presentación

Procesos de
capacitación y
entrenamiento técnico

Septiembre 2014
Pág. 2

OBJETIVO

Criterios para la adopción de las mejores

prácticas en los procesos de
PROCESOS DE capacitación y entrenamiento técnico
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN TÉCNICA?

 Formación orientada a los procesos y

procedimientos de la organización para crear
y mantener sus productos y proporcionar sus
servicios.
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO  Por definición, es la capacitación en las
TÉCNICO
competencias técnicas …
Pág. 4

¿CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS TÉCNICAS?

 Están referidas a las habilidades específicas

implicadas en el correcto desempeño de puestos
de un área técnica o de una función específica.

 Describen, por lo general las habilidades de

PROCESOS DE
puesta en práctica de conocimientos técnicos y
CAPACITACIÓN Y especializados muy ligados al éxito de la
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
ejecución técnica del puesto

 Su definición es, entonces, variable de acuerdo al

segmento tecnológico de la organización.
Pág. 5

¿EJEMPLOS?

Fútbol

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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¿EJEMPLOS?

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO Pintura
TÉCNICO
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¿EJEMPLOS?

Transporte

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Pág. 8

¿EJEMPLOS?

Abogacía

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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¿EJEMPLOS?

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Construcción
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¿EJEMPLOS?

Ingeniería
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Pág. 11

¿EJEMPLOS?

Recursos Humanos…

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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¿QUÉ PASA EN LOS AEROPUERTOS?

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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¿CUÁL ES EL CRITERIO BÁSICO?

La seguridad de las operaciones

Para ello es de vital importancia que el personal que

realiza actividades críticas, o tiene acceso a la zona
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
de movimiento u otras áreas operativas esté
ENTRENAMIENTO adecuadamente cualificado y formado
TÉCNICO
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¿SÓLO ELLOS?

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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¿QUIÉN MÁS?

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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¿CUÁLES SON LOS FACTORES DE ÉXITO?

 Los gestores aeroportuarios deciden en cada

caso …

 Los especialistas de Recursos Humanos del

aeropuerto proveen las soluciones para
contribuir a los objetivos de negocio …
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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ASPECTOS BÁSICOS PREVIOS DE LA CAPACITACIÓN

La correcta y adecuada preparación y cualificación del

personal requiere su acceso a la formación a lo largo de
toda su carrera profesional.

Se trata de actualizar, mejorar y adaptar conocimientos a

los cambios en la legislación, infraestructuras,
procedimientos, avances tecnológicos, ... que se van
PROCESOS DE produciendo a lo largo del tiempo.
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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ASPECTOS BÁSICOS PREVIOS DE LA CAPACITACIÓN

El gestor aeroportuario deberá organizar sus

Procesos de Capacitación de forma tal que
contemple la realización de actividades iniciales,
periódicas, de actualización y de adquisición de
nuevos conocimientos, asegurando que todo su
personal mantiene actualizados sus conocimientos.
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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PROCESOS VINCULADOS A CAPACITACIÓN

 Detectar las necesidades

 Diseñar el plan de capacitación
 Identificar los recursos
 Ejecutar el programa
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y  Controlar, evaluar y darle el seguimiento.
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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PROCESOS VINCULADOS A CAPACITACIÓN TÉCNICA

 Política de formación
 Colectivos profesionales
 Necesidades de formación de cada colectivo
 Plan de Formación:
o Personal que ha de ser formado
PROCESOS DE o Definición de contenidos de la formación
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO o Recursos de formación
TÉCNICO
o Desarrollo de contenidos de la formación
o Coordinación de las acciones formativas
o Realización/impartición de las acciones formativas
o Control posterior de resultados
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POLÍTICA DE FORMACIÓN

 Documento escrito y público

 Refleja el compromiso adquirido por la administración
en relación con la formación del personal:
o objetivos de la organización en esta materia
o compromiso de disponer de los medios humanos y
materiales necesarios para alcanzarlos
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO

Firmada por el máximo responsable

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EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN

