\\en

formación y
orientación
laboral
A. Castellanos, M.E. Caldas, M.L. Hidalgo, R. López EDITEX
ÍNDICE
Legislación y relaciones laborales . . 6 5. Modificación, suspensión
1 El Derecho laboral y su justificación histórica . . . . 8 y extinción del contrato de trabajo . . 92
2 Las relaciones laborales 10 1 La modificación de las condiciones
3 Las fuentes nacionales del Derecho del contrato de trabajo 94
del trabajo 14 2 La movilidad funcional 97
4 Fuentes de ámbi to internacional 17 3 La movilidad ge ogr á f i c a 98
5 Principios de aplicación del Derecho Laboral 4 La suspensión del contrato de trabajo 100
y su Jurisdicción 20 5 La extinción del contrato de trabajo 101
Para practicar: 6 Procedimiento de actuación en caso
La relación laboral 23
de despido 106
Actualidad laboral:
7 El finiquito 108
Exclusión de relación especial en el hogar familiar . . 26
Para practicar:
Doble permiso de lactancia por ser madre
Despido, movilidad g e ogr á f i c a , excedencia
de gemelos 26
y suspensión del contrato de trabajo 111
Condenado por falso mobbing 26 Actualidad laboral:
Despido de una trabajadora por " chatear " Un juzgado declara improcedente otro
en horas de trabajo 27 de los despidos de la grú a municipal 114
El salario tras ser despedido 115
El contrato de trabajo 28
1 El contrato de trabajo 30
6. La participación de los trabajadores
2 Tipos de contratos 33 en la empresa 116
3 La relación contractual con una empresa 1 Los derechos de los trabajadores en materia
de trabajo t emporal 44 de participación en la empresa 118
4 Formalización del contrato. El período 2 La represent ación colectiva unitaria
de prueba 45 de los trabajadores 119
Para practicar: 3 La represent ación colectiva sindical
Contrato de trabajo 48 de los trabajadores 123
Contratos a través de una empresa 4 La represent ación de las empresas.
de trabajo temporal 49 Las asociaciones empresariales 126
Actualidad laboral: 5 El convenio colectivo 127
El constitucional estima que debe computarse
la duración de los contratos parciales a efectos 6 Los conflictos colectivos 129
de cot ización 52 Para practicar:
. El tiempo de trabajo Elecciones para representantes
y su retribución 54 de los trabajadores
Actualidad laboral:
133

1 Salario 56 1 de mayo: jornada reivindicativa

o

2 Jornada de trabajo 59 por los derechos de los trabajadores 136

3 Descansos y permisos 62 7. La Seguridad Social 138
Para practicar: 1 El sistema español de Seguridad Social . . . . 1 4 0
Salarios, jornadas y permisos 67 2 Las entidades gestoras de la Seguridad Social . 142
Actualidad laboral: 3 Obligaciones del empresario
El plus de nocturnidad debe incluirse en
la paga de vacaciones 70 con la Seguridad Social 143
El gobierno quiere extender el permiso de 4 Las prestaciones de la Seguridad Social . . . 144
paternidad de 10 días a todos los trabajadores . . . 71 5 La incapacidad temporal 145
6 La incapacidad permanente 147
. El recibo de salarios 72 7 Prestaciones por maternidad 148
1 El recibo de salarios 74 8 La jubil a ción 149
2 Devengos: percepciones sujetas a cotización . . . 76 9 Prestaciones por muerte y jubilación 151
3 Devengos: percepciones excluidas 10 Prestaciones por desempleo 152
de cot ización 81 Para practicar:
4 Deducciones 83 Prestaciones 154
Para practicar: Solicitud de desempleo 155
El recibo del salario 90 Actualidad laboral:
Actualidad laboral: Permiso por maternidad 158
Plus de penosidad por ruido de máquinas 91 Prestaciones 159
 /

8. La salud y la prevención 12. La orientación académico

de riesgos laborales 160 profesional 256
1 El trabajo y la salud: marco jurídico 162 1 El conocimiento personal 258
2 Conceptos básicos de la prevención 2 Análisis de una profesión y del objetivo
profesional 260
de riesgos laborales 163
3 Los itinerarios formativo-profesionales . . . 262
3 Principios y t écnicas de la prevención
de riesgos laborales 165 4 El mercado laboral 264
4 Derechos y obligaciones de trabajadores 5 Características del mercado laboral 268
y empresarios 169 Para practicar:
5 El accidente de trabajo y la enfermedad Itinerarios académicos-profesionales 275
profesional 173 Actualidad laboral:
Para practicar: El paro en España experimenta su primer
Delegados de prevención 177 descenso anual desde el año 2000 278
Actualidad laboral: Las nuevas t e cnologí as han cambiado
El Tribunal Supremo ratifica como el trabajo de 4,5 millones de españoles 279
accidente laboral el síndrome de burn out . . . . 180
Bandeja ajustable de ordenador para escribir 13. El proceso de búsqueda de empleo
de pie 181
y de selección de personal 280
9. Los riesgos laborales 182 1 La búsqueda de empleo 282
1 Los riesgos laborales 184 2 El curriculum vitae 285
2 Riesgos derivado de las condiciones 3 La carta de presentación 287
de seguridad 187 4 Pruebas y tests psicotécnicos 289
3 Riesgos derivados de las condiciones 5 La entrevista de trabajo 291
medioambientales 189 Para practicar:
4 Riesgos organizativos y psicosociales 193 Test ómnibus 295
5 Daños producidos por los factores Actualidad laboral:
organizativos y psicosociales 196 Las pruebas de selección más eficaces
Para practicar: para localizar al personal más adecuado . . . . 298
Riesgos psicosociales en una empresa
de informá tica 199 14. El trabajo por cuenta propia
Actualidad laboral: y el empleo público 300
Acoso moral 202
1 Cualidades del empresario 302
Condenada a seis años de cárcel la du e ñ a
2 Ventajas e inconvenientes de trabajar
de la f ábrica del " síndrome Ardystil " 203
por cuenta propia 303
10. Medidas de prevención y medidas 3 ¿Cómo montar una empresa? 305
4 El acceso al empleo público 316
de protección de riesgos laborales 204
Para practicar:
1 Medidas de prevención 206
¿Tienes madera de empresario? 319
2 Medidas de prot ección 212 Actualidad laboral:
Para practicar: Línea de microcréditos del ICO para la creación
Medidas de prevención y de prot ección 223 de empresas 322
Actualidad laboral: ¿En centro comercial o a píe de calle? 323
Lactancia materna y vuelta al trabajo 226
11. Actuación en caso de accidente
de trabajo 228
1 Los primeros auxilios 230
2 Ac t u a ción ante situaciones concretas 238
3 Parte de accidente de trabajo 244
4 Registro del accidente e investigación
del mismo 248
Para practicar:
Accidentes de trabajo 254
Actualidad laboral:
El encargado se me tió ahí dentro para sacar
a rastras a sus compañeros 255
CÓMO SE USA ESTE LIBRO
Este libro consta d e ca t orce unidad es did á c t icas, cada
una de las cuales comienza con una imagen mo tivadora
y el tí t ulo de la unidad que, como present ación, nos pone
en situación para abordar los cont enidos que se van a d e-
sarrollar a con t inuación.

Para empezar..., prese n t a ció n e min e n t e m e n t e d i d á c-

t ica , basada en casos prácticos t o m a d os de la vida real
que re aliz a un a c erca mie n t o d e la ma t eria a su f u t ur o
prof esional. Vamos a conocer..., un sumario de los con-
t enidos de la unidad. Qué sabes de..., evaluación inicial
de los conocimien t os de partida d el a lumn a d o . Y al fi- La salud y la prevención
nalizar... habilidades que se conse guirán al t erminar el de riesgos laborales
estudio de la unidad.

Las páginas de desarrollo se estructuran de f orma clara y

ord e n a d a en e pígra f es y su b e p ígra f es. A p o y a n d o y re-
f orz and o el cont enido de cada unidad aparecen cuadros,
t ablas, f o t o gra f ías y dibujos, a c o m p a ñ a d os de num ero-
sas Actividades propuestas y resueltas e min e n t e-
men t e prácticas y muy cercanas a la re alida d d e l a lum-
na d o qu e sirven para f a cili t ar la asimil a ci ó n d e los
conceptos tra tados con an t erioridad.
En los márg e n es aparecen t e x t os compl e m e n t arios con
amplia ción de in f orma ción, vocabulario y páginas de In-
t erne t para pro fundiz ar en los conocimient os tra t ados a
lo largo de la unidad.

A l t érmino de la unidad se plant ean una serie de Activi- .1 1.

dades finales para re forzar y consolidar la a dquisición • •
AMPLIACIÓN
de los cont enidos tratados y repasar la unidad.
_... . —
- s^^r"''-""''"**''''*''"_" Y
w

ACTfVtDADfS MHKTEKWT

•
 formación y orientación laboral (fol)
S e g u i d a m e n t e , la s e c c i ó n Para practicar p l a n t e a c a -
sos p r á c t i c o s d e u n a p o s i b l e s i t u a c i ó n r e a l , d e m o d o
Prestaciones Solicitud t*« desempleo
q u e se p u e d a v e r la a p l i c a c i ó n p r á c t i c a d e los c o n t e n i -
dos y, al m i s m o t i e m p o , t e n e r u n a v i s i ó n c o n j u n t a d e
los mismos.

- o s t e r i o r m e n t e , p r o p o n e m o s u n a d o b l e p á g i n a c o n un
a o ar t a do E v a l ú a t u s c o n o c i m i e n t o s q u e c o ns is t e en u n a
zatería d e pregun t as tipo t est q u e p e rm i t ir á n c o m p r o b a r el
- . e l d e c o n o c i m i e n t o s a d q u i r i d o s p o r l os a l u m n os / a s al
t ermino d e la un id a d , y En r e s u m e n q u e medi an t e un m a p a
; o n c e p t u a l c o n los c o n c e p t o s c l a v e s d e la unid ad y la rela-
: ó n entre los m ism os sint e t iza los princip a l es c o n o c i m i e n -
tos e xpu e s t os en la un id a d . P a r a profundizar en el t e m a , en
A m p l i a c o n s e sugi e r e n p e l í c u l a s , p u b l i c a c i o n e s y d i r e c -
: e n es d e Internet d o n d e e n con t r ar i n f o r m a c i ó n a d i c i o n a l .

F i n a l m e n t e , la s e c c i ó n d e A ctualidad laboral r e c og e —• — — —

a r t í c u l o s d e pr e nsa y j u r i s p r u d e n c i a r e c i e n t es r e l a c i o-
El Tribunal Supremo ratifica Bandeja ajustablc de ordenador
n ad as c o n los c o n t e n i d o s e s t u d i a d os , q u e son u n a h e - como accidente laboral et tindrome para escribir de pía
debwm out
r r a m i e n t a f u n d a m e n t a l p a r a a c erc ar el m u n d o re al al

I
aula.

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ib
Legislación y
relaciones laborales
Legislación y relaciones laborales

para empezar... ... vamos a conocer

Elena acaba de terminar cuarto de ESO, tiene 16 años y quiere tra-
1. El Derecho laboral y su justificación
bajar este verano. Una amiga le ofrece trabajar con ella, pero debe histórica
darse de alta como autónoma, situación que según le dice su her- 2. Las relaciones laborales
3. Las fuentes nacionales del Derecho
mano, no es una relación laboral; por otro lado a Elena le encanta- del trabajo
ría trabajar en Inglaterra para perfeccionar el inglés, pero no sabe 4. Fuentes de ámbito Internacional
si puede hacerlo, ni cómo encontrar un empleo allí. 5. Principios de aplicación del Derecho
laboral y su jurisdicción
PARA PRACTICAR
La relación laboral

qué sabes de...

1. Comenta en clase las diferencias entre un trabajador autónomo
(por cuenta propia) y un trabajador asalariado (o por cuenta aje-
na). ¿Se rigen por la misma normativa?
2. Organiza en clase una tormenta de ideas sobre lo que supone
para España ser miembro de la Unión Europea. Con un compa-
ñero o compañera, escribe en una hoja todos los países miem-
bros.
3. Siguiendo el caso práctico anterior, ¿puede Elena trabajar en In-
glaterra? ¿Conoces alguna red u oficina que pudiera ayudar a
Elena a encontrar trabajo en otro país de la UE?

y al finalizar...

I Aprenderás cómo surge el Derecho del trabajo.

I Distinguirás las relaciones laborales de las que no lo son, y de las relaciones laborales especiales.
I Conocerás los derechos y deberes de trabajadores y empresarios.
I Sabrás cuáles son las fuentes del Derecho Laboral.
I Distinguirás ante qué Juzgado se debe recurrir según el caso.
8 Unidad 1

1. El Derecho laboral
y su justificación histórica
E l Derecho del trabajo desempeña un papel decisivo en la sociedad actual, pues
afecta a una gran parte de la población. Desde sus orígenes, tiene una clara voca-
ción humanitaria y el propósito de dignificar las condiciones de trabajo.
E l Derecho laboral es una rama del Derecho que regula las relaciones que se
crean con ocasión del trabajo voluntario, remunerado, dependiente y por cuen-
ta ajena.
E l objeto del Derecho laboral (el trabajo) es una actividad tan antigua como el
hombre; sin embargo, como rama jurídica autónoma, es bastante reciente, pues
aparece en el siglo XIX. Observemos su evolución:
t Los artesanos p o dían seguir t o -
das las fases d e l proceso d e pro -
ducción d e sus pro d uctos.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL MUNDO LABORAL
Antes de la Revolución Industrial
Edad Antigua El trabajo era realizado por el esclavo, quien no recibía remu-
(Grecia neración alguna y era considerado como una cosa, de la que el
y Roma) dueño disponía a su antojo.
La esclavitud fue oficialmente abolida en el siglo xix.
Edad Media • En el campo: existía ia servidumbre. El siervo era considerado
persona, trabajaba la tierra, a la que estaba ligado, a cambio de
una pequeña renta que pagaba al señor feudal.
• En las ciudades: surgen los gremios, asociaciones de artesanos
y comerciantes que se dedican a un mismo oficio. Estaban cons-
tituidos por el maestro, los oficiales y aprendices. El trabajo era
libre, los oficiales y aprendices estaban bajo las órdenes del maes-
tro, que era el dueño del taller, y estaban sometidos a las reglas
de un estatuto y a estrictas condiciones laborales.
En la era preindustrial, los trabajadores o artesanos controlaban todas las fases del
proceso de producción, disponían de los medios necesarios para realizar su trabajo
(posesión del capital).

La Revolución Industrial

En esta época se produjeron grandes cambios:

• Revolución agrícola: la aplicación de maquinaria, abonos y nue-
vos métodos de cultivo propició que se necesitaran menos cam-
pesinos trabajando la tierra y que estos emigraran a las ciudades.
Siglos xviii • La industrialización: los patrones empiezan a acumular ca-
y xix pital (capitalistas) y compran los medios de producción que,
de este modo, dejan de pertenecer a los artesanos-trabajado-
res; los capitalistas contratan la fuerza de trabajo de los traba-
jadores para unos espacios comunes denominados «fábricas»,
donde se divide el proceso productivo en diferentes fases.
A partir de ahora, los trabajadores pierden el control de la glo-
balidad del proceso productivo, que sí tenía el artesano, y pa-
san a desarrollar una sola de las fases del proceso de produc-
ción que se les encomienda. Surge un nuevo tipo de
trabajador: el proletario.
Legislación y relaciones laborales

Las condiciones laborales de los proletarios se caracterizaban por:

• Largas jornadas laborales (una media de 18 horas).
• Trabajaban mujeres y menores de edad, cobrando salarios inferiores al resto y
sin tener en cuenta su especial condición.
• Los salarios eran muy bajos y se caracterizaban por la utilización frecuente de
la remuneración en especie. Normalmente pagaban gran parte de los salarios
de los trabajadores con los productos de la propia fábrica.
• Las condiciones de seguridad e higiene eran pésimas, no se tomaba ninguna
medida de prevención y protección.
• N o existía un sistema de Seguridad Social que asistiera sanitaria o económica-
mente, a los trabajadores, en caso de enfermedad, accidente, desempleo o vejez.
• Escasa estabilidad laboral. E l empresario podía resolver en cualquier momento
el contrato, sin obligación de indemnizar al trabajador.
• N o tenían vacaciones, n i descanso semanal.
_os proletarios toman conciencia de clase social desprotegida y maltratada, por
lo que deciden unirse para protestar y reivindicar mejores condiciones laborales,
^urge, así, el movimiento obrero, que se extiende a nivel mundial; su camino fue
duro, en un principio se les persiguió y criminalizó, y se llegó a considerar la huel-
ga como un delito. Poco a poco, consiguieron que los gobiernos dictasen leyes
que les protegiesen, con lo que se configuró, de este modo, el Derecho laboral
como un conjunto de normas que se van dictando en respuesta a los problemas
económicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial y con el de-
seo de proteger a la parte más débil en la relación laboral, el trabajador.

E" a actualidad, a ú n existe la explo t ación laboral.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
1. ¿Conoces formas de explotación laboral en la actualidad? ¿Cuáles? ¿Dónde se producen? ¿Por qué mo-
tivo?
2. Puede ayudarte a contestar las preguntas anteriores, la película L a Espalda del Mundo, en especial el
primer reportaje sobre unos niños peruanos que trabajan para ayudar a su familia.
10
4- La relación laboral de los depor-
tistas profesionales se considera
especial.
Unidad 1
2. Las relaciones laborales
E l Derecho del trabajo no regula cualquier trabajo realizado por el hombre, sino
solo aquel que se considera relación laboral. Dentro de las relaciones laborales
debemos distinguir entre ordinarias y especiales, y ambas diferenciarlas clara-
mente de lo que no se considera relación laboral (relaciones laborales excluidas).
Relación Laboral: es aquella por la cual, los trabajadores, voluntariamente y de for-
ma personal, prestan unos servicios, retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ám-
bito de organización y dirección del empleador o empresario (art. 1.1 del T R E T ) .
2.1. Relaciones laborales ordinarias:
concepto y características u
U n a relación laboral debe reunir las siguientes características:
• Voluntaria: el trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que
destacar que los trabajos forzosos están prohibidos por la Constitución Española.
• P o r cuenta ajena: los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabaja-
dor, sino que pertenecen, desde el instante en que se producen, a una persona
distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario.
• Remunerada: el trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de
una compensación económica, el salario, que recibe independientemente de la
buena marcha de la empresa.
• P e rs o n a l í s i ma : el trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador,
no por otra persona en su nombre.
• Dependiente: el empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a
cuyas órdenes está sometido el trabajador. S i este desobedeciera, el empleador
tiene poder para sancionarle. Por otra parte, puede ser empresario una persona
física o una persona jurídica.
Todas las relaciones laborales que cumplan con estas características se consideran
relaciones laborales ordinarias y se regulan por el Estatuto de los Trabajadores.
2.2. Relaciones laborales especiales
Determinadas relaciones de trabajo reúnen todos los requisitos señalados en el
punto anterior, pero, por sus peculiares características, se consideran relaciones la-
borales especiales. Cada una se regula por su normativa específica y solo se apli-
cará el Estatuto de los Trabajadores para aquellos aspectos no contemplados en su
propia norma.
E l artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores nos ofrece una lista abierta de rela-
ciones laborales especiales:
• L a del personal de alta dirección.
• L a de los trabajadores al servicio del hogar familiar, que son, desde quienes se
ocupan de la limpieza o cuidado de niños hasta los que realizan labores de jar-
dinería o conducción de vehículos.
• L a de presos o penados en instituciones penitenciatias.
• L a de deportistas profesionales.
• L a de artistas en espectáculos públicos.
Legislación y relaciones laborales 11

• Los representantes de comercio o comisionistas laborales, que intervienen en

operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el ries-
go y el buen resultado de la operación.
• La de los trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales
de empleo,
• La de los estibadores portuarios (quienes realizan labores de carga y descarga
en los muelles), tanto en puertos estatales como en los gestionados por C o -
munidades A u t ó n o ma s .

2.3. Relaciones laborales excluidas

Aquellas actividades laborales que no reúnen alguna de las condiciones requeri-
das no se consideran relaciones laborales. E l Estatuto de los Trabajadores enume-
ra, en una lista abierta, las siguientes: Los parentescos
• Los funcionarios públicos. E n realidad esta relación laboral sí reúne todas las Parient e c o nsa n g u í n e o : es a quel
ligado a la familia por vínculos de
características señaladas en el punto 2.1, pero aún así, se ha preferido excluir-
sangre.
la por la especial labor e información a la que acceden algunos funcionarios.
Pariente a fín: es aquel ligado a la
• Las prestaciones persígnales obligatorias (falta la voluntariedad). familia por vínculos matrimoniales,
son los c o m ú n m e n t e llamados
• E l consejero o miembro del consejo de administración de una sociedad, siem-
parientes políticos (cuña do, yerno,
pre que sea la única actividad que realice en la empresa. nuera, suegros).
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad (fal- Grados de parentesco:
ta la remuneración).
ABUELO
(SEGUNDO GRADO)
• Los trabajos familiares realizados por el cónyuge, ascendientes y descendientes
Hasta el segundo grado por consanguinidad, afinidad o adopción, que convivan \ V /
con el empresario, salvo que demuestren su condición de asalariados. Tío
{ t ercer g r a d o )
Pa dre
( p ri m e r g r a d o )
Su e gr os
( p ri m e r g r a d o )

• Los representantes de comercio o comisionistas mercantiles, que intervienen r-" , ' , 1

Primo Hermano [ Trabajado^ J""j Có nyug e
en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios asumiendo el (cuarto
grado)
(segundo
grado)
riesgo y el buen resultado de la operación.
• Los transportistas con autorización administrativa propia, con vehículos de ser- LJA1CA
vicio público de los que sean propietarios.

fittuUO pernee

AilPTO

t Colaborar en la ex tinción de un fuego, por manda t o municipal, se considera prestación per-

sonal obliga t oria y por lo t an t o, no es relación laboral.

Las ó r d e n e s del empresario
han de cumplirse
Siempre y cuando estas se refie-
ran a la actividad laboral, no su-
pongan un riesgo para la salud o
la integridad física del trabajador
y se encuentren dentro del marco
legal.
Las sanciones
Nunca podrán consistir en supri-
mir el sueldo, ni los periodos de
descanso, aunque sí se permite la
suspensión conjunta de empleo y
sueldo.
Ley o r g á n i c a 3/2007 para la
igualdad efectiva de mujeres
y hombres
Incorpora medidas para garanti-
zar la igualdad entre mujeres y
hombres en el acceso al empleo,
la formación y la promoción pro-
fesional, y en las condiciones de
trabajo.
Unidad 1
2.4. Derechos y deberes inherentes
a las relaciones laborales
T o d o s los q u e h a y a n f i r m a d o u n c o n t r a t o l a b o r a l t i e n e n los siguientes derechos:
DERECHOS BASICOS
• Derecho a tener un trabajo y a elegir libremente una profesión u oficio.
• Derecho a la libre sindicación: todo ciudadano es libre de afiliarse o no a un sindica-
to, y si decide afiliarse, de hacerlo al que él elija.
• Derecho a la negociación colectiva (los dos grandes colectivos en derecho laboral
son los empresarios, por un lado, y los trabajadores, por otro).
• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
• Derecho a la huelga.
• Derecho de reunión.
• Derecho a la participación en la empresa a través de los órganos de representación.
DERECHOS CON RESPECTO A LA RELACION LABORAL
Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener unas tareas y funciones específi-
cas en su puesto de trabajo y los medios necesarios para conseguirlas.
Derecho a la promoción y formación profesional.
Derecho a no ser discriminado al acceder a un empleo, ni una vez empleado, por
razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políti-
cas, afiliación o no a un sindicato, ni por razón de lengua o por disminuciones físi-
cas, psíquicas o sensoriales.
• Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
• Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad, incluida la protección frente a ofensas
verbales o de naturaleza sexual.
• Derecho a la percepción puntual del salario.
• Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
• Y a cuantos otros derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.
L o s trabajadores, a su vez, t i e n e n u n a serie de o b l i g a c i o n e s derivadas de l a rel a-
ción laboral:
• C u m p l i r c o n las o b l i g a c i o n e s de su puesto d e trabajo c o n d i l i g e n c i a y b u e n a fe.
• O b s e r v a r las m e d i d as d e seguridad e h i g i e n e .
• C u m p l i r c o n las ó r d e n e s e i n s t r u c c i o n e s d e l e m p r e s ar i o .
• N o c o m p e t i r c o n e l e m p r e s a r i o para e l q u e trabaja.
• C o n t r i b u i r a l a m e j o r a de l a p r o d u c t i v i d a d .
• Y c u a n t o s otros deberes se d e r i v e n d e l c o n t r a t o .
P o r su parte, los empresarios t i e n e n l a o b l i g a c i ó n de c u m p l i r c o n l a ley y respe-
tar los d e r e c h o s de los trabajadores. T i e n e n las siguientes potestades:
• P o d e r para organizar l a empresa.
• Poder para dictar órdenes e instrucciones e n el ám b i t o de la prestación de servicios.
• P o d e r para c o n t r o l a r q ue se e s t á n c u m p l i e n d o sus ó r d e n e s e i n s t r u c c i o n e s .
• P o d e r d i s c i p l i n a r i o : puede s a n c i o n a r a l trabajador, pero siempre p o r h e c h o s que
e s t é n p r e v i a m e n t e castigados y c o n la s a n c i ó n r e c o g i d a para tales casos.
Legislación y relaciones laborales

ACTIVIDADES RESUELTAS
Julián F ernández está cuidando, durante todos los miércoles del mes de octubre, de los hijos de
Javier y M . Ánge l es, sus vecinos y amigos. ¿Se trata de una relación laboral?
a

Solución:
No se considera relación laboral, se trata de una tarea realizada a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad; para que fuera relación laboral, el trabajo debería estar remunerado.
Javier Ruiz es contratado como empleado de hogar en casa de sus tíos. ¿Se trata de una relación laboral?
Solución:
Por un lado, sabemos que los empleados de hogar son relaciones laborales especiales, pero debemos es-
tudiar el grado de parentesco de Javier con el empresario, por si se tratara de trabajos familiares. Si ob-
servamos el árbol genealógico de páginas anteriores, el grado de parentesco con un tío es de tercer gra-
do, por lo que nunca podría tratarse de trabajos familiares, ya que estos solo se consideran como tales
hasta el segundo grado.
David M artín decide inscribirse como voluntario en una ONG. A par-
tir del mes de diciembre acudirá todos los domingos a dar apoyo es-
colar a alumnos de la ESO. ¿De qué tipo de relación se trata?
Solución:
Se considera relación laboral excluida porque no está retribuida: es un
trabajo realizado a título de benevolencia.
En un pueblo de la Sierra se ha producido un incendio y han sido
llamados a sofocar el fu ego todos los hombres mayores de 18
años. Indica si la labor de estas personas es una relación laboral
del Estatuto de los Trabajadores y por q u é .
Solución:
No es relación laboral porque falta la característica de la voluntariedad:
se trata de una prestación personal obligatoria.
Ramiro F ernández trabaja como administrador de una Sociedad
Limitada. Su trabajo, ¿es una relación laboral?
Solución:
El cargo de consejero o miembro del consejo de administración de una
sociedad se considera relación laboral excluida por el artículo 1.3. del
Estatuto de los Trabajadores.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
3. Un productor cinematográfico contrata a un actor para trabajar en un espectáculo público. ¿Es una re-
lación laboral?
4. Un ciclista profesional ha firmado un contrato con una importante compañía. ¿Se considera relación la-
boral?
5. Laura trabaja como voluntaria en Médicos Sin Fronteras. Indica si es una relación laboral y por qué.
6. Raúl Núñez es el director de una importante compañía. ¿Le vincula con la misma una relación laboral?
7. Elena es la jardinera y cocinera de la familia Nuñez. ¿Se trata de una relación laboral?
8. Un pueblo de la costa valenciana queda inundado tras unas fuertes lluvias y muchas personas están aún
desaparecidas. Toda la población en edad de trabajar es llamada por el alcalde para colaborar en las la-
bores de rescate. ¿Se considera relación laboral? ¿Por qué?
 Unidad 1

LA CO NSTITUCIÓ N 3. Las fuentes nacionales

ESPA Ñ OLA DE 1978
del Derecho del trabajo
Ley org á nica Las fuentes del Derecho indican de dónde provienen las normas (sus orígenes) y qué
norma debe aplicarse en cada momento. Podemos distinguir dos tipos de fuentes:
• Las fuentes materiales: son las que designan a las personas o grupos sociales
D ecret o -ley Ley D ecre t o
que ostentan el poder y la facultad de crear la norma. S o n las siguientes:
ord in aria le gislativo
- L a sociedad, de la que emana la Constitución de 1978, la costumbre y los
principios generales del Derecho.
- E l Estado, quien puede crear normas a través:
De ejecución
Los - D e l Parlamento, que es quien redacta y aprueba las leyes.
reglamentos
Autónomo - Y de la Administración, que solo puede dictar reglamentos.
- Las Comunidades A u t ón o mas, en la medida en que pueden dictar normas la-
borales.
Los c o nve ni os
- Los representantes de los trabajadores y de los empresarios, quienes negocian
c olectivos
y aprueban los convenios colectivos.
- Los tribunales ya que por medio de sus sentencias interpretan las normas.
El c o n tra t o
d e tra b ajo • Las fuentes formales: son las vías de expresión, a través de las cuales se expresa
el Derecho, es decir, los distintos tipos de normas. Estas se ordenan conforme a un
rango jerárquico, tal y como se indica en el esquema que tienes a continuación:
Los usos y c ost u m bres
locales y pro f esio n ales
3.1. La Constitución Española de 1978
L a Constitución Española es la norma fundamental del Estado, la Ley de leyes.
Toda la normativa española debe ajustarse a sus disposiciones y principios. C o n -
viene examinar los capítulos II y III del título I de nuestra Constitución:
• Sección primera del capítulo II del título I: «Derechos fundamentales y liber-
tades básicas». Estos derechos vinculan a todos los poderes públicos y, por su
\ Los t r a b a j a d o r e s , p o r m e d i o d e cualidad de fundamentales, gozan de una protección privilegiada, que se con-
sus r e p r e s e n t a n t e s , t a m b i é n p u e - creta en lo siguiente:
d e n c r e a r n o r m a : los c o n v e n i o s c o -
l e c t i v o s. - Su desarrollo debe efectuarse por ley orgánica.
- Las normas que no respeten el contenido esencial de tales derechos, posibi-
litan que se pueda interponer un recurso de inconstitucionalidad.
- La violación de estos derechos posibilita, en virtud del art. 53:
- Interposición de recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
- Procedimiento preferente y sumario ante los tribunales ordinarios.
• Sección segunda del capítulo II del título I: «Derechos y deberes de los ciuda-
danos». Los derechos de esta sección tienen una menor protección:
- Su ejercicio se regula por ley ordinaria (no orgánica).
- Las normas que no respeten el contenido esencial de tales derechos, posibi-
lita que se pueda interponer un recurso de inconstitucionalidad.
- S i n embargo, carecen de la protección privilegiada del recurso de amparo y
de un procedimiento preferente y sumario (la vulneración de estos derechos
se tramita mediante un procedimiento ordinario).
Legislación y relaciones laborales 15

• Capítulo III del título I de la Constitución: «Principios rectores de la política DERECHO DEL TRABAJO
social y económica». E n este capítulo se recogen los principios que deben CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA 1978
inspirar la actuación política de nuestros gobernantes. Sección primera
capítulo II del título I
3.2. Ley orgánica Art. 28.1: establece el derecho a la
libre sindicación y a fundar sindicatos.
Es la ley para cuya aprobación, modificación o derogación se exige la mayoría ab- Art. 28.2: reconoce el derecho a la
huelga.
soluta del Congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto.
Sección segunda
Solo son objeto de ley orgánica las siguientes materias: capítulo II del título I
Art. 35: reconoce el deber de traba-
• Derechos fundamentales y libertades públicas. jar y el derecho al trabajo y a una
remuneración suficiente para aten-
• Aprobación de los Estatutos de Autonomía. der las necesidades propias y de la
familia, sin que pueda hacerse dis-
• E l régimen electoral general. criminación por razón de sexo.

Dentro del ámbito laboral, determinadas materias deben desarrollarse, necesa- Art. 37.1: establece el derecho a la
negociación colectiva entre los repre-
riamente, mediante una ley orgánica, como, por ejemplo, el derecho de libertad sentantes de los trabajadores y
sindical regulado por la Ley 11/1985, de 2 de agosto, Ley Orgánica de Libertad empresarios.
Sindical, y el derecho de huelga, aún pendiente de desarrollo. Art. 37.2: instaura el derecho a los tra-
bajadores y empresarios para adoptar
medidas de conflicto colectivo.
3.3. Ley ordinaria Capítulo III del título I
Art. 40.1: la promoción social y eco-
S o n aquellas leyes para cuya aprobación por el Congreso, solo se requiere mayo-
nómica, la equitativa redistribución
ría simple. Pueden regular toda clase de materias, excepto aquellas cuyo desarro- de la renta y el pleno empleo.
llo debe efectuarse por ley orgánica. Art. 40.2: el fomento de la forma-
ción y readaptación profesional, el
Las siguientes normas con rango de ley ordinaria: control y vigilancia de la seguridad e
higiene en el trabajo y la garantía del
Decreto legislativo (Art. 82 CE) descanso necesario.

Son normas elaboradas por el gobierno previa delegación expresa de las Cortes Art. 41: el mantenimiento de un
régimen público de la Seguridad
Generales. La delegación legislativa no cabe respecto de las materias para las que Social, con especial atención al
existe reserva de ley orgánica y tienen que referirse a una materia concreta c o n desempleo.
un plazo de desarrollo previamente determinado. Art. 43: la protección de la salud y el
fomento de la educación sanitaria.
Las Cortes otorgan una guía al Gobierno, que debe seguir fielmente. Esta guía Art. 49: la particular protección de
puede ser una ley de bases (cuando se trata de dictar textos articulados) o una ley los minusválidos.
ordinaria (cuando hay que refundir varios textos legales en uno). Art. 50: la suficiencia económica y el
bienestar de las personas de la ter-
E n la actualidad existen determinadas materias que han sido reguladas por De- cera edad.
creto legislativo. A título de ejemplo, cabe mencionar:
• E l Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores ( T R E T ) .
• E l Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba la Ley
General de la Seguridad Social.
• E l Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el tex-
to Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Decreto ley (Art. 86 CE)

•
S o n normas, con rango de ley, emanadas directamente del Gobierno (sin necesi-
dad de delegación previa por las Cortes). Solo se redactan en caso de extraordi-
naria y urgente necesidad, y son normas provisionales que deben ser sometidas a
debate y votación en el Congreso, en los 30 días siguientes a su promulgación.
La mayoría absoluta
N o pueden versar sobre materias propias de ley orgánica n i sobre las instituciones Supone que votan a favor la mitad
básicas del Estado. más uno.
16 Unidad 1

3.4. El reglamento
Es la norma escrita por el Gobierno en virtud de su potestad reglamentaria (art. 97
de la C E ) .
E n atención a la función que cumplen, los reglamentos pueden ser:
• Reglamentos de ejecución: son los dictados por el Consejo de ministros, para
el desarrollo y ejecución de una ley anterior, de cuyas prescripciones no pue-
den desviarse y de las que son jerárquicamente inferiores.
• Reglamentos independientes o autónomos: dictados por el Consejo de minis-
tros o por un ministro, sobre materias no reguladas por ley o cuya regulación
no está reservada a esta.
E l reglamento dictado por el Consejo de ministros adopta la forma de decreto, el
reglamento dictado por un ministro recibe el nombre de orden ministerial.

3.5. El convenio colectivo

t El Congreso es el lugar donde se
elaboran las leyes.
E l convenio colectivo es u n pacto negociado por los representantes de los traba-
jadores y empresarios, para la regulación de las condiciones de trabajo.
Su peculiaridad radica en que es un acuerdo entre sujetos privados (empresarios y
representantes de los trabajadores), pero c o n fuerza de ley, ya que obliga a todos
los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación (es decir, los que per-
tenecen al sector que regula el convenio) y durante todo el tiempo de su vigencia.

3.6. El contrato de trabajo

Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador
se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios a cambio de una remu-
neración. E l contenido del contrato debe ser lícito y no puede contradecir las nor-
mas que le preceden en rango (leyes, reglamentos y convenios colectivos).

3.7. Usos y costumbres locales y profesionales

La costumbre es una norma creada e impuesta por el uso de los empresarios y de
los trabajadores de una localidad y de una determinada rama de la producción,
profesión u oficio.

ACTIVIDADES PROPUESTAS

9. Recordemos los tres poderes del Estado:

Poderes del Estado En qué consisten Quiénes lo ejercen

Legislativo Elabora las leyes Las Cortes Generales: Congreso y Senado
Ejecutivo Dirige la vida administrativa
El Gobierno
del país y elabora los reglamentos
Judicial Aplica e interpreta la ley Los jueces y magistrados

Copia el esquema donde se recogen las fuentes formales de ámbito nacional y escribe a la derecha
quién elabora cada una de las normas
10. ¿Puede el Gobierno desarrollar por decreto ley el derecho a la huelga o a la educación?, ¿por qué?
 y relaciones laborales

4. Fuentes de ámbito internacional

D e l mismo modo que en el ámbito nacional, distinguiremos entre fuentes mate-
riales y fuentes formales del Derecho laboral en el ámbito internacional.

4.1. Fuentes materiales

La Unión Europea
Está formada por una serie de países europeos democráticos, que se han compro-
metido a trabajar juntos por la paz y la prosperidad. Sus orígenes se remontan a la
Segunda Guerra M u n di a l . La U E se concibió para evitar que volvieran a produ- La red EURES (Red
cirse aquellas matanzas y destrucciones. Sus Estados miembros han creado insti- de Servicios Europeos
tuciones comunes en las que delegan parte de su soberanía, con el fin de que se de Empleo)
puedan tomar, democráticamente, decisiones sobre asuntos específicos de interés O fre c e servicios d e i n f o r m a c i ó n,
ases o ra m i e n t o y c o n tra t a c i ó n /
común, a nivel europeo. Esta unión de soberanías también se denomina «inte-
c o l o c aci ó n (m u estra las o f ertas y
gración europea».
d e m an d as de e m ple o en t o d os los
países d e la UE).
PRINCIPALES INSTITUCIONES DE LA UE
Parlamento Europeo Elegido p or los ciu d a d anos de los Estados
mie m bros, es la voz del p ue blo
Consejo de la Unión Europea Representa a los G o biern os de los Estados
miem bros
Comisión Europea Es el m o t or y el órgano ejecutivo de la UE
Tribunal de Justicia Garantiza el cu m plimie nt o de la ley
Tribunal de Cuentas C o ntrola la gestión del presupuesto de la UE

La dimensión social europea cada vez está cobrando mayor importancia. E n la

Carta de Derechos Fundamentales de la U E del año 2000, se recogen los derechos
de los trabajadores; se han armonizado condiciones de trabajo, tales como la se-
guridad y la salud, y se están acercando y reconociendo cualificaciones y titula-
ciones profesionales.

<- El Parla m e nt o Euro p e o tie n e su

sede princip al en Estrasburg o.
18
• 4.2. Fuentes formales
El ord en ami ento jurídico
Es e! c o n j u n t o de normas y princi-
pios j u r í d i c o s q u e rigen e n u n a
sociedad.
uniaaa i
PRINCIPALES A C T U A C I O N E S E N M A T E R I A L A B O R A L:
LA LIBRE C I R C ULA C I Ó N D E T R A B A J A D O R E S EN LA UE
• La l i b r e c i r c u l a c i ó n d e t r a b a j a d o r e s a s a l a r i a d o s : t o d o ciudadano de la UE pue-
de buscar libremente un trabajo por cuenta ajena, por t o d o el territorio de la UE y
recibir un trato igualitario en materia laboral, sindical, social y en el acceso al empleo.
• El d e r e c h o d e e s t a b l e c i m i e n t o : consiste en el derecho a instalarse permanente-
mente en otro país de la UE para ofrecer allí sus productos o servicios en las mismas
condiciones que ese país impone a sus nacionales. Esto incluye la gestión y la cons-
titución de empresas y sociedades.
• D e r e c h o a la l i b r e p r e s t a c i ó n d e s e r v i c i o s : comprende la prestación de servi-
cios sin instalación permanente en otros países, con o sin desplazamiento de un
estado a otro, a cambio de una remuneración. Si bien, al menos, sí debe haber esta-
blecimiento en un Estado miembro.
• L í m i t e s : los e m p l e o s e n l a A d m i n i s t r a c i ó n p ú b l i c a . En principio, están abier-
tos a todos los ciudadanos europeos, salvo aquellos que impliquen el ejercicio del
poder público y de la soberanía nacional, c o m o la policía o el ejército.
• La r e s e r v a d e o r d e n p ú b l i c o : se autorizan limitaciones al principio de libre circu-
lación «por razones de orden público, seguridad y salud pública».
La comunidad internacional
La comunidad internacional es fuente de Derecho, en la medida que promueve
tratados internacionales. Destacaremos, como u n organismo internacional pro-
motor de importantes convenios internacionales en materia laboral, la Organiza-
ción Internacional del Trabajo ( O I T ) , organismo dependiente de las Naciones
Unidas, cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de
los trabajadores del mundo, además de elaborar programas de asistencia y aseso-
ramiento a los países que lo requieran. U n a de sus peculiaridades es que sus órga-
nos de gobierno están compuestos no solo por autoridades gubernamentales de los
países miembros, sino también por asociaciones empresariales y sindicales.
El Derecho de la Unión Europea
Su normativa se sitúa jerárquicamente por encima de todo el ordenamiento jurí-
dico español, incluida la Constitución; ninguna norma española puede ir contra
sus principios, n i contra lo que se establezca en el mismo. E l Derecho C o m u n i t a -
rio se divide en derecho originario y derecho derivado.
DERECHO O RIGINARIO
• Los Tratados Constitucionales, integrados por:
- E l Tratado de París, de 1 9 5 1 , por el q u e se crea la
Comunidad Europea del Carbón y del Acero (CECA).
- El Tratado de Roma, de 1957, gracias al cual se crea
la Comunidad Económica Europea (CEE) y la C o m u -
nidad Europea de la Energía Atómica (CEEA o EURA-
TOM).
• Los tratados modificativos de los anteriores (por ejemplo, el Acta Única de 1986, el
Tratado de Maastricht de 1992 y el Tratado de Ámsterdam de 1997).
• Las Actas de adhesión de los países que se han incorporado (el Estado español fir-
m ó su Acta de adhesión, en 1985, para incorporarse oficialmente a la UE el 1 de
enero de 1986).
Le gislac ión y relaciones laborales 19

DERECHO DERIVADO
Está conformado por las distintas normas que rigen la vida de la Unión Europea. Las
principales son las siguientes:
• Directivas: son normas de obligado cumplimiento, que vinculan a todos los Esta-
dos miembros respecto del resultado a alcanzar, si bien dejan libertad a estos res-
pecto a la forma y medios para obtenerlo. Para la entrada en vigor de una directi-
va se necesita que cada Estado miembro dicte una norma nacional de desarrollo,
para cuya elaboración es libre, pues las directivas son solo obligatorias en cuanto a
su contenido.
A título de ejemplo podemos citar la Directiva M arco 89/391/CEE, cuya trasposición
al derecho interno dio lugar a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales.
• Reglamentos: son normas obligatorias en todas sus partes y directamente aplica-
bles en todos los Estados miembros. Los reglamentos entran en vigor en la fecha en
que ellos fijen o, en su defecto, a los 20 días de su publicación en el Diario Oficial
de las Comunidades Europeas.
Por ejemplo, citaremos el Reglamento 1.408/71, relativo a la aplicación de los Regí-
menes de la Seguridad Social a los Trabajadores por Cuenta Propia y por Cuenta
Ajena y a los Familiares de estos, que se desplazan dentro de la Comunidad.
v Página web de la O rga niza c ión
• Decisiones: son actos dirigidos a uno o varios particulares, o a uno o varios Esta-
M undial del trabajo.
dos miembros. Son obligatorias en todas sus partes y vinculan sólo a sus destinata-
rios. Las decisiones entran en vigor a partir de la notificación a sus destinatarios. La
Decisión 84/636/CEE, de 12 de diciembre de 1984, establece un tercer programa
común tendente a favorecer el intercambio de jóvenes trabajadores europeos.
• Recomendaciones: No son obligatorias y tratan tan solo de fomentar una política
común (armonizadora) entre los Estados miembros. A título de ejemplo, nombra-
remos la Re comendación 82/587/CEE, de 10 de diciembre de 1982, sobre los prin-
cipios que han de pedir la política comunitaria sobre la edad de jubilación.

Tratados y convenios internacionales

Todos aquellos acuerdos que firme el Gobierno español y ratifique el Congreso,
serán publicados en el Boletín Oficial del Estado. A partir de dicha publicación
entrarán a formar parte del Derecho español; jerárquicamente, son superiores al
ordenamiento interno, pero de rango inferior a la Constitución española.
Las normas internacionales de la O I T revisten la forma de convenios y de reco-
mendaciones; en ellas se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos
laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de ne-
gociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de
trato, etc. España ha ratificado numerosos convenios de la OIT, como el Conve-
nio 95 sobre Protección del Salario y el 183 sobre Protección de la Maternidad.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
11. ¿Puede un español abrir una tienda de juguetes en Alemania? ¿Por qué?
12. ¿Puede un abogado español defender ante los tribunales franceses a un ciudadano belga, teniendo
solo un despacho en España? ¿En virtud de qu é principio europeo?

->
20 Unidad 1

5. Principios de aplicación del

Derecho laboral y su jurisdicción
C o m o has visto, existen diversos tipos de normas laborales, por lo que, en ciertos
casos, puede haber confusión respecto a la norma a aplicar. Para solucionar este
problema, los tribunales recurren a los principios de aplicación e interpretación
del Derecho. S o n los siguientes:
1 Principio de jerarquía normativa, según el cual las normas de rango superior
prevalecen sobre las de rango inferior; por tanto, una norma de rango inferior
no puede contradecir a una de igual o superior rango. S i tenemos en cuenta las
normas nacionales e internacionales de aplicación en España, la pirámide je-
rárquica en materia laboral sería la siguiente:

Este principio es común a todo el Derecho español y su aplicación en materia

laboral requiere de una cierta atenuación para poder cumplir con uno de los fi-
nes del Derecho del trabajo: la protección del trabajador. Esto se consigue con
la aplicación de los principios que exponemos a continuación, propios del De-
recho laboral.
i El permiso de maternidad según
el TRET tiene una duración de 16 se-
2. Principio in dubio pro operario o a favor del trabajador: cuando una norma
no es clara y puede ser susceptible de diversas interpretaciones, se aplicará la
•
manas.
interpretación que más favorezca al trabajador. Por ejemplo, el Estatuto de los
Trabajadores (o T R E T ) establece una indemnización por despido improce-
dente de 45 días de salario por año de servicio. N o especifica qué se entiende
por salario. ¿Sólo el salario base? ¿O el salario base, los complementos salaria-
les y la parte proporcional de las pagas extras? S i hay que interpretar la norma
a favor del trabajador, se entiende que la palabra salario abarca todos los con-
ceptos; de este modo la indemnización será mayor.
3. P r i n c i p i o de norma más favorable: si en un caso concreto pueden aplicarse
dos o más normas, se aplicará la que en su conjunto favorezca más al trabaja-
dor. L a norma se aplicará en su totalidad, no se puede escoger lo más favorable
y rechazar lo adverso de una misma norma. Consideremos el caso de una tra-

1 bajadora que sabe que el T R E T (aprobado por Decreto legislativo) concede 16

semanas de permiso de maternidad, mientras que su convenio le permite dis-
frutar de 20 días. Aunque el Estatuto es una norma jerárquicamente superior,
se aplica el convenio, por ser más favorable para la trabajadora.
Legislación y relaciones laborales 21

4. P ri n c i pi o de condición más beneficiosa: si se aprueba c o n posterioridad una

norma que establece, c o n carácter general, peores condiciones que las disfru-
tadas en virtud de un contrato, prevalecerán las del contrato, por ser las más
beneficiosas. Por ejemplo, en el contrato de Mario se recoge una cláusula por
la cual disfruta de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del mis-
mo plus, en virtud del convenio colectivo, no por contrato. Tras la aprobación
de un nuevo convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que todos
los trabajadores lo pierden, salvo Mario, por tratarse de una condición más be-
neficiosa recogida en su contrato particular.
5. Principio de norma mínima: las normas jerárquicamente superiores establecen
el contenido mínimo de las normas que las siguen en rango, de modo que una
norma inferior no puede empeorar las condiciones de trabajo establecidas por
las de rango superior, aunque sí mejorarlas. Por ejemplo, el T R E T establece
que los trabajadores tienen derecho a disfrutar de 30 días de vacaciones al año,
un convenio colectivo puede conceder a sus trabajadores 31 días o más, pero
nunca 29 o menos. t La prot ección de la seguridad y
salud es un derecho de los trabaja-
6. P ri n c i p i o de irrenunciabilidad de los derechos: los trabajadores no pueden re-
dores, al que no pueden renunciar.
nunciar a los derechos que les otorgan las normas, como es el salario o las va-
caciones anuales.
Estos principios se aplican por los tribunales de la jurisdicción laboral, que re-
suelven todos los conflictos que puedan surgir en materia laboral y de la Seguri-
dad Social. Su orden jerárquico es el siguiente (en la base se encuentra el juzga-
do de categoría inferior):

TRIBUNAL DE JURISDICCION LABORAL

Tribunal Supremo (TS):
sala de lo social
Audiencia Nacional (AN):
sala de lo social
Tribunales Superiores
de Justicia (TSJ):
sala de lo social
• Ámbito de actuación: Nacional. Sede: Madrid.
• Competencia: conoce siempre en vía de recurso
contra las resoluciones de los Tribunales Superio-
res de Justicia y de la Audiencia Nacional.
• Ámbito de actuación: Nacional. Sede: Madrid.
• Competencia: conoce de los conflictos colectivos
de ámbito superior al de Comunidad Autónoma.
• Ámbito de actuación: una Comunidad Autónoma. El Tribunal Constitucional
• Competencia: conoce de los recursos de suplica- Ámbito de actuación: Nacional.
Sede: Madrid. Competencia: re-
ción que se interponen contra las sentencias de
los Juzgados de lo Social y de los conflictos colec- suelve los conflictos que surgen

/ \ tivos de ámbito superior al provincial, pero infe- cuando se ha violado algún dere-
cho fundamental y es quien decide
rior al de Comunidad Autónoma.
si una norma o parte de ella es
/ \ inconstitucional.
Juzgados de lo Social \ • Ámbito de actuación: una provincia.
/ \ • Competencia: conocen de los conflictos labora- La Inspección de Trabajo
les individuales y colectivos de ámbito provincial Es un órgano administrativo que
o inferior. controla la correcta aplicación de
las leyes laborales, proporciona asis-
tencia técnica y realiza labores de
arbitraje, conciliación y mediación.
Cuando el T S , interpreta la norma y dicta dos o más sentencias sobre hechos
Si un trabajador ve vulnerado algu-
idénticos, similares o análogos, resolviendo en el mismo sentido, decimos que no de sus derechos, puede acudir y
sienta jurisprudencia; los demás tribunales, de categoría inferior, no deben con- exponer el caso ante la Inspección
tradecirla. de Trabajo.
 Unidad 1

ACTIVIDADES FIN ALES

• 1. S a m u e l e s t u v o t r a b a j a n d o d e c a m a r e r o e n V a l e n c i a . A h o r a v i v e e n M a d r i d y t r a b a j a t a m b i é n d e c a m a r e r o .
El p r i m e r d í a q u e a c u d e a l t r a b a j o s e q u e d a s o r p r e n d i d o a l v e r q u e o t r a s c o s t u m b r e s q u e e n V a l e n c i a n a d i e
s e a t r e ví a a i n f r i n g i r , a q u í n a d i e l a s s i g u e . M u y e n f a d a d o , s e d i r i g e a l e m p r e s a r i o e x i g i é n d o l e q u e d e b e c u m -
p l i r c o n l a s m i s m a s c o s t u m b r e s q u e h a y e n V a l e n c i a . ¿ T i e n e r a z ó n S a m u e l ? ¿P o r q u é ?

