Título de la tarea

Procesos de reclutamiento y selección al interior de las organizaciones

Nombre Alumno

Ivan Carillanca Salazar

Nombre Asignatura

Gestión de Personas

Instituto IACC

29 de Enero de 2017

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 Desarrollo

1.- Mencione y explique los tipos de reclutamientos que pueden existir en una organización,

señalando qué tipo de reclutamiento de personal propondría.

Existen distintas fuentes para contactar a un candidato, puede ser por medio de un anuncio en el

periódico, por una recomendación de un empleado interno, etcétera. Algunas fuentes de

reclutamiento son más efectivas que otras para cubrir determinados tipos de puestos.

Por ejemplo, el anuncio en una importante revista de negocios o en un suplemento de negocios

de un periódico local, sólo llegará a determinado perfil. En cambio, un anuncio publicado entre

semanas en un periódico nacional invitará a que más gente responda a la convocatoria, como

cuando sucede en los reclutamientos masivos, es decir, cuando se requiere contratar a un número

amplio de personas, generalmente para una temporada.

Existe el reclutamiento interno, que se basa en encontrar quien cubra el requerimiento de una

vacante dentro de la misma empresa, esto beneficia a los empleados, ya que pueden reconocer

que en la empresa puede haber crecimiento laboral y es un tipo de motivación.

Algunas empresas tienen como política que antes de lanzar la convocatoria al exterior buscan

primero dentro de la organización para ver si alguno de los trabajadores actuales puede ocupar la

vacante disponible. Para elegir entre las personas que se postulan se diseñan “concursos

internos”, en los que se revisan los expedientes de los trabajadores y si se considera necesario, se

realizan una serie de exámenes técnicos y psicológicos. En este caso, las empresas deben tener

políticas muy claras sobre la manera en que un trabajador debe postularse y sobre el nivel de

confidencialidad que se deberá manejar.

Por ejemplo, para algunas, antes de que la persona manifieste el deseo de ocupar dicho cargo,

debe comunicárselo a su jefe; mientras que en otras, esta información deberá ser confidencial. Es

decir, todo depende del nivel de apertura y comunicación que la empresa tenga.
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Otra variante de la promoción interna es cuando el área de RR.HH., en conjunto con el área

interesada por cubrir la vacante, buscan en el registro de trabajadores, o a través de

recomendaciones internas, los candidatos que podrían ocupar la vacante disponible, para

posteriormente ofrecerla.

A su vez, existe el reclutamiento externo, que la mayoría de las veces es el más utilizado, ya

que brinda personas con una visión externa de la empresa y con nuevas ideas, sin embargo, es

mucho más costoso que el reclutamiento interno.

Dependiendo del tipo de puesto, se puede anunciar en la vía pública o en lugares que puedan

frecuentar el tipo de personas que se busca, por ejemplo en los supermercados. Uno de los

aspectos más importantes de un anuncio, es que debe ser selectivo sobre los lugares donde se va

a publicar, ya que éstos le darán cierta seriedad a la empresa.

También podemos utilizar otras fuentes como lo son; agencias de empleo, instituciones

educativas, organizaciones de profesionales, etc.

En la actualidad el proceso de reclutamiento se ha visto beneficiado por el internet, ya que

existen varias páginas que se dedican a la recolección de hojas de vida para que esta búsqueda

sea más fácil para las personas encargadas de la selección del personal. Sin embargo, existen

varios tipos que no sólo se dan a través de las páginas ya conocidas como: multitrabajos,

computrabajo, linkedin y jobomas.

Yo recomendaría contar, por lo menos dos fuentes de referencia, o sea un proceso de

reclutamiento mixto, ya que además de abrir las posibilidades de promoción y desarrollo de

carrera para los funcionarios de la organización, se puede complementar también con personal

nuevo, que aporte nuevos conocimientos e ideas frescas para el desarrollo de la organización y

de cada departamento, ya que tienen otra visión. Y llevar un registro del nivel de efectividad de
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cada una para los diversos puestos requeridos. Para definir este nivel se extrae el porcentaje de

solicitantes obtenido por cada fuente que llega a la siguiente etapa del proceso de selección. Por

ejemplo, si se recibieron 100 currículos de una agencia de empleo, de los cuales 17 solicitantes

fueron invitados a una entrevista, el nivel de efectividad sería del 17% (17/100).

2.- Diseñe un proceso de reclutamiento para el Ministerio de Salud.

Diseñaremos primeramente un procedimiento de reclutamiento y selección.

Procedimiento de reclutamiento y Selección

1) Todo proceso de reclutamiento y selección se iniciará mediante solicitud formal de la

jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.

