CONTRATO

DE TRABAJO

GENERALIDADES
 ARTICULO 53 PRINCIPIOS
FUNDAMENTALES
Igualdad de oportunidades

Remuneración mínima
No se puede renunciar a los
derechos
Conciliación de derechos laborales

Siempre a favor del trabajador

Contrato realidad

Seguridad social

Constante capacitación
FINALIDAD DEL CODIGO
LABORAL COLOMBIANO
 La finalidad primordial
de este código es la de
lograr justicia en las
relaciones que surgen
entre trabajadores y
empleadores , dentro
de un espíritu de
coordinación
económica y equilibrio
social
 RELACIONES QUE REGULA EL
CODIGO
 El presente código
regula las relaciones de
derecho individuad de
trabajo de carácter
particular y las de
derecho colectivo de
trabajo, oficiales y
particulares
 DIVISION O ESTRUCTURA DEL DERECHO LABORAL

Derecho laboral Derecho laboral Procedimientos

Seguridad social
individual colectivo laborales

Encargado de
Trata de asuntos Salud pensión,
regular las
de la organización riesgos laborales
relaciones Procesos de
sindical , como se Salud: atención
laborales de los única instancia
crea un sindicato especialidades plan
particulares y se hasta 20 smlv
clases de sindicato obligatorio de
encarga y trata
, fuero sindical, salud
asuntos como Procesos de
huelga, pliego de Pensión: 2
salario, primera
peticiones , regímenes ahorro
prestaciones instancia mas
arbitramiento , individual, prima
sociales , clases de de 20 smlv
registro sindical , media con
contrato , periodo
personería jurídica prestación definida
de prueba etc
 REPRESENTANTES DE
EMPLEADOR Y SOLIDARIDAD
 Son representantes
del empleador y
como tales lo obligan
frente a sus
trabajadores

Los que ejerzan

funciones de Los
dirección o intermediarios
administración
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
 Son solidariamente
responsables de todas
las obligaciones que
emanen de contrato
de trabajo las
sociedades de
personas y sus
miembros y estos
entre si en relación
con el objeto social y
solo hasta el limite de
la responsabilidad de
cada socio
¿QUÉ ES EL CONTRATO DE
TRABAJO?
 EL CONTRATO DE TRABAJO ES UN ACUERDO
POR VIRTUD DEL CUAL UNA PERSONA
NATURAL SE OBLIGA A PRESTAR UN SERVICIO
PERSONAL A OTRA (NATURAL O JURIDICA),
BAJO CONTINUADA SUBORDINACIÓN,
CUMPLIENDO ÓRDENES E INSTRUCCIONES Y
RECIBIENDO POR SU LABOR UNA
REMUNERACIÓN.
 UN MISMO TRABAJADOR PUEDE CELEBRAR
CONTRATOS DE TRABAJO CON DOS O MAS
PATRONOS, SALVO QUE SE HAYA PACTADO LA
EXCLUSIVIDAD DE SERVICIOS EN FAVOR DE
UNO SOLO, ESTA EXCLUSIVIDAD ÚNICAMENTE
SE PODRÁ APLICAR HASTA LA TERMINACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO.
¿QUÉ PARTES INTERVIENEN EN LA
CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO?
 INTERVIENEN ENTODA RELACIÓN
LABORAL DOS PARTES:
 TRABAJADOR: O SEA QUIEN PRESTA
EL SERVICIO.
 EL EMPLEADOR (PN Ó JURIDICA): O
SEA QUIEN ORDENA EL SERVICIO Y
PAGA EL SALARIO.
¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS
ESENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO?
¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS
CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO?

 PARA QUE EXISTA CONTRATO DE TRABAJO SE

DEBEN PRESENTAR LAS SIGUIENTES CONDICIONES:
 1. LA PRESTACIÓN DE UN SERVICIO PERSONAL, ES
DECIR LA REALIZACIÓN DE LABORES POR PARTE
DE UNA PERSONA EN BENEFICIO DE OTRA;
 2. LA SUBORDINACIÓN JURÍDICA, ES DECIR, LA
FACULTAD DEL EMPLEADOR DE DAR ÓRDENES O
INSTRUCCIONES AL TRABAJADOR SOBRE EL
MODO, TIEMPO Y CANTIDAD DE TRABAJO Y LA
OBLIGACIÓN PARA ÉSTE DE ACATARLAS,Y
 3. EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN O
RETRIBUCIÓN POR EL SERVICIO PRESTADO COMO
SALARIO
CLASES DE CONTRATO DE
TRABAJO
 SEGÚN LA FORMA:
 EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE SER
VERBAL O ESCRITO.
 EL VERBAL, TIENE LUGAR CUANDO
POR SIMPLE ACUERDO EXPRESADO
ORALMENTE, LAS PARTES CONVIENEN
EN LA ÍNDOLE DEL TRABAJO Y EL SITIO
EN DONDE HA DE REALIZARSE, ASI
COMO LA CUANTÍA Y LA FORMA DE
REMUNERACIÓN , LOS PERIODOS QUE
REGULEN SU PAGO,Y
 EL ESCRITO, DEBE CONSTAR EN UN
DOCUMENTO FIRMADO POR LAS PARTES, Y
CONTENER CUANDO MENOS CLÁUSULAS
SOBRE ESTOS PUNTOS: IDENTIFICACIÓN Y
DOMICILIO DE LAS PARTES, LUGAR Y FECHA DE
CELEBRACIÓN, LUGAR DONDE SE VAYA A
PRESTAR EL SERVICIO , LUGAR EN DONDE SE
HAYA CONTRATADO AL TRABAJADOR,
NATURALEZA DEL TRABAJO, CUANTÍA DE LA
REMUNERACIÓN, FORMA Y PERIODOS DE PAGO,
ESTIMACIÓN EN CASO DE QUE HAYA
SUMINISTRO DE HABITACIÓN O ALIMENTACIÓN
COMO PARTE DEL SALARIO, DURACIÓN DEL
CONTRATO Y TERMINACIÓN.
 LOS CONTRATOS VERBALES TIENEN EL
MISMO VALOR QUE LOS CONTRATOS
ESCRITOS.
¿CÓMO SON LOS CONTRATOS
SEGÚN LA DURACIÓN?
 EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE
SER DE TRES CLASES:
 1. POR EL TIEMPO QUE DURE LA
REALIZACIÓN DE LA OBRA O LABOR.
 2. A TÉRMINO FIJO.
 3. DE DURACIÓN INDEFINIDA.
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
POR LA DURACIÓN DE LA OBRA O
LABOR:
 EL CONTRATO DURA TANTO COMO
DURE LA OBRA O LABOR
ENCOMENDADA. ES FUNDAMENTAL
CONSIGNAR EXPRESAMENTE LA
OBRA O LABOR DE QUE SE TRATE.
ESTA MODALIDAD DE CONTRATO ES
AMPLIAMENTE UTILIZADA EN
EMPRESAS DEDICADAS A LA
CONSTRUCCIÓN.
 CARACTERÍSTICAS DEL
CONTRATO A TÉRMINO FIJO
 DEBE CELEBRARSE POR ESCRITO Y SU DURACIÓN NO
PUEDE SER SUPERIOR A TRES (3) AÑOS.
 ADMITE AL MENOS DOS MODALIDADES: EL
CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO, Y
EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO DE DURACIÓN ENTRE
UNO Y TRES AÑOS QUE ES RENOVABLE
INDEFINIDAMENTE.
 PARA SU TERMINACIÓN, LA LEY EXIGE EL PREAVISO, ES
DECIR, QUE LA PARTE INTERESADA AVISE A LA OTRA
SU DETERMINACIÓN DE NO PRORROGARLO, CON
UNA ANTELACIÓN NO INFERIOR A 30 DIAS
CALENDARIO A LA FECHA DE VENCIMIENTO DEL
TÉRMINO ESTIPULADO. SI SE OMITE ESTE PREAVISO O
NO SE SURTE DENTRO DE LA OPORTUNIDAD LEGAL,
EL CONTRATO SE ENTIENDE RENOVADO POR UN
PERIODO IGUAL AL INICIALMENTE PACTADO.
 LOS CONTRATOS DE TRABAJO CUYA DURACIÓN
SEA IGUAL O INFERIOR A 30 DIAS NO REQUIEREN
PREAVISO ALGUNO PARA SU TERMINACIÓN.

