Resumen

Capítulo 4.

Conceptos clave:

Reclutamiento: Puente entre las necesidades de las organizaciones y los candidatos del
mercado de recursos humanos.
Mercado: Transacciones y relaciones.
Mercado de trabajo: Oferta de oportunidades que ofrece la organización
Mano invisible: Ente que controla la economía, son todas las políticas internas y externas
que inciden en un país.

El mercado de trabajo es dinámico y está en constante cambio. Si hay más oferta que
demanda se habla de que es un bien abundante para el trabajador, pero escaso para la
organización, esto se da generalmente con factores que liberan la economía de la “mano
invisible” que la restringe. Dicho esto, se habla de una mayor flexibilidad en las políticas
ambientales. Esto ayuda a la persona a decidir con una mayor cautela y seguridad la oferta
laboral que más le convenga.
Si hay más demanda se dice que hay una abundancia para la organización, pero hay
escases para el trabajador, esto le afecta directamente en las aspiraciones de los mismos,
reduciendo las posibilidades de trabajo se reduce también la calidad de vida deseada de la
persona.
Algunos de los factores que afectan al mercado de trabajo son el crecimiento económico,
la naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo, productividad e inserción de la entidad
en el mercado internacional. Mientras el primero tiene que ver con el volumen del
empleo, el resto se relacionan con la intensidad del empleo. En una economía abierta,
mientras mayor sea la intensidad productiva, mayor es el volumen de las transacciones.
 Oferta
Alta inversión buscando llamar al
mejor candidato
Flexibles
Alta inversión ya que el personal
generalmente no está calificado
para las metas deseadas
Mercado de trabajo Demanda
Inversión en oferta y Baja, considerando que es una
reclutamiento lucha entre candidatos.
Criterios de selección Rígidos
Inversión en entrenamiento Baja, debido a que la deficiencia
laboral disminuye debido al vasto
espectro de selección

Alta, busca atraer a candidatos
Alta, busca retener al personal
Interno
Exceso
Buscan la mejor oportunidad
tanto personal como
organizacional
Oferta salarial
Inversión en prestaciones
sociales
Tipo de reclutamiento
Oportunidad y vacantes
Selección del candidato
Baja, pocas pretensiones debido
a competitividad
Escasa, no necesita mantener al
personal en general.
Externo
Escasa
Compiten, aspiraciones
totalmente limitadas por las
necesidades

Busqueda de ser dueño de la Compromiso del colaborador con Fiel y protector, evita las
situación la organización confrontaciones innecesarias

La naturaleza laboral actual, en comparación con la rigidez de las épocas pasadas, se

describe como una movilidad total de los puestos, llámese espacial, sectorial, ocupacional
y contractual. Esto obliga a ser rápido en el proceso de transición de los trabajadores hacia
su nueva situación, se requiere un alto esfuerzo en la formación y recalificación
profesional para así mantener este nuevo y fresco mercado de trabajo “estable”, esto
entre comillas debido a la incertidumbre de cuan estable es en realidad el modelo
económico neoliberal y cuanto dependemos realmente de la tranquilidad de las aguas
internacionales.

Los continuos y cada vez más radicales avances en la industria gracias a la modernización,
tecnología, mejoras de los procesos y el aumento de productividad en las personas han
provocado una revolución del conocimiento, permitiendo producir a una mayor escala con
cada vez menos personal involucrado, todo esto debido al panorama actual global,
donde se exige cada vez una mayor demanda de bienes y servicios. Un aumento en la
demanda obliga a aumentar la demanda de puestos de trabajo orientados al sector
terciario de la producción: el de servicios y atención al cliente, lo que ha desplazado a gran
escala el mercado de trabajo desde el sector industrial hacia una economía de servicios.

Hoy en día el recurso más preciado en las organizaciones es el conocimiento, esto es la

innovación, la creatividad, etc. Es la piedra central del cambio, para obtenerlo se debe
recurrir a las tecnologías de información adecuadas para cada situación.

La revolución tecnológica demanda gente cada vez más capacitada y menos puestos en los
empleos “tradicionales”, es por esto que la educación hoy es primordial en la
concentración de la renta. Es por este exponencial crecimiento en las competencias de los
postulantes que se promueve una economía en ascenso para la gran mayoría de la
organización (los que se poseen las habilidades) y de precariedad para los que ya no
sirven. Con respecto a esto mismo existen diversas opiniones de expertos tanto a favor
como en contra del sistema económico actual -las cuales no tocaremos en esta
presentación para así no interferir en la opinión de los oyentes-.

Según el sociólogo brasileño Joelmir Beting, No es el productor el que crea el empleo para
el trabajador, sino el consumidor, quien también es trabajador.

La productividad y calidad que se obtiene de esta fuerza incontrolable que es el desarrollo

tecnológico y de las continuas innovaciones en las organizaciones proporciona
competitividad a través de productos mejores y más baratos. Por una parte, encontramos
la reducción del número de puestos de trabajadores y la reducción de ofertas de empleos
en cada organización. Pero por otra parte existe un aumento del mercado permitiendo un
mayor número de organizaciones en una economía dinámica y competitiva.

Mientras el mercado de trabajo se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes

en las empresas, el mercado de recursos humanos (MRH) o mercado de candidatos se
refiere al conjunto de candidatos a empleo, esto es tanto la gente que desea ejercer un
empleo como la que ya ejerce, pero está dispuesta a buscar otro.
Algunas características del MRH:

 Situaciones del mercado: El MRH se puede encontrar tanto en oferta, como en

demanda, esto es, abundancia de candidatos y escasez de los mismos.

Figura 1.0: Intercambio entre el mercado de trabajo y el mercado de RH. Extraido de Gestión del talento humano, Idalberto
Chiavenato (tercera deición)

 Dinamismo: El MRH se adapta a las situaciones y presenta una alta movilidad.

Figura 1.1: Comportamiento de los candidatos en el MRH. Extraído de Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato
(tercera edición)
Desmenuzando un poco los conceptos de mercado de trabajo y de recursos humanos, nos
encontramos con una barrera que las guía a ambas en su forma de ser: el enfoque. Este
puede ser para ocupar las vacantes y mantener el statu quo, o se puede enfocar en
reclutar las competencias que aumenten la competitividad del mercado, las cuales a la vez
son necesarias para el éxito organizacional.

El reclutamiento debe agregar valor a la organización y a las personas. Este se produce

tanto desde la interna de la empresa como del colectivo inmenso de candidatos dispersos
dentro del MRH, estos últimos no siempre reciben las señales de las organizaciones, por lo
que se utilizan variadas técnicas para atraerlos. Una vez que el proceso de reclutamiento
inicia, esto es: llena de solicitud de empleo (entrega de datos personales, escolaridad,
experiencia profesional, conocimientos dirección y teléfono de contacto, realizable por
internet o de manera presencial), o presentación del curriculum vitae (catálogo o carpeta
del postulante) a la organización.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son: Anuncios en diarios y revistas,
Agencias de reclutamiento (gubernamentales, ONGs o privadas), las cuales ayudan a
quienes no estén preparados para reclutar a cierto nivel (tanto de competencias como de
volumen), a quienes busquen atraer a la competencia, y a quienes resguarden la
confidencialidad del puesto. Otras técnicas son el contacto con centros formativos y
agrupaciones, la publicidad en anuncios visibles, la consultoría a los propios trabajadores,
el reclutamiento virtual y la revisión de un banco de datos de reclutamientos anteriores,
esta última es el patrimonio principal de las agencias y a la vez la primera opción para las
organizaciones.