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No 2 (2011)
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Resumo
Este artigo teve como objetivo conhecer em que medida estão correlacionados os valores
humanos, a espiritualidade no trabalho, o comprometimento organizacional afetivo e o
desempenho no trabalho (ficha preenchida pelo supervisor do trabalhador), sendo
desenvolvido a partir de uma amostra de 250 colaboradores de Pequenas, Médias e Grandes
indústrias no Estado da Paraíba do setor privado. O estudo foi realizado no ano de 2010,
sendo utilizados três instrumentos: o Questionário de Valores Básicos (QVB), composto por
18 itens, com Alpha de Cronbach equivalente a 0,88, o Questionário de Espiritualidade no
Trabalho (QET), composto por 17 itens, com Alpha de Cronbach equivalente a 0,87 e a
Escala de Comprometimento Organizacional, composta por 11 itens, com Alpha de Croncabh
equivalente a 0,81, sendo formuladas 8 hipóteses. Os resultados revelaram que os valores
humanos influenciam diretamente a espiritualidade no trabalho e que existe uma correlação
positiva entre a espiritualidade no trabalho e as variáveis „comprometimento organizacional
afetivo e desempenho no trabalho‟, confirmando as hipóteses propostas.
1 INTRODUÇÃO
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Percebe-se, através do exposto até o momento, que o homem não nasceu só para
trabalhar, mas que esse trabalho livra o ser humano do ócio, da preguiça e do vício, além de
trazer felicidade. Dessa forma, ao desprender produtivamente a sua energia e a sua
inteligência, o indivíduo aumenta os seus poderes e a sua participação no contexto social, o
que lhe traz alegria e felicidade, os quais, segundo Oliveira (2002), são critérios considerados
de excelência da arte de se viver.
Contudo, segundo Vaill (1997), no trabalho acontecem, ao mesmo tempo, diversos
fatos confusos, dissonantes, onerosos, recorrentes e inevitáveis que geram sentimentos de
falta de direção, ausência de coerência e perda de significado. Nesse momento, a
aprendizagem espiritual pode contribuir para que o indivíduo possa permanecer inspirado ao
longo de todas essas turbulências.
Com a globalização, caracterizada por grande incerteza no mercado, as pessoas
descobriram um mundo novo nas organizações, pois as tensões atuais e as angústias fizeram
com que os empresários permanecessem abertos a qualquer possibilidade de auxílio e com o
surgimento do Capitalismo – que determinou a intensificação da procura do lucro – o dinheiro
e o capital converteram-se em realidades e, em consequência desse fenômeno, ocorreu a
desumanização do homem e a humanização da mercadoria. (ARANHA e MARTINS, 1986).
Manz (2006), afirma que os valores de negócio que focalizam apenas resultados
financeiros podem estar em total contradição com as profundas crenças pessoais e até mesmo
espirituais de um indivíduo. Desse modo, quando as pessoas possuem valores como
integridade e honestidade, mas o trabalho nas empresas destaca uma busca impiedosa de
lucratividade, elas podem sofrer grande pressão pessoal para agir com frieza e até mesmo sem
ética.
Mas isso não significa dizer que lucro e negócios não possam se misturar. Segundo
Hawkins (1999 apud PAULA e COSTA, 2008), é mais do que certo buscar o lucro, é
espiritualmente correto, desde que você o faça dentro dos padrões éticos.
Dessa forma, Klein e Izzo (2000) afirmam que a dimensão espiritual não pode jamais
ser separada do trabalho, podendo ser ignorada, mas nunca removida.
Contudo, Neal (apud BOOG, 2005, p. 1) adverte que “se qualquer organização quiser
sobreviver, terá que promover radicais transformações em si mesma. Essas não se referem à
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estrutura, mas sim aos valores, essencialmente, aos valores do coração e da alma”, pois a
empresa é um organismo que deve e precisa descobrir a sua dimensão transcendental, ou seja,
a sua identidade, a sua razão de existir - a sua missão. Precisa, ainda, definir os seus valores e
as suas crenças sobre os quais se apoiarão as suas políticas, os seus procedimentos e as suas
ações internas e externas.
Dessa maneira, para que não se percam oportunidades nos seus negócios, um caminho
a ser seguido é o da espiritualidade, porém, não há possibilidade das organizações colherem
os frutos da espiritualidade se os empresários e os gerenciadores não estiverem
verdadeiramente envolvidos com os seus propósitos.
Nesse caso, a espiritualidade nas empresas tem implicação direta no seu
relacionamento com os clientes, na visão de resultados, na liderança, no gerenciamento com
as pessoas, na ecologia, na educação, no desenvolvimento e bem-estar físico, emocional e
espiritual, sendo encorajadas as ações de transformação pessoal em seus relacionamentos e
em seu ambiente com a possibilidade das pessoas serem reconhecidas como humanas.