 LOS CONTRATOS A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN

AÑO, SÓLO PODRÁN PRORROGARSE HASTA 3 VECES
POR PERIODOS IGUALES AL INICIALMENTE
ESTIPULADO O INFERIORES, SALVO QUE MEDIANTE
PREAVISO COMUNICADO EN TIEMPO SE DECIDA SU
TERMINACIÓN. LUEGO DE ESTAS 3 PRÓRROGAS, LA
RENOVACIÓN DEL CONTRATO NO PODRÁ SER
INFERIOR A UN AÑO, EN CUYO CASO SE PODRÁ
RENOVAR ANUALMENTE DE MANERA SUCESIVA.

 LOS CONTRATOS A TÉRMINO FIJO QUE SE

CELEBREN VERBALMENTE, SE CONSIDERAN
PARA TODOS LOS EFECTOS, COMO A
TÉRMINO INDEFINIDO.
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
POR DURACIÓN INDEFINIDA
 SE ENTIENDE CELEBRADO DE ESTA MANERA EL
CONTRATO CUANDO LAS PARTES NO
DETERMINAN SU DURARACIÓN. ESTA
MODALIDAD DE CONTRATACIÓN PUEDE
CELEBRASE VERBALMENTE O POR ESCRITO. NO
OBSTANTE, SE RECOMIENDA, PARA FINES
PROBATORIOS, HACER CONSTAR LOS
CONTRATOS DE TRABAJO POR ESCRITO,
AUNQUE SEA DE AQUELLOS EN LOS QUE NO
SE EXIGE DICHA FORMALIDAD; YA QUE ASI SE
FACILITA DEMOSTRAR LAS CONDICIONES Y
EXISTENCIAS DEL CONTRATO.
 CUANDO EL CONTRATO ES VERBAL, SE
ENTIENDE QUE ES A TÉRMINO INDEFINIDO.
PERIODO DE PRUEBA.

 ¿QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA?

 ES LA ETAPA INICIAL DE ALGUNOS CONTRATOS
DE TRABAJO. TIENE POR OBJETO QUE LOS
CONTRATANTES ESTABLEZCAN UN PERÍODO
DE ENSAYO PARA SABER SI LAS CONDICIONES
DE TRABAJO SE ACOMODAN A LAS
ASPIRACIONES DE LAS PARTES.

 EL PERIODO DE PRUEBA DEBE PACTARSE

SIEMPRE POR ESCRITO ( EN EL MISMO
CONTRATO O EN DOCUMENTO ADICIONAL). SI
NO SE HACE CONSTAR POR ESCRITO, SE
ENTENDERÁ QUE NO HAY PERIODO DE
PRUEBA.
¿ CUÁL ES SU DURACIÓN SEGÚN
EL TIPO DE CONTRATO?
 CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO: EL ACUERDO
ESCRITO SOBRE PERÍODO DE PRUEBA PUEDE
PACTARSE HASTA POR DOS MESES, ES DECIR, PUEDE
ACORDARSE POR UN MES O MENOS. LO USUAL SON
DOS MESES.
 CONTRATOS A TÉRMINO FIJO: EN LOS CONTRATOS A
TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO, EL PERIODO DE
PRUEBA NO PUEDE SER SUPERIOR A LA QUINTA PARTE
DEL TERMINO FIJO INICIALMENTE PACTADO, NI
EXCEDER, EN NINGÚN CASO, DEL LIMITE MÁXIMO DE
LOS DOS MESES.
 EN EL CONTRATO CON LOS TRABAJADORES DEL
SERVICIO DOMÉSTICO SE PRESUMEN COMO PERIODO
DE PRUEBA LOS PRIMEROS QUINCE DIAS, CUANDO
ESTE ES VERBAL, SI SE HA CELEBRADO POR ESCRITO, EN
CUALQUIER CASO, NO PUEDE EXCEDER DE 60 DIAS.
 ¿ CUÁL ES EL EFECTO
JURIDICO?
 DE ACUERDO CON LA LEY, DURANTE EL PERIODO DE
PRUEBA CUALQUIERA DE LAS PARTES PUEDE
TERMINAR EL CONTRATO UNILATERALMENTE, CON O
SIN MOTIVO ALGUNO, SIN PREAVISO Y SIN QUE HAYA
LUGAR A INDEMNIZACIÓN POR TAL RAZÓN.

 LOS 60 DIAS DEL PERIODO MÁXIMO DE PRUEBA, O EL

TIEMPO INFERIOR QUE SE PACTE COMO TAL, SE
CUENTA PARA LA LIQUIDACIÓN Y PAGO DE LAS
PRESTACIONES SOCIALES.

 EN EL EVENTO DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

DENTRO DEL PERIODO DE PRUEBA, DEBEN PAGARSE,
VACACIONES, CESANTIAS E INTERESES SOBRE ELLA Y
LAS DEMÁS PRESTACIONES SOCIALES A QUE TENGA
DERECHO EL TRABAJADOR.
CAUSALES TERMINACIÓN
DE CONTRATO LABORAL
COLOMBIA
 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO
CAPÍTULO VI.TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO

Artículo Artículo Artículo

61 62 64
 ¿QUÉ ES EL CONTRATO
LABORAL?

 EL Código Sustantivo del trabajo:

 ARTICULO 22. DEFINICION.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga
a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario.
Por su naturaleza:

CIVIL LABORAL

COMO UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

ESTABLECE COMO UNA RELACIÓN
LABORAL
 Expiración del plazo fijo
pactado…

PRÓRROGA DE CONTRATO
 Continuación del mismo a partir del
vencimiento del término inicialmente
pactado y con las mismas condiciones
inicialmente pactadas.
 TÁCITA
1. Si antes de la fecha de vencimiento
del término estipulado, ninguna de las
EXPRESA
partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al
inicialmente pactado y así
sucesivamente”
Fruto del acuerdo entre las partes.
 ¿CUÁNDO SE PUEDE DAR POR
TERMINADO UN CONTRATO L. ?

