Universidad de Oriente

Núcleo de Anzoátegui

Extensión Región Centro-Sur

Anaco, Estado, Anzoátegui

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Profesor: Bachilleres:

Criminólogo Waddy Peraza Cris M. CI: 22852384

Secc: 01 Saintime Charlemagne C.I: 2488062

Medina Carlos C.I:25058247

Quijada Josmary C.I: 24609066

Linares Esther C.I:

Anaco, abril de 2018

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ÍNDICE

Pagina

Introducción…………………………………………………………3

Departamento de personal………………………………………….4

Gerencia de personal………………………………………………..6

La empresa…………………………………………………………..7

Manejo de personal…………………………………………………11

Fuente de reclutamiento……………………………………………13

Investigación de personal…………………………………………...16

Conclusión………………………………………………………...…17

Bibliografía…………………………………………………………..18

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 INTRODUCCION
Esta investigación trata acerca del departamento de personal, como todo sabemos la
importancia que tiene en nuestro país y como se ha desarrollado en la organización o
empresa.

También en este trabajo no solo es saber que es departamento de personal sino todas
las funciones que compone este departamento.

En este tema el objetivo no es para mí solo si no que todo el que tenga la oportunidad
de leer este trabajo pueda entenderlo y que pueda comprender la importancia de este
departamento.

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 1. EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

El Departamento de Personal se encarga de controlar, evaluar y operar el

sistema de selección, reclutamiento e inducción de personal, así como agilizar los
trámites para la obtención de servicios de seguridad social, y controlar la aplicación y
disfrute de premios, estímulos y recompensas civiles y las demás que se relacionen
con la motivación o reconocimiento de los empleados del Centro.

Funciones del departamento de personal

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos
varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que
se dedique la entidad. En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento
se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a
otras empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.

En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy

complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos
humanos son las que describimos a continuación

A. Función de empleo
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la
plantilla, selección y formación del personal.
Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:
 Planificación de plantilla.
 Descripción de los puestos.
 Definición del perfil profesional.
 Selección del personal.
 Formación del personal.
 Inserción del nuevo personal.

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  Tramitación de despidos.

B. Función de administración de personal

La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas,
como:
 Elección y formalización de los contratos.
 Gestión de nóminas y seguros sociales.
 Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad.
 Control de absentismo.
 Régimen disciplinario.

C. Función de retribución
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados.
La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales,
la política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes
categorías profesionales.

D. Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de
formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la
motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y
de estudiar el absentismo y sus causas.

E. Función de relaciones laborales

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la
resolución de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con
los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política
salarial, los conflictos laborales, la negociación colectiva, etc.

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 También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues
busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de
las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y
la acción social de la empresa con los trabajadores.
Así mismo esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los
trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de
trabajo agradables.

F. Función de servicios sociales

Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que
han sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios sociales
tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos
servicios pueden ser guarderías, becas y ayudas para estudios, seguros colectivos de
vida, clubes y centros recreativos, etc.
.
2. GERENCIA DE PERSONAL

Es un tipo de labor empresarial o gerencial, que contribuye a que los seres humanos
que integran una organización puedan lograr sus objetivos y los de la empresa.

Se refiere a los conceptos y técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente lo

relacionado con el personal o a la gente del trabajo administrativo.

Esta incluye:

• Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).

• Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos

de los puestos.

• Selección de los candidatos a ocupar los puestos.

• Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

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• La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).

• Ofrecimiento de incentivos y beneficios.

• Evaluación del desempeño.

• Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).

• Desarrollo de gerentes.

3. LA EMPRESA

La empresa es un sistema en el que se coordinan factores de producción, financiación

y marketing para obtener sus fines.

De esta definición se deducen las principales características de toda empresa:

1. La empresa es un conjunto de factores de producción, entendiendo como tales los

elementos necesarios para producir (bienes naturales o semielaborados, factor trabajo,
maquinaria y otros bienes de capital); factores mercadotécnicos, pues los productos
no se venden por sí mismos, y factores financieros, pues, para realizar las otras tareas,
es preciso efectuar inversiones y éstas han de ser financiadas de algún modo.

2. Toda empresa tiene fines u objetivos, que constituyen la propia razón de su

existencia.

3. Los distintos factores que integran la empresa se encuentran coordinados para

alcanzar sus fines. Sin esa coordinación la empresa no existiría; se trataría de un mero
grupo de elementos sin conexión entre sí y, por tanto, incapaces de alcanzar objetivo
alguno. Esa coordinación hacia un fin la realiza otro factor empresarial que es la
administración o dirección de la empresa. El factor directivo planifica la consecución
de los objetivos, organiza los factores, se encarga de que las decisiones se ejecuten y
controla las posibles desviaciones entre los resultados obtenidos y los deseados. En

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definitiva, este factor se encarga de unir los esfuerzos para conseguir los objetivos
globales del sistema empresarial.

