GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

Concepto e Importancia

Es uno de los instrumentos más importantes para alcanzar los objetivos estratégicos de
la organización. La retribución total se refiere al conjunto de recompensas intrínsecas y
extrínsecas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo.
La gestión de la retribución desde el punto de vista de la empresa:

a) lograr un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las aspiraciones de las

personas ligadas a la misma.
b) es un instrumento que la empresa utiliza para dirigir a las personas hacia la
obtención de metas y objetivos.

Una adecuada política y gestión de la retribución permite:

*administrar los salarios de conformidad con la normalidad legal
*atraer, retener y motivar a las personas adecuadas
*conseguir la equidad interna, externa e individual

¿Para que sirve un plan de retribución?

1_ permite a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos

2_ permite a la empresa a la empresa adaptarse a las características propias y de su
entorno
 UN PLAN DE RETIBUCION CONSIDERA:

Equidad interna Equidad externa

*pagar una alta proporción de la *pagar una cantidad variable que fluctúa
retribución en forma de salarios base en función de un criterio establecido

* se refiere a lo que es justo para la *se refiere a la remuneración justa con

empresa. respecto al salario que pagaran otras
empresas por el mismo tipo de trabajo.

RETRIBUCION FIJA RETRIBUCION VARIABLE

Por el número de horas trabajadas de

Basado en unidades producidas
acuerdo a la posición del trabajo

Se establece la Retribución en base a los

conocimientos, habilidades y experiencia
¿Cuál la diferencia entre sueldo y salario?
SUELDO: Es l remuneración o paga fija que de manera regular percibe una persona
por parte de un empleado por el desempeño de un cargo o servicio durante un
tiempo. Administrativos, ya sea mensual o quincenal.

SALARIO: Paga retribución monetaria que un trabajador recibe a cambio de sus

servicios. El salario es calculado en base a días u horas de trabajo es fijado por
unidad de tiempo. Operativos, por horas.
 RETRIBUCION TOTAL

Salario base
Directa incremento por méritos
Incentivos

INTRINCECA O MONETARIA

Programa de protección
Indirecta servicios
Tiempo no trabajado

Reconocimiento
Seguridad en el empleo
EXTRINCECA NO MONETARIA Trabajo estimulante
Oportunidades de desarrollo
 ASPECTOS DEL SALARIO

ADMINISTRATIVO:
La empresa logra producir bienes y servicios por medio de los factores de
producción. Al ser el salario el motor que hace funcionar a uno de esos factores (el
trabajador), es de suma importancia que sea bien administrado, a fin de obtener el máximo
provecho de él al mismo tiempo que se mantiene el equilibrio económico

JURIDICO:
Tiene por objeto determinar en la ley o en los contratos, aquello a lo que el
trabajador tiene derecho perfecto, y es por lo mismo, exigible. Esta fijación jurídica,
se usará principalmente para los casos de licitico, indemnizaciones, etc. Art. 82 es
la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

MORAL:
De la clásica definición “la justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada
quien su derecho “. Al hablar de voluntad perpetua y constante, nos estamos
refiriendo a una virtud. Está en efecto, es un hábito moral para ciertas especies de
acciones buenas, como un vicio, es el hábito de ciertas acciones malas. Cada virtud
nos da facilidad, perfección y seguridad de cierto tipo de acciones que necesitamos
realizar en nuestra vida, en relación con la moral.

ECONOMICO:
El trabajo no es una mercancía cualquiera, ni puede ser tratado como una mera
mercancía, por la dignidad humana que es indispensable de él; pero es indiscutible
que tiene características de mercancía y que es mejor tomarlas en cuenta para
poder servirnos de las leyes económicas que favorecen y tratan de contrarrestar
más que afectar al salario. El juego de las leyes de la oferta y la demanda fijan el
nivel de los salarios como tendencia, esto es, un nivel en el cual tratan
espontáneamente de fijarse estos salarios; ello implica que ningún empresario
puede pagar más o menos.
 Política de compensación
Valor de impuesto
Valor relativo
Internos capacidad de pago de la empresa
Eficiencia
Equidad

FACTORES
PARA DETERMINAR
EL SALARIO

Condiciones de mercado laboral

Niveles de compensación locales
Costo de vida
Externos Contacto colectivo
Requerimientos legales
Influencia de los sindicatos
METODOLOGIA PARA LA EVALUACION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Establecer los criterios de evaluación para establecer una clara jerarquía entre los
puestos de la empresa se basa en políticas para definir las comprensiones y
alimento de sueldos.
Empleando diversos métodos:
*medir internamente (equidad interna)
*comparar contra el mercado
*medir el costo de vida
*analizar su capacidad de pago
*definir su política
*evaluar el desempeño
METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL.

Enfrentar Retos de la organización.

Enfrentar a empresas más productivas.
Enfrentar a empresas con más experiencia
Rediseñarse
ORGANIZACIONES Actualizarse
Adaptarse, Crecer, Reinvertir.
Analizar costos y calidad de sus servicios.

Para contribuir a los cambios organizacionales a través de los puestos, algunos

autores mencionan que los puestos en una empresa son un conjunto de tareas,
responsabilidades principales o significativas.
Que es un grupo de actividades y deberes relacionados claros y distintos de otros
en los que se conforma una unidad natural del trabajo. Y función es el objetivo meta
o fin que se trata de alcanzar mediante una acción, tarea o puesto de trabajo.
 CLASIFACION DEL SALARIO

-El medio utilizado para el pago:

Salario en moneda: Se paga en moneda de curso legal, el que se paga en dinero.

Salario en especie: Se paga en productos servicios, habitación, etc.

Salario Mixto: Se paga una parte en moneda y la otra en especie.