• 2 . El E s t a t u t o d e l o s T r a b a j a d o r e s d i c e q u e l o s t r a b a j a d o r e s t e n d r á n d e r e c h o a 1 5 d í a s d e p e r m i s o r e m u n e -
r a d o , e n c a s o d e m a t r i m o n i o . El c o n v e n i o c o l e c t i v o q u e s e d e b e a p l i c a r a E d u a r d o M e n d o z a a m p lí a d i c h o
p l a z o a 2 0 días, y e l c o n t r a t o q u e é l h a f i r m a d o c o n la e m p r e s a e s t i p u l a q u e t e n d rá d e r e c h o a 1 7 días d e
p e r m i s o r e m u n e r a d o e n c a s o d e m a t r i m o n i o . ¿ Q u é n o r m a d e b e a p l i c a r s e e n e s t e c a s o ? ¿P o r q u é ?

• 3. U n a e m p r e s a o f r e c e a u n t r a b a j a d o r r e n u n ci a r a la m i t a d d e s u s v a c a ci o n e s a c a m b i o d e n o d e n u n c i a r l e p o r
h a b e r l l e g a d o t a r d e a l t r a b a j o d u r a n t e u n a s e m a n a e n t e r a ¿E s p o s i b l e ?

• 4 . L u cí a s e e n c u e n t r a e n e l d e p a r t a m e n t o d e r e c u r s o s h u m a n o s , f i r m a n d o s u p r i m e r c o n t r a t o d e t r a b a j o .
C o m o s u h e r m a n o est á d e s e m p l e a d o , p i d e a l j e f e d e p e r s o n a l , q u e s u h e r m a n o o c u p e s u p u e s t o l o s f i n e s
d e s e m a n a . ¿E s p o s i b l e ?

• 5 . ¿ C u á l e s s o n l a s c i n c o c a r a c t e rís t ic a s p r o p i a s d e t o d a r e l a ci ó n l a b o r a l ?

• 6 . ¿E l Es t a t u t o d e los T r a b a j a d o r e s r e g u l a e l t r a b a j o d e u n a u t ó n o m o?

• 7. O r d e n a , c o n f o r m e a l p r i n c i p i o d e jerarq uía n o r m a t i v a , las si g u i e n t e s n o r m a s : c o n v e n i o c o l e c t i v o d e la sid e -

r o m e t a l u r g i a . C o n v e n i o n .° 1 7 1 d e l a O I T s o b r e e l T r a b a j o N o c t u r n o . R e a l D e c r e t o L e g i s l a t i v o 1 / 1 9 9 5 , d e 2 4
d e m a r z o , p o r el q u e se a p r u e b a e l T e x t o R e f u n d i d o d e l Es t a t u t o d e los T r a b a j a d o r e s. Re al D e cr e t o Ley
8 / 1 9 9 7 , d e 1 6 d e m a y o , d e M e d i d a s Ur g e n t e s p ara la M e j o r a d e l M e r c a d o d e Trabajo y el F o m e n t o d e la
C o n t r a t a c i ó n I n d e f i n i d a . L e y O r d i n a r i a 3 1 / 1 9 9 5 , d e 8 d e n o v i e m b r e , d e Pr e v e n c i ó n d e R i e s g o s L a b o r a l e s .
D e c r e t o 1 . 0 0 6 / 1 9 8 5 , d e 2 6 d e j u n i o , p o r e l q u e se R e g u l a l a Relació n L a b o r a l Es p e ci a l d e l o s D e p o r t i s t a s
P r o f e s i o n a l e s . C o n t r a t o d e t r a b a j o . C o n s t i t u c i ó n Es p a ñ o l a d e 1 9 7 8 . L e y O r g á n i c a 1 1 / 1 9 8 5 , d e 2 d e a g o s t o ,
d e Li b e r t a d Si n d i c a l . D ir e c t iv a 7 5 / 1 1 7 / C EE, d e 1 0 d e f e b r e r o d e 1 9 7 5 , p a r a c o n s e g u i r la Ig u al R e m u n e r a -
ci ó n p a r a H o m b r e s y M u j e r e s .

ACTIVIDADES EN INTERNET
1. B u s c a e n l a p á g i n a w e b d e l a O r g a n i z a c i ó n I n t e r n a c i o n a l d e l T r a b a j o : w w w . i l o . o r g , e n l a s e c c i ó n , « N o r m a s ,
p r i n c i p i o s y d e r e c h o s f u n d a m e n t a l e s e n e l t r a b a j o», l a list a d e s u s c o n v e n i o s y l a d e cl a r a ci ó n r e l a t iv a a l o s
p r i n c i p i o s y d e r e c h o s f u n d a m e n t a l e s e n e l t r a b a j o , ¿c u á l e s s o n l a s c u a t r o á r e a s q u e a b a r c a ?

B u s c a , t a m b i é n , a l g ú n p r o g r a m a o p r o y e c t o q u e est é l l e v a n d o a c a b o l a OIT p a r a d i g n i f i c a r e l t r a b a j o ,
c o m o , p o r e j e m p l o , la erra dicació n d e l t r a b a j o f o r z o s o . E x p lic a e n q u é c o n sis t e y d ó n d e s e a p l i c a .

2. Lo c a li z a l a r e d Eu res e n la p á gin a w e b : w w w . e u r o p a . e u / i n t / e u r e s y l o c a li z a u n p u e s t o d e t r a b a j o d e t u i n t e-
r é s e n u n p aís d e l a U E d i s t i n t o d e l t u y o .
 s g i s l a c i ó n y relaciones laborales 23

PARA PRACTICAR
COMENTARIO
La relación laboral Recuerda que de toda relación labo-
ral se desprenden una serie de dere-
: • - " " : rabaja en la empresa Tunning, S.A., hace dos meses i n f o r m ó a sus supe- chos que protegen al trabajador,
es ;e su embarazo y desde entonces no le proporcionan tarea alguna y le ha-
pero t a m b i é n conlleva una serie de
re " = vida imposible. Un día o y ó a su jefe comentar con unos c o m p a ñ e r o s, que
deberes que deben cumplirse.
'aran hablar con ella l ó m e n o s posible».
Las relaciones laborales de un espa-
Z~z xa, un superior le o r d e n ó coger un peso muy elevado para ella. Beatriz se
- e : : ZZ-que suponía un riesgo para su salud y para la del feto. ñol no se ciñen, hoy en día, al territo-
rio español.
r-eo:_::ada por su empleo, Beatriz decide afiliarse a un sindicato, donde le infor-
. = " : _5 el convenio colectivo al que pertenece concede 18 semanas de permiso
_

:e -=:ernidad. Al día siguiente informa de todo ello a su jefe, quien la insulta por
ere- sido capaz de afiliarse a un sindicato donde, según él, son tan ignorantes
:_e ~r saben que el Estatuto de los Trabajadores (una norma de rango superior a
::.-.venio colectivo y, portante, aplicable en primer lugar) concede 16 semanas
: : - e~carazo. A los pocos minutos del incidente, el jefe de personal entrega a Be-
vrz - " a carta de despido alegando ausencias injustificadas y sancionándola con la
z--'z zz de sus vacaciones por no haber obedecido a un superior. Como esto no
es : z--.z, nuestra trabajadora, convencida de que la han despedido por estar em-
\r--zzzza y afiliarse a un sindicato, decide demandar a Tunning ante los tribunales.
: l a s después de la marcha de Beatriz, la empresa inicia un proceso de selec-
: : - : a a cubrir su puesto. Durante el mismo, el entrevistador tiró todos los currí-
r

: _ ze las mujeres, mientras decía: «nada de mujeres, dan muchos problemas».

: e proceso de selección se alarga, el director pide a su hijo (con el cual con-
-- : je acuda unos días a la empresa para ayudarle, como favor por haberle pa-
z-zz _n viaje.
:: • carte, Beatriz, desilusionada por el clima laboral que ha encontrado, y con
e leseo de perfeccionar el a l e m á n , se pregunta si podr á trabajar en Alemania sin
: • : : emas y c ó m o puede encontrar un trabajo allí. Su marido le propone irse los
zzn -glaterra, cuyo idioma dominan ambos, y montar juntos allí una empresa.

ACTIVIDADES
1. _ Qué derechos propios de todo trabajador han sido vulnerados en Tunning, S.A.? ¿Cuáles se recogen en la Cons-
titución y cuáles en el Estatuto de los Trabajadores?
2. _Cuáles son las potestades del empresario? ¿Obró Beatriz correctamente al no obedecer al superior que le o r d e n ó
:oger peso?
3. ¿Tiene razón el jefe de Beatriz cuando le indica que el Estatuto de los Trabajadores es una norma de rango superior
a un convenio colectivo y, por tanto, aplicable en primer lugar? ¿Cuál es la d u r a c i ón del permiso de maternidad
que debe disfrutar Beatriz?
4. ¿ A n t e q u é juzgado i n t e r p o n d r á Beatriz la demanda? Si no obtuviera una sentencia favorable, ¿podría recurrir?
¿Ante quién? Si tampoco volvieran a dictar sentencia a su favor, ¿podría volver a recurrir? ¿Ante quién?
5. El hijo del director, ¿mantiene una relación laboral con la empresa? ¿Y su padre, sabiendo que pertenece al perso-
nal de alta dirección?
6. ¿Puede Beatriz trabajar, como asalariada, en Alemania? ¿ P o r q u é ?
7. ¿Pueden montar una empresa Beatriz y su marido en Inglaterra? ¿En virtud de q u é derecho o libertad?
24
EVALUA TUS CONOCIMIENTOS
La Ley orgánica:
a) Necesita de mayoría simple para ser aprobada.
b) Regula cualquier tipo de materia.
Los reglamentos:
a) Tienen el mismo rango que las leyes ordinarias.
b) Pueden adoptar la forma de órdenes ministeriales
o decretos.
U El decreto legislativo:
a) Tienen el mismo rango que las leyes ordinarias.
b) Solo se dictan en caso de extraordinaria y urgente
necesidad.
O En cuanto al orden jerárquico de la normativa:
a) La Constitución está por encima del Tratado de la
Unión Europea.
b) Los tratados internacionales están por encima de
la Constitución.
Son relaciones laborales excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, entre otras:
a) La prestación social sustitutoria, los trabajos fami-
liares y el servicio del hogar familiar.
b) La relación de servicio de los funcionarios públicos
y del personal de alta dirección.
Según el principio pro operario:
a) El juez deberá tener en cuenta la norma más favo-
rable para el trabajador.
b) El juez deberá realizar la interpretación de la ley
que más favorezca al trabajador.
Indica cuál es la respuesta correcta:
a) El Derecho comunitario originario se compone de
reglamentos y directivas.
b) La OIT es una organización dependiente de la
ONU, formada exclusivamente por representantes
de los sindicatos y de los empresarios de los Esta-
dos miembros.
Unidad 1
c) Tiene un rango superior a los reglamentos.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
c) Los dicta el Parlamento.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
c) Se dictan por el Parlamento.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
c) La Constitución de 1978 está por encima de cualquier
normativa española.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
c) Los trabajos que realiza el familiar de un empresario,
un amigo o un preso.
d) La actividad que se limita al desempeño del cargo de
consejero, los funcionarios públicos y las prestaciones
personales obligatorias.
c) El juez nunca podrá quitar al trabajador sus dere-
chos mínimos.
d) Todas las anteriores son correctas.
c) La costumbre local y profesional son fuentes de
Derecho laboral, que se aplican en último lugar.
d) Los Reglamentos comunitarios necesitan, para
poder ser aplicados, de un desarrollo posterior por
cada Estado miembro.
 Legislación y relaciones laborales 25

EN RESUMEN
•
EL DERECHO LABORAL

Concepto Las relaciones Derechos y deberes Fuentes del Principios de Jurisdicción

y justificación laborales inherentes(para Derecho aplicación Laboral
histórica trabajadores del trabajo: del Derecho
y empresarios) nacionales e laboral
internacionales

Ordinarias Especiales Excluidas (no son

relación laboral)
Tratados internacionales
firmados y ratificados por España
Ley orgá n i c a
/ Ley ordinaria, Decreto ley, Decreto legislativo
Reglamento
Convenio colectivo
Contra to de trabajo
Usos y costumbres locales y profesionales

J
AMPLÍA CON
w w .mt as. es, portal del M inist erio de Trabajo y Asun t os 1 L a espalda del mundo (Esp a ñ a ) , sobre los derechos y
Sociales. libertades.
w w w . ilo.org, p ági n a de la OIT. 1 Armas de mujer (E.E.U.U.), sobre los problemas de las
www.europa.eu / int, portal de la Unión Europea. mujeres en el trabajo.
w w w . c o ngr e so . e s; w w w .s e n a d o . e s, p á g i n a s del C o n - Baby tú vales mucho (España), sobre la conciliación de la
greso y el Senado Esp añol . vida familiar y laboral.
2ñ Unidad 1

ACTUALIDAD LAB O RAL

Exclusión de relación
especial en el hogar
familiar Doble permiso de lactancia
Sentencia del Juzgado por ser madre de gemelos
de lo Social N.° 30 de Madrid
Sentencia del Juzgado de lo Social N.° 2 de Tarragona
de 18 de Diciembre de 2003
de 27 de Octubre de 2003
El centro del debate gira sobre la na-
La sentencia c o n d e na a la empresa a reconocer a la madre el d erecho a disfrutar
turale za d e la relación d e servicios
de d o ble derecho de lactancia por los dos hijos nacidos en parto múltiple. Según
que liga a la e m pleada co n la e m b a -
el juez, el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores debe ser interpretado en el
ja d a. Por parte de esta última se ale-
sentid o de que el titular del d erecho es el hijo menor y, c o m o t al, es él quien tiene
ga que se trata de una relación labo-
derecho a la hora co m pleta sin co m partirlo co n su herman o.
ral de carácter especial del personal
al servicio del h o g ar familiar, mie n- Esto, unid o al principio de que el silencio o la oscuridad de la ley laboral d e b en ser
tras que por parte de la trabajadora interpretados co nform e al principio in dubio pro operario, lleva a la conclusión de
se consid era que se trata de una re- que cada hijo debe ser atendid o en una hora, porque la lactancia se protege c o m o
lación laboral c o m ú n. D e p e n die n d o un d erecho esencial del recién nacido que no debe limitarse compartiéndolo co n
de una u otra opción se derivan unas varios en caso de parto múltiple.
c o nsecu e ncias diferentes a la h ora
de extin g uir el c o ntrat o d e tra b ajo,
ya q u e en el primer caso se trataría
d e un d esistimie nt o unilateral p or
parte del titular del ho gar familiar y,
en el se g u n d o, se trataría de un des-
pid o i m pro c e d e n t e c o n las c o nse -
cuencias previstas en la le gislación
g eneral.

En el presente caso, el verdadero e m -

pleador, por la titularid a d de la resi-
d e ncia y d el h o g ar familiar, p or ser
q uie n a b o n a directa m e nte los sala-
rios y por ser el principal destinatario
de la utilidad de los servicios presta-
dos por la e m plea d a, es la embajada
y por su mediación el Estado extran-
jero re presentad o p or ella. Por este
motivo, concluye la sala, que el obje-
Condena por falso mobbing
t o de la prestació n, las c o n d icio n es Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
de su desarrollo y el d estinatario de de 14 de Noviembre de 2003
los servicios excluyen la existencia de
una relación lab oral esp ecial. La ra- El TSJ d e C a t alu ñ a ha a bsu elt o a una víctima de mobbing o acoso m oral en
zón de ser de la relación lab oral es- e m presa cuyo titular fu e acusa d o de el trabajo ale g an d o que había sid o re-
pecial es la relación de confianza con acosar moralmente a una trabajadora y d ucid a su retribución m e nsu al, así
la familia a la que se presta servicios con d ena a esta a una multa de 272,94 c o m o p or la actitud vejatoria del repre-
y la intimidad del hogar no concurre euros en atención a la mala fe c o n la sentante le gal d e la e m presa hacia su
en a bsolut o p orq ue los servicios se que había o bra d o para co nse g uir una p erso na, que m e n osca b a b a su dig ni-
prestan al Estado extranjero y a su re- ind emnización. d a d. En el juicio se demostró que t o d o
presentación diplomática. había sid o un m ontaje y q u e, incluso,
La e m p l e a d a, que había cesa d o en la había presionad o a algunas co m pañe-
LexNova, En ero - M arz o 2004 e m presa en julio de 2 0 0 2, simuló ser ras para que la ap oyaran.
Legislación y relaciones laborales 27

Actividades
Despido de una trabajadora Te hemos presentado diversas noti-

por «chatear» en horas de trabajo cias directamente relacionadas con

este tema. Reflexiona sobre cada una
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de ellas, en torno a lo siguiente:
de 11 de Marzo de 2004
1. ¿Qué derechos u obligaciones (ya
sean del trabajador o del empre-
El TSJ de Cataluña confirma la senten- ajenos, totalmente, a la actividad de sario) se han visto vulnerados en
cia de instancia que calificó como pro- la empresa. cada caso?
cedente el despido de una trabajadora, 2. ¿Por qué se considera relación la-
Para el Tribunal, a pesar de que estaba
por un uso continuado y abusivo de In- boral especial la del servicio del
permitido el uso restringido de Internet,
ternet en horario laboral para fines per- hogar familiar?
la conducta llevada a cabo por la traba-
sonales. La recurrente alegó vulnera-
jadora es del todo abusiva y despropor- 3. ¿Qué consecuencias tiene para la
ción de su derecho a la intimidad y el
cionada, ya que hizo uso de los referi- persona contratada por la emba-
hecho de ser despedida estando emba-
dos instrumentos informáticos para jada, que su relación se considere
razada.
mantener conversaciones de índole como laboral ordinaria o como
Ha quedado suficientemente proba- particular, durante más de setenta y dos una relación especial al servicio del
do por parte del Tribunal que, duran- horas en doce días, superando con cre- hogar familiar?
te su jornada laboral, la trabajadora ces los límites de la permisividad em-
mantuvo conversaciones por Inter- presarial y constituyendo un incumpli- 4. ¿Cómo se aplica el principio pro
net, coloquialmente conocidas como miento contractual grave y culpable, sin operario en el caso del permiso de
«chats», a través del programa Mes- vinculación alguna con el estado de lactancia para gemelos?
senger, dondelos citados «chats» son gestación de la trabajadora.
El contrato de trabajo
 29

para empezar... ... vamos a conocer

Javier se e ncu e ntra en el d esp ach o del director d e recursos h u m a -
1. El c o n tra t o d e tra b ajo
" o s, leyen d o el c o n tra t o que va a firmar. Está alg o c o h i b i d o , pues
2. Tip os de c o ntrat os
es la prim era vez q u e va a trabajar y q u e se e ncu e ntra d elant e de 3. La relación c o n tract u al c o n una
un ¡d ire c t o r!; no es el d ire c t or d e la e m p r esa, sin o d el d e p art a - e m presa de trabajo t e m p oral
4. Formalizació n d el c o n tra t o .
m e nt o d e recursos h u m a n os, p ero aun así le im presio n a. De la lec-
El p eri o d o de pru e b a
tura del c o ntrat o le surg en varias d u d as, se arma d e valor y d ecid e
PARA PRACTICAR
pre guntar [...]. C o n tra t o de tra b ajo

C u a n d o sale d el d esp a c h o , Javier está c o n t e n t o , le han exp lica d o C o n tra t os a través d e una e m presa
de tra b ajo t e m p oral
; o d o c o rre c t a m e n t e y lo ha e n t e n d i d o . A d e m ás, el d ire c t or d e

recursos h u m a n os p arece una p erso n a d i a l o g a n t e ; ¡t o d o p arece

" dicar que va a estar muy a g usto en su primer tra b ajo!

qué sabes de...

1. C o m e n t a d en clase, si al g ú n c o m p a ñ ero ha fir m a d o un c o n tra -
t o d e tra b a j o : ¿ C ó m o f u e la si t u a c i ó n? ¿ A n t e q ui é n f ir m ó ?
¿Leyó el c o n tra t o? ¿Re c u erd a el c o n t e n i d o? ¿D iscutió so bre al-
g u n a clá usula?
2. ¿ Q u é difere ncia existe entre un c o n tra t o in d e fini d o y un c o n -
tra t o t e m p ora l?
3. N o t o d os los c o n tra t os so n d e tra b aj o. ¿H as leído al g u n a vez el
c o n tra t o d e la luz, el d e gas o el d e a g u a d e tu casa? ¿ Q u é tie -
nen en c o m ú n c o n los c o n trat os de tra b ajo?

y al finalizar...

I Sabrás qué es un contrato de trabajo.

I Conocerás qué contratos de trabajo pueden formalizarse de forma verbal o escrita.
prenderás quién puede firmar un contrato de trabajo.
I Identificarás los diferentes tipos de contratos de trabajo que existen.
I Descubrirás cómo es la relación con las empresas de trabajo temporal.
I Formalizarás por escrito un contrato de trabajo.
30
El contrato de trabajo
en el TRET
El contrato de trabajo se regula en
los artículos 6 a 17 del Estatuto de
los Trabajadores.
Si quieres saber más sobre la forma,
lee el artículo 8 del TRET.
4- La firma del contrato de trabajo.
Unidad 2
1. El contrato de trabajo
Cualquier persona, cuando comienza a trabajar, debe firmar un contrato de tra-
bajo, para ello, es importante que conozca qué es un contrato de trabajo y el con-
tenido habitual del mismo.
1.1. Concepto de contrato
U n contrato de trabajo es u n acuerdo entre el empresario y el trabajador, me-
diante el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar unos ser-
vicios y someterse al poder de organización y dirección del empresario, a cambio
de una remuneración que debe recibir independientemente de la buena marcha de
la empresa.
1.2. Forma del contrato
Cuando hablamos de forma del contrato nos referimos a si este puede realizarse
por escrito o puede ser simplemente verbal.
E l Derecho laboral trata de proteger a la parte más débil en la relación laboral (el
trabajador) obligando a que la mayoría de los contratos se lleven a cabo por es-
crito. A u n q u e en un principio existía libertad de forma, poco a poco esta se fue
restringiendo; hoy en día se exige que todos los contratos sean por escrito, ex-
cepto:
• E l indefinido ordinario.
• E l contrato eventual por circunstancias de la producción, a tiempo completo,
cuya duración sea inferior a cuatro semanas.
A u n así, el trabajador puede exigir en cualquier momento que el empresario rea-
lice por escrito el contrato y quede constancia del mismo desde el primer día en
que el trabajador acudió a trabajar.
Por otra parte, aunque el contrato se realice de forma oral, la ley obliga al em-
presario a informar por escrito al trabajador, en el plazo de dos meses desde la fe-
cha de comienzo de la relación laboral (y siempre antes de que termine el con-
trato), sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones
de trabajo. Estas son:
• Las partes: la identidad del empresario y la del trabajador.
• Tiempos: la fecha de comienzo de la relación laboral y la duración del contra-
to. Asimismo, la duración y la distribución de la jomada ordinaria de trabajo.
• E l lugar de trabajo: el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo
donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. S i el trabajador tuvie-
ra que trabajar en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móvi-
les o itinerantes, se harán constar estas circunstancias.
• La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que va a ocupar el tra-
bajador o una descripción del contenido específico del trabajo que va a realizar.
• E l salario: la cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales,
así como la periodicidad de su pago.
• Las vacaciones: su duración, atribución y distribución entre los trabajadores.
El contrato de trabajo 31

• Los plazos de preaviso que deban respetar, tanto el trabajador como el empre-
•
sario, para poner fin al contrato.
• E l convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos con- M enores de e d a d
cretos que permitan su identificación y localización. U na vez q u e el m e n or o b t i e n e la
autorización de sus padres o tut o -
res, el resto de d ecisiones sobre la
1.3. Capacidad para contratar relación lab oral las p ue d e t o m ar él
mism o. Por eje m plo, decidir cuán -
\s a estudiar, ahora, quién tiene capacidad para firmar un contrato de trabajo d o finalizar su c o ntrat o.
v quién puede contratar los servicios de un trabajador.
Para ser trabajador y poder firmar un contrato de trabajo es necesario:
• Ser mayor de edad (tener 18 años cumplidos).
• Tener 16 o 17 años y contar con la autorización de los padres.
• Tener 16 o 17 años y estar emancipado. Esta es una situación legal que permi-
te al menor de edad vivir de forma independiente y regir su persona y sus bie-
nes como si fuera mayor de edad. L a emancipación se puede conseguir por tres
vías:
- Por matrimonio (si el menor casado tiene 16 años o más, puede celebrar un
contrato de trabajo por sí solo).
- Por concesión de los padres, junto con el consentimiento del menor.
- Por concesión judicial.
Los menores de 16 años solamente pueden trabajar en espectáculos públicos siem-
pre y cuando:
• Tengan un permiso de la autoridad laboral para cada uno de los espectáculos
en los que intervengan.
• N o suponga un peligro para su salud física n i para su formación profesional y
humana.

Los menores de 16 años solo pue-

den trabajar en espectáculos públi-
cos, siempre que cuenten con auto-
rización de la autoridad laboral.
32 Unidad 2

Por otra parte, puede ser empresario una persona física, jurídica o comunidad
de bienes que reciba la prestación de servicios de los trabajadores a cambio de
un salario.

PERSONA FÍSICA
Cualquier persona, puede celebrar un contrato de trabajo si:
• Es mayor de edad.
• Está emancipado.
• Los menores de edad o incapacitados, a través de su representante legal (padre,
madre o tutor).

PERSONA JURÍDICA
Asociación de persona/s física/s a quienes la ley concede una personalidad propia,
distinta e independiente de la de cada uno de sus miembros. Este es el caso de las
sociedades; por ejemplo, una sociedad anónima o una sociedad limitada son per-
sonas jurídicas.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
Javier va a trabajar los cuatro días de Semana Santa en un hotel; formará parte del servicio de cocina du-
rante estos días en los que la clientela se triplica. Le han hecho un contrato eventual, por circunstancias de
la producción, de cuatro días de duración. Un día antes de ir a trabajar, se pasa por el hotel para hablar con
sus compañeros. El encargado de su zona le comenta que no le van a dar su contrato por escrito, Javier se
queda preocupado y decide hablar con la persona que le contrató; con cara de consternación se dirige a
su despacho, llama a la puerta y...
1. Imagina el diálogo entre Javier y el director de recursos humanos del hotel, sabiendo que este último es
una persona amable que desea cumplir la ley e informar correctamente a Javier. Puedes completar el diá-
logo con un compañero y juntos representarlo en clase.
Por su parte, Javier quiere sa-
ber si tiene obligación o no de
entregarle su contrato por es-
crito.
2. Durante sus 30 minutos de des-
canso diarios, Javier entabla
conversación con un chico de
su edad, Juan, del que se hace
muy amigo. Él piensa que es
otro trabajador más, pero un
día Juan le confiesa que es uno
de los dueños del hotel. ¿Es po-
sible que Juan sea empresario
siendo menor de edad? ¿Cuá-
les pueden ser sus posibles si-
tuaciones?
El contrato de trabajo 33

2. Tipos de contratos
Los contratos de trabajo se pueden clasificar de distintas maneras. Nosotros los
clasificaremos atendiendo a su duración:
• Contratos indefinidos. S o n aquellos a través de los cuales los trabajadores se
incorporan a la empresa como fijos, c o n vocación de larga permanencia en su
puesto de trabajo:
- Contrato indefinido ordinario.
- Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida.
- Contratos indefinidos bonificados.
- Contratos de trabajo indefinidos o temporales bonificados.
- Contrato indefinido para minusválidos.
- Contrato de los trabajadores fijos discontinuos.
• Contratos temporales. S o n aquellos cuya duración es limitada en el tiempo;
más pronto o más tarde el trabajador terminará su vinculación con la empresa:
- Formativos:
- Contrato para la formación.
- Contrato en prácticas.
- Por el carácter del trabajo que se va a realizar:
- Contrato de obra o servicio.
- Contrato de interinidad.
- Eventual por circunstancias de la producción.
- Contratos temporales de fomento del empleo:
- Contrato de relevo.
- Contrato temporal para trabajadores minusválidos.
• Contrato a tiempo parcial. Se trabajan menos horas que en la jornada a tiempo
completo:
- Contrato a tiempo parcial indefinido.
- Contrato a tiempo parcial temporal.
A continuación estudiaremos cada tipo de contrato.
 2.1. Contratos indefinidos

Contrato indefinido ordinario

Sus características principales son las siguientes:
• D u r a c i ó n : los trabajadores se incorporan a la empresa con vocación de larga
permanencia, en principio, hasta que alcancen la edad de jubilación.
• Forma: pueden celebrarse por escrito o de forma verbal.
• Requisitos: no se exige ningún tipo de requisito a los trabajadores, n i a las empresas.
• Incentivos: no genera derecho a ningún incentivo para los empresarios.
• Jornada: pueden celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
• Normativa: se rigen por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida

L a Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de
Trabajo y de la Mejora de su Calidad, creó este tipo de contratos, para fomentar
la contratación indefinida de aquellos colectivos que más dificultades tienen para
encontrar un puesto de trabajo con carácter permanente.
• Este contrato indefinido se distingue del anterior porque la empresa recibe una
1 Las empresas reciben una bonifi- serie de incentivos por contratar a los siguientes colectivos:
cación por contratar mujeres en pro-
fesiones con bajo índice de empelo - Trabajadores inscritos como desempleados en el Servicio Público de Empleo,
femenino. en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
- Por edad:
Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive.
Mayores de 45 años.
- Mujeres contratadas para una profesión con bajo índice de empleo femenino.
- Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidamente como
demandantes de empleo.
- Minusválidos.
— Trabajadores que, en la fecha de la celebración del nuevo contrato de fo-
mento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma em-
presa mediante un contrato temporal, celebrado con anterioridad al 31 de
diciembre de 2007.
• Incentivos para la empresa: cuando se despide a un trabajador mediante un
despido por causas objetivas declarado posteriormente improcedente, la cuan-
tía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, c o n un
máximo de 24 mensualidades (en lugar de 45 días de salario por año de servi-
cio con un má x i mo de 42 mensualidades).
La Ley 12/2001, de 9 de julio, que creó este tipo de contratos concedió una se-
rie de bonificaciones en las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad So-
cial para ser disfrutadas durante veinticuatro meses.
• Requisitos de la empresa: que en los seis meses anteriores a la celebración de estos
contratos no hayan realizado despidos por causas objetivas declarados improceden-
tes por sentencia judicial o que no hubiera procedido a un despido colectivo.
• Forma del contrato: ha de realizarse por escrito.
• Duración : en principio, hasta que los trabajadores alcancen la edad de jubilación.
El contrato de trabajo ib

Contratos indefinidos bonificados

E n los últimos años, las Leyes de Presupuestos G e n e r a l e s d e l E s t a d o d e c a d a a ñ o
e s t a b l e c e n que las empresas que c e l e b r e n c o n t r a t o s i n d e f i n i d o s c o n d e t e r m i n a d o s Trabajadores en s i t u a c i ó n
de e x c l u s i ó n social
c o l e c t i v o s de trabajadores d u r a n t e ese a ñ o , r ecib ir án unas b o n i f i c a c i o n e s par a re-
La situación de exclusión social se
d u c i r las cuotas que p a g a n a la S e g u r i d a d S o c i a l , p o r c a d a trabajador c o n t r a t a d o .
acreditará por los servicios sociales
C o n estas m e d i d a s se p r e t e n d e f o m e n t a r e l e m p l e o de a q u e l l o s c o l e c t i v o s que tie-
competentes y queda determinada
n e n e s p e c i a l d i f i c u l t a d para acceder a l m u n d o l a b o r a l . Tras l a r e f o r m a de j u n i o de por la pertenencia a alguno de los
2 0 0 6 , se c o n c e d e r á n las siguientes b o n i f i c a c i o n e s a las cuotas q u e p a g a n los e m - siguientes colectivos:
presarios a la S e g u r i d a d S o c i a l : • Perceptores de rentas mínimas
de inserción.
• Personas que no puedan acceder
BONIFICACIONES EMPRESARIALES A LA C O N T R A T A C I Ó N LABORAL a la prestación anterior, por fal-
Bonificaciones a la c o n t r a t a c i ó n indefinida tarles el período exigido de resi-
dencia o empadronamiento, o
Cuantía por haber agotado el período
Colectivos Descripción Duración
anual máximo de percepción legal-
mente establecido.
Mujeres Desempleadas así como las víctimas de 850 4 años
• Jóvenes entre 18 y 30 años de
violencia de géner o
instituciones de protección de
Contratada en los 24 meses siguientes al menores.
parto • Personas con problemas de dro-
Contratadas después de 5 años de inactividad gadicción o alcoholismo en pro-
laboral, si, anteriormente a su retirada, han 1.200 4 años ceso de rehabilitación o reinser-
trabajado, al menos, 3 años ción social.
• Internos de centros penitencia-
Con contrato suspendido (indefinido o tem-
rios cuya situación penitenciaria
poral) reincorporadas tras la maternidad les permita acceder a un empleo,
Mayores 1.200 Toda la vigencia liberados condicionales y ex
del contrato reclusos.
de 45 a ñ o s
• Menores internos, cuya situación
Jóvenes De 16 a 30 años 800 4 años les permita acceder a un empleo,
Otros Parados de al menos seis meses y personas 600 4 años ex internos o en situación de
en situación de exclusión social libertad vigilada.
colectivos y
situaciones Conversiones e indefinidos de contratos for- 500 4 años
especiales mativos, de relevo y sustitución por jubilación
Personas con discapacidad 3.000 Toda la vigencia
del contrato
Personas con discapacidad severa, proce- 3.200 Toda la vigencia
dentes de enclaves laborales del contrato

Plan extraordinario para ia c o n v e r s i ó n de empleo temporal en fijo

Conversiones en indefinidos de contratos temporales,

incluidos los contratos formativos, de relevo y de sustitu-
ción por j u b i l a c i ó n , en todos los casos celebrados antes 800 3 años
del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se rea-
lice antes del 1 de enero de 2007

Bonificaciones en supuestos excepcionales de c o n t r a t a c i ó n temporal

Víctimas de violencia de género 600 Toda la vigencia

del contrato
Personas en situación de exclusión social 500 Toda la vigencia
del contrato
Personas con discapacidad 2.200 Toda la vigencia
del contrato
36 Unidad 2

BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO

Y LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Los contratos de trabajo de carácter inde- Bonificación del 50 % de la a p o r t a c i ó n

finido de los trabajadores de 60 ó más
años, con una a n t i g ü e d a d
empresa de cinco o más años.
empresarial a las cuotas de la S.S. por con-
en la tingencias c o m u n e s.
Dicha bonificación se incrementará anual-
m e n t e en un 10 % transcurrido un año
desde su aplicación, hasta alcanzar un
máximo del 100 % .

Los contratos de trabajo de carácter inde- Bonificación mensual de la cuota empre-

f i n i d o de las mujeres trabajadoras q u e
sean suspendidos por maternidad o por
excedencia por c u i d a do de hijo, c u a n d o
se produzca la reincorporación efectiva de
la mujer al trabajo en los dos años siguien-
tes a la f e c h a del inicio del p e r m i so de
maternidad, siempre q u e esta incorpora-
ción sea a partir del 1 - 7 - 2 0 0 6 .
sarial a la S.S. de 100 euros al mes (1.200
euros/año) durante los 4 años siguientes
a la reincorporación efectiva de la mujer
al trabajo.
Si el contrat o fuera t e m p o r a l , se tendrá
derecho a esa misma bonificación si en el
m o m e n t o de la reincorporación el c o n -
trato se transforma en indefinido.

Los a u t ó n o m o s, que contraten a trabajadores por cuenta ajena, t a m b i é n podrán

ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este Programa de Fomento
del Empleo.
• Requisitos de la empresa:
- Debe hallarse al corriente de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad
Social.
- N o haber sido excluida del acceso a los beneficios de los programas de empleo
por cometer infracciones muy graves no prescritas.
• Forma: deben formalizarse por escrito.
• Duración: los trabajadores se incorporan, en principio, hasta su jubilación.
• Normativa: Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Esta-
do para el a ñ o 2006, Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del creci-
miento y del empleo.
• Incentivos para el empresario:
- Las bonificaciones a las cuotas que paga la empresa a la Seguridad Social, reco-
gidas en el cuadro anterior.
- Cuando se despida a un trabajador mediante un despido por causas objetivas de-
clarado posteriormente improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33
días de salario por a ñ o de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

-•• Los contratos de trabajo realiza-

dos a mujeres suelen t e n e r b o n i f i -
caciones, p r i n c i p a l m e n t e si se h a n
c e l e b r a d o para sustituir a mujeres
q u e d i s f r u t a n d e un permiso d e
m a t e r n i d a d o d e u n a e x c e d e n c ia
por cuidad o de un hijo.
El contrato de trabajo 37

C o n trat o in def inid o para m i n u s v á l i d o s

• Requisitos de los trabajadores:
- Estar reconocido como trabajador minusválido.
- Estar inscrito en la oficina de empleo.
- N o haber estado vinculado a la empresa o grupo de empresas, en los 24 me-
ses anteriores, con un contrato indefinido.
• Forma: deben celebrarse siempre por escrito.
• D u r a c i ó n : los trabajadores se incorporan como fijos a la empresa, tienen una
vocación de larga permanencia.
• N o r m a t i v a : R. D . 1.451/83, de 11 de mayo y R. D . 170/2004, de 30 de enero.
• Incentivos para la empresa:
- Subvención de 3.907 euros por contrato celebrado a tiempo completo. t En las empresas privadas de más
de 50 trabajad ores, el 2% debe ser
- Subvención de hasta 901,152 euros para adaptar el puesto de trabajo a las minusválid o.
condiciones del trabajador minusválido.
- Deducción en la cuota del impuesto de sociedades en la cantidad de 6.000
euros por cada minusválido nuevo contratado cada año.
- Bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social.
• Obligaciones de la empresa:
- Mantener contratado al trabajador, al menos, 3 años y, en caso de despido
procedente, contratar a un nuevo minusválido.
- Estar al corriente en el pago de las obligaciones tributarias y con la S.S
- Estos contratos podrán acogerse a la reducción de la indemnización por des-
pido por causas objetivas declarado improcedente por sentencia judicial, de
33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
• Jornada: puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
•
Ten en cuenta que el 2% de la plantilla de las empresas privadas con 50 o más tra-
bajadores, debe estar compuesta por trabajadores minusválidos. Las empresas pú-
blicas con 50 o más trabajadores, deben contratar a un 7% de minusválidos con Incentivo del contrato
una minusvalía igual o superior al 33% (Ley 13/1982 de 7 de abril, de Integración fijo-discontinuo
Social de los Minusválidos y R. D . 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se Este c o n trat o p u e d e aco g erse a la
reducción de la ind emnización por
Regula el Acceso al Empleo Público y la Provisión de Puestos de Trabajo de las
d esp i d o de 3 3 días d e salario p or
Personas con Discapacidad). año de servicio y hasta un máxim o
de 24 m e nsualid a d es, esta blecid a
en la D.A. I de la Ley 12 / 2001, d e
Contrat os para trabajad ores fijos discontinuos a

9 de juli o, sie m pre q u e el e m p le a -

• Concepto: se trata de un contrato indefinido destinado a aquellos trabajadores que d or reúna los requisitos pertinentes
realizan tareas habituales en las empresas, solo en determinados periodos del año. y el trabajador pertenezca a alg un o
Estos períodos no deben repetirse en fechas ciertas y determinadas, sino que sue- de los colectivos siguientes:

len depender de factores climatológicos, por lo que, no se conoce con seguridad el • Jóvenes entre 16 y 30 años.
momento en que se va a necesitar al trabajador. E l trabajador tiene derecho a ser • M ujeres d ese m ple a d as c u a n d o
se c o ntrata n para prestar servi-
llamado todos los años, pero no sabe exactamente cuándo.
cios e n profesio n es c o n m e n or
Por ejemplo, este contrato se formaliza para actividades estacionales como la índice de e m ple o f e m e nin o.
recogida de la fresa. • M ayores de 45 añ os.
• Parados inscritos, al m e n os, seis
• Forma: por escrito.
meses c o m o d e m a n d a n t es d e
• D u r a c i ó n : los trabajadores se incorporan a la empresa, en principio hasta al- e m ple o.
canzar la edad de jubilación. • Minusválidos.
 Unidad 2

2.2. Contratos temporales

A partir de la reforma laboral de Ma y o de 2006, se convertirán en trabajadores fi-
jos aquellos que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados:

• durante un plazo superior a 24 meses seguidos o interrumpidos,

• para el mismo puesto de trabajo y con la misma empresa,

• mediante dos o más contratos temporales, de iguales o diferentes modalidades

• bien, directamente o a través de una empresa de trabajo temporal,

L o anterior no será de aplicación cuando el trabajador esté contratado mediante

contratos formarivos, de relevo o interinidad.

A continuación vamos a estudiar los contratos temporales formativos:

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

Concepto Su finalidad es conseguir que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica
necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo.
Requisitos • Tener entre 16 y 21 años. Si bien, el límite máximo de edad será de 24 años
de los trabajadores cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como
alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.
No habrá límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con:
- desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a los progra-
mas de talleres de empleo
- personas con discapacidad.
• No tener la titulación requerida para un contrato en prácticas.
• No haber desempeñado antes un puesto de igual cualificación profesional por
un tiempo superior a 12 meses.
• El n° de trabajadores en una empresa con un contrato para la formación es limi-
tado y depende del n° de trabajadores que tenga la empresa en plantilla.
Forma Debe realizarse por escrito e indicar el objeto de la formación, el tiempo que se
dedica a la misma, el centro donde se impartirá y la distribución horaria.
Duración Como mínimo debe durar 6 meses y como máximo 2 años. Por Convenio Colectivo
se puede ampliar la duración máxima a 3 años. Para los trabajadores minusválidos,
la duración máxima será de 4 años. La duración máxima se entiende referida a to-
das las empresas en las que el trabajador haya trabajado con un contrato para la
formación.

Norma El Estatuto de los Trabajadores, R.D. 488/98, de 27 de Marzo.

Incentivos Ninguno.
Jornada Sólo puede celebrarse a tiempo completo. Un 15% como mínimo de la jornada
debe dedicarse a formación teórica y el resto a trabajo efectivo.
Retribución La que se establezca en el Convenio Colectivo, nunca inferior al SMI, en proporción
al tiempo de trabajo efectivo.
Especialidad El trabajador no cotiza por desempleo, por lo que no genera derecho a cobrar la
prestación por desempleo, aunque trabajara el tiempo necesario para percibirla.
El contrato de trabajo 39

CONTRATO EN PRÁCTICAS
Su finalidad es conseguir que los trabajadores adquieran la práctica profesional ade-
cuada al nivel de estudios cursados.
Requisitos para los trabajadores:
• Tener un título profesional adecuado: licenciado, diplomado, ingeniero o arqui-
tecto superior o técnico, un título de un ciclo formativo de grado superior o medio
y los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
• Que no hayan transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los estu-
dios (6 años si se trata de un trabajador minusválido).
Forma: debe celebrarse por escrito y constar la titulación del trabajador, la duración
del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
Duración: como mínimo debe durar 6 meses y como máximo 2 años. Si el contra-
to se celebra por un tiempo inferior a dos años, se podrán pactar hasta dos prórro-
gas, que como mínimo duren 6 meses cada una; además el trabajador no debe estar
más de 2 años contratado en prácticas en la misma o distinta empresa en virtud del t Una persona que finaliza un ciclo
formativo de host elería puede ser
mismo título.
contrat ado durante los siguientes
Normativa: el Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 488/98, de 27 de marzo. cuatro años mediante contrato en
prácticas.
Incentivos: ninguno.
Jornada: puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Retribución: se puede fijar en el convenio colectivo, sin que pueda ser menor al 60%
durante el primer año o al 75% durante el segundo año, del salario de un trabaja-
dor que desempeñe el mismo o equivalente puesto. Nunca el salario será inferior al
SMI. Para los trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en fun-
ción de la jornada que realicen.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
3. Javier terminó la ESO el año pasado, tiene 17 años y ahora va a trabajar por primera vez. Se encuentra
en el despacho del director de recursos humanos, leyendo detenidamente el contrato que va a firmar,
él pensaba que le iban hacer el mismo tipo de contrato que a su hermano (un contrato en prácticas),
pero ve que el suyo es de formación.
A continuación reproducimos las preguntas que le hizo Javier al director de recursos humanos, el día que fir-
mó su contrato de trabajo. Contesta a las preguntas de Javier como si fueras el director de recursos humanos:
• Perdone, veo que voy a firmar un contrato para la formación, sé que mi hermano tiene un contrato
en prácticas y está contento con las características del mismo. ¿Por qué a mí no me hacen uno igual?
• ¿Qué requisitos debo cumplir para poder ser contra- Entrevista con director 4.
tado en prácticas?
• ¿Cuál será la duración de mi contrato? Yo sé que a
mi hermano se lo hicieron por el tiempo máximo
permitido para un contrato en prácticas, que son
dos años. En mi caso, ¿cuál es la duración máxima y
mínima?,
• ¿Podrán realizar prórrogas a mi contrato?
• Mi jornada, ¿será a tiempo completo o a tiempo parcial?
• ¿Qué diferencias hay entre un contrato en prácticas
y uno para la formación (a parte de los requisitos
que debo cumplir como trabajador)?
 Unidad 2

Contratos por el carácter del trabajo a realizar

A continuación vamos a analizar los contratos temporales, clasificados según el
tipo de trabajo que realiza el trabajador.