Desse modo, para Korac-Kakabadse, Kouzmin e Kakabadse (2002), as empresas estão
mais suscetíveis aos valores individuais de seus colaboradores, possibilitando a integração de
outros valores como a sustentabilidade, a igualdade social e a espiritualidade. Esses valores
possibilitariam uma transcendência individualista em direção a uma consciência mais
coletivista e organizacional, a partir de um novo estilo de gerenciamento e de liderança,
voltados ao capital humano.
Esse compartilhamento entre os objetivos e os valores organizacionais e os individuais
tornar-se-ia fundamental para o engajamento no trabalho, possibilitando uma maior
identificação com a atividade. (DEHLER e WELSH, 1994).
Neste caso, assumindo esse sentido compartilhado, a organização se tornaria uma
comunidade em que o trabalho permitiria satisfação e sentido profundos (FOX, 1994;
CAVANAGH, 1999), pois quando o trabalho é orientado para além do senso individual e não
está centrado em si mesmo, ele pode ser visto como uma vocação. (ASHAR e LANE-
MAHER, 2004). Sob essa perspectiva, tanto o trabalho quanto a organização poderiam se
tornar fontes de desenvolvimento interpessoal e espiritual.
Observa-se que muitas pesquisas foram desenvolvidas com o intuito de conceituar o
construto espiritualidade nas organizações: Mitroff e Denton (1999) pesquisaram o que seria
um trabalho com significado; Tischler (1999) relacionou o surgimento da espiritualidade no
local de trabalho com a Teoria das Necessidades de Maslow; King e Nicol (1999) o
integraram às teorias de Carl Jung e Elliot Jaques; Dent (2003) tratou da Teoria da
Complexidade e a espiritualidade no local de trabalho; Ashmos e Duchon (2000), Kriger e
Hanson (1999) e Dehler e Welsh (1994) tentaram definir a Espiritualidade no Trabalho;
Benefiel (2003) tentou responder sobre o método de pesquisa mais apropriado para esse
estudo; Milliman, Czaplewski e Ferguson (2003) testaram o grau em que as dimensões da
espiritualidade explicam as atitudes no trabalho e Rego, Cunha e Souto (2005) desenvolveram
um instrumento para medir a espiritualidade relacionando-a com o comprometimento afetivo,
normativo e instrumental.
Conforme demonstrado, este movimento da espiritualidade vem se alastrando pelo
ambiente organizacional e vários são os autores que vem tentando encontrar uma definição
para a espiritualidade no ambiente de trabalho. (PAULA e COSTA, 2008).
De acordo com Morris (1997), a discussão sobre o tema espiritualidade nas
organizações começou com Hawley (1993). Para o autor, questões usuais como
produtividade, organização, finanças e lucro continuam presentes, mas não tão fundamentais
como antes, existindo questões vitais que explodiriam na consciência do mundo nos últimos
anos. Para ele, seriam as questões de felicidade, as questões básicas da alma e as questões
sobre o vazio pessoal.
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primando pelo princípio de igualdade entre as pessoas, e, por outro lado, as funções de
realização, existência e normativa corresponderiam à vertical, sugerindo que as pessoas são
diferentes, apresentando capacidades e condições de vida diferenciadas.
Segundo Gouveia (apud SANTOS, 2008), mesmo não havendo uma correspondência
perfeita entre necessidades e valores, é possível identificá-los como expressões das
necessidades humanas, podendo classificar os valores em termos materialistas (pragmáticos)
ou humanitários (idealistas). Nesse caso, os valores materialistas se referem a idéias práticas e
a sua ênfase implica numa orientação para metas específicas e regras normativas. Os valores
humanitários, por sua vez, demonstram uma orientação universal, baseada em princípios mais
abstratos e idéias. Tais valores são coerentes com um espírito inovador, sugerindo menos
dependência de bens materiais.
Assim, a Teoria Funcionalista dos Valores Humanos, que tem sido desenvolvida nos
últimos dez anos (GOUVEIA, 1998, 2003, 2005; GOUVEIA et al., 2008; MILFONT,
GOUVEIA e FISCHER, 2008; GOUVEIA et al., 2009), integrando modelos prévios
(INGLEHART, 1977; SCHWARTZ, 1992), possui quatro suposições teóricas principais: 1.
os seres humanos têm uma natureza benevolente ou positiva; 2. os valores são princípios-guia
individuais que servem como padrões gerais de orientação para o comportamento dos
indivíduos; 3. os valores representam uma base motivacional e 4. apenas os valores terminais,
por serem menor em número e de fácil conceituação, são considerados. (GOUVEIA et al.,
2009). Nesta Teoria foram identificadas duas funções consensuais dos valores humanos: 1.
guiam as ações – tipo de orientação (ROKEACH, 1973; SCHWARTZ, 1992) e 2. expressam
as necessidades humanas – tipo de motivador (INGLEHART, 1977; MASLOW, 1954).