 El contrato laboral termina (Art 61 del

Código Sustantivo : Por
expiración
Por muerte Por mutuo del plazo fijo
del consentimien pactado
trabajador to
Por suspensión Por liquidación Por
de actividades o clausura
terminación
por parte del definitiva de la
empresa o
de la obra o
empleado
durante más de establecimient labor
120 días o contratada
Por no regresar el
Por decisión trabajador a su
Por unilateral en los empleo, al desaparecer
sentencia casos, de los la causa de la
ejecutoria artículos 6 y 7 suspensión del
contrato
Liquidación o clausura de la
empresa…

 El hecho de que la empresa quiebre, se

liquide o se cierre, no exime al
empleador de indemnizar a los
empleados que sean despedidos, ya que el
cierre o liquidación de la empresa no es
una causa que el código laboral considere
como justa para despedir a un trabajador.
 No regreso del trabajador al
empleo…

 Sala casación laboral de la corte suprema de

justicia:
 “La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal
que produzca de manera inmediata y
automática el pretendido derecho de la empresa
de dar por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo de modo sumario.”
 Decreto 1950 de 1.973: “Deje de
concurrir al trabajo por tres días
consecutivos”
¿CUÁNDO TERMINA UN
CONTRATO?
 Artículos 62 y 64 del C.S.
62.Terminaci
ón del 64.Terminación
Contrato
por Justa del contrato
Establece sin justa causa
causa condiciones por
parte del Empleador
y trabajador
Indemnizaciones

23 situaciones
 TERMINACIÓN DEL CONTRATO
POR JUSTA CAUSA- ARTÍCULO 62
 A) Por parte del empleador:
Detención preventiva del trabajador por más de 30 días
Engaño del trabajador para su ingreso
Revelación de secretos técnicos o comerciales de carácter
reservado
Acto de violencia o grave indisciplina en sus labores
Deficiente rendimiento del trabajador en relación con su
capacidad
Acto de violencia o grave indisciplina fuera de su
servicio
Inejecución de las obligaciones tradicionales o legales

Daño material intencional causado contra los

activos de la empresa Vicios que perturben la disciplina del establecimiento

Acto inmoral o delictuoso

Renuencia sistemática por adoptar las medidas de SST

Cualquier violación a las obligaciones o

prohibiciones especiales-Art.58y60 Enfermedad contagiosa de carácter no laboral
58. Obligaciones 60.
especiales del Prohibiciones a
trabajador los trabajadores
8 obligaciones específicas 8 Prohibiciones específicas

-Cumplir con las condiciones - Sustraer elementos de la

laborales impuestas por sus empresa
jefes
- Presentarse en estado de
- Preservar la información embriaguez
reservada de la empresa
- Faltar sin justa causa
- Aportar al buen desarrollo
- Presentar irregularidades en
de la actividad laboral
el desempeño de su trabajo
Detención preventiva del
trabajador…
 El código sustantivo del trabajo, contempla como causal justa
de terminación del contrato de trabajo por parte del
empleador, el hecho que el trabajador sea detenido de
forma preventiva por mas de 30 días, siempre que
posteriormente el empleado no sea absuelto.
 La detención inferior a 30 días, es una causal para suspender
el contrato de trabajo.

 SUSPENSIÓN DE CONTRATO
 En el caso de suspender el contrato de trabajo, se suspende la
obligación de la empresa de pagar el sueldo, por lo que no se
le deben pagar al trabajador los días en que esté suspendido
el contrato de trabajo.
 B) Por parte del trabajador
Recibir engaño del empleador respecto a las condiciones de trabajo

Cualquier acto de violencia, malos tratos o amenazas del empleador

Actos de empleador o representantes que induzcan a un ilícito

Circunstancias que el trabajador no pueda prever y que luego

afecten su trabajo

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al

trabajador

Incumplimiento sin razones por parte del empleador de sus

obligaciones

Exigencia del empleador de la prestación de un servicio distinto al contratado

 ARTICULO 62 HACE ALUSIÓN A
Actos inapropiados por parte del
trabajador que atenten contra la
integridad de: - Personal de la
 Por parte del empleador: empresa
- Directivos, jefes
y socios de la organización
- Las instalaciones
físicas
- Buen ambiente
laboral de la empresa
- El sistema
 Por parte del trabajador: empresarial

Trato inadecuado por parte del empleador o

superiores de la empresa: - Engaños
sobre la situación laboral
- Violencia o maltrato
- Dirección deshonesta
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO SIN JUSTA
CAUSA- (TERMINACIÓN
UNILATERAL) ARTÍCULO 64
 1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,
con
 indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante
 y el daño emergente.
 2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del
 empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna
de las justas
 causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización.
 3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el
 plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada,
caso
 en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
 LUCRO CESANTE: El lucro cesante es una
forma de daño patrimonial que consiste en la
pérdida de una ganancia
legítima o de una utilidad
económica por parte de la víctima o
sus familiares como
consecuencia del daño, y que ésta se habría producido si
el evento dañoso no se
hubiera verificado.

 DAÑO EMERGENTE: Disminución o

pérdida de valor derivada del incumplimiento de una
obligación.
INDEMNIZACIONES
(GENERAL)
 CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO:
 Si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la
indemnización será de la siguiente forma:
 -Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicio no mayor de un (1) año.
 -Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
 CONTRATO A TÉRMINO FIJO:
 “el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización
no será inferior a quince (15) días”
CASO PRÁCTICO
SENTENCIA T-385 DE 2006
DEBIDO PROCESO Y TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO
DE TRABAJO POR EMPLEADOR

Demanda: Reintegro al puesto de trabajo

Luis Hernando Ortíz Gaviria

Empresa: LanderS y Cia S.A.
 El demandante, quien trabajó al servicio de la compañía
demandada hasta el 10 de enero de 2006, considera que la
entidad vulneró sus derechos fundamentales ante la
decisión de dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo, aduciendo como justa causa faltas de su
parte al reglamento interno de trabajo, lo cual a su juicio
resulta falso, dado que no cometió ninguna falta, y no tuvo la
posibilidad de ser escuchado en descargos. Adicionalmente,
indica que padece de cáncer gástrico, enfermedad que
perdería la continuidad del tratamiento con ocasión a
la terminación del contrato. Por su parte, la empresa
accionada advierte que la forma utilizada para dar por
terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la
determinación no se violó el debido proceso, puesto que fue
tomada con absoluta sujeción a la ley y al reglamento interno
de trabajo. Explica también que el despido no es una sanción
disciplinaria, ni exige un procedimiento de descargos, de
contradicción, de discusiones o de otra clase de formalidades.
RESOLUCIÓN DEL CASO:

• Revocar primer fallo que denegó la tutela interpuesta por Luis

Hernando Ortíz Gaviria

• Ordenar a la empresa Landers y Cía S.A. de Medellín, que dentro

del término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la
notificación del fallo, si aún no lo ha hecho, reintegre al señor Luis
Hernando Ortíz Gaviria sin solución de continuidad, al cargo de
oficina que venía ejerciendo al momento de la terminación del
contrato de trabajo.
 MINIMOS DERECHOS Y GARANTIAS
LABORALES «DERECHOS CIERTOS Y
DISCUTIBLES»

