INFORME GERENCIAL

PRESENTADO POR

PATRICIA GUZMAN

PRESENTADO A

ALVEIRO LEÓN GARCÉS AHUMADA

TUTOR VIRTUAL

MODALIDAD

VIRTUAL

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS-

METODOLOGÍA (FICHA 1564953)
 TABLA DE CONTENIDOS

1. Objetivo General:

2. Objetivos Específicos

3. Proceso Sobre el Cual se presenta el informe

4. Resultados

5. Conclusiones

6. Acciones a Desarrollar

INTRODUCCION

Al realizar la evaluación por competencias a un grupo de empleados del área comercial; teniendo

en cuenta el perfil del cargo de asesor de ventas junior del área comercial de la Distribuidora

LAP, se establece las normas de competencias laborales que corresponden a los perfiles de los

asesores comerciales; se analizó los elementos de competencia, los criterios de desempeño,

 conocimientos, que permite proyectarlas al funcionamiento de equipos de trabajo dentro del área

comercial.

La evaluación por competencias es de gran utilidad para mejorar los procesos organizaciones

utilizados en el área comercial de la Distribuidora LAP.

1. Objetivo General:
Asegurar la eficiencia y productividad orientada al logro de resultados individuales y colectivos

frente a su rol dentro de la Distribuidora LAP.

2. Objetivos Específicos:

 Brindar a los responsables del proceso un conjunto de elementos que les permita llevar a cabo

en forma objetiva la calificación de sus colaboradores.

 Lograr un espacio de retroalimentación formal acerca del desempeño del personal comercial.
 Desarrollar planes de acciones dirigido al cierre de brechas identificadas.

3. Proceso sobre el cual se presenta el informe

Descripción
Título de la NCL: Realizar las ventas de productos y servicios de acuerdo con las necesidades de

los clientes y objetivos del plan de mercadeo.

Elemento 01: Asesorar al cliente de acuerdo con los protocolos establecidos y las necesidades.

Elemento 02: Presentar a los clientes los productos y servicios según protocolos y procedimientos

establecidos.

Elemento03: Cerrar la venta de los productos y servicios de acuerdo con las políticas comerciales

y las necesidades de los clientes.

Perfil del cargo

Título de la norma: Realizar las ventas de productos y servicios de acuerdo con las necesidades

de los clientes y objetivos del plan de mercadeo.

Criterios de desempeño:
A. Los clientes son perfilados teniendo en cuenta las clasificaciones definidas por la organización

y los prospectos
B. Las necesidades de los clientes son identificados de acuerdo con los resultados obtenidos en

las investigaciones de mercados previas.

C. La información obtenida del cliente es registrada según los procedimientos y métodos por la

organización.
D. Los clientes son asesorados teniendo en cuenta los valores de la organización y los principios

éticos.
Conocimientos esenciales
1. Necesidades de los clientes (a, c)
2. Marketing uno a uno (c, e)
3. Medios digitales (c,d,e, g)
4. Protocolo, discursos y/o guiones de asesoramiento al cliente (c)
5. Técnicas de motivación y superación (c,d)

Evidencias
Conocimiento
1. Prueba escrita sobre los conocimientos relacionados en el elemento.
Producto
 1. El reporte de la asesoría de los clientes según procedimientos establecidos.
4. Resultados
Proceso
La medición del desempeño con respecto a la implementación de la gestión del talento humano

por competencias
Descripción De Los Hallazgos
Los hallazgos se dieron a través de la revisión de las hojas de vida específicamente cuando se

realizó la elaboración de la evaluación de desempeño de tres colaboradores de la Distribuidora

LAP y conforme a los indicadores de esa misma área.

Evaluaciones De Desempeño
El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros y planes de

mejoramiento y está basado en las competencias laborales.

No se evidencia claramente un formato de evaluación.
El objetivo de la evaluación es mejorar los procesos de la Distribuidora
El método de administración por objetivos tiene como fin potenciar el rendimiento de los

colaboradores y tiene en cuenta las propuestas y sus propias iniciativas.

Lista de control: Es el instrumento que se tuvo como partida, donde se establecieron 6 variables

para saber si se cumplía en cada criterio.

No Conformidad
De esta manera podemos observar que la variable; Los instrumentos para medir el desempeño

están debidamente definidos. No cumple con los criterios como los haces las demás variables y es

una No conformidad para el proceso de Medición de desempeño para la Distribuidora LAP

Aspectos a mejorar

Los aspectos a mejorar se relacionan con la No conformidad que se dio en la lista de control, esto

se hace antes de la realización de una planeación específica de los participantes de la auditoria y el

área involucrada.

A través de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso de No conformidad

que se ejecutó en el informe con respecto a que no se evidencia claramente un formato para

realizar la evaluación, ya que después de cada informe de evaluación se debe anexar un formato

de evaluación y de seguimiento con objetivos planteados a un tiempo determinado en este caso es

semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro del periodo establecido.

No Conformidad
 Criterios Que No Cumple

Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones de desempeño

al asesor de ventas junior del área comercial de la Distribuidora LAP lo que genera un bajo

grado de confiabilidad en el proceso.

Evidencia

En las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo donde se evidencia que la

evaluación se esté aplicando a todos los trabajadores para determinar que el proceso sea confiable.

Criterio

En el manual de procedimientos existe un instrumento de evaluación que tal vez por su alto índice

de rotabilidad no se tenga presente y no se ha dado a conocer, razón por la cual no se esté

aplicando.

5. Conclusiones
A manera general podemos concluir que existe un adecuado grado de eficiencia y eficacia en

el proceso de medición del desempeño, dado que en su mayoría se cumple con los criterios y

existen coherencia por las políticas de la Distribuidora LAP

Se logró observar que la evaluación del desempeño es basada en competencias, aspectos de

vital importancia para garantizar que los cargos sean ocupados por personal que cuenten con

un perfil claramente establecido y que beneficie a los empleados y la organización

Así mismo, se observó la pro actividad del personal para trazar metas que permitan la

búsqueda de un mejoramiento constante.

Finalmente se resalta que la No conformidad encontrada con respecto a que no se tiene

conocimiento sobre existencia de instrumentos para realizar la evaluación de desempeño, fue

dada a conocer a directivos para que tomen las debidas acciones correctivas y sean

implementada inmediatamente

Esta auditoria es de vital importancia ya que ayuda a la administración a evaluar un sistema,

 un proceso o subproceso obteniendo resultados que promuevan la reducción de costos y la

simplificación de tareas obsoletas no solamente en el área de recursos humanos

6. Acciones A Desarrollar
Realizar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de sus metas.
Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser informado

adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran impacto para las medidas

correctivas
Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con transparencia
Seguir promoviendo las actividades de auditoria en los procesos del área del talento humano

ya que es de carácter constructivo y contribuyen significativamente en las debilidades o

problemas identificados
Se debe también inventar formatos de planes de mejoramiento respecto con los problemas

presentados mediante le ciclo PHVA de calidad (Planear, hacer, verificar y actuar)

Capacitar a los colaboradores en los métodos y formatos o modelos aprobados por la

organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje fundamental.