ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DEL LITORAL

Facultad de Ingeniería en Mecánica y Ciencias de la

Producción

"Costo hora hombre”

Mantenimiento

Presentado por:
Danny Quimi Borbor
Cesar Ocho

GUAYAQUIL - ECUADOR
Año: 2017
Cuanto equivale el costo de contratar un trabajador
En el Ecuador el sueldo mensual no es el único costo por contratar a un trabajador. Existen otros rubros
que el empleador tiene la obligación de desembolsar. De manera general, la contratación de un
trabajador implicará al menos las siguientes obligaciones de pago:

Sueldo: Pago por concepto del trabajo realizado. Se hace de manera mensual.
El sueldo básico para el año 2015 fue fijado en 354 dólares.

Aporte patronal al IESS: La afiliación obliga al empleador a pagar mensualmente un valor el

equivalente al 11.15% del sueldo del trabajador (“aportación patronal”)
Considerando un sueldo básico de 354 dólares, el monto por aportación patronal sería de 39.47 dólares.

Decimocuarta remuneración: Consiste en una bonificación anual equivalente a un sueldo básico

Unificado que debe ser pagado hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el
15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazonía.

Decimotercera remuneración: Conocida como bono navideño debe ser pagada al trabajador hasta el
24 de diciembre de cada año y corresponde a la doceava parte de la suma de las remuneraciones que
hubiere percibido durante un período anual.

Fondos de Reserva: los trabajadores que hayan cumplido un año de trabajo con el mismo empleador
tienen derecho a recibir mensualmente un valor equivalente al 8.33% de su sueldo. Ya en cifras, para
el 2015 un empleador tendrá que sufragar al menos los siguientes costos por cada trabajador (si es que
percibe el sueldo mínimo):

Concepto Mensual Total anual

Sueldo $ 395.00 $ 4740.00
Aporte patronal IESS $ 46.47 $ 557.52
Decimotercera remuneración $ 395.00
Decimocuarta remuneración $ 395.00
Fondos de reserva $ 32.49 $ 389.88
TOTAL $ 6477.4

Vale recordar que de acuerdo con la legislación ecuatoriana, los trabajadores tienen derecho a recibir
no solo un sueldo básico, sino un “salario digno”, es decir, una retribución que alcance para al menos
cubrir el costo de la canasta básica familiar. Este derecho del trabajador implica que además de los
componentes descritos en la tabla, el empleador puede tener la obligación de pagar una compensación
económica adicional por este concepto. Para calcular si se requiere pagar esa compensación adicional,
se toma en cuenta una fórmula de cálculo impuesta legalmente. En otra oportunidad nos referiremos
más detalladamente a este elemento.

[i] Estos costos están calculados sin tomar en cuenta trabajo extraordinario o suplementario, viáticos
ni beneficios de orden social. Ya que, en caso de que se generen estos pagos, el monto sería mayor.

COSTO HORA HOMBRE: DANNY QUIMI BORBOR – CESAR OCHOA

Valor por hora de trabajo (jornada normal): $ 3.75
Valor por hora suplementaria (recargo 50%): $5.63
Valor por hora extra (recargo 100%): 7.50
Hay que tener en cuenta que los valores presentados son sin tomar en cuenta los equipos,
vestimenta de trabajo, EPP, Transporte y alimentación.
 CONCEPTO MENSUAL($) TOTAL ($)
Sueldo 900 10800
Aporte al IESS 12% 98 1176
Decimotercera remuneración 900
Decimocuarta remuneración 900
Fondo de reserva %8.33 74.97
EPP´S Uniforme: camisa, pantalón, camiseta 50
Casco, guantes, gafas, tapabocas, etc. 45
Botas y accesorios 50
Transporte Diario= $0.60 12 144
Almuerzo Diario= $2.00 40 480
TOTAL 1050 14619.97

Por día estaría ganando: 1050/20 (días) = $ 52.5

Por hora sería: 52.5/24 = $ 6.56
COSTO DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL
El mercado laboral ecuatoriano presenta un momento de contracción y escasez de demanda de
empleo. Las empresas están ajustando sus estructuras buscando ser más eficientes con menos
personal. Sin embargo la competencia por el talento no se detiene incluso en circunstancias como
las actuales, ya que todas las compañías siempre buscan tener a los mejores y hacen muchos
esfuerzos por no perderlos.
Los mecanismos para retener a los mejores colaboradores se vuelven cada vez más creativos y
los líderes de Recursos Humanos invierten tiempo y recursos para reducir su rotación de personal
en puestos clave. Sólo las áreas de reclutamiento en las organizaciones, conocen lo complejo que
puede ser encontrar un reemplazo de un colaborador considerado de alto potencial.
Costo directo del reclutamiento

Existen dos rubros que impactan directamente en los costos directos al momento de reemplazar a un
colaborador: la selección y el entrenamiento (inducción). Aquí se debe considerar que no será el mismo
costo involucrado, si estamos hablando de reemplazar a un nivel ejecutivo. La complejidad y tiempo
invertido es directamente proporcional mientras más alto es el nivel jerárquico.