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO

Este contrato se celebra para realizar una obra o servicio que:
• No tenga ninguna relación con la actividad normal de la empresa (ha de ser una
obra con autonomía y sustantividad propia). Por ejemplo: acondicionar un local
como comedor para los empleados (obra o servicio) en una empresa que fabrica
zapatos (actividad normal de la empresa).
• Y cuya duración, aunque limitada en el tiempo, es incierta. Concluirá en un momen-
to dado, que no se conoce aún con certeza.
Forma: por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio.
Duración y extinción del contrato: el contrato finalizará previa denuncia de las par-
tes, cuando concluya la obra o servicio objeto del contrato.
Cuando el contrato sea de duración superior a un año, la parte que avisa de la extin-
ción del contrato debe hacerlo con 15 días de antelación. Si el empresario no lo hicie-
ra así, tendrá que abonar al trabajador una indemnización equivalente al salario corres-
pondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Por ejemplo, si el empre-
sario le comunica al trabajador que dentro de 10 días se acabará su contrato, deberá
abonarle no solo esos 10 días sino cinco días más que va a trabajar (aunque el traba-
jador no trabaje esos cinco días) por no haberle avisado con la suficiente antelación.
No es necesario que la obra esté terminada por completo para que el empresario pue-
da ir extinguiendo poco a poco los contratos de trabajo.
A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de
ocho días de salario por año de servicio o la parte proporcional correspondiente.
Normativa: el Estatuto de los Trabajadores, el R. D. 2720/98, de 18 de diciembre y
la Ley 12/2001, de 9 de julio.
Incentivos: ninguno.
Jornada: puede efectuarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

> Determinadas profesiones pre-

sentan mayor tendencia a la realiza-
ción de contratos de obra o servicio.
El c ontr a to de tr ab ajo 41

CONTRATO DE INTERINIDAD
•
Este contrato solo puede llevarse a cabo en los siguientes casos:
Bonificaciones del contrato
• Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. Por ejem- de interinidad
plo, un trabajador que está de baja por enfermedad o accidente. Si el contrato de interinidad se cele-
bra con un desempleado para cubrir
• Para ocupar temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de selección
la vacante de un trabajador que pasa
que se realice para cubrir ese puesto definitivamente.
a la situación de excedencia por ma-
Forma: por escrito. Debe constar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, ternidad, adopción, acogimiento o
indicando si el puesto es el mismo que el del sustituido o el de otro trabajador que riesgo durante el embarazo, se ten-
pase a desempeñar el puesto de quien está de baja. drá derecho a una bonificación del
100% en las cuotas empresariales
Duración: de la Seguridad Social.
• Cuando se trata de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de Los contratos de interinidad que se
trabajo; su duración será la misma que la baja del trabajador sustituido. celebren para sustituir al trabajador
que esté en situación de excedencia
• Si se está cubriendo un puesto de trabajo durante un proceso de selección, la dura- por cuidado de familiares, tendrán
ción máxima del contrato será de tres meses, salvo si la empresa es la Administra- derecho a una reducción en las coti-
ción Pública, que no tiene límite máximo. zaciones empresariales a la Seguri-
Normativa: el Estatuto de los Trabajadores, R. D. 2720/98, de 18 de diciembre. dad Social por contingencias comu-
nes en las cuantías que se especifican
Incentivos: ninguno salvo en los casos señalados al margen. a continuación, cuando dichos con-
Extinción: no recibe indemnización alguna. tratos se celebren con beneficiarios
de prestaciones por desempleo, que
Jornada: a tiempo completo. Solo puede realizarse a tiempo parcial cuando: lleven más de un año percibiéndolas:
• La persona sustituida trabajase a tiempo parcial. • 9 5 % durante el primer año de
excedencia del trabajador que se
• O cuando se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.
sustituye.
• 6 0 % durante el segundo año de
excedencia del trabajador que se
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION sustituye.
• 50% durante el tercer año de ex-
Estos contratos solo deben llevarse a cabo para atender circunstancias especiales en cedencia del trabajador que se
el mercado: acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la activi- sustituye.
dad normal de la empresa. Los citados beneficios no serán de
aplicación a las contrataciones que
Forma: por escrito, aquellos cuya duración sea superior a cuatro semanas. Si son infe-
afecten al cónyuge, ascendientes,
riores, pueden ser simplemente verbales, si se celebran a tiempo completo.
descendientes y demás parientes
Duración: como máximo seis meses dentro de un periodo de referencia del 2 meses. por consanguinidad o afinidad,
Por convenio colectivo se puede ampliar el periodo de referencia hasta 18 meses; en hasta el segundo grado inclusive
este caso, el contrato no puede durar más de 3/4 partes del periodo de referencia que del empresario o de quienes osten-
se fije (entre 12 y 18 meses). Aun así, si las 3/4 partes del periodo de referencia supe- ten cargos de dirección.
ran los 12 meses, el periodo máximo de duración del contrato se considerará de 12
meses.
Si el contrato se celebrara por tiempo inferior al máximo establecido legal o conven-
cionalmente, solo se admitirá una prórroga.
Extinción: a la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemni-
zación de ocho días de salario por año de servicio, o la parte proporcional corres-
pondiente.
Incentivos: ninguno.
Normativa: el Estatuto de los Trabajadores, el R. D. 2720/98 y la Ley 12/2001.
Jornada: puede realizarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

• Contratos temporales de fomento del empleo
Incentivo del contrato de relevo
Esta modalidad de contrato, en
caso de duración indefinida, puede
acogerse a la reducción de la
indemnización por despido de 33
días de salario por año de servicio
y hasta un máximo de 24 mensua-
lidades, siempre que el empleador
reúna los requisitos y que el traba-
jador pertenezca a alguno de los
colectivos establecidos en la D.A. 1
a
de la Ley 12/2001, de 9 de julio.
Los contratos de relevo son aquellos
que se realizan para sustituir par-
cialmente al trabajador que accede
a la jubilación parcial anticipada.
Unidad 2
A continuación tienes los cuadros completos de los contratos que tratan de fo-
mentar que las empresas contraten a nuevos trabajadores:
CONTRATO DE RELEVO
Es aquel que se concierta para sustituir parcialmente al trabajador que accede a la
jubilación parcial anticipada.
Requisitos: el trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de
empleo.
Forma: debe celebrarse por escrito.
D ur ac ión: puede celebrarse por tiempo indefinido o temporal, en este último
caso su duración será el tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar
la edad de jubilación. Si una vez llegada dicha edad, el trabajador decide conti-
nuar trabajando, el contrato de relevo puede prorrogarse, por periodos anuales,
finalizando el año en que se jubile totalmente el trabajador relevado.
Incentivos: Ninguno, ni para la empresa ni para el trabajador.
Norm a tiv a : Art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 9 y 10 y dis-
posiciones adicionales primera y segunda del Real Decreto 1131/2002, de 31 de
octubre.
Extinción: a la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una in-
demnización de ocho días de salario por año de servicio, o la parte proporcional co-
rrespondiente.
J o rn a d a : puede ser equivalente a la disminución de la jornada del trabajador
sustituido o a tiempo completo, pudiendo acudir los dos trabajadores a la vez
al trabajo.
CONTRATO TEMPORAL PARA TRABAJADORES MINUSVALIDOS
Requisitos:
• Ser trabajador minusválido y estar reconocido como tal por el Organismo com-
petente.
• No ser pariente por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclu-
sive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miem-
bros de los órganos de administración de las sociedades.
• No podrán acogerse a las reducciones de cuotas las contrataciones realizadas
con trabajadores que hubieran estado contratados en la misma empresa con
posterioridad al 1 de enero de 2004.
Forma: por escrito.
Duración: como mínimo 12 meses y como máximo tres años.
Incentivos: se reducirán las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social,
en distintas cuantías, según el caso.
Normativa: Art. 44 de la Ley 42/94, de 30 de diciembre y sus posteriores modifica-
ciones.
E xtinción: el trabajador recibe una indemnización de 12 días de salario por año
de servicio, o la parte proporcional correspondiente.
Jornada: A tiempo completo o a tiempo parcial.
El contrato de trabajo

2.3. Contratos a tiempo parcial

Los contratos a tiempo parcial pueden tener una duración temporal o indefinida.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL : INDEFINIDOS Y TEMPORALES

Es aquel que se concierta para realizar la prestación de servicios durante un determi-

nado número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada a tiem-
po completo establecida en convenio o, en su defecto, por ley.
Es aquel contrato en virtud del cual no se trabaja la jornada completa.
Forma: por escrito.
Duración:
• Pueden ser indefinidos. Los trabajadores se incorporan como fijos a la empresa y
tienen una vocación de larga permanencia.
• También pueden ser temporales, de duración limitada en el tiempo. : En el mundo de la venta por te-
Especialidad: los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas l é fono los contratos a tiempo par-
cial son muy comunes.
extras, pero sí pueden llevar a cabo horas complementarias, si su contrato es inde-
finido.
Las horas complementarias son aquellas que exceden de la jornada ordinaria. Sus carac-
terísticas son las siguientes:
• Se pactan por escrito.
• No pueden superar el 1 5 % de las horas ordinarias. Por convenio colectivo se pue-
de ampliar este porcentaje hasta un 6 0 % .
• Se retribuyen igual que las horas ordinarias.
• Pueden dar lugar a una ampliación de la jornada ordinaria, si así lo desea el trabajador,
mediante la consolidación de una parte de las horas complementarias al año siguiente.
Incentivos: se reducirán las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social, si
se conciertan a tiempo indefinido.

ACTIVIDADES PROPUESTAS

4. Un trabajador sufre un accidente de trabajo y como consecuencia de ello estará de baja al menos durante tres
meses. El empresario decide contratar durante el periodo de baja de su trabajador a un sustituto. ¿Qué tipo de
contrato formalizarán con el sustituto?
5. El taller TUN, S. A., necesita contratar a 10 informáticos por el tiempo que tarden en instalar un nuevo pro-
grama informático de contabilidad. ¿Qué tipo de contrato celebrarán con los nuevos trabajadores?
6. Una empresa de más de 50 trabajadores desea cubrir dos puestos de auxiliar administrativo. Como no tiene en
plantilla a ningún trabajador minusválido considera que debe contratar a alguno. ¿Tiene obligación el empre-
sario de contratar a algún trabajador minusválido? ¿Qué contrato podría realizarle? ¿Qué incentivos tiene?
7. Un trabajador decide reducir su jornada de trabajo hasta alcanzar la edad de jubilación. La empresa contrata
a otro trabajador para completar su jornada. Indica qué tipo de contrato realizarán al nuevo trabajador y si
tendrá forma verbal o escrita.
8. Una empresa que se dedica a la fabricación de zapatos, decide construir junto a la fábrica un local que servi-
rá de comedor a los empleados. El jefe del departamento de recursos humanos, ya ha hablado con los alba-
ñiles que van a construir el local. ¿Q ué tipo de contrato formalizará con los mismos? ¿Cuál será la duración
de dichos contratos? ¿Pueden realizarse de forma verbal?
9. Los salones de belleza FLASH, S. A., ubicados en Madrid, necesitan contratar a 10 maquiladoras durante los me-
ses de mayo y junio debido al aumento del número de bodas y al deseo de las novias de ser maquilladas en estos
salones. Se trata de atender un número elevado de pedidos en los meses de mayo y junio. ¿Qué tipo de contra-
to formalizarán con las maquilladoras? ¿Cuál es su duración máxima? ¿Cuál será la forma de dicho contrato?

->
 Unidad 2

3. La relación contractual con

una empresa de trabajo temporal
U n a empresa de trabajo temporal ( E T T ) es aquella cuya actividad consiste en
contratar a trabajadores para, posteriormente, cederlos a otra empresa (empresa
usuaria), para la cual trabajarán durante un tiempo determinado. E l trabajador
está ligado contractualmente (es decir, firma el contrato) con la E T T , y esta, a su
vez, firmará u n contrato (no laboral) con la empresa usuaria, denominado con-
trato de puesta a disposición.
E l contrato que firma el trabajador con la E T T puede ser indefinido o temporal.
S i el contrato es indefinido, indica que la relación c o n la E T T tiene vocación
de permanencia en el tiempo; si el contrato es temporal, su duración suele coin-
cidir c o n el periodo para el cual el trabajador prestará servicios a la empresa
usuaria. Solo podrán realizarse contratos temporales bajo las siguientes modali-
dades y deberán cumplir c o n todos los requisitos estudiados para este tipo de
contratos:
• Contrato de interinidad.
• Contrato de obra o servicio.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción.
La relación contractual es la siguiente:

Contrato de puesta Contrato de trabajo

a disposición indefinido o temporal

Empresa usuaria Trabajador

N u n c a se podrá realizar un contrato de puesta a disposición para ceder a trabaja-

dores a otra E T T , para sustituir a trabajadores en huelga, para realizar trabajos pe-
nosos, peligrosos, insalubres o nocivos.
E l contrato que formaliza cualquier trabajador con una E T T tiene que realizarse
obligatoriamente por escrito, y a la finalización del contrato por tiempo determi-
nado recibirá una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, pro-
rrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
La E T T tiene la obligación de cumplir con las obligaciones salariales y de Segu-
ridad Social c o n respecto, a los trabajadores y es quien sanciona al trabajador
cuando este comete una infracción (poder disciplinario). E n cambio, es la em-
presa usuaria quien dispone del poder de organización y dirección de la actividad
laboral e informa al trabajador sobre los riesgos concretos en su puesto de traba-
jo y las medidas de protección y prevención.
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a percibir la retribución total esta-
blecida por el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, para el puesto de
trabajo que desempeña.
El contrato de trabajo

ACTIVIDADES FIN ALES

U n tr a b a j a d o r d e 6 0 añ os d e e d a d p l a n t e a al d e p a r t a m e n t o d e recursos h u m a n o s d e su e m p r e s a su d e s e o
d e j u b ila rs e o , al m e n o s, r e d u cir su j o r n a d a l a b o r a l. ¿A f ect ará a su pensión d e ju bilació n? Po r o t r a p a r t e , la
e m p r e s a prevé la n ecesaria co ntratació n d e o t r o tra b aja d or, p u e s, al r e d u cir la j o r n a d a d e l a n t i g u o t r a b a j a-
d or, est e n o podrá llevar a c a b o t o d a la t a r e a q u e r e a li z a b a a n t e s. ¿ Q u é m o d e l o d e c o n t r a t o realiz ará a l
n u e v o t r a b a j a d o r? ¿Q u é d uración p u e d e t e n e r? ¿ Q u é t i p o d e j o r n a d a p u e d e e f e ct u a r? ¿Q u é f o r m a ten drá
el c o n t r a t o?

• 8 . En u n os g r a n d e s a l m a c e n e s se d e t e c t a , e n N a vi d a d e s, u n a u m e n t o c o n si d e r a b l e d e la a fl u e n ci a d e cli e n t es
y d e las v e n t as, al q u e n o p u e d e n h ace r f r e n t e c o n la p l a n till a h a b i t u a l . ¿ Q u é m o d a li d a d d e c o n t r a t o sería
la m ás a d e c u a d a p a r a c o n t r a t a r a n u e v o s tr a b a j a d o r e s d u r a n t e las fiest as? ¿C u ál es s u d uració n m á xim a?
¿Se realiz ará p o r e scrit o o es s u fici e n t e d e m a n e r a v e r b a l?

• 9 . U n a tr a b a j a d o r a se e n c u e n t r a d e baja p o r ries g o d u r a n t e el e m b a r a z o . Para s u stit u irl a , el e m p r e s a ri o c o n -

sult a c o n el d e p a r t a m e n t o d e recursos h u m a n o s a quién d e b e n c o n t r a t a r y b ajo q u é m o d a li d a d p ara o b t e -
n er las m ayores ve n t ajas p o si b l e s. ¿C u á n t o p u e d e d u r a r d ic h o c o n t r a t o? ¿C ó m o d e b e f o r m a li z a rs e?

• 1 0 . U n e m p r e s a ri o d e ci d e c o n t r a t a r a u n e x tra n j e r o d isc a p a ci t a d o , d e 2 5 a ñ os, c o n p e r m is o d e tr a b a j o d e s d e

h ac e u n a ñ o y sin titulación a l g u n a (ni si q u i e r a t i e n e u n o s e st u d i o s p r o p i o s d e la Ed ucación Se c u n d a ri a). El
e m p r e s a ri o desearía q u e est e tr a b a j a d o r r eci b ie ra alg ú n t i p o d e for m ació n a la v e z q u e a p r e n d e la práctica
d el o f ici o q u e v a a d esa rr o lla r e n la e m p r e s a . ¿ Q u é t i p o d e c o n t r a t o d e b e r e ali z a rl e?, ¿será v e r b al o e scrit o?

• 1 1 . ¿ Q u é protección social recib e el tr a b a j a d o r c o n t r a t a d o p ara la for m ació n?

• 1 2 . ¿Pu e d e n los tr a b a j a d o r es a t i e m p o p arcial re ali z ar h oras e x tr a o r d i n a ri a s?

• 1 3 . Ju a n A n t ú ñ e z está c o n t r a t a d o a t i e m p o p a rci a l d e s d e h a c e d o c e a ñ os y d e s e a p asar a tr a b a j a r a t i e m p o

c o m p l e t o . U n día o y e a su j e f e d ecir q u e n ecesit a n más tr a b a j a d o r es a t i e m p o c o m p l e t o . ¿Tie n e Ju a n algún
t i p o d e p r e f e r e n ci a?

• 1 4 . M a ris a Fernán de z f u e c o n t r a t a d a m e d i a n t e u n c o n t r a t o d e i n t e r i n i d a d , d e s d e e n e r o d e l p rese n t e a ñ o , e n

sustitución d e Ele n a M e r i n o q u e solicitó u n a baja p o r m a t e r n i d a d . Sin e m b a r g o , n o p asa a o c u p a r el p u e st o
c o n cr e t o d e El e n a , si n o q u e las t ar e as d e Ele n a p asa n a ser r e ali z a d as p o r s u a n t i g u a co m pañera y M a ris a
o c u p a el p u e st o d e la t r a b a j a d o r a q u e s u stit u y e a El e n a . ¿Es c o rr e ct a la m a n e r a d e o b r a r d e l e m p r e s a ri o?

ACTIVIDADES EN INTERNET
1. Busca e n las si g u i e n t e s páginas w e b : w w w . i n e m . e s o w w w . m t a s . e s , los m o d e l o s o fici a l e s d e c o n t r a t o s. Es-
c o g e el c o n t r a t o e n prácticas y rellénalo c o n t u s d a t o s p e rs o n al e s. Re c u e r d a : si n o se f ir m a el c o n t r a t o , n o
es válid o.

2. En las páginas w e b d e la a c t ivi d a d a n t e ri o r p u e d e s e n c o n t r a r n u e v o s c u a d r o s s o b r e los c o n t r a t o s d e t r a -

b ajo e s t u d i a d o s y o t r o s c o n t r a t o s n u e v os.

COMENTARIO
Formalización
del contrato de trabajo
El trabajador debe firmar el contrato
de trabajo para indicar que está con-
forme con la relación laboral acorda-
da. No obstante, si hubiera alguna
cláusula abusiva o con fraude de ley,
no perjudicará al trabajador, ya que
se considerará como no incluida.
Unidad 2
PARA PRACTICAR
Imagina que ya has terminado tu ciclo formativo y la empresa Simantec, S. A., de-
cide contratarte durante 16 semanas para sustituir a una trabajadora, Manuela
Rollo, que está disfrutando de su permiso de maternidad. Esta trabajadora tiene
una jornada de 25 horas a la semana distribuidas de lunes a viernes, en un hora-
rio de 9 a 14 horas.
Firmarás el contrato ante D. Emilia Ruiz Zayas, directora del departamento de recursos
a
humanos de la empresa, cuyo NIF es 23.456.987. La empresa tiene su domicilio so-
cial y el centro de trabajo en la calle Salgado, 25 - 28093 Madrid, y su CIF es C-
536.728. Su actividad está directamente relacionada con la propia de tu ciclo forma-
tivo. Te harán pasar por un periodo de prueba de un mes de duración; la retribución
será la que tú estimes conveniente, teniendo en cuenta que se distribuirá una parte
en concepto de salario base y la otra como plus de transporte. Estarás sometido al con-
venio colectivo propio de la actividad escogida y relacionada con tu ciclo formativo.
ACTIVIDADES
A continuación aparece un modelo oficial de contrato, haz una fotocopia y rellé-
nalo con tus datos personales y teniendo en cuenta la información sobre la em-
presa y la trabajadora sustituida.
 COMENTARIO
Contratos a través de una empresa Contratos a través de una ETT

de trabajo temporal Un tra b aja d or c o ntrata d o p or una

ETT tie n e los mismos derechos que
un trabajad or de la empresa usuaria.
Elena Salgado terminó un ciclo formativo de grado me dio el año pasado. Después
de enviar varios curriculu m, es finalmente contratada por N ovación, ETT, me dian-
te un contrato de interinidad, para ser cedida a otra e m presa, Simantec, S. A .
A l día siguiente de firmar su co ntrat o, Elena acude a Simantec, d o n d e le indican
cuál es su puesto de trabajo y las tareas que debe realizar. También le informan de
los riesgos concretos de su puesto de trabajo y de las medidas de protección y pre-
vención que debe tomar, es más, su Jefe se ha interesado especialmente por sa-
ber si Elena poseía la formación teórico práctica necesaria en materia de preven-
ción de riesgos laborales para realizar dicho puesto de trabajo, formulánd ole un
serie de preguntas y vigiland o có m o trabajaba y manejaba las herramientas, d u -
rante las primeras semanas.
Después de dos meses trabajando en Simantec, Elena hace amistad co n su c o m -
pañero, A lfre d o, quien ocu p a un puesto de trabajo de igual categoría profesional
y realiza las mismas actividades que ella. Un día, habland o con él, se entera de que
este recibe un sueldo mayor (el único co nce p to salarial que perciben amb os es el
Salario Base). Alfre d o le co m enta que la diferencia salarial será porque él tiene un
contrato indefinid o directamente con Simantec, sin la intermediación de la ETT ya
que él percibe lo mínimo que prescribe su convenio colectivo.

ACTIVIDADES
1. En primer lugar, realiza un cuadro o triángulo sinóptico co m o el del p unto 3 de esta unidad, en el que se identifique
a la empresa de trabajo te m p oral, al trabajador y a la empresa usuaria.
2. ¿Es o bligatorio formalizar un contrato p or escrito a través de una ETT?
3. Si Elena firma un contrato te m p oral de interinidad, ¿cuáles pue d en ser las causas que motivan la formalización de
dicho contrato?
4. ¿Por qué el jefe de Elena estaba tan interesado en su formación en prevención de riesgos laborales?
5. ¿Es correcto que Elena reciba un sueldo inferior al de un com pañero que realiza las mismas actividades laborales
que ella y que ocu p a un puesto de igual categoría profesional, p or estar contratada a través de una ETT, mientras
que su compañero trabaja directamente para la empresa usuaria?
6. ¿A quién puede pedir Elena responsabilidad en materia salarial, a la ETT o a la empresa usuaria?
7. ¿Q uién tiene poder para sancionar a Elena en el caso de que esta co meta una infracción?¿Y en el caso de Alfre d o?
8. A la finalizació n del c o ntrat o d e int erinid a d, ¿tie n e d erech o Elena a recibir una in d e m nizació n? ¿C u á l será su
cuantía?
EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

Ignacio Aceves, de 19 años de edad, obtuvo hace dos años el título de grado medio de carrocería. Una empresa le
contrata por primera vez, mediante un contrato de aprendizaje:
a) No se puede contratar a una persona con c) Ignacio excede de la edad permitida.
un título de un ciclo formativo de grado
medio mediante este tipo de contrato.
b) No es posible, puesto que Ignacio obtuvo d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
el título hace dos años.

Una empresa de helados desea contratar a más trabajadores durante los meses de verano, por ser un periodo en el
que la cantidad de pedidos se eleva de forma importante. ¿Qué tipo de contrato formalizarán?
a) Un contrato de relevo. c) Un contrato de obra o servicio.
b) Un contrato eventual por circunstancias d) Un contrato de interinidad.
de la producción.

Respecto a las horas extraordinarias:

a) Se pueden pactar con aquellos c) Se remuneran igual que las horas ordinarias.
trabajadores que tienen un contrato
a tiempo parcial.
b) Nunca se podrá realizar más del 15% d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
de las horas ordinarias del contrato.

La empresa Inves, S.A., necesita cubrir un puesto de trabajo de electricista. Para ello ha organizado un proceso de
selección que se inició la semana pasada y se prevé que aún dure dos meses más, por lo que se decide contratar a
Jaime Peralta para ocupar ese puesto mientras dure el proceso de selección. ¿Qué tipo de contrato firmarán con
Jaime?
a) Eventual por circunstancias de la producción. c) Un contrato de interinidad.
b) Un contrato indefinido. d) Un contrato a tiempo parcial.

'Cuántos meses como máximo puede durar dicho contrato?

a) Dos meses. c) Un año.
b) Tres meses. d) Dos años.

Respecto al contrato de obra o servicio:

a) Al finalizar el contrato, el trabajador recibe c) Solo puede formalizarse por escrito.
una indemnización de ocho días de salario.
b) El empresario debe avisar con una antelación d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
de 15 días del final de la obra o servicio si
el contrato es superior a un año.
 El contrato de trabajo 51

EN RESUMEN
EL CONTRATO DE TRABAJO

T
:~:epto Forma: verbal o escrita Capacidad para contratar: F ormalización y
• El trabajador d u ra c i ó n de los
• El empresario contratos de trabajo
Los elementos esenciales
del contrato:
• Las partes
• Tiempo
• Lugar de trabajo Contrato con ETT
• Ca t egorí a - grupo
profesional
• Salario
• Vacaciones
• Plazo de preaviso Tipos de contrato

Temporales Indefinidos A tiempo parcial

T T
l i 4^ Indefinido ordinario
Para el foment o de la
• Indefinido
Formativos Por el caráct er del De fomento • Temporal
contra t ación indefinida
trabajo a realizar del empleo
Indefinido para
4, minusválidos
Indefinidos bonificados
>t • De obra o • De relevo
• Temporal para Indefinidos o
• Para la servicio
minusválidos temporales bonificados
form a ción • Eventual
• Contrato de Para los trabajadores
• En prácticas • De interinidad fijos discontinuos
inserción

AMPLIA CON...
• Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Re- ^ •http:/ /www.inem.es.
forma del Mercado de Trabajo y de la Mejora de su Cali- • http:/ /www.mtas.es.
dad. Real Decreto 1.451/83, de 11 de mayo. Real Decreto
• http:/ /www.educaweb.com.
170/2004, de 30 de enero. Real Decreto 488/98, de 27
de marzo. Real Decreto 2720/98, de 18 de diciembre. Ley • http:/ /www.iabogado.com.
12/2001, de 9 de julio.
Ley 14/1994, de 1 de junio. Real Decreto. 4/1995, 13 de
enero.
52 Unidad 2

ACTUALIDAD LABORAL

El Constitucional estima que debe computarse

la duración de los contratos parciales a efectos
de cotización
El Tribunal apoya a una trabajadorade la limpieza a la que la Seguridad Social le denegó una pensión por
no cumplir el tiempo mínimo

El Tribunal Constitucional (TC) ha to de los Trabajadores que establece solicitada. Asimismo, el órgano judi-
declarado nulo el párrafo segundo este requisito y el derecho a la igual- cial duda de la constitucionalidad del
del artículo» 12.4 del Estatuto de los dad y a la no discriminación por sexo citado artículo del Estatuto de los Tra-
Trabajadores, en el que se establece que recoge la Constitución Españo- bajadores, porque, por un lado,
que a los trabajadores, con contrato la, el Juzgado de lo Social número 1 «rompe el principio de proporcionali-
a tiempo parcial sólo se lOs tendrá en de Pontevedra acordó elevar al TC, dad» y, por otro, tiene un «efecto dis-
cuenta, a efectos de cotización, las en abril de 1998, una cuestión de criminatorio sexista», vulnerándose en
horas exclusivamente trabajadas inconstitucionalidad referente al ambos casos el derecho a la igualdad
para poder acceder a las prestacio- párrafo segundo del artículo 12.4 del contemplado en la Carta Magna.
nes de la Seguridad Social. Así cons- Estatuto de los Trabajadores.
Alega también que, en orden al prin-
ta en una sentencia que el Alto Tri-
En el auto en que el Juzgado de Pon- cipio de proporcionalidad, los traba-
bunal dictó el pasado 22 de diciem-
tevedra plantea cuestión de inconsti- jadores a tiempo parcial ya perciben
bre, y en la que estima una cuestión
tucionalidad se precisa que si en lugar salarios menores que los trabajado-
de inconstitucionalidad planteada de atender a las horas efectivamente res a tiempo completo y cuentan,
por el Juzgado de lo Social número trabajadas se tuviera en cuenta el además, con una base reguladora
1 de Pontevedra, a partir del caso de tiempo en que el contrato a tiempo inferior para el cálculo de las presta-
una trabajadora de la limpieza a la parcial de la demandante estuvo ciones concedidas por la Seguridad
que el Instituto Nacional de la Segu- vigente, tendría derecho a la pensión Social.
ridad Social (INSS) le denegó una
pensión de incapacidad permanen-
te total por considerar que no reunía
el periodo mínimo de cotización exi-
gido legalmente.
La demandante había acreditado un
total de 4.024 días de cotización
cuando se le requerían 4.045 días
cotizados para tener derecho a esta
prestación. Al tener un contrato a
tiempo parcial, únicamente se le
computaron como cotizadas las
horas exclusivamente trabajadas y no
la duración del contrato, como ocu-
rre en el caso de los trabajadores a
tiempo completo.
Basándose en una posible «contra-
dicción» entre el artículo del Estatu-
El contrato de trabajo
Doble p e n a l i z a c i ó n
En este sentido, en el auto se afirma
que si el período de carencia influye-
se t ambi é n en este cálculo, se produ-
cirí a una «d o b l e p e n a l i z a c i ó n » , ya
que un trabajador a tiempo parcial a
media jornada necesitaría trabajar el
doble de tiempo que un trabajador a
jornada comple ta para cubrir el pe-
riodo de carencia exigido.
En su sentencia, a la que el magistra-
do V i c e n t e C o n d e ha pr e s e n t a d o
voto particular, el TC cree razonable
que, s e gú n el principio de contributi-
vidad del sistema de pensiones, las
bases reguladoras se calculen en f un-
ción de lo e f e c t ivament e co t iza do ,
con lo que las prestaciones de los tra-
bajadores a t i empo parcial siempre
serán inferiores a las de los trabaja-
dores a tiempo comple to.
Injustificado
Sin embargo, considera «injust ifica-
do» que se establezca un trato dife-
rente entre ambos tipos de trabaja-
dores, en cuanto al cumplimiento del
requisito de carencia para el acceso a
pensiones contributivas, y juzga esta
distinción de «arbitraria y despropor-
c ion a d a». El TC entiende que con ello
se dificulta la ob t e nción de prestacio-
nes de los contratados a tiempo par-
cial, s i t u a c i ó n qu e afect a esp e ci al-
m e n t e a las muj e r es, d o n d e se
concentran la mayor parte de estos
contratos.
En este sentido, concluye que el ar-
tículo 12.4 del Estatuto de los Traba-
jadores «l esion a» lo dic t ado por la
Co ns t i t u c i ó n Esp a ño l a «al provocar
una discrimin a ción indirecta por ra-
zó n de sexo», e insta a los órga nos ju-
diciales correspondientes a resolver la
«eventual l agun a» que la a nul a c ión
del citado precepto pudiera producir
a la hora de computar los períodos de
carencia para que los trabajadores a
t i e m p o p arc i a l t e n g a n d e r e c h o a
prest ación.
L a verdad.es Lunes, 10 de enero de
2005. Europa press/ M adrid.
© Copyright L a verdad digital, SI.
http:/ /servicios.laverdad.es/murcia/pg
050110/ economia /200501/10/RC_
cotizacion.html
53
ACTIVIDADES
1. En esta noticia se habla de la in-
constitucionalidad de un párrafo
del Estatuto de los Trabajadores,
en concreto, se trata del párrafo
segundo del artículo 12.4. Busca y
lee dicho artículo.
2. ¿Cu á l e s son las razones por las
que el Tribunal Constitucional opi-
na que dicho párrafo es inconsti-
tucional?
3. No todos los magistrados estuvie-
ron de acuerdo con esta decisión,
pues D. Vicente Conde presentó
voto particular. ¿O pin as que es
adecuada la decisión del TC?
4. A un trabajador que, en 1999, se
encontrara en la misma situación
que esta trabajadora, ¿le habría
ocurrido lo mismo?
5. ¿Q u é es una cuestión de inconsti-
tucionalidad?, ¿qui én la plantea
en este caso?, ¿quién responderá
a la misma?
 55

para empezar. vamos a conocer

Ju a n está d e ci d o a firm ar un c o n tra t o de tra b ajo c o n la e m presa
1. Salario
Lariti, S.A. A n t es de la firm a lee d e t e ni d a m e n t e el c o ntrat o y le sur- 2. Jorna d a de tra b ajo
g en d u d as so bre la jorn a d a de tra b ajo, horario d urante el cual pres- 3. D escansos y p ermisos

tará servicios y salario q u e p ercibirá. O tra cu estió n q u e le in q uieta PARA PRACTICAR

Salarios, jorna d as y p ermisos
es si disfrutará d e vacaciones d urant e este a ñ o .

El director de recursos h u m a n os le inf orm a que el salario está fijad o

p or c o nve ni o c olectivo en fu nci ó n de la cat e g oría p or la q u e está

c o n tra t a d o, así c o m o su jorn a d a la b oral. En relación a las vacacio -

nes, estas serán pro p orcio nales al ti e m p o tra b aja d o.

A l f i n a l , y una vez aclara d as t o d as sus d u d as, Ju a n firm a el c o n -

trato de trabajo co n la e m presa.

qué sabes de...

1. C o m e n t a en clase si a l g u n o d e tus c o m p a ñ eros ha recibi d o al-
g ún salario p or un tra b ajo prest a d o.
2. En relació n a la j orn a d a d e tra b aj o, ¿sa b es si existe un límite
m áxim o d e horas d e tra b ajo se m anales?
3. ¿Las vacacio n es so n o b li g a t orias para los tra b aja d ores?
4. Podrías e n u m erar al g u n a causa q u e justifi q u e la solicitu d de un
p ermiso re tri b ui d o.

y al finalizar...
I Conocerás las distintas formas de salario.
I Sabrás cómo se fija el salario y como se realiza el pago
I Diferenciarás las distintas jornadas de trabajo.
I Conocerás los descansos retribuidos.
I Identificarás los distintos permisos retribuidos.
56 Unidad 3

1. Salario
1.1. Concepto de salario
El salario está destinado a retribuir el trabajo por cuenta ajena; es, por tanto, la
contraprestación a la que queda obligado el empresario a cambio de la prestación
de servicios del trabajador. Todo aquello que percibe el trabajador, en dinero o en
especie, a cambio de su trabajo es salario.
Los salarios se fijan por acuerdo entre el empresario y el trabajador y en función de
su categoría profesional y suelen estar establecidos en los convenios colectivos.
Sistema o clases de salario:
• E n dinero: suele ser la forma más habitual de retribuir al trabajador. La fórmula más
utilizada es el cheque, las transferencias y, por supuesto, en moneda de curso legal.
• E n especie: son percepciones en bienes o servicios distintos al dinero.
Tipos de salarios en dinero:
• U n i d a d de tiempo: el salario por unidad de tiempo utiliza como módulo la du-
ración del trabajo independientemente de la cantidad de obra realizadas. Por
lo general se establecen módulos por horas, semanas o meses.
• U n i d a d de obra: el salario por unidad de obra solo atiende a la cantidad y ca-
lidad de la obra o trabajo realizados, independientemente del tiempo inverti-
do; también se denomina «destajo».
• Sistema mixto: es una combinación de las dos anteriores. Se establece sobre
una combinación de salario por tiempo y por rendimiento; por ejemplo, se es-
tablece un salario por hora más primas o incentivos.
Los casos más comunes de retribuciones en especie son:
• Que la empresa ponga a disposición del trabajador una vivienda.
• Proporcionar un automóvil al empleado, o bien dejarle utilizar uno para su dis-
frute personal.
• Hacer u n préstamo al trabajador cobrándole un interés menor al legal del dinero.
• Pagar estudios al empleado o a sus familiares.
• Que la empresa pague al trabajador primas de seguros.
• Aportaciones que la empresa haga a planes de pensiones o sistemas alternativos.
Este tipo de retribuciones no podrán superar el 30% de las percepciones salaria-
les del trabajador.

ACTIVIDADES RESUELTAS
Salario fijado por:
Unidad de tiempo: Juan tiene establecido, por convenio colectivo, un sa-
lario de 25 € por hora trabajada.
Unidad de obra: Carmen recibirá un salario de 1.200 € por confeccionar
10 trajes.
M ixto: Enrique recibirá una salario de 1.000 € mensuales más 150 € si
consigue vender dos automóviles.
El tiempo de trabajo y su retribución

¿Cómo se fija el salario?

Los trabajadores tienen derecho a una remuneración que sea suficiente para sa-
tisfacer sus necesidades y las de su familia sin que en ningún caso puedan hacer- El IPREM
se discriminación por razones de sexo. El IPREM (indicador público de renta
de efectos múltiples) sustituye al SMI
E l salario se fija mediante acuerdo entre el empresario y el trabajador pero se aten- en otros ámbitos, por ejemplo para
derá a lo dispuesto en las retribuciones fijadas en convenio colectivo. E n ningún acceder a determinadas prestacio-
caso deberá ser inferior al salario mínimo interprofesional. nes como la percepción de becas.

Salario mínimo interprofesional ( S M I ) : es la retribución mínima fijada legal-

mente para todos los trabajadores. Se fija anualmente por el Gobierno, previa
consulta a los interlocutores sociales, teniendo en cuenta entre otros factores el
I P C y la productividad media nacional, sirviendo de garantía salarial mínima para
todos los trabajadores, ninguno de los cuales puede percibir por su trabajo u n sa-
lario por debajo del S M I .
Es preciso indicar que el S M I es inembargable en su cuantía salvo cuando el em-
bargo sea causa de resolución judicial en proceso de separación, nulidad o divor-
cio con el deber de pagar alimentos debidos al cónyuge o a los hijos.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (CUANTÍA PARA EL 2006)

El salario mínimo para cualquier actividad, sin distinción de sexo ni edad de los tra-
bajadores, queda fijado en:
• 18,03 euros/día o 540,90 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o
por meses.
• En el salario mínimo se computa tanto la retribución en dinero como en especie.

1.2. Pago del salario •

E l salario debe pagarse en la fecha convenida, sin que el tiempo a que se refiere
el abono de las retribuciones pueda exceder de un mes.
¿Qué es el fondo
El pago tiene que efectuarse dentro de la jornada laboral o inmediatamente des- de garantía salarial?
pués y en el lugar de trabajo. E l trabajador tiene derecho a percibir anticipos a Es un organismo adscrito al Minis-
cuenta del trabajo ya realizado. terio de Trabajo y Asuntos Sociales
que tiene, entre otros fines, hacer
E l empresario puede efectuar el pago de salario en moneda de curso legal, cheque efectivos los salarios pendientes de
u otra modalidad similar, por ejemplo, mediante transferencia bancaria, previo in- pago a causa de insolvencia, sus-
forme al comité de empresa o delegados de personal. pensión de pagos, quiebra o con-
curso de acreedores de los empre-
L a impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en mora, es decir, se po- sarios y las indemnizaciones reco-
drá sancionar con el pago de un interés del 10% anual de lo adeudado. nocidas a los trabajadores.

ACTIVIDADES RESUELTAS
Andrés solicita un anticipo el día 20 de marzo. Disfruta de un salario de 1.200€
al mes.

¿Tiene derecho al anticipo? ¿En qué cuantía?

Solución:
Sí tiene derecho a cobrar un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. Puede exi-
gir la siguiente cantidad máxima: 1.200 € x 20/30 = 800 € .
58 Unidad 3

1.3. Recibo del salario o nómina

Salario a comisión
Z^~~22 e salario se est ablece a
: : r ; c ' , se ason a rá una vez f ina-
75co el a ño salvo que se hubiese
oacraCo otro plazo.
Es el documento que mensualmente deben confeccionar las empresas a cada tra-
bajador. Este documento contiene por un lado las partidas salariales y por otro las
deducciones (Seguridad Social e IRPF).
Dicho documento se debe ajustar al modelo oficial del M inisterio de Trabajo y
Asuntos Sociales, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y
los trabajadores se establezca otro modelo sin eliminar ninguno de los conceptos
del modelo oficial.

Trabajador:

NI F : Número Libro de Matrícula:

Número de afiliación a la Seguridad Social:

Código de cuenta de cotización a ta o grupo profesional:

Seguridad Social: Grupo de cotización;

Período de liquidación: de 200 Total d

1. DEVENGOS TOTALES

Salario base
Complementos salariales
ANTIGÜEDAD

Horas extraordinarias
Gratificaciones extraordinarias
Salario en especie

2. Percepciones no salariales

Indemnizaciones o suplidos

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

Otras percepciones no salariales

A. TOTAL DEVENGADO
l. DEDUCCIONES
1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

Contingencias comunes
Desempleo
Formación Profesional
Horas extraordinanas
Fuerza mayor o estructurales
No estructurales
TOTAL APORTACIONES
2.1.R.P.F.
3. Anticipos
4. Valor de los productos recibidos en especie
5. Otras deducciones

B. TOTAL A DEDUCIR
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A -B)

Firma y sello
de la Empresa

DETERMINACION DE LAS BASES DE COTIZACION A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACION

CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCION DEL I.R.P.F.

1. Base de cotización por contingencias comunes

Remuneración mensual
Prorrata pagas extraordinarias
TOTAL
2. Base de cotización por contingencias profesionales (A.T. y E.P.)
y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación
Profesional, Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraord.
4. Base sujeta a retención del I.R.P.F.

f M o d e l o oficial de n ó m i n a .
El tiempo de trabajo y su retribución 59

2. Jornada de trabajo
Se entiende por jornada de trabajo el tiempo que cada trabajador dedicará a la Trabajo efectivo
realización de la actividad para la que ha sido contratado. Trabajo efectivo es el realizado des-
de la llegada hasta el abandono del
La regulación de la duración y la ordenación del tiempo de trabajo se encomien- puesto de trabajo; la efectividad
dan a la negociación colectiva o a los contratos de trabajo individuales aunque significa estar a disposi ción del
dentro de unos márgenes legales que actúan como mínimos. empresario.

La jornada se puede computar en días, meses o años.

Diferencias entre jornada y horario de trabajo:
• La jornada se refiere al número de horas en que el trabajador debe desempeñar
su actividad laboral dentro de un determinado periodo de tiempo.
• E l horario de trabajo determina el tiempo en que cada día el trabajador debe
prestar servicios.

2.1. lomada ordinaria

La jornada ordinaria se aplicará a todos los trabajadores por cuenta ajena, excepto:
- Las relaciones laborales especiales.
- Los contratos de trabajo a domicilio.
- Aquellas actividades sujetas a jornadas especiales.
• Duración: la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 ho-
ras semanales de trabajo efectivo. Es posible su distribución a lo largo del año
mediante convenio colectivo. Cualquiera que sea la distribución deberá respe-
tar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal.

TIPOS DE JORNADA
Jornada anual Por acuerdo entre la empresa y los trabajadores, a través de los
convenios colectivos se pueden regular jornadas anuales.

Jornada semanal La duración de la jornada semanal de trabajo efectivo no pue-

de exceder de 40 horas de promedio en cómputo anual.

Jornada diaria La jornada diaria será como máximo de nueve horas de trabajo
efectivo. Por convenio colectivo o por pacto entre el empresario
y los representantes de los trabajadores se puede establecer otra

I
distribución del tiempo de trabajo diario, que respetará el des-
canso entre jornadas de 12 horas.

Los menores de 18 años no pueden realizar más de ocho horas diarias de tra-
bajo efectivo, incluyendo en su caso el tiempo dedicado a la formación.

ACTIVIDADES PROPUESTAS

1. Luis, de 17 años, presta sus servicio en la empresa GRD,

S.L., de 9 a 13 y de 15 a 18 horas de lunes a jueves, y
de 8 a 1 4 y d e 15a 18 horas los viernes. ¿Es legal su
jornada?
60
El trabajador nocturno
El tra b aja d or n o c t urn o no p u e d e
realizar horas extraordinarias salvo
e n los casos exc e p ci o n a l es d e
am pliación de jorna d a n o cturn a.
Wmmm
Ampliación de jornada
La j o rn a d a d e tra b aj o p u e d e ser
su p era d a p ara preve nir o re p arar
siniestros y otros d añ os extra ordi-
narios.
La activid a d co m ercial está aut ori-
zada para a m p liar o limitar la d u -
ración d e la j orn a d a d e tra b aj o. -*
• Trabajo a turnos: se considera trabajador a tumos a los trabajadores que ocu-
pan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, conti-
nuo o discontinuo, en horas diferentes en u n periodo determinado de días o
semanas. E n el régimen de turnos, ningún trabajador, salvo adscripción volun-
taria, debe estar en el turno de noche más de dos semanas consecutivas. Se pue-
de acumular el medio día de descanso semanal por periodos de hasta cuatro se-
manas o separarlo del día completo para su disfrute de forma separada.
• Trabajador nocturno: se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 10
de la noche y las 6 de la mañana. Durante el periodo nocturno está prohibido el
trabajo de los menores de 18 años. C o n carácter general, la retribución atende-
rá a la negociación colectiva excepto si el salario está establecido atendiendo a
que el trabajo sea nocturno o se hubiera acordado compensar por descansos.
Se considera trabajador nocturno a quien preste servicios en alguna de las si-
guientes modalidades:
- Quien realice normalmente una parte no inferior a tres horas de su jornada
diaria de trabajo en periodo nocturno.
- Se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio
de su jornada anual.
La jornada ordinaria de estos trabajadores no puede exceder de ocho horas diarias
de promedio, en un periodo de referencia de 15 al que realiza tres horas o más de su
jornada diaria, o un tercio de su jornada anual, en periodo nocturno.
2.2. Jornadas especiales
Existen actividades que tienen autorizadas ampliaciones o limitaciones en la du-
ración de su jornada de trabajo y sus descansos.
Se considera ampliaciones en los casos de jornadas especiales para sectores o ac-
tividades diferenciadas, entre otras:
• Comercio.
• Empleados de fincas urbanas.
• Hostelería.
• Transporte.
• Trabajo en el campo.
• Trabajo en el mar.
• Trabajo a turnos.
• Guardas y vigilantes no ferroviarios.
El tiempo de trabajo y su retribución

2.3. Reducción de jorn ad a

Se puede establecer reducción de jornada para ciertas actividades que por sus ca-
racterísticas aconsejen una protección de la salud y seguridad de los trabajadores,
circunstancias personales, tipos de contratos específicos como los contratos en
prácticas o de relevos, etc. E n algunos supuestos la ley permite al trabajador re-
ducir su jornada afectando al tratamiento retributivo.

Reducción de jorn ad a por circunstancias personales

Guarda legal o atención familiar
El trabajador puede reducir su jornada entre un octavo y un máximo de la mitad de
aquella para atender a algún menor de ocho años o a un minusválido físico, psíqui-
co o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, o de un familiar hasta el
segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o en-
rermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
Lactancia
T Reducción de jornada por lac-
Las trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que puede di- tancia.
vidirse en dos fracciones, por lactancia de un hijo menor de nueve meses. A di-
rerencia de la guarda legal, la reducción de jornada no comporta reducción de sa-
.ario. Esta reducción puede ser disfrutada tanto por la madre como por el padre,
en el caso de que ambos trabajen. Las trabajadoras por lactancia de u n hijo me-
nor de nueve meses tienen derecho a:
• U n a hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones.
• U n a reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
E l permiso puede ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en
zaso de que ambos trabajen.

2.4. Horas extraordinarias

considera extraordinaria cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la
duración de la jornada ordinaria.
I -: se consideran extraordinarias las horas de trabajo que rebasen la jornada má-
xima semanal de 40 horas pero no superen la jomada ordinaria anual.
Z o n carácter general, las horas extraordinarias no pueden ser más de 80 al año.
retribución de la horas extraordinarias estará en función de si está fijada en
: jnvenio colectivo, pero nunca será inferior al valor de la hora ordinaria; tam-
rién podrá compensarse por descansos.
Prohibición horas extras
A los trabajadores menores de 18
2.5. Calendario laboral años, les está prohibida la realiza-
.Anualmente, las empresas han de elaborar el calendario laboral, que deberá ex- ción de horas extras así como a
7 nerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. los trabajadores nocturnos y a
tiempo parcial salvo en supuestos
- . calendario laboral incluirá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de prevención de riesgos o repa-
:e trabajo, festivos y descansos. Los representantes de los trabajadores tienen de- ración de daños extraordinarios y
recho a ser consultados y a emitir informe de la elaboración del calendario laboral. urgentes.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
2. Luisa se quiere acoger a la licencia p o r lactancia de su hijo de cinco meses. Luisa viene realizando una
jornada diaria de 8 a 16 horas. C o m u n i ca a la empresa que de 8 a 9 horas n o acudirá a prestar servicio.
La empresa deniega el derecho solicitado. ¿Tiene derecho Luisa a disfrutar de ese permiso?
tí i Unidad 3

3. Descansos y permisos
E l descanso es aquel periodo en que el trabajador no está a disposición del em-
presario.
La norma establece como mínimo los siguientes descansos:
• Descanso semanal.
• Descanso entre jornadas.
• Descanso anual.

3.1. Descanso semanal

El trabajador tiene derecho a un descanso ininterrumpido de día y medio a la se-
mana, que deberá comprender la tarde del sábado y el día completo del domingo o
la mañana del lunes. Este descanso se puede acumular por periodos de hasta 14 días.
E l descanso es retribuido conforme al salario que corresponda a cada jornada de-
biendo tenerse en cuenta al determinar los salarios que se comprenda la retribu-
ción del descanso.
Los trabajadores menores de 18 años disfrutarán de un descanso de dos días inin-
terrumpidos.
S i por razones técnicas u organizativas no se ha podido disfrutar el descanso se-
manal, la empresa debe abonar las horas trabajadas correspondientes al periodo
de descanso c o n un incremento del 75%, como mínimo, salvo descanso com-
pensatorio.

3.2. Descanso entre jornadas

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como
mínimo, 12 horas de descanso. Se exceptúa este límite para determinadas jorna-
das especiales.

3.3. El descanso en la jornada continuada

Debe establecerse un descanso o pausa mínima de 15 minutos siempre que la du-
ración de la jornada continuada exceda de seis horas.
Este periodo de descanso se considera tiempo de trabajo efectivo cuando por
acuerdo individual o colectivo entre empresarios y trabajadores así esté estable-
cido o se establezca.
Para trabajadores menores de 18 años el descanso será de 30 minutos si la joma-
da excede de cuatro horas y media.