Los valores de Endesa contemplan a las personas como uno de los principales activos
estratégicos de la empresa. En este marco, la formación constituye un pilar básico para
el desarrollo del talento dentro de nuestro negocio.
Desarrollo personal – Formación

 Formación Técnica, para actualizar las competencias que requiera la

función.
 Formación en Habilidades de Gestión, para el desarrollo y evolución de
cada itinerario profesional.
 Formación en Idiomas, para comunicar de manera óptima dentro de un
PROCESOS DE grupo multinacional.
CAPACITACIÓN Y
 Formación en áreas críticas como Prevención de Riesgos Laborales,
ENTRENAMIENTO
Calidad y Medio Ambiente, etc.
TÉCNICO
La formación que se imparte está centrada en el empleado, acorde con las necesidades
presentes o potenciales.
Por ello, estamos en proceso de mejora continua, tanto para integrar las tendencias
formativas más vanguardistas como para desarrollar mejores programas a la medida de
las necesidades
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EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN

INTRODUCCIÓN

La Universidad de Durham reconoce la contribución de sus empleados en su éxito.

También reconoce que, para mantener una fuerza de trabajo comprometida y
competente, hay que asegurarse de que se proporciona la formación y el desarrollo
adecuados a todos los empleados.

OBJETIVO

El propósito de la política de formación de la Universidad pretende asegurar que:

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y  los empleados estén debidamente capacitados en las habilidades que
ENTRENAMIENTO necesitan para llevar a cabo su trabajo actual con unos estándares
aceptables para la Universidad y sus clientes;
TÉCNICO
 los empleados cuenten con las habilidades que puedan necesitar ante los
cambios en la forma de desempeñar sus puestos de trabajo;
 en la medida de lo posible, se alienta a los empleados a desarrollar sus
habilidades y talentos para que puedan progresar dentro de la Universidad y
alcanzar su máximo potencial.
Pág. 26

EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN

(continuación)

La Universidad se compromete a hacer el más eficaz uso de los talentos, destrezas

y habilidades de su fuerza de trabajo y a ayudar a todos los empleados a maximizar
la contribución que pueden hacer. Para demostrar su compromiso, la Universidad ha
oficializado su formación a través de esta declaración de política y mediante la
asignación de recursos presupuestarios específicos.

Las oportunidades para la formación se basarán en una evaluación de las

necesidades de desarrollo de los empleados, independientemente de su sexo,
edad, estado civil, discapacidad, raza, color, origen étnico o nacional o su
PROCESOS DE orientación sexual.
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
APLICACIÓN DE LA POLÍTICA
TÉCNICO
Asesoramiento y orientación sobre cualquier aspecto de la política de formación de
la Universidad está disponible en el equipo de Formación de Recursos Humanos.
El Equipo de Formación trabajará en estrecha colaboración con los directores de la
Universidad para proporcionar una gama de servicios de
consultoría / formación..
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EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN

DECLARACIÓN DE LA POLÍTICA DE FORMACIÓN

Esta organización reconoce que sus empleados son su recurso más
importante. Está comprometida con la formación y el desarrollo de toda su
fuerza de trabajo para que puedan adquirir las habilidades necesarias para
alcanzar su pleno potencial. Esto contribuirá a ayudar a la organización a
alcanzar sus metas y objetivos que son proporcionar el cuidado y rehabilitación
especializados y de alta calidad a personas vulnerables a través de un equipo
de trabajo bien entrenado y apoyado.

Al aumentar las habilidades y conocimientos de su personal, la organización

PROCESOS DE dispondrá de personal seguro y altamente cualificado trabajando como un
CAPACITACIÓN Y equipo eficaz y eficiente. .
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO Las necesidades de formación y de desarrollo individuales serán identificadas a
través de

 Un cuestionario de análisis de las necesidades de formación

 Una evaluación anual de desempeño
 Las solicitudes de los empleados
Pág. 30

EJEMPLOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN

(continuación)

Las necesidades de formación y de desarrollo identificadas serán satisfechas a

través de variadas actividades dependiendo de la naturaleza y el alcance de los
requerimientos considerados necesarios después de la evaluación. Toda la
formación interna proporcionada por la organización no tendrá coste alguno
para el empleado. Los cursos externos y las cualificaciones profesionales
podrán ser total o parcialmente financiados por la organización en función de la
naturaleza de la formación.