-Su capacidad adquisitiva:

Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado.

Salario Real: Cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero y el
poder de compra.

-Su capacidad Satisfactoria:

Individual: Basta para satisfacer las necesidades normales de la vida.

Familiar: Requiere la sustentación de la familia del trabajador.

-Su límite:

Salario mínimo: Suficiente para satisfacer necesidades normales de la vida.

Salario Máximo: El más alto que permite a las empresas a una producción costeable.

-Quien produce el trabajo o recibe el salario:

Salario Personal: El que produce quien sustenta la familia.

Salario Colectivo: Entre varios miembros de la familia.

-La forma de Pago:

Por unidad de tiempo: Solo toma en cuenta el tiempo en el que el trabajador pone su fuerza de
trabajo.

Por unidad de obra: Cuando el trabajador se comporta de acuerdo al número de unidades

publicadas.
 ANALISIS DE PUESTOS

¿Cómo se lleva acabo?

*Plantea objetivos

*Conocer la naturaleza de puestos de la empresa.

*Aplicación del proceso de Investigación.

*Agrupación de datos y verificación.

*Seguimiento de la evolución de los puestos.

¿Qué se consideran?

*Actividades del trabajo

*Procedimientos.

*Normas y medición de trabajo.

*Análisis de error.

*Contexto de puestos.

*Condiciones físicas de trabajo.

 DESCRPCION DE PUESTOS

La búsqueda de candidatos durante el proceso de reclutamiento y selección está basada en el perfil

del puesto en el que enlistan las características y rasgos de personalidad, competencias labores y
experiencia.

También incluyen después de los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las
personas que ocupan el cargo.

Elementos clave para la descripción de Puesto.

1-Identificacion del cargo.

2-Objetivo del puesto.

3-Organización de ubicación del Puesto

4-Finalidades del puesto.

5-Relaciones clave.

6-Principales actividades Periódicas.

7-Toma de decisiones.
 Analizar y comparar
El contenido de los objetivos
Puestos del trabajo, importancia
Con el fin de situarlos métodos punto por factor
VALUACION en un orden de elección de factor a evaluar
DE jerarquización que sirva alineamiento
PUESTOS de base a un sistema
De remuneración
Y ración.
 ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

Es un procedimiento que proporciona resultados confiables que permiten asignar salarios

razonables.
1-Necesidad: Conocer los salarios que pagan otras empresas idénticas para no exponerse a
una fuga de trabajadores.
*Salario Bajo: Fuga de trabajadores.
*Salario Alto: Incremento del costo.
¿Qué le conviene a la empresa?
Complementar la valuación de Puestos.
2-Objetivo: Determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa
y la otra que puede tener influencia sobre ella.
3-Datos a investigarse:
a) Los salarios Básicos.
b) Los promedios de los salarios que se otorgan.
c) Las presentaciones adicionales.
4- Requisitos de la encuesta técnica:
-Que se realice sobre los contenidos de los puestos, no solo sobre los nombres de estos.
-Que se determine el % de tiempo que el puesto necesita.
5-Como debe prepararse la información:
a) Seleccionar a los investigadores
b) Región a investigar.
c) Tipos de empresas a investigar
d) A quién dirigirse
e) Numero de empresas investigadas.
f) Puestos a investigarse
g) Formas para recoger los datos.
 FRANJAS SALARIALES O BANDA SALARIAL

Es la herramienta que permite detectar los desajustes salariales de forma objetiva

y establecer la retribución para cada uno de los puestos en la empresa.
Nos permite clasificar los puestos de una organización en grupos de nivel de
responsabilidad similar.
La finalidad es establecer un programa de retribución más justo en el sentido que
todos los usuarios deben encontrarse dentro de la franja.
¿Cuáles son los parámetros a seguir?
1-La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
2-Debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
3-Determinados por contratos colectivos.
 CRITERIOS PARA ESTABLECER FRANJAS SALARIALES

1-Adecuada:
La compensación debe ajustarse a los estándares mínimos del gobierno y del
sindicato.
2-Equitativa:
A cada persona debe pagarse proporcionalmente a su esfuerzo sus habilidades y
su entrenamiento.
3-Balanceada:
Salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles
a satisfacer sus necesidades básicas.
4- Eficacia en cuanto a costos:
Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y
organización.
5-Segura:
Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y
ayudantes.
6-Estiulantes:
Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
7-Aceptale para los empleados:
Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable
para ellos y para la empresa.
 EVLUACION DE OTROS ELEMENTOS EN LA CONTRIBUCION A LA
RETRIBUCION

Necesidades del trabajador Justicia conmutativa y la justicia social, no se puede

desconocer la realidad social.
Posibilidades Participación de utilidades: estimular la eficiencia de los
trabajadores.
Políticas dela empresa *retribuir una función de la importancia de cada puesto.
*recompensar adecuadamente y de formar las aportaciones
*adecuarse y anticiparse al cambio
*favorecer la integración.
Tendencias de políticas:
Modelo clásico: Rigidez
Retribución por status y permanencia
Crecimiento vegetativo de la masa salarial
Evaluación subjetiva
Nuevos modelos: Flexibilidad
Retribución por desempeño
Establecimiento masa salarial
Desarrollo de sistemas
Encueta salarial Es una herramienta que la usan para determinar cuánto y cómo
renumerar a su personal.
Requisitos: Proveer información puntual y actualizada
Dar respuestas oportunas y asertivas
Ofrecer continuidad y consistencia
Proveer una herramienta nueva.
Reglamentación legal
* LFT, TITULLO TERCERO
*LSS, ESTABLECIMIENTO DEL SALARIO
*LISR, ART.110