Aux, salud
Salario dotación primas
trans

pensión cesantías vacaciones arl

Recargos
nocturnos

Horas Derechos
extras inciertos
 JORNADA DE TRABAJO.
 LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO ES LA
QUE CONVENGAN LAS PARTES O, A FALTA DE
CONVENIO, LA MÁXIMA LEGAL.
 ESTA PERMITIDO ESTIPULAR LA DURACIÓN DE
LA JORNADA DE TRABAJO, EN CUANTO AL
NÚMERO DE DIAS QUE HAY QUE LABORAR A LA
SEMANA Y LAS HORAS QUE SE DEBEN TRABAJAR
CADA DIA, TENIENDO COMO LIMITE LA
JORNADA MÁXIMA LEGAL.
 LA DURACIÓN MÁXIMA LEGAL DE LA
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO ES DE 8
HORAS AL DIA Y DE 48 A LA SEMANA SALVO LAS
JORNADAS ESPECIALES DE 6 HORAS DIARIAS Y 36
SEMANALES. EN LAS LABORES QUE SEAN
ESPECIALMENTE INSALUBRES O PELIGROSAS.
 ESTAN EXCLUÍDOS DE LA REGULACIÓN
SOBRE JORNADA MÁXIMA LEGAL DE
TRABAJO LOS SIGUIENTES TRABAJADORES: -
LOS QUE DESEMPEÑAN CARGOS DE
DIRECCIÓN,CONFIANZA O MANEJO, - LOS
QUE EJERCITEN ACTIVIDADES
DISCONTINUAS O INTERMITENTES, - LOS DE
SIMPLE VIGILANCIA, CUANDO RESIDAN EN
EL LUGAR O SITIO DE TRABAJO, - LOS DE
SERVICIO DOMÉSTICO YA SE TRATE DE
LABORES EN LOS CENTROS URBANOS O EN
EL CAMPO, EN EL SENTIDO DE QUE LOS
TRABAJADORES DOMÉSTICOS QUE RESIDAN
EN LA CASA DEL PATRONO NO PODRÁN
TENER UNA JORNADA SUPERIOR A 10
HORAS DIARIAS.
¿CÓMO SE MANEJA EL DESCANSO EN
DÍA SÁBADO?
 LAS EMPRESAS QUE LABOREN 48 HORAS EN
LA SEMANA, PODRÁN AMPLIAR, POR
ACUERDO ENTRE LAS PARTES, LA JORNADA
ORDINARIA HASTA EN 2 HORAS DIARIAS,
CON ÚNICO FIN DE PERMITIR A LOS
TRABAJADORES EL DESCANSO DURANTE
TODO EL DIA SÁBADO. ESTAS 2 HORAS NO
CONSTITUYEN NI DAN LUGAR AL PAGO DE
HORAS EXTRAS NI A RECARGO ALGUNO.
 EN ESTOS CASOS, CUANDO SE AMPLÍE LA
JORNADA, ESTÁ PROHÍBIDO LABORAR
HORAS EXTRAS EN EL MISMO DIA.
¿QUÉ SE ENTIENDE POR TRABAJO
DIURNO Y NOCTURNO?

 PARA LOS EFECTOS LABORALES , SE

CALIFICA COMO TRABAJO DIURNO
EL COMPRENDIDO ENTRE LAS SEIS
HORAS (6 a.m.) Y LAS VEINTIÚN
HORAS (9 p.m) Y COMO TRABAJO
NOCTURNO, EL PRESTADO ENTRE
LAS VEINTIÚN HORAS (9 p.m) Y LAS
SEIS DE LA MAÑANA DEL DIA
SIGUIENTE (6 a.M).