Los valores estándares de mercado si se hace una selección a nivel gerencial, pueden llegar a ser de
hasta dos remuneraciones del ejecutivo. A eso se debe agregar el tiempo requerido para su inducción,
capacitación en los temas propios de su área, conocimiento de clientes, proveedores, colaboradores,
etc. Normalmente, se estima entre seis meses y 1 año que se alcanza a cubrir satisfactoriamente todos
esos frentes.

En nuestro caso de estudio consideraremos un ejecutivo a reemplazar, cuya remuneración es de $5,000

mensuales más beneficios de ley. Si la búsqueda se va a realizar externamente el costo sería de
$10,000. Si la selección se realiza internamente, habría que establecer un cálculo que considere el
salario del equipo dedicado al reclutamiento, las horas que han destinado a la búsqueda, inversión en
anuncios en redes sociales o cualquier otra vía.
Reducción temporal del costo de mano de obra

La salida de un colaborador también trae una disminución del costo laboral, considerando el ingreso
que la persona percibía en la empresa y el número de días que el cargo estará vacante. Según estudios
realizados por Deloitte, el tiempo promedio de reponer un cargo gerencial, es de aproximadamente 45
días. Este es un valor referencial que puede variar según la especialización del cargo. Siguiendo con
nuestro ejemplo, alguien que gana $5,000 mensuales, representará un costo anual de $80,156 para la
empresa (considerando todos los beneficios de ley más el aporte patronal). Entonces el resultado nos
daría en una reducción temporal del costo de $9,882. A continuación el detalle:

Costos por caída en la productividad

Este es uno de los rubros que normalmente se omiten y puede ser muy representativo. Es natural
que si se ha desvinculado un colaborador con cierto nivel de experiencia y conocimiento, quien
lo reemplace no podrá desde el día 1 llegar al mismo nivel de productividad de su antecesor. Las
curvas de aprendizaje pueden ser distintas dependiendo del perfil de la persona y su madurez
profesional. Sin embargo, para efectos del análisis, podemos considerar las siguientes variables:
tiempo promedio de reemplazo y tiempo estimado en alcanzar el nivel de productividad esperado.

Habíamos indicado que 45 días es la media de reposición de un nivel gerencial y según estudios
realizados el tiempo razonable para llegar a un buen nivel de productividad son 60 días. Las
mejores prácticas indican que el ingreso que un colaborador genera para la empresa debería estar
en alrededor de 3 veces su compensación anual. Esto nos daría como resultado final el valor de
$69,014 por caída de productividad, el cual se explica en el siguiente cuadro:

Realizando entonces el cálculo final, sumando los costos directos y de caída de la productividad
y luego restando la reducción temporal del costo de mano de obra, el resultado final es como se
muestra a continuación:

Resumen de todos los costos juntos

Expertos estiman que el costo total de la rotación de personal puede alcanzar valores tan altos
como el 150% del salario del empleado en mención. El costo depende del rango y la jerarquía del
cargo, pero de todos modos, es una indicación de que probablemente deberías preocuparte por
retener a tu talento de calidad. Esto no significa que no debes despedir a nadie—empleados
tóxicos pueden costar mucho dinero a la empresa y motivar a otros empleados a renunciar. Pero
si tienes talento de calidad, asegúrate de tener programas de retención y motivación establecidos
para mantenerlos felices y satisfechos dentro de tus paredes.
El riesgo de perder personal también depende de la industria a la que pertenece. Por ejemplo, en
una sociedad en la que la era digital refleja un alta demanda de talento tecnológico, especialistas
en programación, diseño y marketing digital son altamente cotizados por empresas. Uno de
nuestros ejecutivos a cargo de manejar nuestro equipo de programadores mencionó en una ocasión
que “Hay tanta demanda de programadores en la industria que si un buen programador levanta su
mano, fácilmente tiene 5 ofertas de trabajo esperando por él, por ende, saber cómo mantenerlos
satisfechos es sumamente importante”.
Si llegaste al punto en el que el despido de un trabajador es inevitable, nuevas herramientas
tecnológicas pueden hacer que el reclutamiento y selección del nuevo trabajador sean menos
costosos tales como la evaluación por internet para nuevos postulantes a un cargo. Pruebas como
test por competencias y análisis de adecuación al puesto pueden ayudarte a determinar qué tanto
encaja un postulante con el cargo que buscas. Además, utilizar pruebas para el proceso de
selección puede disminuir la posibilidad de tener que lidiar con un futuro despido.