FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

RECURSOS HUMANOS

“La Informalidad y su efecto en la Cultura Organizacional”

CURSO

Cultura Organizacional

DOCENTE
Jose Martin, Vallejos Decheco

PRESENTADO POR:
o Bashualdo Aquino , Yohana
o Chuquipoma Caira , Jackeline
o Manavi Sandoval,Samir
o Reyna Lezma, Marjorie

LIMA - PERU

2017
 ÍNDICE DE CONTENIDO

ÍNDICE…………………………………………………………………………......pag.2

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….…pag.4

CAPITULO I

CONCEPTOS BASICOS

1.1 Cultura organizacional………………………………………….…………pag.5

1.2 Cultura organizacional informal…………………………………………..pag.7

CAPITULO II

LA INFORMALIDAD

2.1 Características de la informalidad ……………………………………...pag.9

2.2 Causas de la Informalidad……………………………..………………...pag.11

2.3 Consecuencias de la Informalidad ….………………………………….pag.12

CAPITULO III

3.1 Ventajas de la informalidad…………………………………..…………pag.14

3.2 Desventajas de la informalidad ………………………….……………..pag. 15

3.3 Importancia en la actualidad ……………….……………………….…..pag16

Página 2
 CAPITULO IV

4.1 Como enfrentar la informalidad aspecto cultural ………..……….pag.17

4.2 Cambios culturales para la informalidad…………………………..pag.18

4.3 Informalidad e injusticia laboral…………………………………….pag.18

Conclusiones………………………………………………...…………..pag.20

Fuentes de Información………………………………………………...pag.21

Página 3
 INTRODUCCIÓN

Si bien la cultura es la creación del hombre, al mismo tiempo, el hombre es generado

por la cultura, un proceso que se construye, entro otros, por medio de la comunicación,
la cual es uno de los principales elementos de la cultura, facilitando la transmisión del
conocimiento y aprendizaje adquiridos por el ser humano. Es en la cultura donde se
desarrollan las Organizaciones, en las cuales se puede vislumbrar relaciones entre
las personas.

En este presente trabajo daremos a conocer la informalidad y su efecto en la cultura

organizacional, ya que a pesar del conjunto de disposiciones formales de la
organización, existe otra serie de acuerdos que surgen y se desarrollan en el tiempo
que son generalmente implícitos y no están escritos, pero influyen significativamente
en la conducta de la organización.

La metodología utilizada para la investigación fue una descripción analítica y

descriptiva ya que se utilizaron diferentes repositorios como las bibliotecas,
hemerotecas y centros de investigación para la elaboración de nuestra investigación.

Capítulo I: En el primero capítulo resaltaremos conceptos básicos como la cultura

organizacional y la cultura organizacional informal.

Capitulo II: Se desarrollara causas de la Informalidad, consecuencias de la

informalidad, características de la informalidad y por ultimo ventajas y desventajas de
la informalidad.

Capitulo III: Se abordara en este presente capitulo la importancia en la actualidad y

soluciones de la informalidad.

Capitulo IV: Respecto al último capítulo se analizara como enfrentar la informalidad,

perspectiva sociológica y por ultimo informalidad e injusticia laboral.

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 CAPÍTULO I
CONCEPTOS BASICOS

1.1 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Debido a que la Cultura Organizacional es considerada como uno de los factores

determinantes en las características de una organización es pertinente delimitar,
primeramente, cual es la definición de cultura organizacional.

La cultura organizacional es una temática que ha tenido gran relevancia e importancia

aún desde los años 70 u 80’s.Tenieindo en cuenta Schein(1988) manifiesta que:

“… respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su

medio externo y ante sus problemas de integración interna” (p. 24)

Schein nos da entender que la cultura debe ser vista como el conjunto de experiencias
importantes y significativas tantas internas y externas que los individuos en una
empresa han experimentado e implementado estrategias para adaptarse a la
organización.

Por otro lado Rodriguez, A ; Zarco,V y Gonzalez, G.M (2009) define a la cultura
organizacional como:

“sistemas abiertos, relativamente permanentes, constituidos por

individuos y grupo de personas con unos objetivos o metas que tratan
de lograr, dotándose de una estructura o cultura que les permita llevar a
cabo los procesos pertinentes de un modo eficaz y satisfactorio para
todos sus miembros (internos y externos), así como para el entorno en
el que se ubica”. (p.33)

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Es decir que la organización está en interacción permanente como sistema abierto, es
un sistema con una gran complejidad, influyendo y siendo influidas constantemente
por el entorno, intentando generar un equilibrio dinámico.