 SALARIO
 CONCEPTOS SALARIALES.
 EL SALARIO ES LA CONTRAPRESTACIÓN QUE RECIBE EL
TRABAJADOR POR SUS SERVICIOS. EL EMPLEADOR Y EL
TRABAJADOR PUEDEN CONVENIR LIBREMENTE EL SALARIO
EN SUS DIVERSAS MODALIDADES, PERO RESPETANDO SIEMPRE
EL SALARIO MÍNIMO LEGAL.
 EXISTEN DOS TIPOS DE REMUNERACIÓN EN MATERIA
LABORAL: LA ORDINARIA Y LA EXTRAORDINARIA. LA
ORDINARIA IMPLICA LA SUMA FIJA O VARIABLE QUE SE GANA
EL TRABAJADOR Y LA EXTRAORDINARIA IMPLICA LOS PAGOS
ADICIONALES COMO HORAS EXTRAS, DOMINICALES Y
RECARGO NOCTURNO.
 EJEMPLO:
 EL SEÑOR LUIS TORO TRABAJA COMO OPERARIO DE
MÁQUINA PLANA CON UN SALARIO ORDINARIO FIJO DE
$900.000
 EL SEÑOR JOSE ROBLEDO TRABAJA COMO VENDEDOR DE
VEHÍCULOS Y TIENE UN SALARIO ORDINARIO VARIABLE ,
GANA UN BÁSICO DE $2.000.000 Y UN 2% ADICIONAL SOBRE
CADA VEHÍCULO QUE VENDA.
 ¿CÓMO SE PAGA LA
INCAPACIDAD?
 EN CASO DE INCAPACIDAD COMPROBADA
PARA DESEMPEÑAR SUS LABORES,
OCASIONADA POR ENFERMEDAD NO
PROFESIONAL, EL TRABAJADOR TIENE DERECHO
A QUE EL EMPLEADOR LE PAGUE UN AUXILIO
MONETARIO HASTA POR 180 DIAS, ASI: 2/3
PARTES DEL SALARIO DURANTE LOS 90 DIAS Y
LA MITAD DEL SALARIO POR EL TIEMPO
RESTANTE. ESTE AUXILIO FUE DECLARADO
EXEQUIBLE CONDICIONALMENTE, EN EL
ENTENDIDO QUE EL AUXILIO MONETARIO POR
ENFERMEDAD NO PROFESIONAL NO PODRÁ
SER INFERIOR AL SALARIO MÍNIMO LEGAL
VIGENTE.
¿QUÉ PAGOS SE ENTIENDE
QUE SON SALARIO?
 CONSTITUYE SALARIO NO SOLO LA
REMUNERACIÓN ORDINARIA, FIJA O
VARIABLE, SINO TODO LO QUE RECIBE EL
TRABAJADOR EN DINERO Y EN ESPECIE
COMO CONTRAPRESTACIÓN DIRECTA DEL
SERVICIO. TAMBIEN SON SALARIO LOS
PAGOS QUE TENGAN ESA NATURALEZA,
BIEN POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR , O
POR HABERSE PACTADO ASÍ EN EL
CONTRATO DE TRABAJO, EL PACTO O LA
CONVENCIÓN COLECTIVA O EN EL LAUDO
ARBITRAL.
VIÁTICOS:
 LOS VIÁTICOS ACCIDENTALES NO
CONSTITUYEN SALARIO EN NINGÚN CASO;
RESPECTO DE LOS VIÁTICOS PERMANENTES,
SÓLO CONSTITUYEN SALARIO LOS PAGOS
DESTINADOS A PROPORCIONAR AL
TRABAJADOR MANUTENCIÓN Y ALOJAMIENTO,
PERO NO LOS QUE TENGAN POR FINALIDAD
PROPORCIONAR AL TRABAJADOR MEDIOS DE
TRANSPORTE Y GASTOS DE REPRESENTACIÓN.
 EL EMPLEADOR TIENE EL DEBER LEGAL DE
PRECISAR AL MOMENTO DEL PAGO DE LOS
VÍATICOS, CUÁLES DESTINA A CUBRIR LOS
GASTOS DE ALIMENTACIÓN Y ALOJAMIENTO Y
CUÁLES A OTRA FINALIDAD, PUÉS DE LO
CONTRARIO EL JUEZ DEBE ASUMIR QUE TODOS
TIENEN NATURALEZA SALARIAL.
 DOTACIONES: DEBEMOS DIFERENCIAR
ENTRE ELEMENTOS DE TRABAJO Y
DOTACIÓN: LA DOTACIÓN ES UNA
PRESTACIÓN SOCIAL EN ESPECIE QUE SE DA
CADA 3 AÑOS. COMO ROPA Y CALZADO.
MIENTRAS QUE LOS ELEMENTOS DE
TRABAJO, SON AQUELLOS PROPIOS PARA LA
REALIZACIÓN DEL TRABAJO, COMO POR
EJEMPLO: LAS CARETAS, LOS GUANTES, ETC
 AUXILIO DE TRANSPORTE.
 NO CONSTITUYE SALARIO, PERO PARA EL
SOLO EFECTO DE LIQUIDACIÓN DE
PRESTACIONES SOCIALES DEBERÁ INCLUÍRSE
EN LA BASE DE LIQUIDACIÓN.
¿QUÉ PAGOS SE ENTIENDE
QUE NO SON SALARIO?
 NO CONSTITUYEN SALARIO:
 A.) LAS SUMAS QUE OCASIONALMENTE Y POR MERA
LIBERALIDAD RECIBE EL TRABAJADOR EN DINERO O
EN ESPECIE, COMO PRIMAS Y BONIFICACIONES.
 B.) LO QUE RECIBE NO PARA SU BENEFICIO NI PARA
ENRIQUECER EL PATRIMONIO SINO PARA
DESEMPEÑAR A CABALIDAD SUS FUNCIONES, COMO
MEDIOS DE TRANSPORTE Y GASTOS DE
REPRESENTACIÓN.
 C.) LOS BENEFICIOS Y AUXILIOS HABITUALES U
OCASIONALES CUANDO LAS PARTES HAYAN
DISPUESTO EN FORMA EXPRESA QUE NO TENDRÁN
CARÁCTER SALARIAL, TALES COMO LAS PRIMAS
EXTRALEGALES DE VACACIONES Y DE NAVIDAD.
 D.) LAS PRESTACIONES SOCIALES (AUXILIO POR
ENFERMEDAD, MATERNIDAD, CESANTÍA, ETC.)
 E. ) LOS SUMINISTROS EN ESPECIE, CUANDO
SE PACTE QUE NO TENDRÁN EL CARÁCTER
DE SALARIO, TALES COMO ALIMENTACIÓN,
VESTUARIO Y ALOJAMIENTO.
 F.) LOS PAGOS QUE EXPRESAMENTE NO SON
SALARIO, COMO VACACIONES Y SU
COMPENSACIÓN EN DINERO, SUBSIDIO
FAMILIAR, PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES,,
VIÁTICOS ACCIDENTALES, VIÁTICOS
PERMANENTES EN LA PARTE DESTINADA A
TRANSPORTE Y GASTOS DE
REPRESENTACIÓN , Y LA PRIMA LEGAL DE
SERVICIOS. TAMPOCO SON SALARIO LOS
ELEMENTOS DE TRABAJO, LAS PROPINAS NI
LA INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN
DEL CONTRATO.
MODALIDADES DE
REMUNERACIÓN.
 EL SALARIO PUEDE PACTARSE EN DINERO, O
PARTE EN DINERO Y PARTE EN ESPECIE. ESTE
ÚLTIMO CASO SE PRESENTA CUANDO EL
EMPLEADOR SUMINISTRA AL TRABAJADOR, EN
PARTE DE PAGO DEL SALARIO, VIVIENDA,
ALIMENTACIÓN, VESTUARIO, ETC.
 EL SALARIO EN ESPECIE SOLO PUEDE SER
PARCIAL Y SU EQUIVALENTE MONETARIO NO
PODRÁ EXCEDER EL 50% DE LA TOTALIDAD DEL
SALARIO. SI EL TRABAJADOR DEVENGA EL
MÍNIMO LEGAL, EL SALARIO EN ESPECIE NO
PUEDE SER SUPERIOR AL 30% DEL MISMO.
 SIEMPRE QUE SE PACTE SALARIO EN ESPECIE,
DEBE ASIGNÁRSELE UN VALOR EN EL
CONTRATO.
 ¿QUÉ ES SALARIO
INTEGRAL?
 EL SALARIO INTEGRAL ES UNA MODALIDAD DE
REMUNERACIÓN INCORPORADA EN NUESTRA
LEGISLACIÓN A PARTIR DE LA LEY 50 DE 1990.
CUANDO EL TRABAJADOR DEVENGUE UN SALARIO
ORDINARIO DE MÁS DE 10 SLARIOS MÍNIMOS LEGALES
MENSUALES, ES VÁLIDAD LA ESTIPULACIÓN POR
ESCRITO DE UN SALARIO INTEGRAL, QUE ADEMÁS DEL
SALARIO ORDINARIO, INCLUYA EL PAGO DE TODAS
LAS PRESTACIONES SOCIALES, RECARGOS POR
TRABAJO NOCTURNO, HORAS EXTRAS, DOMINICALES
Y FESTIVOS, PAGOS EN ESPECIE, SUBSIDIOS E INTERESES,
CON EXCEPCIÓN DE LAS VACACIONES CUYO
DERECHO SE CONSERVA.
 DE ACUERDO CON LO ANTERIOR, ACTUALMENTE
PUEDEN PACTAR SALARIO INTEGRAL LOS
TRABAJADORES QUE DEVENGUEN 10 O MÁS SALARIOS
MÍNIMOS LEGALES MENSUALES.
 ¿CUÁL ES EL MONTO EMBARGABLE
DEL SALARIO?
 NO ES EMBARGABLE EL SALARIO MÍNIMO LEGAL O
CONVENCIONAL.
 EL SALARIO SOLO ES EMBARGABLE EN UNA QUINTA
PARTE DE LO QUE EXCEDA EL SALARIO MÍNIMO
LEGAL O CONVENCIONAL. PERO SI EL EMBARGO SE
PRODUCE POR DEMANDA DE UNA COOPERATIVA
PARA RECAUDO DE OBLIGACIONES A SU FAVOR O
DENTRO DE UN PROCESO POR ALIMENTOS, PUEDE
EMBARGARSE HASTA LA MITAD.
 EJEMPLO:
 UN EMPLEADOR RECIBE UNA ORDEN JUDICIAL,
DENTRO DE UN PROCESO EJECUTIVO, DE
EMBARGAR HASTA POR UN VALOR DE $500.000 EL
SALARIO DE UN TRABAJADOR QUE DEVENGA
$2.000.000 MENSUALES.
 PARA DETERMINAR EL VALOR A DESCONTAR
MENSUALMENTE SE DEBE TENER ENCUENTA:
 A.) EL SALARIO MINIMO LEGAL EN EL 2009: $
496.900 Y,
 B.) QUE EL EMPLEADOR DEBE DESCONTAR
MENSUALMENTE LA QUINTA PARTE DE LO
QUE EXCEDE EL SALARIO MÍNIMO LEGAL O
CONVENCIONAL.

 ($2.000.000 - $496.900) X1 = $300.620

 5
 ESTA SUMA MENSUAL PUEDE SER
DESCONTADA POR MITADES
QUINCENALMENTE.
 ¿ CUÁLES SON LAS SANCIONES POR
INCUMPLIMIENTO RESPECTO AL PAGO DEL
SALARIO MÍNIMO LEGAL?

 EL INCUMPLIMIENTO DE LAS DISPOSICIONES SOBRE

SALARIO MÍNIMO LEGAL DA LUGAR A UNA MULTA DE 1 A
100 VECES EL SALARIO MINIMO MENSUAL LEGAL, SEGÚN
LA GRAVEDAD DE LA INFRACCIÓN Y MIENTRAS ESTA
SUBSISTA, QUE SERÁ IMPUESTA POR FUNCIONARIOS DEL
MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL, SIN PERJUCIO DE
LA RECLAMACIÓN JUDICIAL DEL TRABAJADOR POR LOS
SALARIOS DEJADOS DE PERCIBIR.
 ADICIONALMENTE EL TRABAJADOR PODRÁ DEMANDAR,
ANTE EL JUEZ DE TRABAJO, EL PAGO DEL REAJUSTE DEL
SALARIO Y DE LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES
SOCIALES CON BASE EN EL SALARIO MÍNIMO LEGAL,
CON LA POSIBILIDAD DE QUE EL JUEZ CONDENE A
PAGAR LA INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO, MÁS
CONOCIDA COMO “SALARIOS CAÍDOS”.
LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO EXTRA O
SUPLEMENTARIO

 ¿QUÉ SE ENTIENDE POR TRABAJO SUPLEMENTARIO?