Este estudo dos valores pessoais no contexto organizacional indica o que é importante
para os trabalhadores individualmente e para a organização como um todo (KABANOLL,
WALDERSEE e COHEN, 1995), influencia diferentes tipos de comportamentos no trabalho
(MEGLINO, RAVLIN e ADKINS, 1989) e sinaliza situações de mudança organizacional
(MENDONÇA e TAMAYO, 2008).
Prosseguindo o marco teórico, apresenta-se o comprometimento organizacional, com
enfoque no afetivo. Para fins deste estudo, o comprometimento organizacional pode ser
definido como um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular
e com os seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela, com vistas a realizar tais objetivos
(MOWDAY et al., 1979), assumindo um importante papel na explicação de diversos tipos de
relações laborais no contexto de trabalho.
Com relação à sua natureza, as diversas definições acerca do comprometimento
organizacional podem ser agrupadas em três grandes categorias: as que têm em comum uma
orientação afetiva, as que são baseadas em custos e as que implicam uma responsabilidade
moral por parte do indivíduo em relação à organização (MEYER e ALLEN, 1997).
Na primeira categoria, o comprometimento resulta de um vínculo afetivo à
organização, com o sujeito identificando-se e envolvendo-se com ela, permanecendo na
organização porque quer. (FONSECA e BASTOS, 2003).
Neste caso, quando os colaboradores de uma organização estão comprometidos
através de relações de caráter emocional, nomeia-se de „comprometimento organizacional
afetivo’, nos quais os colaboradores com índices elevados desse comprometimento estão
entusiasmados com o trabalho que realizam e empenhados em contribuir para o sucesso da
organização (ALLEN e MEYER, 1996; MEYER e ALLEN, 1997; MEYER e
HERSCOVITCH, 2001; MEYER et al., 2004), não tendo perspectivas de saída dessa
organização.
A segunda categoria, de acordo com Fonseca e Bastos (2003), está relacionada ao
comprometimento que decorre dos custos em deixar a organização, referindo-se ao
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Caracterizada como uma pesquisa de campo e quantitativa, a amostra foi composta por
250 colaboradores de pequenas, médias e grandes indústrias da Paraíba, por conveniência,
com a maioria do gênero masculino (77,6%); com idade variando de 17 a 56 anos (M = 30,46;
DP = 8,5). Em relação ao nível de instrução, 50,2% possuem o ensino médio completo, 31,3%
o ensino médio incompleto, 12,4% o ensino superior incompleto, 4,8% o ensino superior
completo e 1,2% a pós-graduação.
Destes colaboradores, todos pertencem à empresa privada; 22,2% trabalham na
organização há menos de um ano, mas 7,4% se encontram há mais de 10 anos na mesma
organização; 52,3% recebem até R$ 550,00, adotando-se como referência o valor de um
salário mínimo atual que corresponde a R$ 545,00; 58,7% apresentam uma jornada de
trabalho com 44 horas semanais e 54% não fazem hora-extra.
Os participantes receberam um livreto impresso com as seguintes partes:
- Questionário de Valores Básicos (QVB): o QVB foi elaborado inicialmente por Gouveia
(1998). A versão utilizada compreende um conjunto com 18 valores (por exemplo,
obediência: cumprir seus deveres e obrigações do dia-a-dia; respeitar aos seus pais e aos mais
velhos; emoção: desfrutar desafiando o perigo, buscar aventuras), respondidos numa escala
com sete pontos. (GOUVEIA, 2003). Este instrumento, composto por 18 itens (valores
básicos), foram distribuídos em seis sub-funções psicossociais: experimentação (emoção,
prazer e sexual), realização (êxito, poder e prestígio), existência (estabilidade social, saúde e
sobrevivência), suprapessoal (beleza, conhecimento e maturidade), interacional (afetividade,
apoio social e convivência) e normativa (obediência, religiosidade e tradição). O respondente
deve indicar o grau de importância que cada um dos valores tem na sua vida, utilizando uma
escala de respostas de sete pontos, com os seguintes extremos: 1 = pouco importante e 7 =
muito importante. Esta medida apresentou parâmetros psicométricos adequados para a
população brasileira e Gouveia (2003) relatou, por exemplo, que esta medida apresenta
validade convergente com a que propõe Schwartz, ademais, observou índice de bondade de
ajuste aceitáveis para a estrutura fatorial proposta: χ2 / g.l. = 2,67; GFI = 0,91; AGFI = 0,89 e
RMSEA = 0,005. Deste modo, ao longo dos anos, diversos estudos corroboraram a adequação
deste modelo por meio dos parâmetros psicométricos e de sua relação com outros construtos
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(CHAVES, 2006; COELHO JÚNIOR, 2001; FORMIGA, 2002; MAIA, 2000; PIMENTEL,
2004; VASCONCELOS, 2004; SANTOS, 2008);
Para efetuar as análises estatísticas, foi utilizado o SPSS (versão 8.0), efetuando as
análises descritivas para a caracterização da amostra, as análises do teste Kaiser-Meyer-Olkin
(KMO) e do teste de esfericidade de Bartlett para os dois instrumentos, bem como as
correlações de Pearson (r), que tiveram por finalidade verificar como se associavam os
construtos estudados, e o modelo foi testado por meio de análise de regressão, à luz das quais
os resultados foram interpretados (TABACHNICK e FIDELL, 1996; ABBAD e TORRES,
2002 apud GUIMARÃES, 2007).