Para finalizar la definición de cultura organizacional, Al respecto Etkin, J (2007)

sostiene que:

“En la organización podemos distinguir entre los elementos de la realidad

manifiesta (las prácticas cotidianas), el mundo imaginario (sistema de
ideas) y las representaciones (signos, señales, símbolos). Para
empezar, los miembros comparten prácticas cotidianas, los usos y las
costumbres. (…) Las condiciones de su relación laboral surgen de sus
contratos, de la definición de su rol y de los reglamentos de trabajo”
(p.180)

Etkin sostiene que las organizaciones son como grupos conducidos y coordinados en
donde las actividades están articuladas por propósitos (entre ellos fines, objetivos,
misión, valores) conocidos y compartidos, sea por convicción o por conveniencia. Es
decir, que los integrantes de una Organización reciben instrucciones y órdenes,
aprenden normas y valores a través de las autoridades.

La cultura no se encuentra presente desde el inicio de la Organización, sino que se va

formando y desarrollando con el tiempo, a la misma vez que puede llegar a
transformarse.

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1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL INFORMAL

La cultura organizacional informal se desarrolla orgánicamente y de manera

espontánea en respuesta a cambios en el entorno de trabajo, el flujo de personas, y
la compleja dinámica social de sus miembros. En este presente capitulo antagónico
definiremos que es la cultura organizacional informal. Al respecto Organización formal
e informal(2016).

“Así como la organización formal crece en tamaño, la existencia paralela

de relaciones informales, junto con las relaciones formales se hace
inevitable. Estas relaciones surgen por las necesidades personales y
sociales de los individuos que no se satisfacen con los principios de la
organización formal. Estas relaciones representan interacciones sociales
no oficiales, no planificadas entre las personas que trabajan en
estructuras formales. La cultura organizacional informal surge
espontáneamente sobre las bases de la amistad o intereses en común
que no necesariamente están relacionados con el trabajo”

El autor nos da a entender que la cultura organizacional nace espontáneamente sobre

bases que no están relacionadas no solo con el trabajo sino que su relación se basa
en intereses en común.

Procediendo con el tema del presente capitulo Nadler,T;Tushman,M(1980) manifiesta

lo siguiente:

“La cultura organizacional Informal se “construye” a partir del

comportamiento de los líderes sociales, en contraposición a su
nombramiento formal en la posición de líder, así como en el marco de
las relaciones dentro de los grupos y entre los grupos, y como resultado
de los acuerdos informales para el trabajo y de los diversos patrones de
comunicación y su influencia en los individuos”

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Los autores Natler y Tushman nos enseñan que la cultura organizacional informal es
influenciada por líderes sociales y después se manifiestan en patrones de
comunicación,sobre todo dando entender que todas esas ideas que existen entorno
de lo sociale afecta al individuo.

Por ultimo definiendo la cultura organizacional informal

Lopez,C;Diaz,P;Robledo,J)(S.F)

“La cultura organización informal se basa en los intereses de sus

miembros, en la forma como comparten los hábitos y valores, en que
cooperan mutuamente para el bien común y se sienten identificados
entre sí a través de la posibilidad de interacción que les brinda la
organización formal; sin embargo, a diferencia de esta, es espontánea”

Los autores nos vuelven a recordar que la cultura organizacional informal se comporta
de manera espontánea, pero también nos recuerda que está estructurada con hábitos
y valores.

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 CAPÍTULO II
LA INFORMALIDAD

2.1 CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMALIDAD

Ya teniendo esclarecido el concepto de una cultura organizacional informal , se

explicara cuáles son las características que resaltan en estas organizaciones .

Según Chiavenato,I. las características son:

a) Relación de cohesión o antagonismo: los individuos aunque estén situados

en diferentes niveles y sectores de la empresa, crean relaciones personales de
simpatía (de identificación) o de antagonismo (de antipatía), cuya dirección e
intensidad en variable en extremo.

b) Estatus: los individuos interactúan en grupos informales, dentro de los cuales

cada uno, independientemente de su posición en la organización formal, adquiere
una cierta posicón social o estatus, en función de su papel en cada grupo. La
posición social y el prestigio de cada miembro están determinados, más por su
participación e integración en la vida de grupo que por su posición y pretigio dentro
de la organización formal.

c) Colaboración espontánea: la organización informal existe en toda empresa y

es un prerequisito necesario para la colaboración efectiva del personal, pues en el
nivel informal existe un alto grago índice de colaboración espontánea que puede y
debe ser aplicado a favor de la empresa.

d) La posibilidad de oposición a la organización formal: cuando no es bien

entendida o se maneja inadecuadamente, la organización informal puede
desarrollarse en oposicón a la organización formal, y en desacuerdo con los
objetivos de la empresa. Generalmente, esto es una resultante de la poca habilidad
de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal.

