Avaliando a motivação no trabalho por meio da hierarquia das

necessidades humanas de maslow

Autores: Aldo Antônio Dos Santos Júnior, Adriana Dos Santos Fischer, Jandirene Margarida Henrique
Localización: REME, ISSN-e 1138-493X, Vol. 8, Nº. 19, 2005
Disponível em: http://reme.uji.es/articulos/apilaj6691811105/texto.html

Resumen

Empregando-se o modelo delineado na hierarquia das necessidades de Maslow esta pesquisa de

caráter teórico empírico avaliou a motivação humana no trabalho em cinco organizações do setor
industrial de alimentos. Tratando-se de um estudo de multicasos, com uma pespectiva de análise de
dados quantitativa, verificou-se que: A motivação humana no trabalho está caracterizada de maneira
diferenciada nas organizações em estudo, as Empresas Betas e Gama apresentaram resultados
motivacionais satisfatórios em detrimento da Empresa Epsilon onde apresenta menor concordancia nas
percepções da amostra envolvida. As Empresas Alfa e Delta encontram-se numa situação mediana em
relação às demais. Infere-se por último que, a Hierarquia das necessidades de Maslow, pode ser
empregada para aquilatar a motivação humana no trabalho, mesmo a despeito das críticas que lhe são
formuladas.

1. INTRODUÇÃO

A motivação no trabalho pode ser abordada, nas teorias de motivação, a partir de três
dimensões denominadas de: teorias que se encaixam no âmbito do conteúdo, aquelas
que enfatizam os processos, e as teorias de reforço. (STONER, 1985; CORTÉS,
GASCÓ, TAVERNER, 1997; DELGADO,1998; SAAVEDRA, 1998).
As teorias motivacionais de conteúdo são aquelas que satisfazem os motivos. Se
enquadram nessa perspectiva a hierarquia das necessidades humanas de Maslow, a
teoria dois fatores de Herzberg, a teoria das necessidades aprendidas de McClelland,
dentre outros. As teorias de processo são as que atende a forma, sendo constituído
pelos seguintes enfoques, teoria do path-goal (caminho-meta), teoria da expectativa,
teoria da equidade e teoria do estabelecimento de metas. Já as teorias de reforço são
formadas pelas que tratam da geração de mecanismos sistemáticos para engendrar a
mudança de comportamento.
O tema objeto deste labor há muito constitui parte do contexto da vida das
organizações, desde o período da revolução industrial até as modernas organizações
da sociedade digital, primordialmente, em razão de que as pessoas constituem nesses
organismos um diferencial competitivo.
Sublinha Montana & Charnov (2003) a teoria e prática motivacional suporta a rotina
de nossas vidas em razão de que pessoas motivadas resultam aumentos substanciais
na produtividade e na satisfação com o trabalho.
Assevera Delgado (1998), o tema motivação humana vem sendo ilustrado em
inúmeros artigos empíricos publicados acerca da vida das pessoas nas organizações.
Propugna Lord (2002) é fato reconhecido que a manutenção e produtividade dos
colaboradores está diretamente relacionada com a motivação, e que, é a partir dos
resultados levantados por Herzberg e Maslow que se construiu a base de grande parte
do trabalho acerca da motivação no trabalho.
O escopo desta pesquisa é avaliar a motivação no trabalho em nove indústrias
pesqueiras, aplicando, para tanto, a hierarquia das necessidades de Maslow, uma vez
que, esta leva em consideração a razão e as emoções (CARVALHO, 1991)
O trabalho está caracterizado como sendo de cunho teórico empírico, do tipo
exploratório e de observação direta, por sondagem, empregando-se a
técnica survey com o uso do questionário para levantar as variáveis. A técnica de
análise dos dados é do tipo quantitativa, predominantemente.
Tem este a intenção de agregar valor a esse complexo debate acerca do ser humano
no ambiente de trabalho, tendo como ponto de partida o quadro delineado ut supra.
O trabalho está organizado em quatro partes: A primeira promoverá uma reflexão
acerca das duas concepções de homem: a reducionista e da complexidade. A segunda
contemplará as teorias de conteúdo, de processo e de reforço. A terceira está
comportada por considerações acerca da teoria de Maslow. Finalizando, com a quarta
parte onde será apresentado o resultado da pesquisa.