Los empleados son responsables de su propio desarrollo y, como tal, podrán

PROCESOS DE
informar a la organización de sus necesidades de desarrollo y participar en las
CAPACITACIÓN Y
actividades de desarrollo previstas.
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Como parte del compromiso continuo de la organización para la formación y el
desarrollo, se les pide a los empleados que proporcionar información sobre el
valor y la eficacia de la formación y el desarrollo que emprenden. Esta
información se utiliza para evaluar y mejorar el proceso de formación. Esta
política respeta la igualdad de oportunidades y se aplica a todos los empleados.
Pág. 31

COLECTIVOS PROFESIONALES

Para cada uno de los puestos incluidos en cada colectivo

profesional es necesario definir la capacitación previa
requerida para acceder a ellos:

 Formación reglada o no reglada

 Estudios universitarios
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y  formación profesional
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO  Estudios básicos …
Pág. 32

NECESIDADES DE FORMACIÓN

NF = DD – DA

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO NECESIDAD FORMATIVA
TÉCNICO
=
DESEMPEÑO DESEADO – DESEMPEÑO ACTUAL
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NECESIDADES DE FORMACIÓN

OBLIGATORIA:

 Aspectos operativos
 Seguridad operacional
 Factores humanos
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO OPCIONAL:

Según detección de necesidades

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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

La necesidad de formación es la diferencia entre las

capacidades que son necesarias para desempeñar
de forma efectiva las tareas del puesto y las que
realmente posee la persona

 Detección
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y  Evaluación
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
 Análisis de necesidades
formativas
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MÉTODOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

 Observación (directa, muestras de trabajo,

simulaciones)
 Entrevistas (appraisal, BEI)
 Grupos de discusión
PROCESOS DE  Autoinforme (cuestionarios, tests)
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO  Assessment Centre
TÉCNICO
 Feedback 360º
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MODELOS DE ANÁLISIS DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

 Análisis del Desempeño

 Rueda de la Formación
 Análisis Anticipatorio de necesidades de
formación / desarrollo de competencias

PROCESOS DE
 Organización - Tarea - Persona.
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
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MODELO DE ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO

¿fallo? definir
no olvidar
¿importante?
sí
sí eliminar
¿factor externo?
no
PROCESOS DE no informar
CAPACITACIÓN Y ¿lo sabe?
ENTRENAMIENTO sí
TÉCNICO
¿capacitado?

¿quiere? sí no capacitar
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MODELO RUEDA DE LA FORMACIÓN
Recoger, analizar y Exploración Planificación delos RRHH y
presentar datos de: sistemática del de la sucesión
• Reacciones ambiente Gestión de Sistemas de
• Inmediato Información
• Intermedio Necesidades Sistemas de evaluación del
• Último del negocio desempeño
Costes / Beneficios Examinar las opciones
alternativas a la formación
¿Cuáles son las
necesidades
del negocio?
¿Formación eficaz ¿Necesidades de
para atender desempeño?
necesidades del ¿Cuáles requieren
negocio? formación?

Realización de
formación Personas
¿Dónde está el
«gap» en
PROCESOS DE Plan de formación desempeño?
CAPACITACIÓN Y Preparar una
Decisiones de
ENTRENAMIENTO formación descripción de
puestos.
TÉCNICO Reunir y priorizar Analizar el gap de
información desempeño
Preparar y Traducir las necesidades de
regular los planes formación en práctica
de formación

Decidir sobre formación formal o informal

Preparar especificación de formación
Diseño o adquisición de formación
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MODELO DE ANÁLISIS ANTICIPATORIO DE NECESIDADES

Cambios e Nuevas
Entorno
innovaciones en las competencias
turbulento
organizaciones necesarias (¿?)