-> El tiempo de descanso es un de-

recho del trabajador.
El tiempo de trabajo y su retribución
64
t El disfrute de las vacaciones o
periodo de descanso del trabaja-
dor es un derecho constitucional.
Tiempo del trabajo no efectivo
Para la determinación de la dura-
ción, no se considerará como tiem-
po de trabajo efectivo:
• Los periodos de cumplimiento
de la sanción de suspensión de
empleo y sueldo.
• El tiempo de duración de una
huelga ilegal.
• El periodo de suspensión tem-
poral aprobada por la autoridad
laboral en el expediente de
regulación de empleo.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
3. ¿Es igual el periodo de descanso entre jornadas para todos los trabajadores?
4. María comienza a prestar servicios en la empresa FGD, S.A., el día 1 de septiembre de 2006. ¿Qué tiem-
po le corresponde de vacaciones en el año 2006?
Unidad 3
3.4. Fiestas laborales
Las fiestas laborales retribuidas serán un máximo de 14, de las cuales 2 serán loca-
les.
Fiestas de á m b i t o nacional:
• Natividad del Señor.
• A ñ o Nuevo .
• 1 de mayo.
• 12 de octubre.
El Gobierno podrá trasladar a los lunes las fiestas de á m b i t o nacional que tengan
lugar entre semana exceptuando las antes mencionadas
3.5. Vacaciones
Las vacaciones son la interrupción anual y retribuida de la prestación de servicios
para proporcionar descanso al trabajador. S o n un derecho constitucional.
Las vacaciones durarán el tiempo que las partes acuerden sin que, en n i n g ú n caso,
dicho tiempo pueda ser inferior a 30 días naturales (incluidos domingos y festi-
vos), por cada a ñ o natural, del 1 de enero al 31 de diciembre.
Durante el primer a ñ o en la empresa, el trabajador tendrá derecho a la parte pro-
porcional de vacaciones que le corresponda así como durante el último a ñ o , sal-
vo que el cese se haya producido antes del periodo de disfrute, en cuyo caso ten-
drá derecho a la correspondiente contraprestación e c o n ó m i c a.
El disfrute de la vacaciones es un derecho que caduca al terminar el año. Se prohibe
la a c u m u l a c i ón para años sucesivos.
Retribución
Las vacaciones anuales han de ser retribuidas. E l importe será la r e m u n e r a c i ó n
normal o media que perciba el trabajador.
El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una c o m p e n s a c i ó n eco-
nómica, salvo cuando el contrato de trabajo se extinga antes de la fecha fijada
para su disfrute, es decir, cuando el trabajador cese en la empresa antes de haber
agotado el periodo vacacional completo o antes de la fecha fijada para su disfru-
te; en este caso se genera un derecho a c o m p e n s a c i ó n e c o n ó m i c a que será pro-
porcional a la duración de la prestación del servicio.
Fechas de disfrute y calendario
El disfrute de las vacaciones se podrá fijar en convenio colectivo o contrato indi-
vidual. E n caso de desacuerdo, será el juzgado de lo social el que fijará las fechas
de disfrute.
E l calendario de vacaciones se publicará al menos dos meses antes del comienzo
de las mismas.
El tiempo de trabajo y su r e t r i b u c i ó n

3.6. Permisos retribuidos

Son autorizaciones para faltar al trabajo, por causa determinada en la normativa
aplicable y retribuibles por el empresario, con la retribución normal que percibi-
Permiso de paternidad
ría en su actividad habitual.
La ley o r g á n i c a 3/2007, de 22 de
Requisitos formales: marzo, para la igualdad efectiva de
• El trabajador debe avisar y justificar la realidad de la causa que ha generado el mujeres y hombres ha introducido
un permiso de paternidad de 13
permiso.
días, ampliables en dos días m á s
• Los permisos deben disfrutarse en la fecha en que se produzcan, no pudiendo por cada hijo a partir del segundo.
ser trasladados a día hábiles.
• No pueden descontarse del periodo de vacaciones reglamentarias los permisos
concedidos durante el año.

SUPUESTOS LEGALES
Matrimonio 15 días naturales
Exámenes prenatales y técnicas de prepara- El tiempo indispensable
ción al parto que deban realizarse dentro de
la jornada de trabajo
Nacimiento de hijo o fallecimiento, acci- • Dos días
dente o enfermedad grave de parientes has- • Cuatro días. Cuando, con tal moti-
ta el segundo grado de consaguinidad o afi- vo, el trabajador necesite hacer un
nidad desplazamiento
Traslado de domicilio habitual Un día
Cumplimiento de deber inexcusable de carác- Tiempo indispensable
ter público y personal
Lactancia de un hijo menor de nueve meses • Una hora diaria dividida en dos
fracciones o r e d u c c i ó n de su jor-
nada en media hora
• Pueden optar el padre o la madre,
para su disfrute, siempre que am-
bos trabajen, aunque es la mujer la
titular del derecho
Funciones sindicales o de representación Tiempo necesario

Los permisos retribuidos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores son siempre mejo-
'ables por acuerdo entre las partes o por convenio colectivo.
 Unidad 3

ACTIVIDADES FINALES

AMPLIACIÓN
• 1. ¿Qué quiere decir 4 0 horas semanales de p r o m e d i o en c ó m p u t o anual?

• 2. Felipe cobrará, por pintar un piso, 1.000 € . Indica si el salario está establecido por t i e m p o , obra o es un

salario mixto.

• 3. ¿Qué utilidad tiene el SMI?

• 4. U n trabajador tiene fijado un salario mensual de 1.500 € . El día 10 de junio decide solicitar un anticipo.

¿Cuál será la cuantía máxima que podrá recibir?

• 5. En qué d o c u m e n t o se reflejan los salarios q u e percibe un trabajador.

• 6. Indica las diferencias entre jornad a a n u a l , semanal y diaria.

• 7. U n trabajador c o m i e n z a su horario de trabajo a las 17 horas y finaliza a las 2 3 . ¿Se le considera un traba-

jador n o c t u r n o ?

• 8. Indica al m e n o s tres actividades q u e tenga n una regulación especial de la jornada de trabajo.

• 9. ¿Es obligatorio la publicación del calendario laboral?

• 10. Juan tiene 17 años de e d a d y su jornada diaria de trabajo es de seis horas. ¿Qué descanso le corresponde ?

¿Y entre jornadas?

• 11. ¿En qué situaciones se pued e c o m p e n s a r e c o n ó m i c a m e n t e las vacaciones?

• 12. ¿Qué requisitos formales debe n cumplir los permisos retribuidos?

• 13. U n trabajador solicita permiso por fallecimiento de un primo suyo. ¿Tiene derecho al permiso?

ACTIVIDADES EN INTERNET
1. Busca en la página w e b : w w w . m t a s . e s , los salarios mínimos interprofesionales para el año 2 0 0 6 .

2. Busca en la pagina w e b : w w w . m t a s . e s , el m o d e l o oficial de recibo de salarios

j 3. Busca en Internet el calendario de fiestas q u e corresponda a tu C o m u n i d a d A u t ó n o m a .

El tiempo de trabajo y su retribución

PARA PRACTICAR
COMENTARIO
Salarios, jornadas y permisos La d u r a c i ó n m á x i m a de la jornada
laboral es de 40 horas semanales.
En la empresa Rodesa, S. L. prestan sus servicios los trabajadores que se relacio- La jornada de trabajo se refiere al
nan a continuación, con sus correspondientes horarios de trabajo.
n ú m e r o de horas en que el traba-
Contesta a cada una de las situaciones que se plantean sobre salarios, jornadas y jador debe d e s e m p e ñ a r su activi-
permisos. dad laboral dentro de un determi-
Ten en cuenta la edad del trabajador y calcula correctamente el número de horas nado periodo de tiempo.
de trabajo efectivo. El trabajo efectivo es el realizado
desde la llegada hasta el abando-
ACTIVIDADES no del puesto de trabajo; la efecti-
vidad significa estar a disposición
1. D. Jaime García trabaja como contable en la empresa Rodesa, S.L. Tiene fijados
del empresario.
los siguientes conceptos retributivos.
CONCEPTOS RETRIBUIDOS

Retribución en dinero 2.000 €

Retribución en especie (uso de la vivienda) 600 €

Total mensual 2.600 €

¿La retribución en especie está de acuerdo con lo establecido en la ley?

2. D. Ángel Pérez presta sus servicios como jefe de mantenimiento en la misma em-
presa, realizando una jornada laboral semanal distribuida del siguiente modo:
• Lunes y martes: de 8 a 14 horas.
• Miércoles: de 7.30 a 16.30 horas.
• Jueves y viernes: de 7 a 14 horas.
¿Es procedente o improcedente su jornada laboral?

3. Gema, de 25 años de edad y Antonio, de 17 años tienen establecida una jor-

nada laboral de 22 de la noche a 6 de la mañana de lunes a jueves, y de 23 de
la noche a 6 de la mañana los viernes.
Comenta los aspectos legales de la jornada de los trabajadores de la empresa.

4. El matrimonio formado por Ana López y Daniel Lanza, trabajadores por cuen-
ta ajena de distintas empresas, desean acogerse al permiso de lactancia de su
hijo de tres meses.
¿Cuál de los dos cónyuges puede ejercer el derecho de lactancia y en qué con-
diciones?

5. La empresa Tormes, S. A., tiene establecida una jornada laboral de lunes a vier-
nes de 8 a 16 horas.
En dicha empresa trabajan Antonio, de 20 años de edad y Sonia, de 22 años.
Ambos trabajadores solicitan que se les conceda una pausa, para el bocadillo
de 15 minutos. Al no existir pacto ni acuerdo individual o colectivo, la empresa
decide ampliar la jornada hasta las 16.15 horas.
¿Es correcta la decisión de la empresa?
EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

D Los salarios se fijan:

a) En función de la edad del trabajador. c) Por convenio colectivo.
b) En función de la categoría profesional. d) Por el trabajador.

El El salario en especie se caracteriza por:

a) Es una retribución en dinero. c) No puede superar el 20% del total de percepciones
que reciba el trabajador.
b) Es una retribución basada en la entrega d) Se establece por unidad de tiempo.
de un bien.

El salario mínimo lo fija el:

a) Congreso. c) Senado.
b) Gobierno. d) Empresario.

El recibo de salarios se debe confeccionar con carácter:

a) Semanal. c) Trimestral.
b) Mensual. d) Bimensual.

Se entiende por jornada de trabajo:

a) El tiempo que cada trabajador dedicará a realizar c) El tiempo de descanso.
la actividad para la que ha sido contratado.
b) El horario de trabajo. d) El tiempo que cada día el trabajador presta
sus servicios

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de:

a) 35 horas a la semana. c) 10 horas a la semana.
b) 40 horas a la semana. d) 42 horas a la semana.

Se considera horario nocturno el realizado entre:

a) Las 9 de la noche y las 5 de la mañana. c) Las 11 de la noche y las 4 de la mañana.
b) Las 10 de la noche y las 6 de la mañana. d) Las 12 de la noche y las 6 de la mañana.

E l Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tienen derecho a:
a) Dos hora de ausencia del trabajo, que c) Una hora de ausencia del trabajo, que pueden
pueden dividir en dos fracciones. dividir en dos fracciones.
b) Una reducción de su jornada en una hora, d) Una hora de ausencia del trabajo, que pueden
con la misma finalidad. dividir en tres fracciones.

El Las vacaciones deberán tener una duración mínima de:

a) 30 días naturales sin incluir domingos y festivos. c) 30 días laborables.
b) 30 días naturales incluidos los domingos y festivos. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

EÜ3 Las vacaciones se deberán disfrutar durante:

a) El año natural al periodo al que correspondan. c) Pueden ser fraccionadas en distintos años.
b) Pueden ser disfrutadas al año siguiente. d) El verano.

ED La duración del permiso por matrimonio es de:

a) 15 días laborables. c) 15 días a elegir por el interesado.
b) 15 días naturales. d) 15 días a elegir por la empresa.
El tiempo de trabajo y su retribución ir

EN RESUMEN

EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU RETRIBUCION

La retribución Tiempo de trabajo Descansos y permisos

El salario Jornada laboral Descansos Permisos

• Ordinaria • Semanal
• Especiales • Entre jornadas
• Horas • Jornada
extraordinarias continuada
• Fiestas
laborales
• Vacaciones

AMPLIA C O N
0 • Consulta la legislación relacionada con la jornada y su re- ^ • wwwJexnova.es, en esta página puedes consultar la le-
tribución que se incluye en el CD de recursos. gislación actualizada en materia Laboral.
70
ACTIVIDADES
En esta noticia se habla de los con-
ceptos retributivos que conforman la
retribución de las vacaciones.
1. ¿Cuáles son las razones que se ar-
gumentan para incluir el plus de
nocturnidad en la retribución de
las vacaciones?
2. Si en el convenio de la empresa se
hubiese regulado la no inclusión
del plus, ¿se habría reconocido,
por el Tribunal Supremo, el dere-
cho a percibirlo en la paga de va-
caciones?
ACTUALIDAD LABORAL
El plus de nocturnidad debe
incluirse en la paga de vacaciones
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2004
Se parte de la reclamación del abono
del plus de nocturnidad en la paga de
vacaciones por los trabajadores de
una empresa que trabajan a turnos.
Para el tribunal Supremo, ante ia fal-
ta de regulación expresa en el conve-
nio de empresa de los conceptos re-
tributivos que han de conformar el
cálculo de la retribución de las vaca-
ciones, hay que estar a lo dispuesto
Unidad 3
en la disposición final del convenio de
la empresa que se remite al convenio
provincial del metal, que establece
que las vacaciones se abonarán com-
putando los mismos conceptos sala-
riales que hubieran sido tenidos en
cuenta para pagar las del año ante-
rior. Por tanto, reconoce el derecho
de los empleados a cobrar dicho plus
en la paga de vacaciones.
El tiempo de trabajo y su retribución 71

ACTIVIDADES
El G o b i e r n o q u i e r e e x t e n d e r En esta noticia el Gobierno ha pro-
el p e r m i s o d e p a t e r n i d a d puesto la posibilidad de establecer de
forma general en las empresas un
d e 1 0 días a t o d o s l o s t r a b a j a d o r e s permiso de paternidad de diez días.

I
1. Reflexiona y comenta en clase que
Esta medida será incluida en el anteproyecto de Ley de Medidas objetivos tiene esta propuesta.
de Igualdad, que el Ejecutivo debate con los agentes sociales 2. ¿Piensas que esta medida puede
ayudar a la conciliación familiar?
El Gobierno ha propuesto a la patronal anteproyecto del Gobierno incluirá, en- 3. ¿Crees que estas medidas tienen
y a los sindicatos la posibilidad de esta- tre otras medidas, políticas de igualdad, algún coste económico?
olecer en las empresas privadas un per- mejoras de la protección social (permi-
miso de paternidad de diez días como sos de paternidad y de maternidad), y
el que ya existe en la Administración medidas para aumentar la conciliación
General del Estado y que está recogido de la vida laboral y familiar.
en el llamado «Plan Concilia». Además, el anteproyecto incluirá la
Esta es una de las iniciativas que el Go- transposición (al ordenamiento jurídico
oierno prevé incluir en el anteproyecto español) de la Directiva europea que re-
de Ley de Medidas de Igualdad, un tex- coge las definiciones de acoso, discri-
:o que presentará el próximo mes de minación, etc.
marzo pero que antes quiere negociar Según la responsable de CC. 00 . , «es
:on los sindicatos y la patronal. muy importante» conocer el texto del
2& hecho, en la mesa de negociación Gobierno para negociar sobre esa base
para la reforma laboral, que se reunió porque hasta ahora, reconoció, «hay mu-
esta mañana durante dos horas, el Go- cho desacuerdo» en todas estas medidas.
oierno se comprometió a entregar a los Los sindicatos defienden, por ejemplo,
agentes sociales, antes del 6 de febrero, que el permiso de paternidad sea de
el borrador de este anteproyecto. quince días y que el padre pueda elegir
Tras la reunión, la secretaria de Empleo cuándo disfrutarlo. Además, quieren
CC. 00. , Dolores Liceras, y la secretaria que las empresas estén obligadas a ne-
de igualdad de UGT, Almudena Fonte- gociar con los sindicatos planes de
:ha, explicaron a los periodistas que el igualdad en el empleo.
El recibo de salarios
para empezar... vamos a conocer
- - a a a 'ecibir la re tribución salarial correspondient e al mes de
1. El recibo de salarios
a " a : E director de recursos humanos le presenta la nómin a para
-
2. Devengos: percepciones sujetas a
cotización
3. Devengos: percepciones excluidas
- " a es:¿ confusa pues es la primera vez qu e recibe un salario y de cotización
4. Deducciones
: a : : : " c c e el significado de los apartados de la n ó m i n a . A d e m á s ,
PARA PRACTICAR
:a~sac3 que no le practicarían deducciones.
El recibo del salario
E : 'e:tor la explica que a los Ingresos se le han deducido las coti-

z a : :~es a la Seguridad Social y la correspondiente re t ención para

qué sabes de.

1. Com e n t a en clase si a lgú n c o m p a ñ e r o ha firmado en alguna
oc asión una n óm i n a y si ha ent endido los distintos conceptos
que figuran en la misma.
2. ¿ Q u é diferencias existen entre los ingresos que cotizan a la Se-
guridad Social y los que no lo hacen?
3. ¿Sa b es por q u é se abonan complementos salariales?

y al finalizar...

I Sabrás la diferencia entre salario base y complementos salariales.

I Interpretarás y dife re nciarás los distintos complementos que aparecen en el recibo de salarios.
I Cu m p l i m e n t a r á s n ó mi n a s sencillas.
I Co n o c e r á s las distintas deducciones y su objeto.
74 Unidad 4

1. El recibo de salarios
La liquidación y el pago del salario deben realizarse de forma documentada, es de-
cir, contra recibo.
Este documento es un recibo individual y justificativo del pago del salario. El mo-
delo debe ajustarse al aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
salvo que por convenio colectivo, o en su defecto acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo.
En este caso, el modelo debe contener con claridad y de forma separada las per-
cepciones del trabajador y las deducciones practicadas.
El recibo de salarios se estructura en cuatro partes bien diferenciadas que serán ob-
jeto de estudio en esta unidad:
• Encabezado.
• Devengos.
• Deducciones.
• Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta al IRPF.
Empresa: Ti alia ¡ador:

Domicilio: N.I.F.: Numen Libro de Matrícula:

Número de afiliación a la Seguridad So

ENCABEZ AD O Categoría o grupo profesional:
Código de cuerna i
Seguridad Social: Grupo de cotización:

Período de liquidac

1. DEVENGOS

Percepciones salariales
Salario base
Compleme n t os sal ari ales

Horas extraordinarias
Gratificaciones extraordinarias...
Salario en especie

DEVENG OS Percepciones no salariales

Indemnizaciones o suplidos

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

Otras percepciones no salariales

A. T O T A L D E V E N G A D O

II. DEDUCCIONES

1. Aportación del trabajadora las : la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

Contingencia.
IJescmptci

DEDUCCIO NES • Formación Profesional

Horas extraordinarias
Fuerza mayor o estructurales
No estructurales
I OI A l . APOK'I A C I O N E S
? Impuesto sobre la tenia de las persim.is fincas ..
} Anticipos
4. Valoi Je Id' productos recibidos en especie

Oirás deducciones

B. T O T A L A D E D U C I R

L I Q U I D O T O T A L A PERCIBIR ( A - B ) . .

Firma y sello
de la Empresa

D E T E R M I N A C I O N DE L A SBASES DE COTIZACION A L A S E G U R I D A D SOCIAL V CONCEPTOS D E R E C A U D A C I O N

I C O N J U N T A Y D E L A B A S E S U J E T A A R E T E N C I O N D E L I.R.P.F.
BASE DE COTIZACIO N
1. Base de cotización por contingencias comunes
Remuneración mensual - -. -
Prorrata pacas extraordinarias
7
TOTAL
lia-e de coti/.ieión por contingencias profesionales (A.T. y E.P.)
v coi'Ccplos de recauda, :or conjnri:;: |l)cscn;>lci' I urn'.-cioi'.
pmísMonal. Fondo de (¡arintia Salarial i •
•• liase de coti/at ion adición il |*>r horas extraordinarias
: liase sujeta a retención del l.R P.F
El recibo de salarios

1.1. Encabezamiento
En el encabezamiento del recibo de salarios deben figurar los datos de la empresa
del trabajador. Por parte de la empresa: nombre y razón social de la misma, su Remuneración mensual o diaria
l o m i c i l i o , C I F y código de cuenta a la Seguridad Social. En aquellos casos que el trabajador
percibe una remuneración men-
7 ; r otro lado, se hará constar el nombre y apellidos del trabajador, categoría o sual, el recuadro de días se cumpli-
pupo profesional, grupo de cotización al que pertenece, NIF, número del libro de menta con 30, independientemen-
~ atrícula y número de afiliación a la Seguridad Social. te del mes en que se trate. Si el tra-
bajador percibe una retribución dia-
Seguidamente, se deberá expresar el periodo de tiempo que comprende la hoja de ria, en este recuadro se deberá
5varios, es decir, el total de días naturales correspondientes al tiempo que se l i - colocar los días que contenga el
quida (días trabajados y festivos correspondientes a este periodo). mes que se trate.

Datos relacionados <- M odelo oficinal de recibo de sa-

Trabajador:
con el empresario larios: encabezado.
NJJ?.: Número Libro de Matrícula:
Número de afiliación a la Seguridad Social:

: - ie cuenta de cotización ala Categoría o grupo profesional:

: r-~ ~i Social: Grupo de cotización:

1.2. Periodo de liquidación

E tu apartado de la n ó mi n a refleja el total de días naturales que tiene el mes que
- i -iquida (28, 30 o 31). E n él se incluyen no solo los días que se h a n trabajado
~ : también los festivos comprendidos en este periodo.
*~ M od e lo de periodo de liquida-
i ¿ liquidación:
ción.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
1. Te adjuntamos informa ción sobre una empresa y el trabajador asalariado. Rellena el encabezado del mo-
delo del recibo de salarios.
Empresa
3arrios y C o m p a ñ í a S.L. C/ G e n e r a l P a r d i ñ a s , 65 . CP: 2 8 0 0 2 . A - 2 8 9 8 7 6 5 4 3 . S egurid a d Soc i a l:
28987654321.
Trabajador
Félix García S á n c h e z. 5.987.098-L. 54. 28 / 8765432123. Auxiliar administrativo, 7.

ACTIVIDADES RESUELTAS
¿Cu á l s e r á el p e r i o d o d e l i q u i d a c i ó n p a r a las sigu i e n t es si t u a c i on es? Los d a t os c o r r e s p o n d e n a la
" o m i n a d e l mes d e e n e r o .
• Tr a b a j a dor c on r e t r i b u c i ó n m e nsu a l q u e es t uvo d e a l t a t o d o el mes.
• " r a b a j a d o r c on r e t r i b u c i ó n d i a r i a q u e est uvo d e a l t a t o d o el mes.
• Tr a b a j a dor c on r e t r i b u c i ó n d i a r i a q u e ini c io su a c t i v i d a d el d í a 16 d e e n e r o .

Solución:
• ~e l 1 al 31 de enero: tot al dí as 30.
• l e : 1 al 31 de enero: tot al dí as 31 .
•le 16 al 31 de enero: tot al dí as 16.

->
76
Percepciones salariales
y no salariales
Dentro de este apartado se debe
distinguir entre aquellas percep-
ciones salariales (cotizan a la Se-
guridad Social) y aquellas otras per-
cepciones n o salariales (como
regla general no cotizan a la Segu-
ridad Social, pero sf lo hacen cuan-
do exceden los límites establecidos).
-> Devengos.
~> El salario está estructurado en el
salario base y los c o m p l e m e n t o s
salariales.
Unidad 4
2. Devengos: percepciones sujetas
a cotización
Se consideran devengos las cantidades que percibe el trabajador por los distintos
conceptos, independientemente de que se consideren salario y que coticen o no
a la Seguridad Social.
Percepciones de carácter salarial: como ya se ha señalado en la unidad anterior,
se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajado-
res, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el ttabajo efectivo, o los periodos de descanso
computables como de trabajo (descanso semanal, días festivos, vacaciones, au-
sencias justificadas...).
Estructura del salario: en ella hay que distinguir entre el salario base y, en su
caso, los complementos salariales.
DEVENGOS
1. Percepciones salariales
Salario base
Complementos salariales
Horas extraordinarias
Gratificaciones extraordinarias.
Salario en especie
Salario base
Es la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra. Su cuantía
está establecida en los convenios colectivos para todas y cada una de las catego-
rías, grupos profesionales o niveles contributivos.
Complementos salariales
Cantidades que deben sumarse al salario base y que están fijadas en función de d i -
versas circunstancias. Deberán calcularse conforme a los criterios pactados en el
contrato individual o convenio colectivo.
Estos pueden ser:
• Personales.
• Del puesto de trabajo.
• Por cantidad o calidad de trabajo.
• De vencimiento superior al mes.
• E n especie.
El recibo de salarios 77

Complementos personales

Se d e r i v a n de las c o n d i c i o n e s personales d e l trabajador y q ue n o h a n sido v a -

loradas al ser fijado e l salario base: Plus de idioma
Si el plus de idiomas se pagase a los
- A n t i gü e d a d : plus p o r la v i n c u l a c i ó n l a b o r a l d e l trabajador a la empresa, su trabajadores que para su puesto de
c u a n t í a está e n f u n c i ó n de u n p e r i o d o de p e r m a n e n c i a ( b i e n i o , t r i e n i o , q u i n - trabajo fuese necesario poseer estos
quenio...). c o n o ci m i e n t os, en esos su p uestos
el plus de idiomas ad quirirá la c o n -
- Idiomas, títulos, etc.: c o m p l e m e n t o que p e rc i b e el trabajador c u a n d o la e m - dición de c o m p le m e nt o del puesto
presa se sirve, e n la puesta e n p r á c t i c a de su trabajo, de su c o n o c i m i e n t o de de trabajo. En este se g un d o caso la
i d i o m a s , o de la p o s e s i ó n de u n d e t e r m i n a d o título que n o h a y a sido v a l o r a - consideración de plus consolidable
do al fijar e l salario base. (de ser c o m ple m e nt o de puesto de
trabajo).
D e l puesto de trabajo

D e c a r á c t e r f u n c i o n a l , su p e r c e p c i ó n d e p e n d e e x c l u s i v a m e n t e d e l e j e r c i c i o de
b a c t i v i d a d p ro f e s i o n al e n el puesto asignado, o de la c a n t i d a d o c a l i d a d d e l tra-
bajo d e s ar r o l l ad o . N o t e n d r á c a r á c t e r c o n s o l i d a b l e .

_ a c o n t r a p r e s t a c i ó n q ue r e m u n e r a e l c o m p l e m e n t o es la p e c u l i a r i d a d o p e c u -
liaridades i n h e r e n t e s al puesto de trabajo: penosidad, toxicidad, peligrosidad
p o r razón de las c arac t e rí s t i c as d e l puesto de trabajo o de la f o r m a de realizar su
a c t i v i d a d p r o f e s i o n a l , q ue c o m p o r t e c o n c e p t u a c i ó n d i s t i n t a d e l trabajo c o -
rriente.

D e n t r o de estos c o m p l e m e n t o s p o d e m o s destacar:

Tu rnos: t i e n e p o r o b j e t o c o m p e n s a r la m a y o r i n c o m o d i d a d d e l trabajo e n tur-

nos r o t at o r i o s . N o se d e v e n g a e l día e n que n o se trabaja e n este sistema.
Plus de toxicidad
Responsabilidad: p r i m a de r e s p o n s a b i l i d a d y d e d i c a c i ó n . N o c o n s o l i d a b l e . El plus de toxicid a d se ha de calcu-
lar sobre los días efectivamente tra-
Nocturnidad: c o m p r e n d e las horas trabajadas durante el periodo c o m p r e n d i d o e n -
bajados, al tratarse de un plus cuya
tre las diez de la n o c h e y las seis de la m a ñ a n a . Estas horas tendrán u n a retribución p erc e pció n d e p e n d e d el ejercicio
específica, salvo que el salario se h ay a establecido a t e n d i e n d o a que este sea n o c - de la a c t ivi d a d . Su c u a n tía es la
turno, o se h ay a acordado la c o m p e n s a c i ó n de este trabajo por descansos. establecida en c o nve nio o acuerd o
e m presarial. Suele co ncretarse en
un p orce ntaje d el salario base de
los días efectiva m ente trabajad os,
ya q u e su p erc e pció n d e p e n d e
exclusiva m e nt e d el ejercicio de la
activid a d profesio nal en el p uesto
asig na d o.

*• La cuantía del plus de toxicidad se

establece m e diante convenio colec-
tivo o acuerd o e m presarial.
 Unidad 4

• Por cantidad o calidad de trabajo

1" Las horas extras p u e d e n ab o-
narse o com pensarse.
Complementos que el trabajador percibe por razón de una mejor calidad o ma-
yor cantidad de trabajo.
Incentivos: en el caso de que a los trabajadores se les exija un rendimiento su-
perior al considerado como usual, pueden reclamar un ingreso económico su-
perior el establecido para el salario a tiempo. Esta será incrementado, al menos,
en la proporción que se fije en convenio colectivo.
Asistencia y puntualidad: remuneran la especial actuación del trabajador en
el cumplimiento de una obligación primaria del contrato: la asistencia puntual
al trabajo.
Horas extraordinarias: aquellas que el trabajador realiza superando la duración má-
xima de la jomada ordinaria de trabajo fijada de acuerdo con el art. 35 del ET.
Mediante convenio colectivo o en su defecto, contrato individual, se puede
optar entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije (nunca in-
ferior al valor de la hora ordinaria), o compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuido.

ACTIVIDADES RESUELTAS
E n r i q u e p r est a servici os e n la e m p r e s a Esf e ra, S. A . , d e s d e e l 1 d e e n e r o d e 1989, c o m o o f i c i a l d e
t e r c e r a . El c o n v e n i o c o l e c t i v o d e l se c t o r e st a b l e c e u n sa l a ri o m e n s u a l p a r a est a c a t e g o r í a d e 600
€ , y e l c o m p l e m e n t o d e a n t i g ü e d a d es e l 3 % d e l sa l a ri o b ase m e n s u a l p o r t r i e n i o , c o n u n m á x i -
m o d e seis t r i e n i o s. ¿ C u á l s e rá e l i m p o r t e q u e p e rc i b ir á E n r i q u e e l m es d e m a r z o d e 2005 p o r est e
c o n c e p t o ? ¿ C u á l se rí a e l i m p o r t e si e l p lus se a b o n a s e p o r q u i n q u e n i o s?
Solución:
N ú m ero d e a ñ os e n activo e n la e m presa d esd e el 1 -1 -1989 al 1 - 3 - 2005: 15 a ñ os y 2 m eses. N ú m ero
d e tri e ni os: 1 5 / 3 = 5 tri e ni os. C u a n t í a d el p lus: 5 x 0,03 x 600 = 9 0 € . N ú m ero d e q u i n q u e n i o s: 1 5 / 5
= 3. C u a n t í a d el plus = 3 x 0 ,0 3 x 6 0 0 = 54 € .

E m i l i o G o n z á l e z , t r a b a j a d o r d e l a b o r a t o r i o s La b o r, S. A . , e n la c a t e g o r í a l a b o r a l d e t é c n i c o esp e -
c i a list a e n l a b o r a t o r i o , t i e n e e s t a b l e c i d o p o r c o n v e n i o u n p lus d e t o x i c i d a d d e l 1 5 % y su sa l ari o
d i a r i o es d e 32 € .
C a l c u l a e l i m p o r t e a p e rc i b ir p o r est e t r a b a j a d o r e n la n ó m i n a d e l m es d e s e p t i e m b r e d e 2 0 0 5 .
Solución:
N ú m ero d e días e f e c tiva m e n t e tra b aja d os: 22 d ías.
Cuantía del plus: 32 x 0,1 5 x 22 = 105,6 € .

ACTIVIDADES PROPUESTAS
2. A d o l f o presta servicios m e diante un c o ntrat o de trabajo in d efinid o a jorn a d a c o m p le ta y en ré gimen d e
t urn os, en la e m presa X X X , d esd e el 4 d e m arz o d e 2 0 0 0, en la cate g oría d e cajero A d o l f o ha estad o
e m p le a d o en el t urn o d e n och e los días 1 al 7, y 18 y 28 de a bril, en t urn o d e n o c h e, d e 22 a 6 horas.
El c o nve nio colectivo a plica ble establece las siguientes retrib ucio nes:
• Sueld o base: 23 € / d í a .
• Plus d e n o c t urni d a d: 2 5 % d el salario base p or cada hora trabajada en este h orario.
• A n ti g ü e d a d: 2 % trie nio.
El recibo de salarios 79

P u e d e n ser de los siguientes tipos:

- Estructurales: pactadas e n c o n v e n i o .
- D e fuerza mayor: obligadas a realizarse a c o n s e c u e n c i a de u n suceso e x t r a -
ordinario.
- N o estructurales: realizadas v o l u n t a r i a m e n t e p o r e l trabajador.
Comisiones: c a n t i d a d e s c al c u l ad as sobre los n e g o c i o s m e d i a d o s p o r e l trabaja-
dor, o p e r a c i o n e s e n las q u e h a y a i n t e r v e n i d o p o r c u e n t a d e l emp res ari o.
• D e vencimiento periódico superior al mes
P e r c e p c i o n e s de carácter p e ri ó d i c o , n o esporádicas, cuya p e r i o d i c i d a d supera e l
mes:
- Pagas extras.
- P a r t i c i p a c i ó n de b e n e f i c i o s .

Estos c o m p l e m e n t o s se d e v e n g a n día a día, a u n q u e v e n z a n e n u n m o m e n t o de-

terminado.
Pagas extras: e l trabajador t i e n e d e r e c h o a dos g r at i f i c ac i o n e s e x t r a o r d i n a r i a s
al a ñ o , u n a de ellas c o n o c a s i ó n de las fiestas de N a v i d a d y la o t r a e n e l mes
que se fije p o r c o n v e n i o o p o r ac u e r d o e n t re e l e m p re s ari o y los representantes
legales de los trabajadores. I g u a l m e n t e , se fijará por c o n v e n i o c o l e c t i v o l a c u a n -
tía de tales g r at i f i c ac i o n e s .

Participación en beneficios: se c a l c u l a a p l i c a n d o e l p o r c e n t a j e p a c t a d o sobre

las ganancias h a b i d a s e n e l e j e r c i c i o . Es e s t a b l e c i d o p o r c o n v e n i o c o l e c t i v o o
contrato individual.

S a l v o p a c t o e n c o n t r a , n o se p e r m i t e l a c o m p e n s a c i ó n de añ o s de pérdidas c o n
los de g a n a n c i a s .

S i e l trabajador es e m p l e a d o o e x t i n g u e su c o n t r a t o d e n t r o d e l e j e r c i c i o e c o -
n ó m i c o , t i e n e d e r e c h o a l a parte p r o p o r c i o n a l de los b e n e f i c i o s d e l a ñ o .
Estos c o m p l e m e n t o s , salvo p ac t o e n c o n t r a , n o t i e n e n c ar ác t e r c o n s o l i -
dable.

Otras gratificaciones: otras d i s t i n t as a las anteriores, resultado de c o n v e n i o s

entre las partes negociadoras, o de c o n c e s i ó n graciable d e l empresario.

ACTIVIDADES RESUELTAS
Un trabajador inicia su relación laboral en la empresa Alimenta, S.A., el 1 de marzo de 2005, y su
salario es de 600 € . ¿Qué cantidad de las pagas extras le correspondería?

Solución:
Devengo anual (a 1 de julio y 31 de diciembre):
• Paga extra julio 2 0 0 5 : 6 0 0 € / 12 meses x 4 meses (del 1 de marzo al 1 de julio) = 200 € .

• Paga extra Navidad 2 0 0 5 : 6 0 0 € / 12 meses x 10 meses (del 1 marzo a 1 diciembre) = 500 € .

Devengo semestral (del 1 al 3 0 de junio y del 1 de julio al 31 de diciembre):

• Paga extra julio 2005: 600 € / 6 x 4 meses (del 1 de marzo al 3 1 de junio) = 400 € .

• Paga extra Navidad 2005: 600 € / 6 x 6 meses (del 1 de julio al 31 diciembre) - 600 € .
80 Unidad 4

• E n especie
Remuneraciones percibidas por eí trabajador en bienes distintos dei dinero. Se
Salario en especie consideran retribuciones en especie, entre otras, las siguientes:
El salario en especie podrá superar
el 30% de las percepciones salaria- - La utilización de la vivienda por razón de cargo o condición de empleado
les del trabajador. Estas percepcio- público o privado.
nes se deberán valorar económica-
- La utilización o entrega de vehículos o automóviles.
mente y su cuantía deberá reflejar-
se en el apartado correspondiente. - Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes de turis-
mo y similares.
- L o s préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.
• D e residencia
Remuneran la prestación de trabajo en un lugar determinado, siempre que el
trabajador fije o tenga fijada en él su residencia.
• Percepciones de carácter asistencial y acción social empresarial
N o forman parte del salario los siguientes conceptos:
- Servicios asistenciales y de Seguridad Social complementaria: forman par-
te de estos servicios asistenciales, entre otros, las ayudas por hijos en edad es-
colar, indemnizaciones por fallecimiento del trabajador en favor de familia-
res, premios de nupcialidad, nacimiento de hijos...
- Asistencia social relativa a fines formativos, culturales y deportivos.
- Créditos no reintegrables en su totalidad (adquisición vehículo, vivienda...).
- Prestaciones referentes a economatos, comedores...
2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones o suplidos

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

Otras percepciones no salariales

-> Percepciones de c ará c t er asis-
tencial. A TfíTAI . n F V F . N H A n n

> Dentro del salario en especie se

incluyen las prestaciones en con-
cepto de m a n u t e n c i ó n , hospe-
daje, viajes...
El recibo de salarios

3. Devengos: percepciones excluidas

de cotización
Carecen de la consideración legal de salario y no cotizan al régimen general de la
Seguridad Social, aunque deberán reflejarse en el recibo de salarios las cantida-
des recibidas por los trabajadores por los siguientes conceptos: indemnización o
suplidos, indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos,
prestaciones a la Seguridad Social.

ndemnizaciones o suplidos
Compensaciones económicas por los gastos realizados por el trabajador como con-
secuencia de su actividad laboral.

INDEMNIZACIONES
Quebranto de moneda Comp e ns a c i ó n que resarce los desajustes del saldo deri-
vados de un manejo menudo y abundante de efectivo. La
finalidad de este plus es compensar los perjuicios e conó-
micos ocasionados por errores en su puesto de trabajo
Desgaste Percepciones por el desgaste de herramientas y útiles pro-
de herramientas pios del trabajador que él mismo adquiere y que utiliza
para su trabajo. Cantidad fija mensual
Prendas de trabajo Percepciones destinadas a la adquisición de prendas de tra-
bajo cuando es el propio trabajador el que las adquiere. La
cantidad percibida podrá ser un importe fijo, o bien una
cantidad prorrateada a lo largo del a ño
Gastos de locomoción Compensa los gastos que por dicho concepto e f e c t ú a
el traba j ador en los d espl azami e n t os necesarios por
causa de su trabajo y por orden de la empresa, fuera
de su c entro habi t ua l de trabajo, para re alizarlo en
otro distinto del mismo o diferente municipio
Dietas de viaje Retribución de carácter irregular que compensa al trabaja-
dor por los mayores gastos que en los desplazamientos, por
necesidades de su trabajo fuera del lugar de residencia, se
ve obligado a realizar al tener que pernoctar o efectuar co-
midas fuera de su domicilio
Plus de distancia Cantidad que percibe el trabajador cuando el centro de
trabajo se encuentra a una determinada distancia del cas-
co urbano de su localidad de residencia, y deba acudir a
dicho centro de trabajo sin medio de transporte facilitado
por el empresario
Plus de transporte Cantidad que percibe por el incremento de las tarifas de
los transportes urbano que el trabajador utilice para aten-
der la jornada normal, y siempre que viva a una determi-
nada distancia del centro de trabajo

<- Las dietas de viaje y los gastos

de locomoción son compensacio-
nes del trabajador por los gastos
que suponen los desplazamientos
por causa del trabajo.
82 Unidad 4

Indemnizaciones correspondientes a traslados,

suspensiones o despidos
IPREM (Indicador Público
de Renta de Efectos Múltiples)
Para el a ñ o 2007 las cuantías serán
las siguientes: Indemnización
por traslado
• IPREM diario: 16,64 euros.
• IPREM mensual: 499,20 euros.
• IPREM anual: 5.990,40 euros. Indemnización
por suspensión
de contrato
Indemnización
por despido
INDEMNIZACIONES
Autorizado el traslado de un trabajador a una población distinta
de la de su residencia, tendrá derecho a optar por el traslado y
percibir una compensación por gastos
En estos supuestos, las cantidades entregadas tendrán carácter
indemnizatorio y no salarial, por lo que no cotizan a la Seguridad
Social
Tiene consideración de extrasalarial cualquier cantidad percibida
por esta extinción, con independencia de la causa que lo motive

Tratamiento de las indemnizaciones a efectos de c o t i z a c i ó n

•
INDEMNIZACIONES A EFECTOS DE COTIZACION

Incapacidad temporal
Pluses de transporte Cotizan las cuantías que excedan el 20% del IPREM mensual,
o distancia sin incluir la parte de pagas extraordinarias
S i t u a c i ó n en que se encuentra el
trabajador a causa de enfermedad Dietas Están exentas de cotización las siguientes cuantías:
o accidente, está imposibilitado con • Pernoctando: España 52,29 € . Extranjero 91,35 €
carácter temporal para el trabajo y • Sin pernoctar: España: 26,14€. Extranjero 48,08€
precisa asistencia sanitaria de la
• Personal de vuelo: España: 36,06 € . Extranjero : 66,11 €
Seguridad Social.
Gastos de Están exentos de cotización:
locomoción o • El importe justificado de los gastos públicos
kilometraje • 0,17 € / km recorrido, más gastos de peaje y aparcamiento
justificados
Quebranto Cotizan las cuantías que excedan el 20% del IPREM mensual,
de moneda, ropa sin incluir la parte de pagas extraordinarias
de trabajo,
desgaste de útiles
Servicio de comedor, Exentas de cotización las cuantías hasta 7,81 € diarios
economato o
ticket restaurante

Prestaciones de la Seguridad Social

S e trata de c a n t i d a d e s que, a través d e l e m p r e s a r i o , e l I n s t i t u t o N a c i o n a l de l a S e -
g u r i d a d S o c i a l a b o n a a l trabajador p o r u n a serie de c o n c e p t o s c o m o , p o r e j e m p l o ,
incapacidad temporal.

Total devengado
Este apar t ado de l a n ó m i n a está d e s t i n a d o a l a s u m a d e todas aquellas p e r c e p c i o -
nes (salariales y extrasalariales) p e r c i b i d a s p o r e l trabajador d u r a n t e e l t i e m p o a l
que se refiere e l r e c i b o de salarios.

U n a vez c a l c u l a d o este i m p o r t e , n o s servirá c o m o soporte para realizar los c á l c u -

los de las bases d e S e g u r i d a d S o c i a l y efectuar las d e d u c c i o n e s o p o r t u n a s par a o b -
tener e l líquido a p e r c i b i r p o r e l trabajador.
El recibo de salarios 83

4. Deducciones
El empresario está obligado a efectuar deducciones al trabajador por razón de las re-
tribuciones satisfechas, bien en concepto de retenciones a cuenta del impuesto sobre
la renta de las personas físicas (IRPF), bien por cotizaciones a la Seguridad Social.
El empresario deberá efectuar las deducciones correspondientes en la nómina o
recibo de salarios. Estas deducciones se realizarán sobre el total devengado que
aparece en la nómina.

DEDUCCIONES
Bases ¿ Q u i é n paga?
Contingencias comunes Trabajador/empresa
Contingencias profesionales Empresa
Desempleo y formación profesional Trabajador y empresa
t Los tipos de bases de cot ización
son: contingencias comunes, para
desempleo y forma ción profesio-
4.1. Descuentos por cotizaciones a la Seguridad Social nal y de cot ización adicional por
horas extras.
Los trabajadores que están comprendidos en el régimen general de la Seguridad
Social están obligados a cotizar a la Seguridad Social.
El importe a cotizar es el resultado de aplicar unos porcentajes, que cada año es-
tablece para cada contingencia, a la base de cotización correspondiente. A l re-
sultado se le denomina cuota a ingresar.

¿ C ó m o se determinan las bases de c o t i z a c i ó n ?

Podemos distinguir las siguientes bases de cotización: bases de contingencias co-
munes, bases de contingencias para desempleo y formación profesional y bases de
cotización adicional por horas extras.
Base de contingencias comunes
Las cuotas aportadas servirán para atender las contingencias de enfermedad co-
mún, accidentes no laborales, pensión de jubilación...
Las bases de cotización por contingencias comunes estarán formadas por todos
los conceptos salariales sujetos a cotización más la parte proporcional de laspa-
£¿5 extraordinarias. Bases mínimas y máximas
BASE DE CONTINGENCIAS COMUNES Una vez calculadas la bases de coti-
zación es preciso compararlas con
ios sujetos a cotización + Prorrateo mensual de pagas extras la correspondiente a su grupo de
cotización.
riies de contingencias para desempleo y formación profesional
L- :uotas aportadas servirán para atender las contingencias de desempleo y for-
• c i x i profesional.

DE CONTINGENCIAS PARA DESEMPLEO Y F O R M A C I Ó N PROFESIONAL

tos a cotización + Prorrateo mensual de pagas extras + Horas extras

«iración adicional por horas extras

• - le cotización por este concepto estará formada por el importe de las ho-
sttaotdvTvaTvas.
34 Unidad 4

TIP O S DE C O TI Z A C I Ó N P O R C E NTUALE S A L R É G IM E N G E N E RAL

D E LA S E G U R I D A D S O C IAL ( A Ñ O 2 0 0 7 )

E mpresa Trabajador T O T AL

Contingencias comunes 23,60 4,70 28,30

Desempleo

•Contratación indefinida, contratos en

prácticas, de relevo, interinidad y contratos 5,75 1,55 7,30
con discapacitados
•Contratación de duración determinada
a tiempo completo 6,70 1,60 8,30
•Contratación de duración determinada
a tiempo parcial 7,70 1,60 9,30
Formación profesional 0,60 0,10 0,70

Horas extras
• Por causa de fuerza mayor o estructurales 12,00 2,00 14,00
• Resto horas extraordinarias 23,60 4,70 28,30

TIP O S DE C O TIZA C I O N E S P O R C E NTUALE S A L R É G IM E N ESPE CIAL

DE LO S T R A B A J A D O R E S POR C U E NTA P R O PIA O A U T Ó N O M O S ( 2 0 0 7 )

Tipo de cotización con incapacidad temporal 29,8%

Tipo de cotización sin incapacidad temporal 26,5%

BAS E S DE C O TI Z A C I Ó N DE C O NTIN G E N C IA S C O M U N E S

G rupo de
C ategorías profesionales Bases m í n i m a s Bases m á x i m a s
cotización

Ingenieros y licenciados: personal de

1 alta dirección no incluido en el artículo 927,70 €/mes 2.996,10€/mes
1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores
Ingenieros técnicos, peritos y ayu-
2 771,30€/mes 2.996,10€/mes
dantes titulados
3 Jefes de administrativos y de taller 670,80 €/mes 2.996,10€/mes
4 Ayudantes no titulados 665,70 € / m e s 2.996,10€/mes
5 Oficiales administrativos 665,70 €/mes 2.996,10€/mes
6 Subalternos 665,70 € / m e s 2.996,10€/mes
7 Auxiliares administrativos 598,50 € / m e s 2.996,10€/mes
8 Oficiales de primera y segunda 22,19€/día 99,87 € / d í a
9 Oficiales de tercera y especialistas 22,19€/dfa 99,87 € / d í a
10 Peones 22,19€/día 99,87 € / d í a
Trabajadores menores
11 22,19€/día 99,87 € / d í a
de dieciocho años

TO P E S DE C O TI Z A C I Ó N POR C O NTIN G E N C IA S P R O F E SIO NALE S

Grupo de C ategorías Top es Top es

cotización profesionales mínimos máximos

Del 1 al 11 Todas 2.996,10 € / m e s 665,70 € / m e s

El r e c i b o d e s a l a r i o s 8b

4.2. Retención a cuenta del impuesto sobre la renta

E l empresario deduce del salario del trabajador una cantidad mensual que poste- Pa r a c a l c u l a r e l IRPF, e n t r a e n e l p r o -
riormente ingresará en Hacienda. Esta cantidad le servirá como entrega «a cuen- g r a m a q u e f a c i l i t a l a A g e n c i a T r i-
ta» de la liquidación final que realizará cuando presente la declaración del I R P E b utaria:
vwvw.ag e nciatrib utaria.es
La retención se fija teniendo en cuenta toda la retribución bruta integral, es de-
cir, la suma del salario más las pagas extras a nivel anual una vez deducidas las can-
tidades que marcas la ley, entre otras:
• Las cotizaciones a la Seguridad Social, a las mutualidades generales obligato-
rias de funcionarios, y los derechos pasivos.
• E l importe de los mínimos de personal y por descendiente.

ACTIVIDADES RESUELTAS
P e d r o Ló p e z p r e s t a sus s e r v i c i o s e n l a e m p r e s a DS, S.L., c o n l a c a t e g o r í a d e a u x i l i a r a d m i n i s t r a t i -
v o . Pe rci b e , se g ú n c o n v e n i o , las si g u i e n t e s r e t r i b u c i o n e s:
• S a l a r i o b a s e : 800 € .
• A n t i g ü e d a d : 100€.
Po r c o n v e n i o c o l e c t i v o se e s t a b l e c e n t r e s p a g a s e x t r a o r d i n a r i a s p o r i m p o r t e c a d a u n a d e e l l a s d e l
s a l a r i o b a s e m ás l a a n t i g ü e d a d .
C o n f e cci o n a el reci b o d e salarios.

Solución:
Para d e t e r m i n a r las r e t r i b u c i o n e s n e t a s, a l m o n t a n t e t o t a l d e r e t r i b u c i o n e s ínte gras habrá q u e d e d u c i r
d e las m is m a s las c u o t a s d e Se g u r i d a d So ci a l así c o m o la rete nció n a e f e c t u a r s o b r e l os s a l a ri o s a c u e n -
t a d e l i m p u e s t o s o b r e la r e n t a d e las p e rs o n a s físicas.
R e t r i b u c i o n e s ín t e g ras:
Sa l a ri o b ase 800 €
A ntig ü e d a d: 1 0 0 €

T o t a l: 900 €

Retrib ucio nes neta

• D e s c u e n t o s p o r coti z ació n a la Se g u r i d a d So c i a l:
Re t r i b u ci o n e s s u j e t a s a coti z ació n (sala rio b ase + a n tig ü e d a d) = 9 0 0 € .
Pr o rr a t a m e n s u a l d e las p a g a s e x t r a s:
900 x 3
= 225 €

12

Base m e n s u a l d e coti z ació n (sala rio b as e + p r o rr a t a) = 9 0 0 + 2 2 5 = 1 . 1 2 5 € .