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 e) Patrones de relaciones y actitudes: en cualquier empresa existen grupos
informales que desarrollan, espontáneamente, patrones de relaciones y actitudes
que son aceptados y asimilados por sus miembros, pues traducen los intereses y
aspiraciones del grupo.

f) Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales: el cambio de nivel

funcional de un individuo en la organización formal puede llevarlo a ingresar a otros
grupos informales, de acuerdo con las relaciones funcionales que deberá mantener
con otros individuos, en otros niveles y sectores de la empresa. Los grupos
informales, por lo tanto, tienden a alterarse con las modificaciones de la
organización formal.

g) La organización informal transciende la organización formal: la organización

informal está constituida por interracciones y relaciones espontáneas, cuya
duración y naturaleza transcienden las interacciones y relaciones formales.
Mientras que la organización formal está circunscripta al área física y al horario de
trabajo de la empresa, la organización informal escapa a esas limitaciones.

h) Estándares de desempeño en los grupos informales: los estándares de

desempeño y de trabajo establecidos por el grupo informal no siempre
corresponden a los establecidos por la administración. Pueden ser mayores o
menores, como también pueden estar en perfecta armonía o en completa
oposición, dependiendo del grado de motivación del grupo en cuanto a los objetivos
de la empresa. Si la dministración evalúa el desempeño del personal por los
estándares que establece, cada individuo es evaluado por su grupo en función de
los estándares grupales. En la organización informal, el individuo se preocupa por
el reconocimiento y aprobación del grupo al cual pertenece. Su ajuste social refleja
su integración a éste.

Asi mismo Amaro,R(2011), recalca que las características de las organizaciones

informales :

a) surge a partir de las interacciones de la organización formal;

b) surge de manera espontánea (no planeada);

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 c) son independiente de la voluntad de los que dirigen la organización (son
inevitables);

d) pueden llegar a contribuir a los objetivos de la organización así como también en

ciertas ocasiones pueden dificultar la consecución de los mismos y;

e) en general se dan entre las personas que tienen afinidad o comparten valores
en común.

2.2 CAUSAS DE LA INFORMALIDAD

Según Amaro,R.(2011) lo que da origen a las organizaciones informales son :

a) La interacción provocada por la propia organización formal: el cargo que cada

persona ocupa en la empresa exige un serie de contactos y de relaciones formales
con otras personas, con el fin de cumplir debidamente sus responsabilidades. Estas
relaciones se pueden prolongar más allá de los momentos de trabajo, y propicia la
formación de contactos informales.

b) Los períodos de descanso denominados tiempos libres: permiten una intensa

interacción entre las personas y hacen posible el establecimiento y fortalecimiento de
vínculos sociales entre el personal. Los períodos de descanso o tiempo libre son los
intervalos en los cuales el individuo no trabaja, pero durante los cuales permanece en
contacto con otras personas en los alrededores de su área de trabajo.

c) La fluctuación del personal dentro de la empresa: alteran la composición de los

grupos informales. La rotación, el movimiento horizontal y vertical del personal, las
tranferencias, etc., también producen camibos en la estructura informal, pues las
interacciones cambian y con ellas los vínculos humanos. Los nuevos elementos son
inducidos por los más antiguos, con el propósito de adaptarlos y someterlos alos
estándares establecidos por el grupo.

d) Los intereses comunes: que se desarrollan en cierto número de personas y que, a

través de ellas, pasan a ser compartidos más íntimamente. Como las personas pasan
juntas en los sitios de trabajo la mayor parte de su tiempo, es muy frecuente que
tengan inntereses comunes en cuanto a asuntos de política, deportes,
acontencimientos públicos, actividades, etc.

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También se dice que las altas imposiciones gubernamentales con impuestos de renta,
matricula mercantil, servicios públicos más altos que los del domicilio normal y las
obligaciones laborales que hacen muy costosa la entrada a la formalidad.Pocas
oportunidades laborales a causa de la edad, la educación o la falta de experiencia.