Análisis Anticipación de las

Necesidad de anticipación de anticipatorio desde nuevas
los cambios en el entorno y un enfoque competencias
en las organizaciones constructivista requeridas
PROCESOS DE (socio-cognitivo)
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO Adaptación
Desarrollo de competencias y dinámica e
formación en una organización interactiva de los
que aprende trabajadores y de la
organización
Pág. 43

MODELO ORGANIZACIÓN – TAREA - PERSONA

ORGANIZACIÓN TAREAS PERSONA

Apoyo Análisis Análisis de Análisis Análisis
Organizacional Organizacional Requisitos del Puesto de la Persona
Establecer Especificar las Definir el puesto Análisis de las Análisis de la
relación con la metas objetivo tareas y de las persona (quién
dirección KSAs necesita
Determinar el Elegir los formación y qué
Establecer clima de métodos Desarrollo de las clase de
relación con formación tareas formación
otros miembros Determinar los necesita:
de la Identificar las participantes Formar conjuntos evaluación del
PROCESOS DE de tareas desempeño y de
Organización restricciones
CAPACITACIÓN Y externas y Determinar los las capacidades)
ENTRENAMIENTO Formar un legales puntos de Desarrollar KSAs
TÉCNICO equipo de contacto
coordinación Analizar los Determinar KSAs
recursos Anticipar los y tareas
humanos, físicos problemas relevantes
y de tiempo
Desarrollar un Unir KSAs y
protocolo tareas relevantes
Pág. 45

PLAN DE FORMACIÓN

El Plan de Formación proporciona la capacitación

necesaria para desempeñar con éxito cada uno de los
puestos de trabajo incluidos en el mismo, incluyendo:

 La formación que se ha de recibir antes de iniciar la

actividad en el puesto
PROCESOS DE  Formación continua, periódica y/o de refresco
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO  Formación precisa derivada de nueva legislación,
TÉCNICO
infraestructuras, procedimientos, ...
 La adquisición de nuevas aptitudes y conocimientos
 Verificación del aprovechamiento de la formación
Pág. 46

PERSONAL QUE HA DE SER FORMADO

 Personal involucrado en actividades críticas del

aeropuerto (empleados directos y subcontratados)
 Resto del Personal (empleados directos y,
opcionalmente, subcontratados)
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Pág. 47

PERSONAL INVOLUCRADO EN ACTIVIDADES

CRÍTICAS DEL AEROPUERTO

Personal que accede al área de movimiento u otras zonas operativas:

 Conductores del área de movimiento
 Personal de operaciones y mantenimiento
 Personal administrativo superior cuya actividad afecte a la
seguridad de las operaciones (personal de estructura,
PROCESOS DE
responsables de áreas operativas, etc.).
CAPACITACIÓN Y  Personal del área de Seguridad Operacional.
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO  Personal del área de Seguridad (security).
 Personal del Servicio de Salvamento y Extinción de Incendios.
 Personal del Servicio de Control de Fauna.
 Personal del Servicio de Dirección de Plataforma (SDP).
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DEFINICIÓN DE CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN

1. Contenidos obligatorios (requeridos por los organismos

estatales e internacionales de regulación aérea):
 Aspectos operativos
 Seguridad operacional
 Factores humanos

PROCESOS DE 2. Contenidos opcionales (derivados de la detección y

CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO análisis de necesidades formativas)
TÉCNICO

En todo caso con expresión de su alcance, duración y

configuración teórica, práctica o mixta
Pág. 49

CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN EN AEROPUERTOS

El contenido de las acciones formativas definidas por el

aeropuerto deberá contemplar, entre otros:
 Conocimientos generales del aeropuerto
 Procedimientos generales del aeropuerto
 Comunicaciones
PROCESOS DE  Formación para conductores
CAPACITACIÓN Y  Formación para la Prevención de Incursiones en Pista
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO  Formación en Seguridad Operacional
 Formación en Factores Humanos
 Formación específica para cada puesto
 …
Pág. 50