4. La empresa es un sistema. Un sistema es un conjunto de elementos o subsistemas,

interrelacionados entre sí y con el sistema global, que trata de alcanzar ciertos
objetivos. Por consiguiente, de lo reseñado anteriormente se deduce la evidencia de
que la empresa es un sistema.

ELEMENTOS Y PARTES DE LA EMPRESA.

 La empresa está compuesta por un conjunto de elementos relacionados entre

sí que Persiguen unos objetivos comunes. Por esta razón, resulta conveniente
hacer una clasificación y análisis de los mismos.

 En principio y dependiendo del papel que estos elementos desempeñan en el

proceso de transformación de valor que lleva a cabo la empresa para el logro
de sus metas, el profesor Bueno Campos distingue entre factores pasivos o
bienes económicos, y los factores activos o las personas.

 Los factores pasivos representan los recursos económicos clásicos (tierra y

capital), sujetos a la característica de la escasez o de su disposición limitada.
Estos factores se pueden clasificar en:
- Capital financiero o recursos financieros líquidos.
- Capital técnico.
• Tangible:
- Inversiones técnicas o bienes de equipo e informáticos.
- Materiales y mercancías (Productos elaborados, componentes, etc).
• Intangible:
- Tecnología y software informático.

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  Como capital financiero citaremos todos aquellos recursos o medios líquidos
con que cuenta la empresa para abordar todas las inversiones necesarias para
su normal funcionamiento.

 Dentro del capital técnico, integrado por todos aquellos elementos en los que
se ha materializado el capital financiero de la empresa, distinguimos entre
tangible e intangible siendo el elemento distintivo de pertenencia a uno u otro
grupo para los elementos, la materialidad o inmaterialidad de los mismos.
Consecuentemente, dentro del tangible se incluyen elementos como las
máquinas, materias primas, mobiliario, etc. y en el intangible, como vimos en
la anterior clasificación, la tecnología, el software, etc.,

 Los factores activos, también denominados recursos humanos o fuerza de

trabajo, se pueden clasificar atendiendo a la diversidad de intereses, puestos y
relaciones que los mismos tienen, desarrollan y mantienen con la empresa.
Así distinguimos entre:
• Propietarios del capital de la empresa:
- Con ánimo de control.
- Simples inversores financieros.
• Empleados o trabajadores.
• Directivos o administradores.

 La distinción entre propietarios con ánimo de control o simples inversores

financieros surge por la existencia de las denominadas sociedades capitalistas
de las que son propietarios todas aquellas personas que suscriben
participaciones, acciones (dependiendo del tipo societario), y que no
necesariamente tiene porqué estar interesadas en el control o en la gestión de
la empresa, siendo su inversión de carácter especulativo.

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 Para terminar, mencionar que en toda empresa u organización además existen
un conjunto de relaciones de autoridad, de comunicación y de coordinación de
gran relevancia puesto que vertebran y dan cohesión a toda la organización.

 Un paso importante para seguir profundizando en la descripción de la empresa

sería determinar e identificar las diferentes partes o subsistemas de la misma.
Esta identificación nos va a permitir una mejor comprensión de su
funcionamiento. En la práctica dista de haber unanimidad a la hora de
identificar cuáles son los subsistemas más relevantes, por lo que existen
numerosas clasificaciones.

 Según Cuervo, atendiendo a las diferentes áreas funcionales en que se divide

el estudio de la empresa, podríamos dividirla en tres subsistemas: real,
financiero y directivo.

 El subsistema real comprende las funciones de aprovisionamiento, producción

y comercialización de los productos y servicios obtenidos. Estas funciones se
corresponden básicamente con todas las operaciones que suponen una
transformación real de los factores productivos y concluyen con la
distribución del producto y el servicio postventa a los clientes de la empresa.

 El subsistema financiero, en estrecha interdependencia con el subsistema real,

se encarga de la adaptación, administración y control de los medios
financieros con que cuenta la empresa, este sistema aporta criterios para la
valoración de la rentabilidad de los proyectos y el coste de las diferentes
fuentes de financiación.

 El subsistema directivo tiene como misión la toma de decisiones tendente a

asegurar el logro de los objetivos del sistema mediante la configuración y

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 control de una organización capaz de adaptarse al sistema de orden superior
en el que está inmerso.