2. METODOLOGIA

Delineia Cervo & Bervian (2002); França; Vasconcelos; Magalhães et al.

(2003), a metodologia está composta pela caracterização do material e dos métodos
empregados para o desenvolvimento da pesquisa, bem como, dos processos utilizados
na investigação.
Asserta Cervo & Bervian (2002), a pesquisa exploratória tem por fito a
familiarização com o fenômeno, nela são realizadas descrições precisas, visando
descobrir as relações existentes entre os elementos que compõem a realidade.
Assegura Stake apud Roesch (1999), o estudo de multicasos está caracterizado
no momento em que a unidade de análise pode ser um ou mais grupos, organizações,
eventos, países ou regiões. Não Obstante, declara Platt apud Roesch (1999), quando
mais de um caso for investigado, a individualidade de cada caso é retida e o número
de casos em si não é considerado significativo.
Declara Fernandes (1994), a observação direta extensiva tem por finalidade o
estudo de uma população numerosa, onde, por meio de métodos diligentes se levanta
os indicadores procurados com suficiente aproximação da realidade.

2.1 POPULAÇÃO E AMOSTRA.

Afirma Cervo & Bervian (2002), a população é um conjunto de indivíduos, de

animais ou de objetos que representem a totalidade de indivíduos, denominada
também de universo.
A população envolvida na presente pesquisa consta de cinco organizações do
ramo de industrialização de alimentos provenientes da pesca, sediadas nos
Municípios de Itajaí e Navegantes, no Estado de Santa Catarina, da República
Federativa do Brasil. Para manter sigilo acerca da identidade das organizações foi
construído pseudônimo para o estudo das mesmas, conforme estampa o quadro infra.

Quadro I – Denominação organização com as respectivas amostras

PSEUDÔNIMO DAS ORGANIZAÇÕES AMOSTRA

Empresa Alfa 280

Empresa Beta 95

Empresa Gama 142

Empresa Delta 145

Empresa Epsilon 283

Total 945

A amostra está caracterizada como do tipo aleatória simples.

Propõe Barbetta (1998), a amostra aleatória simples ocorre quando qualquer
subconjunto da população possui a mesma probabilidade de fazer parte da amostra.
Para tanto, empregou-se a tabela de números aleatórios disposta pelo autor ut
supra.
A amostra está compreendida por 945 colaboradores das empresas em foco.
A pesquisa empírica apresenta um erro amostral tolerável de 4%, estando,
destarte, em conformidade com o que propugna Huff (1997), de que existe uma
propensão em pesquisa científica de se refutarem aquelas que possuam um erro
amostral acima de 9%.
No seguinte bloco, serão descritos procedimentos utilizados para a formatação,
análise e aplicação do instrumento de coleta de dados proposto para aferição dos
construtos de interesse deste estudo.
2.2 COLETA DE DADOS

Os dados foram colhidos a partir de fontes primárias, ou de primeira mão, por

intermédio de um questionário, constando de 22 questões, empregando-se para tanto
a escala somatória ou de Likert para se levantar as atitudes.
Sublinha Mattar (2000); Richardson (1999), os dados primários constituem
aquelas variáveis que ainda não foram coletadas, sintetizadas e registradas
anteriormente.
Propugna Mattar (2000), a escala de Likert se constitui numa escala somatória
para mensurar atitudes, compreendendo numa série de afirmações relacionadas com o
objeto que está sendo estudado, sendo que, a cada célula de resposta é atribuído um
número, normalmente de um a cinco, que reflete a direção da atitude do respondente
em relação a cada assertiva.
Simultaneamente, a ferramenta para a coleta de dados foi submetida a um teste
piloto, envolvendo 25 respondentes escolhidos junto à população envolvida nesta
investigação.
Assevera Babbie (2003); Mattar (2000), a realização do teste piloto é significativa em
virtude de possibilitar verificar, antecipadamente, se os itens do instrumento são
compreensíveis, se a seqüência das questões encontra-se bem definidas, se existem
itens sensíveis e cronometrar o tempo de aplicação.