FORMACIÓN EN FACTORES HUMANOS

La formación en Factores Humanos es amplia y trata

múltiples aspectos, siendo los más relevantes:
 Estrés, fatiga, factores ambientales, ergonomía,
consideraciones de seguridad y salud
 Alcohol y otras sustancias (incluidos los medicamentos con
receta)
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y  Formación, entrenamiento, gestión de la información
ENTRENAMIENTO  Gestión del cambio (nuevos requerimientos de los trabajos,
TÉCNICO
cambios en la plantilla)
 Procedimientos, normas, regulaciones y políticas.
 Equipamiento personal, herramientas y maquinaria,
automatismos
Pág. 51

RECURSOS DE FORMACIÓN

 Elección del método de formación (curso presencial, a

distancia, e-learning, webinario, en el puesto de trabajo,
mentorización …)
 Identificación, valoración y selección de los proveedores
internos o externos (instructores, profesores,
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
facilitadores, consultores, …) atendiendo a la normativa
ENTRENAMIENTO en vigor (instructores certificados)
TÉCNICO
 Medios y soportes pedagógicos de apoyo (aulas,
equipos audiovisuales, simuladores, materiales
didácticos …)
Pág. 52

DESARROLLO DE CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN

 Elaboración interna y/o externa de los contenidos

(textos, ejercicios, casos …)
 Diseño de los soportes pedagógicos
 Validación por la Organización
PROCESOS DE  Elaboración de exámenes y/o pruebas de valoración
CAPACITACIÓN Y del aprovechamiento de la formación
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Pág. 53

COORDINACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS

 Fechas y horarios
 Comunicaciones y convocatorias a participantes e
interesados (clientes, colaboradores, jefes …)
 Contrataciones externas de recursos
PROCESOS DE  Edición de materiales y soportes
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Pág. 54

REALIZACIÓN / IMPARTICIÓN DE LA FORMACIÓN

Supervisión de la actividad formativa realizada/impartida:

 Horarios, medios y participantes (incidencias, cambios …)

 Informe de instructores, facilitadores, tutores, … plataforma
de e-learning … que han impartido/dirigido/soportado la
actividad formativa
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y  Evaluación de los participantes de la calidad y satisfacción
ENTRENAMIENTO de la acción formativa
TÉCNICO
 Resultados de los exámenes/pruebas de aprovechamiento
por los participantes
 Acreditaciones, certificados, diplomas de asistencia y/o
aptitud
Pág. 55

REGISTRO DE LA FORMACIÓN

Documentación y registro de la actividad formativa realizada:

 Acción formativa:
o Personal que ha realizado la actividad formativa
o Instructores/facilitadores/tutores/plataforma a cargo de
la impartición/realización
o Resultados de la evaluación de calidad
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y  Participantes:
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO o Formación programada según lo establecido en el Plan
de Formación
o Formación recibida
o Resultados de su participación
Pág. 56

SISTEMA DE PROTECCIONES DE SEGURIDAD

Fallos humanos y del sistema Alineación fatal

Riesgos
Técnica
inapropiada Riesgos

Teoría del
«queso suizo»

PROCESOS DE Comunicación
CAPACITACIÓN Y imprecisa
Modelo de Accidentes
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO Daños de James Reason
Supervisión
deficiente
Sucesión de defensas Sucesión de defensas
Pág. 57

SISTEMA DE PROTECCIONES DE SEGURIDAD

Fallos humanos y del sistema Alineación fatal

Riesgos
Técnica
inapropiada Riesgos

PROCESOS DE Comunicación
CAPACITACIÓN Y imprecisa
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO Daños
Supervisión
deficiente
Sucesión de defensas Sucesión de defensas
Pág. 58

DATOS DEL INFORME DE LA ASTD 2013

PORCENTAJE PROMEDIO DE CONTENIDOS DE FORMACIÓN (POR ÁREA DE CONTENIDO)

PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Pág. 59

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO TÉCNICO

PROCESOS DE
Un ejemplo para terminar …
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Pág. 60

MUCHAS GRACIAS
POR VUESTRA
ATENCIÓN
PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
TÉCNICO
Y
PARTICIPACIÓN