasi)
Gaya ini memiliki perhatian yang tinggi, dan ditandai dengan “saya
menag, anda kehilangan taktik” atau disebut dengan tidak mau
mengalah.
d. Avoiding (menghindari)
Cenderng menghindari konflik sebelum terjadi, arahnya tidak
diketahui pasti. Apakh untuk kepentingan diri sendiri atau orang lain.
e. Compromising (kompromi)
Mengambil pendekatan dengan perhatian sedang, tidak fanatic
terhadap satu sisi.
Dari kelima aspek ini dapat tergambar pada tabel dibawah ini
Table 11-4
8. Negotiation
Negosiasi adalah proses pengambilan dan pengambilan keputusan antara dua
atau lebih preferensi yang berbeda. Terdapat dua jenis dari negosiasi yaitu
negosiasi distributive dan negosiasi integrative.
Table 11-5 Two Basic of Negotiation