2.3 CONSECUENCIAS DE LA INFORMALIDAD

La informalidad limita el crecimiento económico lo que imposibilita tener una sociedad

más igualitaria; el PIB se ve afectado por el empleo informal entre 3 y 4 puntos cada
año.
-El empleo informal es considerado un problema endémico de la región, por no poder
ofrecer trabajos bien remunerados y elevar la productividad del país.

-Una consecuencia de que no haya un sistema público de prestaciones es la

ocupación informal, ya que al perder su empleo, muchas personas optan por la
primera oportunidad que se les presente y en muchas ocasiones es la informalidad.

Otras fuentes revelan que las consecuencias de la informalidad surge por:

Pobreza y desigualdad:
Si bien es cierto no existe un vínculo inmediato entre la informalidad y la pobreza, la
primera tiene un efecto estadísticamente significativo sobre la segunda. El ingreso
familiar de los que trabajan en el sector formal o en el sector público, están asociados
con ingresos promedio más elevados.

También existe una relación entre la informalidad y la desigualdad. En su informa

sobre la desigualdad, el Banco Interamericano de Desarrollo mide las
diferentes fuentes de desigualdad en América Latina, y sostiene que estar empleado
en el sector formal o en el sector informal representa entre el 10% y el 25% de las
desigualdad en los ingresos laborales de la escasez de capital físico y humano que
caracteriza al sector informal.

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Falta de protección social: Las actividades informales, casi por definición, evitan los
impuestos sobre la nómina y as contribuciones a la seguridad social, de manera que
los trabajadores del sector carecen de acceso a las diferentes formas de protección
social como el seguro de desempleo, el seguro de salud o la jubilación.

 El Comercio Ambulatorio:

Tradicionalmente el comercio ambulatorio ha sido considerado como la actividad

informal por antonomasia. Sin embargo no es más que una de las distintas
manifestaciones del problema que consiste en el desarrollo de actividades
comerciales en la calle, al margen de las disposiciones legales.
Esta primera clase de comercio ambulatorio es la que desarrollan los que compran
pequeñas cantidades de baratijas, golosinas víveres no perecibles y deambulan por
las calles tratando de venderlos entre las personas que encuentran a su paso.
Carecen pues de una ubicación fija y operan en una escala bastante reducida.

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 CAPITULO III

3.1 VENTAJAS DE LA INFORMALIDAD

Los Grupos informales aportan incuestionables beneficios, y no solamente para los

sujetos que forman parte de ellos, sino también, por paradójico que resulte, para la
propia organización en todo el mundo.

No obstante como todo grupo informal consta de ventajas beneficiosas para todos
aquellos que conforman una organización.

Según Eduer,B.(2010).Entre los posibles beneficios que se llega a aportar:

-Constituyen un canal de comunicación útil que facilita a las personas, además del
establecimiento de contactos, conocer y aprender más acerca del trabajo y de lo que
acontece en el ambiente.

-Por ser flexibles y espontáneos, permiten afrontar los requerimientos que plantean
determinadas tareas sin restricción alguna o impedimentos.

-Estimulan a los mandos a que se planifiquen y actúen de forma más cuidadosa y no

solo rigiéndose de un manual o un trabajo rutinario, si no logrando que cada trabajador
se sienta responsable de lo que hará.

-Facilitan el trabajo y la tarea del mando e incluso pueden suplir posibles deficiencias
de aquel.

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-Constituyen un medio para contrarrestar el poder, a veces autoritario y arbitrario, de
la organización.

-Promueven relaciones cooperativas y armoniosas entre departamentos de toda la

organización como de las personas que lo conforman.

-Proporcionan estabilidad a los grupos de trabajo, y consolidar el sistema para así

mantener una unión fuerte y mirando hacia una solo objetivo.

3.2 DESVENTAJAS DE LA INFORMALIDAD

Todas las organizaciones informales poseen las siguientes desventajas potenciales y

problemas que requieren atención de la dirección, como contrapartida pueden originar
ciertos inconvenientes como:

- La resistencia al cambio viene a ser la perpetuación de los valores y estilo de vida

hoy en día origina que los grupos informales lleguen a ser excesivamente protectores
de la cultura y por lo tanto se resisten al cambio.

- Provoca conflictos interpersonales, intergrupales y de rol entre los trabajadores de

la organización.

- Rechaza y obstaculiza a algunos miembros a realizar los deberes que se les asigna
o las intenciones que tienen al momento de realizar su trabajo.