2.3 TRATAMENTO E ANALISE DE DADOS

Os dados foram dispostos em forma de tabelas, com explanações e referências

para a elucidação das informações, por tanto, a pesquisa adota uma natureza de
análise de dados quantitativa.
Defende Babbie (2003); Bervian (2002) na pesquisa quantitativa os dados são
tratados de modo estatístico a fim de aferir a realidade.
O método de análise empregado foi o método descritivo visando proporcionar
informações sumarizadas dos dados contidos no total de elementos da amostra.

3. DIÂMETROS OPOSTOS: A VISÃO REDUCIONISTA E A VISÃO COMPLEXA DE SER

HUMANO

A natureza das coisas do mundo sugere uma trama composta de padrões que
vão da linearidade para a complexidade, assim se apresenta grande parte dos eventos,
inclusive os do porvir humano.
Sublinha Bocchi & Cerruti (1999, p. 147, grifo nosso),
 A crescente miscigenação das populações e sua progressiva independência dos
ecossistemas locais evidenciaram o fato de que hoje a sobrevivência de toda espécie
humana depende do bom funcionamento de um único e imenso ecossistema global,
no qual inúmeras espécies animais e vegetais e bacterianas cooperam para manter as
condições ambientais adequadas ao florescimento da vida em geral, mas também,
sobretudo da vida humana.

Estabelece, o autor op cit., que, inicia a era da teoria aberta, multidimensional e

complexa.
Declara Morin (2001), aquela forma de pensamento e concepção das coisas
separadas e compartimentadas, ou seja, reducionista, não dão lugar a
polidisciplinaridades, transversalidades, multidimensionalidade, transnacionalidade,
globalidade e planetarização.
Sublinha Ramos (1983), toda teoria administrativa que se estriba na
uniformidade da psicologia do trabalhador carece de base científica, e a motivação do
trabalhador, varia de um contexto para outro. A luz da antropologia cultural pode-se
compreender a variedade das motivações dos trabalhadores em distintos contextos
que variam da escassez para a abundância.
Uma visão reducionista, cartesiana de homem é estreita demais para conceber
o homem na sua totalidade e sua interação com o ambiente total.
Estabelece Morin (2000), existe uma amplitude considerável na relação
inteligência e afetividade, a faculdade de raciocinar pode ser restringida ou até
destruída pelo déficit de emoção.
Sublinha McGregor (1999), se for descoberto como dar ao homem a
possibilidade de empregar suas capacidades para criar um mundo que se permita
viver em paz, é possível que o próximo meio século ocorra mudanças sociais das
mais espetaculares da vereda do homem no planeta.
Propõe Levitt (1991), o mundo é essencialmente instável porque está povoado
por pessoas com a pulsão, energia e imaginação para propor mudanças.
Uma visão encapsulada de homem em uma organização, gerando
ambigüidades, que considera este ente, como mero espectador, agente passivo, onde
as coisas ocorrem sem sua ação operatória e incapaz de promover os mais elevados
valores do capital humano.
Comenta Ivancevich & Matteson (1992) a ambigüidade com o papel a ser
desempenhado gera estados depressivos, redução da auto-estima, diminuição da
satisfação com a vida, níveis baixos de motivação e intenções em abandoná-lo.
Destarte, as organizações servem de estruturas complexas essenciais à
compreensão e entendimento do ser humano de modo integral.
A visão reducionista foi tratada por Newton, Bacon, Descartes, dentre outros,
fortalecida no ocidente pelo positivismo e pelos judeus-cristianistas.
O homem era percebido a partir de um conjunto de regras, onde deveria se
pautar, negligenciando e neutralizando sua essência, era a supremacia do técnico e do
científico.
Propugna Morin (2001, p. 18), “o mundo das humanidades vê na ciência
apenas um amontoado se seres abstratos ou ameaçadores”.
Afirma Roger (1999), entender a complexidade humana implica em
complexificar o nosso próprio modo de compreender, implica que nos situemos para
além do conceito estático e avancemos para o âmbito do macroconceito.
Certamente a concepção cartesiana, burocrática, que estão caracterizadas
inúmeras organizações enfatizam que, o homem deve ser visto de modo divisível,
incapaz de sofrer influências do entorno.
Afirma Ramos (1983), o burocrata é possuidor de uma mentalidade
conservadora, limitando o seu horizonte de percepção, às normas e regras que estão
fora do alcance do ineditismo dos fenômenos sociais emergentes.
As revoluções e evoluções do conhecimento humano têem assinalado que o ser
humano quando tratado no âmbito de uma perspectiva reducionista permanece
limitado de sua cognição com suas múltiplas dimensões da realidade que podem ser:
biológica, física, sociocultural, antropológica, política, econômica, planetária como
também, cósmica.
Por conseguinte, as organizações, como organismos vivo, construídas pelos
seres humanos, também mudaram de perspectiva para satisfazer os interesses
humanos.
Contempla Chiavenato (2002), as organizações atuais são sistemas sociais e
técnicos artificiais que estão submergidos num amplo processo de mudanças de toda
magnitude. Formam um ecossistema que desenvolve sua atividade em contínua
interação com o ambiente total.
A seguir será apresentado como estão caracterizados e, quais as teorias que se
encaixam na ênfase de conteúdo, de processos e de reforço.