A p o r t a c i o n e s a la Se g u r i d a d Social
C o n tin g e ncias co m u n es:
1.125 € x 4 , 7 % = 52,87 € .
Dese m pleo: 1 . 1 2 5 € x 1 , 5 5 % = 1 7 , 4 3 € .
For m ació n p r o f e s i o n a l : 1 . 1 2 5 € x 0 , 0 1 % = 1 , 1 2 € .
T o tal d e d u c c i o n e s : 7 1 , 4 2 € .
R e t e n c i ó n a c u e n t a d e l i m p u e s t o s o b r e l a r e n t a d e l a s p e r s o n a s físic a s
A e st e t r a b a j a d o r le c o r r e s p o n d e u n a rete nció n d e l 5 % .
 Unidad 4

ACTIVIDADES RESUELTAS

Solución:

Empresa: DS S . L Trabajador: PEDRO LÓPEZ

Domicilio: NIF: Número Libro de Matricula:

CIF: Número de afiliación a la Segundad Social:

Código de cuenta de cotización a la Categoría o grupo profesional: AUX. ADMINISTRATIV O

Seguridad Social: Grupo de cotización:

Período de liquidación: del de al de de 200 Total días 30

1. DEVENGOS TOTALES

1. Percepciones salariales
Salario base 800

Complementos salariales

A N TI G Ü E D A D 100

Horas extraordinarias
Gratificaciones extraordinarias
Salario en especie

2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones o suplidos

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

Otras percepciones no salariales

A. TOTAL DEVENGADO
II. DEDUCCIONES

1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

Contingencias comunes 1125 4,7 52,87

Desempleo f 125 1,55 17,43
Formación profesional 1125 0,1 1,12
Horas extraordinarias
Fuerza mayor o estructurales
No estructurales
TOTAL APORTACIONES 71,42

2. IRPF 900 5 45
3. Anticipos
4. Valor de los productos recibidos en especie
5. Otras deducciones

B. TOTAL A DEDUCIR 116,42

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A -B) 783,58

le de 200
Firma y sello RECIBI
de la empresa

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN

CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF:

1. Base de cotización por contingencias comunes

Remuneración mensual 900
Prorrata pagas extraordinarias 225
TOTAL 1125
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP)
y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación
profesional, fondo de garaniía salarial) 1125
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias
4. Base sujeta a retención del IRPF
El recibo de salarios 87

ACTIVIDADES FINALES

AMPLIACIÓN
• 1. Hugo Belmonte trabaja como cajero en supermercados Valle del Oro, de Sevilla, desde el 4 febrero del
2000, y recibe mensualmente las siguientes retribuciones:
• Sueldo base: 750 € .
• Antigüedad: 2 % por trienio.
Calcula las retribuciones brutas de este trabajador para el mes de marzo de 2005.

• 2. Calcula las retribuciones recibidas, en concepto de complementos en especie, que ha recibido Félix Aguilar
en el mes de abril de 2005:
• Disfrute gratuito de vivienda alquilada por la empresa con una renta mensual de 400 € /mes.
• Préstamo de 6.000 € a un interés del 3 % anual (interés vigente para el dinero: 2,333%.

• 3. La empresa XXX, el día 1 de abril de 200X, confecciona el recibo de salarios de uno de sus trabajadores,
que presta sus servicios, en la oficina de la empresa, como auxiliar administrativo.
Por convenio y según su contrato de trabajo tiene derecho a percibir las siguientes cantidades por diferen-
tes conceptos:
• Por el trabajo realizado: 690 € .
• Por los años de trabajo que lleva en la misma empresa (5 años): 2 % por trienio.
• Por utilizar la lengua inglesa en su trabajo diario: 60 € mensuales. (Este plus lo perciben aquellos trabaja-
dores que estén en posesión de los correspondientes diplomas).
• Por asistencia puntual al trabajo: 25 € mensuales.
• Una participación de beneficios, cuya cuantía se ha fijado en 270 € anuales abonados cada mes de
agosto. Este plus es percibido por toda la plantilla de la empresa XXX, independientemente de los resul-
tados contables obtenidos por dicha empresa.
Contesta las siguientes preguntas:
a) ¿Cómo se distribuyen estas cantidades en el recibo de salario?
b) ¿Son todas ellas consideradas salarios?
c) ¿Tienen todas la misma consideración?
d) ¿Dónde y cuándo debe realizar el pago la empresa XXX?

ACTIVIDADES EN INTERNET
1 Busca en la página web: www.mtas.es, la guía laboral 2006.

2 En la página web: www.lexnova.es, podrás encontrar jurisprudencia social.

3 Busca en la página: www.seg-social.es, las bases y tipos de cotización del año 2006 y 2007.
 Unidac

EVALUA TUS CONOCIMIENTOS

Contesta verdadero o falso a las siguientes cuestiones:
a) Las percepciones por dietas y kilómetros están
sujetas a cotización a la Seguridad Social.
b) Las percepciones por horas extras (estructura-
les o no estructurales) no están sujetas a coti-
zación a la Seguridad Social.
c) El plus de toxicidad se calcula por los días de ca-
rnes.
d) El salario por unidad de tiempo se calcula aten-
diendo a la cantidad de trabajo realizado. Se pers
gue un ahorro de tiempo.

Indica el concepto que no es un complemento salarial:

a) Nocturnidad. c) Salario mínimo interprofesional.
b) Horas extras. d) Participación en beneficios.

Indica el periodo de liquidación a reseñar en la nómina en los siguientes casos:

a) Trabajador de retribución diaria que estuvo de c) Trabajador con retribución diaria que ingresa en \
alta todo el mes de marzo de 2005. empresa el 8 de abril.
b) Trabajador de retribución mensual que estuvo d) Trabajador con retribución mensual que ingresa er
de alta todo el mes de marzo de 2005. la empresa el 10 de mayo.

D De la siguiente relación indica cuál no es una percepción no salarial:

a) Plus de transporte. c) Plus de toxicidad.
b) Dietas de viaje. d) Quebranto de moneda.

Las horas extras no estructurales se caracterizan porque:

a) Son las realizadas voluntariamente por el tra- c) Se realizan como consecuencia de un suceso ex
bajador. traordinario.
b) Son obligatorias para el trabajador. d) Ninguna de las tres respuestas es correcta.

Indica cuáles de las siguientes remuneraciones se consideran retribuciones en especie:

a) Participación en beneficios. c) La utilización de la vivienda por razón de cargo
b) Plus de residencia. d) El plus de transporte.

Indica, de estos conceptos, cuáles se consideran deducciones a efectos de retribución:

a) Dietas de viaje. c) Prendas de trabajo.
b) Cotización por desempleo. d) Retención por IRPF.
El recibo de salarios

EN RESUMEN

RECIBO DE SALARIOS

Devengos Deducciones

Percepciones Percepciones Cotizaciones a Retención

salariales no salariales la Seguridad Social del IRPF

• Contingencias
comunes
iario Complementos Suplidos o Prestaciones de la • Desempleo
se salariales indemnizaciones Seguridad Social • Formación profe-
sional
• Horas extras

AMPLIA CON...
^ • http://www.lexnova.es

O • L as inmortalidades de Monsieur Bureau, Lefebvre, Francis: Memento práctico «S alarios»

• Estatuto de los Trabajadores.

->
90
CO MENTARIO
• Para ayudarte en la siguiente acti-
vidad utiliza los cuadros con los ti-
pos y bases de cotización.
Unidad 4
PARA PRACTICAR
El recibo del salario
Juan Antonio, oficial de tercera de AGINSA, S.A., industria de artes gráficas,
ha percibido en el mes de octubre de 2006 las siguientes retribuciones:
Salario base: 21 € diarios. Plus de toxicidad: 10%. Plus de antigüedad: 3% por
trienio. (Antigüedad en la empresa desde el 7 de noviembre de 1995). Plus de dis-
tancia: 2 € por día efectivo de trabajo. El trabajador vive en una vivienda alquila-
da por AGINSA. Importe mensual del alquiler: 690 € . El trabajador también tiene
derecho a percibir dos pagas extraordinarias al año, en los meses de julio y di-
ciembre, equivalentes cada una de ellas a 30 días de salario base más la antigüe-
dad. Teniendo en cuenta la retribución anual, las deducciones y la situación fami-
liar del trabajador la retención por IRPF es del 10%.
ACTIVIDADES
1 Calcula el líquido total a percibir por este trabajador y confecciona la nómina
del mes de octubre de 2006, basándote en el modelo siguiente:
Trabajador:
NAF- Número Libro de Malrícula:
Número de afiliación a la Seguridad Social:
Código de cuerna de Categoría o grupo profesional:
Seguridad Social: Grupo de cotización:
!'.•: I-,H|I ,],• .... • •• del . . . de al . . . de . TIULII illa- .
1. DEVENGOS
I. Percepciones salariales
Salario base
(:i>in:>U;nn;n1os .-alnrink'.-
¡loras extraordinarias
Gratificaciones extraordinarias...
Salario en especie
Percepciones no salariales
Indemnizaciones o suplido-
Prestaciones c indemnizaciones de la Seguridad Social
Indemnizaciones por ira-lados. -1.1 spen-iones o despidos
Otras percepciones no salariales
A. TOTAL DEVENGAIX)
II. DEDUCCIONES
1, Aportación ¡leí i raba ¡adora las o a la ScgariJad Social y conceptos de re
Contingencias c<
Desempleo
Formación Profesional ..
Horas extraordinaria?.
TOTAL APORTACIONES
í Impuesta sobre la renla d> las personas risicas
i Anticipos -
B TOTAL A DEDUCIR
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B) ...
Firma y sello
de la Empresa
D E T E R M I N A C I O N DE L A S BASES DI-: C O T I Z A C I O N A L A S E G U R I D A D S O C I A L Y C O N C E P T O S I >L R E C A U D A C I O N
C O N J U N T A Y DE L A B A S E SUJETA A R E TE N C I O N D E L I.R.P.E.
I. Base de cotización por contingencia- comunes
Remuneración mensual
Pmrrala paj\i- ••vlr.iordinanas „
TOTAL
2 Base de i oli/n ton luir. uniiriv. nc u - pivles ion ales (A T > F P.)
y conceptos de recaudación conjunta i Desempleo Formación
profesional. Fondo de Garantía Salarial)
1 Ba-í- di- ctili/.ii -citi .id i iriial ;vr liciu- e\traord¡r:anj-
i Base -u/eta a retención del I R P F
El recibo de salarios 91

ACTUALIDAD LABORAL
ACTIVIDADES
Plus de penosidad por ruido 1. Analiza por qué en esta sentencia

de máquinas se debe reconocer el plus de pe-

nosidad a los trabajadores de la
empresa panificadora.
Sentencia del Tribunal de Justicia de Cataluña de 22 de noviembre de 2002
2. ¿Estás de acuerdo con los razona-
mientos de la sala?
declara que la actividad d e s e m p e ñ a d a por los trabajadores de una empre-
:anificadora, en sus respectivos puestos de trabajo, tiene «carácter peno -
ai desempeñarse con un nivel de ruidos entre los 85 y 9 0 decibelios, lo que
lone un especial significado de riesgo laboral.

sala les reconoce el derecho a percibir el plus de penosidad a u n q u e la e m -

53 c u m p l a con las disposiciones establecidas legalmente al disponer de eva-
; ones ambientales, realizar a n u a l m e n t e r e c o n o c i m i e n t o s m é d i c os d e la
: ón auditiva de los trabajadores y obligar a estos a usar orejeras y tapones
~o ogados, ya que lo concluyente para generar penosidad en el trabajo es
Í el nivel de ruidos supere los 8 0 decibelios.
Modificación, suspensión
y extinción del contrato
de trabajo
 93

... v a m os a conocer
para empezar...
1. La m o d i f i c a c i ó n de las condiciones
e\ dos años trabajando por la m a ñ a n a c o m o cajero en un
del contrato de trabajo
. : f ~ e r c a d o , c o n un c o n t r a t o indefinido. Por la tarde estudia u n 2. La movilidad funcional

: : : : e grado medio . Su jefe quiere q u e vaya a trabajar por las tar- 3 La movilidad g e o g r á f i c a
4 La suspensión del contrato de trabajo
5 otro s u p e r m e r c a d o d e la m i s m a e m p r e s a , q u e a c a b a n d e
5 La e x t i n c i ó n del contrato de trabajo
3Z" en un barrio bastante alejado de su domicilio. A Alvaro no le 6 Procedimiento de a c t u a c i ó n en caso
de despido
z'E oien p o r q u e t e n d r í a q u e a b a n d o n a r sus e s t u d i o s y a d e m á s
7. El finiquito
• ¿ — a r i a u n a h o r a m á s e n llegar al t r a b a j o . ¿ C r e e s q u e p u e d e
PARA PRACTICAR
- r ; a ' s e a aceptar el c a m b i o ? Despido, movilidad g e o g r á f i c a ,
excedencia y s u s p e n s i ó n del
contrato de trabajo

qué sabes de.

1. Si trabajas en una empresa q u e tiene varios centros d e trabajo,
¿ p u e d e el empresari o o b l i g a r t e a c a m b i a r d e un centro a o t r o ?

2. S u p o n g a m o s q u e te interesa dejar d e trabajar d u r a n t e una t e m -

p o r a d a , ¿ p u e d e s l u e g o i n c o r p o r a r t e d e n u e v o a la m i s m a e m -
presa?

3. ¿Por q u é motivos te p u e d e despedir un e m p r e s a r i o?

4. ¿ C o n o c e s los d e r e c h os q u e tienes si te d e s p i d e n ?

5. ¿Puedes negarte a realizar tareas q u e n o están c o n t e m p l a d a s en

tu c o n t r a t o d e trabajo?

6. ¿ Q u é es u n f i n i q u i t o ?

y al finalizar...
I Comprenderás q u e el empresario puede realizar algunas modificaciones e n el contrato d e trabajo.

I I d e n t i f i c a r á s los t i p o s d e d e s p i d o q u e e x i s t e n .

1 C o n o c e r á s las c a u s a s p o r las q u e s e p u e d e i n t e r r u m p i r l a r e l a c i ó n l a b o r a l t e m p o r a l m e n t e .

I Valorará s la i m p o r t a n c i a d e p o d e r pedir excedencias.

I A p r e n d e r á s a actuar e n caso d e q u e t e d e s p i d a n y sabrás c u á n t o d e b e n i n d e m n i z a r t e .

I Aprenderás a calcular u n finiquito.

94
•
lus variandi
8(ís t/aflanéesana manifestación
del p o d er de dirección del e m pre -
sario q ue significa q u e p ue d e pedir
al tra b aja d or q u e realice otras t a -
reas, q u e n o están c o n t e m p l a d as
en su c o n tra t o, pero q ue son simi-
lares, para adaptarse a la situación
de la e m presa.
Carácter sustancial
y no sustancial
La jurispru d e n cia ha c o nsi d era d o
q u e tienen carácter sustancial:
• C a m b i o de una j orn a d a c o n ti-
nua d a a otra p artid a.
• La m o dificación d e la estructu-
ra salarial p acta d a.
• La revisión d e tie m p os y re n di-
mientos q ue afectan al sistema
de trabajo y re n dimie nt o.
Se ha c o nsi d era d o q u e n o ti e n e
carácter sustancial:
• C a m b i o de h orario co nsistente
e n a d e la n t ar a l g u n os días la
entra d a al trabajo.
• D esp l a z a m i e n t o e n la franja
horaria de trabajo durante alg u-
nos dias.
-> El p o d er de dirección d el em pre-
sario p ermite ord e nar al tra b aja-
d or tareas q ue sean convenientes
para la e m presa.
1. La modificación de las condiciones
del contrato de trabajo
Existen ocasiones en las que el empresario puede pedir al trabajador que se adap-
te a las nuevas exigencias de la empresa, modificando determinados aspectos de.
contrato de trabajo.
• Modificación no sustancial de las condiciones de trabajo. S i los cambios n :
son muy importantes, el empresario puede realizarlos libremente, sin ningún re-
quisito, en el ejercicio habitual del poder de dirección, a través del ius varian-
di empresarial.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por el contrario, se lla-
man modificaciones sustanciales aquellas que alteran y transforman la rela-
ción laboral porque afectan a aspectos tan importantes como:
- E l horario.
- L a jornada de trabajo.
- E l régimen de trabajo a turnos.
- E l sistema de remuneración.
- E l sistema de trabajo y rendimiento.
- Las funciones que no correspondan a la categoría profesional.
E l empresario no puede modificar libremente las condiciones de la prestación
laboral, sino que deben existir probadas razones económicas, técnicas, organi-
zativas o de producción.
Se entiende que existen esas razones cuando la adopción de la medida contri-
buya a mejorar la situación de la empresa, le permita ser más competitiva o res-
ponder mejor a las exigencias de la demanda, a través de una adecuada orga-
nización de los recursos.
Las modificaciones sustanciales pueden ser individuales y colectivas:
• Se consideran individuales las modificaciones de las condiciones de trabajo que
los trabajadores disfrutan a título individual.
M o d i f i c a c i ó n , s u s p e n s i ó n y e x t i n c i ó n del contrato de trabajo 95

Se consideran de carácter colectivo las modificaciones de aquellas condiciones:

- Reconocidas a los trabajadores en virtud del acuerdo o pacto colectivo o dis-
frutadas por estos por decisión unilateral del empresario a efectos colectivos.
- Que afectan al menos al siguiente porcentaje de trabajadores de una empre-
sa, en un plazo de 90 días:

PORCENTAJE DE TRABAJADORES AFECTADOS

N ú m e r o total
Hasta 99 De 100 a 299 A partir de 300
de trabajadores
trabajadores trabajadores trabajadores
en la empresa

' J ú m e r o de
trabajadores 10 10% 30%
afectados

_ - .cedimiento para que el empresario pueda modificar las condiciones sustan-

ciales del contrato:

MODIFICACIONES INDIVIDUALES
Notificación El empresario notifica al trabajador su decisión de manera uni-
lateral, basada en acreditadas razones e c o n ó m i c a s , técnicas,
organizativas o de p r o d u c c i ó n
Plazo La n o t i f i c a c i ó n debe realizarse con una a n t e l a c i ó n m í n i m a de
30 días a la fecha de su efectividad
Efectos El trabajador puede:
• Aceptar la m o d i f i c a c i ón
• Oponerse a la medida y adoptar alguna de las tres siguientes
decisiones:
- Pedir la rescisión del contrato cuando las medidas afec-
ten a jornada, horario y r é g i m e n de trabajo a turnos. Con
una i n d e m n i z a c i ó n de 20 días de salario por a ñ o trabajado,
con un m á x i m o de nueve meses
- Solicitar la resolución judicial del contrato con derecho
a la misma i n d e m n i z a c i ó n que para el despido improceden-
te, cuando las modificaciones redunden en perjuicio de su
f o r m a c i ó n profesional o en menoscabo de su dignidad
- Impugnar judicialmente la decisión empresarial para que
el juez declare injustificadas las modificaciones y reconozca el
derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores con-
diciones

MODIFICACIONES COLECTIVAS

Notificación Si no se llega a un acuerdo después del periodo de consultas, el

empresario n o t i f i c a r á a los trabajadores su decisió n sobre la
m o d i f i c a c i ó n , con una antelación m í n i m a de 30 días a la fecha
de su efectividad
Plazo La decisión de m o d i f i c a c i ó n sustancial debe ir precedida de un
periodo de consultas con los representantes de los trabajado-
res, no inferior a 15 días
Efectos Los mismos que en las modificaciones individuales
96 Unidad 5

ACTIVIDADES RESUELTAS
La empresa Talleres Comar S.A. comunica a sus trabajadores que, a partir del 1 de enero del año
próximo, se van a modificar las tablas de tiempos y horarios, establecidas desde hacía 10 años,
para la re alización de los diversos trabajos de reparación y mantenimiento de vehículos, en el sen-
tido de disminuir los tiempos atribuidos a cada tarea.

Solución:
Dicha medida implica que, según el sistema retributivo establecido, para ganar lo mismo deben au-
mentar el número de reparaciones. Esta modificación se considera sustancial ya que supone una alte-
ración del sistema de trabajo y rendimiento, además es colectiva porque afecta a toda la plantilla y está
basada en una decisión unilateral del empresario.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
1. El trabajador puede pedir la resolución del contra-
to cuando las modificaciones que proponga el
empresario le supongan un perjuicio. Analiza las
siguientes situaciones y razona si suponen un per-
juicio o no:
• Una alteración del horario que le impida seguir
simultaneando varios trabajos.
• Quedarse una hora más durante cinco días.
• Una modificación que repercuta de manera im-
portante en la vida familiar.
• Cambiar al turno de tarde mientras el compañe-
ro padece una gripe.
• La imposibilidad de continuar asistiendo a un cur-
so después de la jornada laboral.

2. La carpintería en la que trabaja Miguel ha adquirido

una maquinaria muy novedosa, que ha supuesto
una gran inversión al empresario. Para obtener ma-
yor rentabilidad se ha comunicado al personal que,
a partir del mes próximo, se empezará a trabajar en
turnos de mañana, tarde y noche.
• ¿De qué tipo de modificación se trata?
• ¿Es correcto el procedimiento utilizado?
• ¿Qué pueden hacer los trabajadores afectados?
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 97

2. La movilidad funcional
El trabajador y el empresario, cuando se firma el contrato de trabajo, acuerdan el
Art. 22 del Estatuto
contenido de la prestación laboral, así como la equiparación a la categoría, grupo de los Trabajadores
profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo de aplicación en
Sistema de clasificación profesional.
la empresa. 2. [...] Se entenderá por grupo pro-
La movilidad funcional se produce cuando el empresario solicita al trabajador fesional el que agrupe unitaria-
mente las aptitudes profesionales,
que realice otras funciones diferentes a las que viene realizando habitualmente.
titulaciones y contenido general
• Funciones de la misma categoría profesional: el empresario puede cambiar li- de la prestación, y podrá incluir
bremente de puesto de trabajo al trabajador, dentro de la empresa, siempre que tanto diversas ca t egorías profe-
sionales como distintas funciones
el cambio sea para realizar tareas que correspondan a la misma o equivalente ca-
o especialidades profesionales.
tegoría profesional y siempre que se tenga la titulación adecuada o equivalente.
3. [...] Se ent enderá que una cate-
• Funciones de diferente categoría profesional: el empresario puede cambiar al goría profesional es equivalente
trabajador a otro puesto de trabajo para realizar funciones de distinta categoría, de otra cuando la aptitud profe-
siempre que existan razones técnicas u organizativas y por el tiempo necesario. sional necesaria para el desempe-
ño de las funciones propias de la
primera permita desarrollar las
Funciones de categoría inferior Funciones de categoría superior
prestaciones laborales básicas de
Se deben aceptar, siempre que no Se tiene derecho a cobrar el salario corres- la segunda, previa realización, sí
supongan un menoscabo de su pondiente a esa categoría profesional. ello es necesario, de procesos sim-
ples de formación o adaptación.
dignidad personal y sin perjuicio Se puede solicitar el ascenso de categoría
de su formación y promoción pro- 5. [...] Por acuerdo entre el trabaja-
cuando las funciones se hayan desempeña-
fesional. Se tiene derecho a seguir dor y el empresario se establece-
do por un periodo de seis meses en el cóm- rá el cont enido de la prestación
percibiendo el salario que se venía puto de un año o de ocho meses en un pe- laboral objeto del contrato de tra-
cobrando. ríodo de dos años. Salvo que en el convenio bajo, así como su equiparación a
colectivo se haya dispuesto lo contrario. la categoría, grupo profesional o
nivel retributivo [...].

ACTIVIDADES RESUELTAS
Alvaro, el trabajador mencionado al inicio de la unidad que estudiaba por las tardes, ante la de-
cisión de su jefe de que cambie de centro de trabajo por la tarde, ha opt ado por rescindir el con-
trato de trabajo con derecho a que le paguen 20 días de salario por año trabajado, con un máxi-
mo de nueve mensualidades, ya que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo porque afecta al horario. ¿Cuán t o cobrará?
Solución:
Como lleva dos años trabajando, percibe un salario mensual de 800 € y tiene dos pagas extraordina-
rias del mismo importe, la cantidad que le corresponderá será:
1.° Calculamos el salario diario: 800 x 14 / 360 = 31,11 € . 2.° Al llevar trabajando dos años le corres-
ponden 40 días de indemnización: 31,11 x 40 = 1.244,40€. Además, tiene derecho a solicitar la pres-
tación por desempleo. 3 o El máximo que podría recibir sería 800 x 9 = 7.200 € .

ACTIVIDADES PROPUESTAS
3. Sandra trabaja como auxiliar en la empresa BIOST S.L. Su jefe le ha pedido que durante una semana baje
al almacén a colocar mercancía porque está enfermo el compañero encargado. ¿Debe aceptar?
4. Javier trabaja como técnico informático en una empresa de comunicaciones, pero en realidad lleva sie-
te meses desempeñando las tareas de su jefe que se ha ido a poner en marcha un centro que la empresa
ha abierto en Francia y sigue cobrando lo mismo que antes. ¿Qué puede hacer Javier?
 Unidad 5

3. La movilidad geográfica
Significa que el trabajador debe cambiarse a trabajar a otro centro de trabajo dis-
tinto al que aparece en su contrato de trabajo que le suponga residir en una po-
blación distinta de la de su domicilio habitual. Deben existir razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Tipos
de movilidad Desplazamiento
ge ográfica
Concepto • Se produce cuando el tra-
bajador debe cambiarse
temporalmente a otro cen-
tro de trabajo.
• Si la d u r a c i ó n del desplaza-
miento es superior a 12
meses en un periodo de tres
a ñ o s , se t r a t a r á como un
traslado.
Procedimient o Se debe comunicar al trabaja-
dor con antelación suficiente,
que no p o d r á ser inferior a 5
días laborables, si el desplaza-
miento es superior a tres
meses.
Opciones • Aceptar el desplazamiento
del trabajador percibiendo los gastos de
viaje y dietas.
• Tiene derecho a un permiso
de cuatro días laborables
por cada tres meses de des-
plazamiento asumiendo la
empresa los gastos.
• No aceptar y recurrir al juz-
gado de lo social.
Traslado
El trabajador debe trabajar en
otro centro de trabajo, que le
exige cambiarse de domicilio.
Se debe comunicar el traslado
con un plazo de 30 días de
antelación a la fecha del mismo
Cuando el traslado sea colec-
tivo, se debe abrir un periodo
de consultas previo de 15 días.
• Aceptar el traslado percibien-
do una compensación por los
gastos del traslado del traba-
jador y de su familia.
• Trasladarse y recurrir al juzga-
do la decisión empresarial.
• Extinguir el contrato de tra-
bajo con una indemnización
de 20 días de salario por a ñ o
de servicio, con un m á x i m o
de 12 mensualidades.

La pertenencia a la Unión Euro-

ea ha aument ado la movilidad
e los trabajadores.
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 99

ACTIVIDADES RESUELTAS
M énica vive en M adrid y trabaja como t écnico contable desde hace seis años. Percibe un salario
mensual de 1.800 € con las pagas extraordinarias prorrateadas. Ha recibido la comunicación de
su jefe de que dentro de dos meses debe trasladarse a la empresa que tienen en Barcelona. ¿Qué
puede hacer M ónica?

Solución:
Tiene tres posibilidades:
• Aceptar el traslado y que la empresa le abone todos los gastos de la mudanza de ella y de su familia.
• Aceptar el traslado pero presentar una demanda contra la empresa porque considera que no existen ra-
zones que lo justifiquen, ya que van a contratar a otro contable a tiempo parcial.
• Extinguir el contrato cobrando una indemnización equivalente a 2 0 días de salario por año trabajado con
un máximo de 1 2 mensualidades.
1. ° Calculamos el salario diario:
1 . 8 0 0 x 1 2 / 3 6 0 = 6 0 € diarios.
2 . ° Calculamos el importe:
60 x 2 0 x 6 = 7.200 € .

3 . ° Comprobamos cuál es el tope máximo que podría cobrar:

1.800 x 12 = 2 1 . 6 0 0 € .

Respuesta: Cobraría 7 . 2 0 0 € porque no supera el tope máximo establecido legalmente.

Ismael trabaja en Segovia como t écnico de comercio de una empresa multinacional. El jefe le ha
propuesto marcharse a la empresa que tiene en Munich durante seis meses para explicar a los téc-
nicos alemanes las características del mercado español. Ismael piensa que, como está soltero, le
viene muy bien para su curriculum aceptar la propuesta, y además cree que ga n a r á un poco más
que en España. ¿Puedes explicarle cuáles son sus derechos en este caso?

Solución:
• La empresa tiene que abonar todos los gastos del viaje de ida a Alemania y el regreso a España.
• Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, durante todos los días que
dure su estancia en Munich.
• Le tienen que conceder un permiso de cuatro días laborales por cada tres meses de desplazamiento para
que pueda viajar a España pagándole todos los gastos de los viajes.

ACTIVIDADES PROPUESTAS

5. La empresa LOISAN S.A. comunica a sus trabajadores que el próximo mes va a cambiar sus instalaciones
a otra localidad que se encuentra a 8 0 km de la actual. ¿Qué pueden hacer los trabajadores?
6. El jefe comunica a Borja, asesor de telecomunicaciones, que pasado mañana debe irse a trabajar durante
cinco meses al centro que tienen en Roma. ¿Debe aceptarlo? ¿Qué derechos tiene Borja si acepta?
100 Unidad 5

c 4. La suspensión
Art. 46 Estatuto
de los Trabajadores
del contrato de trabajo
El p erio d o en que el trabajador per-
Es la interrupción de la prestación laboral durante un tiempo determinado, en el
manezca en situación de exce d en-
cia c o n f o r m e a lo est a b l e ci d o en
que se paraliza la obligación de trabajar y, por tanto, no se perciben salarios. Cuan-
este artíc ul o será c o m p u t a b l e a do desaparece la causa de la suspensión, el trabajador se reincorpora de nuevo a
efectos de antig üe d a d y el trabaja- su puesto de trabajo.
d or t e n drá d erech o a la asistencia
a cursos de form ació n profesio nal,
Algunas de las causas de la suspensión de la relación laboral son: el mutuo acuer-
a cuya p articip ació n d e b erá ser do entre el empresario y el trabajador y las causas establecidas en el contrato de
c o n v o c a d o p or el e m presari o, trabajo; la incapacidad temporal; la maternidad, la adopción o el acogimiento
esp e cial m e n t e c o n ocasió n de su de menores; el riesgo durante el embarazo; la privación de libertad del trabaja-
reincorp oración. Durante el primer
dor, mientras no exista sentencia condenatoria; el ejercicio de un cargo públi-
añ o ten drá d erech o a la reserva de
su p uesto de tra b ajo. Transcurrido
co; la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; la fuerza mayor
d i c h o p l a z o , la reserva q u e d ará temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que im-
referida a un puesto de trabajo del pidan la prestación del trabajo; y el ejercicio del derecho a la huelga y el cierre
m ism o g ru p o pro f esi o n al o cat e - legal de la empresa.
goría e q uivalente.

5. El trabajad or exce d ente conser- La excedencia

va sólo un d erecho preferente al
rein greso e n las vacant es d e Es un caso especial de suspensión del contrato de trabajo. Puede ser voluntaria o
igual o similar categoría a la suya forzosa.
q u e hubiera o se pro dujeran e n
la e m presa.

TIPOS DE EXCEDENCIA

Excedencia La exce d encia forz osa da d erech o a la conservación del p uest o de

forzosa trabajo y a q u e se c o m p u t e a efectos d e a n ti g ü e d a d. Se c o nc e d e
p or la d esig nación o elección para un carg o público q u e im p osi-
bilite la asistencia al tra b ajo. El rein greso d e b erá ser solicita d o
d entro d el mes sig uie nte al cese en el carg o público.
Excedencia Puede p e dirla el trabajad or que t e n g a c o m o mínim o un añ o de
voluntaria antig ü e d a d en la e m presa. Se d e b e solicitar p or un plaz o mínim o
4* La excedencia p ermite c o m p ati- de cuatro meses y máxim o de cinco añ os. Se p ue d e volver a pe-
bilizar la vida la b oral y las o b li g a - dir c u a n d o hayan transcurrid o cuatro años d esd e el final d e la a n -
ciones fa miliares. terior exc e d e ncia. N o c o m p u t a a efectos d e a n ti g ü e d a d, ni se tie-
ne d ere c h o a reserva d e p u est o d e tra b a j o , so l o se t i e n e un
d erech o preferente so bre las vacantes d e similar cat e g oría.
Excedencia Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de d u-
para el ración no superior a tres años, para atender al cuidad o de cada hijo,
cuidado tanto cuand o lo sea por naturaleza, c o m o por ad o pción, a contar
de hijos desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial
o administrativa. El perio d o de excedencia co m p uta a efectos de an-
tigüedad y durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.
Excedencia También se tiene d erech o a un p erio d o de exc e d e ncia, de hasta
para el d os años de d uració n, salvo que se establezca una duración ma-
cuidado de yor p or ne g ociación c olectiva, para aten d er al c ui d a d o de un f a -
familiares miliar, hasta el se g u n d o gra d o de c o nsa n g uini d a d o afini d a d, que
no p u e d a valerse p or sí m ism o, p or razones de e d a d , accid e nt e,
e nf erm e d a d o d isca p aci d a d, y no d ese m p eñe activid a d retrib ui-
d a. Se reserva el p uest o d e tra b ajo. La exce d encia p u e d e disfru-
tarse d e f orm a fracci o n a d a.
Modificación , suspensión y extinción del contrato de trabajo 101

5. La extinción
del contrato de trabajo
S i g n i f i c a la finalización d e la r e l a c i ó n l a b o r a l ent r e e l e m p r e s a r i o y e l trabajador.

CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Por voluntad Por voluntad

Por voluntad
del empresario del empresario Otras causas
del trabajador
y del trabajador (despido)

• Por mutuo • Dimisión • Disciplinario • Muert e,

acuerdo • A b a ndono • Por causas incapacidad o
• Por cumpli- objetivas jubila ción del
• Incumplimien-
miento del trabajador o del
to empresarial • Colectivo
tiempo conve- empresario
• Modifica ción
nido o realiza- • Extinción de la
de condiciones
ción de la obra personalidad
sustanciales
o servicio obje- jurídica de la
to del contrato empresa
• Por causas váli- • Fuerza mayor
damente con-
signadas en el
contrato

5.1. Extinción del contrato por voluntad del empresario

y del trabajador
E x t i n c i ó n por mu tuo acuerdo entre empresario y trabajador
E l e m p r e s a r i o y e l trabajador p u e d e n d e c i d i r l i b r e m e n t e e l t é r m i n o d e l c o n t r a t o
de trabajo.
E f e c t o s : e l trabajador n o t e n d r á d e r e c h o a i n d e m n i z a c i ó n , n i a d e s e m p l e o , pero
sí a f i n i q u i t o .

Por causas v á l i d a m e n t e consignadas en el contrato

C u a n d o se f i r m a u n c o n t r a t o de trabajo se p u e d e n i n c l u i r c o n d i c i o n e s q u e o c a -
s i o n e n la finalización de l a r e l a c i ó n l a b o r a l si l l e g a n a c u m p l i r s e , o a l c o n t r a r i o .
D i c h a s c o n d i c i o n e s d e b e n ser legales y q u e n o s u p o n g a n u n abuso de p o d e r p o r
parte d e l e m p r e s a r i o . P o r e j e m p l o , u n c o n t r a t o c e l e b r a d o c o n l a c o n d i c i ó n de que
se acabe u n a carrera e n u n plazo d e t e r m i n a d o .
102 Unidad 5

Efectos: el trabajador no recibe ninguna indemnización, pero sí tiene derecho a

desempleo y a finiquito.

Por cumplimiento del tiempo convenido o por fin de la obra o servicio

En los contratos de duración determinada, cuando se acaba el tiempo por el que se
ha contratado o se finaliza la obra para la que ha sido contratado, el empresario debe
comunicar al trabajador, c o n 15 días de antelación, la finalización del contrato,
siempre que la duración sea superior a un año de duración determinada; en caso
contrario, se considera prorrogado por tiempo indefinido y a jornada completa.
Efectos: el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de ocho días de
salario por año trabajado, salvo en los contratos de interinidad, inserción y de
formación. L a indemnización es de 12 días de salario por año de servicio cuando
el contrato temporal se ha pactado c o n una E T T .

5.2. Extinción del contrato por voluntad del trabajador

Abandono del puesto de trabajo
El trabajador decide dejar de asistir al trabajo, cuando él lo desea, sin avisar pre-
viamente al empresario.
Efectos: no tiene derecho a indemnización n i a desempleo. S í tiene derecho a fi-
niquito, aunque se le podrá descontar el importe correspondiente a los 15 días en
los que tiene la obligación de avisar.

Dimisión
E l trabajador, sin necesidad de que exista un motivo determinado, comunica al
empresario su intención de dejar el puesto de trabajo. Debe avisar c o n 15 días de
antelación o lo que establezca el convenio colectivo.
Efectos: no tiene derecho a indemnización, n i permanece en situación legal de
desempleo. S í tiene derecho a finiquito.

Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario

Cuando el empresario incumple las obligaciones pactadas en el contrato de tra-
bajo, por ejemplo, no paga al trabajador el salario o le paga con retrasos, el traba-
jador puede acudir al juzgado de lo social y solicitar la extinción del contrato.
Efectos: el trabajador recibe una indemnización de 45 días de salario por año de
servicio, c o n un má x i mo de 42 mensualidades, y permanece en situación legal de
desempleo. Tiene derecho a finiquito.
-» El trabajador puede decidir de-
jar de trabajar por motivos perso-
nales o porque su empresario no
le paga.
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 103

5.3. Extinción del contrato por voluntad del empresario

5e denomina despido cuando el empresario decide unilateralmente finalizar la re-
lación laboral.

Despido disciplinario
Está basado en incumplimientos graves y culpables del trabajador, como:
• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares.
• La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza en el desempeño del tra-
bajo.
• L a disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.
• L a embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercuten negativamente en la
actividad laboral.
Forma: el empresario debe comunicar al trabajador, por escrito, el despido, indi-
cando detalladamente los hechos que motivan el despido y las fechas en que se
produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto.
Efectos: si se demuestra la procedencia del despido, el trabajador no tiene dere-
cho a ninguna indemnización y se encontrará en situación legal de desempleo,
pero no podrá cobrar la prestación por desempleo hasta que hayan transcurrido
tres meses.

Despido por causas objetivas

El empresario puede despedir al trabajador cuando exista alguna de las siguientes
causas:
• Ineptitud del trabajador, conocida después del periodo de prueba.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de
trabajo, siempre que estas sean razonables para los conocimientos del trabaja- i El despido disciplinario es la san-
ción máxima que puede recibir un
dor y se haya concedido un plazo de dos meses como mínimo para la adapta-
trabajador.
ción a los cambios.
• Amortización de puestos de trabajo, cuando existan causas económicas, orga-
nizativas, técnicas o de producción y los despidos contribuyan a mejorar la si-
tuación económica de la empresa o la hagan más competitiva.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes que alcan-
cen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 % en cua-
tro meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, cuando el absentis-
mo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos
periodos de tiempo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y pro-
gramas públicos.
F o r m a : se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despi-
do, c o n un plazo de preaviso de 30 días. A de má s , en ese mismo momento se tie-
ne que poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20
días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se debe
conceder también una licencia de seis horas semanales durante el periodo de
preaviso, c o n el objeto de que pueda buscar otro trabajo. E l i n c u mp l i mi e n t o
102
Unidad 5

de alguno de estos requisitos, salvo el plazo de preaviso, que puede indemnizarse,

origina la nulidad del despido.

D e s p i d o colectivo b a s a d o en causas e c o n ó m i c a s , técnicas,

organizativas o de producción

Se entiende que existen esas causas cuando c o n los despidos colectivos se puede
contribuir a superar la viabilidad futura y afianzar el empleo en la empresa.

Los despidos se tramitarán a través de un expediente de regulación de empleo

( E R E ) y deben afectar como mínimo a la siguiente cantidad de trabajadores de
una empresa, en un plazo de 90 días.

E M P L E A D O S AFECTADOS POR EXPEDIENTE DE REGULACION

Número total de
Hasta 9 9 De 100 a 2 9 9 De 3 0 0
trabajadores
trabajadores trabajadores trabajadores y más
en la empresa

Número de
trabajadores 10 10% 30%
afectados

-> Durante la tramitación de los ex-

pedientes de regulación de e m -
pleo, los trabajadores pueden m a -
nifestarse en contra de los
despidos.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
7. El empresario d o n d e trabaja Marisa se va a jubilar dentro d e tres meses y sus hijos van a continuar el ne-
g o c i o . Marisa ha recibido una comunicación d e q u e se extingue su contrato por jubilación del e m p r e -
sario. ¿Puede recurrir el d e s p i d o ? En caso d e q u e se cerrara la empresa, ¿sería igual? ¿Tiene d e r e c h o a
recibir alguna indemnización?

8. Alejandro trabaja c o m o cajero en un b a n c o , desde hace cinco años, c o b r a n d o 1.600 € y dos pagas ex-
traordinarias d e 1.300 € . La empresa le ha c o m u n i c a d o por escrito q u e el p r ó x i mo mes ya n o le necesi-
tan porque van a instalar cajeros automáticos. Explica q u é derechos tiene Alejandro y d e qué tipo d e des-
pido se trataría.
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 105

5.4. O tr as ca usas d e d e s p i d o
despido por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador
M el trabajador fallece, el empresario debe abonar a los familiares una indemni-
zación de 15 días de salario. Cuando el trabajador sea declarado afecto de una i n -
:?.racidad permanente, la empresa puede extinguir el contrato de trabajo o darle
z~ puesto de acuerdo con su minusvalía. A l llegar a la edad de jubilación, se ex-
tingue el contrato de trabajo y se accede a la pensión de jubilación si se reúnen
.: > años exigidos de cotización.

Despido por muerte, incapacidad o jubilación del empresario

Cuando el empresario fallezca, se le declare incapacitado o se jubile, se extinguen
.:> contratos de los trabajadores, salvo que sus herederos continúen el negocio.
Efectos: los trabajadores perciben una indemnización de un mes de salario y que-
dan en situación legal de desempleo.

Despido por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

En este caso se extinguen los contratos porque se cierra la empresa. Debe apro-
barlo la autoridad laboral a través de un expediente de regulación de empleo.
Efectos: Los trabajadores recibirán una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido por fuerza mayor

Existe fuerza mayor cuando ocurre un suceso extraordinario, imprevisible e invo-
luntario que impide la continuidad de la actividad empresarial y la prestación de
servicio de los trabajadores, de manera definitiva. La existencia de esta causa debe
ser declarada por la autoridad laboral que debe autorizar la extinción de los con-
tratos de trabajo a través de un expediente de regulación de empleo.
Efectos: los trabajadores recibirán una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

• j
A C T IVI D A D ES RESUELTAS
l
La e m p r e s a d o n d e t r a b a j a b a M a r í a h a s u f r i d o u n i n c e n d i o y h a n t e n i d o q u e c e r r a r l a d e f i n i t i v a -
m e n t e . C a l c u l a l a i n d e m n i z a ci ó n q u e d e b e c o b r a r M a r í a si l l e v a 1 0 a ñ o s t r a b a j a n d o e n d i c h a e m -
p r e s a c o n u n s a l a r i o m e n s u a l d e 1.5 0 0 € y d o s p a g a s e x t r a o r d i n a r i a s d e 1.2 0 0 € .

Solución:
1 ° C a l c u l a m o s el s a l a ri o d i a r i o :
( 1 . 5 0 0 x 1 2) + ( 1 . 2 0 0 x 2) = 2 0 . 4 0 0 € c o b r a al a ñ o (se i n cl u y e n las p a g a s e x t r a o r d i n a -
rias), l u e g o c a d a día co brará 2 0 . 4 0 0 / 3 6 0 = 5 6 , 6 7 € d i a r i o s .
2. ° C a l c u l a m o s la i n d e m n i z ació n q u e le c o r r e s p o n d e p o r s e r u n d e s p i d o p o r f u e r z a
m ayor:
2 0 x 5 6,6 7 x 10 = 1 1 . 3 3 4 € .
3. ° C o m p r o b a m o s q u e n o se p asa d e l t o p e m á xim o e s t a b l e c i d o : 1 . 5 0 0 x 1 2 = 1 8 . 0 0 0 € .
Esa c a n t i d a d es s u p e r i o r a la q u e le c o r r e s p o n d e c o b r a r a M a ría , l u e g o co brará 1 1 . 3 3 4 €
106
Salarios de tramitación
Salarios dejados de percibir desde
que se despide al trabajador hasta
que se dicta la sentencia de despi-
do improcedente o nulo. No se de-
ben pagar si el empresario deposita
en el juzgado una cantidad equiva-
lente a la que correspondería co-
brar como indemnización por des-
pido improcedente.
Despido improcedente
En un despido improcedente la de-
cisión de readmitir o indemnizar al
trabajador corresponde al empre-
sario, salvo que se trate de un tra-
bajador que sea miembro del co-
mité de empresa o representante
de los trabajadores, en cuyo caso es
el propio trabajador el que decide.
Debe decidirse dentro de los cinco
días siguientes a la recepción de la
sentencia. Si la empresa no dice
nada se entiende que readmite al
trabajador.
•* M i e n t r a s se realiza el acto de
conciliación el p l a z o de c a d u c i d a d
para presentar la d e m a n d a se in-
terrumpe.
Unidad 5
6. Procedimiento de actuación
en caso de despido
E l trabajador que no esté conforme con el despido tiene 20 días hábiles para im-
pugnar el despido. Para ello debe proceder de la siguiente manera:
• l . 9 Presentación de papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación ( S M A C ) de la Comunidad A u t ó n o m a .
Antes de acudir a los juzgados de lo social, obligatoriamente debe rellenar un
impreso en el que consten los datos de la empresa y del ttabajador y las causas
por las que ha sido despedido. A l enttegar el impreso le darán fecha y hora para
acudir a ese organismo, junto con el empresario, a un acto de conciliación. A l
presentar la demanda se interrumpe el plazo de caducidad de la acción de des-
pido.
• 2. A c u d i r al acto de conciliación. Se deben presentar el empresario y el tra-
B
bajador para intentar llegar a un acuerdo en presencia de un arbitro del S M A C ,
que velará para que el acuerdo sea conforme a la ley. C o m o resultado del acto
puede ser:
- Que haya acuerdo. E n cuyo caso el empresario abonará al trabajador las can-
tidades acordadas o le repondrá en su puesto de trabajo. N o es preciso pre-
sentar demanda en el juzgado.
- Que no haya acuerdo. E l trabajador debe interponer demanda ante el Juz-
gado de lo Social.
- Que no se presente el empresario. Se entiende que no ha habido concilia-
ción y se debe presentar demanda.
- Que no se presente el trabajador. Se entiende que renuncia a reclamar al
empresario y por ello no puede presentar después demanda ante el juzgado.
A l celebrarse el acto de conciliación se reanuda el cómputo de los 20 días para
presentar la demanda.
• 3.- Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días há-
biles desde la fecha del despido.
E l contenido de la demanda debe coincidir fundamentalmente con los hechos
alegados en la papeleta de conciliación, sin que se puedan alegar motivos dife-
rentes.
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 107

U n a vez celebrado el juicio, el juzgado de lo social emite sentencia en la que pue-

de declarar el despido como:

TIPOS DE DESPIDOS
Procedente Improcedente Nulo
Quedan probadas las causas ale- No quedan acreditadas las causas o motivos Queda probado que se ha ba-
gadas por el empresario o la cer- que se alegaron para el despido, o no se han sado el despido en causas de
teza de las causas objetivas. observado las exigencias de forma establecidas discriminación o se han violado
Efectos: se extingue la relación legalmente. los derechos fundamentales.
laboral sin derecho a indemniza- Efectos: el juez determina que la empresa debe Efectos: se debe readmitir al
ción, salvo que el despido fuese readmitir al trabajador o indemnizarle con 4 5 trabajador en el puesto de tra-
por causas objetivas en cuyo caso días de salario por año trabajado con un máximo bajo que venía ejerciendo y se
el trabajador hace suya la indem- de 42 mensualidades. 0 en los casos de extin- le deben abonar los salarios de
nización de 2 0 días de salario por ción por causas objetivas de un contrato de fo- tramitación.
año trabajado que el empresario mento de la contratación indefinida, con 33 días
había puesto a su disposición de salario por año trabajado con un máximo de
cuando le preavlsó del despido. 24 mensualidades.

ACTIVIDADES RESUELTAS
A Carmen, después de llevar trabajando 20 años, le han despedido en su empresa,
el dí a 22 de octubre, alegando constantes retrasos a la hora de entrar. Se ha inten-
t ado el acto de conciliación el dí a 5 de noviembre, pero no ha habido acuerdo. El
juez, el dí a 15 de diciembre, ha estimado que el despido es improcedente. Calcula
la ind e mniza ción que le corresponde si cobraba un salario mensual de 1.250 € y t e-
nía dos pagas extraordinarias d e l .500 € de importe.

Solución:
1 ° Calculamos el salario diario: 1.250 x 12 + 1.500 x 2 = 50 € cobra diariamente.
2° Calculamos la indemnización correspondiente a un despido improcedente de un trabajador indefinido:
50 x 4 5 x 2 0 - 4 5 . 0 0 0 €
3. ° Comprobamos que no ha superado el tope máximo de 4 2 mensualidades: 1.250 x 4 2 = 5 2 . 5 0 0 € , can-
tidad que es superior a la que tiene derecho, luego cobrará 4 5 . 0 0 0 € .
4. ° Ahora calculamos el importe de los salarios de tramitación: desde el día 22 de octubre hasta el día 15
de diciembre han transcurrido: 9 + 3 0 + 15 = 5 4 días; 50 x 54 = 2 . 7 0 0 € .
5 Sum amos las dos cantidades y obtenemos el importe total de la indemnización: 4 5 . 0 0 0 + 2 . 7 0 0 =
o

4 7 . 7 0 0 € , cantidad que cobrará.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
9. Recientemente ha aparecido la siguiente noticia en un periódico: «NISSAN suprimirá 3 . 5 0 0 empleos y
ofrece a sus empleados una indemnización de 62 días de salario por año trabajado».
• ¿De qué tipo de despido se trata?¿Por qué? Si solamente quisieran despedir a un trabajador, ¿qué
formalidades deberían seguir?
• ¿Qué te parece la oferta de la empresa de indemnizar con 62 días por año trabajado, comparándola
con lo que marca la ley para estos casos, en el caso de que el despido fuese procedente? Y si fuese
improcedente?
• Calcula la indemnización que correspondería cobrar legalmente a un trabajador que llevase 18 años
trabajando en la empresa, si su salario fuera de 1.200 euros mensuales y tuviera dos pagas extraor-
dinarias de 1.200 euros, si el juez estimase que el despido es improcedente.
108 Unidad 5

t Antes de firmar el f i n i q u i t o hay
que asesorarse sobre todos los con-
ceptos q u e nos tienen q u e abonar.
7. El finiquito
Es u n documento que la empresa presenta al trabajador para que lo firme cuan-
do se da por finalizada una relación laboral, sea cual sea la causa de finalización.
Se trata de una liquidación de haberes en la que se recogen todos los conceptos
que se adeuden al trabajador, como los días no abonados, la parte proporcional
de las pagas extraordinarias y las vacaciones y las indemnizaciones que le co-
rrespondan.
L a firma del finiquito por parte del trabajador representa la extinción del contra-
to de trabajo y significa que está conforme c o n las cantidades abonadas y por ello
después no podrá reclamar ante los juzgados.

