Planteamiento Del Problema

El concepto de clima laboral alude a "los factores ambientales percibidos de manera

consiente por las personas que trabajan en las organizaciones, los cuales se encuentran

sujetos al control organizacional y que se traducen en normas y pautas de comportamiento”.

A su vez, Reichers y Schneider (1990) definen clima como: "las percepciones compartidas

por los miembros de una organización respecto de las políticas, las prácticas y los

procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella" (Cuadra y Veloso, 2007).

Por otra parte, se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se

relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más

específicamente con los siguientes indicadores, entre otros: conciliación del trabajo con la

vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad

directiva (liderazgo) (Cuadra y Veloso, 2007).

Según Garcia (2009), dentro del estudio del clima los factores organizacionales están

constituidos por tres aspectos importantes: los estructurales (procesos y procedimientos) las

relaciones interpersonales (relación individuo-individuo, individuo /grupo) y el ambiente

físico (infraestructura y elementos de trabajo) que son los elementos constitutivos de la

organización.

Cuando se estudia el clima organizacional hay que tener en cuenta que un individuo

llega a la organización con sus propias características, una historia, tienen sus propias

expectativas (relacionadas con sus experiencias), sus capacidades y habilidades

(relacionadas con lo que es capaz de hacer) y su personalidad (relacionada con su

comportamiento) y se enfrenta a una situación organizacional compuesta por factores

organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las relaciones con sus compañeros y el

ambiente físico) y con base en estos genera un ajuste a su comportamiento que puede

afectar positiva o negativamente su desempeño. Por lo tanto, el desempeño no solo está

gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino por sus impresiones subjetivas que

dan lugar a su percepción del clima en el trabajo, y a su vez él mismo como individuo

influye en la percepción de sus compañeros sobre el clima (García, 2009).

Justificación

El presente proyecto se lleva acabo con el fin de cumplir con el seguimiento de las

actividades y estrategias planteadas de acuerdo a la evaluación de clima que se realizó en el

año 2016.

Según Celis (2014), es de suma importancia prestar atención al clima organizacional que

se tiene en la empresa, ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento de

ella. Si los empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es muy probable

que sean más eficientes a la hora de trabajar.

El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse

involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima. Muchos

empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir perfectamente los

requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente agradable, no lograrán

desarrollar su potencial (Celis, 2014).

 Marco Teórico

Según Seisdedos (2003), en la línea de la teoría cognitiva, Winert (1981) apunta la

existencia de los siguientes factores influyentes en el clima: a) La manera con que el

individuo percibe su medio ambiente laboral. b) La valencia que él atribuye a determinados

resultados esperables de su esfuerzo personal. c) Las instrumentalidades que conoce en

relación con dichos resultados. d) Las expectativas que pone en su labor, lo cual, a su vez,

influye en su conducta y actitudes laborales.

Factores del Clima Organizacional

Según Celis (2014) Los factores son elementos que contribuyen a evaluar el clima

laboral e identificar la estructura que lo conforma relacionados en las siguientes:

Estructuración de la tarea

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las

organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos,

indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la

composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente se conoce como

Estructura Organizacional.

Responsabilidad

Es el nivel de riesgo que asume una persona a la cual se le ha delegado una toma de

decisión en los procesos que desarrolla. Es de anotar que la responsabilidad se establecer en

la conciencia y es desarrollada los primeros años de vida en la educación del hogar y

adelante se tendrá presente en todas las situaciones de la vida.

 Recompensa y reconocimientos

Representa el incentivo que se recibe a cambio de haber desarrollado un proceso

impecable en el rol asignado o fruto de los resultados conseguidos en la organización,

descartando así todo tipo de ingresos producto de un contrato laboral legal o

reconocimientos preestablecido por la institución.

Desafíos o retos de tipo profesional

Corresponden a los riesgos que el individuo desea emprender como cuestión personal y

que pueden relacionarse con el cumplimento de objetivos dentro de la organización,

teniendo en cuenta que la misma debe delimitar desde un principio los desafíos a los cuales

estará enfrentado como parte del rol a desarrollar.

Relaciones

El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la

colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma

importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por

los clientes.

Cooperación:

Es el trabajo en equipo que busca un apoyo constante para el cumplimiento de objetivos

al interior de la organización, se refiere a las políticas promulgadas por la organización,

donde trascienden lo valores y principios de la organización.

 Manejo del conflicto

Son las diferencias pensamiento entre los integrantes de un grupo por temas laborales,

sociales, personales entre otros. El conflicto siempre estará presente en las relaciones de los

seres humanos. Lo más importante es saber cómo se maneja y como atenuar el impacto que

genera en el clima organizacional.

Identidad

También llamado sentido de pertenencia que busca defender con orgullo todos los

componentes de la organización y brindar un apoyo constante en las actividades que

contribuyan al cumplimiento de objetivos.

Es importante que cada uno de los miembros de la organización sienta que son un

elemento muy importante que contribuye al crecimiento de la empresa sin importar las

actividades que se les asignen ya que su labor es muy valiosa y definitivamente conforma el

verdadero trabajo en equipo, de esta manera se logra establecer un sentido de pertenencia

donde cada individuo llega a considerar la institución como propia.

Liderazgo

Es considerado uno los factores de gran importancia a la hora de evaluar el clima

organizacional debido a que se requiere un guía que le impregne la energía necesaria a los

demás individuos para que estos a su vez le den funcionamiento a la cadena de actividades

estructuradas y así generan los resultados requeridos.

Según Chiavenato (2011) la adaptación varía de una persona a otra, y en un mismo

individuo de un momento a otro. Una buena adaptación denota salud mental, una persona
tiene buena salud mental cuando se siente bien consigo mismo, se sienten bien en relación

con los demás y son capaces de enfrentar las demandas de la vida.

El Clima Organizacional está vinculado al ambiente interno entre los miembros de la

organización y guarda estrecha relación con el grado de motivación de sus integrantes,

cuando esta es alta, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción,

animo, interés, colaboración. Sin embargo cuando la motivación del empleado es baja, ya

sea por frustración o por barreras de satisfacción de las necesidades, el clima organizacional

tiende a bajar, y se caracteriza por estado de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción

etc., y en casos extremos, por estados de agresividad, insultos e inconformidad

(Chiavenato, 2011).

Según Chiavenato (2011) el clima organizacional influye en el estado motivacional de

las personas, y a su vez, este último influye en el primero.

Referencias

Celis Morales, C. P. (2014). Importancia del clima organizacional en la productividad

laboral (Bachelor's thesis, Universidad Militar Nueva Granada).

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos (Vol. 2). McGraw-Hill.

Cuadra Peralta, A., & Veloso Besio, C. (2007). Liderazgo, clima y satisfacción laboral

en las organizaciones. Universum (Talca), 22(2), 40-56.

García Solarte, M. (2009). Clima organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación

conceptual. Cuadernos de administración, (42).

 Seisdedos, N. (2003). El clima laboral y su medida. Colegio Oficial de Psicólogos de

Madrid.