2) Los cargos a reemplazos menores a 4 meses y honorarios menores a 6 meses podrán ser

cubiertos por reemplazantes que ya se hubieran desempeñado en el establecimiento y que

cuenten con evaluación de su desempeño, sino se cuenta con candidatos/as con dichas

características, la jefatura deberá solicitar a Recursos humanos o Personal currículum que

estén en la base de datos, no pudiendo la jefatura del cargo contratar de forma directa.

Los/as postulantes que deseen dejar sus antecedentes en base de datos para cargos a

reemplazos y honorarios paras los cuales no se realiza proceso de selección, deberán

entregar en Recursos humanos o personal su currículo, fotocopia del título (si lo requiere)

y certificado de antecedentes.

3) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros funcionarios, a

la vez que se procura también velar por la transparencia pública del proceso de selección,

la fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta.

Esto significa que todo proceso de selección deberá contar con al menos una publicación

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 interna en algún medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un

medio de carácter público.

4) Los avisos de los procesos de selección no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni

emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las

exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él. Dentro de los requisitos

solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias

basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión

política, ascendencia nacional, discapacidades, orientación sexual u origen social que

tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

5) Toda postulación deberá efectuarse según Formato de CV del MINSAL y acorde al

Manual de Procedimientos.

6) El Ministerio de Salud y sus establecimientos dependientes recepcionarán las

postulaciones espontáneas para formar parte de la base de datos de selección, siempre y

cuando éstas se ajusten a los procedimientos establecidos. (currículo, fotocopia del título

y certificado de antecedentes). La vigencia de los antecedentes de postulación en la base

de datos será de 6 meses.

7) A los antecedentes recepcionados mediante publicación, se sumaran los existentes en las

bases de datos creadas con postulaciones espontáneas para dar inicio al proceso de

reclutamiento.

8) Las Jefaturas solicitantes tendrán un rol activo en la confección del perfil del cargo, del

cual se obtendrán los antecedentes para el aviso del proceso de reclutamiento y permitirá

realizar el filtro curricular por los encargados/as del proceso de selección.

9) El filtro curricular será realizado por los/as psicólogos/as del Establecimiento.

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10) En el caso que un servicio o establecimiento requiera de personal adicional los fines de

semana, los servicios o establecimiento deberán dar respuesta con el staff que cuentan en

forma habitual, ya que jefatura del servicio no puede ingresar personal que no haya sido

visado por Recursos Humanos del establecimiento.

11) En relación a postulaciones internas dentro de un mismo establecimiento, el seleccionado

podrá mantener su grado en el caso de que las funciones y responsabilidades sean

similares.

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 Proceso de reclutamiento y selección

DEFINIR
PERFIL VACANTE INICIO

INTERNO
EVALUAR AL
PERSONAL
FUENTES DE EXISTENTE SI
RECLUTAMI ESTA EN CAPACITAR
ENTO CONDICIONES LE
PARA EL
CARGO

EXTERNO NO

PRUEBA DE VERIFICACIÓN DE
REVISIÓN DE LA SOLICITUD Y ENTREVISTA CONOCIMI
ANTECEDENTES
ANTECEDENTES PRELIMINAR ENTO

SI

PROMOCIÓN

DECISIÓN
DE EXÁMEN
SELECCIÓN FISICO

CONTRATACIÓN
DE PERSONAL

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3.- ¿Cómo relacionaría el proceso de reclutamiento propuesto con el proceso de selección

de personal? ¿Qué técnicas utilizaría?

El proceso de reclutamiento y selección lo podemos relacionar directamente a través del

procedimiento de reclutamiento y selección del MINSAL, el cual debiera definir los pasos de

cada proceso.

En otras palabras, es sumamente importante que el reclutamiento filtre adecuadamente la

información del personal de acuerdo con las especificaciones del cargo presentes en el

procedimiento, con el fin de que el proceso de selección sea más fácil.

Yo utilizaría en el proceso de selección las técnicas de: entrevistas, pruebas de conocimiento,

pruebas psicológicas, muestras de trabajo.

CONCLUSIÓN

Con el presente estudio se concluyó, que el MINSAL, no está utilizando las técnicas necesarias

para el proceso de reclutamiento y selección de personal, lo cual lo limita a elegir a los

candidatos adecuados para los distintos puestos.

Se considera que el estudio le facilitará al MINSAL, establecer las propuestas como un plan de

mejora, atacando directamente las deficiencias detectadas y fructificando las oportunidades de

contratar personal altamente calificado, de manera de cambiar los resultados negativos de

productividad que ha venido arrastrando.

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 Bibliografía

IACC (2017).Reclutamiento y selección de personas. Gestión de Personas. Semana 2.

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