O presente artigo pretendeu testar oito hipóteses que sugeriram explicar duas variáveis
do contexto laboral (comprometimento organizacional afetivo e desempenho) por meio da
espiritualidade no trabalho. Confia-se que este objetivo tenha sido alcançado.
Quando analisados os resultados sobre a avaliação da influência dos valores humanos
na espiritualidade no trabalho, verificou-se que todas as seis hipóteses foram confirmadas.
Estes resultados vão ao encontro do estudo de Tischler (1999), no qual o deslocamento das
necessidades de sobrevivência e de segurança para as necessidades de ordem mais elevada,
como a de realização, por exemplo, pode explicar a procura da espiritualidade no trabalho,
comprovando a utilidade tanto da Teoria Funcionalista dos Valores (GOUVEIA et al., 2009)
quanto dos instrumentos QVB e QET para os estudos organizacionais.
Destaca-se, neste momento, a exposição de Tamayo (1998) que discute a influência
dos valores humanos nas organizações por meio de um modelo teórico exposto na parte
introdutória deste artigo, complementando este modelo com o estudo de Rego, Cunha e Souto
(2007), que evidencia que quando os colaboradores recebem recursos espirituais e
motivacionais da organização - como a criação de espaços espiritualmente ricos, a satisfação
das necessidades espirituais, a segurança psicológica e emocional e a valorização como ser
intelectual, emocional e espiritual, experimentando sentido de propósito, de
autodeterminação, de alegria e de pertença - os mesmos desenvolvem uma maior ligação
afetiva com a organização, sentindo o dever de responder reciprocamente, de serem mais leais
e mais produtivos.
Neste caso, a espiritualidade no trabalho pode induzir os colaboradores a
desenvolverem laços afetivos positivos com a organização permitindo desenvolver as suas
necessidades espirituais atuando, por conseguinte, em prol da organização.
Contudo, reconhecem-se algumas limitações da pesquisa, que, embora não a
invalidem ou comprometam os objetivos já expostos, demandam pensar criticamente sobre os
resultados previamente descritos. Ressalta-se, assim, que a amostra dos participantes foi
reduzida (N < 300), o que limita generalizar os resultados para o Brasil e mesmo para o
contexto paraibano, mesmo não sendo o propósito deste estudo.
Este estudo apresenta uma contribuição empírica relevante para a compreensão e o
aprofundamento da espiritualidade no trabalho. Isso é relevante no contexto organizacional,
pois o conhecimento das variáveis relacionadas à espiritualidade no trabalho, como o
comprometimento organizacional afetivo e o desempenho podem auxiliar no desenvolvimento
organizacional.
Neste momento, apresentam-se algumas sugestões de pesquisas que possam vir a
contribuir com os conhecimentos previamente relatados, preenchendo as lacunas existentes ou
oferecendo força de evidências para os já apresentados.
Primeiramente, poder-se-ía pesquisar se a relação entre as percepções de
espiritualidade e o comprometimento, envolvendo o afetivo, o normativo e o instrumental, é
mediada por aspectos como a confiança e a percepção de apoio organizacional. Também seria
promissor estudar se os indivíduos com diferentes características de personalidade respondem
diferentemente aos mesmos contextos organizacionais (REGO, CUNHA e SOUTO, 2007).
Ainda se poderia testar a relação entre a espiritualidade no trabalho e o desempenho
das equipes e da organização. Importa também considerar se os colaboradores de diferentes
níveis de qualificação e distintas funções respondem diferentemente aos aspectos espirituais
no contexto organizacional.
Finalizando, ainda se poderia propor um modelo explicativo da espiritualidade no
trabalho, com base nos correlatos apresentados no presente artigo e testá-lo.
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