A C T I V I D A D E S RESUELTAS

M a r i o ha t e r m i n a d o el 12 de marzo un contrato eventual por circunstancias de la producción q u e

ha durado 9 meses y por el que percibía las siguientes cantidades: salario base y complementos:
1.000€ al mes; dos pagas extras de 900 € , en junio y en diciembre, cuyo derecho se genera anual-
mente. C u a n d o finaliza el contrato no ha disfrutado ningún día de vacaciones.
Solución:
1.° Cantidad correspondiente a los días del mes trabajados:
X= 1.000 x 12/30 = 4 0 0 € .
2. ° Cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de Navidad (31 días de enero + 28 días de
febrero + 12 días de marzo = 71 días).
x = 900 x 71/360 = 177,5 € .
3. °Cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de junio (del 1 de julio al 12 de marzo
= 227 días).
x = 900 x 227/360 = 567,5 € .
4. ° Cantidad correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas (31 días de enero
+ 28 días de febrero + 12 días de marzo = 71 días trabajados).
Si por 360 días le dan 30 días de vacaciones (71x 30)
Por 71 días trabajados x x = 3 6 Q = 6 d í a s d e vacaciones
1.000/30 x 6 días que le corresponden de vacaciones = 200 € .
5. ° Indemnización correspondiente a 8 días de salario por año trabajado
salario diario • (1.000 x 12) + (900 x 2)/360 = 38,33 € .
x = 8 x 9/12 = 6 días de indemnización.
38,33 x 6 = 2 2 9 , 9 8 € .
Total finiquito: 400 + 177,5 + 567,5 + 200 + 229,98 = 1.574,98 euros brutos.

A C T I V I D A D E S PROPUESTAS

10. La empresa BISBAL S.L. comunica a tu amigo Ismael García la finalización de su contrato de trabajo por
obra o servicio determinado, el día 18 de junio próximo y le pide que firme el finiquito que asciende a
un total de 845 € . Ayúdale a calcular su finiquito sabiendo que lleva en la empresa 13 meses, cobra
820 euros mensuales y tiene 2 pagas extras de 700 € .
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

ACTIVIDADES FIN ALES

AMPLIACIÓN
• 1. Un empresario te encarga realizar tareas correspondientes a un grupo profesional de categoría inferior.

¿Tienes obligación de obedecerle?

• 2. El taller donde trabajas va a trasladarse a Zaragoza por razones económicas. ¿Qué derechos tienes?

• 3. Jorge tiene que hacerse cargo del trabajo del jefe de su sección durante el tiempo que va a estar de baja
por una operación. ¿Seguirá cobrando lo mismo? ¿Tiene derecho a que le asciendan de categoría?
• 4. Un trabajador que ha tenido un bebé decide pedir una excedencia para cuidarle. ¿Qué derechos tiene?
¿Cuánto tiempo puede pedirla? ¿Qué requisitos debe tener ese trabajador?

• 5. Indica de qué tipo de despido se trataría en cada caso:

a) Un trabajador coge dinero de la caja.
b) Una mujer embarazada.
c) 100 empleados de una empresa automovilística.
d) Carlos no aprende el nuevo programa informático.
e) Mi jefe se jubila.
f) Un incendio ha quemado la fábrica.

• 6. Mi amigo Juan ha decidido que quiere tomarse un año de vacaciones y no sabe si perderá su puesto de
trabajo, en el que lleva cinco años. ¿Qué derechos tiene?

• 7. Pepe trabaja por la tarde para poder llevar al niño al colegio. Su jefe le ha comentado que a partir del mes
que viene debe hacer turnos en el trabajo. ¿Tiene que aceptarlo? ¿Qué puede hacer Pepe?

• 3. Si el juez estima un despido como improcedente, ¿qué dos posibilidades existen? ¿A quién le corresponde
el derecho de opción? ¿En qué plazo? ¿Cuáles son las consecuencias de no ejercer ese derecho?

• 9. Imagina que estás trabajando, desde el día 15 de noviembre, en una gestoría, con un contrato eventual
por circunstancias de la producción. Tu salario es de 700 euros mensuales y tienes derecho a dos pagas ex-
traordinarias del mismo importe. El jefe te ha comunicado que no te iba a renovar el contrato, a partir del
día 15 de mayo y te ha presentado un finiquito por importe total de 540 € . ¿Deberías firmarlo? Calcula la
cantidad que te corresponde, detallando los diferentes conceptos: indemnización, parte proporcional de
las pagas extraordinarias, parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas y salarios del mes.

• 10. Ahora vamos a suponer que después de llevar 10 años trabajando en la empresa anterior, el día 15 de
marzo de 2006 te despiden, alegando que has faltado injustificadamente al trabajo durante varios días.
Como no estás de acuerdo con el despido:
a) Explica de qué tipo de despido se trata.
b) ¿Cuáles son las formalidades que se deben cumplir en este tipo de despido?
c) ¿Qué debe hacer el trabajador si no está conforme con el despido?
d) Calcula la indemnización que te correspondería si el juez calificara el despido como improcedente.
e) Rellena la papeleta de conciliación correspondiente según el modelo que se propone en la página siguiente.
110 Unidad 5

ACTIVIDADES F IN A L E S

AL SERVICIO DE MEDIACION, ARBITRAJE Y CONCILIACION DE

(Provincia)

D ./D . , m a yor d e e d a d , d e e st a do c o n D NI n.°

y con domicilio en , calle , a nt e el SMA C
comp are c e y DICE:

1 .° Q u e v e n g o pr e st a n d o mis s ervicios e n la e mpre s a con d o m i c ili o e n

c alle ., e n la q u e o s t e n t o la c a t e gorí a d e
con a ntigü e d a d desde .., y un salario de euros diarios, con • sin • inclusión d e
las pagas e xtra ordin aria s

2. ° Q u e no • sí • soy re pre s e nta nte legal d e los tra b aja dore s.

3. ° Q ue por m e dio d e l pre s e nte e scrito f orm u l o p a p eleta d e concili a ción, previa a la vía jurisdiccion a l, contra la referid a
e mpre s a , y e n la persona d e su re pre s e nta nte le g al, en re cla m a ción por d e spido qu e m e ha sido notific a do con f e ch a

En su virt u d:

SUPLICO a ese SERVICIO DE ME DIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN qu e t e ni e ndo por presentado este escrito, se
sirva a dmitirlo ord e n a ndo lo proc e d e nte para qu e , previa cita ción de las partes, t e ng a lugar el a cto d e concilia ción qu e se
solicita por ser de justicia qu e pido en ,a de de 20

• 11. C a r m e n G o n z á l e z M a r t í n tr a b a j a e n u n a e m pr e s a c o m o r e c e p c i o n i s t a . A c a b a d e t e n e r u n b e b é y e st á d i s-
f r u t a n d o d e l p e r m i s o p o r m a t e r n i d a d , y se p l a n t e a p e d ir u n a e x c e d e n c i a h a st a q u e e l n i ñ o t e n g a u n a ñ o ,
i g u a l q u e h i z o c o n su a n t e ri o r h i j o .

a) ¿ C re e s q u e p u e d e p e dirl a si y a h a d i s fr u t a d o d e o tr a a n t e ri o r m e n t e ? ¿ Por q u é ? ¿ D ur a n t e c u á n t o t i e m p o se
la p o drí a n c o n c e d e r?

b) A y ú d a l e a re ll e n ar la s o li c it u d q u e d e b e pr e s e nt a r e n la e m pr e s a , s e g ú n el m o d e l o q u e se a d j u n t a :
)

C OMUNICACIÓN DE EXCEDENCIA VOLUNTARIA

En ,a de de 20

E stimado Sr./Sra.:

M e di a nt e este e scrito, deseo comunic arl e mi v olu nt a d d e ejercitar el d ere cho qu e me conc e d e el artículo 4 6 d el E statuto
de los Trabajadores, a disfrut ar d e un p eriodo d e años d e excedencia, desde el de pró-
ximo hasta el de d e 20

El motivo d e la misma es:

Sin otro particular, le saluda a t e nt a m e nt e

F do.:

ACTIVIDADES EN INTERNET
1. B usc a e l c o n v e n i o c o l e c t i v o q u e s e a d e a p l i c a c i ó n a l c i c l o q u e e st á s e s t u d i a n d o y a v e ri g u a c u á n t a s c a t e -
g o r í a s e s t a b l e c e y c u á l e s s o n l a s f u n c i o n e s q u e s e d e s e m p e ñ a n e n c a d a u n a d e e ll a s . ¿ C u á l e s p o d r í a s
desempeñar tú?
 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 111

PARA PRACTICAR
C O M E N T A RI O
Despido, movilidad geográfica, Estatuto de los Trabajadores

excedencia y suspensión Consulta el Real Decreto legislativo

del contrato de trabajo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se

aprueba el texto refundido de la ley
del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa TEXTILEX S.L., dedicada a la venta de prendas textiles y que tiene 85 (BOE de 29 de marzo de 1995).
trabajadores, está pasando malos momentos por la importación de productos
chinos que son más baratos. El jefe de personal decide tomar las siguientes medi-
das para salvar la empresa:
• Planea despedir a 30 costureras, y para ello les ofrece una indemnización de 25
días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
• Además quiere que Francisco y Manuel vayan al centro que tienen en Alema-
nia, durante siete meses, para aprender nuevas técnicas que luego puedan im-
plantar aquí.
• Decide conceder una excedencia por cinco años a Juan, que acaba de empezar
a trabajar en la misma empresa, para cuidar a su padre que se ha caído y debe-
rá estar hospitalizado ocho meses.
• Despide a Luisa, miembro del comité de empresa y traductora de la empresa
que lleva 20 años trabajando con un salario de 1.800 euros mensuales y dos pa-
gas extraordinarias del mismo importe, alegando que se dedicaba a realizar tra-
ducciones particulares en el tiempo de trabajo.
• Suspende de empleo y sueldo a Nacho durante cinco días por llegar tarde al tra-
bajo reiteradamente.

ACTIVIDADES
1. ¿De qué tipo de despido se trata el de las costureras? ¿Qué formalidades se
debe observar antes de proceder a los despidos? ¿Qué te parece la indemniza-
ción que ofrecen?
2. Francisco, que está soltero decide aceptar la propuesta. ¿Cuántos días tiene
oara ver a su familia?
3. Sin embargo, Manuel, que acaba de tener un niño, no desea marcharse. ¿Pue-
de obligarle el empresario? ¿Podría solicitar la extinción del contrato de traba-
.0 y que le indemnizaran? ¿Podría pedir excedencia? ¿Durante cuánto tiempo?
4. ¿Crees que Juan puede pedir excedencia?
5. ¿Qué debe hacer Luisa? Rellena la papeleta de conciliación, según el modelo
: je te proponemos en las Actividades finales. ¿Qué tipo de despido alegará la
empresa? Suponiendo que el juez declarara el despido improcedente, ¿a quién
e correspondería tomar la decisión entre readmisión o indemnización? Calcu-
~- el importe de la indemnización que le pertenecería.
Í L ¿Pueden suspender de empleo y sueldo a Nacho por ese motivo?
112 Unidad 5

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

Se denomina finiquito:
a) La liquidación de haberes al finalizar un con- c) El fin del contrato de trabajo.
trato.
b) La indemnización que debe recibir el trabaja- d) El despido por causas objetivas.
dor por despido improcedente.

En un despido por causas objetivas:

a) La empresa debe dar la carta de despido al tra- c) La empresa puede despedir al trabajador por razo-
bajador con 15 días de antelación. nes económicas.
b) El trabajador no recibe ninguna indemnización. d) El trabajador tiene derecho a 10 horas semanales
libres para buscar trabajo.

Cuando se termina un contrato eventual por circunstancias de la producción:

a) Te deben indemnizar con un mes. c) Te deben indemnizar con ocho días de salario por
año trabajado,
b) No tienes derecho a finiquito. d) No tienes derecho a vacaciones.

O El empresario puede asignar tareas a un trabajador de una categoría inferior:

a) Cuando existan razones técnicas, organizati- c) Le rebajará el sueldo correspondiente.
vas o de producción,
b) Siempre que le parezca conveniente. d) Cuando le menoscaben su dignidad.

La excedencia para el cuidado de hijos menores de tres años:

a) Puede pedirla solo la madre. c) Puede durar hasta tres años.
b) No computa a efectos de antigüedad. d) No se puede disfrutar nada más que con un hijo.

El despido improcedente (señala la respuesta incorrecta):

a) Significa que se ha probado la causa del despido. c) Está basado en la vulneración de derechos funda-
mentales,
b) El empresario debe indemnizar al trabajador o re-
admitirle. d) El despido es válido.

Cuando un trabajador quiere impugnar un despido:

a) Debe acudir al juzgado directamente. c) Puede hacerlo después de un mes.
b) Previamente a la denuncia debe presentar pape- d) Necesita un abogado obligatoriamente.
leta de conciliación.

LJ Cuando el trabajador tiene que desplazarse a otro centro de trabajo:

a) El empresario tiene que pagarle los gastos. c) No se puede negar.
b) Tiene que cambiarse de casa. d) Tiene derecho a un permiso de cuatro días por ca-
da mes de desplazamiento.
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 113

EN RESUMEN

CONTRATO DE TRABAJO

MODIFICACION SUSPENSION EXTINCION

Modificaciones sustanciales Interrupción Despidos

Movilidad geográfica Excedencia

Movilidad funcional

Recurrir al juzgado
ACEPTACION

Acto de conciliación

AMPLIA CON
• El efecto Iguazú. Describe la lucha de unos trabajadores www.ccoo.es
afectados por un despido colectivo. www.ugt.es
• Full monthy. Describe las estrategias de supervivencia de www.ceoe.es
un grupo de trabajadores despedidos. www.mtas.es
www.lexnova.es

->
14
ACTIVIDADES
Lee atentamente estas noticias apa-
recidas en internet y las resoluciones
y contesta las siguientes cuestiones:
1. ¿De qué tipo de despido tratan
cada una de ellas?
2. ¿Qué significa que el despido es
improcedente en el caso de Sevilla?
3. ¿Es colectivo el despido de Girona?
¿Qué te parece la indemnización
que ofrecen a los trabajadores?
4. ¿Qué opinas de la propuesta de
reducir la indemnización por des-
pido improcedente?
5. ¿Qué tribunal emite las sentencias?
6. ¿Qué significa que el despido es
nulo en el caso de la reincorpora-
ción tras la maternidad?
Unidad 5
ACTUALIDAD LABORAL
Un juzgado declara improcedente
otro de los despedidos
de la grúa municipal
El foro social de Sevilla exige al Gobier- Pactado el despido
no municipal, mediante un comuni- de 38 trabajadores de la empresa
cado, a readmitir a los cuatro trabaja- Textil Abadesses, en Girona
dores despedidos. Esta mañana hubo El comité de empresa y la dirección de
una reunión entre el comité de huelga, Textil Abadesses acordaron hoy el des-
la empresa y un representante del con- pido de 38 trabajadores de la planta de
sistorio sin haber avenencia. Sant Joan de les Abadesses (Girona),
La juez declara improcedente el despi- que recibirán una indemnización de 30
do y cita además la legalidad de la días de sueldo por año trabajado sin lí-
huelga que realizaron los trabajadores mite de mensualidades, según explica-
en la pasada feria de abril. ron a Europa Press fuentes sindicales.
Europa Press 21-10-2005
El juzgado de lo social n.° 8 de Sevilla
ha declarado improcedente el despido Despido nulo por evitar
de Antonio. M . R., al considerar que la reincorporación tras
fue desproporcionada la sanción que la maternidad
se le impuso por parte de la compañía. Sentencia del Tribunal Superior
Así pues se han declarado dos despi- de Justicia de Cataluña
dos improcedentes de los cuatro tra- de 29 de marzo de 2004
bajadores despedidos, y quedan aún
dos despidos pendientes de sentencia. El tribunal estima la demanda interpues-
Por otra parte, hoy, el comité de huel-ta por la trabajadora y declara la nulidad
ga de CNT ha mantenido una reunión del despido, condenando a la empresa a
con la empresa y un representante del su readmisión en el mismo puesto de
consistorio, pues querían, según pare- trabajo y en las mismas condiciones que
tenía antes, así como a realizar la jorna-
ce, aportar una solución al conflicto. En
este sentido lo «relevante» que han da reducida por guarda legal del hijo me-
propuesto el gobierno municipal y la nor. De esta forma se ha pronunciado la
compañía es indemnizar a dos trabaja- sala en la reclamación efectuada por la
dores con 41.000 € , uno de ellos ya trabajadora, en la que alegaba que había
declarado improcedente, y readmitir a sido despedida después de que la em-
otros dos. presa tuviera conocimiento de su solici-
tud de reducción de jornada por cuida-
do de su hijo. Considera que la posición
El gobierno mantiene los 45 días
de la empresa de no permitir a la traba-
por despido pero da luz verde
jadora la reincorporación al puesto de
para que más trabajadores
trabajo que tenía y en las condiciones
cobren solo 33
horarias que la ley le permite fijar, ha-
Pero propone reducir la temporalidad biendo esta cumplido con los requisitos
aumentando la inspección o comba- de preaviso, supone un despido que ha
tiendo el encadenamiento de contratos. de declararse nulo.
Cadena Ser, 18-10-2005 wvw.Lexnova.es
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
El salario tras ser despedido
Resolución del Tribunal Supremo, 25 de mayo de 2005
ANTECEDENTES
.5 empresa en la que trabaja Marga-
rí a le entregó una carta de despido,
con efectos desde ese mismo día, por
disminución voluntaria y continuada
:e! rendimiento en la realización de
as funciones y los cometidos inhe-
'entes a su condición de auxiliar ad-
ministrativo». Los hechos imputados
en dicha carta nunca fueron acredita-
LAS PARTES
La empresa
-: día siguiente, la empresa notificó a
'.'argarita que reconocía la improce-
:encia del despido y que, por tanto,
- a oía transferido a su cuenta corrien-
:e el dinero de la preceptiva indemni-
zación (45 días por año trabajado),
as' como el que le corresponda por el
*:niquito.
-3 empresa pretendía paralizar de
35:3 manera los salarios de trámite.
Estos se abonan desde la fecha del
33spido hasta que se cumple la sen-
tencia que esta sea favorable al em-
i eado y confirme la improcedencia
35 despido. La ley establece que si se
:eoositan en el juzgado las cantida-
353 de la indemnización, los salarios
3_5dan paralizados.
115
ACTIVIDADES
1. ¿Qué tipo de despido se trata en
este caso?
2. ¿Qué son los salarios de tramita-
ción?
3. ¿En qué casos no se abonan los
salarios de tramitación?
El trabajador
4. ¿Qué juzgados han intervenido?
La trabajadora decidió entonces in- ¿Cuál ha sido su sentencia?
terponer ante el Juzgado de lo Social
una demanda de despido. Dio un pla-
zo de cinco días a la empresa para re-
admitirla en las mismas condiciones o
indemnizarla, pero consideraba que
al haberse transferido las cantidades,
se paralizaban los salarios a trámite.
Margarita no estaba de acuerdo y
presentó un recurso ante el Tribunal
Supremo, ya que la ley especifica
que, para paralizar estos salarios,
hay que depositar el dinero en el
juzgado.
LA SENTENCIA
El Tribunal Supremo le dio la
razón, condenado a la empre-
sa a abonar los salarios de tra-
mitación hasta la fecha de no-
tificación de la sentencia.
El Supremo consideró que la ley quiere
garantizar, con la consignación judicial,
el cumplimiento por parte de las em-
presas de este requisito. Además, este
mecanismo ofrece al trabajador la op-
ción de comunicar a través del juzgado,
o por cualquier otro medio, su acepta-
ción o rechazo; o no contestar, y reco-
ger la indemnización o mantenerla en
depósito a su disposición.
r . S h a
///
La participa*
trabajadores en la empresa
 para empezar... ... vamos a conocer
An t onio lleva quince días trabajando en una empresa y le comuni-
1. Los derechos de los trabajadores
can que la semana siguiente es la elección de representantes de los en materia de participación en
Trabajadores; pregunta qui énes se han presentado como candida- la empresa
2. La representación colectiva unitaria
:os y le dan el nombre de una serie de personas que no conoc e . de los trabajadores
Co m o lleva muy poco t i e mpo en la empresa, solo le ha d ado 3. La representación colectiva sindical
de los trabajadores
t iempo a relacionarse con los c o m p a ñ e r os de su propio depart a-
4. La representación de las empresas.
mento. Este acont ecimiento suscita numerosas dudas en An t onio , Las asociaciones empresariales
pues no sabe cu á l es son exact ament e las funciones de los repre- 5. El convenio colectivo
6. Los conflictos colectivos
sentantes de los trabajadores, ni quiénes pueden presentarse como
PARA PRACTICAR
tales: ¿qu iz á qui é n es pertenecen a un sindicato? Sin embargo, lo
Elecciones para representantes de los
que más le preocupa es saber si puede votar o no, ya que su jefe le trabajadores
ha coment ado que al tener una a n t igü e d a d inferior a un mes, no
puede participar en las elecciones.

qué sabes de...

1. ¿Cu á l e s son las funciones de los representantes de los trabaja-
dores?
2. ¿Pu e d e presentarse a las elecciones cualquier trabajador o solo
los que est én afiliados a un sindicato?
3. ¿Es cierto lo que dice el jefe de An t onio?

y al finalizar...
I A p r e n d e r á s cuá l es son los derechos d e los trabajadores en ma t eria de r e pr ese n t a c ión y p a r t i c ip a c i ón e n la empresa.
I D i s t i n g u i r á s la r e p r e s e n t a c i ó n c o l e c t iv a u n i t a r i a y la r e p r e s e n t a c i ó n si n d i c a l .
I C o n o c e r á s los d e r e c h os y g a r a n t í a s d e los r e pr e s e n t a n t e s d e l os t r a b a j a d o r e s .
I S a b r á s q u i é n r e pr e s e n t a a los e mpr e s a r i os .
I A n a l i z a r á s q u é es u n c o n v e n i o c o l e c t ivo , su c o n t e n i d o y las p ar t es l e gi t i m a d as p a r a f i r m a r l o .
I D e s c u b r i r á s las i mp l i c a c i o n e s d e l e j e rcicio d e l d e r e c h o a la h u e l g a .
I Es t u d i a r á s q u é es e l c i e rr e p a t r o n a l .

. : _ . . . , • - ' - •-•
; : • • • * , . , . '-•
118 Unidad 6

1. Los derechos de los trabajadores

en materia de participación
en la empresa
La Constitución Española de 1978 (CE) y el Estatuto de los Trabajadores (ET) recono-
cen a los trabajadores una serie de derechos referidos a su participación en la empresa:

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Derechos Significado

Derecho de participación de los Supone que los trabajadores tienen derecho a informar, ser informados, colaborar en
trabajadores en la empresa [arts. la gestión de la empresa y otorgar al empresario el consentimiento para que use el ius
129.2 CE y 4.1 g) ET] variandi, en determinados casos; t o d o ello, a través de sus representantes

Derecho de asociación (arts. 7 Los empresarios pueden constituir asociaciones empresariales para defender y pro-
y 22 CE) mocionar sus intereses económicos y sociales

D e r e c h o a la libre sindicación Este derech o incluye el derecho a f u n d a r sindicatos, a afiliarse o no a un sindicato

[arts. 28.1 C E y 4 . 1 b ) y 17.1 E T y (nadie puede ser obligado a afiliarse), el derecho a separarse del sindicato al que estu-
la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de viera afiliado, a elegir libremente el sindicato al que afiliarse, el derecho de cada afi-
agosto, de Libertad Sindical] liado a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato y el derecho a
la actividad sindical

Derecho a la negociación colec- Los trabajadores tienen derecho a negociar con la empresa sus condiciones de traba-
tiva [arts. 37.1 C E y 4.1 c) ET] jo, a través d e sus representantes

D e r e c h o a a d o p t a r m e d i d as d e Un conflicto colectivo es toda discusión o controversia, entre los dos grandes colectivos
conflicto colectivo [arts. 37.2 C E del mundo laboral (los empresarios y los trabajadores), sobre una causa de interés común.
y 4.1 d) del ET]

D e r e c h o a la huelga [arts. 2 8 . 2 La huelga es la medida de presión y de defensa de los intereses de los trabajadores
CE y art. 4.1 c) del ET]

Derecho al cierre patronal [arts. Consiste en el cierre del centro de trabajo y el cese colectivo del trabajo, de forma tem-
37.2 CE y 45.1 m) ET] poral y por iniciativa del empresario

Derecho de reunión [arts. 21 C E Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunir-
y arts. 4.1 f) y 77 a 81 ET] se en asamblea en el centro d e trabajo (si las condiciones de este lo permiten) y fuera
de las horas de trabajo

La representación de los trabajadores, como colectivo, se concreta en dos tipos:

• La representación colectiva unitaria: se realiza a través de los delegados de per-
sonal y del comité de empresa, que representan a toda la plantilla de trabajadores.
• La r e p r e s e n t a c i ó n colectiva sindical: se realiza a t ravés de los sindicatos
( C C . O O . , U G T . . . ) , organizados en secciones sindicales o delegados sindi-
cales y solo afecta a los afiliados a dichos sindicatos.

Los empresarios pueden actuar por sí mismos, sin necesidad de representación,

si bien la mayoría se asocian y están representados por las organizaciones empre-
sariales ( C E O E , C E P Y M E . . . ) .

A C T IVI D A D ES PROPUESTAS
1. Busca y lee los artículos d e la Constitució n y del ET recogidos en la tabla.

2. ¿ Q u é es el ius variandi o derecho a variar del empresario? La unidad 5 te ayudará a recordarlo.

3. ¿Por q u é el derecho a la libertad sindical se regula mediante ley orgánica?

La participación de los trabajadores en la empresa 119

2. La representación colectiva
unitaria de los trabajadores
/
E l colectivo de trabajadores de una empresa tienen derecho a ser representados,
con independencia de su afiliación o no a un sindicato, a través de los delegados
de personal o del comité de empresa, según el número de trabajadores de la em-
Planes de igualdad
presa o del centro de trabajo. La ley o r g á n i c a p a r a la i g u a l d a d
efectiva de mujeres y hombres c o n -
2.1. Los delegados de personal t e m p l a , específicamente, el d e b e r
de negociar planes de igualdad en
Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la representación unitaria se efec- las empresas d e más d e 2 5 0 traba-
túa a través de los delegados de personal, conforme a las siguientes proporciones: jadores.

DELEGADOS DE PERSONAL
N . ° de trabajadores N . ° de delegados de personal
Entre 6 y 10 Si los trabajadores deciden por mayoría tener un
delegado de personal, podrán tenerlo, de forma
voluntaria (no es obligatorio)

Entre 10 y 3 0 Es obligatoria la presencia de un delegado de personal

Entre 31 y 4 9 Habrá tres delegados de personal

Los delegados de personal ejercen la representación de los trabajadores ante el

empresario, de forma mancomunada, es decir, de común acuerdo.
•
2.2. El comité de empresa
Cuando la empresa cuenta c o n más de 50 trabajadores, la representación unita- Comité de empresa europeo
ria se ejercerá a través del comité de empresa, órgano, cuya composición, también La Directiva 9 4 / 4 5 / C E del C o n s e j o ,
de 22 de septiembre de 1994, pre-
depende del número de trabajadores en la empresa o centro de trabajo, de acuer-
vé la constitución de un c o m i t é d e
do c o n la siguiente tabla: empresa europeo, con funciones
de i n f o r m a c i ón y consulta e n cad a
C O M I T É DE PERSONAL empresa o grupo de empresas de
N . ° de trabajadores N . ° de miembros del comité de empresa d i m e n s i ó n c o m u n i t a r i a . La d i r e c -
ción central iniciará la negociación
De 50 a 100 5 miembros para su creación, p o r propia inicia-
De 101 a 2 5 0 9 miembros tiva o a s o l i c i t u d escrita d e u n
m í n i m o d e 1 0 0 trabajadores, o d e
De 251 a 500 13 miembros sus representantes, pertenecientes,
por lo m e n o s , a d o s e m p r e s a s o
De 501 a 7 5 0 17 miembros
establecimientos situados e n Esta-
De 751 a 1.000 21 miembros dos m i e m b r o s diferentes.

De 1.001 en adelante 2 miembros por cada 1.000 trabajadores o fracción,

hasta un máximo de 7 5

<• El comité de empresa es el órga-

no de representación colectiva
unitaria en las empresas c o n más
de 50 trabajadores.

Promotores
Po drán pro m o ver ele cci o n es a
representantes de los trabajadores:
• Las or g a n i z a ci o n es sin dicales
representativas y más represen-
tativas.
• Trabajadores del centro de traba-
j o, p or acuerd o mayoritario acre-
ditad o mediante acta de reunión.
Asignación de representantes
U na vez ef ectu a d a la vo t aci ó n, se
asignan representantes del siguien-
te m o d o :
• En el caso de elecciones de dele-
gados de personal, serán elegi-
dos los que o b te n g an más votos
y, en caso de em pate, el de mayor
antigüedad en la em presa.
• En el caso de elección de mie m -
bros del comité de empresa, no
t e n drá n d erech o a tener repre-
sentantes las listas q ue no hayan
o b t e n i d o , c o m o mínim o, el 5%
de los votos válidos por cada co-
legio. Los votos se asignan a cada
lista m e dia nt e un sistema pro-
p orcional.
- El e c c i o n e s p a r a d e l e g a d o s d e
p e rs o n a l o m i e m b r o s d e l c o m i t é
de e m presa.
Unidad 6
E l c o m i t é de empresa a c t ú a de f o r m a c o l e g i a d a , t o m a n d o acuerdos p o r mayoría y
p u d i e n d o ejercer a c c i o n e s a d m i n i s t r a t i v a s y j u d i c i a l e s . D e b e n elegir, de ent r e sus
m i e m b r o s , u n p r e s i d e n t e y u n secretario, elab or ar u n r e g l a m e n t o p r o p i o y r e u n i r -
se c a d a dos meses o s i e m p r e que lo s o l i c i t e , a l m e n o s , u n t e r c i o de sus m i e m b r o s
o de los trabajadores.
C o m i t é de e m p r e s a c o n j u n t o : aquellas empresas que t e n g a n dos o más centros
de trabajo e n la m i s m a p r o v i n c i a o e n m u n i c i p i o s limítrofes, s i n llegar a 50 tra-
bajadores e n c a d a c e n t r o , per o que e n su c o n j u n t o s u m e n 5 0 o más, c o n s t i t u i r á n
u n c o m i t é de e m p r e s a c o n j u n t o par a todos esos c e n t r o s . C u a n d o unos c e n t r o s
t e n g a n 5 0 ttabajadotes y otros de la m i s m a p r o v i n c i a n o , e n los p r i m e r o s se c o n s -
tituirán c o m i t é s de empr esa p r o p i o s y c o n los segundos, o t r o c o n j u n t o .
C o m i t é i n t e r c e n t r o s : e n aquellas empresas d o n d e ya e x i s t a n v a r i o s c o m i t é s de
empresa, se podrá pactar, p o r c o n v e n i o c o l e c t i v o , la c r e a c i ó n de u n c o m i t é i n -
tercentros c o n u n m á x i m o de 13 m i e m b r o s que serán designados de entre los c o m -
p o n e n t e s de los d i s t i n t o s c o m i t é s de empr esa de c a d a c e n t r o . Sus f u n c i o n e s serán
las que se le o t o r g u e n por c o n v e n i o c o l e c t i v o .
2.3. Elecciones
L o s delegados de p e r s o n a l y los m i e m b r o s d e l c o m i t é de empr esa serán elegidos,
de ent r e los trabajadores de la empresa, mayores de 18 años, c o n u n a antigüedad
de al m e n o s seis meses (las empresas c o n a l t a m o v i l i d a d de p e r s o n a l podrán re-
bajar, p o r c o n v e n i o c o l e c t i v o , el m í n i m o de antigüedad, t e n i e n d o c o m o límite
tres meses). Se elegirán p o r sufragio l i b r e , d i r e c t o , p e r s o n a l y secreto, y su m a n -
d a t o será de c u a t r o años ( e n t e n d i é n d o s e p r o r r o g a d o su m a n d a t o si a su t é r m i n o
n o se p r o m u e v e n nuevas e l e c c i o n e s ) .
P o d r á n v o t a r e n estas e l e c c i o n e s los trabajadores mayores de 16 años, c o n u n a an-
tigüedad e n la empr esa de, a l m e n o s , u n mes. T a m b i é n podrán ser electores los ex-
tranjeros que r e ú n a n las c o n d i c i o n e s exigidas a los trabajadores españoles, los f i -
j o s - d i s c o n t i n u o s y los trabajadores c o n u n c o n t r a t o t e m p o r a l .
P a r a la e l e c c i ó n de delegados de p e r s o n a l , c a d a e l e c t o r podrá v o t a r a tantos as-
p i r a n t e s c o m o puestos a c u b r i r .
P a r a la e l e c c i ó n de los m i e m b r o s d e l c o m i t é de e m p r e s a , el c e n s o de electores v
elegibles se d i s t r i b u y e e n dos colegios, u n o i n t e g r a d o p o r los t é c n i c o s y a d m i n i s -
t r at ivos, y o t r o , por trabajadores especialistas y trabajadores n o c u a l i f i c a d o s . P o :
c o n v e n i o c o l e c t i v o se podrán establecer otros colegios, según la c o m p o s i c i ó n pro-
f e s i o n a l d e l sector o de la empresa. E n este caso, se p r e s e n t a n unas listas cerradas,
es decir, los n o m b r e s de los c a n d i d a t o s ya e s t á n señalados y los trabajadores solc
p u e d e n v o t a r p o r u n a de las listas presentadas.
La participación de los trabajadores en la empresa

2.4. Competencias de los delegados de personal

y miembros del comité de empresa
Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa tienen las com-
petencias que se recogen en la tabla siguiente:

COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA

Recibir información, trimestralmente, sobre:
- La evolución del sector económico al que pertenece la empresa.
- La situación de la producción y ventas de la entidad.
- La evolución probable del empleo en la empresa, las previsiones sobre la celebración de nuevos contratos (número y
modalidades) y los supuestos de subcontratación.
Recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los
mismos, en el plazo de diez días.
Conocer la contabilidad de la empresa y, en el caso de las sociedades, por acciones o participaciones, todos los docu-
mentos que se den a conocer a los socios.
Emitir un informe, antes de que el empresario ejecute sus decisiones, sobre:
- Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.
- Reducciones de jornada o traslado total o parcial de las instalaciones.
- Planes de formación profesional de la empresa.
- Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
- Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier inci-
dencia que afecte al volumen de empleo.
Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos rela-
tivos a la terminación de la relación laboral.
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de tra-
bajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especia-
les del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
Ejercer una labor:
- De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo.
- De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene.
Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de
obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores
o de sus familiares.
Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el estableci-
miento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de
la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones señalados.
Las empresas pondrán a su disposición, siempre que sus características lo
permitan, un local adecuado para el desarrollo de su actividad y uno o varios
tablones de anuncios.
Deberes: guardar sigilo profesional sobre la información que le propor-
ciona la empresa en el ejercicio de sus funciones, aun después de dejar su
cargo.

->
 Unidad 6

2.5. Garantías de los representantes de los trabajadores

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal tendrán las si-
guientes garantías para evitar que se tomen represalias contra ellos, por ser repre-
sentantes de los trabajadores:
• S i son sancionados por faltas graves o muy graves, deberá abrirse un expedien-
te contradictorio, en el que serán oídos, el interesado, el comité de empresa o
los restantes delegados de personal.
• Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los de-
más trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción de contratos por
causas tecnológicas o económicas.
• N o ser despedido n i sancionado durante el ejercicio de sus funciones n i den-
tro del año siguiente al fin de su mandato, salvo si este se produce por revoca-
ción o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del tra-
bajador en el ejercicio de su representación.
• N o podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en ra-
zón, precisamente, del desempeño de su representación.
• Libertad de expresión en las materias concernientes a su representación, pu-
diendo publicar y distribuir materias de interés laboral o social, sin perturbar el
normal desenvolvimiento del trabajo y comunicándolo a la empresa.
• Se concede a cada representante de los trabajadores un número determinado
de horas al mes retribuidas (conocido como crédito de horas), para el ejerci-
cio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
Acumulación de horas
Podré pactarse en convenio colec- N.° de trabajadores en la empresa C r é d i t o de horas
tivo la a c u m u l a c i ó n de horas de los
Hasta 100 15
miembros del c o m i t é de empresa y
de los delegados de personal, en De 101 a 250 20
uno o varios de ellos, sin rebasar el
m á x i m o total, pudiendo quedar De 251 a 500 30
relevado/s del trabajo, debiendo De 501 a 750 35
recibir su correspondiente remune-
ración. De 751 en adelante 40

ACTIVIDADES PROPUESTAS
4. Indica el tipo de representación unitaria que deberían tener las siguientes empresas:
• Una p e r f u m e r í a con siete trabajadores.
• Una boutique con 25 trabajadores.
• Unos grandes almacenes con 100 trabajadores.
• Un supermercado con 2.300 trabajadores.
• Una fábrica de muebles, con tres centros de trabajo en la misma provincia, uno con 15 trabajadores,
otro con 40 y el tercero con 55.
5. Una empresa con 120 trabajadores, eligió a nueve miembros para el c o m i t é de empresa. ¿Es correcto el
n ú m e r o de miembros? ¿Qué c r é d i t o de horas t e n d r á cada trabajador?
Los delegados de personal han decidido acumular el c r é d i t o horario de dos de ellos para que una misma
persona pueda tener más tiempo disponible para las tareas administrativas. Se lo comunican a la empresa,
pero esta dice que no es correcta esta a c t u a c i ó n . ¿Es eso cierto?
 \
La p a r t i c i p a c i ó n d e l os t r a b a j a d o r e s e n l a e m p r e s a

3. La representación colectiva sindical J jjIijEiuü,;.

de los trabajadores
PglüfMABiS
3 < Tív
vm
3.1. Los sindicatos
Los sindicatos son asociaciones de trabajadores por cuenta ajena, con personali-
dad jurídica propia, cuya finalidad principal es el progreso económico y social de
sus miembros, a través del mantenimiento o mejora de sus condiciones de traba-
jo y mediante la negociación colectiva.
Los sindicatos aparecen, en el siglo XIX, con la formación de la conciencia obre-
ra y gracias a las luchas del movimiento obrero. Estuvieron prohibidos durante
una época e incluso el Código de N a p o l e ó n tipificó las uniones de trabajadores y
la huelga como un delito. Su reconocimiento se fue realizando de forma progre-
t Los sindicatos se constituyen pa-
siva en cada país; en España, la Constitución de 1978 proclama hasta nuestros
ra la d efensa y mejora de las con-
días la libertad sindical como un derecho fundamental (art. 28.1), desarrollado diciones lab oales.
por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ley 11/1985, de 2 de Agosto, cuyos as-
pectos más importantes son los siguientes.

LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL, LEY 11/1985, DE 2 DE AGOSTO

D erechos q u e • Derecho a fun d ar sindicatos.

comprende el
d e r e c h o a la
l i b e r t a d si n d i c a l
Q uiénes p u e d e n
a f i l i a rs e a u n
sin d ic a t o
• D erech o a afiliarse o no a un IjK
sindicato (nadie pue d e ser o bli-
gad o a afiliarse), a separarse del
sindicato al que estuviera afilia- •
d o, a elegir libremente el sindi-
cato al que afiliarse.
• D erecho de cada afiliad o a ele- ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ m
mm
Los sindicatos
Los sindicatos son asociaciones sin
ánim o de lucro, aut ó n o m as y per-
• Trabajadores por cuenta ajena. 4?^ m a n e n t es (se m a n ti e n e n a u n q u e
• Parados. 'r varíen sus socios).
• Trabajadores de la a d ministra-

• Incapacitados. /J5! #
• Trabajadores por cuenta propia 1 NMüH
• Jubilados que no ten g an traba- \
jadores a su servicio. —''
x s
Q uié n es están • M ie m bros de las fuerzas armadas y de los institutos arma-
exclui d os d e l dos de carácter militar.
derecho de • Jueces, magistrados y fiscales, mientras se hallen en activo.
afiliació n a un
sin d ic a t o

Asociacio nes • Los miembros de los cuerpos y fuerzas de se guridad, que no

e s p e c í f i c as ten g an carácter militar (la policía), se regirán p or su norma-
tiva esp ecífica.
124 Unidad 6

3.2. La representación colectiva sindical

Los afiliados a un sindicato tienen derecho a formar secciones sindicales, en el
ámbito de empresa o de centro de trabajo; por ello, en una empresa p o d r án exis-
tir tantas secciones sindicales como sindicatos estén implantados en la misma.
Las secciones sindicales forman parte del sindicato, aunque son la forma más des-
centralizada del mismo.
O r g a n i z a c i ó n interna de los sindicatos:
Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividades o ramas de producción;
por ejemplo, el sector de oficinas y despachos, el sector de siderometalurgia, el de
enseñanza, el de química, etc. Estas agrupaciones se denominan federaciones sin-
dicales, por ejemplo, Federación Sindical de Enseñanza. L a agrupación de estas
federaciones de un mismo sindicato son las confederaciones sindicales.
E n las empresas o centros de trabajo, donde haya más de 250 trabajadores (cual-
quiera que sea la clase de su contrato), las secciones sindicales estarán represen-
tadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empre-
sa o centro de trabajo afiliados a dicho sindicato. Los delegados sindicales tienen
las mismas garantías que los miembros del c o m i t é de empresa y los siguientes de-
rechos:
• Acceso a la misma información que el empresario proporciona al c o m i t é de
empresa, por lo tanto deben guardar el correspondiente sigilo profesional.
• Asistir a las reuniones del c o m i té de empresa y de los órganos internos de pre-
v e n c i ó n de riesgos laborales.
• Ser oídos por la empresa antes de que esta adopte medidas de carácter colecti-
vo, despida o sancione a cualquier trabajador de la empresa.
Podemos clasificar los sindicatos atendiendo a distintos criterios:
• P o r su á m b i t o territorial: hay sindicatos locales, regionales, de Comunidad
A u t ó n o m a o nacionales.
• Por el grado de representatividad:
- Sindicatos más representativos:
V» CONCRESO COMISIONES OBRERAS CANARIAS
• A nivel estatal: aquellos que acrediten el 10% o más del total de delega-
El Sindicato dos de personal y de los miembros del c o m i t é de empresa de todo el Esta-
ganando derechos, afrontando cambios
do. Se incluye t a m b i é n a los sindicatos afiliados, federados o confedera-
| T í H I M t t -27, 3BV29Dt iNtROOt KM-, |
dos a un sindicato más representativo a nivel estatal.
• A nivel de Comunidad A u t ó n o m a : los sindicatos que en el ámbito de C o -
munidad A u t ó n o m a actediten el 15% o más de delegados de personal y
miembros del comité de empresa, siempre que cuenten con un m í n i m o de
1.500 representantes y no estén federados o confederados a organizaciones
sindicales de ámbito estatal. Se incluyen como sindicatos más tepresenta-
tivos a nivel de Comunidad A u t ó n o m a los sindicatos afiliados, federados
o confederados a un sindicato más representativo a nivel de Comunidad
Autónoma.
- Sindicatos con representatividad menor: los que obtienen el 10% o más de
Los sindicatos defienden los in- delegados de personal o miembros del c o m i t é de empresa en un ámbito te-
tereses de los trabajadores. rritorial o funcional específico (distinto al estatal o a u t o n ó m i c o ) .
La participación de los trabajadores en la empresa 125

Los sindicatos más representativos tendrán las siguientes capacidades:

• Ostentar la representación institucional ante las administraciones públicas u
otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad A u t ó n o m a . Canon de negociación colectiva
Los sindicatos pueden pedir este
• Participar en la negociación colectiva.
canon en compensación por los
• Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de tra- gastos de gestión realizados con
bajo en las administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos motivo de una negociación colec-
de consulta o negociación. tiva. Se podrá pedir a los trabaja-
dores afiliados y no afiliados, siem-
• Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. pre que el trabajador esté confor-
• Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa. me o se determine por convenio
colectivo.
• L a posibilidad de que las administraciones públicas les cedan el uso de inmue-
bles públicos en los términos que se establezcan legalmente.

• Cualquier otra función representativa que se establezca.

F inanciación de los sindicatos

Para que los sindicatos sean realmente autónomos deben contar c o n fuentes de
financiación propias e independientes. Sus recursos pueden provenir:
• De origen privado: de la recaudación de la cuota sindical a sus afiliados (estas
pueden ser fijas o proporcionales a los salarios), de donativos o por rendimien-
to de su propio patrimonio.
• De origen público: pueden recibir ayudas y subvenciones de los poderes públi-
cos, exenciones y bonificaciones fiscales.

<- Todos los trabajadores pueden

acudir a los llamamientos a huel-
ga y manif est a ción que se convo-
quen legalmente.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
6. ¿Pueden afiliarse a un sindicato un trabajador autónomo, un extranjero, un parado y un policía?
7. ¿Se puede despedir a un delegado sindical?
8. En un centro de trabajo de 300 trabajadores, la empresa decide trasladar a otro centro situado en Ca-
narias a un delegado sindical, especialmente reivindicativo, a pesar de que hay otros trabajadores de su
misma categoría profesional a los que podría trasladar. ¿Es correcta la actuación del empresario?
126
Asociaciones empresariales
europeas
En el á m b it o e u r o p e o d e s t a c a n :
U N I C E (U n i o n o f In d ustrial a n d Em -
p l o y e r's C o n f e d e r a t i o n o f E u r o p e ) y
C E E P (E u r o p e a n C e n t e r o f E n t e r p r i -
ses w i t h Pu b lic Pa r t ici p a t i o n).
•> I n a u g u r a c i ó n d e l a n u e v a s e d e
d e l a C o n fe d eració n d e E m p r e s a-
rios d e N a v a r r a .
Unidad 6
4. La representación de las empresas.
Las asociaciones empresariales
Las asociaciones empresariales son asociaciones privadas de empresarios indivi-
duales o sociedades para la defensa de sus intereses. Su regulación normativa se
contempla en:
• Los artículos 7 y 22 de la Constitución Española.
• E l Estatuto de los Trabajadores.
• Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre Regulación del Derecho de Asociación Sin-
dical, derogada parcialmente y desarrollada por R. D . 873/1977, de 22 de abril.
Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Consti-
tución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deben ser democráticos.
E l carácter de las asociaciones empresariales queda definido por dos criterios bá-
sicos que se recogen en sus estatutos: el sector económico o rama de actividad a
la que pertenecen las empresas asociadas y el ámbito territorial en el que actúan.
Se consideran asociaciones empresariales más representativas:
• A nivel estatal: las que acrediten el 10% o más de empresarios y trabajadores a
su servicio en el ámbito estatal.
• A nivel de Comunidad A u t ó n o ma : aquellas que en el ámbito de Comunidad
A u t ó n o m a acrediten el 15% o más de de empresarios y trabajadores a su servi-
cio, que no estén federados o confederados a organizaciones empresariales de
ámbito estatal.
Las asociaciones empresariales más representativas tienen las siguientes compe-
tencias:
• Representan a sus miembros ante las administraciones públicas.
• Pueden obtener la cesión temporal del uso de inmuebles patrimoniales públicos.
U n a de las asociaciones empresariales españolas más importantes es la Confede-
ración Española de Organizaciones Empresariales ( C E O E ) , fundada en 1977;
cuenta con numerosas organizaciones miembro, una de las cuales es la Confede-
ración Española de la Pequeña y Mediana Empresa ( C E P Y M E ) .
La participación de los trabajadores en la empresa

5. El convenio colectivo
E l artículo 37. 1 de la Constitución reconoce el derecho a la negociación colec-
tiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como
la fuerza vinculante de los convenios.
E l convenio colectivo es un acuerdo libremente adoptado entre los represen-
tantes de los trabajadores y los empresarios, fruto de la negociación desarrolla- CONVENIO COLECTIVO
da entre ambos; regulan las condiciones de trabajo, la productividad y la paz la- de Residencias Geriátricas
boral. y de la Tercera Edad
de Asturias Año 2002
Los convenios colectivos tienen fuerza de ley entre las partes, es decir, obligan a
todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación
y durante todo el tiempo de su vigencia. Constituyen una fuente de derecho la-
CC.OO.T
federación asturiana de. sanidad j
boral.
Los ámbitos de aplicación de los convenios colectivos son: t M ediante los convenios colecti-
vos se regulan entre otras, las con-
• F u n c i o n a l : el convenio puede aplicarse en un ámbito inferior al de empresa, diciones de trabajo de los trabaja-
en ámbito de empresa o en un ámbito superior a empresa. dores.