4. as teorias de conteúdo e de processo sobre a motivação no trabalho

A motivação no trabalho constitui uma árdua tarefa de todos os

administradores, mormente, daqueles que se encontram nos níveis de gerência,
independendo do setor ou área da administração.
Existem inúmeros programas que podem ser desenvolvidos pelo setor de
recursos humanos que podem ser conduzidos no âmbito das organizações, e.g.:
enriquecimento do trabalho, qualidade de vida no trabalho,inplacement, horário
flexível de trabalho, participação nos lucros, dentre outros.
 De fato, independendo dos programas que se adotar nas organizações é crucial
que estas zelem pela manutenção de uma política de recursos humanos transparente
que priorize as pessoas, percebendo-as de modo complexo, para além da visão linear
do homo economicus.
Destaca Chiavenato (2002), a motivação consiste no ato de gerar estímulos
capazes de impulsionar a pessoa a se comportar de determinada forma ou, no
mínimo, sugira uma propensão acerca de uma ou mais necessidades.
Assevera Argyris (1992), os seres humanos procuram estar no comando de suas
ações, se sentem bem quando possuem capacidade para realizar coisas que almejam,
possuem roteiros em suas cabeças para se manter no controle das situações,
mormente quando se deparam com obstáculos.
Descreve o autor op cit. (p. 16), tais roteiros existem na mente humana de dois modos
distintos.
O primeiro modo está caracterizado por um conjunto de causas e valores que as
pessoas possuem para conduzir suas vidas. O segundo modo consiste nas regras reais
usadas para gerenciar suas crenças. O primeiro modo denomina-se de teorias de
ação e o segundo de teorias aplicadas.