4. MANEJO DE PERSONALES

El manejo de personal es lo más importante en una empresa, o sea que define el

éxito que pueda llegar a tener una empresa, ya que si el personal tiene la motivación
necesaria de parte del dueño de la empresa o institución, esto llevará a efectuar un
trabajo más eficaz, por lo tanto es necesario que la empresa cuente con un manual de
normas para poder manejar el personal adecuadamente, donde queden claramente las
funciones que cada uno tiene que realizar en los puestos.

Gran parte del éxito de cualquier empresa, depende de la forma como se maneja
el personal. Debemos tener presente que cada individuo tiene su propia filosofía, su
propia manera de pensar y actuar, por eso es indispensable que toda persona que
maneje personal sea consciente de éstas diferencias, para evitar conflictos y saber
cómo motivar a sus subordinados con el fin de lograr un mayor éxito en las
actividades encomendadas.

Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compañía o departamento
por sí solo; las jefaturas significan lograr que las cosas se hagan a través de otros y el
arte de ser jefe consiste en saber dar órdenes y además se debe tomar en cuenta los
siguientes factores:
1.- Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el fin de
que no se cometan errores y asimismo conozcan lo que pueden lograr dentro de la
compañía.
2.- Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo y dedicación al trabajo. De la
motivación que se dé al personal dependerá en gran medida la obtención de
resultados de éste.

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3.- Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista confianza
entre ambas partes y así lograr mayor entendimiento y eficiencia.
4.- Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para que el
empleado adopte un buen sistema laboral.
5.- Evitar conflictos entre el personal; nunca actuar por lo primero que se dice, sino
investigar bien los problemas para no cometer injusticias.
6.- Mantener un carácter constante ante el personal, independientemente de los
problemas personales o de trabajo que se tengan.
7.- No usar palabras groseras al dirigirse al personal ni gritarles, esto permitirá
guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y subordinados.
8.- Mantener un buen control sobre el personal, para poder conocer el avance del
trabajo tanto en calidad como en cantidad.
9.- Hacer una evaluación imparcial, cuando se requiera, y reconocer públicamente el
esfuerzo de los empleados que sobre salgan; ayudándoles a surgir dentro de la
compañía y estimularlos para que sigan adelante.
10.- Cuando se supervisa los trabajos se debe tomar una actitud de enseñar haciendo
o explicar detalladamente las funciones, para lograr una mayor Identificación con el
personal.

Todo encargado del personal debe de mantener una buena relación, para que
así no haya mal entendidos entre ambos. Los líderes no deben de sentirse más que los
empleados, porque la experiencia no hace el liderazgo, unos veinte años de
experiencia pueden convertirse en un año pero repetido en veinte veces. Cada dueño
de empresa también debe de conocer a su personal para que dentro de ellos no haya
personas con mala reputación, y así no dañe a la empresa.

También es importante para un buen manejo de personal que exista un

liderazgo en la empresa El verdadero éxito se da en una organización cuando todos

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sus elementos toman una actitud de liderazgo real (nosotros antes que el yo). Todo
líder debe generar confianza en su personal, La confianza se logra por medio de: ser
abierto, ser justo, expresar los sentimientos, decir la verdad, mostrar consistencia,
cumplir sus promesas y mantener discreción respecto a información sensible. Un
buen líder debe en todo momento mostrar las cualidades esenciales de liderazgo:
inteligencia, personalidad llevadera, fuertes habilidades verbales, agresividad y
consistencia. También debe saber cómo utilizar el lenguaje ya que deberá de utilizar
esta técnica para promover eventos. También para obtener un buen manejo de
personal se necesita que los empleados posean valores éticos ya que sin estos no
funcionaría y además no se obtendría un buen lazo de comunicación.

5. FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Fuente interno
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la
vacante que se encuentra disponible en la organización. En el proceso se trata de
informar a los candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de
desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.
Presenta un mecanismo que trata el reclutamiento mediante las fuentes internas en
donde se trata de localizar a los empleados dentro de la misma organización,
pudiendo ser:
 Mediante el inventario de los recursos humanos
 Por medio de un sistema de registro
 Por medio de la cartelera interna
 La publicación interna
 La propuesta directa al personal
 Mediante la reincorporación de despedidos
En el momento de la creación de un puesto laboral o la habilitación de una vacante se
deben definir:

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  Cuál es el alcance la función
 Las posibilidades de ser cubierta por medio de la promoción interna.
También se pueden cubrir puesto mediante:

Promociones y ascensos
Se produce con el mismo personal de la organización resultando ser una
estrategia acertada para los miembros de la organización que participan en ella. Se
trata de un premio para los empleados de la organización que tuvieron un buen
desempeño y permite la recuperación de los costos invertidos en la capacitación.