• Ter r itor ial: hace referencia al espacio geográfico en el que el convenio produ-
ce sus efectos; puede ser local, provincial, interprovincial, de comunidad autó-
noma o estatal.
• Personal: alude a quién puede firmar el acuerdo (las partes con capacidad con-
vencional y legitimación) y a quién se aplica el convenio.
E l contenido de los convenios colectivos: podrán regular materias de índole eco-
nómica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de
empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus empresas dentro del
respeto a las leyes.
E l contenido mínimo será el siguiente:
• Las partes que acuerdan el convenio colectivo.
• E l ámbito personal, funcional, territorial y temporal. Concurrencia de convenios
colectivos
• Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que
Un convenio colectivo, durante su
establezca el convenio, respecto de las empresas incluidas en su ámbito, cuan-
vigencia, no podrá ser afectado por
do este sea superior al de empresa. lo dispuesto en convenios de ámbito
• Forma y condiciones de denuncia del convenio y el plazo de preaviso de la de- distinto, salvo pacto en contrario. A
pesar de ello, los sindicatos y las aso-
nuncia.
ciaciones empresariales legitimados,
• Designación de una comisión paritaria, que represente a las dos partes nego- en un ámbito superior al de empre-
ciadoras. Su misión será determinar los procedimientos mediante los cuales se sa, podrán negociar acuerdos o con-
resolverán las discrepancias que puedan surgir en la interpretación del conve- venios que afecten a lo dispuesto en
los de ámbito superior siempre que
nio y para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.
dicha decisión obtenga el respaldo
Vigencia: las partes negociadoras establecerán la duración de los convenios, pu- de las mayorías exigidas para consti-
diendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia tuir la comisión negociadora.
o grupo homogéneo de materias, dentro de un mismo convenio. Salvo pacto en Se consideran materias no negocia-
bles: el periodo de prueba, las mo-
contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara de-
dalidades de contratación, (excepto
nuncia expresa de las partes. en los aspectos de adaptación al ám-
E l convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, sal- bito de la empresa), los grupos pro-
fesionales, el régimen disciplinario y
vo los aspectos que expresamente se mantengan.
las normas mínimas en materia de
La fecha de entrada en vigor del convenio será la acordada por las partes; estas seguridad e higiene en el trabajo y
pueden pactar, incluso, que el convenio colectivo tenga efectos retroactivos. movilidad geográfica.
128
. a c l a u s u l a de descuelgue
salarial
Ei Estatuto de los Trabajadores per-
mite q u e en los c o n v e n i o s colecti-
vos d e á m b i t o superior a e m p r e s a
se inserte esta cláusula, por la cual
se establecerán las condiciones y el
p r o c e d i m i e n t o para q u e u n a e m -
presa n o aplique el régimen salarial
q u e le c o r r e s p o n d e por c o n v e n i o .
Solo podrá realizarse c u a n d o la apli-
cación de dich o régimen dañe a la
e m p r e s a o perjudique s u estabili-
d a d económica.
Unidad 6
E l convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los dere-
chos reconocidos en el precedente (siempre y cuando respete los derechos míni-
mos establecidos por ley), de modo que se aplicará, íntegramente, lo regulado en
el último convenio.
Legitimación. Solo podrán negociar un convenio colectivo:
• E n los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, los de-
legados de personal o las representaciones sindicales, si las hubiese. E n los
convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será ne-
cesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayo-
ría de los miembros del comité. E n los demás convenios será necesario que los
trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso,
por mayoría absoluta.
E n todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlo-
cutores.
• En los convenios de ámbito superior a empresa, están legitimados para negociar:
- Los sindicatos considerados más representativos a nivel estatal
- Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
Comunidad A u t ó n o m a respecto de los convenios que no superen dicho ám-
bito territorial.
- Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y fun-
cional al que se refiera el convenio.
- Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del
convenio cuenten con el 10% de los empresarios y den trabajo al 10% de los
trabajadores afectados.
- Los sindicatos y asociaciones empresariales a nivel de Comunidad A u t ó n o -
ma que tengan la consideración de más representativos.
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION DE UN CONVENIO COLECTIVO
Iniciativa de la negociación: las partes legitimadas presentan una propuesta por escrito a la otra par-
te y envían una copia a la autoridad laboral
La otra parte debe responder por escrito, en el plazo de un mes, dando conformidad o no a la nego-
ciación. Solo puede negarse en los casos previstos en el art. 89.1 ET
V
Constitución de la comisión negociadora: se constituirá en el plazo máximo de un mes desde la
recepción de la comunicación. Se designarán los miembros de la comisión y se establecerá un calenda-
rio o plan de negociación
Proceso de negociación: las partes negociarán conforme a la buena fe y los acuerdos se tomarán por
mayoría
Registro: una vez acordado el convenio colectivo, deberá registrarse ante la autoridad laboral compe-
tente en el plazo de 15 días desde la firma
Depósito: después de registrado, se remite al órgano público correspondiente para su depósito
La p a r t i c i p a c i ó n de los trabajadores en la empresa

6. Los conflictos colectivos

Regulación normativa
E n las relaciones entre trabajadores y empresarios pueden surgir disidencias y per-
El art. 37 de la Constitución y el art.
turbaciones; el conflicto colectivo es toda discusión o controversia entre los em- 4.1 d) del ET reconocen el derecho
presarios y el colectivo de trabajadores, surgida por un interés común en el mar- de los trabajadores a adoptar medi-
co de sus relaciones laborales. das de conflicto colectivo.
Los conflictos en el ámbito laboral pueden ser de diversa índole.

TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

Individuales: se enfrentan un trabajador
y un empresario por una c u e s t i ó n que
afecta a ese trabajador en concreto.
Colectivos: enfrenta a un grupo de tra-
bajadores y un empresario o grupo de
empresarios por un interés que afecta a
todo el colectivo de trabajadores. En este
caso, los sujetos legitimados para iniciar
el Conflicto Colectivo son los represen-
tantes de los trabajadores.
Jurídicos: son aquellos conflictos en los
que se discute la interpretación o aplica-
ción de una norma sobre un caso real (no
potencial).
De intereses: se plantea la m o d i f i c a c i ón
o sustitución de una norma ya existente.
Este tipo de conflictos siempre será colec-
tivo, pues la revisión o sustitución de una
norma afectará a todos los trabajadores
bajo su á m b i t o de aplicación.

Dos formas de exteriorizar los conflictos colectivos son, por parte de los trabaja-
dores, la huelga, y por parte de los empresarios, el cierre patronal.
Actos ilícitos o abusivos
6.1. La huelga Las huelgas rotatorias, las efectua-
das por los trabajadores que pres-
La huelga es la cesación temporal de la prestación de servicios, acordada por una ten servicios en sectores estratégi-
colectividad de trabajadores de una o varias empresas para la defensa de sus inte- cos con la finalidad de interrumpir
reses, con motivo de un conflicto laboral y con abandono del centro de trabajo. el proceso productivo, las de celo o
reglamento y, en general, cualquier
El art. 28.2 de la Constitución reconoce: «El derecho a la huelga de los trabaja- forma de alteración colectiva en el
dores para la defensa de sus intereses. L a ley que regule el ejercicio de este dere- régimen de trabajo distinta a la
cho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los ser- huelga, se considerarán actos ilíci-
tos o abusivos.
vicios esenciales de la comunidad».
El ejercicio del derecho a la huelga se reconoce de forma individual, aunque se
ejerce de forma colectiva. E l hecho de que se reconozca de forma individual im-
plica que ningún trabajador puede renunciar al mismo por acuerdo contractual (si
bien, en los convenios colectivos, se pueden establecer cláusulas de paz sindical,
por las cuales los trabajadores renuncian temporalmente a ejercer su derecho a la
20 junio
huelga, durante la vigencia de dicho convenio). Por otra parte, el ejercicio co- LGA
lectivo de este derecho supone que un trabajador no puede declararse en huelga
de forma individual pues incurriría en incumplimiento contractual y podría ser
ERAL
EMPLEO Y PROTECCIÓN SOCIAL
sancionado con el despido.
SON TUS DERECHOS
Se consideran huelgas ilícitas, las siguientes: QUE N O
T F L O S QUITEN
• Huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. J 1«4?1 Si «ptüciai

• Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de

quienes la promuevan o sostengan. ra
• Cuando pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo o en un laudo.
t Una forma de ext eriorizar los
• Cuando se produzca contraviniendo las normas. conflictos colectivos es la huelga.
130 Unidad 6

Procedimiento para el inicio de la huelga

1. La declaración de huelga exige la adopción de acuerdo expreso en cada cen-
tro de trabajo. Están facultados para acordar la declaración de huelga:
• Los trabajadores, a través de sus representantes. E l acuerdo será adoptado,
en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de
los mismos. A dicha reunión deberán asistir, al menos, el 75% de los repre-
sentantes, se levantará acta y será firmada por los asistentes.
• Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por
el conflicto, cuando el 25% de la plantilla decida someter a votación dicho
acuerdo. L a votación será secreta, se decidirá por mayoría simple y su resul-
tado constará en acta.
2. Comunicado de huelga. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comu-
nicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los re-
presentantes de los trabajadores. La comunicación de huelga deberá hacerse por
escrito, haciendo constar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para
resolver las diferencias, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga.
3. Notificación. E l comunicado de huelga se notificará con cinco días naturales de
antelación a su fecha de inicio. Cuando la huelga afecte a empresas encargadas
de prestar servicios públicos, el preaviso será, al menos, de diez días naturales. Los
representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación,
la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.
4. E l comité de huelga. Se compone, como máximo, de 12 trabajadores afectados
por el conflicto. Es el órgano que representa a los huelguistas y sus funciones
principales son tratar de llegar a un acuerdo y garantizar los servicios mínimos.

Efectos de la huelga
• E l contrato de trabajo queda en suspenso, por lo que los trabajadores no cobran
salario.
• Los trabajadores en huelga se encuentran en situación de alta especial ante la
Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar por parte del traba-
jador y del empresario.
• E l empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas.
• Los días de huelga no deben ser descontados del tiempo de vacaciones.

> La huelga es un derecho funda-

mental de los trabajadores para
defender sus intereses.
La participación de los trabajadores en la empresa

6.2. El cierre patronal PO R L A A R M O N I Z A C I Ó N DE

N UESTR O S O EREC H O S
E l cierre patronal consiste en la suspensión colectiva del trabajo y el cierre del
centro de trabajo por iniciativa del empresario.
Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de
huelga o por cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuan-
do concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1!
• Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves
para las cosas.
• O cupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o * TU PARTICIPAClOrSi,

peligro cierto de que esto se produzca. . FUTURO

• Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gra-

vemente el proceso normal de producción. E$3
Efectos: los efectos son los mismos que los señalados para el caso de huelga. t Los co nflictos colectivos p u e d e n
solucionarse p or la vía d el diálo g o
Procedimiento: el empresario deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad la- y la neg ociación colectiva.
boral en el término de doce horas. E l cierre de los centros de trabajo se limitará
al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la em-
presa, o para acabar con las causas que lo motivaron.

6.3. Procedimientos de solución de los conflictos

colectivos
Los conflictos colectivos que surgen en el ámbito laboral pueden resolverse por la
vía judicial o por otros medios alternativos. C o m o en la unidad 1 estudiamos la
vía jurisdiccional, nos centraremos en los medios alternativos de solución de con-
flictos, que son aquellos procedimientos que permiten a las partes implicadas la
superación del conflicto por medio de un acuerdo voluntario. Destacaremos los
siguientes:
• La negociación directa entre las partes sin la intervención, n i la ayuda de una
tercera persona imparcial. Se puede llevar a cabo a través de:
- Las comisiones paritarias. Todo convenio colectivo debe nombrar una co- •
_
misión paritaria (formada a partes iguales por representantes de los trabaja-
dores y de los empresarios), para resolver los conflictos de interpretación y
aplicación de dicho convenio Acuerdos marcos o acuerdos
interprofesionales
- Las cláusulas de paz laboral, normas complementarias que se establecen en Son acuerdos que se suscriben entre
los convenios colectivos, acuerdos marcos o acuerdos interprofesionales para org anizacio n es sindicales y asocia-
resolver los conflictos colectivos. ciones empresariales más represen-
tativas a nivel estatal o de C o m u ni-
• La conciliación: las partes tratan de llegar a un acuerdo ante un tercero im-
d a d A u t ó n o m a , para re g ular las
parcial, que simplemente les exhorta a llegar a un acuerdo, pero sin realizar condiciones en las que ha de desa-
propuestas para solucionar el conflicto. rrollarse la n e g ociació n c o l e c tiva.
Los acu erd os m ás recientes so n el
• La mediación: las partes resuelven un conflicto ante u n mediador, un tercero
acuerd o interconfederal marco para
objetivo y neutral designado por las partes o por una institución oficial. El me- la negociación colectiva, firmad o en
diador propone soluciones no vinculantes. el a ñ o 2005 entre C C . O O . , U GT,
CEOE y CEPY M E y el tercer acuerdo
• El arbitraje: las partes tratan de llegar a un acuerdo, acudiendo voluntaria-
sobre solución extrajudicial de c o n-
mente, a un tercero imparcial, el arbitro, quien da la solución que estima más flict os la b orales, firm a d o el 29 d e
adecuada y se recoge en el llamado laudo arbitral; su decisión es vinculante diciem bre de 2004 por los mismos
para las partes. sujetos que el acuerd o anterior.
ACTIVIDADES FIN ALES
AMPLIACIÓN
• 1. J i m e n a e s m i e m b r o d e l c o m i t é d e e m p r e s a . E n v i r t u d d e s u c a r g o h a e x i g i d o e n r e p e t i d a s o c a s i o n e s a s u
e m p r e s a q u e l e s c o m u n i c a r a n l o s d e s p i d o s q u e s e e s t a b a n r e a l i z a n d o y s u s c a u s a s . El d í a ú l t i m o d e l p r e -
s e n t e m e s r e c i b e u n a c a r t a c o m u n i c á n d o l e s u d e s p i d o p o r i n d i s c i p l i n a e i n d i c á n d o l e q u e e l d e s p i d o se rá
e f e c t i v o d e s d e e l d ía s i g u i e n t e a l a r e c e p c i ó n d e l a c a r t a . I n d i c a si e l p r o c e d i m i e n t o d e d e s p i d o s e g u i d o p o r
la e m p r e s a es el a d e c u a d o .

• 2 . D i e z t r a b a j a d o r e s d e l a e m p r e s a T r a n s p o r t e s B e r n a r d o , S. A . ( q u e c u e n t a c o n 3 0 0 t r a b a j a d o r e s ) , d e c i d e n a f i -
l i a r s e a u n m i s m o s i n d i c a t o ; s e p r e g u n t a n si p u e d e n f o r m a r s e c c i o n e s s i n d i c a l e s y e l e g i r a u n d e l e g a d o s i n -
d ical y los d e r e c h o s y garantías q u e t e n dría n.

• 3 . L a e m p r e s a A s t u r c a r , S. C o o p . , c o n 3 3 t r a b a j a d o r e s , c e l e b r a e l e c c i o n e s p a r a e l e g i r r e p r e s e n t a n t e s d e p e r s o -
n a l . Ja v i e r e s u n t r a b a j a d o r , d e 1 8 a ñ o s d e e d a d , c o n u n c o n t r a t o e n p rácticas d e d o s a ñ o s d e d u r a ci ó n y
c o n u n a a n tig ü e d a d d e tres m e s e s. G u i l l e r m o es o t r o tra b a j a d o r, d e 4 0 a ñ os, e x tr a n j e r o y c o n u n a ñ o d e
a n ti g ü e d a d e n la e m p r e s a .
¿ Q u é t i p o d e re prese n tació n p u e d e e s t a b l e c e r s e e n la e m p r e s a?,¿ C o n q u é n ú m e r o d e r e p r e s e n t a n t e s?
¿P u e d e n s e r e l e g i d o s r e p r e s e n t a n t e s J a v i e r y G u i l l e r m o ? ¿P o r q u é ?

• 4 . ¿ Q u é d i f e r e n ci a h a y e n t r e u n d e l e g a d o si n d ic a l y u n d e l e g a d o d e p e rs o n a l?

• 5 . D e l o s s i g u i e n t e s a c o n t e c i m i e n t o s q u e s e p r o d u c e n e n l a e m p r e s a M á s t e r S a l u d , S. A . , s e ñ a l a c u á l e s d e b e n
c o m u n ic a r s e a los r e p r ese n t a n t es d e los tr a b a j a d o r e s:
• La s a n c i ó n i m p u e s t a a u n t r a b a j a d o r p o r r e t r a s o s c o n t i n u a d o s .
• La p r e s e n t a c i ó n , a n t e l a j u n t a g e n e r a l d e s o c i o s , d e l a s c u e n t a s a n u a l e s d e l a e m p r e s a , p o r p a r t e d e l d e -
parta m ento d e contabilidad.
• F i n a li z a ci ó n d e l a j o r n a d a l a b o r a l u n a h o r a a n t e s , e l v i e r n e s p a s a d o , p o r q u e s e h a b í a o r g a n i z a d o u n a c e n a
p a r a t o d o s los t r a b a j a d o r e s d e la e m p r e s a c o n m o t i v o d e la N a v i d a d .
• D e s p i d o d e u n trabajad or.
• N ú m ero d e h oras e x tras q u e reali z a n los tra b aja d ores.
• Perio d o d e vacacio n es d e los tra b aja d ores.
• Se c o n t r a t a a u n n u e v o t r a b a j a d o r e n la e m p r e s a .
• T ra nsf or m ació n d e l c o n t r a t o d e u n t r a b a j a d o r c o n j o r n a d a c o m p l e t a e n u n c o n t r a t o a t i e m p o p a r ci a l .

• 6. U n a e m p resa tie n e tres ce ntros d e tra b ajo, u n o e n M a d r i d c o n 3 0 0 tra b aja d ores, o tro e n G alicia c o n 1 2 8
t r a b a j a d o r e s y u n t e r c e r o e n N a v a r r a c o n 4 2 t r a b a j a d o r e s . In d ica e l t i p o d e re p rese n t ació n u n i t a r i a y s i n d i c a l
q u e p u e d e h a b e r e n c a d a c e n t r o d e t r a b a j o y e n la e m p r e s a .

ACTIVIDADES EN INTERNET
1. B u s c a e n l a s p á g i n a s w e b d e C o m i s i o n e s O b r e r a s ( w w w . c c o o . e s ) y d e l a U n i ó n G e n e r a l d e T r a b a j a d o r e s
(w w w . u g t . e s):
• Tres f e d e r a c i o n e s r e l e v a n t e s d e c a d a u n o d e l o s d o s s i n d i c a t o s m a y o r i t a r i o s es p a ñ oles. D e las t r e s s e l e c-
c i o n a d a s , u n a d e e l l a s d e b e c o r r e s p o n d e r m a y o r i t a r i a m e n t e a l s e c t o r p ú b lic o y d o s d e e l l a s a l s e c t o r p r i -
v a d o ( i n d i c a , e n c a d a c a s o , a q u é s e c t o r c o r r e s p o n d e n : p ú b lic o o p r i v a d o ) .
• Lo c a li z a s u s p á gin as w e b r es p ectivas, y e n el c a s o d e las f e d e r a c i o n e s d e l s e c t o r p riv a d o n o m b r a , p a r a
c a d a u n a d e e l l a s , u n a e m p r e s a e n l a q u e e l s i n d i c a t o t e n g a s e cci ó n s i n d i c a l ( c o p i a l a d i r e cci ó n d e l a p á -
g i n a w e b e n l a q u e s e h a l o c a l i z a d o d i c h a s e cci ó n s i n d i c a l).

2. Bu sca las p áginas w e b d e o t r o s si n d ic a t o s y c o p i a s u n o m b r e y s u w e b . ¿E n q u é sect o r es eco n ó m icos a c-

t ú a n?

3. Bu sc a e n la p á gin a w e b d e la C E O E (w w w . c e o e . e s), tres o r g a n i z a c i o n e s m i e m b r o , a n ó talas j u n t o c o n s u p á-

g i n a w e b y r e c o g e d o s e m p r e s a s q u e p e r t e n e z c a n a c a d a org a ni z ació n.
La participación de los trabajadores en la empresa •33

PARA PRACTICAR
Elecciones para representantes COMENTARIO
de los trabajadores El colectivo de trabajadores de una
empresa tiene derecho a ser repre-
sentado (con independencia de su afi-
La empresa Cafer, S.A., tiene varios centros de trabajo en diversas provincias de la liación o no a un sindicato) por los de-
Comunidad Autónoma de Andalucía. En Jaén hay dos centros con 35 y 38 traba- legados de personal o el comité de
jadores, respectivamente. Córdoba tiene un centro pequeño, con cinco trabaja- empresa, según el número de traba-
dores, y otro con 20. El centro de Granada cuenta con 100 trabajadores técnicos jadores que tenga la empresa o el
y administrativos y 1.000 especialistas y no cualificados. centro de trabajo.
Se convocan elecciones para elegir a los correspondientes representantes de los
trabajadores. En Jaén se presentan, entre otros, Juan Gabriel Menéndez, de 36
años y con una antigüedad de dos meses en la empresa, José Uribe, un colom-
biano de 40 años de edad y una antigüedad de 15 años en la empresa, Bernan-
do de Miguel, de 17 años y una antigüedad de seis meses en la empresa.
En el centro más pequeño de Córdoba no se presenta nadie y en el centro con ma-
yor número de trabajadores solo se presentan los afiliados a un sindicato, que han
constituido una sección sindical.
Las relaciones laborales en la empresa Cafer, S.A., se rigen por un convenio colectivo de
ámbito de empresa, que se negocia cada tres años. En el anterior convenio se esta-
blecía un descanso semanal de dos días para todos los trabajadores, pero en el último
convenio se redujo este descanso a día y medio. Los trabajadores de Cafer consideran
que los dos días de descanso a la semana son un derecho adquirido que no puede su-
primir el nuevo convenio colectivo, porque empeora las condiciones del anterior.
Un año después de la celebración de estas elecciones, la empresa decide cerrar el
centro de Córdoba, que contaba con cinco trabajadores, y reducir a 15 trabaja-
dores el otro centro de la misma provincia. Todo ello se debe al descenso de la de-
manda en Córdoba, al trasladarse el cliente principal a la provincia de Almería, por
lo que Cafer decide abrir un nuevo centro en esta otra provincia, donde traslada a
¡os 10 trabajadores que tenía en Córdoba.

ACTIVIDADES
1. ¿Qué tipo de representación colectiva unitaria corresponde en cada centro? ¿Cuál será el número de represen-
tantes en cada uno? ¿Podrá constituirse un Comité Intercentros? ¿Dónde?
2. ¿Podría constituirse un comité de empresa conjunto?
3. Determina los representantes que corresponden a cada colegio electoral del centro de Granada.
4. Indica los representantes que obtendrá cada sindicato en cada colegio de Granada.
5. ¿Cuántas secciones sindicales podría haber en el centro de Granada?
6. ¿Pueden presentarse a las elecciones Juan Gabriel Menéndez, José Uribe y Bernardo de Miguel? ¿Por qué?
7. ¿Habrá representantes en el centro de Córdoba, con cinco trabajadores? ¿Por qué?
8. ¿Habrá delegados de personal y/o secciones sindicales?
9. ¿Puede un convenio colectivo empeorar las condiciones establecidas en un convenio colectivo anterior?
10. ¿Cuáles son las competencias de los representantes de los trabajadores con respecto al traslado de la plantilla de
Córdoba a Almería? ¿Pueden trasladar a un representante de los trabajadores del centro de Córdoba que con-
taba con 20 trabajadores?
134
EVALUA TUS CONOCIMIENTOS
Los sindicatos:
a) Son asociaciones temporales cuyos ojetivos son la
defensa de los trabajadores y la promoción de sus
intereses personales.
b) Se dividen en secciones sindicales, a nivel territorial.
Un sindicato más representativo posee las siguientes facultades
a) Ostentan la representación ante las administra-
ciones públicas y participan como interlocutores.
b) Participan en la negociación colectiva y promueven
elecciones para representantes de los trabajadores.
B Las sindicatos más representativos son:
a) Aquellos que acrediten el 15% o más de los delega-
dos de personal y miembros del comité de empresa.
b) Los que acrediten al menos el 10% de los repre-
sentantes de los trabajadores a nivel estatal.
Un comité intercentros puede constituirse:
a) En las empresas que tengan en la misma provin-
cia o en municipios limítrofes dos o más centros
de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero
que en su conjunto sumen 50.
b) Cuando unos centros de trabajo tengan 50 o más
trabajadores y otros de la misma provincia no lleguen,
podrán unirse y constituir un comité intercentros.
0 Las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo de nivel superior a empresa son
a) Los delegados de personal y las asociaciones em-
presariales.
b) Los sindicatos más representativos y las asociacio-
nes empresariales más representativas, en el ám-
bito geográfico y funcional del convenio.
0 Señala la única respuesta correcta:
a) Durante el cierre patronal y la huelga los trabaja-
dores cobran su salario.
b) Durante el cierre patronal y la huelga los contra-
tos de los trabajadores quedan en suspenso.
Señala la única respuesta falsa:
a) Los empresarios no pueden contratar a otros tra-
bajadores para que realicen el trabajo de los tra-
bajadores declarados en huelga.
b) Es ilegal una huelga que tenga por objeto alterar
el contenido de un convenio colectivo.
Unidad 6
Forman parte de la representación unitaria de los tra-
bajadores en la empresa.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Pueden obtener la cesión temporal del uso de inmue-
bles públicos.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
c) Los que cuentan como mínimo con 1.500 repre-
sentantes.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
c) Entre todos los centros de trabajo de una misma em-
presa, siempre que cada centro de trabajo tenga un
comité de empresa propio.
d) Si así lo acuerdan los representantes de los trabajado-
res por mayoría absoluta en reunión convocada al
efecto.
c) El comité de empresa y el empresario o sus represen-
tantes.
d) Los delegados de personal o el comité de empresa y el
empresario o sus representantes.
c) Las huelgas por motivos políticos son legales.
d) Los trabajadores reunidos en asamblea y por mayoría
simple no pueden declarar una huelga.
c) Es obligatorio establecer unos servicios mínimos.
d) Los empresarios solo podrán proceder al cierre patro-
nal cuando los trabajadores ocupen ¡legalmente el
centro de trabajo.
La participación de los trabajadores en la empresa

EN RESUMEN •
La participación de los trabajadores en la empresa

Derechos Representantes
inherentes de los trabajadores

Representación Representación Secciones Negociación Conflictos

colectiva unitaria colectiva sindical Sindicales colectiva colectivos

Convenios Formas de Procedimiento

Delegados colectivos exteriorizarlos de solución

Delegados Comité de
Sindicales
T
de empresa empresa • Huelga
• Cierre
patronal

Elecciones
Competencias
Garantías

La representación de las empresas:

Las Asociaciones Empresariales

J
AMPLIA C O N
• w w w .c a m a r a m a d ri d . e s / a s o ci a ci o n e s / Pri n a c t ivi d a d e s. a s p , • w w w . u g t . e s , la p á gin a w e b d e la U n i ó n G e n e r a l d e T r a-
s o b r e las a s o ci a ci o n e s e m p r e s a ri a l e s. bajad ores.
• w w w . c e o e . e s , l a p á g i n a d e l a C o n f e d e r a c i ó n Es p a ñ o l a d e
O r g a n i z aci o n e s Em presariales. • C l a u d e Berry: Germinal ( F r a n c i a ) 1 9 9 3 .
' w w w . u n i c e . o r g , la p á gin a w e b d e la asociació n e m p r e s a - • M a r t i n Ri t t : Norma R ae (E E . U U . ) 1 9 7 9 . So b r e el tra b a j o
rial e u r o p e a U n i o n o f In d u st ri a l a n d E m p l o y e r's C o n f e d e - d e las m u j e r es y la co ncie nciació n si n d ic a l.
r a t i o n o f E u r o p e ( i d i o m a : i n g l é s).
1 w w w . c c o o . e s , la p á g in a w e b d e l s i n d i c a t o C o m i s i o n e s O b r e r a s .
 Unidad 6

ACTUALIDAD LABORAL

1° de mayo: jornada reivindicativa

por los derechos de los trabajadores

A fines del siglo xix, Chicago era la das las organizaciones, que veían pedir que se pague un salario sin
segunda ciudad de EE.UU. Del que la jornada de ocho horas posi- cumplir ninguna hora de trabajo».
oeste y del sudeste llegaban cada bilitaría obtener mayor cantidad de
La Noble Orden de los Caballeros
año por ferrocarril miles de gana- puestos de trabajo (menos desocu-
del Trabajo remitió una circular a
deros desocupados, creando las pación). Esos dos años acentuaron
todas las organizaciones adheridas
primeras villas humildes que alber- el sentimiento de solidaridad y
donde manifestaba: «Ningún tra-
garían a cientos de miles de traba- acrecentó la combatibilidad de los
bajador adherido a esta central
jadores. Además, estos centros ur- trabajadores.
debe hacer huelga el 1 ° de mayo ya
banos acogieron a emigrantes
En 1886, el presidente de Estados que no hemos dado ninguna orden
venidos de todo el mundo a lo lar-
Unidos Andrew Johnson promulgó al respecto». Este comunicado fue
go del siglo xix.
la llamada Ley Ingersoll, estable- rechazado de plano por todos los
En 1829 se formó un movimiento ciendo las ocho horas de trabajo trabajadores de EE.UU. y Canadá,
para solicitar a la legislatura de diarias. Al poco tiempo, 19 estados quienes repudiaron a los dirigentes
Nueva York la jornada de ocho ho- promulgaron leyes que permitían de la Noble Orden por traidores al
ras. Anteriormente existía una ley trabajar jornadas máximas de 8 y movimiento obrero.
que prohibía trabajar más de 18 10 horas (aunque siempre con
El 29 de abril de 1886 (un día antes
horas, salvo caso de necesidad. Si cláusulas que permitían hacer tra-
de la huelga) la prensa decía: «Ade-
no había tal necesidad, cualquier bajar a los obreros entre 14 y 18
más de las ocho horas, los trabajado-
funcionario de una compañía de horas). Las condiciones de trabajo
res van a exigir todo lo que puedan
ferrocarril que hubiese obligado a eran similares, y las condiciones en
sugerir los más locos anarco-socialis-
un maquinista o fogonero a traba- que se vivía seguían siendo inso-
tas». El New York Times decía: «Las
jar jornadas de 18 horas diarias de- portables.
huelgas para obligar al cumplimien-
bía pagar una multa de 25 dólares.
Los obreros debían levantarse a las to de las ocho horas pueden hacer
La mayoría de los obreros estaban cuatro de la madrugada, y regresa- mucho para paralizar nuestra indus-
afiliados a la Noble Orden de los ban después de las ocho de la no- tria, disminuir el comercio y frenar la
Caballeros del Trabajo, pero tenía che, e incluso más tarde, de mane- renaciente prosperidad de nuestra
más preponderancia la American ra que jamás veían a sus mujeres e nación, pero no lograrán su objeti-
Federation oí L abor (Federación Es- hijos a la luz del día. Unos se acos- vo». El Filadelfia Telegram decía: «El
tadounidense del Trabajo), de ori- taban en corredores y otros en elemento laboral ha sido picado por
gen anarquista. chozas donde se hacinaban tres o una especie de tarántula universal y
cuatro familias. Muchos no tenían se ha vuelto loco de remate: piensa
En su cuarto congreso, realizado el
alojamiento y se les veía juntar res- precisamente en estos momentos en
17 de octubre de 1884, había re-
tos de comida con los desperdicios. iniciar una huelga por el logro del sis-
suelto que desde el 1 de mayo de
tema de ocho horas».
1886, la duración legal de la jorna- Como la Ley Ingersoll no se cum-
da de trabajo debería ser de ocho plió, las organizaciones laborales y El 1 ° de mayo de 1886, 200.000 tra-
horas. En caso de no obtener res- sindicales de Estados Unidos se bajadores iniciaron la huelga, mien-
puesta a este reclamo, se iría a una movilizaron. La prensa calificaba el tras que otros 200.000 obtenían esa
huelga. Recomendaba a todas las movimiento en demanda de las conquista con la simple amenaza de
uniones sindicales tratar de hacer ocho horas de trabajo como «in- paro. En Chicago, los obreros habían
promulgar leyes con ese contenido dignante e irrespetuoso», «delirio conseguido un permiso del alcalde
en todas sus jurisdicciones. Esta re- de lunáticos poco patriotas», y ma- Harrison para hacer un acto a las
solución despertó el interés de to- nifestando que era «lo mismo que 19.30 en el parque Haymarket.
La participación de los trabajadores en la empresa 137

ACTIVIDADES
A las 21.30, el alcalde, quien estuvo enemigos de la sociedad y el orden
presente en el acto para garantizar la establecido. Tres de ellos fueron con- Una vez leído este artículo reflexiona
seguridad de los obreros, dio por ter- denados a prisión (Samuel Fielden, sobre:
minado el acto. Pero él mismo siguió Oscar Neebe, Michael Swabb) y cinco 1. Los logros conseguidos por el mo-
con gran parte de la concurrencia a la horca (Georg Engel, Adolf Fis- vimiento obrero en una serie de
(más de 20.000 personas). El inspec- cher, Albert Parsons Hessois Auguste países.
tor de la policía John Bonfield consi- Spies y Louis Linng).
deró que habiendo terminado el acto 2. La lucha actual y la antigua lucha
El crimen de Chicago costó la vida a de los representantes de los traba-
no debía permitir que los obreros si- muchos trabajadores y dirigentes sin-
guieran en ese lugar, y junto a 180 jadores.
dícales; no existe un número exacto,
policías uniformados avanzó hacia el pero fueron miles los despedidos, de- 3. La evolución de la labor de repre-
parque y empezó a reprimir. De re- tenidos, procesados, heridos de bala sentación sindical.
pente estalló entre los policías un ar- o torturados. La mayoría eran inmi-
tefacto explosivo que mató a un ofi- grantes: italianos, españoles, alema-
cial de nombre Degan y produjo nes, rusos, irlandeses, judíos, polacos
heridas en otros. La policía abrió fue- y eslavos.
go sobre la multitud, matando e hi-
riendo a un número desconocido de A finales de mayo de 1886 varios sec-
obreros. Se declaró el estado de sitio tores patronales accedieron a otorgar
y el toque de queda, y en los días si- la jornada de ocho horas a varios cen-
guientes se detuvo a centenares de tenares de miles de obreros. El éxito
obreros, los cuales fueron golpeados fue tal, que la Federación de Gremios
y torturados, acusados del asesinato y Uniones Organizadas expresó su jú-
del policía. Se realizaron numerosos bilo con estas palabras: «Jamás en la
allanamientos y descubrimientos de historia de este país ha habido un le-
arsenales de armas, municiones, es- vantamiento tan general entre las
condites secretos y hasta «un molde masas industriales. El deseo de una
oara fabricar torpedos navales». disminución de la jornada de trabajo
ha impulsado a millones de trabaja-
.a Prensa reclamaba un juicio suma- dores a afiliarse a las organizaciones
rio por parte de la Corte Suprema, existentes, cuando hasta ahora ha-
'esponsabilizando a ocho anarquistas bían permanecido indiferentes a la
. a todas las figuras prominentes del agitación sindical».
~ovimiento obrero. Se continuó con
a detención de cientos de trabajado- Cuarenta años después, serían con-
_es en calidad de sospechosos. denados otros dos inmigrantes: los
italianos Nicola Sacco y Bartolomeo
E 21 de junio de 1886 se inició la Vanzetti, a quienes se les llamó los
:=usa contra 31 responsables, siendo mártires de Boston.
.ego reducido el número a ocho. El
_ ció fue una farsa de principio a fin, En 1954 el papa católico Pío XII apo-
. dándose todas las normas procesa- yó tácitamente esta jornada de me-
es de forma y de fondo. A pesar de moria colectiva al declararla como
" haberse probado nada en su con- festividad de San José Obrero.
: e . ¡os ocho de Chicago fueron de- http://es.wikipedia.org/wiki/D%C3 %
-

: a-ados culpables, acusados de ser ADa_lnternacional_del_Trabajo

 139

para empezar... ... vamos a conocer

M ónica va a e m p ezar a trabajar p or primera vez c o m o diseñad ora
1. El sistema español de Seguridad
de interiores en un est u d i o de arq uit e c t ura. Eila se ha i n f o r m a d o Social
d e q u e los tra b aja d ores d e b e n afiliarse y p a g ar a la Se g uri d a d 2. Las entidades gestoras de la Seguri-
dad Social
So cial, p ero su f u t uro jefe le ha p la n t e a d o q u e si n o le da d e alta
3. Obligaciones del empresario con
en la Se g uri d a d Social c o brará 200 euros más ca d a m es. M ó nica la Seguridad Social
piensa q u e tal vez le interese ace ptar la o f ert a, puesto q u e es muy 4. Las prestaciones de la Seguridad
Social
joven y ya te n drá ti e m p o de cotizar. 5. La incapacidad temporal
6. La incapacidad permanente
7. Prestaciones por maternidad
8. La jubilación
9. Prestaciones por muerte
y supervivencia
10. Prestaciones por desempleo
PARA PRACTICAR
Prestaciones
Solicitud de desempleo

q ué sabes de...
1. ¿Sa b es q u é es la Se g urid a d Social?
2. ¿Pie nsas q u e es le gal n o d ar d e alta a los tra b aja d ores?
3. ¿ Q u é b e n e ficios su p o n e para un tra b aja d or q u e le d e n de alta
en la Se g uri d a d Social?
4. ¿Cre es q u e p u e d e c o m p e nsar c o brar alg o más y no c o tizar?
5. ¿Sa b es c u á n t o t i e m p o tienes q u e c o tizar para c o brar el d ese m -
ple o?
6. ¿C u á l es la e d a d le gal de ju b ilaci ó n?
7. ¿Pu e d e n los padres solicitar el p ermiso de m a t erni d a d?
8. ¿H asta q u é e d a d se p u e d e c o brar la p ensió n d e orf a n d a d?

y al finalizar...
Valorarás la importancia de la Seguridad Social española
Comprenderás las obligaciones que el empresario y el trabaj n la Seguridad Social.

mi •A
de trabajos
a Seguridad •
idades colaboradoras de la Seguridad Social debes dirigirte para realizar los diversos trá
alcular las diversas prestaciones.
140
Principales normas reguladoras
de la Seguridad Social
M a r c o c o n st i t u ci o n a l d e la SS:
Art. 4 1 .
A r t . 4 3 . 1 . Salu d pública.
A r t . 5 0 . Pe n si o n e s p ara la t e rc e r a
edad.
Te x to Re f u n d i d o d e la Ley G e n e r a l
d e la Se g u r i d a d So ci a l , a p r o b a d o
p or Real D ecreto Le gislativo 1 / 1994
d e 2 0 d e ¡unió.
— La a c c i ó n p r o t e c t o r a d e l a S e g u -
r i d a d Social r e s u lt a i m p r e s c i n d i b l e
en la a c t u a l i d a d .
Unidad 7
1. El sistema español de
Seguridad Social
La Constitución Española obliga a los poderes públicos a que mantengan un ré-
gimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que les garantice la
asistencia y prestaciones sociales suficientes, cuando se encuentren en situacio-
nes de necesidad que generan un aumento de gastos o una disminución de ingre-
sos, tales como la enfermedad, el desempleo, la jubilación, la muerte, etc.
E l sistema de la Seguridad Social es un conjunto de regímenes a través de los cua-
les el Estado garantiza la protección adecuada, en las situaciones establecidas por
la ley, a las personas que realizan una actividad profesional o que cumplen los re-
quisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares que
tuvieran a su cargo.
1.1. Evolución histórica de la Seguridad Social
• Desde 1900 y hasta 1963 existe una gran cantidad de normas sueltas referidas
a multitud de seguros sociales como el seguro de accidentes de trabajo y la res-
ponsabilidad del empresario, los seguros de vejez, el paro forzoso, las mutuali-
dades laborales, la creación del Instituto N a c i o n a l de Previsión, etc.
• E n 1963 se estructura toda la normativa anterior y se crea la Ley de Bases de la
Seguridad Social que fija cuáles son los principios que inspiran el sistema, y
posteriormente se va complementando con numerosa normativa como la Ley
de Seguridad Social de 1966 o la Ley Básica de Empleo de 1980, entre otras.
• L a Ley General de la Seguridad Social de 1994 viene a sistematizar y organizar
toda la legislación profusa y desordenada existente hasta el momento, me-
diante un texto refundido que recoge los principios establecidos en la Consti-
tución Española de 1978.
1.2. Características del sistema actual de Seguridad Social
• Universalidad de la cobertura. Pretende conseguir que todas las personas ten-
gan derecho a la Seguridad Social, tal y como establece el artículo 9 del pacto
internacional de los derechos económicos sociales y culturales.
La Seguridad Social

• Un iformidad de la protección. S e t i e n d e a q ue t o d a l a p o b l a c i ó n asegurada sea

p r o t e g i d a c o n t r a los m i s m o s riesgos.

• Sistema de reparto y de solidaridad. Existe u n a redistribución de recursos entre Sist e m as e s p e c i a l e s

los ciudadanos: de los que t i e n e n más a los que t i e n e n menos, d e l empleado a l p a- D e n tro d el ré gim e n g e n eral se
e ncu e ntran incluid os, c o m o sist e -
rado, d e l sano al enfermo, d e l ac t i v o a l j u b i l ad o , etc. Las generaciones presentes
m as e s p e c i a l e s, al g u n os c olecti-
pagan las pensiones de las pasadas, esperando que las futuras paguen las actuales. vos c o n p articularid a d es en mate-
ria de afiliación y co tizació n:

1.3. Diferentes niveles de protección de las contingencias • Trabajadores fijos discontinuos de

empresas de estudio de m ercad o
• N i v e l contributivo. P ar a los trabajadores que h a n cotizado a l a Seguridad S o c i a l . y o pinión pública.

Existe p r o p o r c i o n a l i d a d entre las prestaciones y las cotizaciones, n o r m a l m e n t e re- • Trabajadores fijos discontinuos de
cines, salas d e baile y d e fiesta y
c i b e n más los que más h a n cotizado, d e n t r o de unos límites m á x i m o y m í n i m o .
discotecas.
• N iv e l no contributivo. N i v e l e l e m e n t a l de carácter benéfico y asistencial para • Sistema especial de frutas, horta-
aquellas personas q ue n o h a n cotizado o lo h a n h e c h o de m an e r a insuficiente y lizas e in d ustria d e c o nservas
carecen de recursos. S e f i n a n c i a c o n cargo a los presupuestos generales. ve g etales.

• N i v e l c o m p l e m e n t a r i o . V o l u n t a r i o y l i b r e , c o m p l e m e n t a r i o de los anteriores, • M a n i p u l a d o y e m p a q u e t a d o d el
t o m a t e fresc o , re aliza d os p or
c o n seguros p r i v a d o s , para aquellas personas q ue desean m a y o r p r o t e c c i ó n o
cosecheros exp orta d ores.
c o n l a as i s t en ci a s o c i a l a personas d i s cap aci t adas y a l a tercera edad.
• Servicios extraordinarios d e hos-
telería.
1.4. Estructura del nivel contributivo de la Seguridad Social • Trabajadores de la industria resi-
nera.
• R é g i m e n g e n e r a l , e n e l que se i n c l u y e n o b l i g a t o r i a m e n t e los trabajadores p o r
c u e n t a a j e n a o a s i m i l a d o s , de l a i n d u s t r i a y de los s e rv i c i o s , ya sean fijos o t e m -
porales. T a m b i é n e s t á n i n c l u i d o s , a u n q u e c o n algunas diferencias, los artistas,
los futbolistas, los toreros, los ferroviarios, los representantes de c o m e r c i o y los
f u n c i o n a r i o s de l a a d m i n i s t r a c i ó n l o c a l . 4- Los pescadores están e ncua dra-
dos en un ré gim e n esp ecial de la
• R e gíme n e s especiales e n los q u e se e n c u a d r a n a c t i v i d a d e s q ue n e c e s i t a n u n a Se guridad Social.
r e g u l a c i ó n es p eci al p o r sus peculiares c ar ac t e r í s t i c as . S o n :
- E l r é g i m e n e s p e c i al de trabajadores p o r c u e n t a p r o p i a o a u t ó n o m o s .
- E l r é g i m e n e s p e c i al de los e m p l e ad o s de hogar.

- E l r é g i m e n es p eci al agrario.
- E l r é g i m e n es p eci al de los trabajadores d e l mar.
- E l r é g i m e n e s p e c i al de l a m i n e r í a d e l c a r b ó n .
- E l r é g i m e n es p eci al de los estudiantes.
- E l r é g i m e n es p eci al de los f u n c i o n a r i o s p ú b l i c o s , c i v i l e s y m i l i t a r e s .

ACTIVIDADES PROPUESTAS
1. C o nsult a los artículos d e la C o nstitució n Esp añola d e 1978, haz un resum en d e ellos y expresa t u o p ini ó n.

2. Clasifica los sig uie nt es tra b ajos, se g ún p ert e n e zca n a'los difere ntes re gím enes d e la Se g uri d a d So cial: un
f u t b o list a d e prim era d ivisió n, una c a m arera, un b a n d erill ero, una re c e p ci o nist a, una e m p l e a d a d e h o -
gar, un m in ero , una d e p e n d i e n t a, un tra b aja d or fijo d isc o n tin u o d e una d isc o t e c a, una e nvasa d ora d e
co nservas ve g e tales, un a gricult or.

3. Explica q ué nivel d e la Se g uri d a d Social prote g erá las sig uie ntes sit u aci o n es: a) Rosa es minusválid a y no
ha p o d i d o tra b ajar n u n c a, b) M i g u e l tie n e un acci d e n t e mie ntras tra b aja, c) Juan tie n e 66 a ñ os p ero no
recibe p e nsi ó n, ni tie n e o tros in gresos.
142 Unidad 7

2. Las entidades gestoras

de la Seguridad Social
La gestión de la Seguridad Social es muy compleja y se lleva a cabo por diversos
organismos públicos denominados entidades gestoras, que son los encargados de
recaudar las cotizaciones y ofrecer las diversas prestaciones.
E n la gestión colaboran también:
• Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, que se ha-
cen cargo de los daños profesionales.
• Las propias empresas, que recaudan las cotizaciones y pagan algunas prestacio-
nes.

PRINCIPALES ENTIDADES GESTORAS

1" En todas las ciudades importan-
tes existen oficinas de la Seguri-
dad Social que atienden a los tra-
bajadores y a los empresarios.
Instituto Nacional
de la Seguridad Social
Instituto Nacional
de Gestión Sanitaria
(UNGESA), antes INSALUD
Tesorería General
de la Seguridad Social
(TGSS) "
Instituto de Migraciones
y Servicios Sociales
(IMSERSO)
Servicio Público
de Empleo (SIPE) /
Instituto Nacional
de Empleo (INEM)
Mutualidades
de Funcionarios
(MU FACE)
Gestiona las prestaciones económicas de la Seguri-
dad Social en su nivel contributivo como jubilación o
incapacidad, excepto desempleo
Se encarga de prestar los servicios sanitarios en aque-
llas Comunidades Autónomas que no hayan asumi-
do estas competencias
Es la encargada de recaudar los recursos económi-
cos como las cotizaciones y gestionar las afiliaciones,
altas, bajas, etc., de los empresarios y trabajadores
Se ocupa de las pensiones de incapacidad y jubila-
ción no contributivas y de los servicios sociales en las
Comunidades Autónomas que no han asumido esta
competencia
Gestiona todas las prestaciones por desempleo en
aquellas Comunidades Autónomas que no tengan
transferida esta competencia
Se encargan de las prestaciones sociales y sanitarias
de los funcionarios

MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

SECRETARIA DE ESTADO DE GABINETE DE LA

LA SEGURIDAD SOCIAL SECRETARÍA DE ESTADO

DIRECCION GENERAL INTERVENCIÓN SERVICIO JURÍDICO

DE ORDENACIÓN GENERAL DE LA DE LA ADMINISTRACIÓN DE
DE LA SEGURIDAD SOCIAL SEGURIDAD SOCIAL LA SEGURIDAD SOCIAL

INSTITUTO INSTITUTO TESORERIA GERENCIA DE

NACIONAL DE SOCIAL DE LA GENERAL DE LA INFORMÁTICA DE
LA SEGURIDAD MARINA SEGURIDAD LA SEGURIDAD
SOCIAL (INSS) (ISM) SOCIAL (TGSS) SOCIAL
La Seguridad Social 143

3. Obligaciones del empresario

con la Seguridad Social
Para que la Seguridad Social pueda ejercer su acción protectora, debe dotarse de
un fondo económico que se obtiene de las cotizaciones de los trabajadores y em-
presarios.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

TRÁMITE DESCRIPCIÓN PLAZO OBSERVACIONES
Inscripción de la Todo empresario que desee poner en mar- Antes de A cada empresa y centro de trabajo se
empresa en la cha un negocio y contratar trabajadores está iniciar las le asigna un número patronal único para
Seguridad Social obligado a solicitar su inscripción en la Segu- actividades todo el territorio nacional, compuesto
ridad Social, como requisito previo e impres- por la clave de la provincia y el número
cindible a la iniciación de sus actividades de orden en el registro de inscripciones
Formalización Las empresas deben optar por asegurar los Antes de Si se opta por una mutua, la TGSS le
de cobertura de riesgos profesionales con la SS o con una iniciar las remite un ejemplar de la solicitud y del
riesgos mutua de accidentes de trabajo y enfer- actividades número de cuenta asignado para que
profesionales medades profesionales proceda a formalizar el documento
de asociación
Solicitud de Acto administrativo por el que se produce la Antes de A cada trabajador se le asigna un
afiliación / incorporación del trabajador al sistema de la comenzar el número de afiliación, de carácter vita-
número de la Seguridad Social, por vez primera en la vida trabajo licio y único para todo el sistema, que
Seguridad Social activa del trabajador. De carácter obligatorio le identifica en la SS
Alt a de los Acto administrativo de inclusión del tra- Antes de Excepcionalmente se puede solicitar la
trabajadores bajador en el régimen general o en los comenzar el afiliación y el alta el primer día hábil
especiales. Mientras se está de alta es obli- trabajo siguiente a la prestación de servicios,
gatorio cotizar cuando no se pueda prever el comien-
zo de los servicios
Baja de los Acto administrativo por el que se comuni- En los 6 días Mientras no se comunique formal-
Trabajadores ca el cese de la relación laboral y la obli- naturales al mente la baja, se mantiene la obliga-
gación de cotizar cese ción de cotizar
Variación de datos El empresario tiene la obligación de comu- En los 6 días Con una antelación de 10 días si la
nicar a la TGSS cualquier variación que se naturales variación afecta a la entidad que cubre
produzca en relación con la actividad de la siguientes a los riesgos profesionales
empresa o de los trabajadores su variación
Cotización Aportación económica que realizan los En el mes La obligación de cotizar nace con el
empresarios y los trabajadores para soste- siguiente al comienzo de la prestación de trabajo,
ner financieramente el sistema de la Segu- que corres- que debe coincidir con el alta, inclui-
ridad Social. Es obligatorio cotizar mien- ponda do el periodo de prueba
tras se está en alta

ACTIVIDADES PROPUESTAS
4. Manuel cree que afiliarse a la Segurid;
cial es lo mismo ¿Puedes explicarle tú las diferencias? ¿Cuáles son las consecuencias de no estar dado
de alta?¿Puede cotizar una persona que no esté afiliada? ¿Para qué sirven las cotizaciones?
5. Mari Carmen quiere solicitar una pensión de jubilación para su padre. ¿A qué entidad debe dirigirse? ¿Y
si le quiere solicitar una estancia en un balneario?