 EL TRABAJO EXTRA ES EL QUE EXCEDE DE LA JORNADA
ORDINARIA Y, EN TODO CASO, EL QUE EXCEDE DE LA
MÁXIMA LEGAL.
 ESTA LABOR SE DEBE AUTORIZAR PREVIAMENTE Y TIENE
UNA RETRIBUCIÓN ESPECIAL SEGÚN SEA DIURNA O
NOCTURNA.
 ¿ CÓMO OPERAN LAS TASAS Y LIQUIDACIÓN DE
RECARGOS?
 LOS RECARGOS SON MÁS ALTOS PARA EL TRABAJO EXTRA
NOCTURNO QUE PARA EL EXTRA DIURNO.
 EL TRABAJO EXTRA DIURNO SE REMUNERA CON UN
RECARGO DEL 25% SOBRE EL VALOR DEL TRABAJO
ORDINARIO DIURNO.
 EL TRABAJO EXTRA NOCTURNO SE REMUNERA CON UN
RECARGO DEL 75% SOBRE EL VALOR DEL TRABAJO
ORDINARIO DIURNO.
 LIQUIDACIÓN DEL RECARGO POR
TRABAJO NOCTURNO
 EL TRABAJO NOCTURNO, POR EL SOLO
HECHO DE SER NOCTURNO, SE REMUNERA
CON UN RECARGO DEL TRABAJO DEL 35%
SOBRE EL VALOR DEL TRABAJO ORDINARIO
DIURNO.
 ¿ CÓMO SE LIQUIDA EL RECARGO
NOCTURNO?
 PARA LIQUIDAR EL RECARGO DEL VALOR
NOCTURNO POR HORA, PUEDE APLICARSE
LA SIGUIENTE FORMULA:
 VALOR RECARGO NOCTURNO HORA:
VALOR HORA ORDINARIA DIURNA X 0.35.
 EJEMPLO:
 UN TRABAJADOR LABORA UNA SEMANA DE LUNES A
VIERNES EN TURNO DE TRABAJO DE 6:00 P.M A 2.00 A.M. SU
SALARIO BÁSICO ES DE $2.000.000 MENSUALES.
 LE CORRESPONDE POR RECARGO NOCTURNO DURANTE
ESTA SEMANA LO SIGUIENTE:
 LO PRIMERO QUE HACEMOS ES CALCULAR EL VALOR DE
UNA HORA ORDINARIA DIURNA:
 $2.000.000/240=8.333.33

 A CONTINUCACIÓN APLICAMOS LA FORMULA:

 VALOR DEL RECARGO NOCTURNO POR HORA:
 $ 8.333.33 X0.35 = 2.916,67

 HORAS TRABAJADAS EN JORNADA NOCTURNA: 20 HORAS
 TOTAL A PAGAR POR RECARGO NOCTURNO: 20 X 2.916,67
= 58.333

 LIQUIDACION DEL TRABAJO EN
DOMINGOS Y FESTIVOS
 SE ENTIENDE QUE EL TRABAJO DOMINICAL ES
OCASIONAL CUANDO EL TRABAJADOR
LABORA HASTA DOS DOMINGOS DURANTE EL
MES CALENDARIO.
 POR REGLA GENERAL, LOS DIAS DOMINICALES Y
FESTIVOS SON DE DESCANSO OBLIGATORIO.
EXCEPCIONALMENTE SE PERMITE EL TRABAJO
EN ESTOS DIAS POR RAZONES DE ORDEN
TÉCNICO O DE INTERÉS PÚBLICO Y EN
ALGUNAS ACTIVIDADES COMO LAS DEL
SERVICIO DOMÉSTICO Y CHOFERES
PARTICULARES.
 EL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS SE
REMUNERA CON UN RECARGO DEL 75% SOBRE
EL SALARIO ORDINARIO, EN PROPORCION A
LAS HORAS LABORADAS.
 EJERCICIO
 UN TRABAJADOR QUE DEVENGA UN
SALARIO MENSUAL DE $2.000.000, LABORA
EXCEPCIONALMENTE UN DOMINGO EN
UNA QUINCENA , LE CORRESPONDE LA
SIGUIENTE REMUNERACIÓN:
 $2.000.000/30 = 66.666,67 DIARIOS.
 RECARGO DEL 75%..... $ 66.666,67 X 1.75 =
116.667
 VALOR TOTAL QUINCENA:
 VALOR DE LA QUINCENA $ 1.000.000
 VALOR DOMINGO………….. 116.667
 VALOR TOTAL QUINCENA $ 1.116.667
 ¿CÓMO SE PAGA EL TRABAJO EXTRA
DOMINICAL Y FESTIVO?

 EJEMPLO:
 UN TRABAJADOR QUE GANA $2.000.000, EN UNA
QUINCENA LABORÓ UN DOMINGO TRABAJANDO
ADEMÁS DOS (2) HORAS EXTRAS DIURNAS ESE DIA.
 $2.000.000/ 30 = 66.666,67 VALOR DE UN DIA
ORDINARIO
 $2.000.000/240= 8.333,33 VALOR HORA ORDINARIA
 VALOR DEL DOMINGO TRABAJADO : 66.666,67 X 1.75
= 116.667
 VALOR HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL: 8.333,33
X 2 X 2 =33.333
 TOTAL A PAGAR EN LA QUINCENA: $1.000.000 +
116.667 + 33.333 =$1.150.000
 ¿CÓMO SE PAGA EL TRABAJO
NOCTURNO DOMINICAL O FESTIVO?

 SE REMUNERA CON UN RECARGO DEL 35%

MÁS EL SALARIO QUE LE CORRESPONDE AL
TRABAJADOR POR LABORAR EN
DOMINICAL O FESTIVO, EN FORMA
HABITUAL U OCASIONAL.
 SE CONSIDERA TRABAJO NOCTURNO EL
REALIZADO ENTRE LAS 10:PM Y LAS 6:00 A.M
 SE MULTIPLICA POR 2.10, QUE INCLUYE EL
75% DEL RECARGO DOMINICAL SOBRE EL
VALOR DE LA HORA NORMAL (1.75) Y EL 35%
DE RECARGO NOCTURNO.
 EJEMPLO
 UN TRABAJADOR QUE DEVENGA
$2.000.000 Y LABORÓ DOS HORAS , DE
10 P.M A 12 P.M, DURANTE DOS
DOMINGOS .
 LE CORRESPONDE:
 $2.000.000/240 = 8.333,33
 HORAS DOMINICALES CON R
ECARGO
 NOCTURNO: 8.333,33 X 2.10 X 4 =
70.000
 TOTAL QUINCENA: $1.000.000 + 70.000 =
1.070.000
PRESTACIONES SOCIALES

 ADICIONALMENTE AL SALARIO EXISTE UN

CONJUNTO DE BENEFICIOS Y GARANTIAS
CONSAGRADAS A FAVOR DE LOS
TRABAJADORES CON EL FIN DE CUBRIR
ALGUNOS RIESGOS QUE SE LE PRESENTEN,
CONOCIDAS COMO PRESTACIONES
SOCIALES.
 LAS PRESTACIONES SOCIALES TIENEN SU
ORIGEN Y CAUSA EN LA RELACIÓN DE
TRABAJO Y CONSTITUYEN UNA
CONTRAPRESTACIÓN A CARGO DE LOS
EMPLEADORES.