La transferencia
Se trata de una función que permite pasar de una función a otra sin que medie
un cambio salarial o de una categoría.

Fuentes de reclutamiento interno más habituales

 Empleados que se retiran
 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes
existentes y requisitos exigidos
 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

Ventajas del reclutamiento interno

Las ventajas del reclutamiento interno son claras, ya que los trabajadores se
pueden sentir más motivados y valorados, ya que tienen verdaderas posibilidades de
ascenso y promoción. La integración del personal es máxima y además se consigue
encontrar verdadero talento no aprovechado en la empresa. Existen personas con
ciertos conocimientos y habilidades que tienen que entrar en un puesto más bajo que
el que podrían desempeñar, pudiendo posteriormente cuando surja una vacante
acceder a algo mejor. Además, las personas que están dentro de la empresa conocen

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ya su funcionamiento a la perfección y necesitan menos tiempo para adaptarse al
nuevo puesto.

Fuente de reclutamiento externo

Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso de búsqueda se realiza

en el exterior. La manera de realizar la convocatoria varía según la posición a cubrir.
Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias
de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y
demás. Los sistemas de recursos humanos cuentan con base de datos precisas en
donde se almacena la información de aquellas personas que se han postulado a otros
puestos de la organización y no han accedido a ellos, para poder ser tenidas en cuenta
en futuras búsquedas.

Fuentes externas
Se realiza puertas afuera de la organización mediante la utilización de base de
datos de personas que han participado en otras búsquedas laborales.

Las fuentes externas se pueden clasificar en:

 Informales: Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.
 Formales: Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de
cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

¿Pero cuáles son las principales posibilidades de reclutamiento externo?

 Las referencias de otros empleados
 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa
 Los anuncios de empleo, en que se describe el empleo, condiciones del puesto
y exigencias de los candidatos. Tras poner el anuncio en los medios que se

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 consideren indicados se realiza la entrevista a los candidatos seleccionados y
se elige la persona considerada más apta para el puesto
 Las agencias de empleo y empresas de trabajo temporal
 Las asociaciones profesionales
 Las instituciones educativas
 Los sindicatos
 Las entidades estatales
 Las ferias de trabajo
 Las bolsas de empleo en internet
 Las redes sociales
 Y muchas otras posibilidades a barajar por la empresa en función de sus
necesidades

Ventajas del reclutamiento externo

Las ventajas del reclutamiento externo son claras. Estas formas de

reclutamiento permiten encontrar candidatos que realmente no se encuentran en la
empresa, sobre todo es indicado para los puestos más bajos o para especializados,
aunque es apto para cualquier puesto, buscando a las personas más aptas para
desempeñar las labores exigidas. En el mercado laboral se encuentran personas muy
aptas sin trabajo, y es allí donde se debe buscar nuevos talentos. Una de las
principales desventajas es el coste que supone la selección y formación de nuevo
personal desde el momento en que se debe anunciar hasta el momento en que se
incorpora el nuevo trabajador.

6. INVESTIGACIÓN DE PERSONAL

La investigación de personal, es un proceso que permite identificar el historial laboral

y delictivo del personal de una empresa.

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CONCLUSIÓN

Gracias a la dedicación puesta en este trabajo ahora sabemos realmente lo que es el

departamento de personal, su forma de trabajo y que papel juega en una organización
o empresa.

Es importante recalcar que el departamento de personal es también conocido con el

nombre de recursos humanos. Este se encara de seleccionar el personal de trabajo de
una empresa u organización y velar porque todas las funciones de los empleados
estén correctamente representadas así como también los derechos de dichos
empleados.

Esperamos haber cumplido con los requisitos que se buscaban en el desglosamiento

del trabajo.

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 BIBLIOGRAFIA

I. Prontuario Laboral 2012 (Recoge La Reforma Laboral 2012) José Manuel

Moya Castilla Ciss, S.A., 2012

II. Manual para la Selección de empleados públicos Jorge Fondevila Antolín

El consultor de los ayuntamientos y juzgados, s.a., 2012

III. Psicología del trabajo: gestión de los recursos humanos. Skill management
Guillen Gestoso, Carlos y Casco Pirri, Andrés Barcelona: Ariel, 2010

IV. http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/04/gestion-de-recursos-humanos-
importancia-y-objetivos/

V. http://consisamx.tripod.com/services.htm

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