- La conformidad es el control social promueve y alienta la conformidad entre los

trabajadores del grupo informal, con lo que su reticencia a actuar con demasiada
agresividad, o actuar en un nivel demasiado alto. Esto puede perjudicar a la
organización formal por sofocar la iniciativa, la creatividad y la diversidad de los
resultados.

- También promueve rumores indeseables logrando a desarrollar actitudes negativas

y normas contrarias a las pautas establecidas.

- Reducir la motivación de las personas que conforman toda la organización.

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- Promueve resistencias al cambio (en base al convencimiento, la costumbre o la
cultura del propio grupo).

3.3 IMPORTANCIA EN LA ACTUALIDAD SOBRE LA INFORMALIDAD

Hoy en día las personas debemos de descartar el pensamiento tradicional para

abordar los aspectos informales de las organizaciones ya que se puede ayudar a los
líderes a mejorar los resultados y alcanzar el máximo rendimiento. A su vez se llega a
entender y movilizar la dimensión humana de la empresa la cual puede contribuir de
manera decisiva a los esfuerzos de recuperación tras la recesión de dichas
organizaciones.
No obstante el papel que desempeña el sector informal en el proceso de desarrollo,
en general, y en el mercado del trabajo, en particular, es muy importante en diversos
sentidos ya que ayuda a promover más el empleo y a su vez ayudar a personas que
no cuentan con estudios profesionales a poder realizarse de manera emprendedora y
salir adelante. Es ahí donde durante las últimas dos décadas en América Latina se ha
generado la mayor parte de los nuevos empleos.

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 CAPITULO IV

4.1 COMO ENFRENTAR LA INFORMALIDAD ASPECTO CULTURAL

Según el autor Franco,C. podemos decir que :La cultura, su diversidad, el modo en que
la gente vive, trabaja,se relaciona, ama, sueña y crea son, conforme pasan los
años,reconocidos en el mundo entero como pilares del desarrollo humano. Ya no es
posible trazar una línea única de progreso, ni sostener una idea de civilización que no
valore los aportes de pueblos o coloque al margen tradiciones, saberes y memorias
complejas. En plena era de la globalización, las diferencias culturales se muestran en
todo su potencial, enriqueciendo nuestras sociedades, sus intercambios y los proyectos
de futuro que estas albergan.

En base de una mala cultura establecida muchas de las personas informales siguen
desconfiando del Estado manteniéndose en la ilegalidad. El Estado decidió reducir el
nivel de desconfianza creado brindando facilidades como la reducción de impuestos
para que se formalizaran. El cual no tuvo el impacto esperado ya que recientes estudios
revelan que la mayoría de los informales son personas que luchan por su subsistencia.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática, el 73% de la población

económicamente activa se encuentra en la informalidad en los sectores de agro y pesca.
Teniendo encuentra las cifras de la informalidad el Estado se enfoco en atacar el
problema en distintos ámbitos, con políticas que desarrollen el capital humano ,faciliten
las contrataciones formales, incrementen el acceso a la protección social y briden
facilidades administrativas mejorando la calidad de las regulaciones del Estado.

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El problema de la informalidad se origino por una mala cultura es necesario adicionar la
educación de la formalización desde una temprana edad, explicando los motivos ventajas
que brindaría ya que la formalización es una condición para que exista una economía
solida extendiendo el bienestar social.

4.2 CAMBIO CULTURALES PARA LA INFORMALIDAD

La cultura, el modo que las personas viven, trabajan y se relacionan conforme pasan los
años se tornan pilares para el desarrollo humano. El Perú ahora en la mira de varios
países como HUB regional y su gran diversidad trae la combinación de culturas
formando un país alienado a varias culturas. Las cuales repercuten al país de manera
negativa, enfocándonos en el aspecto del trabajo, las MYPES y PYMES crean su propia
cultura organizacional lo cual es un proceso saludable mientras no afecte a los
trabajadores en sus derechos.

Como por ejemplo en los últimos años la migración de otros países ha aumentado,
generando choques culturales y afectando la visión y cultura de la empresa. Ya que
decida optar por contratar más personas extranjeras de lo permitido por un tema de
cultura ya en el Perú a la mayoría de personas les gustaría ser atendido por un extranjero
que por uno de sus compatriotas. Ocasionando por parte de la empresa un delito al
contratar más extranjeros de lo permitido y generando el desempleo de muchos
peruanos los cuales se verán obligados a conseguir trabajo por el simple hecho de
subsistir muchos de ellos recaerían en la informalidad.