As teorias sobre motivação podem ser distribuídas em três grandes categorias: As

teorias de conteúdo, as Teorias de processo e as Teorias de Reforço.
As teorias de conteúdo são caracterizadas pelo fato de que explicam os motivos e as
de processo explicam a forma.
Propõe Saavedra (1998); Delgado (1998), as teorias de conteúdo atendem os motivos,
enquadrando-se neste grupo, a hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria dos
dois fatores de Frederick Herzberg e a teoria das necessidades aprendidas de
McClelland.
Propugna Cortés, Goscó e Taverner (1996), as teorias de conteúdo estão centradas em
determinar o que motiva a pessoa, tanto do prisma interno, externo bem como, de seu
ambiente de trabalho, ou seja, se centra na natureza da motivação.
Defende Chiavenato (2002), as teorias das necessidades partem do princípio de que
os motivos que impulsionam as pessoas residem no próprio indivíduo, ou seja, sua
motivação para a ação e a mudança de comportamento deriva de forças que são de
foro íntimo, algumas dessas necessidades são conscientes e outras não.
As teorias de processo se fundamentam no mecanismo que existe na mente das
pessoas e que influi em suas condutas, isto é, pretendem determinar como se gera,
dirige e mentem o mecanismo de um determinado comportamento. Ela enfatiza a
identificação de variáveis que explicam a opção eleita pelo colaborador, o esforço
exercido e a perseverança aplicada.
Delineia Stoner (1985), a teoria de processo enfatiza como e porque objetivos as
pessoas são motivadas. As necessidades são unicamente, um elemento do processo,
por meio do qual as pessoas decidirão como se comportarão. Esta teoria considera
que, as pessoas são conscientes, ou seja, escolhem a hora, estabelecem suas metas e
se conduzem de forma racional.
Nesta perspectiva a pessoa possui uma expectativa de que se, comportar-se de
determinado modo poderá atingir a satisfação de determinada necessidade ou não.
Na teoria de reforço, sublinha Saavedra (1998), está sustentada no fato de que o
ambiente é o principal impulsionador de um comportamento, ou conjunto deles, ou
seja, o comportamento é gerado por aprendizagem, conhecido como condicionamento
operante.
Trata-se, portanto, de uma prática sistemática para reforçar o comportamento não
desejável e não reforçar ou castigar o não desejável.
Propõe Skinner (2000), a explicação do comportamento é obscurecida quando
procurada dentro do organismo, estas variáveis estão fora do organismo, em seu
ambiente imediato e em seu arcabouço histórico ambiental. Estas variáveis
independentes são na maioria das vezes sutis e complexas, uma explicação adequada
do comportamento passa essencialmente pela análise destas.