1 ••••I
Situaciones asimiladas ai alta
Son aquellas en las que aunque no
se trabaja, se mantiene la obliga-
ción de cotizar y se protege a los
trabajadores como si estuvieran en
activo. Por ejemplo, en el desem-
pleo, en la incapacidad temporal,
en el permiso por maternidad, etc.
La asistencia sanitaria
y farmacéutica
Su finalidad es restablecer la salud
del trabajador y la capacidad labo-
ral del accidentado.
Consiste en prestaciones farma-
céuticas y atención médica, quirúr-
gica y rehabilltadora.
Se reconoce y se presta desde el
mismo momento en que sucede
el siniestro y hasta el momento
en que el estado del trabajador lo
requiera.
Las asistencias sanitarias y farma-
céuticas son algunas de las presta-
ciones de la Seguridad Social que
más gasto generan por el envejeci-
miento de la población española.
Unidad 7
4. Las prestaciones
de la Seguridad Social
Son ayudas económicas, técnicas o determinados servicios que concede la Segu-
ridad Social a aquellas personas que se encuentran en situaciones de necesidad.
Sustituyen a los salarios dejados de percibir porque no se puede trabajar temporal
o definitivamente. Existen dos tipos de prestaciones contributivas y no contribu-
tivas que se corresponden con la estructura del sistema.
PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS I PRESTACIONES NO CONTRIBUTIVAS
Las reciben aquellas personas que: Las reciben aquellas personas que:
• Están afiliadas y en alta o situación asi- • Carecen de unas rentas mínimas y
milada no han cotizado a la Seguridad
• Han cotizado durante unos periodos Social
mínimos diferentes para cada prestación • Han cotizado de manera insuficiente
Son: Son:
Asistencia sanitaria y farmacéutica Asistencia sanitaria y farmacéutica
Subsidio por incapacidad temporal Pensión por incapacidad perma-
Subsidio por incapacidad permanente nente
Subsidio por maternidad Pensión de jubilación
Subsidio por riesgo durante el embarazo Subsidio de desempleo
Prestación por desempleo Prestaciones familiares por hijo a
Pensión de jubilación cargo
Prestaciones por muerte y supervivencia
Prestaciones familiares por hijo a cargo
Pueden recibir prestaciones de la modalidad contributiva, todos los españoles que
residan en España, y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en
España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio na-
cional, y que estén incluidos en alguno de los siguientes apartados:
• Trabajadores por cuenta ajena.
• Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
• Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
• Estudiantes.
• Funcionarios públicos, civiles o militares.
La Seguridad Social 145

5. La incapacidad temporal
IN S S
Concepto: es la situación en la que se encuentra el trabajador que no puede tra-
El r e c o n o cimi e nto d el d ere cho
bajar de manera transitoria y está recibiendo asistencia sanitaria por alguna de las
corre spond e al INSS en el caso de
siguientes causas: e nferm e d a d común o accidente no
• Enfermedad común. laboral y a la mutu a de accidentes
de tra b ajo y e nf erm e d a d profe sio-
• Accidente, sea o no de trabajo. nal e n el caso de accidente laboral
o e nf erm e d a d profe sion al.
• Periodos de observación por enfermedad profesional.
Beneficiarios:
• Trabajadores afiliados y en alta.
• Situación de desempleo involuntario total y subsidiado.
Periodo de cotización m ín im o:
• E n el caso de enfermedad común, se requiere un periodo mínimo de cotización
de 180 días, dentro de los cinco años anteriores al hecho causante.
• E n el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo, no se requiere
ningún periodo de cotización previo.
Prestaciones econ ómicas: subsidio que compensa la carencia de rentas por no
poder trabajar.
• E n el caso de enfermedad común o accidente no laboral:
Del l . e r al 3. e r día: no se cobra, salvo que el convenio establezca otra cosa.
Del 4-° al 15.": cobra el 60% de la B R (base reguladora) y paga el empresario.
Del 16.° al 20.°: cobra el 60% de la B R y paga el I N S S .
Del 21 Q en adelante: cobra el 75% de la B R y paga el I NSS.

• E n el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: se cobra desde el

día siguiente a la baja el 75% de la B R desde el primer día de baja.
Los c o n v e n i o s c o l e c ti v o s s u e l e n
D u r a c i ón : m e j o r a r las pr e s t a c i o n e s d e la i n -
• 12 meses máximo y seis meses mas de prórroga si se presume que el trabajador c a p a cid a d t e m p or a l .

puede ser dado de alta por curación.

• E n los casos de períodos de observación por enfermedad profesional la duración
será de 6 meses, prorrogables por otros seis meses más, cuando sea necesario
para el diagnóstico de la enfermedad.
• Excepcionalmente se podrá prolongar hasta 30 meses, en ambos casos.
Base reguladora:
• E n el caso de enfermedad común o accidente laboral:
B C C C (base de cotiz. por contingencias comunes del mes anterior a la baja)
BR =
30 (si es retribución mensual) o días del mes anterior (si es retribución diaria)
• E n el caso de enfermedad profesional o accidente laboral:
B C C P (base de cotiz. conting. profes. del mes ant. a la baja) - horas extraor.
BR
30 (si es retribución mensual) o días del mes anterior (si es retribución diaria)

horas extraordinarias del año anterior

+
360 o 365 (según retribución mensual o diaria)

i
 Unidad 7

A C T IVI D A D ES RESUELTAS

C a r l o s t r a b a j a c o m o c a j e r o , e n u n o s g r a n d e s a l m a c e n e s , d e s d e h a c e u n a ñ o . El s á b a d o s e h a h e -
c h o u n e s g u i n c e p a t i n a n d o q u e le h a i m p e d i d o a c u d i r a su t r a b a j o d e l día 4 al 2 7 d e n o v i e m b r e .
Si s u b a s e r e g u l a d o r a e s d e 1 . 3 5 0 € , ¿ c u á n t o c o b r a r á d e s u b s i d i o d e i n c a p a c i d a d t e m p o r a l y q u i é n
le p a g a r á?

Solución:

Se t r a t a d e u n a c c i d e n t e n o l a b o r a l y c u m p l e l o s r e q u i s i t o s d e h a b e r c o t i z a d o 1 8 0 d í a s d e n t r o d e l o s
c i n c o a ñ o s a n t e r i o r e s a l e s g u i n c e , l u e g o t i e n e d e r e c h o a c o b r a r s u b s i d i o d e IT.

Del 1 e r al 3 e r d í a (4 a 6 d e n o v i e m b r e ) : n o c o b r a r á n a d a , s a l v o q u e e l c o n v e n i o c o l e c t i v o d i g a o t r a c o s a .

BR d i a r i a = 1.350 / 30 = 4 5 € diarios -* 6 0 % x 45 = 27 € -* 7 5 % x 45 = 33,75 € .

D e l 4 .° a l 1 5 .° ( d e l 7 a l 1 8 ) l o p a g a e l e m p r e s a r i o : 6 0 % BR - * 1 2 x 2 7 = 3 2 4 € .

D e l 1 6 .° a l 2 0 . ° d í a ( d e l 1 9 a l 2 3 ) p a g a l a S e g u r i d a d S o c i a l : 6 0 % - » 5 x 2 7 = 135 € .

D e l 2 1 .° e n a d e l a n t e (d e l 2 4 al 2 7 ) p a g a la S e g u r i d a d S o c i a l : 7 5 % 4 x 33,75 = 135 € .

En t o t a l co b rará: 5 9 4 € e n c o n c e p t o d e s u b s i d i o p o r i n c a p a c i d a d t e m p o r a l . 3 2 4 € se los p a g ará el e m -

p r e s a ri o y 2 7 0 € se los p a g ará la Se g u r i d a d So ci a l.

6. C r i s t i n a s e h a h e c h o d a ñ o e n u n h o m b r o a l c o g e r u n a c a j a d e f o l i o s , e n l a o f i c i n a q u e t r a b a j a b a c o m o a d -
m i n i s t r a t i v a . C a l c u l a la p r e st a ci ó n q u e c o b r a r á , si s u b a s e r e g u l a d o r a e s d e 5 4 € d i a r i o s y h a e s t a d o 1 5 d ías
d e b a j a . E n e l m o m e n t o d e l a c c i d e n t e s o l o ll e v a d o s m e s e s c o t i z a d o s .

7. A D a v i d l e h a n o p e r a d o d e a p e n d i c i t i s y n o h a p o d i d o a c u d i r a s u t r a b a j o d u r a n t e 2 5 d ías, d e s d e e l 3 d e
a b r i l a l 2 8 . Ll e v a c o t i z a d o s 7 0 0 d ías e n l o s c i n c o d ías a n t e r i o r e s a l a b a j a . C a l c u l a la p r e st a ci ó n e c o n ó m i c a
a la q u e t i e n e d e r e c h o , s u p o n i e n d o q u e s u b a s e r e g u l a d o r a d i a r i a e s d e 3 8 € d i a r i o s . ¿ Q u i é n l a t i e n e q u e
p a g a r?
La Seguridad Social
I
6. La incapacidad permanente
Concepto: es la situación en la que se encuentra el trabajador que presenta reduc-
ciones anatómicas y funcionales que disminuyen o anulan su capacidad laboral de
manera permanente, después de haber estado sometido a tratamiento médico y ha-
ber sido dado de alta, o haber transcurrido el plazo máximo de duración de la IT.
Grados:
• Incapacidad permanente parcial: representa una disminución del 33% o mas,
que no le impide la realización de las tareas fundamentales de la misma.
• Incapacidad permanente total: impide la realización de las tareas fundamenta-
les de su profesión, pero le permite trabajar en otras cosas.
• Incapacidad permanente absoluta: impide la realización de cualquier profesión
u oficio.
• G r a n invalidez: situación en la que además se necesita la ayuda de una tercera
persona para las actividades más elementales de la vida diaria.
Beneficiarios: trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada.
t Se c o n c e d e l a g r a n i n v a l i d e z a
Periodo de cotización mínimo: las p e r s o n a s q u e n e c e s i t a n a a l -
g u i e n p ara a y u d a rl e s a vestirse,
• E n el caso de enfermedad común se requiere tener cotizados 1.800 días en los
co m er, d es p la z arse, etc.
diez años anteriores.
• E n el caso de los menores de 26 años: la mitad del tiempo transcurrido entre la
fecha en que cumplió los 16 años y la del hecho que provoca la pensión.
• S i el trabajador tiene cumplidos 26 años: la cuarta parte del tiempo transcurri-
do entre los 20 años y la fecha de la declaración de incapacidad, con un míni-
mo de 5 años.
• E n el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo no se requiere nin-
gún periodo de cotización previo.
Prestaciones económicas: pensión de carácter vitalicio o indemnización a tanto
alzado:
Incapacidad permanente total
• Incapacidad permanente parcial: 24 mensualidades de la BR. cualificada
• Incapacidad permanente total: 55% de la BR. Se concede a las personas que tie-
nen 55 años o las que no pueden
• Incapacidad permanente absoluta: 100% de la B R .
encontrar otro trabajo por su falta
• G r a n invalidez: 150% de la B R . de preparación o el lugar en el que
D u r a c i ó n : se cobra hasta llegar a la edad de jubilación, salvo que se produzca me- viven.
joría y se revise la incapacidad.

ACTIVIDADES PR O PUE STAS 1

8. Carmen trabaja como auxiliar de clínica desde hace 20 años. Le han diag-
nosticado una lesión en la columna vertebral que le impide realizar las prin-
cipales tareas de su profesión. Va a solicitar la incapacidad permanente.
¿Qué tipo le corresponde y cuánto cobrará si la BR es de 1.475 € ?
9. Juan, de 23 años, ha tenido un accidente en el trabajo, al mes siguiente de
comenzar a trabajar por primera vez en su vida. Las lesiones son tan im-
portantes que ya no podrá trabajar nunca más. ¿Tiene derecho a cobrar
pensión? ¿De qué tipo? ¿En qué cuantía si la BR era de 942 € ?

i En las p r e s t a c i o n e s p o r m a t e r n i -
d a d se m a n t i e n e la o b l i g a c i ó n d e
c o t i z a r.
• debe cambiar de puesto de trabajo porque es perjudicial para ella o para el feto, y
wmm
N uevas prestaciones
por maternid a d y p aternid a d
La ley org á nica para la i g u a l d a d
efectiva d e mujeres y h o m bres
re c o n o c e un n u evo su bsi d i o p or
m at erni d a d para las trabajad oras
que no acre diten los requisitos exi-
gid os para co brar la prestación por
m at ernid a d y se crea la prestación
econó mica por p at ernid a d.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
Unidad 7
7. Prestaciones por maternidad
Concepto: es la situación en la que se encuentra el trabajador que no asiste al tra-
bajo por disfrutar un periodo de descanso con motivo de maternidad, adopción y
acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente.
Beneficiarios: trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada.
Periodo de cotización: se requiere un periodo mínimo de cotización de 180 días
dentro de los cinco años anteriores al parto o a la fecha de la decisión judicial de
adopción.
Prestaciones económicas: subsidio del 100% de la BR. Subsidio especial por cada
hijo a partir del segundo igual al primero, durante las seis semanas de disfrute obli-
gatorio para la madre.
D u r a c i ó n : 16 semanas de descanso o dos semanas más por cada hijo en los casos
de parto múltiple. Cuando el padre y la madre reúnen los requisitos pueden dis-
frutarlo el padre o la madre simultáneamente o sucesivamente, a tiempo comple-
to o a tiempo parcial. Obligatoriamente la madre debe disfrutar de seis semanas
después del parto para que se recupere físicamente.
Base reguladora: B R = B C C C del mes anterior a la baja / 30 (si es retribución
mensual) o días reales del mes anterior (si es retribución diaria).
Prestaci ó n por riesgo d uran te el em b araz o
Concepto: es la situación en la que se encuentra la trabajadora embarazada que
no resulta posible.
Beneficiarios: trabajadoras afiliadas y en alta o situación asimilada.
Periodo de cotización: se requiere un periodo mínimo de cotización de 180 días
dentro de los cinco años anteriores a la fecha de suspensión del contrato.
Prestaciones económicas: subsidio del 75% de la B R .
D u r a c i ó n : hasta que se inicie el permiso por maternidad o se produzca la incor-
poración a un puesto de trabajo de la empresa, compatible con su estado.
Base reguladora: B R = B C C C del mes anterior a la baja / 30 (si es retribución
mensual) o días reales del mes anterior (si es retribución diaria).
10. M aría trabaja desde hace tres años c o m o cocinera
en un restaurante, co n una base reguladora men-
sual de 825 € . El médico le ha dicho que los hum os
y el estar de pie m uch o tie m p o resultan perjudicia-
les para su e m b araz o de siete meses. El empresario
no tiene otro trabajo que ofrecerle. ¿Q ué presta-
ción le corresp ond e? ¿Hasta cuán d o?
La Seguridad Social 149

8. La jubilación ESCALA DE PORCENTAJES

POR AÑOS COTIZADOS
Concepto: es una prestación que suple la pérdida de ingresos que se produce cuan- Porcentaje
Años de
de la base
do el trabajador cesa total o parcialmente en su puesto de trabajo por haber al- cotización
reguladora
canzado la edad de jubilación, legalmente establecida a los 65 años. Actualmen-
A los 1 5 años 50%
te se permite una jubilación gradual y flexible:
A los 1 6 años 53%
- Jubilación anticipada. Ciertos trabajadores que cumplen determinados requi-
A los 17 años 56%
sitos pueden jubilarse a partir de los 60 años, aunque se les reduce la cuantía de
la pensión por cada año de adelanto en un porcentaje que va desde un 8% has- A los 1 8 años 59%
ta un 6%. A los 19 años 62%

- Jubilación parcial. Posibilita la compatibilidad de cobrar una pensión de jubi- A los 2 0 años 65%
lación y seguir ocupando un puesto de trabajo a tiempo parcial. A los 21 años 68%

- Jubilación después de los 65 añ os. Aquellos trabajadores que lo deseen pue- A los 2 2 años 71%
den seguir trabajando, siempre que sus condiciones de salud se lo permitan. Su A los 2 3 años 74%
pensión se incrementará un 2% por cada año adicional, siempre que al cum- A los 2 4 años 77%
plir 65 años, tuvieran cotizados 35 años.
A los 2 5 años 80%
Beneficiarios: trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada. A los 2 6 años 82%
Período de cotización mínimo: se requiere un periodo mínimo de cotización de A los 2 7 años 84%
15 años, dos de los cuales deben estar dentro de los 15 años anteriores al momento A los 2 8 años 86%
de la jubilación.
A los 2 9 años 88%
Prestaciones económicas: pensión vitalicia que depende de los años cotizados. S i A los 3 0 años 90%
se tienen 65 años y se han cotizado 35 años, se recibe un 100% de la B R . Pero si
A los 31 años 92%
se han cotizado sólo 15 años se recibirá un 50% de la B R . L a cuantía se reduce un
A los 3 2 años 94%
2% o un 3% por cada año que falte de cotización.
A los 3 3 años 96%
D u r a c i ón : pensión vitalicia, es decir, hasta que se produzca el fallecimiento.
A los 3 4 años 98%
Base reguladora: B R = base de cotización por contingencias comunes de los 180
A los 3 5 años 100%
meses anteriores a la fecha de jubilación / 210.
Se permite la jubilación anticipada a partir de los 60 años, a los trabajadores por
cuenta ajena que el 1/1/ 67 tuvieran la condición de mutualistas del Seguro O b l i -
gatorio de Vejez e Invalidez ( S O V I ) . Para calcular su pensión de jubilación se les
atribuye un período de cotización presunta en función de la edad que tuvieran en
esa fecha, según la siguiente escala de la página siguiente.

<- L a s p e n s i o n e s d e j u b i l a c i ó n s e
a c t u a l i z a n t o d o s l o s a ñ os, c o m o
m í n i m o e n l a c u a n t í a d e l IPC .

-7
 TAJE PERIODO COTIZACIÓN TRABAJADORES POR CUENTA AJENA
REDUCCIÓN BR Edad el 1/01/67 Cotización asignada
Con 30 años 8%
de cotización 35 años 10 años y 106 días
Entre 31 y 34 años 7,5% 35 años 9 años y 220 días
de cotización 33 años 8 años y 335 días
Entre 35 y 37 años 7% 32 años 8 años y 85 días
de cotización 31 años 7 años y 199 días
Entre 38 y 39 años 6,5%
de cotización
30 años 6 años y 314 días
Con 40 o más años 6% 29 años 6 años y 64 días
de cotización 28 años 5 años y 178 días
t Porcentaje de reducción de la 27 años 4 años y 293 días
BR por cada a ño que se adelante
26 años 4 años y 42 días
la edad de jubil ación antes de los
65 años. 25 años 3 años y 157 días

ACTIVIDADES RESUELTAS
Antonio es trabajador por cuenta ajena, pronto va a cumplir 63 años y quiere jubilarse. Su base
reguladora es de í . 5 0 0 € . Determina si puede jubilarse anticipadamente y qué cuantía le corres-
ponderá si en su fe de vida laboral aparecen las siguientes cotizaciones;
Antes de 1967: 750 días.
De 1970 a 2000: 12.000 días.
De 2002 a 2005: 870 días.
Solución:
Como es trabajador por cuenta ajena y tiene cotizaciones anteriores a 1967, puede jubilarse antes de
los 65 años. Acredita más de 15 años de cotización (5.475 días) y además dos años (730 días) están
comprendidos dentro de los 15 años anteriores a la jubilación.
Cálculo de años cotizados:
750 + 12.000 + 870 = 13.620 días.
13.620 / 365 > 37,3 años cotizados.
Además, como el 1 de enero de 1967 tenía 25 años, hay que añadirle tres años y 157 días de cotiza-
ciones presuntas, luego resulta un total de 39 años cotizados y 278 días, cantidad muy superior a los
35 años a los que correspondería el 1 0 0 % , si se jubilara a los 65 años. Pero como se quiere jubilar dos
años antes hay que descontar un 6 % por cada año hasta llegar a los 65, luego hay que descontar un
1 2 % y, por tanto, cobraría un 8 8 % de la base reguladora. Es decir: 8 8 % x 1.500 = 1 . 3 2 0 € .

ACTIVIDADES PROPUESTAS
11. Calcula la pensión de jubilación que le corresponde a tu vecino, que va a jubilarse con 65 años y ha coti-
zado 20 años, siendo la base reguladora de 980 € .
12. Asesora a las siguientes personas acerca de si podrán jubilarse cuando desean cobrando pensión de jubi-
lación y en qué cuantía. Argumenta las respuestas:
• Carlos es autónomo y quiere jubilarse a los 60 años.
• María lleva cotizados 13 años y quiere jubilarse a los 65 años.
• Pedro ha cotizado 20 años en su juventud y no ha vuelto a cotizar.
• Juana tiene cotizados 35 años y quiere seguir trabajando hasta los 68 años.
• Enrique tiene 62 años, está cotizando hace 32 años y quiere jubilarse parcialmente.
• Luis quiere jubilarse a los 65 años y tiene cotizados 28 años.

V
La Seguridad Social 151

9. Prestaciones por muerte

y supervivencia Pensiones de viudedad
y orfandad
Concepto: es la situación en la que se encuentran los familiares de quienes con- La suma de las pensiones de viude-
viven y dependen económicamente del trabajador o del pensionista. dad y orfandad no pueden superar
el 100% de la BR.
Beneficiarios: familiares de trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada
En el caso de que se trate de un tra-
y pensionistas.
bajador que hubiera estado casado
Periodo de cotización mínimo: haber cotizado 500 días dentro de los cinco años varias veces, la pensión se reparte en-
anteriores, salvo que la muerte sea producida por accidente de trabajo o enfer- tre las esposas proporcionalmente al
medad profesional, en cuyo caso no se exige periodo de cotización. número de años de matrimonio.

Prestaciones económicas:
• Subsidio de defunción: 30,05 € .
• Pensión de viudedad: 52% de la B R . Puede llegar hasta el 70% si tiene cargas
familiares y un determinado nivel de ingresos.
• Pensión de orfandad: 20% por cada hijo menor de 18 años o sin límite de edad
cuando es minusválido. También se da a los hijos hasta los 22 o 24 años (si es
huérfano de los dos), cuando sus ingresos son inferiores al 75% del salario mí-
nimo interprofesional ( S MI ) en cómputo anual.
• Pensión a favor de familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que
dependan económicamente del fallecido, en cuantía igual a la de orfandad.
D u r a c i ón :
• Pensión vitalicia en el caso de viudedad.
• Hasta cumplir la edad señalada en el caso de orfandad.
• 12 meses en la pensión a favor de familiares.
Base reguladora: B R = Bases de cotización de 24 meses ininterrumpidos elegidos
por el beneficiario dentro de los quince últimos años / 28.

ACTIVIDADES RESUELTAS
El padre de tu amigo Pepe ha fallecido a causa de una enfermedad común. Estaba trabajando en
una empresa desde hacía 12 años. Su madre tiene que hacerse cargo de tu amigo, que tiene 21
años y compatibiliza los estudios con un trabajo los fines de semana por el que cobra 3 0 0 € al mes,
y su hermano que tiene 17 años y está estudiando. Ayúdal es a calcular las pensiones que les que-
darán y dónd e deben solicitarlas.

Solución:
Deben ir al Instituto Nacional de la Seguridad Social a solicitar las pensiones. Allí les han informado de quela suma
de las bases de cotización de los 24 meses más favorables, dentro de los últimos siete años asciende a 43000 €.
Por tanto, la base reguladora será: 43.000 / 28 = 1.535,71 € mensuales.
Pensión de viudedad para la madre: 52% x 1.535,71 = 798,57 € mensuales.
Pensión de orfandad: 20% x 1.535,71 = 307,14 € mensuales le corres-
ponderán al hermano.
A tu amigo no le quedaría pensión, por tener más de 18 años y estar trabajan-
do. Pero como el salario que cobra (300 €) es inferior al 75% del salario míni-
mo interprofesional vigente, sí tiene derecho a cobrar 307,14 € mensuales,
igual que su hermano. Además, cobrarán el subsidio de defunción que ascien-
de a 30,05 €.
 Unidad 7

DURACION PRESTACION
10. Prestaciones por desempleo
Días
Días cotizados
Duración
Concepto: es la situación en la que se encuentran quienes pudiendo y queriendo
360-539 120 trabajar, pierden su empleo total o parcialmente o ven reducida su jornada al me-
540-719 180 nos en una tercera parte.
720-899 240
Beneficiarios:
900-1079 300
1080-1259 360 • Afiliados y en alta o situación asimilada y no tener la edad de jubilación.
1260-1439 420 • Estar en situación legal de desempleo
1440-1619 480
• Solicitar la prestación en el plazo de 15 días desde la fecha de la situación le-
1620-1799 540
gal de desempleo
1800-1979 600
1980-2159 660 Periodo de cotización mínimo: haber cotizado 360 días dentro de los seis años an-
Desde 2160 720 teriores.
Prestaciones económicas:
• 70% de la B R durante los 180 primeros días.
• 60% de la BR durante los días restantes.
• Tope mínimo: 107% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (en ade-
La prestación por d e s e m p l e o com-
lante I P R E M ) mensual, incrementado en una sexta parte, con hijos menores y
pensa la carencia de sueldo de los
q u e no e n c u e n t r a n trabajo. 4> 80% del I P R E M mensual, incrementado en una sexta parte, sin hijos a cargo.
• Tope máximo: 175% del I P R E M mensual, incrementado en una sexta parte, si
no tiene hijos. C o n un hijo será el 200% del I P R E M mensual, incrementado
en una sexta parte y con dos o más hijos será el 225% del I P R E M mensual, in-
crementado en una sexta parte.
D u r a c i ó n : desde cuatro meses hasta 2 años, en función de los días cotizados, se-
gún la tabla adjunta.
Base reguladora: BR= B C C P de los 180 últimos días (excluida la cuantía recibi-
da por horas extraordinarias) / 180.

A C T I V I D A D E S RESUELTAS

A Pilar la han despedido de la empresa en que trabajaba, después de llevar tres años trabajando.
Las bases de cotización por contingencias profesionales de los últimos seis meses, excluidas las ho-
ras extraordinarias, ascienden a 1 2 . 5 0 0 € , y tiene dos hijos. ¿Cuánto cobrará por desempleo y d u -
rante cuánto t i e m p o ?

Solución:
Como está en alta y se encuentra en situación legal de desempleo tiene derecho a una prestación de 3 6 0
días por haber cotizado 1.095 días.
BR = 1 2 . 5 0 0 / 6 = 2 . 0 8 3 , 3 3 € mensuales.
Le corresponde cobrar el 7 0 % durante los seis primeros meses: 7 0 % x 2 . 0 8 3 , 3 3 = 1.458,33 € .
Los seis meses restantes cobrará el 6 0 % : 6 0 % x 2.083,33 = 1.249,98 € .
El tope máximo es el 2 2 5 % del IPREM incrementado en una sexta parte (479,10 + 7 9 , 8 5 = 558,95), que
es lo mismo que el IPREM con pagas extras (479,10 x 14) / 1 2 = 558,95.
2 2 5 % x 558,95 = 1.257,64 € ; portante, cobrará 1.257,64 € durante los seis primeros meses y 1.249,98 €
los seis meses siguientes.
 La Seguridad Social 153

ACTIVIDADES FIN ALES

AMPLIACIÓN
• 1. A n a l i z a l a s v e n t a j a s d e l a e x i s t e n c i a d e l a S e g u r i d a d S o c i a l e n Es p a ñ a . ¿S a b e s si t o d o s l o s p aíses t i e n e n u n
siste m a p areci d o?

• 2 . ¿ Q u é si g n i f ic a q u e n u e s t r a S e g u r i d a d So ci a l s e c a r a c t e r i z a p o r el Sis t e m a d e r e p a r t o? ¿ Q u é o p i n a s d e e st e

sist e m a?

• 3 . ¿Pa r a q u é s i r v e e l f o n d o d e r e s e r v a d e l a S e g u r i d a d S o c i a l ?

• 4 . ¿P u e d e s o l i c i t a r l a p r e s t a ci ó n p o r m a t e r n i d a d u n p a d r e c u y a m u j e r n o t r a b a j a ?
• 5 . El p a d r e d e L u i s , q u e t i e n e 2 3 a ñ o s y est á e s t u d i a n d o u n c i c l o d e f o r m a c i ó n p r o f e s i o n a l , h a f a l l e c i d o . ¿ T i e n e
d e r e c h o L u is a c o b r a r p e n si ó n d e o r f a n d a d ? ¿ Y s u h e r m a n o d e 1 7 q u e e st á t r a b a j a n d o c o m o r e p a r t i d o r d e
p r o p a g a n d a ? ¿T e p a r e c e j u s t o ?

• 6 . M a r i s a est á e m b a r a z a d a d e c u a t r o m e s e s y e l m é d i c o l e h a d i c h o q u e s u t r a b a j o e n u n a t i e n d a d e f o t o c o -
pias p u e d e re prese ntar u n riesg o p ara el f e t o . Su e m p resario n o p u e d e ca m b iarla d e p u est o d e tra b ajo.
¿ Q u é d e r e c h o s t i e n e M a r i s a si l l e v a t r a b a j a n d o u n a ñ o y t i e n e u n a b a s e r e g u l a d o r a d e 1 . 0 0 0 € ?

• 7 . J u a n v a a e m p e z a r a t r a b a j a r e n u n p e q u e ñ o t a l l e r y e l j e f e l e h a p r e g u n t a d o si est á a f i l i a d o a l a S e g u r i d a d
S o c i a l , p a r a d a r l e d e a l t a . ¿P u e d e s e x p l i c a r l e q u é s i g n i f i c a e s t a r a f i l i a d o y e n a l t a ?

• 8. C lasifica las si g u ie n t es p r o f e si o n e s seg ú n p e r t e n e z c a n al régim en g e n e r al o a alg ún régim en e s p e cial:

• Em pleado en u na tienda. • Electricist a a u t ó n o m o .

• Act or d e teatro. • Enfermero.
• A gricultor. • Fu ncio nario del ayu n ta m ie n t o.
• Jar d in ero. • Trabajador d e u n p u erto.
• Contable. • Minero.

• 9 . ¿ A q u é e n t i d a d g e s t o r a d e l a s e g u r i d a d s o c i a l d e b e s a c u d i r p a r a r e a l i z a r l o s s i g u i e n t e s t r á m i t e s?
• D a r d e alta a u n trabajad or.
• S o l i c i t a r l a p r e s t a ci ó n p o r d e s e m p l e o .
• P e d i r u n a p e n si ó n p o r i n c a p a c i d a d p e r m a n e n t e .
• Pa g a r las c o t i z a c i o n e s d e los t r a b a j a d o r e s.
• S o l i c i t a r u n a p e n si ó n n o c o n t r i b u t i v a p a r a u n m i n u s v á l i d o .

• 1 0 . La S e g u r i d a d S o c i a l r e c l a m a a l j e f e d e M a n u e l l a s c o t i z a c i o n e s c o r r e s p o n d i e n t e s a l o s t r e s ú l t i m o s m e s e s . El
j e f e d e M a n u e l d ice q u e n o t i e n e q u e p a g a r n a d a p o r q u e h a c e tres m eses q u e despidió a M a n u e l . ¿Q u i é n
t i e n e r a z ó n?

ACTIVIDADES EN INTERNET
1. B u s c a e n I n t e r n e t l a s e s t a d ís t ic a s r e f e r i d a s a l a s p r e s t a c i o n e s m á s f r e c u e n t e s q u e c o n c e d e n u e s t r a s e g u r i d a d
social.

1
154 Unidad 7

PARA PRACTICAR
COMENTARIO
Prestaciones
Consulta la Ley General de Seguridad
Francisco se reúne con su familia en una fiesta de cumpleaños y, entre otras co-
Social y la guía laboral del Ministerio
sas, comentan que han oído en la televisión la noticia de que la Segundad Social
de Trabajo.
puede tener problemas por los elevados gastos médicos y farmacéuticos y el en-
Artículo 120: Cuantía de las presta- vejecimiento de la población, por lo que no se garantizan las pensiones para el
ciones. año 2025. Uno a uno de sus familiares va contando cuál es su situación:
2. La cuantía de las pensiones se de- • Su padre quiere jubilarse a los 67 años, pero le han dicho que la edad legal de
terminará en función de la totalidad jubilación esa los 65.
de las bases por las que se haya efec-
• Su abuela materna va a recibir una pensión de viudedad, y su base reguladora
t u a d o la cotización durante los perío-
950€.
dos que se señalen.
• Su primo de 14 años cobra una pensión de orfandad porque ha fallecido su padre.
Artículo 124. Condiciones del dere-
• Su tía Felisa acaba de tener trillizos y está disfrutando del permiso de maternidad.
cho a las prestaciones.
• Su tío Gabriel, de 58 años, que trabaja en una yesería ha solicitado la incapaci-
1. Las personas incluidas en el campo
dad permanente total porque tiene problemas respiratorios.
de aplicación de este régimen gene-
ral causarán derecho a las prestacio- • A su hermano mayor acaban de operarle de una lesión de rodilla que se ha he-
nes del mismo cuando, además de los cho jugando al fútbol en el parque y llevaba 2 meses trabajando.
particulares exigidos para la respecti- • A él le van a despedir de la empresa porque se le acaba el contrato y no sabe si
va prestación, reúnan el requisito ge- podrá cobrar el desempleo. La base de contingencias profesionales, excluidas
neral de estar afiliadas y en alta en las horas extraordinarias, es de 1.420 € y lleva cotizando seis años.
este régimen o en situación asimilada
al alta, al sobrevenir la contingencia
o situación protegida, salvo disposi-
ción legal expresa en contrarío.
2. En las prestaciones cuya concesión
o cuantía esté subordinada, además
al c u m p l i m i e n t o de determinados
periodos de cotización, solamente
será computables las cotizaciones
efectivamente realizadas o las expre-
samente asimiladas a ellas en esta Ley
o en sus disposiciones reglamenta-
rias.

ACTIVIDADES
1. ¿Puede su padre jubilarse después de los 65 años?¿Suponiendoquea los 65 hubiera cotizado 35 años, cuando se
jubile a los 67 aumentará la base reguladora para cobrar la pensión de jubilación? ¿Cuánto le quedaría si la base
reguladora es de 1.348 € ?
2. ¿Cuánto cobrará mensualmente su abuela? ¿Tiene pagas extras?
3. Calcula cuánto cobra su primo de pensión de orfandad si la base reguladora es de 1.120 € ¿Hasta cuando podrá
cobrarla?
4. ¿Crees que su tía Felisa puede ceder su derecho a su esposo y simultanear los dos el descanso, uno por la mañana
y otro por la tarde para cuidar al bebé? ¿Cuánto tiempo podrán disfrutarlo parcialmente?
5. ¿Cuánto cobrará su tío si su base reguladora es de 1.520€?
6. ¿Tiene derecho a cobrar alguna pensión su hermano, suponiendo que su base reguladora es de 790 € ?
7. ¿Cuánto cobrará Francisco como prestación por desempleo, si está soltero y sin hijos? ¿Durante cuánto tiempo?
La Seguridad Social

>o¡iciiua ae aesempieo COMENTARIO

Te a d j u n t a m o s u n a s olicit u d d e d e s e m p l e o (h a z u n a f o t o c o p i a ) . R ellé n ala p ara e n - In s tru c c i o n e s p a r a c u m p l i m e n t a r
tr e g a rl a e n el S ervicio P úblico d e E m pl e o c orr e s p o n d i e n t e . la s o l i c i t u d d e p r e s t a c i ó n p o r
d e s e mple o
Se c u m p l i m e n t a r á n solo lo d a to s c o n-
t e n i d o s e n los a p a rt a d o s 1 «D A T O S
DE ID E N TIFIC A CIÓ N D EL S O LICIT A N-
MINISTE RIO
DE T R A B A J O Msm¡
Y ASUNT O S S O C IAL E S T E » y 2 « Ú L T IM A E MP R E S A E N Q U E
C E S Ó», d e la p ri m e r a p á g i n a d e l d o -
c u m e n t o , e x c e p t o los s o m br e a d o s e n
gris , q u e d a n d o a u t o m á t i c a m e n t e
c u m p l i m e n t a d a la s e g u n d a p á gin a s .
S O LI C ITUD DE P R E S TA C I O N P O R D E S E M P L E O . ALT A INICIAL

• •
1.-D AT O S DE ID ENTIFICACIÓN DE S OLI CITANT E D E S E MPL E O :

N DNI, PASAPORTE 0
J OUPL CONTROL

: • m •
PRIMER APELLIDO

SEGUNDO APELLIDO

NACIOÍIALIÜAL PAIS !íi ¡ÜKNÜ

CÓDIGO POSTAL
2.- ULTIMA EMPR E SA EN QUE C E S O
N OMBR E O RAZ O N S O CIAL LO C ALIDAD EMPR E SA

3.- DATO S DE P R E S E NTA CI O N DE LA SOLICITUD

F E CHA DE P K L8L NIA C I O N Y LM I K E G A I !lv LA S OLICITUD FIRMA D EL S OLICITANT E O BS E RVA CIO N E S D E LA O FICINA

El false amiento de los datos de la solicitud para obtener fraudulentamente la prestación, supondrá la comisión de una infracción muy grave, lo que dará lugar a la
sanción de la pérdida de la prestación, reintegro de las cantidades indebidamente percibidas y posible exclusión de la misma durante un año, según so establece on los
números !. del art. 26 y 1.c) y 3, del art. 47 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Reaí Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de Agosto.
C OMUNI C A CI Ó N EN R E LA C I Ó N C O N L O E STABL E C ID O EN EL ART.42.4, DE LA LEY 30/1992, DE 26 DE N O VI E MBR E , DE R É GIMEN
JURÍDI C O DE LAS ADMINISTRA CI O N E S PÚBLI C AS Y D EL PR O C E DIMIENTO ADMINISTRATIVO C O MÚN, C O N LA R E DA C CI Ó N DADA
POR LA LEY 4/1999, DE 13 DE ENE R O, Y EN LA O R D E N DE 14 DE AB RIL D E 1999, DE D E S A R R O LL O DEL CITAD O AR TÍ C UL O .

e Servicio en la fecha que figura en su apartado 3, se le ha asignado un número de expediente coincia enle con

/erse y notificarse la resolución del procedimiento

Según la Disposición adicional vigesimoquinta del Texto Refundido de la Ley G eneral de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de
20 de junio, si una ve z transcurrido el mencionado pla zo, no se le ha notificado la resolución sobre su solicitud, podrá entenderla desestimada por silencio
administrativo, pudiendo formular la correspondiente reclamación, previa a ¡a demanda ante la Jurisdicción Social, en los Termines pravisios en el art. 71 del
Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de Abril.

de su solicitud p¡ e Empleo Estatal que

En el supuesto de que deseara recibir las notifica cien es en un lugar iü.-.t al de su domicilio deberá indio; n dicha Unidad.

(Sello do la Unidad)

IV OIb C CIÓ N DE DATOS. . ; electos previstos 15/1999, de 13 di

c:orisi;.ji-,íi'.]i>s un el presentó n :o serán incorpora' le- Empleo Estatal para la gestiot
su solicitud. Respecto de- los >. os datos podrá eje i WI'J'M

http://www. inem.es

->
156

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

La Seguridad Social:
a) Protege a todos los ciudadanos por igual.
b) Compensa la pérdida de rentas en
determinadas situaciones.
c) Tiene dos niveles de protección, el general y los
especiales.
d) Se financia con las aportaciones de los trabajadores
exclusivamente.

La afiliación a la Seguridad Social:

a) Se debe realizar cada vez que se c) No es necesaria para dar de alta a un trabajador.
empieza a trabajar en una empresa.
b) Es única para toda la vida del trabajador. d) Debe solicitarse en el Instituto Nacional
de la Seguridad Social.

La Tesorería General de la Seguridad Social:

a) Es la encargada de pagar las pensiones. c) Proporciona trabajo a los parados.
b) Recauda las cotizaciones de los d) Paga las pensiones no contributivas.
trabajadores y empresarios.

La incapacidad temporal por enfermedad profesional:

a) Puede durar dos años. c) La paga la mutua de accidentes de trabajo.
b) Exige que se hayan cotizado d) Se paga el 60% de la BR.
180 días como mínimo.

B La incapacidad permanente absoluta:

a) Representa una imposibilidad c) Impide la realización de cualquier trabajo.
de trabajar en el trabajo habitual.
b) Supone una limitación en el desarrollo d) Significa un 55% de la BR.
de las tareas menos importantes.

Q La pensión de viudedad:
a) No se puede cobrar si se está trabajando. c) La cobran los hijos del fallecido.
b) Solo la cobran las mujeres. d) Representa un 52% de la BR.

Para tener derecho a la prestación por desempleo:

a) Puedo despedirme de la empresa c) Hay que cotizar como mínimo seis meses.
voluntariamente.
b) Debo estar en situación legal d) El tiempo máximo que se puede cobrar es de un año.
de desempleo.

Cuando el trabajador quiere jubilarse:

a) El empresario puede permitir que c) No se puede negar.
se jubile parcialmente si tiene más
de 60 años.
b) Puede jubilarse cuando quiera siempre d) Tiene derecho a un permiso de cuatro días por cada mes
que tenga cotizados 35 años. de desplazamiento.
La Seguridad Social 157

EN RESUMEN
LA SEGURIDAD SOCIAL

Caracte rísticas Entidades Obligaciones

gestoras

• Universalidad • INSS • Afiliación

• Uniformidad • INGESA • Altas

• Sistema • TGSS • Bajas

de reparto • Asistencia • Incapacidad
• IMSERSO • Co t iza c i ón
sanitaria y temporal
• Solidaridad • SIPE • Inscripción
f armac éut ic a • Incapacidad
• Jubilación permanente

• Subsidio • M at ernidad
desempleo • Riesgo durante
• Prestaciones el embarazo
familiares por • Desempleo
General Especiales hijo a cargo
• Jubilación
por muerte
y supervivencia

Trabajadores • Autónomos
por cuenta
• Empleadas del hogar
ajena de
la industria • Agricultura
y los servicios • Minería del c arbón
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AMPLIA CON...
• Normas generales de cotización a la Seguridad Social, Te-
sorería General de la Seguridad Social.
Ley General de Seguridad Social, 1994.
^ • Consul t a las siguient es p á g i n a s con i n f o rm a c i ó n sobre
prest aciones en caso de accident e de trabajo y seguri-
dad: w w w . fr e m a p . com, www.asepeyo.es.
• Consul t a la p á g i n a : w w w .seg-soci a l . es, dond e p odr ás
ob t en er t oda la i n f o r m a c i ó n ac t ualizada referida a las
obligaciones y prestaciones de la seguridad social.
• Visita la oficina del INEM para recabar in form a ción sobre
prestaciones a los desempleados y oferta de trabajos.
• Visita la Tesorería General de la Seguridad Social para so-
licitar la vida laboral.
¡:>s
ACTIVIDADES
Lee atentamente esta noticia apare-
cida en la prensa recientemente y
contesta las siguientes cuestiones:
1. ¿A qué tipo de prestación se refie-
re? ¿Es de nivel contributivo o no
contributivo? ¿Porqué?
2. ¿Cuánto tiempo dura si se tiene
un hijo? ¿Y si se adoptan geme-
los?
3. ¿Qué requisitos debe cumplir la
mujer trabajadora para poder re-
cibir la prestación por materni-
dad? ¿A cuánto asciende la cuan-
tía mensual que se cobra? ¿Quién
la paga?
4. ¿Puede ser beneficiario el padre si
la mujer no trabaja? ¿Y si traba-
ja?¿Durante cuánto tiempo como
máximo? ¿Pueden el padre y la
madre disfrutar del permiso por
adopción al mismo tiempo o se
exige que primero lo disfrute uno
y luego el otro?
5. ¿En qué Comunidades Autóno-
mas han solicitado mas padres
esta prestación? ¿Y menos?
6. ¿Crees que la opción de que el
padre pueda pedir el permiso por
paternidad mejora la posibilidad
de encontrar empleo a las muje-
res? ¿Porqué?
Unidad 7
ACTUALIDAD LABORAL
Permiso por maternidad
La Seguridad Social dedicó 9,5 millones ción se situó el País Vasco (29,03%),
de euros (9.565.095,06 euros) al pago Madrid (27,63%) y La Rioja (24,24%).
de la prestación económica por mater- Por el contrario, disminuyó el número
nidad durante los nueve primeros de padres que utiliza el permiso en
meses de este año en Cantabria, casi un Melilla (-20%), Navarra (-16,67%) y
20% más que durante el mismo perio- Extremadura (-11,11%).
do de 2004, según datos hechos públi-
Esta prestación económica de la Segu-
cos hoy por el Ministerio de Trabajo, y
ridad Social protege las situaciones de
recogidos por Europa Press.
maternidad, de adopción y el acogi-
De enero a septiembre de este año, el miento, tanto preadoptivo como per-
Instituto Nacional de la Seguridad manente, durante los periodos de des-
Social gestionó en la Comunidad Autó- canso.
noma 2.478 prestaciones económicas
por maternidad, un 15,04% más que Su cuantía es equivalente al cien por
en los nueve primeros meses del año cien del salario y se abona directamen-
anterior. te por el Instituto Nacional de la Segu-
ridad Social durante las 16 semanas de
Aunque la mayor parte de los permisos permiso (ampliables en caso de parto
por maternidad fueron solicitados por múltiple en dos semanas más por cada
la madre, casi el 98%, con un total de hijo a partir del segundo).
2.426, un 14,76% más, el número de
padres que hicieron uso de él en la El padre puede disfrutar del tiempo de
Comunidad Autónoma, por acuerdo permiso cedido por la madre al mismo
con la madre que es la titular del dere- tiempo que ella o a continuación. La Ley
cho, creció un 30%, situándose en 52, contempla también la posibilidad de
el 2,10% del total, cifra superior a la disfrutar a tiempo parcial del permiso,
a excepción de las seis primeras sema-
media que fue del 1,79%.
nas que son de descanso obligatorio
Cantabria se situó así como la segun- para la madre (en caso de fallecimiento
da Comunidad Autónoma que registró de la madre, el derecho a estas seis
un mayor aumento del número de semanas lo puede solicitar el padre).
padres que accede a este permiso, des-
pués de Murcia (48,72%). A continua- Europa Press, Santander
La Seguridad Social

ACTIVIDADES
Prestaciones Lee con detenimiento las senten-
Pensión de orfandad tras criminatoria por razón de sexo en cias anteriores y contesta las si-
fallecimiento de la madre y materia de retribución. guientes cuestiones:
adopción por segunda esposa
(Sentencia del Tribunal de Justicia 1. ¿Qué tribunales emiten las sen-
El Tribunal Supremo ha decidido de las Comunidades Europeas, de tencias?
mantener la pensión de orfandad a 21 de octubre de 1999, asunto C-
an menor que, tras fallecer su madre, 333/97)AI231299. 2. ¿Qué opinas de la decisión de que
fue adoptado por la segunda esposa el menor siga cobrando la pensión
de su padre, desestimando así en una Compatibilidad de orfandad? ¿Hasta cuándo la
sentencia el recurso presentado por el de trabajo con incapacidad perma- cobrará?
Instituto Nacional de la Seguridad So- nente total 3. ¿Qué te parece que las parejas de
cial (INSS) contra la decisión del TSJ hecho no cobren pensión de viu-
de And a luc í a , que dio la razón al Estudia los requisitos para la compa-
tibilidad entre la incapacidad perma- dedad?
huérfano después de que un Juzgado
de Cádiz decidiera revocar la pensión. nente total para la profesional habi- 4. ¿Qué dolencias tiene un trabaja-
tual, con el d ese mp e ño de una dor al que se le declara una inca-
nueva actividad laboral, que tiene pacidad permanente? ¿En qué
Las parejas de hecho no tienen
unas funciones distintas a aquellas grado se le concede si se dice que
derecho a la pensión
para las que ha sido declarada la in- es para la profesión habitual?
de viudedad
capacidad. ¿Cuánto cobrará? ¿En qué casos
No es inconstitucional, y por tanto no puede seguir trabajando? ¿Qué
vulnera el principio de igualdad, la Incapacidad por padecer piensas de esa posibilidad?
denegación del reconocimiento de una lumboartrosis, hernia de hiato
pensión de viudedad a favor de aque- e incontinencia
llos que hubieran formado parejas de
hecho, conviviendo de forma estable, Se estudian y detallan los motivos
ya que los poderes públicos, mientras que llevan a determinar al tribunal
que el padecer de lumboartrosis, her-
el legislador no establezca lo contrario,
otorgan un trato distinto y más favora- nia de hiato e incontinencia, para un
ble a la unión familiar que a otras uni-trabajador con la profesión de ayu-
dades convivenciales. dante de cocina, que impide la reali-
zación de las obligaciones propias de
(Sentencia del TSJ de La Rioja, Sala de la profesión y el desarrollo de la jor-
lo Social, de 21 de marzo de 2000, nada habitual de ocho horas diarias
rec. núm. 53/2000)AI27700 con la profesionalidad y rendimiento
preciso, es motivo para ser declarado
Gratificaciones voluntarias para en situación de incapacidad perma-
el personal activo. A estos efectos nente para la profesión habitual.
se incluye el descanso por
maternidad
El tratado de la Unión Europea y el
derecho derivado se oponen a la reduc-
ción de una gratificación extraordina-
ria de Navidad, concedida voluntaria-
mente por la empresa, por los perio-
dos de ausencia que obedecen a la pro-
tección legal de la madre. No compu-
tar el descanso por maternidad como
periodo trabajado para calcular la gra-
tificación, supone una actuación dis-