Otro factor que fomentaría la informalidad seria la mano de obra barata por parte de los
extranjeros que llegan al Perú en busca de una oportunidad de crecer o simplemente
subsistir, esta problemática llamaría la atención de muchas empresas informales
dándoles empleo pagándoles por debajo de lo permitido y sin sus derechos
correspondientes. De este modo las empresas informales crecerían.

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4.3 INFORMALIDAD E INJUSTICIA LABORAL
Velar por sus trabajadores es deber de las empresas, ya que el talento humano es muy
difícil y caro de conseguir y la empresa debe recuperar lo invertido en el teniendo una
buena gestión de personas motivándolos para incrementar sus habilidades y
competencias dándoles un lugar optimo y seguro para generar un buen clima laboral y
así los colaboradores se sientan motivados y no consideren el trabajo como una carga.
Es lo ideal en una empresa pero que pasa con las empresas informales. No brindan un
seguro ni una remuneración por ley, les pagan un monto establecido entre ambos en
ciertas veces la mayoría de veces es establecido por el jefe a través de honorarios, no
reconociendo el talento humano haciéndolo trabajar con una tecnología simple.

Muchas de las empresas no cuentan con instalaciones propias y operan en la vía pública
por lo que no pagan una renta por local, tienen un bajo crecimiento de su negocio con altas
posibilidades de quiebra ya que su productividad no es tan buena debido a la explotación del talento
humano y a los recursos limitados que puede conseguir. Mayormente los jefes de estas empresas
piensan solo en su bienestar económico dejando de lado los peligros que puedan ocurrir tanto al
colaborador y a la empresa, como un accidente en el trabajo o ser intervenido. Es una injusticia dada
a base de cultura, se solucionaría con programas de apoyo al emprendimiento ya que estos jefes
al solo pensar en su bienestar económico actual no proyecta a la mejora de su empresa ya que le
sería difícil asociarse a otras empresas y con muy pocas posibilidades de mantenerse en el tiempo.

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 CONCLUSIONES

Este presente trabajo propone un modelo multinivel para abordar la relación entre
cultura organizacional formal e informal, pues es claro que ésta es afectada
simultáneamente por los individuos y sus relaciones mutua. En este sentido es
necesario identificar si el informal está deteriorando la comunicación y provocando
desconfianza e inestabilidad. La cultura organizacional informal puede tanto apoyar la
organización cultura organizacional formal como obstaculizarla.

La informalidad en el Perú refleja una baja formación cultural, como dice el dicho el
enemigo de un peruano es otro peruano, debido a la injusticia laboral y la informalidad
el Perú no puede crecer económicamente, es necesario seguir alentado y fomentando
la legalización de las empresas desde una formación temprana cambiando la
mentalidad de los futuros empresario en el Perú y combatiendo a los empresarios
informales ya existentes

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 FUENTES DE INFORMACIÓN

 Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión

dinámica. Plaza & Janes Editores. P.
 Rodriguez, A ; Zarco,V y Gonzalez, G.M (2009). Psicología del trabajo.
Ediciones: Pirámide.
 Etkin, J (2007). Las imágenes comportidas. En: Capital social y valores
en la Organización sustentable.(pp, 177-189) Buenos Aires: Ediciones
Granica
 Organización formal e informal(2016).Recuperado de
http://www.losrecursoshumanos.com/organizacion-formal-e-informal/
 NADLER, D. A.; TUSHMAN, M. L. A Model for Diagnosing Organizational
Behavior. Organizational Dynamics, v. 9, n. 2 Autumn, p. 35–40, 1980.
 Lopez,C;Diaz,P;Robledo,J)(S-F).La organización informal y sus efectos en las
capacidades de la innovación,Recuperado de
http://www.altec2013.org/programme_pdf/1296.pdf

 Amaro,R.(2011).La Organización Informal. Recuperado de:

http://www.econlink.com.ar/organizacion-informal

 Eduer, B. (2010). Perspectiva Sociológica "Repensando la sociedad en sus

múltiples dimensiones".Recuperado de:
http://berpenachi.blogspot.pe/2010/11/informalidad-causas-importancia-y.html

 Franco, C. (2014). Cambios culturales en el Perú. 1st ed. Cusco: Ministerio de

Cultura : Dirección Desconcentrada de Cultura de Cusco.
 Elperuano.com.pe. (2017). La lucha contra la informalidad. Recuperado de
http://www.elperuano.com.pe/noticia-la-lucha-contra-informalidad-50566.aspx

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