5. Considerações acerca da hierarquia das necessidades de Abrahan H. Maslow

Contemporaneamente existem no cenário das pesquisas alguns estudos, em

diversas áreas, publicados acerca do tema motivação no trabalho e enfoques que
tangenciam o modelo propugnado por Maslow, denominado de hierarquia das
necessidades humanas, e g.: Hoffman (1992); Goud (1994); Hawks (1994); Lanier;
Privette (1996); Sumerlin & Bunddrick (1996, 1997); Shoura & Singh (1998); Zenke
(1998); Fiorelli (1998); Lord (2002); Doug (2003); Germeraad (2003); Rodgers
(2004); Lopes & Regis Filho (2004).
Comenta Saavedra (1998), de acordo com Maslow para explicar a natureza da
motivação humana é essencial entender duas premissas fundamentais, quais sejam:
(1) somente influem na conduta as necessidades não satisfeitas. (2) As necessidades
se distribuem em uma hierarquia de importância. Ainda que, estas últimas, podem ser
classificadas em duas categorias de necessidades, sendo as inferiores - fisiológicas, de
segurança e as sociais, as superiores onde comportam as necessidades do ego e as de
auto-realização.
Declara Johnson (2003), a teoria proposta por Maslow assevera o seguinte, antes que
alguém possa ter coisas importantes na vida como amor, auto-estima ou realização,
algumas necessidades básicas devem ser encontradas.
Assegura Zenke (1998), de acordo com Maslow as pessoas são intrinsecamente boas
e naturalmente procuram oportunidades para crescimento. Acreditava que as
organizações serviam primordialmente para avançar o crescimento do indivíduo e,
em um plano secundário para atingir metas financeiras.
Em suma, à medida que o ser humano amadurece encontra necessidades cada
vez mais elevadas e complexas para sua satisfação partindo das necessidades
inferiores para as superiores que, exigem, por conseguinte um ciclo motivacional
mais longo.
Destaca Goud (1994), a tendência atualizante do ser humano se evidencia
desde que, se encontre no indivíduo ausência de doença séria, uso das capacidades,
um sistema orientador de valores e a gratificação de necessidades básicas
(psicológica, segurança e propriedade, amor e estima). Nestas condições se insere o
complexo de Jonah.
O complexo de Jonah é caracterizado por um distanciamento de uma
oportunidade de perceber os valores e capacidades fundamentais, qualquer desafio ou
mudança de direção pode ativar medos. O complexo de Jonah surge quando nos é
apresentado uma oportunidade de crescimento.
Afirma Maximiano (2002), os postulados propugnados na hierarquia das
necessidades de Maslow são bastante otimistas, porque concebem que os seres
humanos encontram-se num processo de desenvolvimento contínuo e tendem a
progredir.
Diametralmente oposto sublinha Cortés, Gascó, Taverner (1997), inexiste evidencia
determinante de que, estas necessidades sigam uma seqüência como é apresentada
por Maslow uma vez que, as pessoas possuem gostos distintos e que, algumas
adquirem um crescimento diferenciado de outras em razão de suas buscas pessoais.
Assinala Steers & Porter apud Willian & Lankford (2003), a complexidade da
motivação no trabalho é estabelecida na interação de forças internas da pessoa, no
desenho do trabalho e no entorno, estes dois últimos devem promover a satisfação.
Sublinha Tuten & August (1998), Maslow classifica a necessidade do ego em duas
categorias (1) o desejo por confiança, realização, independência e liberdade; e (2) o
desejo por reputação, prestígio, reconhecimento, atenção, importância e apreciação.
Asserta Lord (2002), o fundamento da teoria de Maslow é determinado por condições
biológicas, culturais e específicas, tais variáveis geram a necessidade que dá forma à
motivação do ato individual.
Delineia Shoura & Singh (1998), a teoria de Maslow e seu modelo tem sido
extensivamente empregado nas ciências administrativas, centenas de projetos de
pesquisa tem se baseado no modelo propugnado por Maslow.
Porém, alerta Baztan (1993), a teoria de Maslow está caracterizada pelo modelo
motivacional mecanicista que implica na visão parcial do ser humano ignorando os
sentimentos e as interações dos colaboradores.
Segundo a Gale Encyclopedia (2001), rejeitando o determinismo e do behaviorismo,
Maslow realizou um exame por meio de uma aproximação otimistica acerca do
comportamento humano que enfatizou no desenvolvimento de um potencial cheio.
Escorou seus estudos em figuras históricas e contemporâneas bem sucedidas
considerou ego-atualização de pessoas como e.g.: Thomas Jefferson (1743-1826),
Abraham Lincoln (1809-1865), Jane Addams (1860-1935), Albert Einstein (1879-
1955), e Eleanor Roosevelt (1884-1962). Além de extrair acima de uma lista dos
traços comuns destes indivíduos, Maslow colocou o ego-atualização no pico de sua
hierarquia das motivações humanas.
Pode-se seguramente, assinalar que, todas as teorias que poderão ser elaboradas
acerca da motivação do ser humano sofrerão de limitações, em razão da
complexidade da natureza humana.
Assevera Hoffman (1992), as idéias de Maslow estão longe de serem consideradas
esclerosadas, ainda figuram como ponta na psicologia, na psicologia americana e nas
ciências Sociais.
Maslow em uma entrevista com Hoffman (1992), publicado no periódico Psycology
Today, afirma que, quis demonstrar que, os seres humanos são capazes de algo maior
do que a guerra, do que o preconceito e o ódio. O mal é causado pela ignorância, pelo
medo ou mesmo pelo desejo de popularidade com um grupo.
Preocupados com as perspectivas motivacionais em administração Lyman Porter &
Raymond Miles apud Stoner (1985), uma perspectiva sistêmica da motivação no
trabalho seria de extrema utilidade, este sistema está constituído por três variáveis
que afetam a motivação nas organizações: as características individuais, as
características do trabalho e as características da situação do trabalho.
Por último, de fato não se pode olvidar que Maslow estava vivendo para um mundo
judeu-cristianista que recentemente havia emergido de duas guerras, entremeada pela
maior depressão do século XX e, não um mundo multicultural, com quase cinqüenta
anos de estabilidade.