 PRESTACIONES SOCIALES A CARGO
DEL EMPLEADOR
 PRIMA DE SERVICIOS, CESANTIAS, INTERESES CESANTIAS,
VACACIONES.
 PRIMA DE SERVICIOS: ESTÁN OBLIGADOS A PAGAR PRIMA DE
SERVICIOS TODOS LOS EMPLEADORES QUE TENGAN EL
CARÁCTER DE EMPRESAS.
 LA CUANTIA DE LA PRIMA LEGAL DE SERVICIOS DEPENDE DEL
CAPITAL DE LA EMPRESA ASÍ:
 A.) 30 DIAS DE SALARIO POR AÑO PAGADEROS EN FORMA
SEMESTRAL POR PARTES IGUALES Y PROPORCIONALMENTE POR
FRACCIÓN SI SE TRATA DE EMPRESAS CON CAPITAL DE $
200.000 O MÁS .

 NO ESTAN OBLIGADOS A PAGAR PRIMA DE SERVICIO LOS

EMPLEADORES QUE NO SON EMPRESA.

 LA PRIMA DE SERVICIOS CORRESPONDIENTE AL PRIMER

SEMESTRE DEL AÑO SE PAGA A MAS TARDAR EL 30 DE JUNIO, Y
LA DEL SEGUNDO SEMESTRE SE CANCELA DENTRO DE LOS
PRIMEROS 20 DIAS DE DICIEMBRE.

 EL TIEMPO DE LAS INCAPACIDADES POR ENFERMEDAD Y DE
LA LICENCIA POR MATERNIDAD NO SE DESCUENTA PARA
LA LIQUIDACIÓN DE LA PRIMA DE SERVICIOS, POR CUANTO
EN ESTOS EVENTOS NO SE SUSPENDE EL CONTRATO DE
TRABAJO.
 ACTUALMENTE LA PRESTACIÓN DEBE SER PAGADA SIN
TENER EN CUENTA LA FORMA EN QUE FUE DESPEDIDO EL
TRABAJADOR.

 EJEMPLO
 UN TRABAJADOR INGRESA A UNA EMPRESA EL 15 DE
FEBRERO Y DEVENGA UN SALARIO PROMEDIO MENSUAL DE
$800.000, INCLUÍDO EL AUXILIO DE TRANSPORTE. EL 30 DE
JUNIO SE LE DEBE PAGAR PRIMA DE SERVICIOS:
 30-06-2009
 15-02-2009
 15-04-00 +1 4MESES X 30 = 120 DIAS + 16 DIAS = 136 DIAS

 800.000 X 136 = 302.222
 360
 SEGÚN LA JURISPRUDENCIA, ES EL PROMEDIO DE LO
DEVENGADO EN EL RESPECTIVO SEMESTRE O EN EL
LAPSO TRABAJADO.
 PARA DETERMINAR EL SALARIO PROMEDIO SE DEBE
TENER ENCUENTA TODAS LAS SUMAS QUE SEAN
SALARIO.
 EJEMPLO:
 A UN TRABAJADOR QUE EN ENERO GANABA $600.000
Y QUE EN MARZO SE LE AUMENTO A $680.000
MENSUALES, LE CORRESPONDERA POR PRIMA DE
SERVICIOS:
 SALARIO PROMEDIO DEL SEMESTRE:
 $ 600.000 X 2 = $1.200.000
 $680.000 X 4 = $ 2.720.000
 / 6 = 653.333
 PRIMA DE SERVICIOS= $ 653.333 X 180 = 326.667
 360
 AUXILIO DE CESANTIA
 LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A UN MES
DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIO Y
PROPORCIONALMENTE POR FRACCIONES DE AÑO.

 SALARIO BASE PARA LIQUIDAR LA CESANTIA

 ESTA PRESTACIÓN TIENE UN TRATAMIENTO
EXPRESO Y PARTICULAR QUE NO ES APLICABLE A
OTRAS PRESTACIONES. PARA LIQUIDAR EL AUXILIO
DE CESANTIA DEBE TOMARSE COMO BASE EL
ÚLTIMO SALARIO MENSUAL, SIEMPRE Y CUANDO
ÉSTE NO HAYA TENIDO VARIACIÓN EN LOS TRES
MESES ANTERIORES. EN EL CASO CONTRARIO, Y EN
EL DE LOS SALARIOS VARIABLES, SE TOMARÁ COMO
BASE EL PROMEDIO MENSUAL DE LO DEVENGADO
EN EL ÚLTIMO AÑO DE SERVICIOS O EN TODO EL
TIEMPO SERVIDO SI FUERE MENOR DE UN AÑO.
 SANCION MORATORIA
CUANDO NO SE DEPOSITAN
LAS CESANTIAS
 el empleador debe consignar
las cesantías del empleado
antes del 15 de febrero del
año siguiente al que se
liquidaron, y si el empleador
no paga dentro de la
oportunidad contemplada por
esta norma, deberá pagar un
día de salario por cada día de
retardo.

 Así, si el empleador se
demora dos meses en
consignar las cesantías al
fondo que el empleado haya
elegido, deberá pagar como
multa 60 días de salario.
 EJEMPLO
 JORGE GONZALEZ, INGRESÓ A PRESTAR SUS SERVICIOS A LA
EMPRESA “EL REMOLQUE” EL DIA 15 DE NOVIEMBRE DE 2006,
DEVENGANDO UN SALARIO MENSUAL DE $5000.000. EL DIA
30 DE SEPTIEMBRE DE 2007 SE RETIRA DE LA EMPRESA.
 EN CONSECUENCIA, LE CORRESPONDERÁ POR CESANTIAS:
 LA CESANTIA CORRESPONDIENTE AL AÑO 2006, HA DEBIDO
SER LIQUIDADA Y CONSIGNADA, ANTES DEL 15 DE FEBRERO
DEL 2007 EN EL FONDO DE CESANTIAS ESCOGIDO POR EL
TRABAJADOR.
 LA CESANTIA DEL AÑO 2007 SE LIQUIDARÁ DE LA
SIGUIENTE MANERA:
 TIEMPO DE SERVICIO: 30-09-2007
 01-01-2007
 29-08-00 +1 = 270 DIas.

 $5000.000 x 270 = $3.750
 360
 INTERESES SOBRE LA CESANTIA.
 TODO EMPLEADOR, QUE SEGÚN LA LEY ESTÉ OBLIGADO A
PAGAR CESANTÍAS, DEBE PAGAR A SUS TRABAJADORES UN
INTERÉS SOBRE LAS MISMAS EQUIVALENTE AL 12% ANUAL,
INDEPENDIENTEMENTE DEL SISTEMA QUE PARA LIQUIDAR Y
PAGAR EL AUXILIO DE CESANTÍA COBIJE A CADA
TRABAJADOR. ESTA OBLIGACIÓN ESTA VIGENTE DESDE LA
LEY 52 DE 1975.
 EJEMPLO:
 SI UNA PERSONA INGRESA A TRABAJAR EL 20 DE AGOSTO
DE 2007 Y A 30 DE DICIEMBRE DE 2007 TIENE DE CESANTIA $
2.000.000, SE LE DEBERÁ INTERESES LIQUIDADOS ASÍ:


 30-12-2007
 20-08-2007
 10-04-00 +1 4X 30 + 11 = 131 DIAS
 $2.000.000 X 131 X 0.12 = 87.333
 360
VACACIONES
 SON 15 DIAS HÁBILES POR AÑOS. TODO EMPLEADOR
ESTA OBLIGADO A CONCEDER A SUS TRABAJADORES
POR CADA AÑO DE SERVICIO, 15 DIAS HÁBILES
CONSECUTIVOS DE VACACIONES REMUNERADAS Y
PROPORCIONALMENTE POR FRACCIONES.
 LA ÉPOCA DE LAS VACACIONES DEBE SER SEÑALADA
POR EL EMPLEADOR A MÁS TARDAR DENTRO DEL AÑO
SIGUIENTE A AQUEL EN QUE SE CAUSARON, Y ELLAS
DEBEN SER CONCEDIDAS OFICIOSAMENTE O A
PETICIÓN DEL TRABAJADOR SIN PERJUDICAR EL
SERVICIO Y LA EFECTIVIDAD DEL DESCANSO. EL
EMPLEADOR TIENE QUE DAR A CONOCER AL
TRABAJADOR CON 15 DIAS DE ANTICIPACIÓN, LA
FECHA EN QUE LE CONCEDERÁ LAS VACACIONES.
 ¿QUÉ SALARIO BASE SE TOMA PARA SU
REMUNERACIÓN?
 DURANTE EL PERIODO DE VACACIONES EL
TRABAJADOR DEBE RECIBIR EL SALARIO
ORDINARIO QUE ESTÉ DEVENGANDO EL
DIA QUE COMIENCE A DISFRUTARLAS. ESTE
SALARIO ORDINARIO ESTÁ FORMADO POR
TODO LO QUE RECIBE EL TRABAJADOR
COMO REMUNERACIÓN DE SUS SERVICIOS,
EXCEPTO EL VALOR DEL TRABAJO EN DIAS
DE DESCANSO OBLIGATORIO Y DE HORAS
EXTRAS. EL RECARGO NOCTURNO Y LO
RECIBIDO POR DESCANSO OBLIGATORIO
REMUNERADO, SI DEBE COMPUTARSE
DENTRO DEL SALARIO ORDINARIO.
 EL AUXILIO DE TRANSPORTE NO SE INCLUYE EN
EL SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACIÓN DE
VACACIONES.
 CUANDO EL SALARIO ES VARIABLE DEBE
TENERSE ENCUENTA EL PROMEDIO DE LO
DEVENGADO EN EL AÑO INMEDIATAMENTE
ANTERIOR A LA FECHA EN QUE SE CONCEDEN.
 EJEMPLO:
 UN TRABAJADOR COMPLETÓ AL SERVICIO DE
UN EMPLEADOR UN AÑO DE SERVICIOS Y HA
DEVENGADO EN ESE AÑO LO SIGUIENTE:
 SALARIO BÁSICO MENSUAL $ 528.000
 PROMEDIO HORAS EXTRAS 45.200
 PROMEDIO RECARGO NOCTURNO 68.000
 SUELDO BASE DE LIQUIDACIÓN: 528.000 +
68.000 = 596.000
 EJEMPLO:
 LA SEÑORA MARIA GÓMEZ INGRESÓ A
LABORAR EL 03 DE MARZO DE 2007 Y
PRESTÓ SUS SERVICIOS HASTA EL DIA 14
DE NOVIEMBRE DE 2008.. SU ÚLTIMO
SALARIO BÁSICO MENSUAL ES DE
$1.500.000-
 14-11-2008
 03-03-2007
 11-08-01 +1 = 360 +240 + 12= 612
 $1.500.000 X 612 = 1.275.000
 720
TALLER PRACTICO.
 HAY UN TRABAJADOR QUE SE VINCULO
EL 04 DE MARZO DE 2000 Y FECHA DE
TERMINACIÓN 25 DE NOVIEMBRE DE
2005, ES UN CONTRATO A TERMINO
INDEFINIDO, Y LE QUEDARON
DEBIENDO TODAS LAS PRESTACIONES
SOCIALES DEL AÑO 2005, ADEMÁS LE
QUEDARON DEBIENDO EL SALARIO DE
NOVIEMBRE. LIQUIDE LO QUE LE
CORRESPONDE AL TRABAJADOR.
SALARIO BÁSICO $1.200.00
 2005 11 25
 2005 01 01
 0 10 24 + 1= 325 días

 CESANTIA = $1.200.000 X 325 = 1.083.333
 360

 PRIMA= SEMESTRE A= $600.000 TRABAJO LOS 180 DIAS DEL
SEMESTRE A

 SEMESTRE B= 2005 11 25
 2005 07 01
 0 4 24 + 1= 145 días

 PRIMA = $1.200.000 X 145 = 483.333
 360
 TOTAL PRIMA: 600.000 + 483.333 = 1.083.333
 INTERESES A LAS CESANTIAS: 1’083.333 x 12%= 130.000
 SALARIO DE NOVIEMBRE = 1’200.000 / 30= 40.000 x 25(días
que trabajo)= 1.000.000
 TALLER PRACTICO
LIQUIDAR EL SALARIO PROMEDIO.
 PEDRO PEREZ FUE VINCULADO A LA EMPRESA LOS DULCES MÁS
RICOS S.A, EL DIA 24 DE FEBRERO DE 1998, Y LE TERMINARON EL
CONTRATO EL 15 DE JUNIO DE 2008, EL CONTRATO ERA POR EL
TERMINO FIJO DE 1 AÑO QUE SE HA VENIDO PRORROGANDO,
PEDRO TUVO COMO SALARIOS LOS SIGUIENTES:
 AÑO $
 2008 2.300.000
 2007 2.100.000
 2006 1.800.000
 2005 1.500.000
 2004 1.200.000
 2003 1.100.000
 EN EL 2008 DEVENGO LO SIGUIENTE:
 ABRIL: COMISIONES POR $700.000 SOBRE VENTAS Y RECAUDOS
POR $250.000
 MAYO: TRABAJO 3 DOMINGOS Y 8 HORAS EXTRAS NOCTURNAS.
 JUNIO: GASTOS DE REPRESENTACIÓN POR $500.000, DOS
DOMINGOS Y 16 HORAS EXTRAS DIURNAS EN LOS DOS
DOMINGOS.
 Solución:
 Liquidar salario promedio
 DATOS:
 VALOR DE LA JORNADA ORDINARIA : 2.300.000/30 =
76.666,67
 VALOR HORA ORDINARIA: 2.300.000/240 = 9.583,33
 VALOR HORA EXTRA NOCTURNA: 9.583,33 X 1.75 =
16.770,83
 DOMINGO 8 HORAS = 76.666,67 X 1.75 = 134. 166,67

 Abril= 2’ 300.000
 700.000
 250.000
 3’250.000

 MAYO= 134.166,67 X 3 DOMINGOS = 402.500
 16.770,83 X 8 HEN = 134.167
 2.300.000
 2.837.167
 JUNIO= 134.166,67 X 2 = 268.333 DOS
DOMINGOS DE 8 HORAS

 COMO TRABAJO 16 HORAS EXTRAS DIURNAS
EN LOS DOS DOMINGOS, EL RECARGO SE HACE
SOBRE LA HORA ORDINARIA.
 9.583,33 X 0.25 = 2.395,83 + 16.770,83 (VALOR
HORA UN DOMINGO)=19.166,56
 VALOR HORA EXTRA DIURNA DEL DOMINGO:
19.166,56 X 8 =153.332,50

 268.333 DOS DOMINGOS
 153.332,50 16 HED DOMINICALES
 1.150.000,00
 1.571.665,50
 Promedio:
 Enero 2’300.000
 Febrero 2’300.000
 Marzo 2’300.000
 Abril 3’250.000
 Mayo 2’837.167
 Junio 1’571.666
 Total 14’558.833

 2008 06 15
 2008 01 01 5x30= 150 +15= 165
 0 5 14 + 1

 14’ 558.833 / 165= 88.235 x 30= 2’647.050
salario promedio