6. DESCRIÇÃO, ANÁLISE E SÍNTESE DOS DADOS

Procede-se, a seguir, à análise descritiva dos dados obtidos, desenvolvendo

para tanto, em forma de blocos, para mensuração dos construtos alvo deste estudo.

6.1 DESCRIÇÃO DAS VARIÁVEIS NECESSIDADES FISIOLÓGICAS

Considerando os critérios adotados nesta pesquisa os dados obtidos serão

expostos, inicialmente, descrevendo-se as organizações individualmente, encerrando-
se, por último com um Gráfico onde apresenta um comparativo entre as organizações
estudadas, quanto ao total de fatores motivacionais constantes da hierarquia das
necessidades de Maslow.
6.1 EMPRESA ALFA

Em relação à empresa alfa, os resultados indicam um patamar de motivação que pode

ser caracterizado como muito bom, a maioria dos colaboradores estão,
completamente ou em parte, satisfeitos, inobstante, na variável necessidades
fisiológicas detetou-se crítica, em razão da ambiguidade. Em contrapartida, a auto-
realização apresenta-se elevada, o que contradiz as prescrições propugnadas por
Maslow (1954).

Tabela I – A hierarquia das necessidades humanas na empresa Alfa

Necessidades (%) 1 2 3 4 5

Auto-realização 60 20 10 4 6

Ego 20 60 5 10 5

Sociais 20 60 5 5 10

Segurança 30 50 10 5 5

Fisiológicas 5 10 60 20 5

Fonte: Dados colhidos na pesquisa

6.2 EMPRESA BETA

Já no que concerne ao resultado da Empresa Beta, percebe-se, por meio dos dados
apresentados na Tabela II, concordância, por parte de percentual significativo de
respondentes que suas necessidades estão sendo satisfeitas em níveis satisfatórios,
com relação a variável auto-realização destaca-se que está mais coerente com os
enunciados propostos por Maslow (1954), assinala que, poucas pessoas atingem a
auto-realização.

Tabela II – A hierarquia das necessidades humanas na empresa Beta

Necessidades (%) 1 2 3 4 5

Auto-realização 5 10 45 20 20
 Ego 80 10 3 2 5

Sociais 60 23 7 5 5

Segurança 70 20 5 5 -

Fisiológicas 55 20 10 10 5

Fonte: Dados colhidos na pesquisa

6.3 EMPRESA GAMA

Paradoxalmente na Tabela III, denota-se, quanto à necessidade do Ego, percepções

ambivalentes dos pesquisados, nas demais necessidades ocorre uma distribuição de
freqüência relativamente satisfatória, uma vez que, prepondera a satisfação de grande
parte dos atores.
Tal indicador sugere, inobstante esforços para o estabelecimento de definição de
papeis e responsabilidades mais bem delineados, bem como, um sistema de
recompensas que propicie feedback extrínseco e empoderamento, para aumentar o
prestígio, estima e poder pessoal.

Tabela III – A hierarquia das necessidades humanas na empresa Gama

Necessidades (%) 1 2 3 4 5

Auto-realização 70 20 2 3 5

Ego 32 13 1 8 46

Sociais 73 7 4 2 14

Segurança 56 10 15 13 6

Fisiológicas 26 36 15 13 10
Fonte: Dados colhidos na pesquisa

6.4 EMPRESA DELTA

No que se refere, por sua vez, à satisfação com o fator social observa-se por
intermédio da Tabela IV, baixos graus de satisfação com as necessidades sociais, o
que se pode aduzir um clima relativamente tenso na empresa. Quanto à auto-
realização verifica-se que as pessoas não se sentem satisfeitas.

Tabela IV – A hierarquia das necessidades humanas na empresa Delta

Necessidades (%) 1 2 3 4 5

Auto-realização 7 - 43 50 -

Ego 33 46 1 10 10

Sociais 10 17 5 5 63

Segurança 60 20 10 7 3

Fisiológicas 80 5 5 3 7

Fonte: Dados colhidos na pesquisa

6.5 EMPRESA EPSILON

Quanto aos fatores associados às necessidades fisiológicas, segurança e sociais, os

dados da Tabela V sugerem insatisfação, acarretando, por conseguinte, baixa
satisfação também com as necessidades do ego (estima, prestígio e poder) e baixa
auto realização.

Tabela V – A hierarquia das necessidades humanas na empresa Epsilon

Necessidades (%) 1 2 3 4 5

Auto-realização 3 3 17 30 50
 Ego 3 30 37 17 13

Sociais 2 20 10 15 43

Segurança 3 4 3 46 44

Fisiológicas 3 20 17 30 30

Fonte: Dados colhidos na pesquisa

6.6 COMPARAÇÃO ENTRE AS EMPRESAS NO QUE TANGE ÀS NECESSIDADES HUMANAS

O Gráfico I ilustra que as empresas Beta e Gama são as que melhores estão
posicionadas quanto a aceitação dos colaboradores no que tange satisfação das
necessidades humanas, descritas por Maslow. A empresa Epsilon apresenta-se numa
situação crítica em razão da percepção das pessoas onde grande parte está
concentrada do centro para a direita da escala de Likert.

Gráfico I – Comparativo entre as empresas e a satisfação das necessidades de acordo

com o modelo da hierarquia das necessidades humanas

7. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES

Como produto da análise empreendida nesta pesquisa, alguma inferência este

pesquisadora pode chegar e, outras indagações que podem não ter respostas imediatas
em razão da complexidade do ser humano.
Primeiramente, denotou-se que o tema motivação no trabalho é complexo uma
vez que, é deverasmente dificultoso tratar as diversidades das preferências humanas,
as diferenças individuais, os valores pessoais e o nível de relevância que cada
colaborador dá às necessidades. Em contrapartida, percebeu-se que a teoria de
Maslow denega o altruísmo, as diferenças atinentes a cada cultura e as diferenças nas
percepções.
Com base no índice de concordância global percebe-se que, as empresas Beta e
Gama se apresentan numa situação mais confortante que as demais. Da mesma
maneira, cabe destacar que, a empresa Epsilon apresenta-se numa situação crítica em
relação às demais, levando-se em conta a hierarquia das necessidades de Maslow.
Pode-se aduzir, outrossim, com base nos resultados da empresa Epsilon que, as
necessidades classificadas como Fisiológicas, Segurança e sociais são cruciais para a
satisfação das necessidades do ego e auto-realização, conforme o preconizado por
Maslow (1954), o que sugere uma cadeia de valores naturais à medida que as pessoas
se desenvolvem.
Ademais, esta pesquisa constitui um contributo para as ciências sociais
aplicadas, porque estabelece que é exeqüível se levantar a motivação humana no
ambiente de trabalho, mesmo levando em conta a complexidade dos sistemas, o que
pode apresentar algumas limitações aos diversos trabalhos, semelhantes as que se
obteve neste.
Como limitações deste estudo, convém asseverar a não obtenção da totalidade dos
pressupostos à adoção de técnicas estatísticas mais complexas.
Finalmente, aventa-se, destarte, a relevância de futuras pesquisas que permitam
confirmar ou refutar os resultados atingidos empregando-se outras populações e
organizações, proporcionando maior amplitude da cadeia nomológica das pesquisas
no âmbito dos construtos empregados.

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